Лінійно - функціональна структура включає в себе спеціалізовані підрозділи (штаби), які не володіють правами прийняття рішень і керівництва якими - або нижчестоящими підрозділами, а лише допомагають відповідному керівникові у виконанні окремих функцій, перш за все, функцій стратегічного планування та аналізу. Подібна структура є оптимальною для:
1) компаній малого та середнього розміру;
2) для підприємств з обмеженою номенклатурою продукції.
Переваги лінійно - функціональної структури:
1) більш глибока, ніж у лінійної структурі, опрацювання стратегічних питань;
2) деяка розвантаження керівника;
3) може бути забезпечено конкурентну перевагу через підвищення якості роботи функціональних підрозділів;
4) можливість залучення зовнішніх консультантів та експертів;
5) внутрішні організаційні зв'язки ясно окреслені;
6) при наділення функціональних підрозділів правами функціонального керівництва така структура - хороший перший крок до більш ефективним органічним структурам управління.
Недоліки лінійно - функціональної структури:
1) керівники спеціалізованих підрозділів орієнтовані на рутинну поточну роботу;
2) відповідальність за фінансові результати підприємства в цілому несе виключно керівник підприємства
3) недостатньо чіткий розподіл відповідальності, тому що особи, які готують рішення, не беруть участь у його виконанні;
4) тенденції до надмірної централізації управління;
Аналіз ефективності організаційної структури ТОВ «Алсу» дозволяє зробити висновок про те, що структура управління побудована з урахуванням особливостей напрямів діяльності компанії. Дана схема налагоджена й поступально працює, забезпечуючи прибуток підприємства.

3 УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ТОРГОВОГО ПІДПРИЄМСТВА
3.1 Зміст кадрової роботи в торговому підприємстві
Однією з важливих функцій торгового менеджменту є управління персоналом. Специфіка реалізації цієї функції багато в чому визначається галузевими особливостями діяльності торговельних підприємств.
Відмінною особливістю підприємств цієї галузі є високий обсяг трудових операцій, безпосередньо пов'язаних з обслуговуванням покупців і вимагають прямого контакту з ними. А ці операції практично не піддаються механізації та автоматизації, що визначає високу частку витрат живої праці на підприємствах галузі (в загальній сумі витрат на збут витрати на утримання персоналу складають 40-50%).
Головна мета управління персоналом ТОВ «Алсу» полягає у формуванні чисельності та складу працівників, що відповідають специфіці діяльності цього торгового підприємства і здатних забезпечувати основні завдання його розвитку в майбутньому періоді.
Кадровими питаннями в ТОВ «Алсу» займається безпосередньо директор. Кадрова робота на підприємстві включає в себе наступні напрямки діяльності:
1. Планування ресурсів: розробка плану задоволення потреб в людських ресурсах і необхідних для цього витрат.
2. Набір персоналу: створення резерву потенційних кандидатів по всіх посадах.
Для здійснення набору персоналу в «Алсу» використовують такі методи:
1) публікація оголошень у місцевій газеті «Істок»;
2) за допомогою місцевого телебачення;
3) за рекомендаціями.
3. Відбір: оцінка кандидатів на робочі місця і відбір кращих із резерву, створеного в ході набору.
У процесі відбору перевага віддається працівникам, які володіють не тільки високою кваліфікацією, але і здатністю до індивідуального пошуку, адаптації до кон'юнктури споживчого ринку.
4. Визначення заробітної плати і компенсації: розробка структури заробітної плати і пільг із метою залучення, наймання і збереження персоналу.
5. Профорієнтація й адаптація: вступ найнятих робітників в організацію і її підрозділи, розвиток у працівників розуміння того, що очікує від них організація і яка праця в ній одержує заслужену оцінку.
6. Навчання: розробка програм навчання персоналу з метою ефективного виконання роботи і його просування.
7. Оцінка трудової діяльності: розробка методик оцінки трудової діяльності і доведення її до працівника.
8. Підвищення, зниження, переклад, звільнення: розробка методів переміщення працівників на посади з більшої або з меншою відповідальністю, розвитку їх професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади або ділянки роботи, а також процедур припинення договору найму.
9. Підготовка керівних кадрів, управління просуванням по службі: розробка програм, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів.
Значним позитивним моментом для підприємства є здоровий морально-психологічний мікроклімат. Форми і методи впливу, що застосовуються керівною ланкою, орієнтовані на демократичні принципи управління і формування психології здорового сприйняття кожним працівником зроблених на його адресу зауважень. Всі спірні питання і моменти вирішуються колегіально, а остаточне рішення обирають як найбільш оптимальне з усіх запропонованих.
Політика оновлення кадрового потенціалу, що проводиться на підприємстві, має на меті: підвищення професійного рівня працівників з орієнтацією на досягнення нової якості обслуговування покупців. Для цього старі кадри будуть поступово замінюватися молодими працівниками з середньою спеціальною освітою, але з урахуванням передачі останнім досвіду і навичок, набутих старшим поколінням.
Фахівці підприємства ставлять завдання творчого переосмислення і переробки всього накопиченого потенціалу, оскільки зміна економічної ситуації в республіці вимагає нових підходів до організації торговельно-технологічного процесу. На підприємстві планується проводити семінари з підвищення спеціальних знань працівників, направляти їх на курси підвищення кваліфікації, створювати умови для навчання співробітників у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від роботи.
Проаналізувавши кадровий склад торгового підприємства ТОВ «Алсу» Основним завданням керівництва підприємства в даний час є формування ядра управління - команди, яка прагне до отримання найбільшого ефекту в діяльності, і орієнтація всього колективу на досягнення довгострокових цілей підприємства. Рівень освіти, професійна грамотність фахівців і згуртованість трудового колективу дають підставу стверджувати про досить гарні перспективи підприємства щодо реалізації інвестиційного проекту,.

