Управління персоналом підприємства ЗАТ КК Курський машинобудівний завод

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Зміст
Введення
1. Дослідження функцій у системі управління
1.1 Зміст і класифікація функцій управління
1.2 Дослідження систем управління
2. Дослідження функцій і рейтингу завдань відділу з управління персоналом ЗАТ КК «Курський машинобудівний завод»
2.1 Коротка економічна характеристика підприємства ЗАТ КК «Курський машинобудівний завод»
2.2 Організація роботи відділу з управління персоналом ЗАТ КК «Курський машинобудівний завод»
2.3 Аналіз кадрової політики і структури кадрів
2.4 Набір і мотивація персоналу
Висновок
Список використаної літератури

Введення
Росія переживає зараз складний період становлення нової системи економічних відносин. Об'єктивні умови зміни і розвитку всіх форм власності, виникнення найманої праці, розширення та ускладнення зовнішньоекономічних зв'язків зажадали інших, ніж раніше способів управлінської діяльності. Все більше число людей розуміє необхідність подолання старих директивних методів керівництва і переходу до широкого використання підприємливості, ініціативи, розумного поєднання приватного та державного інтересів. Можливості цього в новій системі ринкових відносин, безумовно, є. Управління виробництвом і людьми в нашій країні вимагає нового підходу, що враховує умови, що склалися і обстановку. Управлінські рішення підприємницької діяльності грунтуються на плановій, нормативної, технологічної, облікової та аналітичної інформації. Контроль та регулювання - основні функції управління - реалізуються у зіставленні планових даних та відомостей оперативного обліку. Оцінка результатів управлінських рішень і відповідальність за їх виконання здійснюється за даними внутрішньої звітності. Планування та координація майбутнього розвитку підприємства базуються на аналітичних розрахунках, з використанням специфічних прийомів.
Основні функції менеджменту характеризуються повнотою змісту, стійкістю структури, системністю й універсальністю використання в різних сферах діяльності. Головна їхня особливість у тому, що кожна основна функція менеджменту являє собою окремий процес управління по виробленню методів активізації і засобів впливу на персонал і його діяльність для досягнення загальних результатів соціально-економічної системи. З урахуванням пріоритетності кожна з основних функцій виступає критерієм виділення функціонального менеджменту як самостійного процесу і системи управління. Можна говорити про цільове, стратегічне, мотиваційному, корпоративному менеджменті. У той же час весь комплекс основних функцій висловлює системне уявлення і закінченість процесів управління будь-соціальної та соціально-економічної системи.
Функції цікаві тим, що в систематизованому виді можуть дати повне уявлення про процеси мотивації, впливи і взаємодії від зародження ідей до їхньої реалізації, оцінки результату і наслідків. Основні функції характеризують вплив, обумовлюючи його визначальні засоби, реалізація яких може забезпечити необхідний результат. Тому видається доцільним розглянути зміст основних функцій менеджменту через базові засоби впливу.
Актуальність обраної теми не викликає сумнівів, тому мета даної курсової роботи - систематизуючи теоретичні основи практики управління, досліджувати функції в системі управління та їх вплив на формування завдань структурного підрозділу підприємства на прикладі діяльності відділу з управління персоналом підприємства ЗАТ КК «Курський машинобудівний завод».
Завдання дослідження:
- Вивчення теоретичних основ процесу дослідження систем управління;
- Аналіз функцій і завдань розв'язуваних відділом з управління персоналом;
- Аналіз та оцінка кадрової політики ЗАТ КК «Курський машинобудівний завод».
Методами дослідження в курсовій роботі є: аналіз економічних, правових, статистичних джерел літератури; емпіричний. Теоретичною основою даної роботи стали праці вітчизняних вчених-економістів Весніна В.Р., Виханский О.С., Стоянової Є.В. та ін Також при написанні роботи використовувалися наукові праці з даної теми; підручники та навчальні посібники; монографії; література економістів і психологів теоретиків, інструктивно-методичний матеріал, статті періодичної преси.

1. Дослідження функцій у системі управління
1.1 Зміст і класифікація функцій управління
Вивчення процесу управління з точки зору його функцій - це ключ до розкриття змісту управлінської діяльності, що дозволяє на ряду з іншим сформувати структуру і організацію системи управління. У найзагальнішому вигляді категорія «функція управління» висловлює зміст (спрямованість) управлінського впливу на об'єкт управління керовану систему. Ця категорія широко використовується в теорії і на практиці. Функції управління визначають специфіку діяльності, спрямованої на організацію заходів з управління об'єктом - соціально-економічними процесами. Сенс функцій управління залежить від контексту, в якому розглядається управлінська діяльність. У будь-якому випадку функції управління завжди виражають зміст управлінського впливу, тобто сутність управлінських відносин. Функції управління - це прояв його сутність у дії. Комбінація функцій лежить в центрі системи управління (схема 1) [5, с. 84-95].
Суб'єкт управління
Об'єкт управління
Закони управління
Відносини управління
Принципи управління
Функції управління
структура
методи
інформація
техніка
кадри
Процес управління
Схема 1 - Місце категорії «функції управління» в управлінському процесі

Виникнення функцій управління - результат кооперації та поділу у правленческого праці, що дозволив істотно збільшити його продуктивність. Ступінь поділу суспільної праці завжди була провідним чинником розвитку суспільства. «Найбільший прогрес у розвитку продуктивної сили праці і значна частка мистецтва, вміння та кмітливості, з яким він спрямовується і додається, - писав у свій час А. Сміт, - з'явилися ... наслідком поділу праці ». Для простого праці було досить загального управління. Однак у процесі розвитку виробництва просте коопероване ланка спеціалізується, що створює умови і передумови для виділення спеціалізованих видів управлінської діяльності - функцій управління. Така спеціалізація створює умови для здійснення управлінської діяльності більш кваліфіковано і більш ефективно.
Один з перших дослідників функцій управління, не дав чіткого визначення функції управління - Файоль А. виділив такі з них: передбачення, планування, організацію, координацію, контроль. В американській школі управління найбільш поширено визнання чотирьох основних функцій управління, до яких відносяться: планування, організація, стимулювання, контроль.
Російська школа управління виділяє такі основні функції: цілепокладання, аналіз, прогнозування, планування, організацію, координацію, мотивацію, облік і контроль, комунікацію, прийняття рішень [5, с. 84-95].
Найбільш загальна класифікація функцій керування представлена ​​в таблиці 1. При практичному здійсненні тієї чи іншої функції управління використовуються певні набори засобів впливу на об'єкти управління (табл. 2). Загальне визнання в теорії управління отримали наступні основні положення:
- Виділення в управлінні окремих функцій - це об'єктивний процес, обумовлений розвитком виробництва та ускладненням його управління;
- Природно-науковою основою формування і розвитку функцій управління є поділ суспільної праці взагалі і в сфері управлінської діяльності зокрема;
- Рушійною силою трансформації функцій управління на всіх етапах суспільного розвитку була і залишається необхідність підвищення ефективності управлінської праці та керованої системи.
Таблиця 1 - Класифікація функцій управління
Критерій класифікації
№ п / п
Склад функцій управління
1. Зміст управлінської діяльності
1.1.
1.2.
1.3.
1.4.
1.5.
1.6.
1.7.
Передбачення (планування)
Організація
Активізація (мотивація, стимулювання)
Контроль
Координація
Регулювання
Дослідження
2. Організаційна роль функції
2.1.
2.2.
Функції інтеграції (об'єднання)
Функції диференціації (поділу, виділення відокремлення, спеціалізації)
3. Напрямок діяльності
3.1.
3.2.
Інтрафункціі
Інфрафункцій (спрямованість на зовнішнє середовище)
4. Сфери розвитку об'єкта управління
4.1.
4.2.
4.3.
4.4.
Управління економічними процесами (фінанси, інвестиції тощо)
Управління соціально-психологічними процесами (задоволеність працею, атмосфера і ін)
Управління організаційними процесами (зміни в організації, перерозподіл обов'язків і ін)
Управління технологічними процесами (використання техніки, нові технології тощо)
5. Етапи виробничого процесу
5.1.
5.2.
5.3.
5.4.
Управління підготовкою виробництва
Управління процесом виробництва
Управління забезпеченням виробництва
Управління процесами реалізації продукції
6. Тип виробництва
6.
Функції управління різноманітними блоками диверсифікованого виробництва
7. Масштаб часу
7.1.
7.2.
7.3.
Стратегічне управління
Поточне (тактичне) управління
Оперативне управління
8. Етапність процесу управління
8.1.
8:2.
8.3.
8.4.
Цілепокладання
Визначення ситуації
Визначення проблеми
Рішення
9. Основні фактори виробничого процесу
9.1.
9.2.
9.3.
Управління продуктом
Управління персоналом
Управління інформацією
Важливо зазначити, що функції управління об'єктивно обумовлені керованої (об'єкт управління) і керуючої (суб'єкт управління) підсистемами, чинними законами науки управління, використовуваними принципами управління і сформованими в системі управління відносинами.
Таблиця 2 - Основні функції управління і засоби впливу
Функції управління
Засоби впливу
Цілепокладання
Потреби, місія, цілі, потенціал, ресурси, результати, інформація
Стратегополаганіе
Інформація
Планування
Гіпотеза, концепція, прогноз, програма, план
Організація
Процес, система, структура, технологія, ресурси, комунікації, інформація, метод
Координація
Узгодження, збалансованість, рівновага, страхування, резервування, керованість
Мотивація
Потреба, інтереси, мотиви, методи, очікування, установки, влада, лідерство, стиль
Контроль
Норми, правила, інструкції, технологія, аналіз
Регулювання
Регламент, стандарт, норматив, податок, пільги, штрафи, мита, ліцензія, інформація
Оцінка прийняття рішень
Показники, критерії, процедури, експертиза
Вибір та вдосконалення організаційної структури управління, організація управління і особливо поділ управлінської праці, використання методів і засобів управління, інформаційних технологій, підготовка та розстановка кадрів і ін здійснюються в залежності від складу та змісту функцій управління. У сукупності функції управління являють собою зміст процесу управління і відображають характер праці персоналу управління. Функція управління підпорядковується логічному алгоритму, чіткої послідовності регламентованих дій.
