Управління соціальним розвитком

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

ЗМІСТ
Введення
1. Теоретичні основи управління соціальним розвитком
1.1. Сутність і зміст соціального управління
1.2. Соціальне планування як необхідний елемент управління організацією
2. Аналіз управління соціальним розвитком в організації
2.1. Оцінка соціальної політики організації
2.2. Основні фактори розвитку соціального середовища організації
3. Розробка рекомендацій щодо поліпшення соціальної системи організації
Висновок
Список літератури

ВСТУП
Здійснювані в країні реформи не можуть бути ефективно реалізовані без створення дієвих стимулів до праці і заповзятливості в поєднанні з високою організованістю та дисципліною. Разом з тим останнім часом спостерігається тенденція зниження інтересу й уваги до проблем праці, аналізу стану і перспектив розвитку трудової мотивації, хоча оцінка стан справ у сфері праці - необхідна умова правильного вибору напрямку і методів реалізації заходів з оздоровлення економіки.
В основі причин лежить криза трудової активності. Його суть - відчуження праці. Актуальність соціального управління в організації полягає в тому, що при переході до ринку зростає роль особистості працівника. Відповідно і змінюється співвідношення стимулів і потреб, на які може спертися система стимулювання. Для мотивації співробітників компанії сьогодні використовують як фінансові, так і нефінансові методи винагороди. Між тим, чого навчилася про співвідношення окремих аспектів мотиваційної сфери співробітників сьогодні і найбільш ефективних методів управління ними ні теорія менеджменту, ні практика управління персоналом не дає.
Мета курсової роботи - дослідити систему соціального управління в організації.
Виходячи з мети, завданнями курсової роботи є:
- Визначення теоретичних основ соціального управління;
- Аналіз системи соціального управління в організації;
- Розробка рекомендацій щодо поліпшення системи соціального управління в організації.
Об'єкт дослідження - Відкрите акціонерне товариство «Тюменьгазстройсервіс».
Предмет дослідження - соціальний розвиток в організації.
1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ СОЦІАЛЬНИМ РОЗВИТКОМ
1.1. Сутність і зміст соціального управління
Феномен управління відомий ще з античних часів і вивчався багатьма суспільними науками (філософією, правознавством, соціологією, політологією та ін), покликаними вивчати суспільство і закони його розвитку.
Менеджмент як один з напрямків науки про управління в умовах ринкових відносин виник значно пізніше (на початку XX ст.) І розвивався в більшій мірі в контексті економічних наук. Таким чином, щоб отримати достатньо повне уявлення про соціальне управління, не можна обмежитися поняттям менеджмент.
В даний час на питання: "Що таке соціальне управління?" - Непросто отримати однозначну відповідь. Все залежить від позиції дослідника та наукових інтересів. Одні автори відносять його до юридичної науки, інші - до економічної або соціально-психологічної, треті - до соціологічної.
1. З позиції менеджменту управління - це процес проектування і
інновації соціальних організацій, мотивації людей до діяльності для досягнення цілей організації.
2. Економічна наука схильна трактувати управління як спосіб отримання економічного результату при найменших виробничих витратах.
3. Правознавство трактує управління як правове регулювання за допомогою законів.
4. Політологія розуміє управління як вплив на суспільство з боку держави політичними методами і т. п.
Існує безліч позицій та інших підходів, що відображають різноманітне ставлення до управління. Часто замість слова управління використовуються поняття: регулювання, керівництво, адміністрування, менеджмент, організація і т. п.
Розпливчастість поняття "управління" створює значні труднощі для суб'єктів управління при виборі того чи іншого підходу при виборі соціальних технологій управління. Органи управління нерідко змушені керуватися власним минулим досвідом або з певними в організаціях традиціями управління, що є недостатнім, а часто і збитковим.
У вузькому значенні соціальне управління визначається як процес впливу на соціальні процеси для досягнення поставлених цілей.
Аналізуючи в "Капіталі" різні форми суспільної праці, К. Маркс прийшов до дуже важливого для розуміння сутності управління висновку: "Кожен безпосередньо суспільний або спільна праця, здійснюваний в порівняно великому масштабі, - писав він, - має потребу в більшій або меншій мірі в управлінні , яке встановлює узгодженість між індивідуальними роботами і виконує загальні функції, що виникають з руху його самостійних органів ". Маркс звернув увагу на виділення соціального управління у певний вид людської діяльності: "Праця з нагляду та управління ... безпосередньо і нерозривно пов'язаний з продуктивними функціями, які накладаються всяким комбінованим працею на окремих індивідуумів в якості особливих зусиль, виникає всюди, де безпосередній процес виробництва має вид суспільно-комбінованого процесу, а не є роз'єднаним працею самостійних виробників ".
Об'єктивна необхідність управлінської праці породжує особливу групу працівників - керівників.
У сферу діяльності людей із соціального управління крім управлінських працівників входять наукові працівники, які займаються дослідженнями і розробками в сфері соціального управління, а також викладачі, які здійснюють підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації управлінських кадрів.
Необхідність соціального управління зумовлена ​​насамперед фактом поділу праці в групах людей, у великих колективах, в масштабі держави, а також необхідністю його кооперації. Отже, як спільна праця людей становить основу будь-якого людського суспільства, так і управління є необхідним елементом спільної праці, існування і розвитку суспільства.
Ключове поняття управління - вплив. Воно здійснюється в технічних і біологічних системах. Автора цікавить такий вплив, що здійснюється в соціальних системах і може бути зрозуміле як вплив суб'єкта управління на об'єкт управління з метою переведення його в бажане стан.
Джерелом активності, як відомо, є стимули. Вони є рушійна сила і причина активності. Вони можуть бути зовнішніми і внутрішніми, позитивними і негативними, об'єктивними і суб'єктивними, матеріальними та духовними, усвідомленими і неусвідомленими. Але в будь-якому випадку стимул - джерело пробудження людської діяльності. Тому, створюючи ту чи іншу систему стимулювання, тобто надання будь-яких життєвих гарантій за результатами активних дій відповідно до поставленої мети, можна ефективно керувати соціальним розвитком, соціальною поведінкою.
В даний час все гостріше усвідомлюється необхідність розробки сучасної теорії управління. Для цього необхідні, по-перше, наявність досить чіткого уявлення про предмет науки як самостійної галузі наукового знання, що не відноситься ні до економіки, ні до політології, ні до психології, не розчиняється ні в якій іншій науці, по-друге, вироблення досить універсального визначення соціального управління.
Закономірності функціонування і підтримки цілісності суспільства і всіх окремих видів управління (за сферами), пізнання і використання яких дозволяє забезпечувати цілі суспільства як єдиної системи, виступають як головний зміст науки - соціальне управління. Вона досліджує загальні закономірності, принципи соціального впливу незалежно від того, в якій сфері життя вони здійснюються, закономірності та принципи створення і функціонування самої системи управління.
Система соціального управління, в якій реалізуються різні функції управління:
а) включає різних фахівців, об'єднаних в органах управління;
б) використовує цілу сукупність методів управління, в тому числі і сукупність засобів обчислювальної та організаційної техніки;
в) об'єднує різні види інформації (економічної, соціальної, політичної, організаційної і т. п.), яка дозволяє встановити надійний зв'язок між суб'єктом і об'єктом управління, врахувати всі зміни внутрішнього та зовнішнього середовища.
Тому можна сказати, що наявність стійкої рівноваги між суб'єктом і об'єктом управління, здатність суб'єкта управління відповідати на виклики постійно змінюється середовища (внутрішньої і зовнішньої) є однією з основоположних закономірностей управління, що обумовлює всі інші його загальні закони і принципи.
