Курсова робота
З дисципліни «Управління персоналом»
Тема: «Управління поведінкою персоналу в організації»
На матеріалах: ВАТ «Санаторій« Джінал »
Кропоткін, 2008р.
ЗМІСТ
Введення
1. Теорія поведінки особистості. Поведінка особистості в групах
2. Етика ділових відносин
3. Організаційно-економічна характеристика ВАТ «Санаторій Джінал»
4. Шляхи вдосконалення управління поведінкою персоналу в організації
Висновок
Список використаних джерел
ВСТУП
Тема курсової роботи «Управління поведінкою персоналу в організації» актуальна й значима, тому що аналіз відносин у колективі та вивчення процесів взаємодії керівника з підлеглими можуть здійснюватися на основі соціометричних вимірів, які дозволяють дати кількісні і якісні оцінки людських відносин, що мають місце в групі на основі взаємних симпатій і антипатій.
Формування ринкової економіки в Росії створює умови, за яких зростає значущість людського фактора у виробництві, в бізнесі: знання, досвід, навички працівників стають головним джерелом ефективності та конкурентоспроможності ділових організацій.
До останнього часу саме поняття «управління персоналом» у вітчизняній економічній практиці було відсутнє. В умовах командно-адміністративної системи управління відділи кадрів на радянських підприємствах розглядалися як допоміжні або посередницькі служби, які мали справу з інструкціями та наказами, з веденням і зберіганням особових справ працівників.
Сьогодні управління персоналом є одним із стратегічних напрямків розвитку підприємств, націлене на забезпечення всіх ділянок життєдіяльності організацій висококваліфікованими і мотивованими працівниками, на створення творчого трудового колективу, здатного до змін, розвитку, оновлення.
Отримані результати керівник може використовувати для аналізу соціально-психологічного клімату в групі, проведення ділової оцінки кадрів управління та вирішення соціально-психологічних конфліктів в групі.
Управління персоналом - це комплексна прикладна наука про ефективні форми і методи впливу на людський фактор організації (працівника, групу, колектив).
Цілі курсової роботи:
1. Розкрити змісту і поняття «поведінки людини в організації»
2.Визначення проблеми і тенденції розвитку трудових відносин у сфері курортних послуг.
3.Раскрить шляхи вдосконалення управління поведінкою персоналу в організації.
Завдання підприємця не стільки контроль над підлеглими людьми, скільки формування команди однодумців. Повна відсутність регламентації ініціативи, інтенсивне неформальне спілкування, яке й стає формою, а також основою контролю, - відмінні риси управління на підприємстві. Серцевина його-робота на взаємній довірі, взаєморозумінні. Працівників підприємства визначає загальне прагнення домогтися успіху, уникнути банкрутства. Керівнику фірми потрібні люди, з якими він міг би порадитися, обговорити всі основні рішення, на кого він міг би покластися повністю. Тому представники бізнесу прагнуть залучити людей, здатних до інноваційних ідей, до підприємливості. Зараз сформувалася думка, що нові технології, нові технічні ідеї, винаходи впроваджуються до комерційного виконання швидше на невеликих підприємствах, ніж це відбувається у великих корпораціях та концернах. Це обумовлено в основному саме простотою форми управління, нечисленністю штату. Власник фірми, як правило, все керівництво здійснює сам, весь ризик бере на себе і орієнтується тільки на нове.
1. Теорія поведінки особистості. Поведінка особистості в групах
Поведінка людини - сукупність усвідомлених, соціально значущих дій, зумовлених займаної позиції, тобто розумінням власних функцій. Ефективне для організації поведінку її співробітників проявляється в тому, що вони надійно і сумлінно виконують свої обов'язки, готові в ім'я інтересів справи в умовах мінливої ситуації виходити за межі своїх безпосередніх обов'язків, докладаючи додаткові зусилля, проявляючи активність, знаходять можливості для співпраці.
Перший підхід до вирішення даної проблеми - підбір людей з певними якостями, які можуть гарантувати бажане для організації поведінку її членів. Однак даний підхід має обмежене застосування, тому що, по-перше, не завжди можна знайти людей з необхідними характеристиками, по-друге, немає повної гарантії, що вони будуть вести себе обов'язково, таким чином, як цього чекає від них організація, і, по-третє, вимоги до поведінки членів організації з боку організаційного оточення можуть змінюватися з часом, входячи в суперечність з тими критеріями, за якими люди відбиралися в організацію.
Другий підхід, в принципі не виключає першого, полягає в тому, що організація впливає на людину, змушуючи його модифікувати своє поведінку в потрібному для неї напрямі. Даний підхід можливий і грунтується на тому, що людина має здатність бути навченим поведінки, міняти свою поведінку на основі усвідомлення свого попереднього поведінкового досвіду і вимог, що пред'являються до його поведінки з боку організаційного оточення.
У взаємодії з організацією людина виступає не як механізм, що виконує певні дії, а як розумна і свідома істота, що має устремліннями, бажаннями, емоціями, настроєм, що має уяву, що розділяє певні вірування і наступне певної моралі.
Поведінка більшості людей важко вписується в стандартні рамки. Для того щоб знімати протиріччя між стандартизацією і різноманітністю поведінки людини, а також між поведінкою людини і нормами організаційного оточення, необхідно знати, що визначає поведінку людини, як він визначає себе і оточуючих, яким чином він реагує на ті чи інші стимулюючі впливу, від чого залежать його переваги, що для нього прийнятне, а що ні. Природно, що на поведінку людини мають вплив цілі, які він переслідує, умови, в яких розгортаються дії, його реальні можливості, динаміка процесів, що відбуваються, настрій і ряд інших чинників. Однак при всій різноманітності чинників поведінка кожної конкретної людини має деякою стабільністю і передбачуваністю, властивими йому особливостями.
Поведінка людини в організації визначається його власними (особистісними) рисами, впливом умов формування індивідуальної діяльності - особливостями групи, в яку він включений, умовами спільної діяльності, своєрідністю організації і країни, в яких він працює. Відповідно можливості з успіхом включити людину в організаційне оточення, навчити поведінки залежать в рівній мірі від характеристик як цього оточення, так і від характеристик його особистості.
Риси особистості складаються під впливом природних властивостей (фізіологічний стан організму, особливості вищої нервової діяльності, пам'ять, емоції, почуття, сприйняття), а також соціальних факторів (освіта, досвід, звички, коло спілкування, і т.п.).
Будь-яка особистість характеризується:
• загальними якостями (інтелект, розум, спостережливість, працездатність, організованість, товариськість і пр.);
• специфічними властивостями (здатність до того чи іншого виду діяльності); здібності можуть бути загальними, властивими в тій чи іншій мірі всім людям (сприймати, мислити, вчитися, працювати); елементарними приватними (рішучість, наполегливість, музичний слух, критичність мислення і пр .); складними приватними, в тому числі фаховими (до окремих видів діяльності), спеціальними (інтерсоціальнимі, тобто орієнтованими на організацію взаємодії людей, управління ними, і конструктивними, тобто спрямованими на створення конкретних об'єктів у тих чи інших сферах діяльності);
•
підготовленістю до певного виду діяльності (у вигляді сукупності знань, умінь, навичок);
• спрямованістю (орієнтованістю соціальної активності, що виникає під впливом соціальних моментів - інтересів, прагнень, ідеалів, переконань);
• певним складом характеру;
• біологічно обумовленими особливостями (наприклад, темпераментом);
• психологічними особливостями: діапазоном діяльності (широта, глибина), який може бути загальним, видовим, спеціальний; стилем роботи (форма впливу, яка грунтується на знаннях, досвіді, емоціях) і динамікою психіки (характеризується силою, рухливістю, збудливістю);
Крім соціальних основ поведінкою людини в робочому колективі керують і психологічні, закладені спадковістю і вихованням. Так як психіка нескінченно індивідуальна, то головним завданням цього розділу автор вважає вироблення теоретичних основ диференційованого, дбайливого і педантичного підходу не тільки керівництва до персоналу, але і персоналу до керівництва, а також систематизацію методів психологічного впливу на персонал з метою підвищення ефективності його роботи і розкриття внутрішніх резервів організації. Психологічне, пряме або непряме, вплив на працівників є одним з найпотужніших нематеріальних засобів стимулювання та управління, однак, на наш погляд, воно вимагає від керівника обов'язкових заходів з кількох причин.
1. Психологічний вплив рідко дає гарантовані результати. Більшість психологічних досліджень будуються на середніх показниках, а відхилення обумовлені індивідуальністю психіки кожної людини. Проте цей вплив приносить свої плоди тоді, коли всі інші безсилі.
2. Психологічні методи вимагають дбайливого і педантичного підходу до психіки кожної людини, так як помилки і прорахунки в цій області можуть привести до непередбачених і що руйнує відносини наслідків. Людина, що користується психотехническими прийомами, повинен бути готовий до високого ступеня відповідальності за свої дії.
3. Вплив в області психології передбачає постійні тренування і оброблення навичок, зазначених у пункті 2.
Розглянемо поставлені проблеми з питань, пов'язаних з індивідуальною психологією і поведінкою працівників. Найбільш популярну в наш час в управлінні персоналом теорію психологічного побудови людської особистості (теорію психоаналізу) розробив З. Фрейд і розвинули К. Юнг, А. Адлер, К. Хорні, Х. Салліван і Е. Фромм. Зупинимося на тих її положеннях, які можуть принести практичну користь співробітникам організації малого і середнього бізнесу. Дана концепція заснована на двох взаємопов'язаних базових принципах:
1) на доктрині психічного детермінізму, за якою кожне психічне явище, на перший погляд здається випадковим, має певну причину, що представляє собою результат впливу діючих несвідомих думок;
2) на ролі несвідомих процесів у формуванні мислення та поведінки, які набагато значніше, ніж свідомі. Тобто людина не усвідомлює деяких своїх справжніх прагнень і бажань та його дії можуть суперечити їм. Коли ж у результаті протиріч з'являється загроза психічного стану людини, його психіка намагається пом'якшити небезпеку або за допомогою реального, свідомого вирішення проблеми, або спотворюючи ситуацію з метою самозахисту.
Існують 4 основні захисні механізми психіки: витіснення - витісняється "заборонене почуття" індивіда, яке суперечить його системі цінностей; перенесення - це відчуття і думки переносяться на інших індивідів; раціоналізація - пом'якшення або заміна занадто неприємних для свідомості причин, думок або вчинків на інші, більш прийнятні; заміщення - заміна неприйнятних для психіки бажань або думок на протилежні.
Хоча теорія психоаналізу не пропонує конкретних методів розв'язання практичних проблем, з якими стикається керуючий колективом, можна відзначити, що на основі її вивчення він може в основному зрозуміти вчинки інших людей, засвоїти, що поведінка не завжди буває логічним і обгрунтованим, які диктуються свідомими процесами. Це дуже суттєво для вирішення проблеми кадрів в Росії, так як десятиліття утриманського підходу до праці і дискредитації моральних цінностей призвели не тільки до стійкої деформації психіки співробітників, але і до утворення у них складних психологічних комплексів, які часто визначають поведінку в роботі і здаються оточуючим ( особливо молодим) безпричинними і смішними страхами і примхами.