Таким чином, функції управління - це специфічні види управлінської діяльності, що відокремилися в процесі поділу управлінської праці, що виражає його зміст в дії і спрямовані на досягнення поставленої мети [5, с. 84-95].
А. Файоль визначив сукупність виділених їм функцій (передбачення, планування, організація, координація, контроль) адміністративної функцією. Наступні покоління дослідників функцій управління пропонували самі різні ознаки (критерії) їх класифікації. При всьому різноманітті підходів спільним є те, що:
а) необхідно розрізняти функції управління, функції органів управління і функції управлінського персоналу;
б) функції управління первинні і є вихідними для визначення функцій органів управління і управлінських кадрів;
в) всі функції управління взаємопов'язані, взаємозумовлені і відображають внутрішню логіку формування системи управління.
Оскільки управління - це процес безперервних, взаємопов'язаних, цілеспрямованих управлінських впливів, то необхідно і достатньо виділяти такі функції управління: аналіз, цілепокладання, прогнозування та програмування, планування, прийняття рішень, організація, координація, мотивація і стимулювання, комунікація, облік і контроль.
Аналіз - управлінська діяльність пізнавального характеру. Це необхідна і вихідна передумова принятий управлінського рішення. Сутність аналізу полягає у виявленні причинно-наслідкових зв'язків у системі керованого об'єкту і визначення методів впливу на ці зв'язки з метою підвищення ефективності його функціонування і розвитку. Аналіз передує виконання всіх основних функцій управління, які базуються на ньому, черпають в його результатах інформацію, причинно-наслідкові зв'язки, закономірності, оцінки, прогнози і т.п.
Планування (у широкому сенсі слова) - це управлінська діяльність, яка інтегрує в собі функції цілепокладання, прогнозування (включаючи аналіз), прийняття рішень. Цілепокладання - це вихідний пункт управлінських впливів. Прогнозування (від грецьк. Prognosis - передбачення, пророкування) - ймовірна оцінка розвитку об'єкта управління в майбутньому, науково обгрунтоване судження про можливий стан об'єкта управління в майбутньому при різних варіантах зміни метапространства. Планування (у вузькому сенсі) представляє собою діяльність по розробці системи заходів, спрямованих на досягнення поставлених цілей, включаючи відповіді на питання: що повинно бути зроблено? До якого терміну? Які ресурси належить задіяти? Що необхідно отримати в результаті? Хто за це відповідає?
На мікрорівні (організація) результатом планування виступає система бізнес-планів, короткострокових оперативних програм, що містять прогнозовані планові показники і конкретні заходи з їх досягнення. На макрорівні планування (індикативне) є найважливішою формою державного регулювання розвитку об'єктів управління. У більш загальному плані функція планування відповідає на три основні питання: В якому стані перебуває об'єкт управління в даний час? Куди він повинен рухатися? Як забезпечити рух до поставленої мети? Слід зазначити, що зміст функції «планування» змінювалося в часі. У дореформений період в нашій країні ключовим управлінським ланкою було планування. Розроблялися системи народно-господарських планів: п'ятирічні, комплексні, потім пріоритетним стало програмування, розробка програм. Програми розроблялися спочатку на загальнодержавному рівні, потім на регіональному і муніципальному, в т.ч. довго-, середньо-і короткострокові комплексні соціально-економічні. Директивне планування втратила своє значення.
Визначення цілей
Аналіз зовнішнього середовища
Визначення сильних і слабких сторін розвитку
Коригування цілей і відхилень
Розробка плану досягнення мети
Використання наявних переваг
Схема 2 - Цикл планування розвитку об'єкта управління
Функція планування залишається важливим інструментом управління і в умовах ринкової економіки. Цикл планування розвитку об'єкта управління в умовах ринкової економіки представлений на схемі 2.
Як вже зазначалося, кожна функція управління реалізується в тісній взаємодії з іншими функціями. Це наочно простежується в плануванні, яке немислиме без певних організаційних форм, без необхідної ув'язки показників (елемент координації), без аналізу, обліку і контролю відхилень від наміченої мети.
Прийняття рішення - це управлінська діяльність щодо вибору суб'єктом управління для здійснення на практиці (органом, посадовою особою) того чи іншого варіанту поведінки керованих. По суті, управлінське рішення - це владний імператив, обов'язковий для виконання або реалізації. Таке керуючий вплив досить докладно реалізується в процесах планування, однак без неї неможливо обійтися і при здійсненні інших функцій управління. При цьому рішення має форму конкретного розпорядження до дії для об'єкта управління (наказ, план, інструкція і т.д.).
Організація - це управлінська діяльність, яка забезпечує чітке впорядкування процесу управління в цілому, розподіл як функцій виконання управлінських рішень, так і власне функцій управління. Організація забезпечує основу раціональної побудови кожного конкретного органу управління, визначення компетенції його структурних підрозділів.
Координація - це управлінська діяльність, яка полягає в забезпеченні взаємозв'язку та узгодженості суб'єктів, об'єктів і процесів праці в часі і в просторі. Координація створює умови для пропорційного та безперервного функціонування системи управління за рахунок встановлення безперервних зв'язків між окремими підрозділами організації та виконавцями.
Мотивація (і стимулювання) - це управлінська діяльність, здійснює цілеспрямований вплив на структуру мотивів (предметів потреб, інтересів) учасників процесу виконавської та управлінської діяльності і за допомогою адекватних мотивами стимулів спонукає творчо вирішувати поставлені задачі, досягати кращих кінцевих результатів. Реалізація цієї функції управління дозволяє розкрити потенційні можливості персоналу управління та підвищити ступінь їх використання.
Комунікація - управлінська діяльність по збору і обробці інформації, організуюча обмін інформацією і спрямована на досягнення ефективної інформаційної взаємодії як всередині організації, так і між організацією і її зовнішнім середовищем. У більш вузькому сенсі це діяльність з управління комунікаційними проблемами організації. Термін «комунікація» використовується також для позначення сукупності прийомів, методів, процедур, технологій, що забезпечують ефективне інформаційне та емоційне взаємодія між організацією та цільовими групами громадськості. У зв'язку з тим, що суб'єкт і об'єкт управління являють собою тип структурованих відносин між людьми, ефективність управління значною мірою залежить від якості комунікаційної системи.
Контроль - це управлінська діяльність, що дозволяє виявляти, виправляти і попереджати відхилення досягнутих результатів від намічених параметрів, цілей. Контроль являє собою спостереження за об'єктом і процесами з метою перевірки відповідності спостережуваного стану об'єкта бажаного і необхідного стану, передбаченому законами, іншими нормативними актами, а також програмами, планами. Він дозволяє здійснювати коригуючі дії на об'єкт управління, забезпечує ефективну реалізацію поставленої мети. Контроль - важлива функція реалізації владних повноважень. Особлива роль контролю як функції управління обумовлена ​​тим, що він служить засобом здійснення зворотного зв'язку, своєчасного вжиття заходів впливу на керований об'єкт, зміни планів або поставлених цілей.
Регулювання - це управлінська діяльність з підтримання режимів функціонування керованої соціально-економічної системи у сфері дії об'єктивних законів і цілей осяжний (керуючої) системи, а також щодо забезпечення умов прояви об'єктивних процесів і тенденцій, досягнення цілей керуючої системи. У процесі регулювання виробляються засоби впливу і механізми реалізації взаємодії державних і ринкових регуляторів. Ця функція адаптує менеджмент до встановлюються державою параметрами, такими, як податки, процентні ставки, тарифи, валютний курс, і забезпечує реагування на зміни макроекономічних параметрів: рівня зайнятості, рівня інфляції, зміни динаміки валового внутрішнього продукту.
Зміст функції регулювання за рівнями менеджменту змінюється в залежності від рівня управління (наприклад, рівень філії або цеху). Чим вище рівень, тим більшою мірою даної функції властива діяльність щодо забезпечення безперервності виробничих і обслуговуючих процесів, підтримку руху матеріальних, трудових, інформаційних, фінансових потоків. У той же час через цю функцію проявляється безпосередній зв'язок різних видів соціального управління. Регулювання організації можна розглядати як частину системи державного регулювання соціуму в цілому, але дана функція має і самостійний зміст.
Забезпечення корпоративності - ця відносно нова функція управління включає в себе види діяльності щодо формування атмосфери фірми, її соціально-психологічного клімату, забезпечує вирішення проблеми задоволеності персоналу своєю працею, спілкуванням, спільною роботою з колегами і безпосереднім керівником. Передбачається також формування корпоративної системи цільової орієнтації і цільової спрямованості, що забезпечується через виховання і переконання, усвідомлення спільності ідей та інтересів. Вся ця діяльність орієнтована не тільки всередину фірми, організації, а й зовні її. Здійснення цієї функції передбачає формування корпоративної культури, яка покликана сприяти широкому участі персоналу в творчих процесах розробки та прийняття управлінських рішень.
З урахуванням специфіки галузей господарювання функції управління можуть реалізуватися в тому чи іншому обсязі різними суб'єктами управління залежно від сформованих умов і моделей управління. При цьому в ринкових умовах закріплюються не тільки функції, але і ресурси, витрати, пов'язані з їх реалізацією. Повнота реалізації функцій управління прямо залежить від їх ресурсного забезпечення [5, с. 84-95].
На основі вищевикладеного матеріалу можна сформулювати наступні висновки
1. Виділення функцій управління в процесі поділу управлінської праці об'єктивно обумовлено необхідністю оптимізації управління.
2. Функція управління - це специфічний вид управлінської діяльності, що виражає зміст впливу на об'єкт управління і спрямована на досягнення поставленої мети.
3. Зміст будь-якої функції управління полягає у визначенні складу заходів / дій, спрямованих на оптимізацію процесу управління.
