Однак при використанні будь-яких джерел набору повинна бути проведена процедура відбору персоналу. Для того щоб бути впевненим у майбутньому співробітника, потрібно знати не тільки його вік, освіту і досвід роботи, але і його соціальні та індивідуальні психологічні якості. Тому в особистій бесіді з кандидатом крім загальних відомостей необхідно з'ясувати:
1) основний рід діяльності в даний час, професійні інтереси;
2) причини, за якими кандидат хотів би поміняти місце роботи, які цілі він ставить перед собою;
3) що нестандартного (нового) він може запропонувати на новому
місці роботи;
4) що він очікує від майбутнього місця роботи;
5) яка робота йому найбільш до душі;
6) на яку заробітну плату він розраховує;
7) як він підвищує свої професійні знання;
8) як будує він свої взаємини з колегами і чи зазнає труднощі в спілкуванні;
9) не перешкодить його особисте життя новій роботі;
Слід звернути увагу на його зовнішній вигляд (стиль одягу, вміння триматися), культуру поведінки, культуру мови (вміння формулювати думки), вміння слухати, його активність і зацікавленість.
Кандидату слід роз'яснити деякі специфічні особливості і правила підприємства:
а) які основні вимоги, що пред'являються до працівника, критерії оцінки продуктивності його праці та пов'язана з ними оплата (санкції);
б) хто визначає, яким чином повинна бути забезпечена необхідна продуктивність і якість праці;
в) звідки і яку допомогу можна йому чекати;
г) які найважливіші негласні норми, що стосуються роботи та міжособистісних відносин працівників;
д) що потрібно для успішної роботи на підприємстві і що цінується тут як гідність, які люди частіше за інших викликають повагу;
е) що вважається серйозним прорахунком у роботі, які помилки не прощаються;
ж) яким основним правилам повинен слідувати кожен співробітник підприємства (стиль одягу, про що не прийнято говорити і чого не слід робити і т. п.).
Наймання персоналу є законодавчим етапом пошуку і відбору персоналу. Він передбачає суворе дотримання законів РФ, Постанов Уряду РФ, відомчих та інших актів, що стосуються трудових відносин. Наймання персоналу оформляється шляхом укладення трудового договору (ст. 56, 57 Трудового кодексу РФ) і видання роботодавцем наказу (розпорядження), зміст якого має відповідати умовам укладеного трудового договору (ст. 68 Трудового кодексу РФ). Під змістом трудового договору слід розуміти сукупність зазначених у ньому умов. До числа найбільш істотних умов трудового договору належать: дата початку роботи; найменування посади, спеціальності, професії з вказівкою кваліфікації відповідно до штатного розкладу підприємства або конкретна трудова функція, права та обов'язки сторін; умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати).
Усі трудові договори по терміну їх дії діляться на два види (ст. 58, 59 Трудового кодексу РФ):
• на невизначений термін. Так укладається звичайний трудовий договір. Сторони договору обумовлюють місце роботи, трудову функцію працівника, а в багатьох випадках і розмір заробітної плати. Такий договір укладається в більшості випадків;
• на певний термін не більше п'яти років (строковий трудовий договір), якщо інший термін не встановлений Трудовим кодексом РФ і іншими федеральними законами. Строкові трудові договори укладаються в тих випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання, якщо інше не передбачено Трудовим кодексом РФ і іншими федеральними законами.
Адаптація персоналу на малому підприємстві є оцінкою роботи з пошуку, підбору і найму персоналу. У процесі адаптації не слід поспішати з введенням нового працівника в його діяльність і виключати ситуації, які могли б негативно вплинути на входження працівника в трудовий режим колективу (трудові перевантаження, дефіцит або надлишок інформації і т. д.). Примірний порядок адаптації наступний:
- Докладне ознайомлення з малим підприємством, його особливостями і традиціями, внутрішнім трудовим розпорядком, соціальними пільгами і стимулами;
- Представлення колективу;
- Інструктаж з пожежної безпеки та техніки безпеки;
- Навчання новим посадовими обов'язками;
- Робота на своєму робочому місці.
На деяких малих підприємствах багато робочих місць та спеціальності поодинокі. У цьому випадку в процесі введення в посаду і навчання посадових обов'язків нового працівника беруть участь всі члени колективу на чолі з керівником підприємства. Загальний коло обов'язків працівника зазвичай передбачається у трудовому договорі. Більш детально вони встановлюються усно керівником підприємства. Чіткого розподілу обов'язків, зафіксованих у посадових інструкціях, як правило, немає. Отже, керівник підприємства повинен максимально сконцентрувати на цьому увагу нового працівника. Це є потенційним джерелом конфліктних ситуацій. Слід роз'яснювати новим співробітникам специфіку роботи, вимога функціональної гнучкості (періодичне виконання працівником обов'язків, не властивих його посади), оскільки обсяг конкретної роботи постійно змінюється, іноді виникає необхідність замінити відсутнього працівника. У цих умовах працівникові потрібно не тільки знати свої прямі обов'язки, а й непогано розбиратися в роботі колег. Адаптація вважається успішною, якщо працівник правильно розуміє і виконує свої посадові обов'язки, відчуває свою причетність до справ підприємства та особисту зацікавленість у поліпшенні справ на підприємстві.
Звільнення працівника означає припинення трудового договору (ст. 77-84 Трудового кодексу РФ). Воно можливе лише за наявності підстав, закріплених у законі, тобто при настанні певних юридичних фактів:
1) вольові дії сторін або третьої особи, яка має право вимагати звільнення (суд, військкомат), при виявленні ними ініціативи припинити трудовий договір. При односторонньому волевиявленні закон трактує такі дії як розірвання трудового договору;
2) деякі події (наприклад, смерть працівника або закінчення терміну договору, закінчення обумовленої роботи).
Наявність передбачених законом підстав звільнення і встановлений порядок звільнення в кожному підставі - важлива юридична гарантія права на працю. Припинення трудового договору правомірно лише в тому випадку, якщо одночасно існують три обставини: 1) є зазначена в законі підстава звільнення; 2) дотриманий порядок звільнення з цієї підстави; 3) є юридичний акт припинення трудового договору (наказ про звільнення).
Керівник підприємства або фахівець з персоналу вирішує питання про необхідність навчання працівників. Необхідність навчання персоналу виникає, якщо:
• працівники не в змозі добре трудитися до тих пір, поки вони не засвоїли потрібні для роботи знання і навички;
• здійснюються організаційні зміни (продуктові, технологічні, системи управління і т. п.);
• застосовувані на підприємстві методи контролю виявили зниження продуктивності праці працівників.
Далі слід визначити, що повинні вивчати працівники, тип навчання або освіти, який потрібно використовувати, як і де буде проходити навчання. На багатьох малих підприємствах зазвичай навчання проводиться під час роботи на робочому місці досвідченими робітниками чи службовцями, що пояснюють новому працівнику, що слід робити.
Основні вимоги до ефективності навчання на малому підприємстві наступні:
1) керівництво повинне створити клімат, котрий сприяє
навчання, тобто нормальні умови для навчання, підтримка з
боку навчає, заохочення з боку керівництва;
2) для навчання потрібна мотивація, тобто працівники повинні розуміти мету навчання, яка може полягати в підвищенні продуктивності праці, поліпшення матеріального становища, отримання морального задоволення роботою;
