Міністерство сільського господарства Російської Федерації
ФГТУ ВПО «Іванівська державна сільськогосподарська академія імені академіка Д.К. Бєляєва »
Кафедра організації, підприємництва та менеджменту в АПК
Курсова робота
з дисципліни «Менеджмент» на тему:
Управління персоналом (на прикладі МУП (радгосп) «Лухський» Лухської району Івановської області)
Іваново 2009

Введення
На сучасному етапі розвитку науково-технічного прогресу роль людини має величезне значення. Сьогодні це головний стратегічний ресурс будь-якої компанії в боротьбі з конкурентами. Це обумовлюється його здатністю до творчості, яке в даний час стає вирішальним умовою успіху будь-якої діяльності.
У зв'язку з цим основним джерелом прибутку розглядаються інвестиції в людський капітал, хоча раніше витрати на персонал вважалися непотрібними витратами. Ці вкладення спрямовані на створення умов для розвитку творчості.
Персонал є найбільш складним об'єктом управління в організації, тому що має можливість вирішувати самостійно будь-які питання, має суб'єктивні інтереси, надзвичайно чутливий до управлінського впливу і критично ставиться до пропонованим до нього вимогам.
В управлінні компанією у керівництва на даному етапі розвитку економіки однією з важливих проблем є проблема в області роботи з персоналом. Слід відзначити найбільш загальні тенденції у виникненні спірних питань в управлінні персоналом:
- Організація методів і процедур відбору персоналу;
- Розробка наукових критеріїв їх оцінки;
- Науковий підхід до аналізу потреб в персоналі;
- Просування молодих та перспективних працівників.
Актуальність вдосконалення системи управління персоналом виникає у багатьох організаціях і зумовлена ​​розвитком інфраструктури ринку, зміною характеру виконуваних робіт і змістом праці.
До основних завдань системи управління персоналом можна віднести: забезпечення організації кваліфікованими кадрами; створення необхідних умов для ефективного використання знань досвіду працівників; вдосконалення системи оплати праці та мотивації; управління внутрішніми переміщеннями та кар'єрою співробітників; надання працівникам можливостей для підвищення кваліфікації.
Головною метою курсової роботи є дослідження системи управління персоналом, аналіз і оцінка її ефективності. Ставляться такі завдання: розглянути систему управління персоналом, вивчити зовнішню і внутрішню середу підприємства, проаналізувати існуючу систему управління персоналом, дати оцінку її ефективності, розробити рекомендації з удосконалення системи управління персоналом.
В умовах подальшого розвитку ринкових відносин перед кожною організацією постає проблема вдосконалення системи управління персоналом.
У цьому курсової об'єктом дослідження виступає система управління персоналом в МУП «Лухський» Лухської району Івановської області.

1. Теоретичні аспекти системи управління персоналом

1.1 Персонал як об'єкт управління

Кадри є основою будь-якої організації. Вона живе і функціонує тільки тому, що в ній є люди, які створюють її продукт, формують культуру організації, її внутрішній клімат, від них залежить те, чим є організація.
Люди, що працюють в організації, сильно відрізняються один від одного за багатьма параметрами: стать, вік, освіта, сімейний стан і т.д. Всі ці відмінності можуть впливати як на характеристики роботи та поведінка окремого працівника, так і на дію і поведінку інших членів організації. Тому завдання управління полягає в тому, щоб сприяти розвитку позитивних результатів діяльності кожної окремої людини і намагатися усувати негативні наслідки його дій.
Персонал - це працівники, які виконують виробничі або управлінські операції і зайняті переробкою предметів праці за допомогою засобів праці. «Персонал - особовий склад організації, який працює за наймом і володіє певними ознаками». Термін «персонал» об'єднує всі складові частини трудового колективу підприємства.
Відомо, що праця є одним з найважливіших чинників у житті людини, природної його необхідності. Впливаючи на природу людина, створює своє середовище проживання, умови для життя подальшого свого розвитку.
До складу трудових ресурсів сільськогосподарського виробництва включається робоча сила - сукупність фізичних і духовних здібностей, якими володіє людина, і які можуть бути ним використані у виробничому процесі.
На сільськогосподарському виробництві весь персонал слід розділити на промислово-виробничий і непромисловий персонал. До промислово-виробничого персоналу відносять осіб, зайнятих трудовими операціями, пов'язаними з основною діяльністю підприємства, а до непромисловому персоналу відносять працівників закладів культури, громадського харчування, медицини належать підприємству.
Працівники також поділяються на робітників і службовців. У складі службовців виділяють керівників, спеціалістів та інших службовців (конторський, обліковий і т.п. персонал). Робітників поділяють на основних і допоміжних. Результатом їхньої праці є продукція у речовій формі. ^[1]
Управління персоналом пов'язане з використанням можливостей працівників для досягнення цілей організації. Управляти персоналом означає планувати, організовувати, здійснювати мотивацію і контроль за формуванням, розподілом, перерозподілом і використанням кадрів. Кадрова робота включає в себе наступні елементи:
- Підбір і розстановка кадрів;
- Навчання та розвиток кадрів;
- Компенсацію за виконану роботу;
- Створення умов на робочому місці;
- Дозвіл трудових спорів;
- І т.д.
Персонал як об'єкт управління доцільно представити через фази відтворення (таблиця 1).