4. Функції управління вельми багатогранні: аналіз, цілепокладання, прогнозування та програмування, планування, організація, координація, мотивація і стимулювання, комунікація, облік і контроль. Всі вони мають своїми об'єктами впливу як виконавчу, так і власне управлінську діяльність в процесі взаємодії.
5. Логічна послідовність виконання робіт, що визначається функціональною структурою управлінського процесу, складає сутність технології управління.
6. Система управління - це така система, в якій реалізуються функції управління.
1.2 Дослідження систем управління
Управління тільки тоді може бути дійсно успішним, коли воно знаходиться у постійному і безперервному розвитку, коли воно орієнтоване на зміни, що забезпечують життєстійкість організації та накопичення нею потенціалу інновацій. Це виявляється практично можливим за умови дослідження систем управління, яке передбачає своїм результатом розробку і пропозиція найбільш ефективних варіантів побудови системи управління.
У процесі розвитку управління виникають нові реальності і нові потреби, які певним чином відбиваються і на змісті управління. У сучасному управлінні дослідна діяльність становить не менше 30% робочого часу і зусиль керівників. Надалі частка дослідної діяльності буде зростати. У цьому полягає одна з основних тенденцій розвитку управління. Сьогодні в управлінні немає простих рішень: ускладнюються умови управління, ускладнюється людина у своїх соціально-психологічних характеристиках. Неможливо ухвалювати рішення, спираючись тільки на досвід, інтуїцію і здоровий глузд чи формально засвоєні знання. Необхідно дослідження ситуацій, проблем, умов, факторів ефективності діяльності організації, необхідний обгрунтований вибір рішень з постійно зростаючого кількості їх варіантів.
Кожна організація знаходиться в постійному розвитку. Її розвиток - це вирішення безлічі проблем, які слідують одна задругой або разом, виникають несподівано, виявляються гостро і не дають часу на обдумування. Несвоєчасність їх вирішення може обернутися кризою. Тому дослідження забезпечує такий підхід до управління, який передбачає високу якість управлінських рішень.
Дослідження - це вид діяльності людини, що складається з наступних компонентів [12, с. 122-134]:
- Розпізнавання проблемних ситуацій і самих проблем, встановлення їх місця в системі накопичених знань;
- Виявлення властивостей, змісту, закономірностей поведінки та розвитку;
- Знаходження шляхів, засобів і можливостей використання нових уявлень та знань про дану проблему в практиці її дозволу.
Будь-яке дослідження характеризується метою, об'єктом і предметом дослідження, методологією та організацією його проведення, результатами та можливостями їх практичної реалізації.
Мета дослідження - це пошук найбільш ефективних варіантів побудови системи управління та організації її функціонування і розвитку. Головна задана дослідження - знайти рішення проблеми, яке або усуває існуюче перешкода розвитку, або виявляє чинник, що забезпечує нормальне, бажане функціонування чи розвиток. Рішення, отримане в результаті дослідження, може мати вигляд деякого акту діяльності, а може бути концепцією діяльності на найближчу перспективу. Кращим варіантом результату дослідження є розробка програми вдосконалення, модернізації або реконструкції, реформування системи управління в повному комплексі її характеристик і параметрів.
Об'єктом дослідження є система управління. У методологічному плані дуже важливим виявляється розуміння і облік класу цієї системи. Вона належить до класу соціально-економічних систем. А це означає, що основним її елементом є людина, оскільки саме діяльність людини визначає особливості всіх процесів функціонування та розвитку такої системи. Якими б досконалими не були сучасні технічні засоби, система управління будується на діяльності людини. Можна дослідити техніку, але не можна досліджувати її у відриві від людини і від всіх факторів її використання в його діяльності [12, с. 122-134].
Систему управління не можна розглядати у відриві від об'єкта управління. Тому при дослідженні систем управління як об'єкт дослідження, поряд із системою власне управління, виступає керована соціально-економічна система (підприємство, фірма, корпорація, асоціація та ін.) Головна її особливість також полягає в тому, що основним елементом і тут є людина, діяльність якого визначає і існування, і розвиток цієї системи, і в значній мірі залежить від того, як організовано управління цією діяльністю, якою мірою управління відповідає його інтересам і мотивам поведінки, за яких цілей і з урахуванням яких факторів воно здійснюється.
Предметом дослідження систем управління - це найбільш суттєва для дослідника аспект прояву сутності розглянутої системи управління, якась проблема, тобто це реальне протиріччя, що вимагає свого вирішення. Предметом вивчення можуть бути проблеми в організації управління, професіоналізм персоналу, механізми мотивації, використанні комп'ютерних технологій і т.д.
Методологічний підхід до дослідження систем управління - це ракурс дослідження, це як би вихідна позиція, відправна точка, яка визначає його спрямованість щодо мети. Підхід може бути аспектним, системним і концептуальним. Аспектний підхід являє собою вибір однієї грані проблеми за принципом актуальності або за принципом обліку ресурсів, виділених на дослідження. Так, наприклад, проблема розвитку персоналу може мати економічний аспект, соціально-психологічний, освітній і т.п.
Системний підхід вимагає максимально можливого врахування всіх аспектів проблеми в їх взаємозв'язку і цілісності, виділення головного і суттєвого, визначення характеру зв'язків між аспектами, властивостями і характеристиками. Системний підхід застосовується при вирішенні соціально-економічних, соціально-політичних, інженерно-технічних та інших завдань, які пропонують вивчення або проектування і створення системних об'єктів високої складності, а також управління ними.
Система завжди існує і функціонує в рамках свого оточення - середовища. Властивості та функції елементів системи визначаються їх місцем у рамках цілого. При цьому не слід забувати про відносну самостійність і специфічні властивості елементів, які вступають у певні взаємовідносини між собою. Цілісність системи конкретизується і здійснюється через зв'язки. Приміром, господарська організація як відкрита система взаємодіє із середовищем, обмінюється з нею матеріалами, енергією, людьми, інформацією. Середа, її чинники впливають на систему і можуть впливати на внутрішнє життя, елементи та зв'язку в системі організації, здатні приводити до зміни функціонування елементів, підсистем.
У процесі дослідження системи управління виявляється, з яких складових частин, елементів складається система управління, як вони взаємодіють один з одним і з оточенням. Для формування системи необхідна сумісність елементів між собою, можливість встановлення між ними продуктивних зв'язків [12, с. 122-134].
Сукупність зв'язків приводить до поняття структури і організації системи управління. Структура організації матеріальних елементів, їх зв'язків надають системі управління стійкість, стабільність.
Вимога ефективності управління в системі необхідно приводить в процесі аналізу до постановки розробки системи цілей, спрямованості зв'язків, поведінки. Зокрема, у багатьох випадках виникає проблема співвідношення функціонування і розвитку, стабільності та інновацій. У кожній системі управління існує два види цілей: внутрішні (корпоративні) та зовнішні - виробництво товарів, надання послуг і т.д. У зв'язку з цим необхідно здійснити координацію між видами цілей, тобто встановити пріоритет і встановити субординацію у кожному виді окремо. Управління діяльністю та її організація обов'язково повинні бути «доцільні».
Цілепокладання має своїм продовженням постановку завдань - формулювання раніше поставлених цілей і підцілей у конкретних умовах, в яких існує і передбачає розвиватися організація.
Концептуальний підхід передбачає попередню розробку концепції дослідження, тобто комплексу ключових положень, що визначають загальну спрямованість, архітектоніку та спадкоємність дослідження.
Підхід може бути емпіричним, прагматичним і науковим. Емпіричний підхід в основному спирається на досвід, прагматичний - на завдання отримання найближчого результату. Найбільш ефективним є, звичайно, науковий підхід, який характеризується наукової постановкою цілей дослідження та використанням наукового апарату в його проведенні.
Проблема формулюється різними способами. Це може бути просто констатація об'єкта досліджень в термінах його назви або специфіки. Наприклад, персонал управління, мотивація продуктивної діяльності та ін Але така постановка проблеми не завжди сприяє концентрації уваги на суперечності, що відбиває її особливість і суть.
Постановка проблеми у вигляді питання сприяє більш точному поданням про її зміст, тому що питання представляє собою форму мислення, орієнтовану на отримання конкретної відповіді у вигляді суджень. Судження, висновок будь-якого дослідження можна розглядати як отриману відповідь на деякий питання. Прикладами дослідних питань та їх конструкцій можуть бути наступні:
- Як відображає система управління потреби та умови розвитку організації?
- Чому організація втрачає позиції в конкурентній боротьбі?
- Де знайти додаткові ресурси для завершення проекту?
- Як розробити стратегію?
Практичні результати дослідження систем управління - це, як правило, рекомендації щодо зміни тих чи інших сторін її функціонування, підвищення якості управлінської діяльності менеджера і всього персоналу управління. Ці рекомендації можуть бути соціально-психологічного, економічного, організаційного змісту, вони можуть стосуватися області інформаційного забезпечення управління, мотивації управління, зміни умов діяльності, врахування додаткових факторів розвитку фірми, якості діяльності, оцінки тенденцій розвитку, конкурентоспроможності та ін Результати дослідження - це можливості, які дозволяють підвищити ефективність управління та забезпечити стійке і перспективний розвиток організації.
Зрозуміло, дослідження має і теоретичні результати - осмислення проблеми, виявлення закономірностей функціонування і розвитку, концепції управління системою в певних умовах, заданих вже не з позиції конкретної ситуації, а категоріально. У залежності від глибини проникнення в суть проблеми і рівня узагальнення теоретичних результатів виникає можливість істотно розширити і практичні результати, вирішити важливу народно-господарську проблему, забезпечити можливість для тиражування нового досвіду управління. Будь-яке дослідження вимагає певного ресурсного забезпечення. Без необхідних ресурсів (людських, інформаційних, фінансово-економічних, технічних) неможливо провести сучасне дослідження (а тим більше неможливо реалізувати його висновки на практиці). Тому важливою проблемою дослідження систем управління є виділення ресурсів, необхідних для його проведення та втілення в життя [12, с. 122-134].