3) процес навчання варто розбити на спрощені етапи
з відпрацюванням знань на практиці, щоб був зворотний зв'язок з результатами навчання.
Оцінка результатів роботи персоналу потрібна для коректування системи оплати праці та матеріальної винагороди, службових переміщень і нематеріальних заохочень і пільг. Оцінка необхідна для визначення рівня кваліфікації працівників, їх сильних і слабких сторін.
Оцінку не можна засновувати на особисте ставлення до підлеглого, інакше вона переростає в критику, яка в більшості випадків викликає захисну реакцію поведінки. Для оцінки встановлюються конкретні цілі і стандарти. Діяльність з оцінки кваліфікації працівників підприємства називається атестацією (Від лат. Attestatio - Свідоцтво). Атестація персоналу - це комплексна оцінка діяльності, та результативності праці працівників. Вона регулярно проводиться, як правило, на середніх і великих підприємствах. На малому підприємстві керівник перебуває в постійному контакті з усіма працівниками і має можливість безпосередньо оцінювати їх сильні і слабкі сторони.
Чинне в РФ законодавство передбачає, що винагорода кожного працівника залежить від кількості і якості витрачається їм праці і максимальним розміром не обмежується. У Трудовому кодексі РФ (ст. 129) заробітна плата визначена як винагороду за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру.
Зазвичай система винагороди за працю базується на певних принципах. Принципами організації заробітної плати вважаються:
- Неухильне зростання її номінальної та реальної величини;
- Забезпечення відповідності міри праці його оплаті та матеріальної зацікавленості працівників у результатах праці;
- Випередження темпів зростання продуктивності праці порівняно з її оплатою;
- Справедливість і тісний зв'язок між оплатою і результативністю праці;
- Зміна частки постійних і змінних виплат залежно від прибутковості, використання гнучких систем винагороди (участь у прибутку або доходи).
Під системою оплати праці розуміється спосіб обчислення розмірів винагороди відповідно до витрат або результатами праці, залежить від особливостей організації технологічного процесу, форм організації праці, вимог, що пред'являються відсотку якості продукції або виконуваній роботі, стану нормуванні праці та врахування його витрат.
Вид, системи оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, премій, інших заохочувальних виплат, а також співвідношення їх розмірів між окремими категоріями персоналу визначаються підприємством самостійно з урахуванням найбільшого в даних умовах стимулюючого ефекту, значущість даної професії, потреби у фахівцях відповідного профілю і фіксуються в колективних договорах або інших локальних нормативних актах.
Успіх управлінської діяльності в значній мірі залежить від того, наскільки оперативно і якісно відбувається обробка необхідної документації, рух якої здійснюється за визначеними маршрутами - від місця складання або надходження на підприємство до відправки зацікавленим організаціям або здачі на зберігання в архів. З документацією пов'язана діяльність усіх працівників, починаючи технічним виконавцем до керівника. Документи закріплюють виробничі відносини як всередині підприємства, так і з іншими організаціями. Від правильної організації роботи з документами в чому залежить оперативність і надійність управління підприємством.
На малих підприємствах, як правило, в результаті відсутності фахівця з кадрів діловодство ведеться з порушенням відповідних нормативних документів.
Найбільш поширеними видами документів, необхідними для діяльності малого підприємства, є:
• організаційні документи (правила внутрішнього трудового розпорядку, посадові інструкції працівників, штатний розклад);
• розпорядчі документи (накази, розпорядження з питань вдосконалення роботи з персоналом);
• інформаційно-довідкові документи (доповідні та пояснювальні записки, заяви, протоколи засідань колективу підприємства, листування і т. п.);
• облікові документи, що входять до складу особової справи працівника (заява, особова картка, анкета і доповнення до неї, трудова книжка, копії документів про освіту, трудовий договір, копія наказу про зарахування на роботу).
Трудова книжка відноситься до числа основних документів, що підтверджують трудовий стаж працівника (ст. 66 Трудового кодексу РФ). Роботодавець (за винятком роботодавців - фізичних осіб) зобов'язаний вести трудові книжки на кожного працівника, що пропрацював в організації понад п'ять днів, у разі, якщо робота в цій організації є для працівника основною. У трудову книжку вносяться відомості про працівника, яку вони виконують, переведення на іншу постійну роботу і про звільнення працівника; а також підстави припинення трудового договору та відомості про нагородження за успіхи в роботі. Відомості про стягнення, в трудову книжку не вносяться, за винятком випадків, коли дисциплінарним стягненням є звільнення. Записи в трудову книжку про причини припинення трудового договору повинні проводитися в точній відповідності з формулюваннями Трудового кодексу РФ або іншого федерального закону і з посиланням на їх відповідну статтю (пункт).
Трудовий договір - Угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції забезпечити умови праці, передбачені Трудовим кодексом РФ, законами чи іншими нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього розпорядку. Зміст і строк трудового договору визначені Трудовим кодексом РФ (ст. 57, 58).
Складання та оформлення кадрової документації регламентується в першу чергу Трудовим кодексом РФ, Федеральним законом «Про основи охорони праці в Російській Федерації» від 17 червня 1999 р . та іншими законодавчими і нормативними актами.
1.3 Взаємовідносини керівника малого підприємства з
персоналом.
Особливістю малого підприємства є тісна взаємодія керівництва з персоналом. Усі роботодавці хочуть мати нормальні ділові відносини з персоналом. Щоб цього досягти, необхідно постійне ділове спілкування з працівниками, їх стимулювання, вирішення їх проблем, усунення конфліктів у колективі.
Спілкування має бути двостороннім процесом між роботодавцем і його працівниками. Керівник повинен надавати працівникам наступну інформацію: інструкції по роботі, зміни в положеннях і умовах, правилах і процедурах виробничого процесу, у розвитку підприємства. У той же час керівник повинен прислухатися до повідомлень працівників, їхніх думок, пропозицій та скарг. Зворотній зв'язок забезпечить на підприємстві:
• нормальні ділові взаємини працівників і роботодавця;
• відсутність чуток і скарг;
• згуртованість колективу, конфіденційність відносин;
• оперативність у вирішенні проблем персоналу.
Спілкування на малому підприємстві звичайно здійснюється через:
1) бесіди один на один - Спілкуючись з працівниками під час неофіційних розмов або офіційних дискусій, керівник надає працівникам інформацію і використовує механізм зворотного зв'язку. Такі розмови дозволяють обговорити важливі проблеми і надати працівникам можливість поставити керівнику питання і висловити свою думку;
2) створення керівництва (довідника по малому підприємству) для персоналу з повною інформацією про напрям діяльності підприємства, його можливості, правила, процедури та загальні умови роботи. Даний посібник має бути доступне для всіх працівників;
3) дошка оголошень - це ефективний спосіб передачі повідомлень персоналу за умови, що на ній буде регулярно оновлюватись інформація;