Мистецтво соціального управління грунтується на емпіричних узагальненнях, на базі конкретного досвіду управління, що дозволяє створити образи управління, конкретні управлінські ситуації. Воно не має універсальних закономірностей і принципів, не передбачає загальних правил поведінки, але дозволяє талановитим управлінцям знаходити неординарні рішення в умовах невизначеності. У поєднанні зі знаннями загальних законів і принципів управління теорія мистецтва управління, заснована в більшій мірі на інтуїції, індивідуальному сприйнятті, минулому досвіді, дозволяє отримати оптимальний управлінський результат.
При кількісному і якісному аналізі сфер суспільного життя застосовуються показники, які можна вимірювати і яким можна дати кількісну та якісну інтерпретації. Велика увага приділяється інфраструктурі (матеріальній базі) соціального розвитку, яка розраховується на 10 тис. населення або на кількість населених пунктів (у сільській місцевості). Аналогічний прийом застосовується і для розрахунку іншого виду показників - кадрового забезпечення [4, с 301-302].
Очевидно, що розробка, обгрунтування та застосування соціальних показників спрямовані на прийняття науково обгрунтованих управлінських висновків, націлених на підвищення ефективності соціального планування та його дієвості при вирішенні як загальних, так і специфічних проблем суспільного розвитку.
При розробці соціальних розділів планів у центрі уваги проблеми поліпшення умов праці для всіх категорій персоналу, створення сфери соціального обслуговування безпосередньо на виробництві, розвитку соціальної інфраструктури та забезпечення умов для здорового побуту, відпочинку не тільки для працівників, але і для їх сімей.
Трудовий колектив бере на себе зобов'язання сприяти зміцненню сім'ї, створювати сприятливі умови жінкам, що дозволяють успішно поєднувати материнство з участю у трудовій та суспільного життя, піклуватися про ветеранів війни і праці, пенсіонерів і дітей, виділяючи для цього власні зароблені кошти.
Не залишаються без уваги і такі важливі питання, як підготовка і перепідготовка кадрів, підвищення їх професійної кваліфікації, залучення в активне громадське життя всіх трудящих, і перш за все молоді.
В область соціального планування включається ефективне використання вільного часу членами трудового колективу, розвиток кожного працівника як особистості, створення нормального морально-психологічного клімату па всіх ділянках виробництва, здійснення комуністичного виховання і духовного прогресу в трудовому колективі, формування здорового способу життя.
1. 2. Соціальне планування як необхідний елемент управління організацією
Основоположні принципи планування були сформульовані В. І. Леніним. Найважливішими з них є взаємопов'язаність та узгодженість планів, їх наукова обгрунтованість, поєднання перспективного і поточного планування, всебічний облік і контроль виконання планів. Всі ці принципи використовуються і в соціальному плануванні.
Всебічна динамічна взаємозалежність технічних, економічних і соціальних факторів, взаємозв'язок інтересів і потреб особистості, груп, колективів і суспільства в цілому зумовлюють комплексний характер соціального планування [7, с 169-173].
Комплексний підхід дозволяє пов'язати соціальний розвиток колективу із загальним соціально-економічним розвитком регіону та галузі, точно визначити його роль у спільних діях підприємств, галузей. Це дає можливість уникнути розпилення матеріальних, фінансових та інших ресурсів; успішніше вирішувати питання підвищення кваліфікації працівників, перерозподілу їх по сферах трудової зайнятості, забезпечення житлом, транспортом, торговим, побутовим і культурним обслуговуванням, організації дозвілля, відпочинку.
У числі важливих рис соціального планування треба виділити його оптимальність. З різноманітті варіантів планового рішення соціальних проблем завжди повинен вибиратися варіант, який при готівкових можливості і ресурси дозволяє в найбільшій мірі і в найкоротші терміни задовольнити запити трудящих.
Практична значимість соціального планування реалізується тільки за умови дотримання конкретності та адресності його змісту. У багатьох галузях промисловості та на підприємствах розроблені методичні рекомендації з соціального планування які дуже різні і суттєво відрізняються один від одного за змістом, так з методичного підходу.
На основі узагальнення досвіду складання планів соціального розвитку випущені методичні рекомендації з планування соціального розвитку колективу виробничого об'єднання (підприємства). Вони є зразковими і можуть бути використані в якості доповнення до типової методики розробки п'ятирічного плану економічного і соціального розвитку об'єднання (підприємства) з урахуванням потреб і можливостей конкретних трудових колективів.
У методичних рекомендаціях розкривається сутність соціального розвитку колективу підприємства, дається методика соціального планування, розглядаються питання організації розробки та реалізації плану соціального розвитку колективу.
Особливий інтерес представляють програми до цих методичних рекомендацій. Зокрема, в п'ятирічних планах пропонується значно розширити число основних показників соціального розвитку колективів виробничих об'єднання. У додатку комплексно розглядається соціальна інфраструктура підприємства, даються конкретні показники, одиниці вимірювання. Додається також програма та інструментарій базової і локальних соціологічних досліджень. У методичних рекомендаціях розкривається зміст окремих цільових програм, технологія їх розробки. Важливе значення для практики соціального планування має запропонований у методичних рекомендаціях перелік соціальних нормативів по всіх розділах плану [3, с 146-151].
Дані методичні рекомендації містять великий набір показників, які можуть бути успішно використані при визначенні шляхів соціального розвитку того чи іншого колективу. У той же час багато питань, в тому числі випливають із Закону про державне підприємство (об'єднання), залишилися нерозкритими або взагалі випали з поля зору укладачів рекомендацій.
Це викликає необхідність подальшої роботи з удосконалення структури та змісту плану соціального розвитку підприємства. Зміст та показники цього плану повинні повніше відображати соціальні зміни в колективі, тісніше пов'язуватися з планами інших підприємств, розташованих у тому ж регіоні.
При розробці плану соціального розвитку необхідно спиратися на вихідну інформацію та цільові програми вирішення окремих питань соціального, технічного та економічного розвитку підприємства.
План соціального розвитку колективу підприємства - взаимоувязанная сукупність показників, що характеризують науково-обгрунтовану систему забезпечених необхідними ресурсами заходів, спрямованих на всебічний розвиток усіх членів колективу на основі здійснення прогресивних змін соціального складу працюючих, поліпшення умов життєдіяльності, формування і найбільш повного задоволення матеріальних і духовних потреб членів колективу. Практика соціального планування рекомендує наступні структурні елементи плану:
1. Планування вдосконалення соціальної структури виробничого колективу. Зміст даного розділу розробляється в тісній зв'язці з планом по праці та кадрам, а також з планом з технічного розвитку та організації праці. Особлива увага приділяється змінам в чисельності та структурі працюють за рахунок механізації та інформатики виробничих процесів, поліпшення організації виробництва і праці. Береться до уваги частка не кваліфікованої праці в загальному обсязі трудових витрат, скорочення чисельності працівників зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці. Удосконалення соціально-кваліфікаційної сфери виробничого колективу розкривається як численні показники, що характеризують чисельність та соціальний склад працюючих, рівень освіти і кваліфікації.
2. Планування поліпшення умов і охорони праці, зміцнення здоров'я працюючих. Вибір пріоритетного напрямку і послідовність заходів щодо вдосконалення умов і охорони праці, зміцнення здоров'я працюючих залежить від специфіки виробництва. Для аналізу та розробки плану широко використовується загальні, технічні, санітарно-гігієнічні, психофізіологічні показники, а також показники умов безпеки праці та попередження нещасних випадків і можливих професійних захворювань.
3. Планування поліпшення житлово-побутових і соціально-культурних умов працюючих та членів їх сімей.