До знакових систем відносять мову, письмо, систему традицій, прийнятий в організації образ трудової діяльності та інші види діяльності, де виявляються вищі психічні функції людини. Представляє значний інтерес висновок про природу складної знакової діяльності: вона не визначається сумарним досвідом, інтуїцією і логічним мисленням, а є продуктом еволюції вищих психічних функцій, що формується під впливом виховання і навчання.
Для налагодження хороших відносин у фірмі необхідно володіти всіма станами вільно, насамперед, самому що впливає. Також важливо визначити, яке его-стан є для впливає звичним в конфліктній ситуації, і спробувати в спокійному стані знайти альтернативне его-стан, більш бажане для вирішення конфлікту. Можна думкою підставити знайдене рішення в конфлікт і відбудеться запам'ятовування правильно змодельованої ситуації.
Перейдемо до теорії трансактного аналізу. Він вивчає, принаймні, спілкування двох людей і складається з роздратування, званого стимулом, і реакції між двома его-станами. Під трансактом мається на увазі не тільки вербальне, а й невербальне спілкування, що включає жести, погляди, вираз обличчя і інші складові поведінки. Розрізняють три форми трансакта.
2. Етика ділових відносин
Професійна роль будь-якого співробітника організації невід'ємно пов'язана з виконанням ним етичних норм, правил поведінки і взаємовідносин зі своїм зовнішнім оточенням (колегами, підлеглими, клієнтами та партнерами). Дотримання етики ділових відносин є одним з головних критеріїв оцінки професіоналізму як окремого співробітника, так і організації в цілому.
Під етикою розуміється система універсальних і специфічних моральних вимог і норм поведінки, реалізованих у процесі суспільного життя. Відповідно етика ділових відносин виділяється в одну із сфер суспільного життя. Зрозуміло, що етичні норми службових відносин базуються на загальнолюдських нормах і правилах поведінки, але мають деякі відмінні риси.
У процесі професійної діяльності слід враховувати закономірності, що визначають особливості міжособистісних взаємин.
Закономірності міжособистісних відносин - об'єктивно існуючі, важливі зв'язки явищ, що виникають в міжособистісному спілкуванні і накладають значний відбиток на його характер.
Однією з основних є закономірність невизначеності відгуку або, іншими словами, залежно сприйняття людьми зовнішніх впливів від відмінностей в їх особистісні особливості, конкретної ситуації, в якій відбувається вплив, особливості передачі впливу.
На відміну від зовнішнього внутрішня винагорода - стан, що представляє цінність для людини, що вноситься самим людиною в результаті яких-небудь дій. Внутрішнім винагородою є почуття задоволеності яким-небудь дією, почуття самоповаги. Поряд із зовнішнім винагородою воно також може служити побудником до певних дій.
Крім вищеназваної закономірності міжособистісних відносин, слід згадати про закономірності неадекватності відображення людини людиною і неадекватності самооцінки. Її зміст полягає в тому, що жодна людина не може осягнути іншу людину, а також самого себе з таким ступенем вірогідності, яка була б достатньою для прийняття серйозних рішень стосовно цієї людини і щодо самого себе.
Важливе значення в міжособистісних відносинах має закономірність спотворення змісту інформації. Вона діє об'єктивно і тим сильніше, чим більше число людей використовує який-небудь масив інформації на вході і на виході будь-якого процесу.
Службова обстановка висуває певні вимоги до зовнішнього вигляду ділової людини. У світі моди давно склалося певне поняття - «діловий костюм». Він, звичайно, враховує останні віяння і тенденції в моделюванні одягу, але при цьому залишається певною мірою строгим і консервативним. Здійснюючи підбір костюма в широкому сенсі слова (тобто з огляду на всі супутні компоненти), ділова людина має керуватися такими загальними правилами:
З дисципліни «Управління персоналом»
Тема: «Управління поведінкою персоналу в організації»
На матеріалах: ВАТ «Санаторій« Джінал »
Кропоткін, 2008р.
ЗМІСТ
Введення
1. Теорія поведінки особистості. Поведінка особистості в групах
2. Етика ділових відносин
3. Організаційно-економічна характеристика ВАТ «Санаторій Джінал»
4. Шляхи вдосконалення управління поведінкою персоналу в організації
Висновок
Список використаних джерел
ВСТУП
Тема курсової роботи «Управління поведінкою персоналу в організації» актуальна й значима, тому що аналіз відносин у колективі та вивчення процесів взаємодії керівника з підлеглими можуть здійснюватися на основі соціометричних вимірів, які дозволяють дати кількісні і якісні оцінки людських відносин, що мають місце в групі на основі взаємних симпатій і антипатій.
Формування ринкової економіки в Росії створює умови, за яких зростає значущість людського фактора у виробництві, в бізнесі: знання, досвід, навички працівників стають головним джерелом ефективності та конкурентоспроможності ділових організацій.
До останнього часу саме поняття «управління персоналом» у вітчизняній економічній практиці було відсутнє. В умовах командно-адміністративної системи управління відділи кадрів на радянських підприємствах розглядалися як допоміжні або посередницькі служби, які мали справу з інструкціями та наказами, з веденням і зберіганням особових справ працівників.
Сьогодні управління персоналом є одним із стратегічних напрямків розвитку підприємств, націлене на забезпечення всіх ділянок життєдіяльності організацій висококваліфікованими і мотивованими працівниками, на створення творчого трудового колективу, здатного до змін, розвитку, оновлення.
Отримані результати керівник може використовувати для аналізу соціально-психологічного клімату в групі, проведення ділової оцінки кадрів управління та вирішення соціально-психологічних конфліктів в групі.
Управління персоналом - це комплексна прикладна наука про ефективні форми і методи впливу на людський фактор організації (працівника, групу, колектив).
Цілі курсової роботи:
1. Розкрити змісту і поняття «поведінки людини в організації»
2.Визначення проблеми і тенденції розвитку трудових відносин у сфері курортних послуг.
3.Раскрить шляхи вдосконалення управління поведінкою персоналу в організації.
Завдання підприємця не стільки контроль над підлеглими людьми, скільки формування команди однодумців. Повна відсутність регламентації ініціативи, інтенсивне неформальне спілкування, яке й стає формою, а також основою контролю, - відмінні риси управління на підприємстві. Серцевина його-робота на взаємній довірі, взаєморозумінні. Працівників підприємства визначає загальне прагнення домогтися успіху, уникнути банкрутства. Керівнику фірми потрібні люди, з якими він міг би порадитися, обговорити всі основні рішення, на кого він міг би покластися повністю. Тому представники бізнесу прагнуть залучити людей, здатних до інноваційних ідей, до підприємливості. Зараз сформувалася думка, що нові технології, нові технічні ідеї, винаходи впроваджуються до комерційного виконання швидше на невеликих підприємствах, ніж це відбувається у великих корпораціях та концернах. Це обумовлено в основному саме простотою форми управління, нечисленністю штату. Власник фірми, як правило, все керівництво здійснює сам, весь ризик бере на себе і орієнтується тільки на нове.
1. Теорія поведінки особистості. Поведінка особистості в групах
Поведінка людини - сукупність усвідомлених, соціально значущих дій, зумовлених займаної позиції, тобто розумінням власних функцій. Ефективне для організації поведінку її співробітників проявляється в тому, що вони надійно і сумлінно виконують свої обов'язки, готові в ім'я інтересів справи в умовах мінливої ситуації виходити за межі своїх безпосередніх обов'язків, докладаючи додаткові зусилля, проявляючи активність, знаходять можливості для співпраці.
Перший підхід до вирішення даної проблеми - підбір людей з певними якостями, які можуть гарантувати бажане для організації поведінку її членів. Однак даний підхід має обмежене застосування, тому що, по-перше, не завжди можна знайти людей з необхідними характеристиками, по-друге, немає повної гарантії, що вони будуть вести себе обов'язково, таким чином, як цього чекає від них організація, і, по-третє, вимоги до поведінки членів організації з боку організаційного оточення можуть змінюватися з часом, входячи в суперечність з тими критеріями, за якими люди відбиралися в організацію.
Другий підхід, в принципі не виключає першого, полягає в тому, що організація впливає на людину, змушуючи його модифікувати своє поведінку в потрібному для неї напрямі. Даний підхід можливий і грунтується на тому, що людина має здатність бути навченим поведінки, міняти свою поведінку на основі усвідомлення свого попереднього поведінкового досвіду і вимог, що пред'являються до його поведінки з боку організаційного оточення.
У взаємодії з організацією людина виступає не як механізм, що виконує певні дії, а як розумна і свідома істота, що має устремліннями, бажаннями, емоціями, настроєм, що має уяву, що розділяє певні вірування і наступне певної моралі.
Поведінка більшості людей важко вписується в стандартні рамки. Для того щоб знімати протиріччя між стандартизацією і різноманітністю поведінки людини, а також між поведінкою людини і нормами організаційного оточення, необхідно знати, що визначає поведінку людини, як він визначає себе і оточуючих, яким чином він реагує на ті чи інші стимулюючі впливу, від чого залежать його переваги, що для нього прийнятне, а що ні. Природно, що на поведінку людини мають вплив цілі, які він переслідує, умови, в яких розгортаються дії, його реальні можливості, динаміка процесів, що відбуваються, настрій і ряд інших чинників. Однак при всій різноманітності чинників поведінка кожної конкретної людини має деякою стабільністю і передбачуваністю, властивими йому особливостями.
Поведінка людини в організації визначається його власними (особистісними) рисами, впливом умов формування індивідуальної діяльності - особливостями групи, в яку він включений, умовами спільної діяльності, своєрідністю організації і країни, в яких він працює. Відповідно можливості з успіхом включити людину в організаційне оточення, навчити поведінки залежать в рівній мірі від характеристик як цього оточення, так і від характеристик його особистості.
Риси особистості складаються під впливом природних властивостей (фізіологічний стан організму, особливості вищої нервової діяльності, пам'ять, емоції, почуття, сприйняття), а також соціальних факторів (освіта, досвід, звички, коло спілкування, і т.п.).