4) ящик для пропозицій - керівник повинен брати до уваги ідеї своїх працівників. Ящик для пропозицій (або книга) є одним із способів для персоналу висловити свою думку. Не завжди працівник може висловити свою думку чи пропозицію керівнику усно. Керівник також письмово може дати відповідь працівникові на його пропозицію чи зауваження.
Щоб добитися згуртованості колективу, керівник малого підприємства повинен стимулювати працівників. Керівник може використовувати наступні фактори мотивації:
1) заробітна плата - працівник оцінює свій внесок у загальний результат відповідно до грошовою сумою, яку він отримує. Заробітна плата повинна бути конкурентною з тієї, яку він міг би отримувати на іншому підприємстві;
2) умови праці - роботодавець повинен забезпечити безпечну робочу обстановку і комфортні умови праці. Працівники повинні розуміти, що їхній керівник прагне створити їм такі умови;
3) соціальні можливості - надання персоналу підприємства субсидованого харчування, знижок на товари і послуги, допомоги в оплаті проїзду, безпроцентних позик або позик з низьким відсотком на різні цілі, страхування здоров'я, оплата навчання та інші соціальні пільги є стимулом для поліпшення роботи персоналу;
4) надання працівникам більшої самостійності і відповідальності у їх повсякденній роботі є також стимулом до роботи (наприклад, доручити роботу, залишивши за працівником право вибору способу її виконання, або залучати працівників до постановки цілей і робочих завдань).
Керівник малого підприємства повинен проявляти інтерес до роботи кожного співробітника, ставлячи перед ним індивідуальні цілі та завдання на тиждень, місяць, квартал. Більшість працівників мають особисті або пов'язані з роботою проблеми, часто переростають у конфлікти, які можуть вплинути на виконання ними роботи. На малому підприємстві керівник має тісні робочі відносини з персоналом. Це дає можливість виявити труднощі і проблеми на ранній стадії. Працівник повинен знати, що може звернутися до керівника за допомогою і порадою.
Серед перелічених у трудовому договорі обов'язків працівника у роботодавця найбільш важливе значення мають обов'язки керівника щодо забезпечення здорових і безпечних умов праці, охорони праці для всіх працівників його підприємства. Керівник малого підприємства повинен розробити програму в галузі охорони здоров'я та безпеки праці. Відповідно до Трудового кодексу РФ (ст. 212) роботодавець зобов'язаний забезпечити безпеку працівників під час експлуатації будинків, обладнання, а також застосовуваних сировини і матеріалів. Дотримання відповідних вимог охорони праці на кожному робочому місці і т. д. Цей перелік обов'язків роботодавця щодо забезпечення їм охорони праці не є вичерпним. Він доповнюється відповідними стандартами безпеки праці по конкретних видах робіт, іншими законами та нормативними актами, а також колективними договорами та угодами, правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Глава 2
Аналітична основа вдосконалення системи управління персоналом малого підприємства.
2.1. Характеристика ІП Іванов С.А.
Індивідуальний підприємець Іванов Сергій Олександрович - підприємства роздрібної торгівлі продуктами харчування та оптової алкогольною продукцією. У власності ІП Іванов С.А. - Павільйон, в якому знаходиться продуктовий магазин, також орендується склад на території великої торговельної бази. Підприємство створено в 1996 році і постійно розширює коло клієнтів.
Підприємство здійснює поставку алкогольної продукції в пункти роздрібної торгівлі в Калузі і Калузької області, включаючи такі великі торгові мережі як:
- ТОВ «Святковий»
- ТОВ «Елекскор» (мережа магазинів самообслуговування «Гроссмарт»)
- ТОВ «Тандер» (мережа магазинів «Магніт»)
- ТОВ «Аквамарин» (мережа магазинів «Аквамарин» у г.Обнінск).
ІП Іванов С.А. отримує тільки ліцензовану продукцію із заводів-виготовлювачів, з більшістю яких договори укладені вже протягом 7 - 10 років. Основний асортимент ІП Іванов С.А. - Міцний алкоголь (горілка, коньяк, гіркі і солодкі настоянки) вітчизняних виробників.
Для нормального функціонування підприємства проводиться аналіз його діяльності, в залежності від постійно мінливої ​​кон'юнктури ринку. Це дозволяє зробити бізнес стійким - прибутковим і конкурентоспроможним, а також забезпечити його подальший розвиток. Організація має гарний прибуток, яка є не тільки фінансовим результатом, але і основним фінансовим ресурсом. Проведення систематичних аналізів діяльності дозволяє:
- Швидко, якісно й персонально оцінювати результати діяльності підприємства;
- Точно й вчасно знаходити й враховувати фактори, що впливають на одержуваний прибуток;
- Визначити витрати й тенденцію їхніх змін, що необхідно для визначення продажної ціни й розрахунку рентабельності;
- Знаходити оптимальні шляхи рішення різних проблем і одержання достатнього прибутку.
Для всебічної оцінки ефективності торговельної діяльності використовуються різні показники: товарообіг, прибуток, рентабельність, витрати обігу та ін
При плануванні прибутку виявляється вплив на розмір прибутку ряду факторів: визначається відсоток прибутку в базовому році й збільшення прибутку внаслідок збільшення обсягу закупівель товарної продукції; збільшення або зменшення прибутку у зв'язку зі збільшенням або зменшенням собівартості товарної продукції, збільшення прибутку за рахунок зміни цін і ряду інших чинників.
Інформаційною основою аналізу господарської діяльності фірми є дані бухгалтерської та статистичної звітності, бухгалтерські баланси.
Документообіг на фірмі грає дуже важливу роль. Тут дуже важливим є документальне оформлення угод (договорів). Дуже важливим аспектом є оформлення платіжних документів (рахунки-фактури та інших)
Документація оформляється менеджерським складом (оформлення угод) і операторами (платіжні документи), засвідчується печаткою. Процес оформлення документації контролюється бухгалтерією. Організація роботи з документами - це створення оптимальних умов для усіх видів робіт з документами. До таких робіт відносяться: прийом і реєстрація, розгляд документів керівником, порядок проходження документів в організації й у виконанні, контроль виконання, формування справ, підготовка і передача справ в архів.
Інший вид діяльності - роздрібний продуктовий магазин у спальному районі міста. Асортимент магазину - 700 найменувань продукції. Магазин функціонує з 1994 року, за цей період, двічі проводився капітальний ремонт з перебудовою торгового залу і заміною обладнання, сформувалося коло постійних покупців.
Продаж продукції відбувається з відкритою викладкою. Покупець має можливість відібрати викладені на робочому місці продовольчі товари (на прилавках, стелажах). Функції продавця зводяться до консультування покупців, зважуванню та упаковці. Метод дозволяє прискорити операції з продажу товарів, збільшити продуктивність праці. При продажу товарів за цим методом особлива увага повинна бути приділена розміщенню і викладенню їх на робочому місці продавця. Товари групуються по видах і за цінами. У магазині діє розрахунково-касове обслуговування.
Діяльність фірми забезпечується підібраним кваліфікованим персоналом, що діє в рамках прав і обов'язків, визначених організаційною структурою управління персоналом (додаток 1). Загальна чисельність співробітників підприємства на даний момент - 44 чоловік. З них адміністрація - 8 людини, фахівці (ІТП) - 12 осіб, робітники - 24 осіб. Аналіз співвідношення працівників за віком і статтю - додаток 2.