4. Планування виховної роботи в колективі і підвищення трудової та громадської активності трудящих. Розробка цього розділу плану соціального розвитку має бути спрямована на забезпечення тісної єдності всіх видів виховної роботи (ідейно-політичного, трудового, економічного, морального, правового, естетичного, фізичного виховання) з метою досягнення зростання соціальної активності працівників, вдосконалення соціальних відносин у трудовому колективі. Планування виховної роботи доцільно проводити поетапно:
- Аналіз її стану;
- Виявлення тенденцій і проблем її розвитку;
- Визначення шляхів (форм, методів) здійснення виховної роботи.
Основними джерелами для аналізу виховної роботи є дані адміністрації громадських організацій, результати соціологічних та інших спеціальних досліджень.
План соціального розвитку є головним засобом управління соціальними процесами на підприємстві. Можливості задоволення потреб колективу і в соціальних благах визначаються кінцевими результатами роботи підприємстві, госпрозрахунковим доходом колективу. Тому розробка плану соціального розвитку - справа всього колективу.
Головними підрозділами, відповідальними за розробку плану соціального розвитку на підприємстві є планово-економічний відділ та служба соціального розвитку, координують діяльність всіх підрозділів підприємства зі складання п'ятирічних і річних планів.
Важливе значення при розробці планів соціального розвитку має науково обгрунтоване визначення соціальних пріоритетів, тобто тих соціальних завдань, які потрібно вирішити в колективі підприємства в першу чергу. Виявлення соціальних пріоритетів грунтується на аналізі і прогнозі соціальної та економічної ситуації на підприємстві, врахуванні інтересів і потреб різних соціальних груп трудящих і колективу в цілому.
Розробка плану соціального розвитку передбачає:
- Аналіз, соціально-економічної ситуації на підприємстві;
- Визначення пріоритетності вирішення соціальних проблем;
- Оформлення завдань на розробку заходів проектування створення відповідних об'єктів соціально-побутового та культурного призначення;
- Обговорення проекту плану соціального розвитку;
- Виділення необхідних фінансових коштів для реалізації.
Система контролю за реалізацією плану соціального розвитку в основному включає сформовані облік, звітність та організацію аналізу і контролю [16, с 110-118].
Велике значення для вдосконалення соціального планування має розробка науково обгрунтованих соціальних нормативів.
Соціальні нормативи - вимоги, які пред'являються суспільством (галуззю, регіоном, колективом) до певної стороні (напрямку) до діяльності виробничого колективу. Вони виражаються в конкретно значеннях соціальних показників і фіксують стан (статику) або темпи розвитку (динаміку) будь-якої сторони життєдіяльності колективу, які необхідні для його нормального функціонування і прогресуючого розвитку.
Соціальні нормативи у соціальному плануванні та управлінні повинні виконувати дні основні функції:
1) засіб планування, тобто служать обгрунтуванням контрольних цифр і планових завдань за різними напрямами і показниками соціального розвитку колективів.
Соціальні нормативи забезпечують взаємне узгодження соціальних програм і планів різних рівнів: галузі і входять до її складу підгалузей, об'єднань і підприємств, міста та підприємства, підприємства і його підрозділів. Одним з каналів такого узгодження служить деталізація нормативів, встановлених для соціального об'єкту більш високого рівня, по об'єктах нижчого рівня;
2) база для аналізу, щоб оцінити динаміку зміни соціального об'єкта, порівнювати різні об'єкти між собою.
На відміну від економічного планування, де застосування нормативного підходу спирається на розвинену теорію і багату практику, в соціальному плануванні є істотний досвід у проектуванні та використанні тільки санітарно-гігієнічних норм, а також нормативів за такими показниками, як забезпеченість житлом, дитячими установами, послугами сфери охорони здоров'я, виробничими площами, побутовими приміщеннями і т.п.. Конкретні нормативи щодо підвищення загальної і спеціальної освіти, розвитку духовної і фізичної культури, творчої, трудової та громадської активності, оптимізації плинності кадрів і деякі інші стали визначатися лише в останні роки [16, с 131-133].
Розробка і використання соціальних нормативів в плануванні та управлінні соціальними об'єктами являють собою більш глибокий і конкретний рівень соціального планування. Тільки з їх допомогою можна здійснити в цій області реальний перехід від практики, що базується на досягнутих у минулому результати, до дійсно цільового планування, що враховує перспективні завдання і фактично досягнутий рівень соціального розвитку, перетворити його з ініціативного справи окремих колективів у систематичну загальнодержавну діяльність в рамках комплексного економічного і соціального планування. Соціальні нормативи повинні стати критерієм оцінки досягнутого рівня розвитку соціальної сфери і важливим інструментом розподілу ресурсів між се галузями і регіонами, виходячи із соціальних пріоритетів.

2. АНАЛІЗ УПРАВЛІННЯ СОЦІАЛЬНИМ РОЗВИТКОМ В ОРГАНІЗАЦІЇ
2.1. Оцінка соціальної політики організації
Трудовий потенціал організації включає кілька статево-вікових груп працівників, що володіють різними потенційними можливостями, якісно характеризується освітнім і професійно-кваліфікаційним рівнем і стажем роботи за обраною спеціальністю. Він формується під впливом технічних і організаційних чинників, так як з метою здійснення виробничого процесу з урахуванням спеціалізації кожна організація оснащується необхідним обладнанням.
При визначенні величини потенціалу ВАТ «Тюменьгазстрйсервіс» та його використання, важливим є правильний вибір показника вимірювання. В якості головного показника обсягу приймається чисельність, а показника використання - людина-рік. Дослідження, проведені рядом вчених, показують, що різниця в оцінці затрат праці у промисловості країни за величиною відпрацьованих людино-годин і середньоспискової чисельності працівників становить п'ятнадцять відсотків. Отже, середньооблікова чисельність працівників, має змінну величину, що не може бути еталоном при оцінці величини потенціалу, тому при аналізі динаміки її можна застосовувати тільки з поправочними коефіцієнтами. А оскільки такі коефіцієнти розробити дуже важко, то потрібно знаходження нового об'ємного показника [24].
Дослідження, проведені рядом російських економістів, переконливо показали, що в якості основного об'ємного показника трудового потенціалу може виступати лише людино-годину. Він має стабільність і можливістю застосування у всіх економічних розрахунках і на якому рівні.
Сучасні організації, в яких добре поставлена ​​справа управління, вважають, що набір придатних людей є усього лише початком. У той час як велика частина ресурсів організації представлена ​​матеріальними об'єктами, вартість яких з часом знижується за допомогою амортизації, цінність людських ресурсів з роками може і повинна зростати. Таким чином, як для блага самої організації, так і для особистого блага службовців своєї організації, керівництво повинне постійно працювати над всебічною підвищенням потенціалу кадрів.
Особливе місце серед чинників зростання продуктивності праці займають освіта та професійна підготовка. Інвестиції в людський капітал - важливий засіб підвищення продуктивності праці. Найважливішим показником якості робочої сили є рівень освіти.
Професійно - кваліфікаційна структура і рівень кваліфікації працівників у величезній мірі залежать від рівня загальної освіти. Висока загальноосвітня підготовка створює міцну основу для зростання не тільки виробничої кваліфікації, але і виробничої та громадської активності працівників.