Будь-яка особистість характеризується:
• загальними якостями (інтелект, розум, спостережливість, працездатність, організованість, товариськість і пр.);
• специфічними властивостями (здатність до того чи іншого виду діяльності); здібності можуть бути загальними, властивими в тій чи іншій мірі всім людям (сприймати, мислити, вчитися, працювати); елементарними приватними (рішучість, наполегливість, музичний слух, критичність мислення і пр .); складними приватними, в тому числі фаховими (до окремих видів діяльності), спеціальними (інтерсоціальнимі, тобто орієнтованими на організацію взаємодії людей, управління ними, і конструктивними, тобто спрямованими на створення конкретних об'єктів у тих чи інших сферах діяльності);
•
• спрямованістю (орієнтованістю соціальної активності, що виникає під впливом соціальних моментів - інтересів, прагнень, ідеалів, переконань);
• певним складом характеру;
• біологічно обумовленими особливостями (наприклад, темпераментом);
• психологічними особливостями: діапазоном діяльності (широта, глибина), який може бути загальним, видовим, спеціальний; стилем роботи (форма впливу, яка грунтується на знаннях, досвіді, емоціях) і динамікою психіки (характеризується силою, рухливістю, збудливістю);
Крім соціальних основ поведінкою людини в робочому колективі керують і психологічні, закладені спадковістю і вихованням. Так як психіка нескінченно індивідуальна, то головним завданням цього розділу автор вважає вироблення теоретичних основ диференційованого, дбайливого і педантичного підходу не тільки керівництва до персоналу, але і персоналу до керівництва, а також систематизацію методів психологічного впливу на персонал з метою підвищення ефективності його роботи і розкриття внутрішніх резервів організації. Психологічне, пряме або непряме, вплив на працівників є одним з найпотужніших нематеріальних засобів стимулювання та управління, однак, на наш погляд, воно вимагає від керівника обов'язкових заходів з кількох причин.
1. Психологічний вплив рідко дає гарантовані результати. Більшість психологічних досліджень будуються на середніх показниках, а відхилення обумовлені індивідуальністю психіки кожної людини. Проте цей вплив приносить свої плоди тоді, коли всі інші безсилі.
2. Психологічні методи вимагають дбайливого і педантичного підходу до психіки кожної людини, так як помилки і прорахунки в цій області можуть привести до непередбачених і що руйнує відносини наслідків. Людина, що користується психотехническими прийомами, повинен бути готовий до високого ступеня відповідальності за свої дії.
3. Вплив в області психології передбачає постійні тренування і оброблення навичок, зазначених у пункті 2.
Розглянемо поставлені проблеми з питань, пов'язаних з індивідуальною психологією і поведінкою працівників. Найбільш популярну в наш час в управлінні персоналом теорію психологічного побудови людської особистості (теорію психоаналізу) розробив З. Фрейд і розвинули К. Юнг, А. Адлер, К. Хорні, Х. Салліван і Е. Фромм. Зупинимося на тих її положеннях, які можуть принести практичну користь співробітникам організації малого і середнього бізнесу. Дана концепція заснована на двох взаємопов'язаних базових принципах:
1) на доктрині психічного детермінізму, за якою кожне психічне явище, на перший погляд здається випадковим, має певну причину, що представляє собою результат впливу діючих несвідомих думок;
2) на ролі несвідомих процесів у формуванні мислення та поведінки, які набагато значніше, ніж свідомі. Тобто людина не усвідомлює деяких своїх справжніх прагнень і бажань та його дії можуть суперечити їм. Коли ж у результаті протиріч з'являється загроза психічного стану людини, його психіка намагається пом'якшити небезпеку або за допомогою реального, свідомого вирішення проблеми, або спотворюючи ситуацію з метою самозахисту.
Існують 4 основні захисні механізми психіки: витіснення - витісняється "заборонене почуття" індивіда, яке суперечить його системі цінностей; перенесення - це відчуття і думки переносяться на інших індивідів; раціоналізація - пом'якшення або заміна занадто неприємних для свідомості причин, думок або вчинків на інші, більш прийнятні; заміщення - заміна неприйнятних для психіки бажань або думок на протилежні.
Хоча теорія психоаналізу не пропонує конкретних методів розв'язання практичних проблем, з якими стикається керуючий колективом, можна відзначити, що на основі її вивчення він може в основному зрозуміти вчинки інших людей, засвоїти, що поведінка не завжди буває логічним і обгрунтованим, які диктуються свідомими процесами. Це дуже суттєво для вирішення проблеми кадрів в Росії, так як десятиліття утриманського підходу до праці і дискредитації моральних цінностей призвели не тільки до стійкої деформації психіки співробітників, але і до утворення у них складних психологічних комплексів, які часто визначають поведінку в роботі і здаються оточуючим ( особливо молодим) безпричинними і смішними страхами і примхами.
До знакових систем відносять мову, письмо, систему традицій, прийнятий в організації образ трудової діяльності та інші види діяльності, де виявляються вищі психічні функції людини. Представляє значний інтерес висновок про природу складної знакової діяльності: вона не визначається сумарним досвідом, інтуїцією і логічним мисленням, а є продуктом еволюції вищих психічних функцій, що формується під впливом виховання і навчання.
Для налагодження хороших відносин у фірмі необхідно володіти всіма станами вільно, насамперед, самому що впливає. Також важливо визначити, яке его-стан є для впливає звичним в конфліктній ситуації, і спробувати в спокійному стані знайти альтернативне его-стан, більш бажане для вирішення конфлікту. Можна думкою підставити знайдене рішення в конфлікт і відбудеться запам'ятовування правильно змодельованої ситуації.
Перейдемо до теорії трансактного аналізу. Він вивчає, принаймні, спілкування двох людей і складається з роздратування, званого стимулом, і реакції між двома его-станами. Під трансактом мається на увазі не тільки вербальне, а й невербальне спілкування, що включає жести, погляди, вираз обличчя і інші складові поведінки. Розрізняють три форми трансакта.
2. Етика ділових відносин
Професійна роль будь-якого співробітника організації невід'ємно пов'язана з виконанням ним етичних норм, правил поведінки і взаємовідносин зі своїм зовнішнім оточенням (колегами, підлеглими, клієнтами та партнерами). Дотримання етики ділових відносин є одним з головних критеріїв оцінки професіоналізму як окремого співробітника, так і організації в цілому.
Під етикою розуміється система універсальних і специфічних моральних вимог і норм поведінки, реалізованих у процесі суспільного життя. Відповідно етика ділових відносин виділяється в одну із сфер суспільного життя. Зрозуміло, що етичні норми службових відносин базуються на загальнолюдських нормах і правилах поведінки, але мають деякі відмінні риси.
У процесі професійної діяльності слід враховувати закономірності, що визначають особливості міжособистісних взаємин.
Закономірності міжособистісних відносин - об'єктивно існуючі, важливі зв'язки явищ, що виникають в міжособистісному спілкуванні і накладають значний відбиток на його характер.
Однією з основних є закономірність невизначеності відгуку або, іншими словами, залежно сприйняття людьми зовнішніх впливів від відмінностей в їх особистісні особливості, конкретної ситуації, в якій відбувається вплив, особливості передачі впливу.
На відміну від зовнішнього внутрішня винагорода - стан, що представляє цінність для людини, що вноситься самим людиною в результаті яких-небудь дій. Внутрішнім винагородою є почуття задоволеності яким-небудь дією, почуття самоповаги. Поряд із зовнішнім винагородою воно також може служити побудником до певних дій.
Крім вищеназваної закономірності міжособистісних відносин, слід згадати про закономірності неадекватності відображення людини людиною і неадекватності самооцінки. Її зміст полягає в тому, що жодна людина не може осягнути іншу людину, а також самого себе з таким ступенем вірогідності, яка була б достатньою для прийняття серйозних рішень стосовно цієї людини і щодо самого себе.
Важливе значення в міжособистісних відносинах має закономірність спотворення змісту інформації. Вона діє об'єктивно і тим сильніше, чим більше число людей використовує який-небудь масив інформації на вході і на виході будь-якого процесу.
Службова обстановка висуває певні вимоги до зовнішнього вигляду ділової людини. У світі моди давно склалося певне поняття - «діловий костюм». Він, звичайно, враховує останні віяння і тенденції в моделюванні одягу, але при цьому залишається певною мірою строгим і консервативним. Здійснюючи підбір костюма в широкому сенсі слова (тобто з огляду на всі супутні компоненти), ділова людина має керуватися такими загальними правилами:
• єдність стилю;
• відповідність стилю конкретної ситуації;
• розумна мінімізація колірної гами (так зване «правило трьох кольорів»);
• порівнянність квітів у колірній гамі;
• порівнянність характеру малюнка в різних компонентах одягу.
Зовнішній вигляд ділової людини - це перший крок до успіху, оскільки його костюм для потенційного партнера служить кодом, що свідчить про ступінь надійності, респектабельності та успіху в справах. Разом з тим не треба хизуватися своїм матеріальним достатком. На заході бізнесмени вважають вельми неетичним афішувати своє багатство
Основні правила риторики, описані нижче, є універсальними, тобто вони застосовні в більшості ситуацій, при яких виникає необхідність публічного виступу.
Попередня відпрацювання навичок риторики може передбачати кілька штучних прийомів, що дозволяють підтримувати загальну готовність до роботи з аудиторією. Ними можуть бути, наприклад, виступ перед уявної аудиторією з попередньо заданою тематикою і складом слухачів; відпрацювання визначень яких-небудь термінів і понять, що використовуються у професійній діяльності; використання аудіо-чи відеозапису власних виступів і т.п.
Безпосередня підготовка до виступу є досить важливим етапом відпрацювання навичок і правил риторики. Найчастіше цей етап ігнорується через дефіцит часу або зайвої самовпевненості у власних силах. У зв'язку з цим слід пам'ятати, що нерідко про професійні якості фахівця судять по його виступу, і воно, в свою чергу, служить засобом самореалізації, є можливістю заявити про себе.
Поведінка під час виступу повинна сприяти досягненню його цілей, реалізації підготовленого плану виступу (при необхідності - його оперативної коригування), використанню продуманих заздалегідь переваг усного мовлення. У той же час манера поведінки виступаючого не повинна відволікати слухачів від цілісного сприйняття повідомлення. Поведінка доповідача має бути природним, відповідним проблематики виступи і складу аудиторії.
Слід пам'ятати, що якщо регламентом і ситуацією не визначені конкретні умови виступу, коротка і яскрава мова.
3. Організаційно-економічна характеристика ВАТ
«Санаторій« Джінал »
ВАТ «Санаторій« Джінал »є лікувально-профілактичний заклад, діяльність якого спрямована на своєчасне і кваліфіковане комплексне надання в стаціонарних і амбулаторно-поліклінічних умовах медичної допомоги, спрямованої на профілактику захворювань, підтримку і відновлення здоров'я працівників підприємств та організацій Мінатому РФ і інших галузей , діяльність яких пов'язана з впливом несприятливих професійних специфічних факторів.
Товариство є правонаступником всіх прав і обов'язків Санаторію «Джінал» Російського професійного союзу працівників атомної енергетики та промисловості.
Місце розташування Товариства - Росія, Ставропольський край, місто Кисловодськ. Дата його заснування 15 грудня 1986р.
Метою діяльності товариства є отримання прибутку. Воно має цивільні права і несе обов'язки, необхідні для здійснення будь-яких видів діяльності, не заборонені законом.
Товариство здійснює наступні види діяльності:
- Діагностична медична допомога;
- Комплексне відновлювальне лікування;
- Санаторно-курортне лікування;
- Організація лікувального харчування;
- Проведення культурно-масових заходів;
Для підвищення конкурентоспроможності головною метою діяльності ВАТ «Санаторій« Джінал »є постійне підвищення якості надання послуг і задоволення встановлених і передбачуваних потреб відпочиваючих в такій мірі, яка буде гарантувати неухильне підйом попиту на послуги санаторію і його стійку роботу.