3.2 Зразки наказів про прийом на роботу, про звільнення; посадових інструкцій працівників
3.3 Аналіз кадрового складу торговельного підприємства
Поняття персоналу торгового підприємства характеризується чисельністю і складом зайнятих на ньому працівників.
Склад персоналу ТОВ «Алсу» неоднорідний, тому що люди, що працюють в організації, дуже сильно відрізняються один від одного за багатьма параметрами: стать, вік, освіта, національність, сімейний стан, його здатності і т.п. Всі ці відмінності можуть впливати як на характеристики роботи та поведінка окремого працівника, так і на дії і поведінку інших членів організації.
В даний час в ТОВ «Алсу» працює 23 людини, з них 8 мають вищу освіту і 15 - середню спеціальну. У зв'язку з цим проводиться керівництвом політика управління трудовими ресурсами спрямована, перш за все, на підвищення освітнього та професійного рівня працівників підприємства.
3.4 Оперативний план роботи з персоналом
Оперативний план роботи з персоналом - це деталізований з тимчасового (рік, квартал, місяць, декада, робочий день, зміна), об'єктному (організація, функціональний підрозділ, цех, ділянка, робоче місце) і структурному (потреба, наймання, адаптація, використання, навчання, перепідготовка і підвищення кваліфікації, ділова кар'єра, витрати на персонал, вивільнення) ознаками план з докладною опрацюванням оперативних дій, підкріплених необхідними розрахунками та обгрунтуваннями.
У «Алсу» для розробки оперативного плану роботи з персоналом отримують дані:
1) про постійне складі співробітників (ім'я, по батькові, прізвище, місце проживання, вік, час вступу на роботу тощо);
2) про структуру персоналу (кваліфікаційна, статевовікова, національна структура; питома вага інвалідів, питома вага робітників, службовців, кваліфікованих робітників і т.д.);
3) про плинність кадрів;
4) про втрату часу через простої, через хворобу;
5) про тривалість робочого дня (повністю або частково зайняті, працюючі в одну, декілька змін або нічну зміну, тривалість відпусток);
6) про зарплату робітників і службовців (структура зарплати, додаткова заробітна плата, надбавки, оплата за тарифом і понад тариф);
7) про послуги соціального характеру, що надаються державою і організаціями (витрати на соціальні потреби, які виділяються відповідно до законів, тарифними договорами, добровільно).
Інформація про персонал представляє собою сукупність всіх оперативних відомостей, спеціально оброблюваних для кадрового планування.
3.5 Управління стимулюванням праці
В умовах переходу до ринкової економіки система управління стимулюванням праці зазнає суттєвої трансформації. По суті, ця система покликана створити новий мотиваційний механізм трудової активності персоналу на підприємствах торгівлі всіх форм власності та організаційно-правових форм діяльності.
Основною метою управління стимулюванням праці є забезпечення зростання доходів персоналу та диференціації їх виплат відповідно до трудового внеску окремих працівників у загальні результати діяльності торгового підприємства.
Управління стимулюванням праці в ТОВ «Алсу» охоплює ряд послідовно виконуваних етапів робіт:
1. Вибір форм і систем заробітної плати являє собою початковий етап організації стимулювання праці персоналу. У «Алсу» застосовуються дві форми оплати праці: погодинна і відрядна. При погодинній формі заробітна плата нараховується працівнику за його тарифної ставки або окладу за фактично відпрацьований час. За такою формою заробітна плата нараховується продавцям, продавцям-касирам та вахтерам. Відрядна форма являє собою оплату в залежності від виконаного обсягу робіт за заздалегідь встановленим відрядними розцінками.
2. Побудова на підприємстві тарифної системи заробітної плати. Застосовуються так звані «гнучкі тарифні системи», в основі яких лежить мінімальний рівень заробітної плати, встановлений для працівників найнижчої кваліфікації, і система коефіцієнтів підвищення розміру заробітної плати, яка виплачується за тарифами, у міру підвищення кваліфікації працівника.
3. Побудова системи додаткового стимулювання окремих аспектів трудової активності працівників. Ця система використовує різні форми - преміювання за поточні результати господарської діяльності; доплати і надбавки; різні одноразові заохочення за результати праці; преміальні виплати за підсумками роботи за рік та інші.
Доплати і надбавки представляють собою одну з додаткових форм стимулювання персоналу, безпосередньо примикає до тарифній системі, тобто розглядаються як тимчасове або систематичне збільшення тарифної частини заробітку.
Доплати до заробітної плати представляють собою грошові виплати, за допомогою яких компенсуються додаткові витрати або складні умови праці окремих працівників. Основними їх видами є доплати за суміщення професій та збільшення обсягів виконуваних робіт; за виконання поряд зі своєю основною роботою обов'язків тимчасово відсутніх працівників; за роботу в нічний час, у вихідні або святкові дні та ін
Одноразові заохочення у магазині «Алсу» застосовуються у разі необхідності оперативно відзначити яку-небудь трудове досягнення працівників; за виконання заздалегідь визначених разових завдань, що виходять за рамки обов'язків працівників; у зв'язку з ювілеями працівників, виходом їх «а пенсію і в деяких інших аналогічних випадках .
На підприємстві повністю забезпечений соціальний пакет, виплачується допомога за лікарняними листками, оплачується проїзд у відпустку, інші гарантії. Це забезпечення працівників соціальним пакетом, іншими пільгами і умовами щодо забезпечення творчої роботи кожного працівника - отримати задоволення від роботи, а не тільки за заробітну плату є нарівні з оплатою праці важливою мотивацією трудової діяльності саме на цьому підприємстві.
Проведення колективних заходів на підприємстві, організація культурного відпочинку на природі - все це спрямовано на об'єднання колективу та додаткової мотивації.