Таблиця 1. Матриця функцій управління персоналом в організації

Функції управління	Фази відтворення
	Формування	Розподіл	Перерозподіл	Використання
1. Планування	Розробка планового балансу робочої сили та балансових розрахунків підготовки кадрів. Джерела набору.	Розробка поточних та перспективних планів кадрограмм. Розробка прогнозу професійної придатності персоналу.	Розробка планів вивільнення кадрів під впливом науково-технічного прогресу.	Розробка заходів щодо забезпечення повного і раціонального використання кадрів в організації.
2. Організація	Підбір та підготовка кадрів. Формування бази підготовки кадрів.	Професійна орієнтація і розстановка кадрів.	Перепідготовка персоналу, що вивільняється в ході розвитку науково-технічного прогресу.	Сприяння розвитку різних змагань, зміцнення трудової дисципліни в організації.
3. Мотивація	Встановлення і визначення системи мотивації праці, застосування гнучких форм організації праці.	-	-	-
4. Контроль	Складання звітного балансу за чисельністю та кадрового складу, визначення чисельності кадрів до ліміту.	Визначення системи показників для обліку та оцінки фактичного набору. Оцінка виконання кадрового плану.	Визначення кінцевих результатів по вторинному розподілу персоналу та його використання.	Визначення рівня механізації організації та умов праці.