Серед чинників зростання продуктивності праці особливе місце займають умови праці. Це - сукупність факторів виробничого середовища, що впливають на працездатність, здоров'я людини, розвиток її як особистості, на результати його праці. Умови праці мають величезний вплив на ставлення людини до праці, морально-психологічний клімат колективу і його стабільність. З часом умови праці зазнають принципові зміни, що пов'язано зі скороченням частки важкої ручної і фізичної праці та робіт, виконуваних в несприятливих умовах. Із звільненням робітника від безпосереднього впливу на предмет праці забезпечується більша безпека роботи, але з'являються нові виробництва, технологічні процеси, види енергії, речовини, матеріали, що збільшуються потужності і швидкості робочих машин і устаткування можуть мати несприятливий вплив на людину. Глибоке вивчення впливу нових технологій, хімічних, біологічних та інших речовин і видів енергії на організм людини і забезпечення його повної безпеки стає однією з найважливіших завдань науки і практики. Нові, більш високі вимоги пред'являються і до працівників, зайнятих на цих виробництвах. Від них потрібні підвищена увага, оперативне мислення, швидкість і точність реакції. Іншими словами, замість фізичного, зростає нервово-емоційне напруження. Поряд з цим при неповній механізації та автоматизації виробництва ще зберігається багато операцій та робіт малозмістовних і монотонних, негативно впливають на працездатність людини.
Пріоритетним напрямком у роботі по подальшому поліпшенню умов праці має стати створення безпечних технологічних процесів, машин і устаткування, ефективних форм організації праці і виробництва, що виключають шкідливі впливи на організм людини. Головними повинні стати профілактичні заходи технологічного характеру, оскільки вони впливають на причини несприятливих умов праці.
Перехід до ринкових відносин вимагає все більших коштів на створення безпечної техніки і на цій основі скорочення витрат на компенсацію несприятливих умов праці. Очевидно, необхідна єдина науково-методична основа встановлення пільг і компенсацій і об'єктивна оцінка реального впливу умов праці на працездатність і здоров'я людини. Однак головним при вирішенні цих завдань має бути не стільки економічний ефект, скільки соціальний.
Поряд з поліпшенням умов праці величезне значення для підвищення його ефективності має поліпшення побутових умов працівників. Встановити безпосередню залежність поліпшення побутових умов і результатів виробництва досить важко, оскільки її прояви дуже різноманітні: тут і скорочення втрат робочого часу, викликаних простудними захворюваннями, і поліпшення морально-психологічного клімату в трудових колективах, та зміцнення дисципліни, і підвищення стабільності. Підвищення змістовності праці, створення здорового морально-психологічного клімату в трудовому колективі, зростання кваліфікаційного рівня та професійної майстерності працівників мають величезне значення для зростання виробництва [24].
Успішна програма по розвитку кадрів сприяє створенню робочої сили володіє більш високими здібностями і сильною мотивацією до виконання завдань, що стоять перед організацією. Природно, що це повинно вести до зростання продуктивності, а значить, і до збільшення цінності людських ресурсів організації [21].
Першим етапом розробки системи трудової мотивації є ранжування робіт за складністю і важливістю їх виконання. Результати ранжирування представлені в таблиці 2.1
Таблиця 2.1
Ранги виконання робіт ВАТ «Тюменьгазстройсервіс»
Ранг
Посади
1
Прибиральники, водії, учні
2
Майстри, робочі, бригадири
3
Начальники відділів, цехів, фахівці з економіки, виробництва, продажу
4
Начальник виробництва, начальник відділів продажів, постачання, головний бухгалтер
5
Генеральний директор, заступник директора, начальник юридичного відділу
Так як ранжирування проводиться на основі суб'єктивних оцінок приводять його фахівців, достатня, велика ймовірність помилки в оцінці значимості того чи іншого робочого місця, ігнорування одного фактора, наприклад, відповідальності і, навпаки, перебільшення важливості іншого, наприклад, умов праці. Тому на підприємстві слід застосовувати систему розрядів, яка враховує також і важливість виконуваних функцій, внесок у досягнення цілей підприємства. Система ранжування для ВАТ «Тюменьгазстройсервіс» »представлена ​​в табл. 2.2
Таблиця 2.2
Розряди за ступенем складності і важливості виконання робіт ВАТ «Тюменьгазстройсервіс»
Опис розряду
Посади
1
2
Найвищий ступінь складності, самостійності та різноманітності. Вимагає високого рівня освіти в галузі управління та досвіду роботи на керівних посадах. Відповідальність за розвиток підприємства і його результати.
Розряд 6
Генеральний директор, директор з економіки та фінансів, начальник юридичного відділу, головний бухгалтер, головний інженер
Високий ступінь складності, самостійності та різноманітності. Вимагає високого рівня фахової освіти, досвіду роботи. Аналітичного мислення та навичок спілкування. Високий ступінь самостійності та ініціативи. Відповідальність за розвиток і результати функції (напрями)
Розряд 5
Начальник ПДО,
начальник планово - економічного відділу,
начальник відділу
кадрів,
начальник відділу збуту,
начальник ВМТП,
начальник ОТИЗ, ФО, ТО, ОВЕС,
Досить складна робота, що вимагає самостійності у рамках узгоджених цілей. Вимагає високого рівня спілкування та спеціальної освіти.
Розряд 4
Заступники начальників відділів

Робота середньої складності, виконується під загальним керівництвом у межах узгоджених цілей. Вимагає високого / середнього рівня загальної і спеціальної освіти. Обмежений рівень самостійності та ініціативи.
Розряд 3
Фахівці з економіки, продажу, бухгалтерського обліку, маркетингу; майстра
1
2
Робота досить проста і в основному актуальна. Потребує середнього рівня загальної освіти і певної спеціальної підготовки. Відповідальність за власні результати та розвитку, а також за обладнання. Низький рівень самостійності та ініціативи.
Розряд 2
Секретарі, бригадири, служба охорони
Робота дуже проста і актуальна. Вимагає середньої загальної освіти і спеціальної підготовки на робочому місці. Обмежена відповідальність за власні результати та розвитку, а також за обладнання. Мінімальний рівень самостійності та ініціативи.
Розряд 1
Робітники - відрядники, робітники - повременщики, прибиральники, охорона, водії, учні
Для виявлення ставлення до праці було проведено опитування управлінських працівників і робітників.
Результати представлені в табл. 2.3
Таблиця 2.3
Матриця ВАТ «Тюменьгазстройсервіс» управлінських і інженерних працівників (20 осіб)
Показники
Кількість осіб
1.Степень спеціалізації:
Однорідна вузькоспеціалізована;
Різнорідна по окремих розділах певної сфери;
Різнорідна по всьому колу завдань підрозділи
9
6
5
2. Ступінь самостійності виконання робіт:
Самостійно;
Виконання роботи: під безпосереднім керівництвом начальника
5
10
3.Ступінь відповідальності:
Відповідальність: тільки за свою роботу;
За роботу групи
За весь колектив підрозділу
9
6
5
3. Ступінь новизни:
Робота: регулярно (протягом кварталу) повторювана;
Нерегулярно повторювана;
Знову починається
20
-
-
4. Ступінь творчості:
Праця: технічний;
Формально - логічний;
Творчий
6
8
6
6. Задоволеність заробітною платою:
Задоволений;
Незадоволений.
9
11
Таблиця 2.4
Матриця ВАТ «Тюменьгазстройсервіс» робітників (50 осіб)
Показники
Кількість осіб
1. Фізичне навантаження: праця
простий ручний;
механічний;
автоматизований
16
23
11
2. Розумова навантаження: праця:
технічний;
формально - логічний;
творчий
31
11
8
3. Навички та вправність:
Володіє лише основними операціями;
Вільно володіє всіма операціями
10
40
4.Обучение навичкам професійне навчання, досвід роботи:
Має лише основи професійних знань;
Знань достатньо виконуваної роботи, але запас незначний;
Володіє професією досконало
5
41
4
5.Воздействіе навколишнього середовища:
Умови праці: хороші;
Задовільні;
Незадовільні
10
30
10
5. Продуктивність праці і якість праці:
Низькі
Середні
Високі
Дуже високі
-
34
7
9
6. Задоволеність заробітною платою:
Задоволений;
Незадоволений.