Крім головної мети Товариство вирішує ряд інших завдань:
- Підвищення конкурентоспроможності;
- Вдосконалення менеджменту (структури Товариства, підготовки кадрів, бюджетування);
- Впровадження нових технологій та обладнання;
- Зниження витрат на господарське утримання та спрямування цих коштів на підвищення якості надаваних послуг;
- Пошук інвесторів для введення в експлуатацію всього комплексу з метою розширення переліку та підвищення якості послуг;
- Приведення послуг проживання відповідно до требжваніямі на чотири зірки.
Для досягнення головної мети керівництво ВАТ «Санаторій« Джінал »:
1. забезпечує загальне керівництво якістю продукції і послугами санаторію;
2. чітко визначає відповідальність, повноваження та взаємодії підрозділів у реалізації функцій управління якістю продукції і послугами санаторію;
3. доводить політику у сфері якості до всього персоналу санаторію;
4. сприяє залученню і зацікавлює персонал у діяльності з поліпшення якості послуг, що надаються.
На підприємстві існує лінійно-функціональна структура управління. При такій системі управління всю повноту влади бере на себе лінійний керівник, який очолює певний колектив. Йому при розробці конкретних питань і підготовці відповідних рішень, програм, планів допомагає спеціальний апарат, що складається з функціональних підрозділів.
• відповідність стилю конкретної ситуації;
• розумна мінімізація колірної гами (так зване «правило трьох кольорів»);
• порівнянність квітів у колірній гамі;
• порівнянність характеру малюнка в різних компонентах одягу.
Зовнішній вигляд ділової людини - це перший крок до успіху, оскільки його костюм для потенційного партнера служить кодом, що свідчить про ступінь надійності, респектабельності та успіху в справах. Разом з тим не треба хизуватися своїм матеріальним достатком. На заході бізнесмени вважають вельми неетичним афішувати своє багатство
Основні правила риторики, описані нижче, є універсальними, тобто вони застосовні в більшості ситуацій, при яких виникає необхідність публічного виступу.
Попередня відпрацювання навичок риторики може передбачати кілька штучних прийомів, що дозволяють підтримувати загальну готовність до роботи з аудиторією. Ними можуть бути, наприклад, виступ перед уявної аудиторією з попередньо заданою тематикою і складом слухачів; відпрацювання визначень яких-небудь термінів і понять, що використовуються у професійній діяльності; використання аудіо-чи відеозапису власних виступів і т.п.
Безпосередня підготовка до виступу є досить важливим етапом відпрацювання навичок і правил риторики. Найчастіше цей етап ігнорується через дефіцит часу або зайвої самовпевненості у власних силах. У зв'язку з цим слід пам'ятати, що нерідко про професійні якості фахівця судять по його виступу, і воно, в свою чергу, служить засобом самореалізації, є можливістю заявити про себе.
Поведінка під час виступу повинна сприяти досягненню його цілей, реалізації підготовленого плану виступу (при необхідності - його оперативної коригування), використанню продуманих заздалегідь переваг усного мовлення. У той же час манера поведінки виступаючого не повинна відволікати слухачів від цілісного сприйняття повідомлення. Поведінка доповідача має бути природним, відповідним проблематики виступи і складу аудиторії.
Слід пам'ятати, що якщо регламентом і ситуацією не визначені конкретні умови виступу, коротка і яскрава мова.
3. Організаційно-економічна характеристика ВАТ
«Санаторій« Джінал »
ВАТ «Санаторій« Джінал »є лікувально-профілактичний заклад, діяльність якого спрямована на своєчасне і кваліфіковане комплексне надання в стаціонарних і амбулаторно-поліклінічних умовах медичної допомоги, спрямованої на профілактику захворювань, підтримку і відновлення здоров'я працівників підприємств та організацій Мінатому РФ і інших галузей , діяльність яких пов'язана з впливом несприятливих професійних специфічних факторів.
Товариство є правонаступником всіх прав і обов'язків Санаторію «Джінал» Російського професійного союзу працівників атомної енергетики та промисловості.
Місце розташування Товариства - Росія, Ставропольський край, місто Кисловодськ. Дата його заснування 15 грудня 1986р.
Метою діяльності товариства є отримання прибутку. Воно має цивільні права і несе обов'язки, необхідні для здійснення будь-яких видів діяльності, не заборонені законом.
Товариство здійснює наступні види діяльності:
- Діагностична медична допомога;
- Комплексне відновлювальне лікування;
- Санаторно-курортне лікування;
- Організація лікувального харчування;
- Проведення культурно-масових заходів;
Для підвищення конкурентоспроможності головною метою діяльності ВАТ «Санаторій« Джінал »є постійне підвищення якості надання послуг і задоволення встановлених і передбачуваних потреб відпочиваючих в такій мірі, яка буде гарантувати неухильне підйом попиту на послуги санаторію і його стійку роботу.
Крім головної мети Товариство вирішує ряд інших завдань:
- Підвищення конкурентоспроможності;
- Вдосконалення менеджменту (структури Товариства, підготовки кадрів, бюджетування);
- Впровадження нових технологій та обладнання;
- Зниження витрат на господарське утримання та спрямування цих коштів на підвищення якості надаваних послуг;
- Пошук інвесторів для введення в експлуатацію всього комплексу з метою розширення переліку та підвищення якості послуг;
- Приведення послуг проживання відповідно до требжваніямі на чотири зірки.
Для досягнення головної мети керівництво ВАТ «Санаторій« Джінал »:
1. забезпечує загальне керівництво якістю продукції і послугами санаторію;
2. чітко визначає відповідальність, повноваження та взаємодії підрозділів у реалізації функцій управління якістю продукції і послугами санаторію;
3. доводить політику у сфері якості до всього персоналу санаторію;
4. сприяє залученню і зацікавлює персонал у діяльності з поліпшення якості послуг, що надаються.
На підприємстві існує лінійно-функціональна структура управління. При такій системі управління всю повноту влади бере на себе лінійний керівник, який очолює певний колектив. Йому при розробці конкретних питань і підготовці відповідних рішень, програм, планів допомагає спеціальний апарат, що складається з функціональних підрозділів.
Рада директорів |
Генеральний директор |
Начальник відділу кадрів |
Провідний економіст |
|
|
|
| ||||||||||||
Заст. ген. директора з медичних питань |
Заведу-ющій складом |
Керівник групи інформатизації та зв'язку |
|
|
| |||||||||||
Малюнок 1 - Організаційна структура управління ВАТ «Санаторій« Джінал »
Організаційна структура управління ВАТ «Санаторій« Джінал »представлена на малюнку 1.
Органами управління Товариства є:
- Загальні збори акціонерів;
- Рада директорів;
- Генеральний директор.
Товариство самостійно планує свою виробничо-господарську діяльність, а також соціальний розвиток колективу.
Основу планів складають договори, укладені із споживачами послуг, а також постачальниками матеріально-технічних та інших ресурсів.
Основними каналами збуту продукції ВАТ «Санаторій« Джінал »є:
- Фонди соціального страхування;
- Підприємства атомної енергетики та оборонної промисловості;
- Великі нафтові та газові компанії рф;
- Туристичні агентства, акціонерні товариства, банки;
- Бізнесмени та підприємці всіх регіонів росії.
Рівень якості пропонованих санаторно-курортних послуг, включаючи новітні методики, що не мають аналогів у конкурентів на КМВ, є однією з головних причин пріоритетним співпраці споживачів з Товариством.
Основними постачальниками ресурсів підприємства є: хлебомакаронний комбінат, форелеве господарство, нарзанними завод, аптека, підприємства, що постачають продукти харчування та інші продовольчі товари.
Невід'ємною частиною функціонування ВАТ «Санаторій« Джінал »є трудові ресурси. Використання трудових ресурсів, рівень продуктивності праці розглядаються в тісному взаємозв'язку з оплатою праці. З ростом продуктивності праці створюються передумови для підвищення рівня його оплати.
Показники по праці та її оплату у ВАТ «Санаторій« Джінал »представлені в таблиці 1.
Таблиця 1 - Динаміка рівня заробітної плати та продуктивності праці персоналу ВАТ «Санаторій« Джінал »
З даних таблиці 1 можна зробити висновок, що середньооблікова працівників за звітний період виросла на 8,1%.
Витрати на оплату праці в 2006 р. склали 3774 тис. руб., Які до 2008 р. збільшилися на 113,0% або на 4264 тис. руб. Це пов'язано зі збільшенням середньооблікової чисельності працівників та підвищенням середньомісячної оплати праці на 115,4% або на 1500 рублів.
Продуктивність праці збільшилася за звітний період на 62,2%.
Службовці отримують оплату праці за посадовими окладами. Посадові оклади розробляються на основі нормативних документів, найважливішим з яких є кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і службовців.
Враховуючи великий штат співробітників ВАТ «Санаторій« Джінал »необхідні керівники різних рівнів управління, тому склад і структуру персоналу розглянемо в таблиці 2.
Таблиця 2 - Склад і структура персоналу ВАТ «Санаторій« Джінал », чол.
Дані таблиці 2 показують, що виробничий персонал в 2007 р. складає 86% від загальної чисельності. У 2006 р. він становив 190 осіб, який збільшився за звітний період на 13,2% або на 25 осіб. Основний персонал і допоміжний персонал за 2006-2008 рр.. збільшився на 13,1% і 6,1% відповідно.
Управлінський персонал збільшився за звітний період на 4,9%, хоча в групі «керівники» відбулося зменшення на 1 людину або на 10%.
Рівень професійної підготовки персоналу ВАТ «Санаторій« Джінал »розглянемо в таблиці 3.
Таблиця 3 - Рівень професійної підготовки персоналу ВАТ «Санаторій« Джінал »за 2008 р.
Аналіз таблиці 3 показав, що серед лікарів вищу кваліфікаційну категорію мають 11 чоловік, які складають 25,6%. Отже, першу кваліфікаційну категорію отримали 19 осіб і другу - 13. У курсах удосконалення лікарі не потребували. А ось середній і молодший персонал відправили на курси удосконалення і склали 5 людей серед персоналу без категорії.
Використання трудових ресурсів у ВАТ «Санаторій« Джінал »і рівень продуктивності праці розглядаються в тісному взаємозв'язку з оплатою праці. З ростом продуктивності праці створюються реальні передумови для підвищення рівня його оплати.
Шляхи вдосконалення роботи персоналу включають як матеріальне, так і нематеріальне стимулювання:
- Заробітна плата, яка повинна бути порівнянна і конкурентоспроможна з оплатою праці в аналогічних організаціях;
- Система внутрішньофірмових пільг працівника організації: субсидування та надання безвідсоткових позик;
- Нематеріальні пільги і привілеї персоналу: надання права на ковзний, гнучкий графік роботи, надання відгулів, збільшення тривалості оплачуваних відпусток за певні досягнення і успіхи в роботі;
- Створення сприятливої соціальної атмосфери, усунення статусних, адміністративних бар'єрів між рядовими працівниками та працівниками апарату управління, моральне заохочення працівників.