2.2. Аналіз існуючої структури управління
Основу управління складають відносини наймання. У цій фірмі власник має можливість командувати, у зв'язку з тим, що він, відкриваючи працівнику доступ до засобів праці, виступає в ролі господаря і наймача.
Прийнята організаційна структура (лінійна) вдосконалюється протягом багатьох років і цілком влаштовує фірму і її керівників. Аналізуючи роботу за тривалий проміжок часу потрібно відзначити переваги роботи за прийнятою організаційної системі:
1. Єдність і чіткість розпорядництва (навіть при виконанні невластивою або незапланованої роботи);
2. Чітко виражена відповідальність (так за невиконані зобов'язання по поставках товарів повністю відповідає старший менеджер з продажу);
3. Оперативність у прийнятті рішень (одержав завдання керівник підрозділу в силу свого професіоналізму, навичок керівника негайно приймає рішення);
4. Простота управління (видача завдання, розпорядження від одного керівника і здача виконаного замовлення на одну адресу);
5. Особиста відповідальність керівника підрозділу за результат виконаної роботи (якщо не виконана робота з якої-небудь причини, то відповідає виконавець роботи, який не прийняв своєчасних заходів щодо усунення недоробок).
У той же час у цієї структури є і негативні фактори:
1) дуже високі вимоги до керівника підрозділу, який повинен бути всебічно підготовлена ​​для виконання дорученої роботи (у тому числі - частково невластиві функції, але необхідні в даний момент);
2) немає ділянок з планування та підготовки рішень (завдання дано, а деталі планує і погоджує сам);
3) перевантаження інформацією;
4) концентрація влади в керуючій верхівці (це дуже суттєво, особливо у фінансових умовах і в умовах ринку).
Зважаючи зазначеної кадрової структури обов'язки по підбору персоналу більшою мірою покладені на офіс-менеджера і далі на безпосереднього керівника тієї ділянки, куди необхідний новий співробітник.
Перша розмова - консультація, перегляд трудової книжки проходить з офіс-менеджером, якщо за кваліфікацією (документально) кандидат влаштовує фірму (відсутність зауважень по трудовій дисципліні), то він іде на ділянку для бесіди з його керівником і при позитивному відкликання іде на прийом до генерального директору, де пояснюються правила внутрішнього розпорядку, система оплати, пільг та інших
У фірмі всіх працівників (і ІТП і робітників) приймає особисто генеральний директор; що говорить про первинному відношенні до підбору кадрів у фірмі.
При позитивному вирішенні питання про прийом на роботу працівник проходить медичне обстеження та інструктаж на робочому місці, проводиться ознайомлення нового працівника з посадовою інструкцією (приклад - додаток 3).
Після всіх зазначених процедур підписується наказ про прийом на роботу з тримісячним випробувальним терміном (для ІТП і робітників), перед закінченням випробувального строку питання про доцільність продовження роботи інженерно-технічного працівника обговорюється в адміністрації.
На підприємстві з моменту зарахування на роботу велика увага приділяється адаптації (взаємного пристосування працівника й організації, на основі поступової роботи співробітника в нових професійних умовах праці).
Працівника знайомлять з колективом, вказують робоче місце, видають під розпис посадову інструкцію для вивчення і виконання. Протягом випробувального терміну нового працівника контролює і консультує безпосередньо керівник його ділянки, а також найбільш досвідчені співробітники зі схожими посадовими обов'язками.
2.3. Аналіз діючої кадрової служби.
Функція діловода в ІП Іванов С.А. покладена на офіс-менеджера. Ведуться справи:
- Накази з особового складу;
- Особисті справу на кожного працівника;
До особової справи працівника включається: заява, особова картка, анкета і доповнення до неї, свідоцтва про народження дітей до 14 років, необхідні для розрахунку заробітної плати, трудова книжка, копії документів про освіту, трудовий договір, копія наказу про зарахування на роботу (додаток 4). Стандартний трудовий договір з працівником ІП Іванова С.А. - Додаток 5.
Рішення про прийом на роботу, звільнення, надання позачергової відпустки приймається безпосередньо керівником. Накази та договори складаються офіс-менеджером і передаються директору на підпис.
Набір являє собою створення певного резерву на плановані посади, як із зовнішніх, так і з внутрішніх джерел. Організація використовує зовнішні і внутрішні джерела для прийому на роботу. Зовнішні джерела - це і кадрові агентства, і центри зайнятості, також підприємство поміщає оголошення в ЗМІ про свої потреби у фахівцях. Або організація пропонує людям, що вже працюють на підприємстві порекомендувати своїх близьких і знайомих. Такий спосіб є не тільки дешевим, але і дає можливість працівникам взяти участь у вирішенні проблем фірми. Внутрішніми джерелами є люди, що вже працюють на певних посадах, але мають великі здібності, ніж можуть проявити в даний момент. Просування по службі сильно мотивує працівника, а організації не приходиться навчати нового фахівця багатьом нюансам роботи в організації. Ризик при внутрішній кадровій політиці може полягати в тому, що в організацію не надходять нові люди зі свіжими поглядами й ідеями і це може привести до застою.
Через відсутність кадрової служби навчання персоналу проводиться безпосередньо на робочому місці. Менеджер може попередити відсутність професійних умінь тільки на співбесіді, хоча навіть наявність свідоцтв про додаткову підготовку не завжди може свідчити про практичні навички здобувача. На жаль, це призводить до того, що дуже велике значення мають рекомендації з попередніх місць роботи, тобто суб'єктивні показники. Атестація на підприємстві проводиться тільки в менеджерському складі - за особистою ініціативою керівника дільниці - старшого менеджера. Оцінка трудової діяльності інших працівників відбувається за результатами їх роботи.
До плюсів кадрової служби підприємства можна віднести:
· Висока швидкість оформлення документації, за рахунок простоти пристрою кадрової служби.
· Відсутність адміністративних бар'єрів.
· Близьке співпрацю керівництва і персоналу. Колектив особисто знає свого керівника.
· Низькі витрати підприємця на дану сферу.
Основні мінуси кадрової політики підприємства:
· Соціальна незахищеність персоналу.
· Висока ймовірність помилок через зосередження всіх обов'язків в одних руках не фахівця кадрового профілю.
· Необ'єктивність підбору персоналу в наслідок неможливості застосування спеціальних методик (тестувань, атестацій та іншого). Чималу роль відіграють особисті симпатії керівництва.
· Відсутність навчання та курсів підвищення кваліфікації.
Однак, незважаючи на деякий сумбур у кадровій політиці, колектив на підприємстві зберігає стійкість і незмінний склад протягом декількох років.