25
25
На основі матриць був проведений аналіз і зроблені основні наступні висновки: стан трудової мотивації можна охарактеризувати такими основними ознаками: загальна трудова пасивність, низька значимість мотивів праці, службового, професійного та кваліфікованого зростання, бажання мати стабільну, високооплачувану роботу, що забезпечує необхідний рівень потреб, але з низькою інтенсивністю праці, яка потребує постійного кваліфікаційного праці. Такий стан трудової мотивації своє криза праці.

2.2. Основні фактори розвитку соціального середовища організації

Соціальні чинники стосовно організації виражають зміст змін до утворюючих її соціальне середовище умовах і адекватні цим змінам наслідки. Їх розрізняють насамперед за спрямованістю і форм впливу на персонал як в межах самої організації, де здійснюється спільна праця, так і в найближчому її оточенні, де працівники організації та їхні сім'ї живуть.
До основних факторів безпосереднього соціального середовища організації відносяться:
- Потенціал організації, її соціальна інфраструктура;
- Умови праці і охорона праці;
- Соціальна захищеність працівників;
- Соціально-психологічний клімат колективу;
- Матеріальна винагорода праці та сімейні бюджети;
- Позаробочий час і використання дозвілля.
Потенціал відображає матеріально-технічні та організаційно-економічні можливості організації, тобто її розміри та територіальне розташування, чисельність персоналу і характер провідних професій, профіль виробництва і обсяги продукції, що випускається (товарів і послуг), форму власності, стан основних фондів, фінансове становище. Соціальна інфраструктура представлена ​​на малюнку REF ріс_1 \ h \ * MERGEFORMAT 1 і являє собою комплекс об'єктів, призначених для життєзабезпечення працівників організації та членів їх сімей, задоволення соціально-побутових, культурних та інтелектуальних потреб.

Рис. 2.1. Соціальна інфраструктура організації
В умовах Російської Федерації перелік таких об'єктів включає:
- Усуспільнений житловий фонд (будинки, гуртожитки) та об'єкти комунального господарства (готелі, лазні, пральні та ін) з мережами енерго-, газо-і теплопостачання, каналізації, водопроводу, телефонізації тощо;
- Медичні та лікувально-профілактичні установи (лікарні, поліклініки, амбулаторії, медпункти, аптеки, санаторії, профілакторії тощо);
- Об'єкти освіти й культури (школи, дитячі дошкільні і позашкільні установи, Будинки культури, клуби, бібліотеки, виставкові зали і т.п.);
- Об'єкти торгівлі та громадського харчування (магазини, їдальні, кафе, ресторани, підсобні господарства для постачання свіжих продуктів);
- Об'єкти побутового обслуговування (комбінати, майстерні, ательє, салони, пункти прокату);
- Спортивні споруди (стадіони, плавальні басейни, спортмайданчики) та бази масового відпочинку, пристосовані для проведення фізкультурно-оздоровчих заходів;
колективні дачні господарства і садово-городні товариства.
Організація в залежності від своїх масштабів, форми власності, підпорядкованості, місця розташування та інших умов може розташовувати цілком власної соціальної інфраструктурою, мати набір тільки її окремих елементів або розраховувати на кооперацію з іншими організаціями та на муніципальну базу соціальної сфери. Але при будь-якому варіанті турбота про соціальну інфраструктуру є найважливішою вимогою до управління соціальним розвитком.
Умови та охорона праці включають фактори, які пов'язані з утриманням спільної роботи, технічним рівнем виробництва, організаційними формами трудового процесу і якістю робочої сили, зайнятої в даній організації, а також фактори, так чи інакше впливають на психофізіологічний самопочуття працівників, на забезпечення безпечного ведення робіт , попередження виробничого травматизму і професійних захворювань. Сюди включається:
- Оснащеність організації сучасною технікою, ступінь механізації й автоматизації робіт, застосування ефективних технологій і матеріалів;
- Організація праці з урахуванням впровадження сучасних науково-технічних досягнень у виробництво, підтримки автономності робочих груп, зміцнення трудової, виробничої і технологічної дисципліни, посилення самостійності, підприємливості, особистої і групової відповідальності працівників;
- Скорочення важких і шкідливих для здоров'я робіт, видача при необхідності спеціального одягу та інших засобів індивідуального захисту;
- Дотримання санітарно-гігієнічних норм, в тому числі за станом виробничих приміщень та обладнання, чистоти повітря, освітленості робочих місць, рівня шуму та вібрації;
- Наявність (і зручності) побутових приміщень (роздягалень, душових), медпункту, буфетів, туалетів і т.п.
Досвід зарубіжних і вітчизняних організацій підтверджує, що увага до людей, турбота про поліпшення умов і охорони їх праці приносять помітну віддачу, підвищують діловий настрій. Кошти, витрачені на виробничу естетику, благоустрій робочого побуту, створення комфортних умов для відпочинку в перервах під час трудового дня, окупаються з лихвою зростанням продуктивності праці і якості роботи.
Соціальний захист працівників організації складають заходи із соціального страхування та дотримання інших соціальних гарантій, встановлених чинним законодавством, колективним договором, трудовими угодами та іншими правовими актами. На сьогоднішній день в Російській Федерації ці заходи, передбачають:
- Забезпечення мінімального розміру оплати праці та тарифної ставки (окладу);
- Нормальну тривалість робочого часу, компенсацію за роботу у вихідні та святкові дні, щорічні оплачувані відпустки тривалістю не менше 24 робочих днів;
- Відшкодування шкоди здоров'ю у зв'язку з виконанням трудових обов'язків;
- Відрахування в пенсійний та інші позабюджетні фонди соціального страхування;
- Виплату допомог з тимчасової непрацездатності, щомісячної допомоги матерям на період їх відпустки по догляду за дитиною, стипендій працівникам на час професійної підготовки чи підвищення кваліфікації.
Зазначені гарантії реалізуються за прямої участі організації. Грошові виплати, як правило, проводяться за кошти організації, їх розміри орієнтовані на середню зарплату або частку мінімальної оплати праці. Система соціального захисту має страхувати працівників від ризику опинитися в скрутному матеріальному становищі через хвороби, втрати працездатності або безробіття, надавати їм впевненість у надійній захищеності своїх трудових прав і привілеїв.
Соціально-психологічний клімат - це сумарний ефект від дії багатьох чинників, що впливають на персонал організації. Він проявляється у трудовій мотивації, спілкуванні працівників, їх міжособистісних і групових зв'язках. Нормальна атмосфера цих відносин дає можливість кожному співробітникові відчувати себе часткою колективу, забезпечує його інтерес до роботи і необхідний психологічний настрой, спонукає до справедливої ​​оцінки досягнень та невдач як власних, так і колег, організації в цілому.
У структурі соціально-психологічного клімату колективу взаємодіють три основні компоненти: психологічна сумісність працівників, їх соціальний оптимізм, моральна вихованість. Ці складові стосуються тонких струн людського спілкування, інтелекту, волі і емоцій особистості, багато в чому визначають її прагнення до корисної діяльності, творчій роботі, співпраці та згуртованості з іншими. Висловлюючи ставлення працівників до спільного справі й один одному, соціально-психологічна атмосфера висуває на передній план такі мотиви, які не менш дієві, ніж матеріальна винагорода та економічна вигода, стимулюють працівника, викликають у нього напруга сил або спад енергії, трудовий ентузіазм або апатію, зацікавленість у справі або байдужість.