Дані заходи дозволяють більш ефективно використовувати трудовий потенціал підприємства та підвищувати його конкурентоспроможність на ринку.
Таблиця 4 - Ефективність використання трудових ресурсів ВАТ «Санаторій« Джінал »
З даних таблиці 4 можна зробити висновок, що продуктивність одиниці персоналу збільшилася на 65895 руб. або на 62,2%. Коефіцієнт обороту з прийому робочих на початку звітного періоду склав 6,9, який за звітний період зменшився на 0,1. Коефіцієнт обороту з вибуття у 2006 р. склав 3,0, що у порівнянні з 2008 р. збільшився на 1,8. Коефіцієнт плинності кадрів також збільшився на 1,8. Коефіцієнт сталості складу персоналу в 2008 р. склав 97,2%, який за аналізований період збільшився на 1,4%.
Органами управління Товариства є:
- Загальні збори акціонерів;
- Рада директорів;
- Генеральний директор.
Товариство самостійно планує свою виробничо-господарську діяльність, а також соціальний розвиток колективу.
Основу планів складають договори, укладені із споживачами послуг, а також постачальниками матеріально-технічних та інших ресурсів.
Основними каналами збуту продукції ВАТ «Санаторій« Джінал »є:
- Фонди соціального страхування;
- Підприємства атомної енергетики та оборонної промисловості;
- Великі нафтові та газові компанії рф;
- Туристичні агентства, акціонерні товариства, банки;
- Бізнесмени та підприємці всіх регіонів росії.
Рівень якості пропонованих санаторно-курортних послуг, включаючи новітні методики, що не мають аналогів у конкурентів на КМВ, є однією з головних причин пріоритетним співпраці споживачів з Товариством.
Основними постачальниками ресурсів підприємства є: хлебомакаронний комбінат, форелеве господарство, нарзанними завод, аптека, підприємства, що постачають продукти харчування та інші продовольчі товари.
Невід'ємною частиною функціонування ВАТ «Санаторій« Джінал »є трудові ресурси. Використання трудових ресурсів, рівень продуктивності праці розглядаються в тісному взаємозв'язку з оплатою праці. З ростом продуктивності праці створюються передумови для підвищення рівня його оплати.
Показники по праці та її оплату у ВАТ «Санаторій« Джінал »представлені в таблиці 1.
Таблиця 1 - Динаміка рівня заробітної плати та продуктивності праці персоналу ВАТ «Санаторій« Джінал »
| Найменування показників | 2006 | 2007р. | 2008 | Зміна 2008р. до 2006р. | |
| Абсол., +; - | Відносить., % | ||||
| Виручка від реалізації, тис. крб. | 24591 | 39666 | 43145 | 18554 | 175,5 |
| Середньооблікова чисельність, чол. | 232 | 240 | 251 | 19 | 108,1 |
| Витрати на оплату праці, тис. руб. | 3774 | 5441 | 8038 | 4264 | 213,0 |
| Середня заробітна плата працівників на місяць, руб. | 1300 | 1900 | 2800 | 1500 | 215,4 |
| Продуктивність праці, тис. руб. | 106 | 165 | 172 | 66 | 162 |
Витрати на оплату праці в 2006 р. склали 3774 тис. руб., Які до 2008 р. збільшилися на 113,0% або на 4264 тис. руб. Це пов'язано зі збільшенням середньооблікової чисельності працівників та підвищенням середньомісячної оплати праці на 115,4% або на 1500 рублів.
Продуктивність праці збільшилася за звітний період на 62,2%.
Службовці отримують оплату праці за посадовими окладами. Посадові оклади розробляються на основі нормативних документів, найважливішим з яких є кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і службовців.
Враховуючи великий штат співробітників ВАТ «Санаторій« Джінал »необхідні керівники різних рівнів управління, тому склад і структуру персоналу розглянемо в таблиці 2.
Таблиця 2 - Склад і структура персоналу ВАТ «Санаторій« Джінал », чол.
| Найменування показників | 2006 | 2007 | 2008 | Зміна 2008р. до 2006р. | ||||
| чол. | уд. вага,% | чол. | % | чол. | уд. вага,% | абсол, +; - | относ.,% | |
| Виробничий персонал: - Основний - Допоміжний | 190 76 114 | 81,9 40,0 60,0 | 191 75 116 | 79,6 39,2 60,7 | 207 86 121 | 86 38 62 | 25 22 23 | 113,2 113,1 106,1 |
| Управлінський персонал: - Керівники - Фахівці | 41 10 33 | 18,1 19,5 80,5 | 40 9 31 | 20,4 22,5 77,5 | 43 9 34 | 17 21 79 | 2 -1 1 | 104,9 0,90 103,0 |
| Всього | 232 | 100 | 240 | 100 | 251 | 100 | - | - |
Управлінський персонал збільшився за звітний період на 4,9%, хоча в групі «керівники» відбулося зменшення на 1 людину або на 10%.
Рівень професійної підготовки персоналу ВАТ «Санаторій« Джінал »розглянемо в таблиці 3.
Таблиця 3 - Рівень професійної підготовки персоналу ВАТ «Санаторій« Джінал »за 2008 р.
| Найменування показників | Лікарі | Середній та молодший мед. персонал | ||
| людина | % | людина | % | |
| Вища кваліфікаційна категорія | 11 | 25,6 | 62 | 45,3 |
| I кваліфікаційна категорія | 19 | 44,2 | 26 | 19,0 |
| II кваліфікаційна категорія | 13 | 30,2 | 30 | 21,9 |
| Без категорії | - | - | 9 | 6,6 |
| Курси вдосконалення | - | - | 5 | 7,3 |
| Всього | 43 | 100 | 132 | 100 |
Використання трудових ресурсів у ВАТ «Санаторій« Джінал »і рівень продуктивності праці розглядаються в тісному взаємозв'язку з оплатою праці. З ростом продуктивності праці створюються реальні передумови для підвищення рівня його оплати.
Шляхи вдосконалення роботи персоналу включають як матеріальне, так і нематеріальне стимулювання:
- Заробітна плата, яка повинна бути порівнянна і конкурентоспроможна з оплатою праці в аналогічних організаціях;
- Система внутрішньофірмових пільг працівника організації: субсидування та надання безвідсоткових позик;
- Нематеріальні пільги і привілеї персоналу: надання права на ковзний, гнучкий графік роботи, надання відгулів, збільшення тривалості оплачуваних відпусток за певні досягнення і успіхи в роботі;
- Створення сприятливої соціальної атмосфери, усунення статусних, адміністративних бар'єрів між рядовими працівниками та працівниками апарату управління, моральне заохочення працівників.
Дані заходи дозволяють більш ефективно використовувати трудовий потенціал підприємства та підвищувати його конкурентоспроможність на ринку.
Таблиця 4 - Ефективність використання трудових ресурсів ВАТ «Санаторій« Джінал »
| Найменування показників | 2006 | 2007 | 2008 | Абсол. змінений. 2008 р. до 2006 р., +; - |
| Продуктивність одиниці персоналу, тис.руб. | 106 | 165 | 172 | +66 |
| Коефіцієнт обороту з прийому робочих | 6,9 | 6,4 | 6,8 | -0,1 |
| Коефіцієнт обороту з вибуття робітників | 3,0 | 4,2 | 4,8 | +1,8 |
| Коефіцієнт плинності кадрів | 3,0 | 4,2 | 4,8 | +1,8 |
| Відсоток сталості складу персоналу,% | 95,6 | 96,7 | 97,2 | +1,4 |
Розглянемо структуру та динаміку необоротних активів ВАТ «Санаторій« Джінал »в таблиці 5
Таблиця 5 - Динаміка і структура необоротних активів ВАТ «Санаторій« Джінал »тис. руб.
З даних таблиці 5 випливає, що основну частку в структурі необоротних активів займають основні засоби, які збільшилися за звітний період на 2492 тис. руб. або на 5,2%. Це пов'язано з придбанням нового обладнання на суму 1276 тис. руб. і переведенням об'єктів незавершеного будівництва до групи основних засобів на суму 1216 тис. руб.
Отже, сума незавершеного будівництва зменшилася на 14,1%, а також і довгострокові фінансові вкладення збільшилися в 3,7 рази. У т. ч. зменшилися і нематеріальні активи на 51,0%, а по відношенню 2008 р. до 2007 р. сума нематеріальних активів зменшилася на 47,9%. У загальній сумі необоротні активи збільшилися за звітний період на 2,6%.
Розглянемо структуру та динаміку оборотних активів ВАТ «Санаторій« Джінал »в таблиці 6.
Таблиця 6 - Структура і динаміка оборотних активів ВАТ «Санаторій« Джінал »тис. руб.
За даними таблиці 6 можна зробити висновок, що за звітний період структура оборотних активів дещо змінилася: збільшилася частка запасів сировини і матеріалів та ін аналогічних цінностей на 28,1%, а готова продукція і товари для перепродажу зменшилися на 15,0%.
Дебіторська заборгованість, яка на початок звітного періоду становила 2012 тис. руб., Скоротилася на 19,9%. Відповідно дебіторська заборгованість перед постачальниками і підрядниками зменшилася на 69,6%, а заборгованість перед іншими дебіторами збільшилася на 13,9%.
У тому числі збільшилися грошові кошти в касі 3,4 рази%, а на розрахунковому рахунку відповідно зменшилися на 8,7%.
Розглянемо структуру та динаміку капіталу (пасивів) підприємства за звітний період в таблиці 7.
Таблиця 7 - Структура та динаміка статей пасиву ВАТ «Санаторій« Джінал »
З даних таблиці 7 випливає, що на аналізованому підприємстві за звітний період відбулися зміни в розмірі капіталів та резервів: значно збільшилася частка резервного капіталу - на 41,7%. Частка додаткового капіталу збільшилася на 6,5%. Це сталося внаслідок використання нерозподіленого прибутку і фонду накопичення. У свою чергу фонд накопичення збільшився в 2,6 рази або на 320 тис. руб.
Нерозподілений прибуток минулих років скоротилася на 60,8%. Нерозподілений прибуток звітного року в 2008 р. склала 2527 тис. руб., Яка за звітний період збільшилася в 5,3 рази.
Загальна сума капіталів та резервів збільшилася на 5,6%.
У структурі короткострокових пасивів теж відбулися зміни: частка кредиторської заборгованості зменшилася на 43,9%. Найбільшу питому вагу в структурі короткострокових зобов'язань протягом звітного періоду займає заборгованість перед кредиторами за розрахунками за путівки, що становить у 2006 р. - 89,8%, 2007 р. - 81,6%, 2008 р. - 61,9%.
У загальному обсязі сума пасивів скоротилася на 43,3%.
Капітал підприємства формується як за рахунок власних, так і за рахунок позикових (зовнішніх) джерел. Співвідношення власного капіталу і позикових коштів ВАТ «Санаторій« Джінал »розглянемо в таблиці 8.