Глава 3
Удосконалення методів управління персоналом малого підприємства.
3.1 Розробка плану роботи з персоналом підприємства.
Концепцію як довгострокової, так і поточної кадрової політики можна реалізувати за допомогою кадрового планування, яке дозволяє погоджувати і врівноважувати інтереси роботодавців і працівників.
Метою кадрового планування є забезпечення працівників робочими місцями в потрібний час і в необхідній кількості згідно і з їх здібностями і схильностями, так і з вимогами виробництва.
Кадрове планування на підприємстві необхідно для визначення:
1. Скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де необхідно прийняти
на роботу;
2. Чи можна провести скорочення персоналу;
3. Як краще вирішити питання підвищення кваліфікації працівників;
4. Які потрібні витрати на зазначені вище заходи.
Для розробки оперативного плану було зібрано вихідні дані, а саме, про:
1) Постійному складі персоналу (ПІБ, місце проживання, вік, часу вступу на роботу);
2) Структурі персоналу (кваліфікація, стать, вік);
3) Плинність кадрів;
4) Втрати часу (простої, хвороба);
5) Тривалість робочого дня;
6) Заробітна плата робітників і службовців.
Для вирішення зазначених цілей була розроблена наступна структура. З її допомогою здійснюється цілий ряд заходів, що поєднується в оперативний план роботи з персоналом.