Усі методи дослідження систем управління можна класифікувати на дві групи:
- Теоретичні: метод сходження від абстрактного до конкретного, метод абстрагування, методи аналізу і синтезу, методи дедукції та індукції, метод моделювання та ін;
- Емпіричні: метод спостереження, метод порівняння, метод експертних оцінок та ін
Таким чином:
1. Об'єктом дослідження і проектування систем управління виступають соціальні системи, що представляють собою складні системні об'єкти.
2. Дослідження і проектування систем управління здійснюється на основі наукової методології, із застосуванням відповідних методологічних підходів, а також комплексу методів і конкретних методик.
3. Мета дослідження полягає в пошуку найбільш ефективних варіантів побудови системи управління та організації її функціонування і розвитку.
4. Результат дослідження систем управління являє собою практичні рекомендації щодо зміни тих чи інших сторін се функціонування, підвищення якості управлінської діяльності менеджера і всього персоналу управління.
5. Системний аналіз виступає базовим підходом і методом у дослідженні і проектуванні систем управління.
6. Сучасними формами організації та проведення дослідження систем управління є експертна і консультаційна діяльність.

2. Дослідження функцій і рейтингу завдань відділу з управління персоналом ЗАТ КК «Курський машинобудівний завод»
2.1 Коротка економічна характеристика підприємства ЗАТ КК «Курський машинобудівний завод»
Закрите акціонерне товариство «Курський машинобудівний завод» створено в результаті реорганізації виробничого об'єднання «Курський машинобудівний завод» відповідно до Цивільного Кодексу Російської Федерації, Указом Президента Російської Федерації № 1230 від 14.10.1992г. «Про регулювання орендних відносин та приватизації майна державних і муніципальних підприємств, зданих в оренду», «Положенням про акціонерні товариства», затвердженим Постановою РМ УРСР № 601 від 25.12.1990г., Законом України «Про підприємства і підприємницької діяльності», іншими законодавчими актами Російської Федерації.
ЗАТ КК «БМЗ» зареєстровано постановою адміністрації Бежицкого району Курської області № 236 від 08.07.97 р. Зміни: № 295 від 30.05.1998 р. та № 332 від 28.12.1999 р. ЗАТ КК «БМЗ» є правонаступником ВАТ «Виробниче об'єднання «Курський машинобудівний завод» (ВАТ «ВО« БМЗ »), несе права та обов'язки зазначеного підприємства до моменту його перетворення в акціонерне товариство. ЗАТ КК «БМЗ» є закритим акціонерним суспільством.
Місце знаходження ЗАТ КК «Курський камвольний комбінат»: Російська Федерація, 241027, м. Курськ, вул. Ульянова, 26.
Метою діяльності ЗАТ КК «БМЗ» є отримання прибутку на основі підвищення ефективності виробництва, найбільш повного задоволення потреб підприємств і організацій в продукції важкого і транспортного машинобудування. Основним видом діяльності ЗАТ КК «БМЗ» є випуск продукції важкого і транспортного машинобудування:
- Тихохідних суднових дизельних двигунів;
- Вантажних залізничних вагонів;
- Залізничних вантажних магістральних локомотивів;
- Залізничні маневрові локомотиви.
У тому числі ЗАТ КК «БМЗ» виробляє:
- Металоконструкції;
- Товари народного споживання.
Надає послуги:
- По здачі в оренду будівель та інших об'єктів виробничого призначення, службових приміщень, обладнання та іншого майна;
- З виконання сторонніх замовлень на виготовлення і механічну обробку деталей і механізмів.
Всі вище перераховані види діяльності здійснюються відповідно до чинного законодавства РФ.
Підприємство за своїм характером робіт відноситься до галузі машинобудування, за обсягом робіт і чисельності до розряду крупних підприємств Курської області. Середньооблікова чисельність працівників підприємства складає 8967 чоловік. Середньорічний обсяг виконаних робіт складає близько 4617 млн. рублів. Середня зарплата працівників становить близько 6,3 тис. рублів. Основні засоби підприємства складають 353 млн. рублів. Підприємство знаходяться на загальному режимі оподаткування. Щомісячна чистий прибуток складає в середньому 13 млн. рублів, що дозволяє керівництву підприємства заохочувати трудовий колектив матеріальними виплатами і створювати резервний капітал. Рентабельність виробництва досить висока - близько 11,3%.
ЗАТ КК «БМЗ» самостійно планує свою господарську діяльність, визначає перспективи розвитку, виходячи з попиту надаваних послуг і необхідності забезпечення виробничого та соціального розвитку суспільства. ЗАТ КК «БМЗ» здійснює свою виробничу і комерційну діяльність силами трудового колективу за договорами, укладеними з громадянами та юридичними особами. Підприємство виробляє і реалізує продукцію, виконує роботи, надає послуги і реалізує відходи виробництва за цінами і тарифами, що встановлюються на договірній основі та відповідно до чинного законодавства РФ. Розрахунки підприємства за своїми зобов'язаннями проводяться у готівковому та безготівковому порядку через установи банків відповідно до правил виконання розрахункових та касових операцій, затверджуваними ЦБ РФ.
Статутний капітал ЗАТ КК «БМЗ» становить 7145 тис. руб. і визначається як сума номінальних вартостей 7145 придбаних акціонерами звичайних акцій (розміщені акції) номінальною вартістю 100 рублів кожна. У числі акціонерів підприємства як юридичні (ЗАТ «Трансмашхолдинг», ВАТ «ВО« БМЗ », ТОВ« Аметіс »), так і фізособи (працівники підприємства). Діяльність ЗАТ КК «БМЗ» припиняється за рішенням загальних зборів засновників, або з підстав, передбачених ГК РФ. ЗАТ КК «БМЗ» є юридичною особою:
- Робочою мовою суспільства є російська мова, всі документи, пов'язані з діяльністю товариства, складаються на робочій мові;
- Суспільство має самостійний баланс, суспільство має право відкривати банківські рахунки на території Російської Федерації і за її межами;
- Суспільство несе відповідальність за своїми зобов'язаннями всім належним йому майном, є позивачем і відповідачем у суді;
- Суспільство має круглу печатку, штампи і бланки зі своїм найменуванням, власну емблему.
Для здійснення поточної діяльності підприємством відкритий розрахунковий рахунок у Курському філії Среднерусского банку Росії ОСБ № 8605. Як юридична особа, ЗАТ КК «БМЗ» зареєстровано в ІМНС Бежицкого району г.Курска. Організаційна структура підприємства ЗАТ КК «БМЗ» представлена ​​в додатках. У галузевому розподілі підприємств у% до величини активів, машинобудівна промисловість має в середньому 39%. За даними Держкомстату Курської області підприємство оцінюється як значна. ЗАТ КК «БМЗ» працює в тісному контакті з адміністрацією міста і області, отримуючи замовлення на виконання об'єктів муніципального та обласного значення. Вся продукція сертифікована і відповідає ГОСТам. Продукція підприємства проходить контроль ВТК, атестований технічний процес виробництва, здійснюється приймальний контроль якості.
ЗАТ КК «БМЗ» надає спонсорську і благодійну допомогу організаціям та установам м. Курська. За договором з адміністрацією г.Курска підприємство виробляє обладнання для дитячих майданчиків. Підприємство стабільно розвивається, на його балансі знаходяться дитячий оздоровчий табір «Деснянка» в Жуковському районі Курської області, дві спортивні майданчики, будинок культури ДК «БМЗ», палац молоді «Юність. На території підприємства знаходиться комбінат харчування та торгівлі, в т.ч. 12 їдалень, з яких 5 інтегровані безпосередньо в цеху підприємства. ЗАТ КК «БМЗ» також належить власне тепличне господарство. На підприємстві випускається заводська малотиражна газета «Машинобудівник», також постійно відбувається оновлення обладнання, верстатів, інструменту, обчислювальної техніки. Постійно проходить поточний ремонт приміщень. Йде розширення виробництва.
Крім виробництва, на підприємстві вже понад 50 років йде розробка та удосконалення нових видів устаткування і верстатів, регулярно впроваджуються у виробництво. Такий підхід зумовлений тим, що на підприємстві на даний момент працює 14 кандидатів наук, в т.ч. 12 - технічних наук. На підприємстві діє заводський музей.
ЗАТ КК «БМЗ» динамічно розвивається, є одним з найбільших платників податків Курської області. Продукція підприємства успішно реалізується як на території області й країни, так і за кордоном.
2.2 Організація роботи відділу з управління персоналом З АТ КК «Курський машинобудівний завод»
Для опису обов'язків кадрової служби ЗАТ КК «Курський машинобудівний завод» скористаємося інформацією відділу з управління персоналом.
Головною метою діяльності відділу з управління персоналом ЗАТ КК «Курський машинобудівний завод» є досягнення стратегічних цілей підприємства через забезпечення заводу висококваліфікованим персоналом, мотивованим до ефективної праці з виробництва якісної продукції для споживачів.
Ключові цілі:
- Забезпечення ефективності інвестування коштів у персонал підприємства;
- Формування компетентного, впевненого в завтрашньому дні і зацікавленого в успіху діяльності підприємства персоналу;
- Застосування і впровадження сучасних, передових технологій виробництва та управління;
- Формування корпоративної культури, що підвищує конкурентні переваги підприємства, що підтримує соціальну стабільність.
Завдання відділу:
- Організація роботи щодо забезпечення набору, відбору, ротації, розстановки, вивчення та використання робочих кадрів і фахівців, участь у формуванні стабільного колективу, створення кадрового резерву і робота з ним;
- Розробка поточних та перспективних планів комплектування підприємства кадрами з урахуванням зміни зовнішнього і внутрішнього середовища підприємства;
- Аналіз складу, ділових та інших якостей фахівців підприємства з метою їх раціональної розстановки, підбору кадрів на заміщення посад, що входять до номенклатури керівника підприємства,
- Представлення керівництву підприємства пропозиції щодо поліпшення розстановки і використання робочих кадрів;
- Підготовка та систематизація матеріалів на працівників при співбесіді та реалізації разом з відповідними підрозділами підприємства рішень атестаційної комісії;
- Оформлення прийому, переведення і звільнення працівників відповідно до Трудового Кодексу РФ;
- Вивчення плинності руху кадрів, причин плинності кадрів, розробка заходів щодо їх усунення;
- Вживання заходів з працевлаштування вивільнених фахівців;
- Здійснення систематичного контролю та інструктажу працівників з обліку кадрів.