Службовці чи управлінський персонал здійснюють трудову діяльність у процесі управління виробництвом з переважною часткою розумової праці. Результатом їх трудової діяльності є вивчення проблем управління, підготовка управлінських рішень, а після вибору керівником найбільш ефективного варіанта - реалізація та контроль за виконанням. Управлінський персонал підрозділяється на дві основні групи: керівники та спеціалісти. Принципова відмінність керівника від фахівця в юридичному праві прийняття рішень та наявності в підпорядкуванні інших працівників. Залежно від масштабу управління розрізняють лінійних керівників, відповідальних за прийняття рішень по всіх функцій управління, і функціональних керівників, що реалізують окремі функції управління. Крім того розрізняють керівників вищого (директор і його заступники), середнього рівня (начальники цехів і підрозділів) і нижнього рівня (начальники ділянок, майстри) ^[2].
Ефективність управління персоналом багато в чому залежить від обраної системи управління персоналом організації. Таким чином слід розглянути систему управління персоналом в цілому по підприємству.
1.2 Система управління персоналом підприємства
З урахуванням викладених принципів класифікації будується процес управління персоналом підприємства. Головна мета управління персоналом полягає у формуванні чисельності та складу працівників, що відповідають специфіці даного підприємства і здатних забезпечувати основні завдання його розвитку в майбутньому періоді.
Процес управління персоналом підприємства базується на наступних принципах:
1. Підпорядкованість загальної стратегії розвитку підприємства;
2. Забезпечення стабілізації складу працівників;
3. Відмова від жорсткої класифікації робіт;
4. Облік трудової мотивації основних працівників;
5. Облік правових норм і державного регулювання зайнятості та оплати праці.
З урахуванням викладених основних принципів формується система управління персоналом на конкретному підприємстві, диференціюються функції цього управління.
Система управління персоналом передбачає формування цілей, функцій, організаційної структури управління персоналом, взаємозв'язків керівників та фахівців у процесі вироблення, прийняття та реалізації управлінських рішень. Система роботи з персоналом - це сукупність принципів і методів управління кадрами робочих і службовців на підприємстві. Управління персоналом передбачає цілеспрямовану діяльність керівної ланки, керівників і фахівців підрозділів, у тому числі розробку принципів і методів управління персоналом.
Основною метою управління чисельністю і складом персоналу є оптимізація витрат живої праці на виконання основних робіт, пов'язаних з діяльністю підприємства, і забезпечення заповнення необхідних робочих місць працівниками відповідних професій, спеціальностей і рівнів кваліфікації. Управління чисельністю і складом персоналу охоплює ряд послідовно виконуваних етапів робіт:
- Проектування трудових процесів на підприємстві;
- Нормування витрат праці на виконання окремих видів робіт;
- Планування чисельності працівників окремих посад, професій і рівнів кваліфікації;
- Формування персоналу підприємства.
Ефективне використання сформованого на підприємстві персоналу в значній мірі забезпечується розробкою системи заходів, спрямованих на підвищення продуктивності праці. Під продуктивністю праці розуміється ставлення основних результатів діяльності підприємства та окремих його працівників до витрат праці персоналу на її здійснення своєї діяльності в певному періоді. Раціональне використання трудових ресурсів дає можливість збільшити виробництво валової продукції, а значить сприяє зростанню продуктивності праці. Економія робочого часу означає зниження витрат праці на одиницю продукції. Отже, найбільш імовірним напрямком підвищення продуктивності праці є його інтенсифікація.
Основною метою управління продуктивністю праці на підприємстві є пошук і реалізація можливих резервів її росту при забезпеченні високого рівня виробництва. Це управління охоплює наступне ряд послідовно виконуваних етапів робіт ^[3]:
1. Побудова системи показників, які найбільшою мірою характеризують продуктивність праці персоналу даного підприємства;
2. Пошук та оцінка можливих резервів зростання продуктивності праці на підприємстві;
3. Розробка заходів щодо забезпечення реалізації резервів зростання.
Система управління стимулюванням праці покликана створити новий мотиваційний механізм трудової активності персоналу на підприємствах усіх форм власності та організаційно-правових форм діяльності. Основною метою управління стимулюванням праці є забезпечення зростання доходів персоналу та диференціації їх виплат відповідно до трудового внеску окремих працівників у загальні результати діяльності торгового підприємства. Управління стимулюванням праці охоплює ряд послідовно виконуваних етапів робіт:
1. Вибір форм і систем заробітної плати;
2. Побудова на підприємстві тарифної системи заробітної плати;
3. Побудова системи додаткового стимулювання окремих аспектів трудової активності працівників;
4. Індивідуалізація умов матеріального стимулювання найбільш кваліфікованих працівників;
5. Планування коштів на стимулювання праці.
Цілями управління персоналом в організації є:
- Задоволення потреби організації в кадрах;
- Забезпечення раціональної розстановки кадрів;
- Найбільш ефективне використання кадрів.
1.3 Формування системи управління персоналом
Керівництво колективом у науці описується за допомогою поняття «інструменти керівництва»: СИЛА - можливість впливати на людей; ВЛАДА - право приймати рішення; ВПЛИВ - час і простір.
Залежно від застосовуваних інструментів керівництва визначається стиль - авторитарний, демократичний, ліберальний (попустительский). У залежності від застосовуваного стилю залежить ефективність керівництва.
Президент школи менеджменту «Менеджер-сервіс» Г.М. Озеров, вважає, що управління персоналом повинно базуватися на наступних принципах:
1. Людина - основа корпоративної культури. Успішні підприємства приділяють велику увагу персоналу: коли людей ставлять на чільне змін, вони стають рушійною силою цих змін.
2. Менеджмент для всіх. Управління повинне здійснюватися на трьох рівнях: вище керівництво, середнє керівництво («команда») і нижня ланка («співробітники»).
3. Ефективність як критерій успіху організації, полягає в досягненні цілей організації з оптимальним використанням ресурсів і максимізації прибутку.
4. Взаємовідносини як критерій успіху. Принцип «працівник перш за все» більш кращий, ніж «ієрархія перш за все».
5. Якість як критерій ефективності. Необхідно працювати з п'ятьма взаємопов'язаними підсистемами якості: особиста якість, якість команди, якість сервісу і якість організації.
6. Команди як критерій успіху організації. Усі працюючі в організації є співробітниками. Всі вони члени соціальної групи (команди). Всі команди і окремі співробітники, що входять в команду, вносять внесок як в успіх так і провали організації.
7. Навчання - ключ до розвитку і змін і невід'ємна частина життєво важливого процесу просування організації.