Збір інформації про персонал

Цілі підприємства

Спланувати навчання, підвищення кваліфікації

Спланувати використання персоналу

Спланувати резерв персоналу

Спланувати адаптацію персоналу

Чи достатньо персоналу для виконання завдань

Визначити потребу в персоналі

Реальність укомплектування потрібних кадрів

Визначити контроль

Запланувати витрати на персонал

Внести зміни в бізнес-план

Розглянемо план роботи з персоналом на 2007 рік. Звичайно, протягом року в нього можуть вноситися зміни, необхідні для найкращого функціонування підприємства.
План роботи з персоналом по ІП Іванов С.А.

№ п / п	Заходи	Термін виконання	Відповідальний виконавець
1	Визначити потребу в персоналі	Січень 2007 р .	Адміністрація
2	Скласти, затвердити список резерву на заміщення посад	I кв. 2007 р	Адміністрація
3	Провести технічний інструктаж робочого персоналу	II - III кв. 2007 р .	Керівники підрозділів
4	Проведення вступного, періодичного, позачергового інструктажів з техніки безпеки, пожежної безпеки	I - IV кв. 2007 р .	Служба безпеки, відповідальний по техніці безпеки
5	Забезпечення робочого персоналу спецодягом	Протягом року	Старший менеджер, керівники підрозділів
6	Переглянути посадові інструкції	I квартал	Адміністрація, керівники підрозділів
7	Провести атестація ІТП	II - III кв. 2007	Адміністрація
8	Зв'язатися з закладами підвищення кваліфікації, підготувати програму семінарів і тренінгів для персоналу підприємства	Протягом року	Адміністрація
9	Підготувати та провести «День працівника торгівлі» з виїздом на природу	Липень 2007 р .	Адміністрація

Як видно з плану основний тягар відповідальності за проведення кадрової політики підприємства лягає на адміністрацію. Саме від злагодженості дій адміністративних сил залежить, наскільки успішно буде функціонувати підприємство. Неформальне колективний захід - День працівника торгівлі дозволить, по-перше, посилити мотивацію працівників, відчути кожного себе частиною єдиної команди - колективу, по-друге, співробітники підрозділів, незнайомі особисто отримають можливість познайомитись, що поліпшить психологічний клімат в організації.