Опис ключових фігур у роботі відділу з управління персоналом представимо у вигляді таблиці 3. Схема відділу з управління персоналом представлена ​​в додатках.
Таблиця 3 - Ключові фігури в управлінні персоналом ЗАТ КК «Курський машинобудівний завод»
П.І.Б.
Посада
Досвід роботи
Овейчук В.Є.
Директор з персоналу та соціальних питань
З 11.2005
Терешонок Л.Х.
Начальник Управління організації праці та заробітної плати
З 12.1982
Ганевич В.С.
Начальник Управління з соціальних та загальних питань
З 04.2004
Захарова Є.В.
Начальник Служби зв'язків з громадськістю
З 03.2005
Мякенький В.А.
Начальник відділу кадрів
З 09.2002
Забєліна М.П.
Начальник відділу розвитку персоналу
З 01.1998
Копитовскій А.П.
Начальник відділу промислової естетики
З 01.1999
Ганевич Т.Ф.
Начальник відділу документаційного забезпечення
З 03.2001
Свою діяльність працівники відділу з управління персоналом здійснюють на підставі посадових інструкцій, зразок посадової інструкції інженера з підготовки кадрів представлений у додатку.
Основні процеси, що відбуваються при управлінні персоналом ЗАТ КК «Курський машинобудівний завод»:
- Планування поточної та перспективної потреби в персоналі;
- Внутрішній і зовнішній маркетинг персоналу;
- Визначення потреби в розвитку персоналу;
- Адаптація та розвиток персоналу;
- Аналіз і нормування трудових процесів;
- Удосконалення системи мотивації персоналу;
- Взаємодія з органами влади, профспілковими та громадськими організаціями.
Реалізація всіх завдань відділу з управління персоналом ЗАТ КК «Курський машинобудівний завод" відбувається за допомогою наступних механізмів:
- Стандарт підприємства «Управління людськими ресурсами»;
- Положення про підрозділи, посадові інструкції працівників, штатні розписи;
- Норми праці, обслуговування, керованості;
- Соціологічні дослідження;
- Договору про співпрацю з навчальними закладами;
- Програми підготовки робітників і спеціалістів;
- Положення про формування і розвиток кадрового резерву;
- Система показників оцінки результатів праці;
- Соціальний пакет;
- Колективний договір;
- Корпоративні та регіональні ЗМІ.
Загальний опис робочого процесу:
Провідний інженер виконує відповідальну роботу з управління діяльністю організації. Він несе відповідальність за розробку кадрових програм, які включають прийом на роботу, конкурсне співбесіду, оцінку працівників і призначення їх на посади, проведення атестації, складання рекомендацій щодо зміни статусу працівників організації, а так само створення системи розподілу інформації серед працівників. Провідний інженер працює під загальним контролем начальника відділу з управління персоналом, при цьому він може проявити ініціативу і мати незалежну думку щодо виконання покладених на нього завдань. Крім того, він виконує такі функції: зараховує на посаду працівників, які пройшли випробувальний термін; переміщує за посадою і звільняє постійних працівників; організовує тестування працівників; розробляє системи навчання персоналу; розробляє систему оцінки діяльності та навчає керівників методів оцінки діяльності підлеглих; організовує та координує роботу з ведення кадрової документації; виконує управління персоналом, включаючи відбір, призначення на посади та оцінку працівників; відповідає за розробки, що проводяться відділом з управління персоналом.
Відділ з управління персоналом повинен вирішувати які джерела можуть бути використані при залученні кандидатів на роботу. Необхідно використовувати внутрішні і зовнішні джерела.
При наборі персоналу з внутрішніх джерел, необхідно використовувати такі методи, як проведення внутрішнього конкурсу, суміщення професій, ротація. У процесі вибору кандидатів вибір падає на найбільш кваліфікованих і досвідчених працівників. Важко розраховувати, що новачки відразу освоять професію, та й працюють, повинні оновлювати свої знання в прив'язці до виконуваної роботи. Виникає потреба в навчанні кадрів, яке дозволяє вирішити такі завдання: персонал більше дізнається про своє підприємство; працівники знайомляться з новими розробками, технікою, програмами; підвищується задоволеність колективу, оскільки люди відчувають, що їх цінують.
Однією з найважливіших завдань служби управління персоналом є повне розкриття потенціалу співробітників та створення сприятливих умов для його реалізації. І тут не обійтися без серйозного кадрового резерву. Досвід інших організацій показує, що у співробітників, зарахованих до резерву, спостерігається: підвищення рівня професійних знань та майстерності; цілеспрямоване і систематичне оновлень знань; здатність до використання оптимальних рішень.
Ще одним способом пошуку персоналу є самостійний пошук персоналу через засоби масової інформації. Необхідно правильно оцінити ті засоби масової інформації, до яких відбувається обіг. Перш ніж приймати рішення про підбір нових співробітників, менеджер з персоналу повинен оцінити, чи всі засоби, що є своєрідною альтернативою наймом, використані в організації. До них відносяться: понаднормова робота, підвищення інтенсивності праці; структурна реорганізація. Рішення багато в чому залежить від того, хто використовує метод, або того, кого він привертає як експерта. Для досягнення найбільшої ефективності управління Курського поштамту необхідно дотримуватися наступних правил:
- Об'єктивно - незалежно від будь-якого приватного думки або окремих думок;
- Надійно - відносно вільно від впливу ситуативних факторів (настрою, погоди, минулих успіхів і невдач, можливо випадкових);
- Процес оцінювання та критерії оцінки повинні бути доступні не вузькому колу фахівців, а зрозумілі оцінювачам, спостерігачам, оцінюваним;
- Проведення оціночних заходів мало б дезорганізовувати роботу колективу, а вбудовуватися в загальну систему кадрової роботи в цілому. У них повинна запитуватися інформація найбільш необхідна для з'ясування продуктивності майбутнього претендента. Ця інформація повинна стосуватися минулої роботи, складу розуму, ситуацій, з якими доводилося стикатися, але так, щоб на їх основі можна було б провести стандартизовану оцінку претендента. При описі робочого місця необхідно викласти суть робочого процесу, обов'язки працівника і ступінь його відповідальності, відомості про умови роботи. Підприємству Курський машинобудівний завод необхідно пред'являти до своїх працівникам такі якості: старанність, акуратність, професіоналізм, відповідальність.
Аналіз персоналу підприємства ЗАТ КК «Курський машинобудівний завод» за категоріями, віком, рівнем освіти представлений в додатках у вигляді діаграм, графіків, схем.
Використовуючи ці дані можна зробити наступні висновки:
- Частка виробничих робочих найбільша - 65%;
- Також велика питома вага працівників з вищою і незакінченою вищою освітою у складі групи керівного складу і службовців - 61%;
- Найбільшу питому вагу в загальній чисельності працівників підприємства займає вікова група від 41 до 50 років, при цьому спостерігається зростання частки молоді (до 30 років) у складі персоналу ЗАТ КК «Курський машинобудівний завод» до 23%.
Соціальний захист працівників:
- Медичне страхування працівників ЗАТ КК «Курський машинобудівний завод» здійснюється в компанії ВАТ «СК« ЕкоОМС »,
- Щорічно, згідно з договором з МУЗ «Міська поліклініка № 1» всі працівники підприємства проходять повний медогляд, оплачувану ЗАТ КК «Курський машинобудівний завод»;
- При наданні щорічної оплачуваної відпустки, працівники ЗАТ КК «Курський машинобудівний завод» отримують додаткову виплату в розмірі окладу;
- Працівники забезпечуються уніформою, спецодягом та взуттям (посезонно на 2 роки), засобами захисту (каски, робочі рукавиці, респіратори), робочими сумками і т.д.;
- Виробничий персонал, що працює у гарячих цехах, на шкідливому виробництві отримує додаткові пільги, продукти харчування, доплати.
2.3 Аналіз кадрової політики і структури кадрів
Кількість працездатного населення буде неухильно скорочуватися за рахунок зменшення чисельності людей через низьку народжуваність і виходу на пенсію, покоління сорокових-п'ятдесятих років 20 століття. У силу об'єктивних причин (різке падіння обсягів виробництва) із середини 90-х років завод змушений був скоротити значну кількість висококваліфікованих робітників, інженерів, управлінців. Велика кількість фахівців, які закінчили технічні ВНЗ, в період простою виробництва перекваліфікувалися й пішли працювати у комерцію і сфери обслуговування. Величину попиту і пропозиції на ринку праці в найближчі роки буде визначати плинність кадрів. Різко зросте конкуренція, більш багаті роботодавці будуть прагнути переманювати кваліфіковані кадри, підвищиться міграція фахівців у межах міст, регіонів і країни в цілому. Вже зараз провідні виробництва заводу такі, як дизельне, тепловозне, металургійне, ремонтні служби, конструкторські, технологічні служби починають все гостріше відчувати брак кваліфікованих фахівців від робочих до керівників вищої ланки. (Протягом 2005-2007 рр.. Постійно були потрібні кваліфіковані токарі-розточувальника, токар-карусельник, слюсарі-ремонтники, електрики, інженери-електроніки і т.д.). Подальший розвиток заводу призведе до посилення кадрового дефіциту, який може стати суттєвим обмежувачем для розвитку бізнесу.
Реалізація перебудови кадрової політики ЗАТ КК «Курський машинобудівний завод» тягне за собою розширення функціональних обов'язків кадрової служби, підвищення її самостійності у вирішенні кадрових питань, раніше кадрова служба обмежувалася питаннями прийому і звільнення працівників, оформленням кадрової та пенсійної документації, навчанням планової кількості робітників і фахівців .