Створюються з однією головною метою - забезпечити координацію колективних зусиль, спрямованих на вирішення певних завдань. Всі вони повинні ставити собі стратегічні й тактичні цілі і періодично оновлювати їх. Вони повинні стежити за тим, щоб всі члени організації вносили внесок у досягнення спільної мети.
Методологічну основу вивчення організації становлять системний та ситуаційний підходи. З позиції системного підходу організацію, можливо, розглянути як відкриту систему, характерні риси якої обумовлені взаємодією її елементів (внутрішнє середовище) і нерозривно пов'язані із зовнішнім оточенням прямого і непрямого впливу. Внутрішнє середовище організації складають її структура, культура, ресурси. Зовнішнім середовищем прямого впливу є постачальники, споживачі, конкуренти, урядові органи. Зовнішнє середовище непрямого впливу це політика, економіка, право, соціально-культурні фактори, фізико-географічні умови.
Для визначення стратегії поведінки організації і виконання її в діяльності, керівництво повинно мати повне уявлення як про внутрішнє середовище організації, її потенціал і тенденції, так і про зовнішнє, тенденції його розвитку і розташуванні, яке займає в ній ця організація.
Зовнішнє середовище є джерелом, що постачають ресурси в організацію, які необхідні для підтримки її внутрішнього потенціалу на належному рівні.
Аналіз факторів зовнішнього середовища організації. Зовнішнє середовище являє собою сукупність факторів прямого впливу (постачальники, споживачі, трудові ресурси, конкуренти) і непрямого впливу (економіка, технологія, соціально-політичні фактори).
Проведемо аналіз факторів зовнішнього середовища, які впливають на МУП-радгосп «Лухський» (таблиця 6).
Таблиця 6. Фактори зовнішнього середовища

Фактори	Характеристика
Соціальний	Цей чинник дуже важливий, так як він впливає на інші складові зовнішнього середовища і на внутрішнє середовище організації. До соціологічним факторів належать: народжуваність, середній вік населення, віково-статева характеристика населення та ін Основний вплив на розвиток діяльності надають такі явища: - Зростання населення; - Демографічна структура суспільства; - Рівень освіти; - Віково-статева характеристика.
Економічний	Цей фактор безпосередньо впливає на розвиток організації, оскільки дозволяє зрозуміти, як формуються і розподіляються ресурси. Економічні процеси, що протікають на всьому протязі існування організації, безумовно вплинули на її функціонування. Нестабільність економіки, вплив таких факторів як інфляція, рівень цін, безробіття, безпосередньо позначилися на діяльності підприємства.
Технологічний	Цей фактор прямо або побічно впливає на роботу підприємства. Новинки в області технології, зокрема персональний комп'ютер, покращують, роблять роботу зручнішою. У МУП-радгосп «Лухський» є один комп'ютер. Бухгалтерські документи частково оформляються за допомогою комп'ютера.
Політичний	Ці фактори необхідно вивчати для чіткого уявлення про те, що органи влади припускають запровадити щодо розвитку сільського господарства. Інфляційне очікування, можлива зміна політичної влади, поява нових законів впливають на попит і пропозицію, і, відповідно на ціни реалізованої продукції. Тому керівник повинен негайно реагувати на будь-яку зміну, щоб уникнути небажаних наслідків. Такі складові політичного чинника як оподаткування доходів організації, встановлення податкових пільг, контроль цін мають важливе значення для керівництва.
Споживачі	Повне і якісне задоволення попиту споживачів - мета діяльності будь-якого підприємства. Саме споживач диктує, які товари чи послуги йому необхідні і за якою ціною. Можна сказати, що МУП-радгосп «Лухський» займає досить вигідне місце розташування, так як в знаходиться в безпосередній близькості з ринками збуту своєї продукції.
Постачальники	Ті види кормів, насіння і добрив, які необхідні для здійснення своєї діяльності, господарство набуває у постачальників. Надходження ресурсів повинні бути рівномірними, інакше незадоволений попит призводить до упущений прибутку і втрат. Постачальники, в основному, постійні, надають максимальні знижки: ТОВ «ЗУО».
Конкуренти	Це організації, з якими сільськогосподарські доводиться боротися за покупців, щоб забезпечити своє існування. Вивчення конкурентів є важливим для керівництва підприємством і спрямоване на виявлення слабких і сильних сторін конкурентів, для подальшої побудови своєї стратегії. Основні конкуренти - ТОВ «СГП« Червоний Жовтень », СВК« Добриця », ТОВ« СГП «Зарічний», ТОВ «СГП« Вишневський », МУП« Радгосп «Тимірязєвській», МУП «Радгосп« Порздневскій », ЗАТ« Колос », які займаються тим же видом діяльності і розташовані в безпосередній близькості з МУП-радгосп «Лухський».