4 УПРАВЛІННЯ ТОРГОВО-ТЕХНОЛОГІЧНИМ ПРОЦЕСОМ НА ТОРГОВОМУ ПІДПРИЄМСТВІ
4.1 Зміст торгово-технологічного процесу в магазині і технологічна планування його приміщень
Найсучасніше оформлення торгового залу, ідеально проведена реконструкція, краще в світі торгове обладнання, цілковита автоматизація, барвисте оформлення вітрин та інше, не будуть мати зовсім ніякого значення для підвищення ефективності роботи магазину, якщо в ньому відсутнє головне - глибоко продумана концепція і чітко працююча схема торгово-технологічних процесів.
Оперативні (торгово-технологічні) процеси в магазині - це сукупність торгових і технологічних процесів, послідовно взаємопов'язаних, метою яких є доведення товарів у широкому асортименті і належної якості до споживачів з найменшими затратами праці і часу.
Торгово-технологічний процес у магазині можна підрозділити на три основні частини: операції з товарами до пропозиції їх покупцям; операції безпосереднього обслуговування покупців; додаткові операції з обслуговування покупців.
У магазині «Алсу» практикують доставку товару безпосередньо від постачальників. Доставка товару безпосередньо від постачальників дозволяє скоротити витрати за рахунок скорочення звенности товароруху, а також підвищити якість продукції, що особливо цінує покупець. Товари завозяться ритмічно за графіками, завдяки чому в магазині підтримується стабільний асортимент, прискорюється оборотність товарів, зменшується їх псування.
Завезення товарів здійснюється у відповідності з попитом населення та встановленим для магазину обов'язковим асортиментним переліком.
Приміщення (площі) магазинів поділяються на торговельні і неторговельні.
До торговим приміщенням магазину відносяться:
1) торговельні зали;
2) місця для продажу соків;
3) місця для ігрових автоматів.
До неторгових належать приміщення, розділені за ознакою їх призначення:
1) приміщення і площі для приймання, зберігання і підготовки товарів до продажу;
2) приміщення господарського обслуговування оперативних процесів: зберігання тари і пакувальних матеріалів, запасного обладнання, інструментів, іншого інвентарю, спецодягу, майстерні для ремонту тари і устаткування;
3) адміністративно-побутові приміщення;
4) технологічні приміщення;
5) коридори для переміщення товарів і руху працівників магазину.
Технологічна планування магазина - це сукупність всіх приміщень магазину в певній взаємозв'язку, що дозволяє забезпечити раціональну організацію оперативних процесів. Планування формує шляхи, траєкторії руху людей та товарів.
Вимоги, що пред'являються до планування магазину:
1) торговельні зали повинні бути технологічно пов'язані з приміщеннями для підготовки товарів до продажу;
2) комори та приміщення для підготовки товарів до продажу не повинні бути прохідними;
3) приймальні слід розташовувати поблизу приміщень для зберігання товарів;
4) приміщення для прийому, зберігання і підготовки товарів до продажу повинні забезпечувати найкоротші шляхи руху товарів у торговий зал;
5) планування магазину повинна створювати для покупців умови безперешкодного вибору товарів у мінімально короткий строк; передбачати оптимальне використання площ, створення необхідних умов працівникам магазину для раціональної організації оперативних процесів;
6) планування повинне забезпечити легкість і простоту здійснення покупок, створити максимальну видимість викладених товарів і забезпечити прозорість асортименту, стимулювати вчинення імпульсивних покупок, мінімізувати час пошуку потрібних товарів і відстань, яку потрібно пройти для того, щоб придбати всі намічені товари.
Види технологічних планувань торговельного залу (в залежності від розмірів і конфігурації торговельного залу, асортименту реалізованих товарів, форм і методів продажу):
1) лінійна - розміщення товарів і проходів для покупців у вигляді паралельних ліній торговельного обладнання, перпендикулярно лінії вузла розрахунку. Використовується в основному в магазинах самообслуговування. Може бути поздовжньої, поперечної, змішаним;
2) боксова - торговий зал розбитий на відділи, ізольовані один від одного. Використовується у великих магазинах, при продажу через прилавок;
3) змішана - розміщення устаткування в магазині з використанням комбінацій лінійної і боксової планувань;
4) виставкова - розміщення великогабаритних товарів на різному устаткуванні, тобто виставка товарів. Використовується при продажу товарів за зразками;
5) вільна - розміщення устаткування без певної геометричної системи відповідно до форми торгового залу.
У магазині «Алсу» використовується лінійне планування торговельного залу.