Структура кадрової служби, якісний склад працівників не повною мірою відповідали завданням реалізації активної кадрової політики. Слабо проводиться робота з вивчення здатності і схильностей, професійного і посадового просування співробітників підприємства відповідно до їх посадовими і особистими якостями. Разом з тим недостатня робота по закріпленню, зустрічі з знову вступниками на виробництво робочими призвели до того, що за 2005 р. направлено до цеху для працевлаштування понад 5400, а оформилося 2879 чол.
Метою програми «Управління людськими ресурсами» на ЗАТ КК «Курський машинобудівний завод» є створення умов, які дозволили б зберегти існуючий кадровий потенціал і можливість залучити нові кадри. Сьогодні єдино вірний стратегічний підхід для підприємства полягає в тому, щоб розглядати людський капітал як основний стратегічний ресурс. Для досягнення поставлених цілей необхідне впровадження трудосберегающих технологій, за принципами:
- Дбайливого відношення до існуючого кадрового потенціалу, недопущення створення кадрового «голоду» якимись власними діями; скорочення економічно неефективних робочих місць і вивільнення цих працівників з подальшою їх перепідготовкою;
- Заміна морально застарілого обладнання на більш ефективне;
- Мотивація персоналу від менеджерів до робітників на досягнення цілей підприємства через побудову оптимальної системи винагороди, пов'язаної з реальним внеском кожного співробітника в досягнення результату;
- Розвиток персоналу через корпоративну систему навчання.
Залежно від кон'юнктури ринку, попиту на продукцію заводу, завантаження підприємства, змінювалося кількість працівників заводу, співвідношення основних, провідних працівників, допоміжного персоналу, фахівців і службовців.
Чисельність працівників на:
01.01.2004 01.01.2005 01.01.2006 01.01.2007
10484 чол. 9472 чол. 8937 чол. 9688 чол.
Розподіл працівників за віком (%%)
Робітники Службовці Всього
до 30 років 22 19 21
31-40 15 18 16
41-50 33 31 32
51-54 13 13 13
55-59 11 12 11
60 і більше років 7 7 7
Середній вік працівників заводу становить 43,9 року. Станом на 1 січня 2008 року: 6852 чоловік, або 70,7% становлять робітники, які представлені на заводі понад 300 професіями.
Основними професіями є:
- Слюсарі механо-складальних робіт 497 чол.
- Електро-газозварники 484 чол.
- Верстатники-токарі 579 чол.
- Фрезерувальники 172 чол.
- Машиністи крана (кранівник) 354 чол,
- Електромонтери 346 чол.
- Слюсарі-ремонтники 24 чол.
1770 осіб, або 18,3% складають фахівці і службовці.
1066 осіб, або 11,0% становлять керівники виробництва.
Розподіл співробітників за освітою (%%)
Робітники Службовці Всього
н.среднее 13 1 вересня
середнє 73 жовтня 1955
середньо-спеціальна листопада 1934 18
Вищі 3 55 18
Серед працюючих 56% чоловіки, 44% жінки.
Недостатнє впровадження сучасних методів управління персоналом, задоволеність ряду працівників умовами праці, заробітною платою, житлові теми сприяють плинності кадрів.
Рух кадрів в ЗАТ КК «Курський машинобудівний завод»
прийнято
звільнено
У т.ч. з причин
за власним бажанням
по скороченню
за порушення дисципліни
2006
2077
2695
1624
710
119
2007
2879
2127
1276
125
410
Більше 33% розрахувалися із заводу пропрацювали менше 1 року.
Таблиця 4 - Потреба в робітничих кадрах (осіб)
підрозділи
Чисельність по категоріях
Грудень 2006 р.
План на 2007 р. 4 кв)
+ / -
План на 2010 р
+ / -
Всього КК БМЗ
Виробничий
3600
4079
479
4962
1077
Допоміжний
3096
3041
-55
3925
853
Всього
6696
7120
424
8887
1930
з них унікальних спеціальностей
145
224
79
263
39
з них
МП
Виробничий
798
608
-190
907
276
Допоміжний
361
303
-58
473
145
Всього
1159
911
-248
1380
421
з них унікальних спеціальностей
9
15
6
18
3
ВП
Виробничий
733
825
92
798
-27
Допоміжний
277
328
51
317
-11
Всього
1010
1153
143
1115
-38
з них унікальних спеціальностей
ДП
Виробничий
691
711
20
854
157
Допоміжний
314
366
52
415
77
Всього
1005
1077
72
1269
234
з них унікальних спеціальностей
75
97
22
100
3
ТП (з ПТД)
Виробничий
840
1267
427
2019
1244
Допоміжний
332
369
37
506
312
Всього
1172
1636
464
2525
1556
з них унікальних спеціальностей
54
98
44
131
33
Й
Виробничий
143
150
7
150
5
Допоміжний
45
45
-
46
1
Всього
188
195
7
196
6
з них унікальних спеціальностей
6
11
5
11
ВТМ
Виробничий
Допоміжний
89
92
3
95
3
Всього
89
92
3
95
3
з них унікальних спеціальностей
1
3
2
3
Планова чисельність всього персоналу
9418
9863
445
12393
2530
Чисельність робітників з категоріями відповідає середньооблікової чисельності, чисельність унікальних спеціальностей - запитам виробництв.
2.4 Набір і мотивація персоналу
Потреба в робітниках та спеціалістах на 2006, 2007 та наступні роки визначається портфелем замовлень підприємства, подальшими структурними перетвореннями і визначена керівниками виробництв і служб заводу. Відповідно до плану виробництва і необхідністю забезпечення виробництва робітниками і фахівцями необхідно проводити наступальну кадрову політику, залучаючи робітників і фахівців з г.Курска, районів області, інших областей і регіонів.
У зв'язку з цим слід:
1. Забезпечити набір за категоріями та спеціальностями на збільшення обсягу виробництва на 2007-2008 р.
Всього по ЗАТ КК БМЗ
з них по підрозділах
Всього
в тому числі
МП
ВП
ТП
ДП
Й
СГМ
Унікальні професії, в т.ч.
79
79
6
-
44
32
5
2
токарі
52
52
-
-
34
16
3
-
фрезерувальники
10
10
-
-
2
6
2
-
слюсарі
4
8
-
-
2
-
-
2
інші
9
9
6
-
6
-
-
-
Основні професії, в т.ч.
688
546
-
92
427
20
7
15
токарі
52
51
-
2
30
16
3
-
фрезерувальники
18
18
-
2
9
4
3
-
слюсарі
140
126
-
28
97
-
1
-
електрозварники
63
58
-
14
44
-
-
-
електрики
107
42
-
10
32
-
-
-
кранівники
48
31
-
10
21
-
-
-
інші
260
220
-
26
194
-
-
-
Допоміжні
143
143
-
51
37
52
-
3
РАЗОМ
831
689
-
143
464
72
7
3
Забезпечити заповнення плинності кадрів і звести до мінімуму розрахунок за власним бажанням.
2. Джерела набору кадрів
- Вільний прийом 70%
- Прийом через Центри зайнятості 5%
- Підготовка кадрів у навчальному центрі та на робочих місцях в цехах 20%
- Профтехучилища 5%
3. Забезпечити співпрацю зі службами зайнятості Бежицкого, Володарського, Радянського, Фокінского р-нів г.Курска, м. Сільце, Жуковка, Курського р-ну. Взяти участь у ярмарках вакансій в службах зайнятості населення.
4. Удосконалювати роботу з військовими комісаріатами г.Курска і Курського району щодо залучення на завод робітників, звільнених з лав Російської Армії. Укладати договори з робітниками заводу, покликані Російську Армію на подальше повернення на завод.
5. Удосконалювати систему інформаційного забезпечення набору кадрів через інформаційні видання «З рук в руки», «Моя реклама», газети «Машинобудівник», інші міські та обласні друковані видання, радіо, телебачення, сайт в мережі Інтернет www.BMZ.032.ru, участь у ярмарках вакансій, інформаційні стенди у відділу кадрів.
Мотивація персоналу
В умовах дефіциту по робочих основних професій і по ряду фахівців, які визначають розвиток у найближчі роки, важливе значення мають заходи адміністрації щодо залучення та закріплення кадрів. Заходи матеріального і морального стимулювання спрямовані на стабілізацію всього трудового колективу і особливо робітників і фахівців, що виконують унікальні операції, що працюють на визначальних ділянках виробництва.
6. Забезпечити щорічне зростання заробітної плати одного працюючого, що забезпечує випередження темпів зростання заробітної плати над темпами росту цін на товари та послуги по регіону. До кінця 2008 року підвищити рівень середньої заробітної плати до 8500 рублів.
7. Забезпечити адресне підвищення заробітної плати окремим категоріям працівників, визначається програмою виробництва поточного року, запитами та пропозиціями директорів виробництв і начальників цехів.
8. Встановити оплату найманого житла для іногородніх унікальних робочих кадрів на період дії трудового контракту.
9. Надавати поручительство по кредиту в СБ РФ і компенсувати частину процентної ставки у випадку добросовісного виконання працівників умов кредитного договору унікальним робочим кадрам на поточні потреби за рішенням кредитної комісії підприємства.
10. Надавати за рахунок коштів заводу унікальним працівникам: можливість:
- Придбання путівок на санаторно-курортне лікування;
- Лікування працівників і членів їх сімей (подружжя і дітей);
- Стоматологічних послуг, включаючи протезування;
11. Зберегти положення про виплату 13-ї зарплати робітникам-верстатникам за підсумками роботи за рік залежно від стажу роботи на БМЗ, особистого вкладу та ставлення до роботи. Розповсюдити його в подальшому на інші дефіцитні професії.
12. Зберегти положення про виплату одноразової винагороди при догляді робітників-верстатників та робітників інших професій, визначених спеціальною постановою, у чергову відпустку з урахуванням стажу роботи на БМЗ, особистого вкладу та ставлення до роботи.
13. Зберегти положення про доплату робітникам-верстатникам за освоєння суміжних професії (верстатів) у розмірі до 30% тарифу.
14. Забезпечити доплату фахівцям ТЕЦ, ЦЕС за високу кваліфікацію і стаж роботи.