Зовнішнє середовище підприємства впливає на внутрішнє середовище, яка є частиною загальної середовища знаходиться в межах організації. Вона чинить постійний і безпосередній вплив на функціонування організації.
Аналіз факторів внутрішнього середовища організації. Внутрішню середу МУП-радгосп «Лухський» можна охарактеризувати, провівши аналіз фінансово-господарської діяльності, персоналу і домінуючою організаційної структури.
Базою для проведення аналізу фінансово-господарської діяльності є річна звітність МУП-радгосп «Лухський» за 2004 і 2008 року.
Володіючи даними за кілька періоду можна провести порівняння звітних даних з даними минулих років, виявити фактори, що впливають на збільшення або зниження обсягу товарообігу, а також виявити резерви подальшого зростання основних показників фінансово-господарської діяльності підприємства. Аналіз роботи підприємства здійснюється з допомогою низки показників. Показники вказуються як в абсолютному, так і у відносному вираженні.
Для вивчення фінансово-господарської діяльності господарства слід проаналізувати дані наступних таблиць.
Таблиця 7. Розмір підприємства

Показники	2004 р	2005 р	2006 р	2007 р	2008 р	Підприємство для порівняння	2008 рік до 2004 року,%	2008 рік до сравнп / п у%
Валова продукція, тис. руб.	7948	10018	9023	10228	12891	30180	162,2	42,7
Товарна продукція, тис. руб.	5642	5552	6172	7184	8195	18855	145,2	43,5
Загальна земельна площа, га	7774	7479	7479	7479	7479	9324	96,2	80,2
в т.ч. с / г угідь	4494	4062	4062	4062	4062	6720	90,4	60,4
з них ріллі	3288	2856	2856	2856	2856	5236	86,9	54,5
Середньорічна чисельність працівників, чол.	73	64	61	53	53	94	68,5	56,4
в т.ч. працівників зайнятих у с / г виробництві	70	61	58	49	49	81	65,7	60,5
Середньорічна вартість основних засобів, тис. руб.	50682,5	50166	49828	49771	37115	30677	73,2	121,0
Середньорічна вартість оборотних коштів, тис. руб.	3700	3603	3899	4051	5261,5	15785	142,2	33,3
Поголів'я худоби, голів	402	373	343	333	281	597	69,9	47,1
Енергетичні потужності, к.с.	5578	4803	4759	4759	4564	5715	81,8	79,9

Аналізуючи таблицю «Розміри підприємства», можна сказати про те, що аналізоване господарство має малі розміри в порівнянні з МУП-радгосп «Порздневскій» (підприємство-лідер для порівняння). З вище зазначених даних видно, що МУП-радгосп «Лухський» має в своєму розпорядженні значну земельну площу, чисельність працівників, поголів'я ВРХ, а також основних засобів, але майже в два рази менше, ніж МУП-радгосп «Порздневскій». Не дивлячись на те, що за аналізований період чисельність працівників неухильно знижувалася (з 73 чоловік в 2004 році до 50 у 2008 році), основні виробничі показники в динаміці зростають. Виняток становить поголів'я великої рогатої худоби, яке має загальну тенденцію скорочення. Загальна кількість енергетичних потужностей на підприємстві знижується. Аналізуючи дані таблиці видно, що середньорічна чисельність працівників у порівнянні з 2004 роком зменшилася на 31,5%, на 30,1% скоротилося поголів'я худоби, але в той же час спостерігається значне збільшення товарної продукції на 45,2% і середньорічної вартості оборотних коштів на 42,2%, що пояснюється збільшенням частки запасів.
У кожному господарстві необхідно обробляти такі культури і розвивати ті галузі тваринництва, які відповідають його природним і економічним умовам. Виробничу спеціалізацію господарства визначають за основними товарними галузями і продуктів, які забезпечують найбільшу виручку від реалізації. Вона показує поєднання галузей.
Спеціалізація сільськогосподарського виробництва одна з головних шляхів інтенсифікації та підвищення ефективності сільськогосподарського виробництва.
При визначенні спеціалізації господарства виділяють основні та додаткові галузі. Для цього використовують прямий показник - структура товарної продукції (таблиця 8).
Коефіцієнт спеціалізації розраховується за формулою:
, Де (1)
У - питома вага окремих галузей у обсязі товарної продукції,%;
i - порядковий номер окремих галузей за питомою вагою кожного виду продукції в ранжированном ряду.
До (2004 рік) = 0,32
До (2005 рік) = 0,51
До (2006 рік) = 0,48
До (2007 рік) = 0,44
До (2008 рік) = 0,5
К (в порівн. За 5 років) = 0,41
Коефіцієнт спеціалізації показав, що в середньому підприємство має середній рівень спеціалізації.
Таблиця 8. Структура товарної продукції підприємства