Матеріальна винагорода праці виступає вузловим пунктом соціального розвитку організації. У ньому зістиковуються основні витрати на робочу силу, компенсація трудових витрат працівників, їх суспільний статус і разом з тим сімейні бюджети, задоволення насущних потреб людей у ​​життєвих благах.
Оплата праці повинна грунтуватися на соціальному мінімумі - на тому, що необхідно для підтримки гідного рівня життя та відтворення працездатності людини, отримання ним коштів існування не тільки для себе, але і для своєї сім'ї. Заробітна плата в індустріально розвинених країнах становить приблизно дві третини загальних грошових доходів населення. У Російській Федерації до неї додаються всі види пенсій, стипендії студентів і учнів освітніх установ, допомоги на дітей і догляду за дитиною, вартість натуральних продуктів підсобного господарства, використовуються на особисте споживання, а також доходи від власності, реалізації продуктів підсобного господарства на ринку та підприємницької діяльності, включаючи дивіденди та проценти від вкладів у банки.
Видаткову частину сімейного, переважно споживчого, бюджету становлять грошові витрати на сплату податків та внесення різних внесків (у тому числі відсотки за кредити), на купівлю товарів короткострокового і тривалого користування - продуктів харчування, одягу, взуття, предметів культурно-побутового призначення і господарського побуту, на оплату житлових, комунальних, транспортних, медичних та інших послуг. Баланс витратної і прибуткової частин бюджету і є показник обсягу благ, одержуваних сім'єю протягом певного часу (місяця, року) в розрахунку на одну людину. Середньодушовий дохід і відповідні витрати відображають ступінь родинного достатку, якість і рівень її життя.
Позаробочий час утворює ще одну групу факторів соціального середовища організації. З ними пов'язані пристрій домашнього побуту працівників, виконання ними сімейних і громадських обов'язків, використання дозвілля.
Часовий ресурс працюючої людини розпадається в будній день на робочий час (тривалість робочого дня в різних країнах неоднакова, різниться вона навіть за галузями господарства і професій) та позаробочий час в співвідношенні приблизно 1:2. У свою чергу позаробочий час включає витрату 9-9,5 годин на задоволення природних фізіологічних потреб людини (сон, особиста гігієна, прийом їжі тощо). Час, що залишився займають пересування на роботу і назад, ведення домашнього господарства, догляд за дітьми та заняття з ними, вільний час - дозвілля.
Очевидно, що зміна тривалості будь-якого з названих тимчасових відрізків автоматично призводить до подовження або скорочення інших. Тому-то так актуальні в плані соціального розвитку проблеми тривалості робочого дня, житлового будівництва, випуску продуктивної, зручною, доступною за ціною електропобутової техніки, організації роботи пасажирського транспорту, торговельних підприємств і служб з надання послуг населенню. У цьому укладено значний соціальний резерв, у тому числі для збільшення тривалості вільного часу.
Дозвілля займає особливе місце в гармонійному розвитку людини-трудівника. Величина, структура, зміст, культура використання вільного часу впливають на гуманістичну наповненість способу життя, світосприйняття працівника, його громадянську позицію і моральні цінності.
Для аналізу соціальної захищеності працівників підприємства була використана службова документація та матеріали організації, що характеризують соціальну структуру працівників, ступінь задоволення матеріальних і культурних потреб (колективний договір і т. д)
Цілями колективного договору виступають: підвищення ефективності роботи, посилення відповідальності сторін за результати виробничо-економічної діяльності, забезпечення зростання добробуту і рівня соціального захисту працівників.
У договорі передбачаються додаткові порівняно з чинним трудовим законодавством положення про умови праці та її оплати, гарантії та пільги. Зокрема, індексація заробітної плати і фінансування заходів з охорони праці, забезпечення перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників, добровільне медичне страхування, заходи з оздоровлення працівників компанії.
Включені соціальні гарантії для працівників, а саме: навчання та перенавчання працівників, надання працівникам додаткових днів відпочинку, різні компенсаційні виплати та інше. Положення колективного договору реалізовані в повному обсязі;
1. Працівники застраховані від нещасного випадку, отримують необхідне медичне обслуговування за полісом ДМС «Росно», проводиться навчання з метою підвищення кваліфікації співробітників, надана можливість безкоштовного відвідування спортивних, тренажерних залів, басейну, проводяться культурно-масові заходи для персоналу, забезпечення дітей працівників новорічними подарунками, купуються квитки на дитячі новорічні вистави.
Співробітникам відшкодовуються витрати на утримання дітей у дошкільних установ.
2. Реалізується програма розвитку молодих фахівців «Три горизонту» з метою розвитку професійно - технічних, особистісно - ділових навичок, інноваційної та науково - технічного потенціалу.
3. Організується і фінансується недержавне пенсійне забезпечення працівників.
4. Розроблено, затверджено та введено в дію такі локальні нормативні акти:
1) Положення про порядок надання компенсацій витрат працівникам, пов'язаних з переїздом з іншої місцевості;
2) Процедура організації санаторно-курортного оздоровлення працівників та членів їх сім'ї;
3) Інструкція по обліку путівок, придбаних у сторонніх організацій;
4) Положення про оплату вартості проїзду до місця використання відпустки і назад працівників і членів їх сімей;
5) Процедура участі працівників у житловій програмі;
6) Положення про організацію робіт вахтовим методом
7) Положення про порядок направлення працівників у службові відрядження і оплати ним витрат на відрядження;
8) Положення про систему заохочення та нагородження працівників
9) Положення про оплату праці працівників;
10) Інструкція (процедура) проведення перевірок кандидатів на вакантні посади;
11) Порядок ведення особових справ працівників;
12) Правила внутрішнього трудового розпорядку для працівників;
13) Положення про захист персональних даних працівників;
14) Інструкція по обліку трудових книжок і вкладишів до них;
15) Інструкція щодо порядку встановлення фактів вживання алкогольних напоїв на робочому місці, появи на роботі в стані сп'яніння та їх документування.
3. РОЗРОБКА РЕКОМЕНДАЦІЙ ЩОДО ПОЛІПШЕННЯ СОЦІАЛЬНОГО СИСТЕМИ ОРГАНІЗАЦІЇ
Сучасні організації, в яких добре поставлена ​​справа управління, вважають, що набір придатних людей є усього лише початком. У той час як велика частина ресурсів організації представлена ​​матеріальними об'єктами, вартість яких з часом знижується за допомогою амортизації, цінність людських ресурсів з роками може і повинна зростати.
На підставі аналізу мотиваційної діяльності ВАТ «Тюменьгазстройсервіс» можна сформулювати такі заходи щодо її вдосконалення (рис. 3.1)
Заходи щодо вдосконалення мотиваційного механізму


 
Підвищення кваліфікації персоналу
Введення системи заохочень і покарань
Введення нової посади (менеджер по роботі з персоналом)
Наслідки впровадження заходів
Виконання робіт більш якісно
Підвищення продуктивності праці
Підвищення продуктивності праці, підвищення дисциплінованості
 

Рис. 3.1. Заходи щодо вдосконалення мотиваційного механізму

Першим кроком до того, щоб зробити працю робітника як можна більш продуктивною, є професійна орієнтація і соціальна адаптація в колективі. Якщо керівництво зацікавлене в успіху працівника на новому робочому місці, воно повинно завжди пам'ятати, що організація - це суспільна система, а кожен працівник це особистість. Коли нова людина приходить в організацію, вона приносить із собою раніше придбані досвід і погляди, які можуть вписатися або не вписатися в нові рамки. Якщо, наприклад, останній керівник нового працівника був людиною владною і віддавав перевагу спілкуватися тільки шляхом листування, робітник буде вважати, що йому краще послати папір, чим просто підняти слухавку, хоча новий бос у дійсності віддає перевагу усне спілкування.