Таблиця 8 - Співвідношення власного капіталу і позикових коштів ВАТ «Санаторій« Джінал »
Наведені дані в таблиці 8 показують, що на початок звітного періоду поточні активи були сформовані на 17,6% за рахунок позикових коштів, а на кінець звітного періоду частка позикових коштів у формуванні поточних активів склала 9,9%, а власних - 91,1 %. Це свідчить про зниження фінансової залежності підприємства від зовнішніх інвесторів.
Значення коефіцієнта автономії залишилися практично без змін. За звітний період він виріс усього лише на 8,5%, що свідчить про те, що підприємство фінансово стійке, стабільно.
Зниження коефіцієнта співвідношення позикових коштів і власних коштів від 0,18 в 2006 р. до 0,11 у 2008 р. свідчить про те, що на кожен карбованець власних коштів, вкладених в активи, стало припадати 11 копійок позикових коштів, тобто на 3 копійок менше, ніж у 2007 р. і на 10 копійок менше, ніж у 2006 р. Це позитивно впливає на зрослу фінансову стійкість Товариства.
Далі відобразимо показники фінансової стійкості ВАТ «Санаторій« Джінал »в таблиці 9.
Таблиця 9 - Показники фінансової стійкості ВАТ «Санаторій« Джінал »
Дані таблиці 9 показують, що зростання коефіцієнта автономії за звітний період на 0,07 і зниження коефіцієнта фінансової залежності на 0,07 свідчить про те, що Товариство стало фінансово стійко, стабільно і менш залежно від зовнішніх кредиторів.
Коефіцієнт забезпеченості оборотних активів власними коштами виріс в 2006 р. до 0,13 і досяг норми в 2008 р. у зв'язку зі збільшенням додаткового капіталу (фінансування будівництва котельні за рахунок власного прибутку), а також зменшення грошових коштів на розрахунковому рахунку і короткострокових фінансових вкладень .
Збільшення коефіцієнта фінансової стійкості також свідчить про те, що дана організація фінансово стійка і здатна своєчасно проводити платежі, фінансувати свою діяльність.
Збільшення коефіцієнта маневреності в 2006 р. понад норми показує збільшення власних коштів, що знаходяться в мобільній формі, що дозволяє вільно маневрувати ними. До 2008 р. він досяг 0,53. Це говорить про те, що підприємство може маневрувати своїми коштами на 53%.
Основні засоби займають, як правило, основна питома вага в загальній сумі основного капіталу організації. Для узагальнюючої характеристики ефективності використання основних засобів служать показники фондовіддачі, фондомісткості і фондорентабельность. Відобразимо ці показники в таблиці 10.
Таблиця 10 - Ефективність використання основних засобів ВАТ «Санаторій« Джінал »
Дані таблиці 10 показують, що зростання показника фондовіддачі досягнуто не внаслідок зношуваності основних засобів, а за рахунок збільшення виручки від реалізації послуги склав 0,85 тис. руб. Показник фондомісткості знизився на 0,78 тис. руб.
Одним з показників, що характеризують фінансову стійкість організації, є його платоспроможність або ліквідність, тобто можливість готівкою грошовими коштами своєчасно погашати платіжні зобов'язання.
Розмір і структуру витрат санаторно-курортних послуг ВАТ «Санаторій« Джінал »розглянемо в таблиці 11.
Таблиця 11 - Структура та динаміка витрат санаторно-курортних послуг, тис. руб.
З даних таблиці 11 видно, що перше місце в структурі витрат займають витрати на оплату праці, які зросли за звітний період на 124,9%, а порівняно з 2007р. на 49,5%.
Господарські витрати займають друге місце і збільшилися за звітний період на 49,7% або на 2608 тис. крб., Які були витрачені на поточний ремонт, а також на електроенергію, водопостачання, каналізацію, і теплопостачання. Витрати на теплопостачання знизилися за рахунок переходу на постачання тепла від власної котельні.
Витрати на продукти харчування займають третє місце в структурі витрат, які в 2006р. склали 4027 тис. руб., а до 2008р. вони збільшилися на 50% або на 2015 тис. руб.
Витрати на культмеропріятія в 2006р. склали 73 тис. руб. У порівнянні з 2008 вони збільшилися на 191,8%, а порівняно з 2008р. виросли на 99 тис. руб. або 135,6%. Хоча в порівнянні 2008р. до 2007р. вони знизилися на 19,2%.
4. Шляхи вдосконалення управління поведінкою персоналу в
організації
Розглянемо організаційні рекомендації, пов'язані з побудовою Організації (фірми) і налагодженням її роботи. Вони умовно поділяються на: структурні; пов'язані із стимулюванням персоналу; комунікаційні. Структурні рекомендації.
Назви посад повинні давати привід для гордості працівникам, що їх займають. При цьому необхідно пам'ятати, що в Росії складні іноземні найменування можуть справити несприятливе враження на постачальників, клієнтів і співробітників.
Якщо керівник готує свого потенційного наступника, то для створення здорової конкуренції можна вибрати кілька людей. Але при цьому не повинно бути фаворитів. Для перевірки здібностей кожного, слід поїхати, залишивши їх, по черзі, на посаді керівника, давши слово після повернення підтримати і схвалити все, що б вони не зробили. При цьому повертатися найкраще раптово.
При сумлінному і відданого ставлення до роботи і фірмі ніхто не дозволить собі затримуватися надовго. Обов'язково треба робити виключення для відпусток з поважних причин.
Прагніть ліквідувати сумісництво, якщо це завдає шкоди фірмі. Справа може полягати тільки в незручному режимі роботи або низькій зарплаті.
Уникайте кумівства - воно знижує якість роботи співробітників і підриває авторитет керівника в тому випадку, якщо його родичі не бажають або не можуть працювати як належить. Але і тоді, коли вони працюють добре, перша ж помилка послужить сигналом до халатності для інших співробітників. Крім того, не працюючи з родичами, легше уникнути пліток і зайвого освітлення в колективі особисте життя керівника. Рада виключається, якщо у фірмі працюють одні родичі.
Відносно привілеїв доцільно слідувати орієнтації на всіх працівників організації: скорочення спеціального дорогого канцелярського обладнання для начальства, заборона музики на робочому місці, крім тих місць, де не потрібно розумових зусиль; зниження кількості звукових сигналів в офісі, включаючи телефони, заборона найму штатних психологів або проведення психологічних досліджень для начальства; чесність у будь-яких відносинах, відмова від приязних і фамільярний відносин всередині фірми між начальником і підлеглим (щоб уникнути несправедливості до гарних, але несимпатичним керівнику працівникам); відмова від постійного залучення нових співробітників; відмову від умовностей у всіх областях діяльності , обтяжуючих її і внутрішньофірмове спілкування в організації.
Створення та підтримка в оптимальному стані системи зворотного зв'язку в колективі дозволить подолати будь-які негативні моменти в життєдіяльності фірми через інформацію від співробітників.
ВИСНОВОК
У цій роботі було проведено дослідження управління поведінки персоналу в організації. Тут були розглянуті теорія поведінки особистості, етика ділових відносин, шляхи вдосконалення управління поведінкою персоналу і, звичайно ж, організаційно-економічна характеристика об'єкта дослідження.
Досвід розвитку бізнесу, як у Росії, так і за кордоном, показав, що ефективність системи людських взаємин у процесі праці є потужним резервом підвищення продуктивності і збільшення загальної ефективності виробництва і збуту.
Більшість підприємств знаходиться у приватній власності, в результаті чого відбувається трансформація виробничих відносин роботодавця та найманого працівника. Звідси першочергову важливість для ефективного управління персоналом набуває впровадження оптимальної системи внутрішньофірмових відносин, а також нематеріального стимулювання праці, яке в багатьох ситуаціях може бути дієвіше, ніж матеріальне. Отже, основною проблемою сучасного управління персоналом є формування ефективної системи нематеріального стимулювання праці та основ психологічного гуманного управління працівниками.
Аналіз теорій психоаналізу та поведінкового підходу дозволяє зробити кілька важливих для практики управління висновків:
- Засноване на паралельному протіканні свідомих і несвідомих психічних процесів, поведінка людини не завжди буває усвідомленим, логічним і передбачуваним. Крім того, утриманський підхід до праці і дискредитація моральних цінностей в Росії призвели не тільки до стійкої деформації психіки російського працівника, але і до утворення у млостей складних психологічних комплексів.
- Набагато глибшим, ніж західний підхід до реактивної психології, слід визнати підхід вітчизняної школи, який полягає в тому, що в поведінкової схемою «стимул-реакція» має місце і центральна ланка-сукупність складних психотехнічних прийомів, знакових систем та систем допоміжних і штучних стимулів.
- Головним сенсом будь-який праці рано чи пізно стає саморозвиток людини і збагачення з цією метою самої діяльності. Кінцевою метою в підвищенні ефективності будь-якої діяльності для керівника повинна стати творча діяльність у будь-якій посаді і на будь-якому місці.
- Зовнішнє середовище через діяльність впливає на розвиток потреб, мотивації і зміна поведінки працівника швидше і ефективніше, ніж зміни, що проводяться через психіку, в силу консервативності останньої.
Основною проблемою є подолання маніпулятивного характеру психологічного впливу на працівника в процесі праці. Практичну цінність мають і методики виходу з ігор з метою ліквідації конфліктів і прихованих трансактов в спілкуванні.
Величезну роль у підвищенні ефективності діяльності організації має правильне рішення проблеми управління неформальними групами в ній. Тут слід виділити: особливості неформальних груп; причини примикання працівників до них; соціальні характеристики неформальних груп; необхідну послідовність дій керівника при управлінні неформальною групою.
Виходячи із сучасних проблем практиці управління персоналом в Росії, слід виділити наступні: криза мотивації; негативна трансформація подання керівників про сучасну трудової діяльності та виникнення «імітаційної діяльності»; необхідність розвитку у сучасних працівників, перш за все, у керівників, нових груп здібностей; застосування маніпулювання та інших жорстких методів психологічного впливу на працівника.
2) «Американський менеджмент» / За ред. Шамкалов, Ф.І., - М.: Наука, 2006-с.54
3) «Вихід з кризи» / Під ред Демінг, В., - К.: Альба, 2003с.646.
4) «Я та інші: спілкування в трудовому колективі» / За ред. Гришина, І.В., - СПб: Лениздат, 2005с-67.
5) «Вірний шлях до успіху: 1600 рад менеджерам» / За ред. Дип, С., Сесмен, - М.: Вече, 2003с.534.
6) «Конфлікти в трудових колективах» Під ред Шаленко, В.М., - М.: изд-во МГУ, 2004.32.
7) «Трудові організації: структура, функції, поведінка» / За ред. Кравченко, А.І., - М.: Наука, 2003с.200.
8) «Керівник і колектив: взаємодія» / За ред. Кулієв, Т.А., Мамедов, В.Б., - М.: Знание, 2003с.78.