4.2 Організація процесів приймання, зберігання і підготовки товарів до продажу
Товароснабжение - це процес забезпечення роздрібних торгових підприємств товарами в необхідному обсязі та асортименті шляхом реалізації організаціями комплексу комерційних, організаційно-технологічних і юридичних операцій.
Процес товаропостачання є складовим елементом процесу товароруху при поставках товарів від виробника в роздрібну торгівлю.
Для розвантаження транспортних засобів у магазині «Алсу» обладнані спеціальні місця. Приміщення для приймання товарів за кількістю та якістю примикають до місця розвантаження. Зона для приймання товарів пов'язана з приміщеннями для зберігання і підготовки товарів до продажу. Крім того, приміщення для приймання товарів має найкоротша відстань з торговим залом. Приміщення для зберігання оснащені відповідним технологічним вимогою - стелажами, подтоварниками.
Організація приймання товарів у магазині «Алсу» суттєво не відрізняється від її організації в інших магазинах. Приймання товарів здійснюється за кількістю і якістю товарів.
Приймання товарів за кількістю та якістю здійснюється відповідно до інструкцій «Про порядок приймання продукції виробничо-технічного призначення і товарів народного споживання за кількістю», «Про порядок приймання продукції виробничо-технічного призначення і товарів народного споживання за якістю», якщо в договорах поставки, стандартах і ТУ не передбачений інший порядок приймання товарів
Приймання товарів за кількістю - це звірка маси, кількості місць, одиниць фактично надійшли товарів з показниками супровідних документів (рахунок-фактура, товарно-транспортна накладна). Проводять у визначені терміни, зазначені в інструкціях. Недостачу оформляють комерційним актом
Приймання товарів за якістю - це виявлення якості та комплектності товару, відповідності тари, упаковки, маркування встановленим вимогам, а також супровідними документами (сертифікат якості, санітарний сертифікат, ветеринарний сертифікат). Проводять у встановлені інструкціями терміни. При виявленні недоброякісних або некомплектних товарів приймання припиняють і складають комерційний акт
Технологічна карта - це форма документації, яка відображає поопераційний розробку виконання того чи іншого процесу із зазначенням технічних засобів, витрат часу і праці на його виконання Технологічні карти приймання товарів повинні містити графіки надходження товарів протягом дня, послідовність виконання операцій, кількість працівників, зайнятих розвантаженням та прийманням товару.
Після отримання (приймання) товарів та перевірки спеціальних документів, їх параметри заносяться операціоністом в базу даних магазину, тобто проводиться інформаційна обробка даних про товар. Документооборотом магазину займається операціоніст; він несе повну відповідальність за правильність обліку вступників або вибувають товарів, а також за збереження всіх видів документів.
Магазин «Алсу» займається виключно продажем товарів, при цьому на його території не проводиться переробка або виготовлення напівфабрикатів або продукції власного виробництва. У магазині проводиться тільки розфасовка вагового товару.
Магазин «Алсу» не має достатньої складської площі, необхідної для зберігання товарів, але це грає на користь якості товарів. Продукція періодично завозиться дрібними партіями і тут же виставляється на стелажі і вітрини. Обов'язковою умовою є наявність тари або упаковки. Перед тим як передати товари в торговий зал проводиться їх підготовка, яка полягає в огляді товару, звільнення його від упаковки.
4.3 Організація розміщення і викладення товарів у торговельному залі
При розміщенні товарних груп в торговому залі враховують ряд факторів:
1) частоту придбання окремих видів товарів і частоту поповнення товарних запасів на торговельно-технологічному обладнанні за товарними зонам (зонах розміщення окремих товарних груп);
2) комплексність покупок або кількість найменувань товарів, придбаних покупцями одночасно;
3) розмір вантажообігу по товарним зонам;
4) напруженість купівельного потоку, яка залежить від витрат часу на вибір товарів і кількості покупців, одночасно відбирають товари;
5) форму і планування торгового залу, архітектурні особливості приміщення, розміщення розрахункових вузлів;
6) товарні особливості окремих груп товарів і можливість їхнього товарного сусідства, вимоги гігієни;
7) ступінь готовності товарів до продажу.
Розміщення асортименту товарів має забезпечувати раціональну організацію продажу, створювати сприятливі умови для закупівлі товарів та організації роботи магазину; відповідати вимогам психології торгівлі, створювати активний показ і пропозиція попиту на товари; сприяти раціональному напрямку потоку покупців. Фізичне навантаження на працівників магазину повинна бути зведена до мінімуму.
При розміщенні асортиментних комплексів поряд розміщують товари, які відносяться до однієї товарної групи, доповнюють один одного, відповідають попиту певного кола покупців, а також товари, які з міркувань організації торговельного процесу з дотриманням правил товарного сусідства можуть бути розташовані поруч. У комплексних покупках переважають поєднання товарів чотирьох груп: хлібобулочні вироби, молочні продукти, бакалійні товари, гастрономія.
При розміщенні та викладці товарів дуже важливо уникнути монотонності рядів устаткування. Необхідно враховувати різні кольору упаковки товарів, їх розміри, змінювати відстань між полицями гірок в одному ряду, використовувати різні засоби реклами. Покупець звертає особливу увагу на кольорові плями в товарних рядах, на ті місця, де змінено висота полиць.
Монотонність в експозиції товарів усувають також використанням кошиків, контейнерів з товарами, виставлених у «мертвих» зонах торгового залу (в кутку, між гірок), завдяки чому покупці звертають більше уваги на вміщені в них товари.
З усіх способів викладення найчастіше застосовують горизонтальний і вертикальний.
У ТОВ «Алсу» застосовується вертикальний спосіб викладки, тобто площину гірки ділять на три-чотири частини і заповнюють різними товарами. Однойменні товари, таким чином, розташовують один під одним. Вертикальна викладка є більш ефективною. При такому розташуванні товару покупець витрачає значно менше часу на огляд, торговий зал набуває більш привабливий вигляд.
При викладенні товарів забезпечують максимальне використання площі й обсягу, повну завантаженість обладнання, з тим щоб товари займали весь простір між полицями. Чим дрібніше товар, тим менше повинна бути відстань між полицями. Протягом робочого дня робочі запаси систематично поповнюють.
Всі товари в пакетах, коробках, пляшках і пачках викладають на полицях етикетками в бік покупців. Етикетки на товарах добре видно, легко читаються.
Всі зразки товарів у торговельному залі постачають цінники з набірними цифрами. На всіх цінах обов'язково вказують найменування товару. Цінники постачають фірмовими знаками.
4.4 Аналіз ефективності торговельно-технологічного процесу
Роздрібна торгівля в основному виконує наступні функції: закупівлю товарів, їх транспортування та зберігання; прийняття на себе ризику,
фінансову діяльність, інформування ринку і отримання інформації про ринок, подсортировку, підробіток, надання закупленої продукції товарного вигляду, продаж товарів, післяпродажне обслуговування покупців.
Сучасний магазин вимагає наявності певних функціональних приміщень, які повинні забезпечити необхідні умови для торговельного обслуговування покупців, зручності для працівників та збереження товарно-матеріальних цінностей. Пристрій магазину, планування його приміщень і торговельно-технологічний процес взаємопов'язані і взаємозумовлені. Вони залежать від товарного асортименту, торгової площі, методів продажу, від характеру робіт з підготовки до продажу.
Проаналізувавши торгово-технологічний процес в ТОВ «Алсу», були зроблені наступні висновки:
1) торговельний зал магазину технологічно пов'язаний з приміщеннями для підготовки товарів до продажу;
2) комори та приміщення для підготовки товарів до продажу не є прохідними;
3) планування магазину забезпечує легкість і простоту здійснення покупок, мінімізує час пошуку потрібних товарів і відстань, яку потрібно подолати для того, щоб придбати всі намічені товари;
4) використовуються найбільш ефективні прийоми викладки товарів і способів розміщення на обладнанні;
5) магазин оснащений типової торгової меблями виробництва
Німеччини, технічні параметри якої задовольняють всім необхідним вимогам.

5 КОНТРОЛЬ ДІЯЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ, ОЦІНКА РЕЗУЛЬТАТІВ, МОЖЛИВОСТІ ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ
5.1 Характеристика видів та методів контролю діяльності працівників
Контроль - це процес, що забезпечує досягнення цілей організації. Він необхідний для виявлення і вирішення виникаючих проблем раніше, ніж вони стануть дуже серйозними, і може також використовуватися для стимулювання успішної діяльності.
Виділяють три види контролю: попередній, поточний і заключний.
Попередній контроль - здійснюється в області людських ресурсів. Для того щоб переконатися, що прийняті працівники опиняться в стані виконати доручені їм обов'язки, необхідно встановити мінімально допустимий рівень освіти або стаж роботи в даній області і перевірити документи і рекомендації, що подаються найманими.
У магазині «Алсу» попередній контроль людських ресурсів продовжується і після найму працівників у ході курсу навчання. Навчання дозволяє встановити, що ж додатково потрібно додати і керівному складу, і рядовим виконавцям до вже наявних у них знань та навичок, перш ніж приступати до фактичного виконання своїх обов'язків. Курс попереднього навчання підвищує ймовірність того, що найняті працівники будуть працювати ефективно.
Поточний контроль - здійснюється безпосередньо в ході проведення робіт. Його об'єктом є підлеглі співробітники, а здійснюється він начальниками. Завдання поточного контролю - оперативне виявлення і своєчасне припинення порушень і відхилень, що виникають у процесі виконання господарських операцій і виробничих завдань.
У «Алсу» проводиться регулярна перевірка роботи підлеглих, обговорення виникаючих проблем і пропозицій щодо вдосконалення роботи. Це дозволяє виключити відхилення від намічених планів та інструкцій. Якщо ж дозволити цим відхиленням розвинутися, вони можуть перерости в серйозні труднощі для всієї організації.
Заключний контроль - здійснюється шляхом порівняння фактично отриманих результатів з необхідними після того, як робота виконана.
Заключний контроль сприяє мотивації. Якщо керівництво організації пов'язує мотиваційні винагороди з досягненням певного рівня результативності, то очевидно, що фактично досягнуту результативність треба вимірювати точно і об'єктивно.
У ТОВ «Алсу» проводиться ретельний заключний контроль. Це дозволяє встановлювати відповідну винагороду за виконану роботу, що в свою чергу сприяє мотивації працівників.
Незалежно від того, який контроль буде переважати, директор магазину робить все, щоб усунути його можливі негативні наслідки:
1) встановлює осмислені стандарти сприймаються співробітниками організації;
2) встановлює двостороннє спілкування;
3) уникає надмірного контролю;
4) встановлює жорсткі, але досяжні стандарти;
5) винагороджує за досягнення стандартів.