Галузі та види продукції	2004		2005		2006		2007		2008		У середньому за 5 років
	Виручка тис. руб.	% До підсумку	Виручка тис. руб.	% До підсумку	Виручка тис. руб.	% До підсумку	Виручка тис. руб.	% До підсумку	Виручка тис. руб.	% До підсумку	Виручка тис. руб.	% До підсумку
Продукція рослинництва, всього	1072	25,1	274	6,2	360	7,9	1136	18,3	1658	24,6	900	17,2
Зернові та зернобобові	811	18,9	71	1,6	257	5,7	964	15,6	1598	23,7	740,2	14,2
в т.ч. пшениця	194	4,5	17	0,4	1	0,02	488	7,9	376	5,6	215,2	4,1
овес	539	12,6	54	1,2	256	5,6	476	7,7	1222	18,1	509,4	9,8
ячмінь	78	1,8			-	-	-	-	-	-	15,6	0,3
Льонотрести	73	1,7	144	3,3	67	1,5	70	1,1	-	-	70,8	1,4
Насіння льону-довгунця	85	2	-	-	-	-	-	-	-	-	17	0,3
Картопля	28	0,7	-	-	-	-	-	-	-	-	5,6	0,1
Інша продукція рослинництва	75	1,8	59	1,3	36	0,8	102	1,6	60	0,9	66,4	1,3
Продукція тваринництва, всього	3194	74,9	4153	93,8	4175	92,1	5050	81,7	5075	75,4	4329,4	82,8
Худоба та птиця у живій масі, всього	224	5,3	215	4,9	537	11,8	815	13,2	606	9	479,4	9,2
в т.ч. ВРХ	118	2,8	215	4,9	537	11,8	815	13,2	606	9	458,2	8,8
свині	106	2,5	-	-	-	-	-	-	-	-	21,2	0,4
Молоко цільне	2214	51,9	3338	75,4	3323	73,3	4028	65,1	4382	65,1	3457	66,1
М'ясо та м'ясопродукти, всього	740	17,3	589	13,3	307	6,8	192	3,1	76	1,1	380,8	7,3
в т.ч. ВРХ	597	14	589	13,3	307	6,8	192	3,1	76	1,1	352,2	6,8
свині	143	3,3	-	-	-	-	-	-	-	-	28,6	0,5
Інша продукція тваринництва	16	0,4	11	0,2	8	0,2	15	0,2	11	0,2	12,2	0,2
У цілому по с / г виробництва	4266	100	4427	100	4535	100	6186	100	6733	100	5229,4	100

Таблиця 9. Фінансові результати МУП-радгосп «Лухський»

Показники	Роки					2008 рік у% до 2004 року
	2004	2005	2006	2007	2008
Прибуток (+), збиток (-), отриманий від реалізації продукції і послуг всього, тис. руб.	-1376	-1125	-1637	-998	-1462	94,1
в т.ч. продукції
а) рослинництва	+49	-329	-195	+171	-175	28,0
б) тваринництва	-1425	-796	-1442	-1169	-1287	110,7
Повна собівартість реалізованої продукції і послуг всього, тис. руб.	5642	5552	6172	7184	8195	145,2
в т.ч.
а) рослинництва	1023	603	555	965	1833	179,2
б) тваринництва	4619	4949	5617	6219	6362	137,7
Рентабельність (+), збитковість (-),%	-24,4	-20,3	-26,5	-13,9	-17,8	137,1
в т.ч. продукції
а) рослинництва	+4,8	-54,6	-35,1	+17,7	-9,5	50,5
б) тваринництва	-30,9	-16,1	-25,7	-18,8	-20,2	153,0

Результатом виробничо-фінансової діяльності господарства є збиток, тобто господарство є нерентабельним. У період з 2004 по 2008 рік прибуток підприємство не отримувало, але в 2004 році і в 2007 році галузь рослинництва приносила прибуток господарству.