9) Бородкін, Ф.М., Коряк, Н.М., Економічний словник 1-е вид. «Увага: конфлікт!» - Новосибірськ: Наука, 2002.
10) М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурі. «Основи менеджменту», М.: Справа, 2005.76.
11) Грейсон Дж. К. Мол., О'Делл К. «Американський менеджмент на порозі ХХI століття». М.: Економіка, 2004.64.
12) Заренок, М.М., «Культура управління» - Мінськ: Вишейш. шк., 2004
Таблиця 5 - Динаміка і структура необоротних активів ВАТ «Санаторій« Джінал »тис. руб.
| Найменування показників | 2006р. | 2007 | 2008 | Относ. зрад. 2008 р. до 2006 р.,% | |||
| Тис. руб. | уд. вагу. % | тис. руб. | уд. вага,% | тис. руб. | уд. вага,% | ||
| Нематеріальні активи | 51 | 0,1 | 48 | 0,08 | 25 | 0,04 | 49,0 |
| Основні засоби | 48060 | 79,8 | 49203 | 80,22 | 50552 | 81,85 | 105,2 |
| Незавершене будівництво | 10254 | 17,1 | 10926 | 17,81 | 10029 | 16,23 | 85,9 |
| Довгострокові фінансові вкладення | 1818 | 3,0 | 1161 | 1,87 | 1153 | 1,86 | 63,3 |
| Разом | 60208 | 100 | 61338 | 100 | 61759 | 100 | 102,6 |
Отже, сума незавершеного будівництва зменшилася на 14,1%, а також і довгострокові фінансові вкладення збільшилися в 3,7 рази. У т. ч. зменшилися і нематеріальні активи на 51,0%, а по відношенню 2008 р. до 2007 р. сума нематеріальних активів зменшилася на 47,9%. У загальній сумі необоротні активи збільшилися за звітний період на 2,6%.
Розглянемо структуру та динаміку оборотних активів ВАТ «Санаторій« Джінал »в таблиці 6.
Таблиця 6 - Структура і динаміка оборотних активів ВАТ «Санаторій« Джінал »тис. руб.
| Найменування показників | 2006 | 2007 | 2008р. | Относ. змінений. 2008 р. до 2006 р.,% | |||
| Тис. руб. | уд. вага,% | тис. руб. | уд. вага,% | тис. руб. | уд. вага, % | ||
| 1. Запаси, в т.ч.: - Сировина і матеріали - Готова продукція і товари для перепродажу - Витрати майбутніх періодів | 3405 3267 100 38 | 24,4 95,9 2,9 1,1 | 4616 4259 85 272 | 39,5 92,3 1,8 5,9 | 4515 4184 85 246 | 44,5 92,7 1,9 5,4 | 132,6 128,1 85,0 647,4 |
| 2. Дебіторська заборгованість, в т.ч.: - Покупці і замовники - Інші дебітори | 2012 826 1186 | 14,4 41,1 58,9 | 2007 997 1010 | 17,2 49,7 50,3 | 1611 259 1352 | 15,9 16,1 83,9 | 80,1 31,4 113,9 |
| 3. Короткострокові фінансові вкладення | 5540 | 39,7 | 4141 | 35,5 | 1247 | 12,3 | 22,5 |
| 4. Грошові кошти, в т. ч.: - Каса - Розрахункові рахунки | 299 10 2989 | 21,5 0,3 99,7 | 912 21 891 | 7,8 2,3 97,7 | 2762 34 2728 | 27,3 1,2 98,8 | 92,1 340,0 91,3 |
| Разом | 13956 | 100 | 11676 | 100 | 10135 | 100 | 72,6 |
Дебіторська заборгованість, яка на початок звітного періоду становила 2012 тис. руб., Скоротилася на 19,9%. Відповідно дебіторська заборгованість перед постачальниками і підрядниками зменшилася на 69,6%, а заборгованість перед іншими дебіторами збільшилася на 13,9%.
У тому числі збільшилися грошові кошти в касі 3,4 рази%, а на розрахунковому рахунку відповідно зменшилися на 8,7%.
Розглянемо структуру та динаміку капіталу (пасивів) підприємства за звітний період в таблиці 7.
Таблиця 7 - Структура та динаміка статей пасиву ВАТ «Санаторій« Джінал »
| Найменування показників | 2006 | 2007 | 2008 | Відносить. змінений. 2008 р. до 2006 р.,% | |||
| тис. руб. | уд. вага,% | тис. руб. | уд. вага,% | тис. руб. | уд. вага,% | ||
| Статутний капітал | 38148 | 62,5 | 38148 | 60,7 | 38148 | 59,2 | 100 |
| Додатковий капітал | 21140 | 34,6 | 22521 | 35,9 | 22504 | 34,9 | 106,5 |
| Резервний капітал | 321 | 0,5 | 455 | 0,7 | 455 | 0,7 | 141,7 |
| Фонд соціальної сфери, накопичення, споживання | 202 | 0,3 | 10 | 0,02 | 522 | 0,8 | 258,4 |
| Нерозподілений прибуток минулих років | 790 | 1,3 | 1682 | 2,68 | 310 | 0,5 | 39,2 |
| Нерозподілений прибуток звітного року | 474 | 0,8 | - | - | 2527 | 3,9 | 533,1 |
| Разом: капітали і резерви | 61075 | 100 | 62816 | 100 | 64466 | 100 | 105,6 |
| Кредиторська заборгованість, в т. ч. - Постачальники і підрядчики - Заборгованість перед персоналом організації - Заборгованість перед державними позабюджетними фондами - Заборгованість перед бюджетом - Інші кредитори | 13089 426 292 167 447 11756 | 100 3,3 2,2 1,3 3,4 89,8 | 10115 874 477 268 241 8255 | 99,2 8,6 4,7 2,6 2,4 81,6 | 7346 1258 783 484 273 4548 | 98,9 17,1 10,7 6,6 3,7 61,9 | 56,1 295,3 268,2 289,8 61,1 38,9 |
| Доходи майбутніх періодів | - | 83 | 0,8 | 83 | 1,1 | - | |
| Разом: короткострокові зобов'язання | 13089 | 100 | 10198 | 100 | 7429 | 100 | 56,7 |
| Разом | 74164 | 100 | 73014 | 100 | 71894 | 100 | 96,9 |
Нерозподілений прибуток минулих років скоротилася на 60,8%. Нерозподілений прибуток звітного року в 2008 р. склала 2527 тис. руб., Яка за звітний період збільшилася в 5,3 рази.
Загальна сума капіталів та резервів збільшилася на 5,6%.
У структурі короткострокових пасивів теж відбулися зміни: частка кредиторської заборгованості зменшилася на 43,9%. Найбільшу питому вагу в структурі короткострокових зобов'язань протягом звітного періоду займає заборгованість перед кредиторами за розрахунками за путівки, що становить у 2006 р. - 89,8%, 2007 р. - 81,6%, 2008 р. - 61,9%.
У загальному обсязі сума пасивів скоротилася на 43,3%.
Капітал підприємства формується як за рахунок власних, так і за рахунок позикових (зовнішніх) джерел. Співвідношення власного капіталу і позикових коштів ВАТ «Санаторій« Джінал »розглянемо в таблиці 8.
Таблиця 8 - Співвідношення власного капіталу і позикових коштів ВАТ «Санаторій« Джінал »
| Найменування показників | 2006р. | 2007 | 2008 | Абсолютна зміни 2008р. до 2006 р.,% |
| Власний капітал, тис. руб. | 61075 | 62899 | 64531 | 105,7 |
| Позикові кошти, тис. руб. | 13089 | 10115 | 7346 | 56,1 |
| Разом джерел коштів, тис. руб. | 74164 | 73014 | 71894 | 96,9 |
| Коефіцієнт автономії | 0,82 | 0,86 | 0,89 | - |
| Коефіцієнт співвідношення позикових і власних коштів | 0,18 | 0,14 | 0,11 | - |
Наведені дані в таблиці 8 показують, що на початок звітного періоду поточні активи були сформовані на 17,6% за рахунок позикових коштів, а на кінець звітного періоду частка позикових коштів у формуванні поточних активів склала 9,9%, а власних - 91,1 %. Це свідчить про зниження фінансової залежності підприємства від зовнішніх інвесторів.
Значення коефіцієнта автономії залишилися практично без змін. За звітний період він виріс усього лише на 8,5%, що свідчить про те, що підприємство фінансово стійке, стабільно.
Зниження коефіцієнта співвідношення позикових коштів і власних коштів від 0,18 в 2006 р. до 0,11 у 2008 р. свідчить про те, що на кожен карбованець власних коштів, вкладених в активи, стало припадати 11 копійок позикових коштів, тобто на 3 копійок менше, ніж у 2007 р. і на 10 копійок менше, ніж у 2006 р. Це позитивно впливає на зрослу фінансову стійкість Товариства.
Далі відобразимо показники фінансової стійкості ВАТ «Санаторій« Джінал »в таблиці 9.
Таблиця 9 - Показники фінансової стійкості ВАТ «Санаторій« Джінал »
| Найменування показників | Норматив-ве значення | 2006 | 2007 | 2008р. | Абсол. зрад. 2008р. до 2006р., +; - |
| Коефіцієнт автономії | > 0,6 | 0,82 | 0,86 | 0,89 | 0,07 |
| Коефіцієнт фінансової залежності | <2,0 | 0,17 | 0,14 | 0,10 | -0,07 |
| Коефіцієнт забезпеченості оборотних активів власними оборотними засобами | > 0,1 | 0,13 | 0,27 | 0,19 | 0,06 |
| Коефіцієнт «маневреності» | <0,5 | 0,51 | 0,52 | 0,53 | 0,2 |
| Коефіцієнт фінансової стійкості | > 0,5 | 0,9 | 0,8 | 0,9 | - |
Дані таблиці 9 показують, що зростання коефіцієнта автономії за звітний період на 0,07 і зниження коефіцієнта фінансової залежності на 0,07 свідчить про те, що Товариство стало фінансово стійко, стабільно і менш залежно від зовнішніх кредиторів.
Коефіцієнт забезпеченості оборотних активів власними коштами виріс в 2006 р. до 0,13 і досяг норми в 2008 р. у зв'язку зі збільшенням додаткового капіталу (фінансування будівництва котельні за рахунок власного прибутку), а також зменшення грошових коштів на розрахунковому рахунку і короткострокових фінансових вкладень .
Збільшення коефіцієнта фінансової стійкості також свідчить про те, що дана організація фінансово стійка і здатна своєчасно проводити платежі, фінансувати свою діяльність.
Збільшення коефіцієнта маневреності в 2006 р. понад норми показує збільшення власних коштів, що знаходяться в мобільній формі, що дозволяє вільно маневрувати ними. До 2008 р. він досяг 0,53. Це говорить про те, що підприємство може маневрувати своїми коштами на 53%.
Основні засоби займають, як правило, основна питома вага в загальній сумі основного капіталу організації. Для узагальнюючої характеристики ефективності використання основних засобів служать показники фондовіддачі, фондомісткості і фондорентабельность. Відобразимо ці показники в таблиці 10.