5.2 Опис способів перевірки знань і рівня кваліфікації працівників
Важливим напрямком в діяльності будь-якої організації є створення системи комплексної оцінки працівника, його потенціалу, результатів його праці.
Оцінка потенціалу працівника в ТОВ «Алсу» проводиться при прийомі на роботу або при необхідності знайти кандидата на вакантну посаду, а також при переміщенні, ротації та плануванні його посадового зростання. Результати оцінок є доповненням до наявних даних про конкретному працівника і показують можливості його розвитку в перспективі.
Перш ніж призначати людину на нову посаду (чи то це прийом на роботу, чи то переміщення по службових сходах), оцінюють можливу успішність його роботи, перевіряють відповідність працівника вимогам даного робочого місця, тобто оцінюють людину за певними показниками. У найзагальнішому вигляді виділяють наступні групи таких показників: схильності, здібності, мотиви, інтелектуальний рівень, психологічна стійкість, моторика (темп дій), знання, навички, вміння, досвід (стаж роботи), вимоги робочого місця, колективні ціннісні орієнтації.
Іншими словами, в магазині проводять комплексну, широку оцінку якостей працівника. Під комплексною оцінкою працівника слід розуміти суму наступних п'яти груп оцінок:
1. Оцінки рівня професійної підготовленості, тобто оцінки знань, навичок, умінь.
2. Оцінки керівника магазину, що включає оцінку якості та ефективності праці працівника, його майстерності та дисциплінованості.
3. Оцінки особистісних якостей (за підсумками анкетування).
В даний час для оцінки рівня професійної підготовки застосовують комп'ютерні автоматизовані навчальні системи (АОС) і тренажери - імітатори (ТІ) за напрямками діяльності в торгівлі.
Успішно застосовують комп'ютерні автоматизовані засоби оцінки професійних якостей працівників. Також застосовують АОС з питань діагностики особистісних якостей
Рішення завдань і досягнення цілей підприємства неможливо без планування людських ресурсів, тобто забезпечення підприємства працівниками в потрібний момент часу, в необхідній кількості, відповідної кваліфікації.
5.3 Визначення виду кар'єри співробітника
Кар'єра працівника - це процес успішної самореалізації керівника або спеціаліста, який супроводжується соціальним визнанням і є результатом просування по службових сходах, що забезпечує взаємний процес підприємства і працівника (при зростанні матеріального добробуту останнього).
Життя людини поза роботою має значний вплив на кар'єру, є частиною кар'єри. Це просування вперед по один раз обраному шляху діяльності. Наприклад, наприклад одержання більших повноважень, більш високого статусу, престижу, влади, більшої кількості грошей. Поняття кар'єри не означає тільки неодмінна і постійний рух нагору організаційної ієрархії.
Розрізняють два види кар'єри: професійну і внутрішньоорганізаційну.
Професійна кар'єра характеризується тим, що конкретний співробітник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, надходження на роботу, професійний ріст, підтримка індивідуальних професійних здібностей, відхід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник може пройти в різних організаціях.
Поряд з професійною кар'єрою варто виділяти внутрішньоорганізаційну кар'єру. Вона охоплює послідовну зміну стадій розвитку працівника в рамках однієї організації. Внутрішньоорганізаційна кар'єра реалізується в трьох основних напрямках:
1) вертикальне - саме з цим напрямком пов'язують саме поняття кар'єра, тому що в цьому випадку просування найбільш зримо. Під вертикальним напрямком кар'єри розуміється підйом на більш високу ступінь структурної ієрархії.
2) горизонтальне - мається на увазі або переміщення в іншу функціональну область діяльності, або виконання певної службової ролі на щаблі, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи, програми і т. п.); до горизонтальної кар'єри можна віднести також розширення або ускладнення задач на колишній ступіні (як правило, з адекватною зміною винагороди).
3) доцентрове - даний напрямок найменш очевидно, хоча в багатьох випадках є найбільш привабливим для співробітників. Під доцентровою кар'єрою розуміється рух до ядра, керівництву організації. Наприклад, запрошення працівника на недоступні йому раніше зустрічі, наради як формального, так і неформального характеру, одержання співробітником доступу до неформальних джерел інформації, довірче спілкування, окремі важливі доручення керівництва.
У ТОВ «Алсу» можна виділити внутрішньоорганізаційну кар'єру: Е.А. Рахімова, що закінчила торговельний технікум, влаштувалася на роботу в жовтні 2004 року на посаду продавця. У 2006 році керівник магазину зауважив молодого енергійного спеціаліста та Рахімової довірили роботу старшого продавця-касира. У 2007 році звільнилася посада товарознавця було запропоновано зайняти Ельвірі Анваровна, як знає свою справу фахівцеві.
Управління кар'єрою в організації полягає в тому, що з моменту прийняття працівника в організацію і до передбачуваного звільнення з роботи, необхідно організовувати планомірне горизонтальне і вертикальне просування працівника за системою посад та робочих місць. Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на короткостроковий і довгостроковий періоди, але й те, яких показників він повинен домогтися, щоб розраховувати на просування по службі.
Успішна кар'єра залежить не тільки від спонукань і мотивації, а й від здібностей. Тому необхідно адекватно оцінювати навички, а також здатності й таланти з метою успішного управління діловою кар'єрою.
5.4 Схема просування співробітника по кар'єрних сходах
Поняття «службово-професійне просування» та «кар'єра» є близьким, але не зовсім рівнозначними. Під службово-професійним просуванням розуміється пропонована організацією послідовність різних ступенів (посад, робочих місць, положень у колективі), які співробітник потенційно може пройти. Під кар'єрою ж розуміється фактична послідовність різних ступенів (посад, робочих місць, положень у колективі).
Можна наочно продемонструвати на схемі 1 просування по кар'єрних сходах працівника ТОВ «Алсу» Е.А. Рахімової.
Таке просування по ієрархічній драбині дозволяє спеціалісту оволодіти необхідними знаннями, вміннями і навичками, накопичити достатній досвід взаємодії з людьми і впливу на них. Успіх просування індивіда по ієрархічній драбині багато в чому залежить від особливості планування управлінського розвитку всередині організації.
Відбуваються зміни у займаних посадах тягнуть за собою все зростаючу відповідальність і все зростаючу оплату. З часом відбувається заняття людиною будь-якої найвищій посаді, а потім так званий стрибок з трампліну - відхід на пенсію.