15. Суму доплат робітникам за професійну майстерність, що виділяється кожному цеху і відділу, індексувати по мірі зростання зарплати (або за підсумками зростання зарплати по року) з урахуванням фінансових можливостей.
16. Розвивати роботу з наставництва над робітниками і молодими фахівцями, укладати договори про проведення наставництва з забезпеченням високої кваліфікації молодим робітникам і спеціалістам та виплатою наставнику відповідної винагороди за проведену роботу.
17. Забезпечити додаткові виплати за шкідливі умови праці, при цьому постійно проводити роботу зі скорочення робочих місць зі шкідливими умовами праці. Розробити програму скорочення робочих місць зі шкідливими умовами праці на 2006-2010 рр..
18. Забезпечити безкоштовне харчування для робітників, зайнятих на роботах з важкими і шкідливими умовами праці, забезпечити спецхарчування (молоко, соки). Забезпечити додаткове медобслуговування.
19. Забезпечити всіх працюючих спецодягом за затвердженими нормативами. Затвердити та видати формений одяг лінійному керівному персоналу заводу.
20. Посилити роботу по скороченню непродуктивних втрат робочого часу (забезпечення роботи без аварій, прогулів, порушень правил техніки безпеки).
21. Розвинути трудове змагання за звання найкращий робітник, спеціаліст, бюро, бригада, дільниця ЗАТ КК «Курський машинобудівний завод».
22. Розвивати змагання за кращу науково-технічну розробку, інноваційні досягнення року.
23. Розвивати змагання, конкурси професійної майстерності серед токарів, фрезерувальників, кранівників, зварювальників.
24. Надавати можливість оздоровлення працівникам підприємства і їх дітям у дитячому оздоровчому комплексі «Деснянка», санаторіях. Ввести в дію лікувально-оздоровчий корпус № 2 з лікувально-оздоровчими процедурами.
25. Забезпечити оплату проїзду працівникам заводу, які проживають за межами міської риси.
26. Придбати 2 автобуси для доставки робітників з 2-ої зміни в приміські селища в бік м. Дятьково і Глініщево.
27. Провести капітальний ремонт і обладнати гуртожиток готельного типу на 100 чоловік робітників і фахівців у 2008 р. і другої черги на 75 осіб у 2009-2010 рр..
На сьогоднішній день Навчальний центр заводу представляє собою сукупність двох складових: матеріальну базу, до якої входить навчальний ділянку для практичного навчання робітників і вісім навчальних аудиторій для теоретичної підготовки, чотири з яких спеціалізовані, і групу фахівців з підготовки та проведення навчання персоналу.
Зміна стратегічних завдань ЗАТ КК «Курський машинобудівний завод» на 2006-2010 рр.., Вимагає провести ряд заходів щодо підвищення ефективності системи навчання та забезпечити виробництво кадровим ресурсом. Для цього необхідно:
1. Удосконалити навчально-матеріальну базу.
- Провести заміну технологічного обладнання на навчальному ділянці. Замінити 8 одиниць токарних верстатів 1М-62 на 16 Е 16 КП:
Роки
2006
2007
2008
2009
2010
Кількість
2
2
2
1
1
- Провести поліпшення планування Навчального центру.
а) Збільшити площу аудиторії для теоретичної підготовки слюсарів-ремонтників шляхом об'єднання двох аудиторій (термін - 2008 р.);
б) Створити аудиторію для теоретичної підготовки електромонтерів (термін до 2009 р.).
- Оснастити навчальні аудиторії аудіо та відео засобами навчання (АВІС) і комп'ютерною технікою:
рік
Кількість
Оснащення технікою
2006
2шт.
комп'ютер
2007
1 шт.
цифровий проектор
2008
1 шт.
цифрова фото і відеокамера
2009
-
заміна застарілої техніки на нову
2010
-
- Оновити наочні посібники.
2. Провести підготовку і підвищення кваліфікації персоналу:
2.1. Підготовка робітничих кадрів
- У найближчі роки, як показує аналіз, професії: електромонтер, слюсар, фрезерувальник, слюсар-ремонтник, слюсар механоскладальних робіт, машиніст електромостових крана (кранівник), стропальник будуть дефіцитними. Відповідно і підготовка нових кадрів буде здійснюватися за цими професіями.
Підготовка робітничих кадрів за дефіцитними спеціальностями в 2007 р.
Найменування
Спеціальність
К-ть осіб
Кількість груп
Дати набору
Місце навчання
Форма навчання
Електромонтер
Токар
25
60
1
4
10.09.2006
10.12.05-01.09.06
ОРП
Денна
Фрезерувальник
10-15
1
Протягом року
ОРП
Денна
Слюсар механоскладальних робіт
10-15
1
Протягом року
ОРП
Денна
Слюсар-ремонтник
30
2
Протягом року
ОРП
Денна
Машиніст електромостових крана
45
3
01.12.05 / 01.03.06 / 01.09.06
ОРП
Денна
Стропальник
Інші
50
185
2
У виробничих підрозділах і на робочих місцях
Денна
Всього
425 осіб
Навчання за даними професіями проводиться в два етапи:
I етап - теоретична підготовка та придбання первинних навичок роботи але навченою спеціальності в ОРП (2-2,5 місяця).
Перепідготовка, навчання другим, суміжних професій і підвищення кваліфікації

Вид навчання
Професія
Місце проведення навчання
К-ть осіб
1
Перепідготовка та навчання суміжним і другим професій
Верстатники, стропальники, машиністи кранів
ОРП
500
2
Підвищення кваліфікації на виробничо-технічних курсах
За заявками підрозділів
ОРП
500
3
Цільове навчання на договірній основі
Небезпечні і спеціальні професії
Навчально-курсові комбінати
-
II етап - стажування па робочих місцях у підрозділах, де в основному і будуть працювати випускники (2,5-3 місяці). У разі потреби в інших професіях, навчання здійснюватиметься на робочих місцях у підрозділах з теоретичною підготовкою ОРП заводу.
III. Перепідготовка, навчання другим, суміжних професій і підвищення кваліфікації.
2.2. Підготовка керівників і фахівців:
- Цільове навчання керівників і фахівців (в області менеджменту якості, охорони праці, промислової безпеки і т.д.) - 800 чол.
- Навчання в області інформаційних технологій (конструктори, технологи фахівці БТЗ, та ін категорії фахівців) - 200 чол.
- Навчання кадрового резерву - 10-15 чол.
- Навчання за президентською програмою - 2-3 чол. (За рішенням вищого керівництва)
- Навчання ряду керівників посредствам інноваційного бізнес освіти - 10-15 чол. (Менеджери вищої ланки)
- Підвищення кваліфікації менеджерів середньої та нижчої ланки
а) Начальники цехів - 2 групи (перша група з новопризначених, друга група - з досвідом роботи 2-3 року) - 20 чол.
б) Майстри і старші майстри-2 групи (сформовані з підрозділів з високою інтенсивністю роботи) - 50 чол.
Навчання керівників і фахівців з інших напрямках буде проводитися у відповідності до потреб виробництва.
У наступні 2009-2010 роки підготовка, перепідготовка, навчання другої, суміжної професії та підвищення кваліфікації робітників буде проводитися відповідно до вимог планованого періоду по окремому розпорядчого документа.
2.5 Робота з кадровим резервом та молоддю
Для динамічно розвивається підприємства характерно рух і ротація кадрів, постійна робота з кадровим резервом.
Протягом 2006 року призначено керівниками виробництва, починаючи від майстра до вищого керівного складу 332 особи, за 10 місяців 2007 року 254 чол. При цьому понад 50% призначень вироблено за рахунок кар'єрного росту керівників. Надалі необхідно:
1. Регулярно переглядати і затверджувати склад резерву кадрів у генерального директора.
2. Проводити навчання молодих фахівців, зарахованих у резерв кадрів за спеціальною програмою з використанням нових навчальних програм.
3. Розробити план індивідуальної роботи з кожним працівником, включеним резерв кадрів з регулярним проведенням зустрічей, співбесід, аналізу діяльності, пропозицій щодо вдосконалення роботи заводу у генерального директора, виконавчого директора, директора виробництва.
4. При призначенні керівників з резерву кадрів або з боку, призначення на керівну посаду виробляти з визначенням терміну стажування та особи, відповідальної за стажування. Остаточне рішення про призначення здійснюється з урахуванням результатів стажування та проведення соціально-психологічного дослідження соціологом кадрової служби.
Процес омолодження трудових колективів цехів і відділів вимагає додаткових заходів щодо забезпечення привабливості та надійності праці молоді на Курському машинобудівному заводі, додаткових заходів з адаптації та закріпленню молоді.
Для залучення робочих кадрів в цих цілях необхідно:
5. Розширювати охоплення старшокласників шкіл Бежицкого району профорієнтаційною роботою через навчальний центр ОК, народний музей БМЗ. Практикувати прийом на роботу в літній час підлітків з родин працівників БМЗ, надалі потенційних працівників заводу.
6. Укласти договори про співпрацю з ПУ № 1,3,7,25,33 на проведення практики та направлення випускників на завод.
7. Укласти договори з робітниками дефіцитних професій, що йдуть на службу в Російську Армію з пропозицією повернутися на завод після демобілізації за умови видачі безоплатного посібники (підйомної суми) у розмірі 2-х середніх зарплат по КК із зобов'язанням відпрацювати на заводі не менше 3-х років.
8. Забезпечити укладення учнівських договорів з учнями навчального заводу і професійного училища № 1 з оплатою стипендії в розмірі до 1000 рублів в період навчання і зобов'язанням відпрацювання на заводі 3-х років після закінчення навчання.
9. Введення «Щоденника молодого робітника» на період дії договору з метою виявлення професійної придатності та подальшого підвищення кваліфікації.
10. При сумлінному ставленні молодих робітників до навчального процесу, котрі проходять навчання в навчальному ділянці ОК або виробничих цехах, зберегти надбавку в сумі 500 карбованців на місяць до тарифної ставки I розряду з урахуванням відпрацьованого часу (сума надбавки індексується в міру індексації заробітної плати).