Якщо керівник не докладає активних зусиль для організації адаптації нових підлеглих, останні можуть розчаруватися через нездійсненність своїх надій, можуть порахувати що в поводженні варто керуватися досвідом, придбаному на попередній роботі, або прийти до інших неправильних висновків про свою роботу [21].
Організації мають постійну потребу в підвищенні продуктивності праці своїх працівників. Багато організацій при цьому піклуються і про загальну якість трудових ресурсів. Одним із способів досягнення цієї мети є набір і відбір найбільш кваліфікованих і здатних нових працівників. Однак цього недостатньо. Керівництво повинне також проводити програми систематичного навчання і підготовки працівників, допомагаючи повному розкриттю їх можливостей в організації.
Підготовка являє собою навчання працівників навичкам, що дозволяють підняти продуктивність їхньої праці. Значення навчання широко визнано. На жаль, багато керівників не усвідомлюють усіх пов'язаних з цим складностей.
Навчання корисно і потрібно в трьох основних випадках. По-перше, коли людина надходить в організацію. По-друге, коли службовця призначають на нову посаду або коли йому доручають нову роботу. По-третє, коли перевірка встановить, що в людини не вистачає визначених навичок для ефективного виконання своєї роботи. Наступним кроком після того, як працівник адаптувався в колективі й одержав необхідну підготовку для ефективного виконання своєї роботи, буде визначення ступеня ефективності праці. У цьому полягає ціль оцінки результатів діяльності, яку можна уявити собі як продовження функції контролю. Процес контролю передбачає заснування стандартів і вимір результатів для визначення відхилення від установлених норм і при необхідності прийняття коригувальних заходів. Аналогічним чином, оцінка результатів діяльності потребує, щоб керівники збирали інформацію про те, наскільки ефективно кожний працівник виконує делеговані йому обов'язки. Повідомляючи ці відомості своїм підлеглим керівник інформує їх про те, як добре вони справляються зі своєю роботою, і дає їм можливість виправити свою поведінку, якщо воно не відповідає прийнятому. Разом з тим, оцінка результатів діяльності дозволяє керівництву визначити найбільш видатних робітників і реально підняти рівень їхніх досягнень, переводячи їх на більш привабливі посади [21].
Для того, щоб оцінити запропоновані заходи, необхідно розглянути витрати і доходи від проведення даних заходів.
Таблиця 3.1
Розрахунок витрат на впровадження заходів щодо вдосконалення мотиваційного механізму
Захід
Показник витрат
Сума витрат, руб.
1. Введення нової посади (менеджер по роботі з персоналом)
Витрати на введення нової штатної одиниці (наймання менеджера по роботі з персоналом):
а) витрати на підбір співробітника (з урахуванням витрат робочого часу);
6300
б) заробітна плата (оклад + премії);
16800
в) ЕСН
4368
разом
27468
2. підвищення кваліфікації персоналу (маркетолог, сервіс - менеджер)
а) оплата навчання
26150
б) витрати на відрядження
14200
в) втрати при збільшенні кількості невідпрацьованого часу
4120
разом
44470
3. введення нової системи заохочень і покарань (розробка «Положення про стимулювання персоналу»).
Витрати робочого часу на розробку і впровадження положення
Кошти на преміювання
18991
96032
разом
115023
Всього
186961
Після розгляду витрат на заходи необхідно проаналізувати одержуваний результат (табл. 3.2).
Різні методи формування мотивації повинні орієнтуватися на ефективність необхідних матеріальних і фінансових витрат. Економічна ефективність має на увазі отримання великих результатів при тих же витратах (або зниження витрат), а також отримання певного результату.
Ефект від управління мотивацією можна визначити в наступному вигляді:
- Збільшення обсягів робіт внаслідок зростання продуктивності праці, підвищення якості послуг;
- Задоволеність працею, якщо робота з персоналом будувалася на обліку соціальних аспектах трудових відносин;
- Ефект може проявлятися у підвищенні продуктивності туди, зменшенні шкоди від плинності кадрів у зв'язку зі стабілізацією колективу.
При оцінці ефективності від впровадження соціальної політики має велике значення проміжний результат (наприклад: підвищення кваліфікації працівників) і кінцеві результат (як наслідок підвищення продуктивності праці та обсягів робіт).
Загальний кінцевий результат розраховується як:
- Узагальнена величина всіх результатів (приріст обсягу виробництва, виручка від реалізації та ін);
- Сума приватних ефектів від реалізації конкретних заходів, які проводяться згідно мотиваційної, соціальної політики підприємства.
Труднощі розрахунку загального ефекту від управління мотивацією пов'язані з тим, що ефект від різних видів витрат визначається в різних формах і їх важко привести до спільного знаменника. При розрахунку загального показника по всьому трудовому колективу ефекти, отримані в результаті проведення одних заходів, підсумовуються з ефектами від інших заходів.
Запропонована програма розвитку персоналу ВАТ «Тюменьгазстройсервіс» тільки тоді набуває свою цінність, коли буде доведена доцільність її реалізації. Для цього необхідно представити фінансово-економічне обгрунтування стратегічної програми розвитку персоналу ВАТ «Тюменьгазстройсервіс», тобто розрахувати всі витрати і доходи, пов'язані з її здійсненням.
Таблиця 3.2
Результат впровадження заходів щодо вдосконалення мотиваційного механізму
Захід
Показник
Значення
1
2
3
1. Введення нової посади (менеджер по роботі з персоналом)
Результат від підвищення продуктивності праці:
- Продуктивність праці до впровадження заходу, чол. - Годину.
- Продуктивність праці після впровадження заходу, чол. - Годину.
- Вартість 1 чол. - Годину., Руб.
26890,00
222,25
316,38
286,00
Результат від скорочення непродуктивних втрат робочого часу:
- Непродуктивні втрати до впровадження заходу, чол. - Годину.
- Непродуктивні втрати після впровадження заходів, чол. год.
- Вартість 1 чол. -Час, руб.
10700,00
183,65
105,55
137,00
разом
37590,00
2. підвищення кваліфікації персоналу
Результат від підвищення якості робіт:
- Втрати при усуненні дефектів до впровадження заходу, руб.
- Втрати при усуненні дефектів після впровадження заходу, руб.
32140,00
56178,00
24038,00
Результат від виконання додаткового обсягу робіт
- Додаткова вироблення, люд - год.
- Вартість 1 чол. - Годину.
17600,00
61,50
286,00
разом
49740,00
3. введення нової системи заохочень і покарань (розробка «Положення про стимулювання персоналу»).
Результат від виконання додаткового обсягу робіт:
- Додаткова вироблення, чол. - Годину.
- Вартість за 1 чол. - Годину.
446,50
286,00
разом
127700,00
Всього
215030,00
У процесі формування та експлуатації підсистеми матеріального стимулювання слід враховувати ряд принципових особливостей діяльності підприємства, що визначають специфіку у використанні деяких прикладних механізмів основної і додаткової оплати праці:
- Методичну складність визначення реальної продуктивності праці практично всіх категорій фахівців з-за крайньої нестабільності попиту на відповідні послуги, що майже повністю виключає застосування будь-яких форм відрядної оплати праці;
- Вузьку спеціалізацію як структурних підрозділів, а й більшості окремих робочих місць, що об'єктивно не допускає використання колективних форм організації та оплати праці;
- Значний часовий розрив між безпосередньою організацією і отриманням кінцевих фінансових результатів з багатьох видів операцій, а, отже, і неможливість оперативного стимулювання їх безпосередніх виконавців з числа фахівців;
- Наявність значного числа співробітників, реальні результати індивідуальної трудової діяльності яких можна оцінити лише опосередковано, через кінцеві підсумки роботи підприємства в цілому або його структурних підрозділів у розрахунковому періоді.