6 ПСИХОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ УПРАВЛІННЯ
6.1 Психологічна характеристика колективу
Колектив - таке об'єднання людей, яке має на увазі єдність і згуртованість, співробітництво і товариство, що є основою життєдіяльності і спілкування людей.
Проведене спостереження за колективом магазину «Алсу» свідчить про те, що за час функціонування організації люди спрацювалися, з'явилися неформальні лідери, за допомогою яких робота з управління спростилася. Кожен член колективу відчуває щиру повагу до себе, з ним рахуються, у нього є можливість проявити свої здібності. У магазині існують загальноприйняті групові норми моралі, норми поведінки і відношення один до одного.
Люди компетентні, відповідальні, у відсутності керівника можуть прийняти грамотні рішення. Тому керівник намагається тут використовувати демократичний стиль управління, тобто питання вирішуються колегіально, про положення справ працівники інформуються, з підлеглими налагоджений постійний контакт, можливо делегування частини управлінських функцій, але при всьому цьому прийняття рішень залишається прерогативою керівника.
Але в даному колективі, незважаючи на наявність дружнього ставлення співробітників, один до одного, тісні і довірчі відносини, що базуються на взаємних симпатіях, розвинені недостатньо.
Керівнику слід звернути увагу на особистісну сферу (тобто інтереси і потреби) співробітників, передбачати організацію заходів, спрямованих на розвиток почуття взаємодопомоги та взаємопідтримки членами колективу один одного.

6.2 Анкетування співробітників для вивчення особистості і колективу в цілому
Анкетування - письмова форма опитування, що здійснюється, як правило, заочно, тобто без прямого і безпосереднього контакту інтерв'юера з респондентом. Воно доцільно у випадках:
а) коли потрібно запитати велика кількість респондентів за відносно короткий час,
б) респонденти повинні ретельно подумати над своїми відповідями, маючи перед очима віддрукований опитувальник.
Застосування анкетування для опитування численної групи респондентів, особливо з питань, які потребують глибоких роздумів, не виправдане. У такій ситуації доцільніше поговорити з респондентом сам-на-віч.
Анкетування рідко буває суцільним (що охоплюють всіх членів досліджуваної спільності), набагато частіше він має вибірковий характер. Тому достовірність і надійність отриманої анкетуванням інформації залежить, перш за все, від репрезентативності вибірки.
Основним (але не єдиним) інструментом цього методу є анкета, що складається не тільки з опитувального листа і «паспортички», а й з преамбульно-інструктивного розділу. Значимість останнього не можна недооцінювати, тому що в умовах заочного спілкування з респондентом преамбула-єдиний засіб мотивації респондента на заповнення анкети, формування його установки на щирість відповідей. Крім того, в преамбулі йдеться про те, хто і навіщо проводить опитування, даються необхідні коментарі та інструкції по роботі респондента з анкетою.
Головна частина анкети (опитувальний лист) розробляється не тільки на основі загальних вимог до опитування, але і з урахуванням ряду додаткових міркувань. В анкеті можна і потрібно ставити:
1) не тільки програмно-тематичні, тобто безпосередньо випливають з
дослідницької програми питання, але і процедурно-функціональні, націлені на оптимізацію ходу опитування;
2) як прямі, що пропонують респонденту висловити свою власну позицію, так і непрямі (згода або незгода з позицій інших людей) питання;
3) питання-«гачки», що ставляться для того, щоб респондент «клюнув», тобто задля підтримання його інтересу до заповнення анкети;
4) питання-«фільтри», які дозволяють виділити частину респондентів за будь-якою ознакою, скажімо, відсіяти ту їх частина, думка якої за наступним за «фільтром» питання представляється або особливо цінним, навпаки, або не дуже важливим.
Розробляючи текст анкети, слід уникати одноманітності використовуваних типів і форм питань, пам'ятати, що кожен з них має свої переваги і недоліки. Не слід забувати при цьому і про подальшій обробці анкетних даних. Відкриті питання, скажімо, краще закритих, якщо важливо виявити всі нюанси думок респондентів, але отриману на їх основі інформацію важко буде формалізувати і обробити. Закриті питання, особливо у формі "меню", шкал, таблиць і дихотомій, зручні для обробки, але не дають гарантії обліку повноти респондентських оцінок.
Важливо наголосити на необхідності дотримання правила системності анкети. Це потрібно, щоб використовувати в наукових цілях інформацію не тільки з окремих питань, а й ту, яка виявляється при осмисленні всіх питань як взаємодіючих структур, а всіх відповідей на них як взаємодіючих елементів.
Постановка в анкеті контрольних питань (у тому числі "пасток") не звільняє її упорядника від логічного вивіреності послідовності питань, які забезпечують їх взаємоконтроль. Традиційна для соціологічного анкетування логіка побудови анкет будується на принципі "від загального до частковостей", коли він наступні питання грають роль контрольних по відношенню до попередніх. Але іноді доцільно керуватися протилежним принципом "від подробиць до загального". Наприклад, в такому випадку. Помічено, що на анкети, що містять багато питань, соціологи отримують меншу інформацію, ніж проектувалося, перш за все, тому, що кінець опитувального листа виявляється незаповненим. Прагнучи виправити становище, початківці соціологи механічно ділять опитувальний лист анкети на дві приблизно рівні частини і половині респондентів пропонують розпочати заповнення анкет з другої частини (скажімо, з 15 по 30 питання), а продовжити відповідями по 1-15 позиціях. Логіка анкетування, сомишленіе автора анкет з респондентом при цьому порушується грубим і неправильним чином. У випадках необхідності вирівнюючи частоти і якісність відповідей на перші й останні питання потрібно мати другий варіант анкети, заснований на суворому виконанні принципу "від подробиць до загального".
6.3 Шкала спостереження за рисами особистості
Спостереження - метод психологічної діагностики, науково-цілеспрямоване й певним чином фиксируемое сприйняття досліджуваного об'єкта. З його допомогою можна отримати велику інформацію про людину.
Методика особистісного диференціала (ЛД) розроблена на базі сучасного російської мови і відбиває сформовані в нашій культурі уявлення про структуру особистості. Методика ЛД адаптована співробітниками психоневрологічного інституту ім. В. М. Бехтерєва. Метою її розробки було створення компактного і валідного інструмента вивчення певних властивостей особистості, її самосвідомості, міжособистісних відносин, який міг би бути застосований в клініко-психологічної та психодіагностичної роботі, а також у соціально-психологічній практиці.
Процедура відбору шкал ЛД.
ЛД сформований шляхом репрезентативної вибірки слів сучасної російської мови, що описують риси особистості, з подальшим вивченням внутрішньої факторної структури своєрідною «моделі особистості», що існує в культурі і розвивається у кожної людини в результаті засвоєння соціального і мовного досвіду.
З тлумачного словника російської мови Ожегова були відібрані 120 слів, що позначають риси особистості. Із цього вихідного набору відібрані риси, які найбільшою мірою характеризують полюси 3-х класичних факторів семантичного диференціала:
1. Оцінки.
2. Сили.
3. Активності ..
Випадковим чином вихідний набір рис був розбитий на 6 списків по 20 рис. Застосовувалися три паралельні методу класифікації рис всередині кожного з цих списків.
1. Оцінка випробовуваними (за 100-бальною шкалою) ймовірності того, що людина, що володіє властивостями особистості А, володіє і властивостями особистості В. У результаті усереднення ймовірностей індивідуальних оцінок отримано узагальнені показники уявлень про спряженості рис особистості, що складають так звану імпліцитну структуру особистості, властиву для всієї вибірки в цілому.
2. Кореляції між самооцінкою за рисами особистості. Випробувані заповнювали 6 бланків самооцінок, кожен з яких був складений з 20 рис особистості і вимагав оцінити їх наявність у випробуваного за 5-бальною шкалою.
3. 120 рис особистості оцінювалися по 3 шкалами (7-бальних), що представляє фактори семантичного диференціала, оцінки усереднювались.
У ЛД відібрано 21 особистісна риса. У декількох випадках вихідний список не містив одного з членів необхідної антонімічної пари і був доповнений. Шкали ЛД заповнювалися піддослідними з інструкцією оцінити себе по відібраних рис особистості.
Інтерпретація факторів ЛД
При застосуванні ЛД для дослідження самооцінок значення фактора Оцінки (О) результати свідчать про рівень самоповаги. Високі значення цього чинника свідчать про те, що випробуваний приймає себе як особистість, схильний усвідомлювати себе як носія позитивних, соціально бажаних характеристик, в певному сенсі задоволений собою.
Низькі значення чинника Про вказують на критичне ставлення людини до самої себе, його незадоволеність власною поведінкою, рівнем досягнень, особливостями особистості, на недостатній рівень прийняття самого себе. Особливо низькі значення цього чинника у самооцінках свідчать про можливі невротичних чи інших проблемах, пов'язаних з відчуттям малої цінності своєї особистості.
При використанні ЛД для вимірювання взаємних оцінок фактор Про інтерпретується як свідчення рівня привабливості, симпатії, яким володіє одна людина в сприйнятті іншого. При цьому позитивні (+) значення цього чинника відповідає Перевага, що надається до об'єкта оцінки, негативні (-) - його отвержению.
Фактор Сили (С) в самооцінках свідчить про розвиток вольових сторін особистості, як вони усвідомлюються самим піддослідним. Його високі значення свідчать про впевненість у собі, незалежності, схильності розраховувати на власні сили у важких ситуаціях. Низькі значення свідчать про недостатній самоконтролі, нездатності триматися прийнятої лінії поведінки, залежності від зовнішніх обставин і оцінок. Особливо низькі оцінки свідчать і вказують на астенизацию і тривожність. У взаємних оцінках фактор (С) виявляє відносини домінування-підпорядкування, як вони сприймаються суб'єктом оцінки.
Фактор Активності (А) у самооцінках інтерпретується як свідчення екстравертірованность особистості. Позитивні (+) значення вказують на високу активність, товариськість, імпульсивність; негативні (-) - на інтровертність, певну пасивність, спокійні емоційні реакції. У взаємних оцінках відбивається сприйняття людьми особистісних особливостей одне одного.
При інтерпретації даних, отриманих за допомогою ЛД, завжди слід пам'ятати про те, що в них відбиваються суб'єктивні, емоційно-смислові уявлення людини про себе та інших людей, його відносини, які можуть лише частково відповідати реальному стану справ, але часто самі по собі мають першорядне значення.