11. Молодим верстатникам, що закінчили профтехучилище або навчальний Центр відділу кадрів, на період освоєння давати можливість працювати протягом 6-ти місяців з оплатою праці почасово.
12. Доповнити положення про наставника молодого робітника (конкретно визначається наказом по галузевому виробництва) по виплаті винагороди за підготовку молодого робітника до самостійної роботи і опіку за ним протягом року роботи.
14. Проводити посвячення в робітничий клас за участю ветеранів праці заводу.
15. Проводити зустрічі молодих робітників з керівництвом підприємства і виробництва.
16. Проводити конкурс професійної майстерності молодих робітників у віці до 28 років.
17. Надавати пільги молодим працівникам для навчання у вищих і середніх навчальних закладах відповідно до чинного трудового законодавства.
18. Активізувати роботу ради молодих фахівців. З метою закріплення молодих фахівців щорічно проводити науково-технічні конференції з заохоченням учасників і наставників. Проводити ділові ігри, конкурси типу брейн-рингу для виявлення потенційних можливостей молодих фахівців, керівників із заохоченням переможців.
19. Укласти договори з БГТУ, БДУ, БГІТА, коледжами г.Курска на творчу співпрацю. Залучати старшокурсників на роботу в цеху і відділи на 0,5 ставки на період навчання в останній рік навчання.
20. Провести огляд художньої самодіяльності, конкурс молодіжної пісні.
21. Провести спартакіаду з 10 видів спорту. Створити оздоровчий центр на базі ЦВШ для проведення спортивних і оздоровчих заходів.
22. Провести реконструкцію і ввести в дію гуртожиток готельного типу по ул.Бурова, 26 на 100 чоловік.
23. Організувати групи здоров'я для працівників підприємства.
24. Проводити молодіжні вечори, дискотеки за участю студентів ВУЗів і коледжів. Проводити вечори сімейного відпочинку молодих сімей. Вручити новорічні подарунки всім дітям працівників заводу.
25. Забезпечувати підвищення кваліфікації особливо перспективним спеціалістам і робітникам (напрямок на тематичні семінари, курси підвищення кваліфікації).
26. Через засоби масової інформації (систематичні телерепортажі, статті в обласних газетах) вести пропаганду привабливості праці на підприємстві, акцентуючи увагу на молодих робітників і фахівців).

Висновок
Структура організації як система норм і статусів ставати робочим компонентом підприємства тільки після насичення її співробітниками, зусиллями яких реалізуються цілі організації, створюються її продукти. Забезпечення якісного комплектування кадрами і здійснення контролю відповідності кадрового складу організації стоять перед нею цілей - функції служби управління персоналом. Публікації з управління людськими ресурсами свідчать, що в даний час посилюється стратегічний підхід до управління персоналом. Орієнтована на довгострокову перспективу стратегія УЧР використовує безліч важелів впливу: оплату праці, проектування роботи, зв'язок, відбір, навчання та тренінги, а також умови праці.
У даній роботі було розглянуто аналіз процесу та технології відбору та найму персоналу, розглянуто досвід вирішення завдань якісного комплектування кадрами організації, в тому числі показаний конкретний приклад на службі персоналу компанії ЗАТ КК «Курський машинобудівний завод». Дослідження технології відбору та найму персоналу в компанії ЗАТ КК «Курський машинобудівний завод» дозволяє зробити висновок про достатню ефективність і обгрунтованості застосування конкретних джерел, методів та критеріїв відбору персоналу відповідно до HR-стратегією організації. Відділом з управління персоналом підприємства чітко виділено завдання й етапи діяльності з комплектування кадрами підприємства, враховані всі основні аспекти організації і здійснення відбору та найму персоналу, починаючи з аналізу потреби в кадрах, побудови «професійного портрета» кандидата для кожної позиції (посади, виду діяльності) і вибору джерела пошуку персоналу, закінчуючи методами оцінки професійних, особистісних та мотиваційних характеристик здобувачів. Розроблено систему пріоритетів при виборі конкретних варіантів дій, пов'язаних як з визначенням джерел залучення кадрів, так і з відбором персоналу відповідно до критерію ресурсів часу, вартості, якості. Відбір персоналу включений у список найважливіших завдань управління людськими ресурсами, він розглядається як невід'ємна складова практики комплексного управління якістю, так як виконання роботи персоналом оцінюється з позиції його вкладу в реалізацію стратегічних цілей організації. Важливо створити в колективі атмосферу роботи без страху, що допомагає працівникам відчувати відповідальність не тільки за свою роботу свого підприємства в цілому.
Можна зробити висновок, що на прикладі відділу з управління персоналом ЗАТ КК «БМЗ» чітко простежуються наявність і реалізація всіх функцій управління:
Функції управління
Засоби впливу
Цілепокладання
Визначення потреби в персоналі, реалізація стратегічних цілей підприємства
Стратегополаганіе
Збір інформації про потреби, наявності персоналу
Планування
Планування потреби в персоналі, прогноз розвитку персоналу
Організація
Організація роботи з персоналом, налагодження комунікацій, збір і розповсюдження інформації про персонал
Координація
Узгодження дій керівництва інших структурних підрозділів підприємства зі стратегічного управління персоналом в цілому, створення і робота з кадровим резервом
Мотивація
Вивчення потреб робітників і службовців, розробка системи мотивації і стимулювання персоналу, її реалізація
Контроль
Норми, правила, інструкції, їх розробка, застосування, контроль
Перебудова діяльності кадрової служби має здійснюватися в наступних напрямках:
- Широке впровадження активних методів пошуку і цілеспрямованої підготовки персоналу;
- Спрощення та оптимізація системи прийому / оформлення на роботу;
- Впровадження нових методів роботи, навчання та підвищення кваліфікації працівників кадрової служби, зміцнення матеріальної бази, насичення комп'ютерами, оргтехнікою, доопрацювання електронної бази й зв'язку з усіма підрозділами заводу;
- Планомірна робота з керівними кадрами, з резервом для висування, яка повинна будуватися на таких організаційних формах, як планування ділової кар'єри, підготовки кандидатів на висування за індивідуальними планами, результатами соціально-психологічних досліджень соціологом кадрової служби, ротаційне пересування керівників і фахівців, навчання на спеціальних курсах і стажування на відповідних посадах.
Основні зусилля кадрової служби повинні бути спрямовані на:
- Комплектування заводу кадрами робітників та службовців необхідних професій відповідно до цілей, стратегії, профілем підрозділів підприємства;
- Розробку кадрової політики і кадрової стратегії підприємства;
- Планомірну роботу зі створення резерву для висування на основі організаційних форм як планування ділової кар'єри, ротаційне пересування фахівців, стажування на відповідних посадах;
- Організацію та проведення атестації працівників;
- Проведення робіт з оновлення науково-методичного забезпечення кадрової роботи, вивчення досвіду роботи інших підприємств;
- Контроль виконання керівниками підрозділів законодавчих актів, наказів та розпоряджень директора з питань кадрової політики;
- Проведення соціально-психологічних досліджень з метою своєчасного впливу на клімат у трудових колективах, запобігання конфліктних ситуацій, створення умов для розкриття творчого потенціалу працівників;
- Створення картотеки робочих унікальних професій.
Начальникам цехів і відділів, інженерам по роботі з кадрами з метою поліпшення закрепляемості кадрів приділяти особливу увагу знову прийнятим працівникам, встановивши контроль за їх зайнятістю, умовами праці, заробітною платою. Забезпечити персональну відповідальність керівників, всього лінійного персоналу за збереження робочих, фахівців і особливо унікальних фахівців.

Список використаної літератури
1. Акімова Т.А. Теорія організації: Уч.пособие для вузів. - М.: ЮНИТИ ДАНА, 2003. - С. 367
2. Веснін В.Р. Менеджмент для всіх. - М.: Юрист, 1994 - 241с.
3. Виханский О.С., Наумова О.І. Менеджмент: Підручник - 3-тє вид. - М.: Економіст, 2001 - 432с.
4. Коренченко Р.А. Загальна теорія організації: Підручник для вузів - М.: ЮНИТИ ДАНА, 2003. - С. 286
5. Лукичева Л.І. Управління організацією: Навчальний посібник. - М.: готель - Л, 2004 - 360С.
6. Мескон М. Основи менеджменту - М.: вид. «Дело», 1998. - С. 800
7. Мінцберг Г. Структура в кулаці: створення ефективної організації / пров. з англ. під ред. Ю.Н. Каптуревского - СПб: Питер, 2002. - С. 512
8. Мухін В.І. Основи теорії управління: Підручник для вузів - М.: Изд-во «Іспит», 2003. - С. 256
9. Основи менеджменту: Учеб. для вузів / під ред. Д.Д. Вачугова - М.: Вищ. школа, 2001. - С. 367
10. Русинів Ф.М. Менеджмент. Підручник для вузів - М.: НД ФБК-Прес, 1999. - С. 504
11. Теорія організації: Підручник для вузів - М.: изд-во «Економіка», 2003. - С. 431
12. Теорія управління. Підручник / за заг. ред. А.Л. Гапоненко - М.: Изд-во РАГС, 2005. - С. 558
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Курсова
344.6кб. | скачати


Схожі роботи:
Управління персоналом підприємства ЗАТ КК Смоленський машинобудівний завод
Управління персоналом організації на прикладі підприємства ЗАТ Інтелдрайв
Характеристика підприємства ЗАТ Харківський плитковий завод
Управління персоналом на ЗАТ Біофіт
Організація функціонального управління на прикладі ЗАТ Рівненський ливарний завод
Автоматизовані системи управління ВМТП ЗАТ Завод мінеральних вод
Автоматизовані системи управління ВМТП ЗАТ Завод мінеральних вод
Шляхи вдосконалення системи управління персоналом на РУПП Білоруський автомобільний завод
Вдосконалення системи управління персоналом організації за матеріалами ЗАТ Страхова група ТАС Криворізька 2
© Усі права захищені
написати до нас