3.2. Пропозиції щодо вдосконалення управління персоналом.
При розробці рекомендацій щодо вдосконалення управління персоналом обов'язково потрібно пам'ятати, що колектив підприємства - це особлива структура, в якій виникає комплекс проблем. Отже, і вносити позитивні зміни необхідно комплексно.
Назви посад повинні давати привід для гордості працівникам, що їх займають. При цьому необхідно пам'ятати, що в Росії складні іноземні найменування можуть справити несприятливе враження на постачальників, клієнтів і співробітників.
Якщо керівник готує свого потенційного помічника або заступника, то для створення здорової конкуренції можна вибрати кілька людей. Але при цьому не повинно бути фаворитів. Для перевірки здібностей кожного, слід поїхати, залишивши їх, по черзі на посаді керівника, давши слово після повернення підтримати і схвалити все, що б вони не зробили. При цьому повертатися найкраще раптово.
В організації повинна бути гнучка система відпусток для всього персоналу, а не тільки для керівника. При сумлінному і відданого ставлення до роботи і фірмі ніхто не дозволить собі затримуватися надовго. Обов'язково треба робити виключення для відпусток з поважних причин.
У фірмі є менеджерський склад, який займається збутом продукції. Для найбільш ефективної роботи менеджерів з продажу потрібно пам'ятати:
§ 20% працівників завжди забезпечують 80% продажу;
§ система винагороди працівників відділу реалізації повинна включати шкалу зростаючих виплат після досягнення великих обсягів продажів у відсотках; у випадках заробляння ким-небудь з менеджерів великих грошей, не слід міняти шкалу. Практика зміни до гіршого добре знайома російським працівникам і довіру до фірми може бути втрачено;
§ кращі (або всі) торгові менеджери повинні отримати невелику частку в прибутках, щоб відчувати особисту відповідальність за роботу і придбати образ мислення співвласника фірми;
не слід підвищувати на посаді кращих менеджерів, бо: хороший продавець - це стан душі, і зміна діяльності зробить його непотрібним баластом для фірми і змусить його постійно відчувати почуття глибокого морального незадоволення від своєї роботи.
Бажано ліквідувати сумісництво, якщо це завдає шкоди фірмі. Причина незадовільних результатів роботи деяких фахівців може полягати тільки в незручному режимі роботи або низькій зарплаті, а не у відсутності у них кваліфікації.
Відносно привілеїв доцільно слідувати орієнтації на всіх працівників організації: скорочення спеціального дорого канцелярського обладнання для начальства, заборона музики на робочому місці, крім тих місць, де не потрібно розумових зусиль; зниження кількості звукових сигналів в офісі, включаючи телефон; чесність у будь-яких відносинах, відмова від приязних і фамільярний відносин всередині фірми між начальником і підлеглим (щоб уникнути несправедливості до гарних, але не симпатичним керівнику працівникам); відмова від постійного залучення нових співробітників; відмову від умовностей у всіх областях діяльності, обтяжуючих її і внутрішньофірмове спілкування в організації.
Створення та підтримка в оптимальному стані системи зворотного зв'язку в колективі дозволить подолати будь-які негативні моменти в життєдіяльності фірми через інформацію від співробітників.
Вивчення практичної діяльності малих підприємств дозволяє нам виділити загальні характеристики ефективної системи стимулювання праці і участі у прибутках:
§ безпосередня і тісний зв'язок з досягнутими успіхами в роботі у вигляді доходу від зростання прибутку, вираженого у відсотках для кожного працівника;
§ заздалегідь узгоджені принципи, винагороди за перевиконання плану, внесені в систему бухгалтерського обліку;
§ відсутність верхньої межі для премій, заснованих на участі в прибутках;
§ відповідність зарплати реальному внеску співробітника в успіху фірми і розумним життєвим витрат;
§ принцип матеріального стимулювання поширюється на всіх працівників фірм і носить постійний характер;
§ не повинно бути ніяких виплат, які не залежать від результатів роботи; краще не преміювати взагалі нікого;
§ погані працівники не можуть бути премійовані ні в якому випадку і ніяким чином; ніколи не можна карати матеріально працівників, які допустили помилки з вини керівництва, навіть у дні криз. Якщо працівник виконує роботу на своїй ділянці відмінно, він повинен бути заохочений;
§ у фірмі не повинно бути ніяких секретних чи зайвих накладних витрат, що негативно впливають на преміальну систему.
Крім преміальної системи повинна існувати система регулярного перегляду зарплат у два етапи: на першому - латки переглядає колектив, на другому - керівник. При бажанні останнього і за згодою колективу етапи можна поміняти місцями.
Важливо пам'ятати, що в малих фірмах оплата праці керівника не повинна бути вище більш ніж в 2 рази оплати праці провідних фахівців, так як обсяг управлінської роботи не настільки великий, щоб його висловлювала настільки велика грошова сума.
Коли потрібно підвищити співробітника на посаді, часто здається, що в організації немає людини, здатної зайняти вакантний пост. У такому випадку, слід знайти такого, який відповідав би вимогам лише на 50% і дати йому цю роботу. Через деякий час він досягне 100% до загального задоволення. Але брати людину з боку неефективно, навіть якщо він підходить на 110%, тому що навіть через тривалий проміжок часу він все ще буде знайомитися з секретами діяльності фірми. Також не варто призначати на більш високу посаду працівників фірми, що мають великий потенціал, але низькі результати праці: потенціал має в своєму розпорядженні до ліні і багато шансів за те, що працівник провалить доручену справу. Якщо вирішено піти правилом 50%, то з наявних кандидатур намагайтеся вибрати лідера (формального чи неформального), так як саме йому забезпечена підтримка колективу в разі провалу.
Однією відданості організації недостатньо для тривалої роботи в ній. Матеріальні потреби також обов'язково повинні бути задоволені, особливо коли вони пов'язані з такими потребами, як потреба в повазі і визнання, яка в наш час базується на розмірі окладу.
Обов'язково має існувати регулярний контроль результатів діяльності всіх працівників у будь-якій формі, прийнятною і керівником і підлеглими, з основною метою - запобіганням помилок або їх виправленням на самій ранній стадії виникнення.
Найбільші помилки зазвичай відбуваються керівником саме в тій області, де він відчуває себе неперевершеним, так як не було провалів. Зарозумілість і зарозумілість у бізнесі - вірний шлях до розорення.
Формою винагороди, якою нехтує абсолют_ое більшість керівників, є «спасибі». Необхідно про це пам'ятати.
Завжди треба намагатися виконувати свої обіцянки. При цьому варто залишити собі термін подумати і певний запас сил і засобів, а також часу. Якщо керівник дбає про зростання авторитету в колективі, то повинен виконувати свої обіцянки раніше призначеного їм часу. Його обов'язково будуть цінувати хоча б за одне це якість. При спілкуванні з іншими можна вважати, що обов'язковість прямо залежить від займаного поста. Однак за даними соціологічних опитувань 75% керівників зовсім необов'язкові.
Керівнику слід уникати виправдань працівників у разі помилок і невдач. Їм повинна бути запропоновано допомогу в процесі вирішення проблем, а не при виправленні зробленого. Це змусить підлеглих виявляти самостійність і поліпшить якість роботи.
Всі помилки, у міру можливості, повинні визнаватися керівником відкрито і спокійно. Він може висловити підлеглим співчуття та не карати за прорахунки. Репутація непогрішимого небезпечна і для керівника і для фірми.
Діяльність неформальних лідерів у колективі повинна ненав'язливо спрямовуватися в русло досягнення загальних цілей фірми. Не варто боятися їх активності і давати їм великий обсяг влади. Першочергова увага повинна бути звернена на стан особистої дисципліни кожного і колективу в цілому.