Використання методу ЛД
ЛД може використовуватися у всіх тих випадках, коли необхідно отримати інформацію про суб'єктивних аспектах відносин випробуваного до себе або до інших людей. У цьому плані ЛД зіставимо з двома категоріями психодіагностичних методів - з особистісними опитувальниками і социометрическими шкалами. Від особистісних опитувальників він відрізняється стислістю і прямотою, спрямованістю на дані самосвідомості. Деякі традиційні, одержувані за допомогою опитувальників характеристики особистості, можуть бути отримані і за допомогою ЛД. Рівень самоповаги, домінантності - тривожності і екстраверсії - інтроверсії є досить важливим показником у таких клінічних задачах, як діагностика неврозів, межових станів, диференційна діагностика, дослідження динаміки стану у процесі реабілітації, контроль ефективності психотерапії і т. д. Стислість методу дозволяє використовувати його не тільки самостійно, але і в комплексі з іншими діагностичними процедурами.
Від соціометричних методів ЛД відрізняється багатомірністю характеристик відносин і більшої їх узагальненістю. Як метод отримання взаємних оцінок ЛД можна рекомендувати до застосування в двох областях: у груповій та сімейної психотерапії.
У груповій психотерапії ЛД може бути використаний для дослідження таких сторін особистості і групового процесу в цілому, як підвищення рівня прийняття членами групи один одного, зближення реальних і очікуваних оцінок, зменшення залежності від психотерапевта і т. д.
6.4 Тестування на визначення професійних
характеристик працівника
В якості основних методів соціально-психологічного дослідження використовують:
1) опитувальні методи (анкетування та / або інтерв'ю);
2) спеціальні соціально-психологічні методи (соціометрія та ін);
3) особистісні тести;
4) ситуаційно-рольові ігри, соціально-психологічний тренінг і інші методи.
Тести, в першу чергу особистісні опитувальники, використовуються з метою виявлення особистісних особливостей співробітників: установок, особливостей мотивації, характеру, ділових і особистісних якостей. Часто використовуються при підборі персоналу, розстановці і ротації кадрів, формуванні управлінського резерву, атестації. Проте використання тестів вимагає максимальної коректності та обережності.

Тести професійних характеристик зазвичай застосовуються для вирішення наступних завдань:

1) професійна і соціальна орієнтація (визначення кращого типу майбутньої професії, творчий потенціал);

2) ціннісна орієнтація (виявлення шкали цінностей);

3) психодіагностика самосвідомості (комфортність поведінки, лідерські якості, воля, увага).