ВИСНОВОК
Проведене дослідження довело, що соціальний розвиток є найважливішим елементом розвитку будь-якої організації. Соціальне управління - важливий засіб системного використання соціальних чинників і соціальних резервів розвитку економіки в інтересах людини, що виступає найбільш наочно і безумовно саме на рівні підприємства. Воно включає різні способи розподілу ресурсів для ефективного та оптимального вирішення конкретних соціальних проблем, поетапне вирішення пріоритетних завдань досягнення суспільного блага.
Головним завданням соціального управління є оптимізація процесів соціального розвитку. Об'єктом соціального управління є соціальні відносини на всіх рівнях, включаючи:
• соціальну диференціацію, соціальну структуру;
• якість і рівень життя персоналу, в т.ч. рівень реальних доходів у цілому
• якість і рівень споживання; забезпеченість житлом, його комфортність;
• забезпеченість найважливішими видами благ і послуг;
• розвиток освіти, охорони здоров'я, культури і д.р.
Виходить, що план підприємства повинен бути, з одного боку, досить детальним, щоб вчасно передбачати і вирішувати виникаючі проблеми, а так само щоб координувати зусилля різних підрозділів і фахівців. З іншого боку, план повинен бути досить гнучким для того, щоб дозволяти фахівцям реагувати на несподівані збурювання з боку зовнішнього середовища і щоб з вигодою використати випадково з'являються можливості.
Планування добре працює в умовах стабільної, чіткої, формализуемой і прогнозованою середовища. У цьому випадку планування дозволяє заздалегідь передбачити всі основні наступаючі події і вчасно прийняти всі корисні заходи, включаючи ефективне розміщення і використання ресурсів.
Проте планування може використовуватися не тільки в умовах стабільної, чіткої, формализуемой і передбачуваною середовища, але і в умовах турбулентної, нечіткою і погано прогнозованою середовища. Тому проблема правильного та ефективного планування соціального розвитку організації дуже актуальна і в даний час.
Провівши аналіз соціального розвитку організації на прикладі ВАТ «Тюменьгазстройсервіс», виявлено основні особливості планування:
§ План соціального розвитку може бути складений на короткостроковий, середньостроковий і довгостроковий період часу
§ План соціального розвитку може включати всі соціальні процеси в організації, або тільки ті, які найбільш проблемно
§ Планування має спиратися на результати та оцінці показників стану соціального розвитку організації
§ План повинен бути чітким і ефективним, а так само відповідати наявним ресурсів для його реалізації
§ Заходи по здійсненню плану повинні постійно контролювати і коригувати в залежності від результатів
Заходи, спрямовані на вдосконалення мотиваційного механізму ВАТ «Тюменьгазстройсервіс» в сукупності мають привести до:
- Збільшення фонду робочого часу;
- Скорочення втрат робочого часу з неповажних причин;
- Збільшення обсягів виконаних робіт;
- Збільшення продуктивності праці.

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ
1. Бабиніна Л. Додаткові соціальні пільги для працівників / / Кадрове справу. - 2005. - № 1. - С. 81-84.
2. Беляцкій Н.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. Мн.: ІП «Екоперспектіва», 2000. - 320 с.
3. Бердникова Т.Б. Аналіз і діагностика фінансово-господарської діяльності підприємства: Навч. Посібник - М. ИНФРА-М, - 2004. - 215 с.
4. Блінов А.О. Василевська О.В. Мистецтво управління персоналом: Навчальний посібник для економічних коледжів та вузів. - М.: Гела, 2001. - 411 с.
5. Борисова О. Це просто подарунок «Персональників». Що може дати збалансована система показників / / Служба кадрів і персонал. 2005. - № 5. - С. 18-21.
6. В.А. Співак Організаційне поведінку в управлінні персоналом - СПб: Изд-во «Пітер», 2000. - 416 с.
7. В.І. Осейчук. Теорія управління: Навчально-методичний комплекс. Тюмень: Видавництво ТГУ, 2002. 224 с.
8. Варданян І. «Щільність мотивації» як частина ефективної системи управління персоналом / / Служба кадрів і персонал. 2005. - № 5. - С. 15-17.
9. Веснін В.Р. Практичний менеджмент персоналу: Посібник з кадрової роботи. - М.: МАУП, 1998. - 496 с.
10. Волнухіна Є., Мельник Ю. Модель «мотивація - стимул» / / Служба кадрів і персонал. 2005. - № 11. - С. 61-64.
11. Волнухіна Є., Мельник Ю. Нова система мотивації змінює структуру організації і тип персоналу / / Служба кадрів і персонал. 2005. - № 12. - С. 13-17.
12. Гінзбург А.І. Економічний аналіз. - СПб.: Пітер, 2004. - 480 с.: Іл. - (Серія «Підручник для вузів»).
13. Дерібізова Л. Плинність кадрів: як розрахувати її економічний збиток. / / Служба кадрів і персонал. 2005. - № 1. - С. 48-51.
14. Єгошин А.П. Мотивація трудової діяльності: Навчальний посібник. - Н. Новгород: НІМБ, 2003. - 320 с.
15. Жуков О.Л. Методи стимулювання з урахуванням результатів діяльності організації / / Довідник кадровика. - 2004. - № 5. - С. 79-84.
16. Жуков О.Л. Методи стимулювання з урахуванням результатів діяльності організації / / Довідник кадровика. - 2004. - № 6. - С. 73-81.
17. Завельскій М.Г. Економіка і соціологія праці: Курс лекцій. - М.: Видавництво «Полеотіп»: Видавництво «Логос», 2001. - 208 с.
18. Зайцев Г.Г. Управління персоналом: Навчальний посібник. - СПб.: Вид-во «Північно-Захід», 1998. - 310 с.
19. Історична довідка про підприємство.
20. Кибанов А.Я. Основи управління персоналом: Підручник. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 304 с. (Вища освіта).
21. Ковальов В.В. Волкова О.М. Аналіз господарської діяльності підприємства: Підручник. - М.: ТК Велбі, Видавництво проспект, 2004. - 424 с.
22. Лебедєва Н. Як мотивувати співробітників працювати з повною віддачею / / Кадрове справу. - 2005. - № 3. - С.67-73
23. Лебедєва Н. Як мотивувати співробітників працювати з повною віддачею / / Кадрове справу. - 2005. - № 4. -57-62.
24. Лобанова Т. Що таке KPI / / Служба кадрів і персонал. 2005. - № 9. - С. 25-29.
25. Мазманова Б.Г. Управління оплатою праці: Навчальний посібник. - М.: Фінанси і статистика, 2001. - 368 с.
26. Макарова І.К. Управління персоналом: Підручник. М.: - Юриспруденція, 2002. - 304 с.
27. Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. управління персоналом організацій: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів. - М.: Академічний проект; Трікста, 2005. - 464 с. - («Gaudeamus»).
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Курсова
176.5кб. | скачати


Схожі роботи:
Управління соціальним розвитком організації
Управління соціальним розвитком регіону
Управління соціальним розвитком організації 2
Управління соціальним розвитком території на прикладі пермської області
Управління соціальним проектом
Управління розвитком підприємства
Управління розвитком туризму
Управління розвитком персоналу
Управління розвитком регіону
© Усі права захищені
написати до нас