Таблиця 10 - Ефективність використання основних засобів ВАТ «Санаторій« Джінал »
| Найменування показників | 2006 | 2007 | 2008 | Абсол. зміна 2008 р. до 2006р., +; - |
| Фондовіддача, грн. | 0,51 | 0,81 | 0,85 | 0,34 |
| Фондомісткість, руб. | 1,95 | 1,24 | 1,17 | -0,78 |
| Фондорентабельность,% | 0,99 | 5,42 | 4,98 | 3,99 |
Одним з показників, що характеризують фінансову стійкість організації, є його платоспроможність або ліквідність, тобто можливість готівкою грошовими коштами своєчасно погашати платіжні зобов'язання.
Розмір і структуру витрат санаторно-курортних послуг ВАТ «Санаторій« Джінал »розглянемо в таблиці 11.
Таблиця 11 - Структура та динаміка витрат санаторно-курортних послуг, тис. руб.
| Найменування показників | 2006р. | 2007 | 2008 | Зміна 2008р. до 2006р. | |||||
| Абсол., +; - | Относ.,% | ||||||||
| тис. руб. | уд. вага,% | тис. руб. | уд. вага,% | тис. руб. | уд. вага,% | ||||
| Витрати на оплату праці | 5341 | 9,4 | 8038 | 22,6 | 12016 | 29,4 | 6675 | 224,9 | |
| Відрахування на соціальні потреби | 2221 | 3,9 | 3411 | 9,6 | 4809 | 11,8 | 2588 | 216,5 | |
| Продукти харчування | 4027 | 7,1 | 5995 | 16,9 | 6042 | 14,8 | 2015 | 150,0 | |
| Лікувальні процедури | 1098 | 1,9 | 1268 | 3,6 | 1359 | 3,3 | 261 | 123,8 | |
| Культмеропріятія | 73 | 0,1 | 213 | 0,6 | 172 | 0,4 | 99 | 235,6 | |
| Господарські витрати | 5250 | 9,3 | 7789 | 22 | 7858 | 19,2 | 2608 | 149,7 | |
| Амортизація основних засобів | 2047 | 3,6 | 2278 | 6,4 | 2476 | 6,1 | 500 | 125,3 | |
| Загальногосподарські витрати | 1132 | 2,0 | 1686 | 4,8 | 1718 | 4,2 | 586 | 151,8 | |
| Оплата послуг з реалізації путівок | 560 | 2,3 | 1695 | 4,7 | 1472 | 3,6 | 912 | 262,9 | |
| Витрати на рекламу | 254 | 1,3 | 1440 | 4,5 | 1677 | 4,1 | 1423 | 660,2 | |
| Податки і збори | 465 | 1,9 | 1181 | 4,3 | 1309 | 3,1 | 844 | 281,5 | |
| Разом | 24394 | 100 | 35484 | 100 | 40908 | 100 | 5312 | 167,7 | |
З даних таблиці 11 видно, що перше місце в структурі витрат займають витрати на оплату праці, які зросли за звітний період на 124,9%, а порівняно з 2007р. на 49,5%.
Господарські витрати займають друге місце і збільшилися за звітний період на 49,7% або на 2608 тис. крб., Які були витрачені на поточний ремонт, а також на електроенергію, водопостачання, каналізацію, і теплопостачання. Витрати на теплопостачання знизилися за рахунок переходу на постачання тепла від власної котельні.
Витрати на продукти харчування займають третє місце в структурі витрат, які в 2006р. склали 4027 тис. руб., а до 2008р. вони збільшилися на 50% або на 2015 тис. руб.
Витрати на культмеропріятія в 2006р. склали 73 тис. руб. У порівнянні з 2008 вони збільшилися на 191,8%, а порівняно з 2008р. виросли на 99 тис. руб. або 135,6%. Хоча в порівнянні 2008р. до 2007р. вони знизилися на 19,2%.
4. Шляхи вдосконалення управління поведінкою персоналу в
організації
Розглянемо організаційні рекомендації, пов'язані з побудовою Організації (фірми) і налагодженням її роботи. Вони умовно поділяються на: структурні; пов'язані із стимулюванням персоналу; комунікаційні. Структурні рекомендації.
Назви посад повинні давати привід для гордості працівникам, що їх займають. При цьому необхідно пам'ятати, що в Росії складні іноземні найменування можуть справити несприятливе враження на постачальників, клієнтів і співробітників.
Якщо керівник готує свого потенційного наступника, то для створення здорової конкуренції можна вибрати кілька людей. Але при цьому не повинно бути фаворитів. Для перевірки здібностей кожного, слід поїхати, залишивши їх, по черзі, на посаді керівника, давши слово після повернення підтримати і схвалити все, що б вони не зробили. При цьому повертатися найкраще раптово.
При сумлінному і відданого ставлення до роботи і фірмі ніхто не дозволить собі затримуватися надовго. Обов'язково треба робити виключення для відпусток з поважних причин.
Прагніть ліквідувати сумісництво, якщо це завдає шкоди фірмі. Справа може полягати тільки в незручному режимі роботи або низькій зарплаті.
Уникайте кумівства - воно знижує якість роботи співробітників і підриває авторитет керівника в тому випадку, якщо його родичі не бажають або не можуть працювати як належить. Але і тоді, коли вони працюють добре, перша ж помилка послужить сигналом до халатності для інших співробітників. Крім того, не працюючи з родичами, легше уникнути пліток і зайвого освітлення в колективі особисте життя керівника. Рада виключається, якщо у фірмі працюють одні родичі.
Відносно привілеїв доцільно слідувати орієнтації на всіх працівників організації: скорочення спеціального дорогого канцелярського обладнання для начальства, заборона музики на робочому місці, крім тих місць, де не потрібно розумових зусиль; зниження кількості звукових сигналів в офісі, включаючи телефони, заборона найму штатних психологів або проведення психологічних досліджень для начальства; чесність у будь-яких відносинах, відмова від приязних і фамільярний відносин всередині фірми між начальником і підлеглим (щоб уникнути несправедливості до гарних, але несимпатичним керівнику працівникам); відмова від постійного залучення нових співробітників; відмову від умовностей у всіх областях діяльності , обтяжуючих її і внутрішньофірмове спілкування в організації.
Створення та підтримка в оптимальному стані системи зворотного зв'язку в колективі дозволить подолати будь-які негативні моменти в життєдіяльності фірми через інформацію від співробітників.
ВИСНОВОК
У цій роботі було проведено дослідження управління поведінки персоналу в організації. Тут були розглянуті теорія поведінки особистості, етика ділових відносин, шляхи вдосконалення управління поведінкою персоналу і, звичайно ж, організаційно-економічна характеристика об'єкта дослідження.
Досвід розвитку бізнесу, як у Росії, так і за кордоном, показав, що ефективність системи людських взаємин у процесі праці є потужним резервом підвищення продуктивності і збільшення загальної ефективності виробництва і збуту.
Більшість підприємств знаходиться у приватній власності, в результаті чого відбувається трансформація виробничих відносин роботодавця та найманого працівника. Звідси першочергову важливість для ефективного управління персоналом набуває впровадження оптимальної системи внутрішньофірмових відносин, а також нематеріального стимулювання праці, яке в багатьох ситуаціях може бути дієвіше, ніж матеріальне. Отже, основною проблемою сучасного управління персоналом є формування ефективної системи нематеріального стимулювання праці та основ психологічного гуманного управління працівниками.
Аналіз теорій психоаналізу та поведінкового підходу дозволяє зробити кілька важливих для практики управління висновків:
- Засноване на паралельному протіканні свідомих і несвідомих психічних процесів, поведінка людини не завжди буває усвідомленим, логічним і передбачуваним. Крім того, утриманський підхід до праці і дискредитація моральних цінностей в Росії призвели не тільки до стійкої деформації психіки російського працівника, але і до утворення у млостей складних психологічних комплексів.
- Набагато глибшим, ніж західний підхід до реактивної психології, слід визнати підхід вітчизняної школи, який полягає в тому, що в поведінкової схемою «стимул-реакція» має місце і центральна ланка-сукупність складних психотехнічних прийомів, знакових систем та систем допоміжних і штучних стимулів.
- Головним сенсом будь-який праці рано чи пізно стає саморозвиток людини і збагачення з цією метою самої діяльності. Кінцевою метою в підвищенні ефективності будь-якої діяльності для керівника повинна стати творча діяльність у будь-якій посаді і на будь-якому місці.
- Зовнішнє середовище через діяльність впливає на розвиток потреб, мотивації і зміна поведінки працівника швидше і ефективніше, ніж зміни, що проводяться через психіку, в силу консервативності останньої.
Основною проблемою є подолання маніпулятивного характеру психологічного впливу на працівника в процесі праці. Практичну цінність мають і методики виходу з ігор з метою ліквідації конфліктів і прихованих трансактов в спілкуванні.
Величезну роль у підвищенні ефективності діяльності організації має правильне рішення проблеми управління неформальними групами в ній. Тут слід виділити: особливості неформальних груп; причини примикання працівників до них; соціальні характеристики неформальних груп; необхідну послідовність дій керівника при управлінні неформальною групою.
Виходячи із сучасних проблем практиці управління персоналом в Росії, слід виділити наступні: криза мотивації; негативна трансформація подання керівників про сучасну трудової діяльності та виникнення «імітаційної діяльності»; необхідність розвитку у сучасних працівників, перш за все, у керівників, нових груп здібностей; застосування маніпулювання та інших жорстких методів психологічного впливу на працівника.
Список використаних джерел
1) Постанова Уряду Російської Федерації від 05.03.2001 № 645 «Про створення комітету з вирішення проблем персоналу»2) «Американський менеджмент» / За ред. Шамкалов, Ф.І., - М.: Наука, 2006-с.54
3) «Вихід з кризи» / Під ред Демінг, В., - К.: Альба, 2003с.646.
4) «Я та інші: спілкування в трудовому колективі» / За ред. Гришина, І.В., - СПб: Лениздат, 2005с-67.
5) «Вірний шлях до успіху: 1600 рад менеджерам» / За ред. Дип, С., Сесмен, - М.: Вече, 2003с.534.
6) «Конфлікти в трудових колективах» Під ред Шаленко, В.М., - М.: изд-во МГУ, 2004.32.
7) «Трудові організації: структура, функції, поведінка» / За ред. Кравченко, А.І., - М.: Наука, 2003с.200.
8) «Керівник і колектив: взаємодія» / За ред. Кулієв, Т.А., Мамедов, В.Б., - М.: Знание, 2003с.78.
9) Бородкін, Ф.М., Коряк, Н.М., Економічний словник 1-е вид. «Увага: конфлікт!» - Новосибірськ: Наука, 2002.
10) М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурі. «Основи менеджменту», М.: Справа, 2005.76.
11) Грейсон Дж. К. Мол., О'Делл К. «Американський менеджмент на порозі ХХI століття». М.: Економіка, 2004.64.
12) Заренок, М.М., «Культура управління» - Мінськ: Вишейш. шк., 2004