ВИСНОВОК
З фера торгівлі є тією галуззю економіки, яка розвивається найбільш швидкими темпами. Принципові зміни відбуваються в роздрібній торгівлі, де найбільш активну позицію займає приватне підприємництво, розробляються і впроваджуються принципово нові форми обслуговування населення.
У ринкових умовах роздрібна торгівля Росії орієнтована на розвиток торговельної галузі відповідно до передовим зарубіжним досвідом, де частка торгівлі у загальному числі зайнятих перевищує 20% загального числа працюючих. У цьому відношенні ТОВ «Алсу» не представляє виключення - на підприємстві потрібні рішення ряду ключових завдань, головний з яких, безсумнівно, підвищення товарообігу і прибутку. Для цього необхідно організувати роботу магазину у відповідності до світових стандартів: ефективно організована продаж товарів сприяє росту товарообігу магазину, кращому задоволенню попиту населення і забезпечує рентабельну роботу підприємства.
Головною метою торгівлі є задоволення або, щонайменше, прагнення до найбільш повного задоволення різноманітних потреб, потреб і запитів людини.
Роздрібне торговельне підприємство - це первинна, основна ланка сфери торгівлі, її самостійно господарюючий суб'єкт з правом юридичної особи, створений для закупівлі, зберігання, реалізації товарів і надання різного роду супутніх послуг з метою задоволення потреб ринку і отримання прибутку. Мета комерційної діяльності роздрібного торговельного підприємства - отримання прибутку.
ТОВ «Алсу» створено в жовтні 2004 р. і має ліцензію на роздрібну торгівлю.
Магазин є юридичною особою - товариством з обмеженою відповідальністю і діє на підставі Статуту, який затверджений засновниками, зареєстрований місцевими органами влади. Підприємство має право на власну печатку і розрахунковий рахунок у банку.
Асортиментним профілем супермаркету є продовольча і супутня продукція вітчизняних та іноземних виробників. Асортимент розбитий на товарні групи з сукупним асортиментним обсягом 216 найменувань. Форма продажу товарів - роздрібна реалізація методом самообслуговування.
Чисельність працівників супермаркету - 23 особи. Це професійний кадровий склад з досвідом роботи на підприємствах роздрібної торгової мережі.
Підбір кадрів на підприємстві здійснюється згідно з усіма положеннями, немає принципу «кумівства». Дуже високий потенціал у фахівців. Всі співробітники апарату управління - це фахівці з вищою освітою.
У результаті проходження практики за профілем спеціальності (технологічної) було проведено аналіз діяльності торгового підприємства «Алсу», придбані практичні навички роботи за фахом.

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ
1. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Єрьоміна. Управління персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 560 с.
2. С.Н. Паркінсон, М.К. Рустомджі. Мистецтво управління. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001. - 272 с.
3. В. В. Томілов, Є. В. Песоцька «Маркетинг в системі підприємництва». - Санкт-Петербург, «Гелікон Плюс», 2000.
4. Бізюкова І.В. Кадри управління: підбір і оцінка; навчальний посібник. - М.: ВАТ "Видавництво" Економіка ", 1998.-298с.
5. Буров В. П., Морошкин В. А., Ушаков В. А. Стратегія управління фірмою: Моделювання. Практикум. Ділова гра / М.: ЦІПККАП, 2002.-321с.
6. Болдирєв Ю. М. Покупець і магазин. - М., 1990. - 112 с.
7. Памбухчиянц О. В. Технологія роздрібної торгівлі: Підручник. - М.: ВД «Дашков і К», 2000. - 184 с.
8. Памбухчиянц О. В. Організація, технологія і проектування торговельних підприємств. - М., ІОЦ «Маркетинг», 1998.
9. Поршнєв А. Г. Управління організацією. - М.: ИНФРА, 2003.
10. Тимошенко О.А. Основи управління персоналом на підприємстві - Москва, «Альфа-Макс», 2004, 439 стор
11. Сучасна економіка. Лекційний курс: Багаторівневе навчальний посібник. - Ростов на Дону: видавництво «Фенікс», 2001. - 544 с.
12. Станкин М.І. Психологія управління М., 2000 р. с.304
13. Хоскінг А. Курс підприємництва: Практичний посібник: Пер. з англ. - М.: Междунар. відносини, 1993. 352 с.

ТЕСТ

НА ЗДАТНІСТЬ До взаємодії з іншими людьми
1. Як часто Ви намагаєтеся бувати серед людей?
А) дуже часто;
Б) часто;
В) коли як;
Г) рідко;
Д) дуже рідко.
2. Як часто Вам хотілося б бути залученим у діяльність інших людей?
А) дуже часто;
Б) часто;
В) коли як;
Г) рідко;
Д) дуже рідко.
3. Як часто Ви намагаєтеся брати участь у колективних заходах?
А) дуже часто;
Б) часто;
В) коли як;
Г) рідко;
Д) дуже рідко.
4. Як часто Ви хочете, щоб Вас залишили в спокої?
А) дуже часто;
Б) часто;
В) коли як;
Г) рідко;
Д) дуже рідко.
5. Як часто Ви відчуваєте занепокоєння з приводу зустрічі з незнайомою людиною?
А) дуже часто;
Б) часто;
В) коли як;
Г) рідко;
Д) дуже рідко.
6. З якою кількістю людей Ви б хотіли близько взаємодіяти?
А) з дуже великою кількістю;
Б) з великою кількістю;
В) коли як;
Г) з малою кількістю;
Д) з дуже малою кількістю.
7. Від якої кількості людей Ви б хотіли триматися на відстані?
А) від дуже великої кількості;
Б) від великої кількості;
В) коли як;
Г) від малої кількості;
Д) від дуже малої кількості.
8. Чи багато є людей, з якими Ви можете близько спілкуватися досить довгий час?
А) дуже багато;
Б) багато;
В) коли як;
Г) мало;
Д) дуже мало.

Оцінка результатів до тесту:
За відповіді на питання нараховуються бали:

Питання	1	2	3	4	5	6	7	8
Відповідь
А	5	5	5	1	1	5	1	5
Б	4	4	4	2	2	4	2	4
У	3	3	3	3	3	3	3	3
Г	2	2	2	4	4	2	4	2
Д	1	1	1	5	5	1	5	1

38 і більше балів
Ви природжений комунікатор. Серед людей Ви відчуваєте себе вільно, як риба у воді. Ви легко встановлюєте контакти. У Вас багато знайомих, і це розкриває перед Вами додаткові можливості.
19-35 балів
У суспільстві Ви відчуваєте себе досить впевнено, але є чимало персон і компаній, яких Ви вважаєте за краще уникати. Якщо Ваша робота пов'язана з людьми, задумайтеся, чи не варто Вам приділити частину часу та коштів на тренінг спілкування - це окупиться сторицею.
18 і менше балів
Схоже, Ви з тих боязких натур, для яких навіть телефонний дзвінок - проблема. Швидше за все, Ви чимало втрачаєте, незважаючи на свої здібності в інших областях. Працюйте над собою.