Висновок
Перехід до ринкових відносин, пріоритетність питань якості продукції та забезпечення її конкурентоспроможності підвищили значимість творчого ставлення до праці і високого професіоналізму. Це спонукає шукати нові форми управління, розвивати потенційні здібності персоналу, забезпечувати його мотивацію до трудового процесу. Управління людськими ресурсами є одним з найважливіших напрямків в діяльності організації і вважається основним критерієм її економічного успіху. Можна мати відмінну матеріальну базу, але при некваліфікованому персоналі робота буде втрачена.
Будь-яка організація функціонує як цілісний організм або система. Будь-яка система не може існувати відокремлено від інших подібних їй систем, але разом з цим їй не можна залишитися без внутрішнього управління. У разі втрати внутрішнього управління все налагоджені взаємозв'язку і процеси розірвуться або зіпсуються і система перестане існувати. Тому необхідно приділяти особливу увагу такого розділу менеджменту як робота з персоналом.
Таким чином, ключовою складовою бізнесу є управління кадрами, технологія управління персоналом. Як ми вже розглянули, основу змісту кадрових служб становить:
1. формування кадрів організації (планування, відбір і наймання, вивільнення, аналіз плинності і т.д.);
2. розвиток працівників (перепідготовка, атестація та оцінка персоналу, організація просування по службі);
3. вдосконалення організації праці і його стимулювання, створення безпечних умов праці.
У роботі розглянуто теоретичні питання кадрової роботи, а також виконаний аналіз організації роботи з персоналом в конкретній організації - ІП Іванов С.А.
Для підприємства розроблено оперативний план роботи з персоналом, визначені відповідальні, організована робота з відбору персоналу на вакантні місця, в резерв; поліпшуються умови роботи.
На підприємстві дуже серйозно підходять до проблеми підбору кадрів, тим більше що кількість необхідних фахівців не велике, тому що працюючий персонал не поспішає піти з підприємства. Кожен керівник підрозділу, фахівець знає свою роботу, вміє вирішувати завдання в «автономному режимі». Звичайно, не все ідеально в роботі з персоналом; ще багато недоліків, невирішених проблем, але сама постановка, стратегія і тактика роботи з персоналом в дусі часу цілком відповідає ринковим відносинам.
У підсумку можна констатувати, що «людський фактор» грає вирішальну роль в будь-якому виробничому процесі. Технологія процесу управління персоналом у ВП Іванов С.А. в принципі на сучасному рівні, надає вирішальне значення на результати роботи підприємства в цілому (у тому числі фінансові), хоча і є багато погіршень і недоробок, які потрібно усувати.

Література

1. Трудовий кодекс Російської Федерації. Станом на 1 лютого 2005 року. Практичний коментар / За ред. Є. Н. Євстигнєєва. - СПб.: Питер, 2005.
2. Менеджмент малого бізнесу: Підручник / за ред. Проф. М.М. Максімцова, проф. В. Я. Горфінкеля. - М.: Вузівський підручник, 2004.
3. Герчикова І.М. Менеджмент. Підручник для вузів - 4е вид. Перероблене і доповнене. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.
4. Кабушкин Н.І. Основи менеджменту: навчальний посібник. - М.: Нове знання, 2005.
5. Кибанов А.Я. Управління персоналом організації. М.: Прогрес, 1997
6. Коханов Є.Р. Відбір персоналу і введення в посаду. М.: Економіка, 2001
7. Красовський Ю.Д. Управління поведінкою у фірмі. Практичний посібник. М.: ИНФРА-М, 1997.
8. Пустозерова В.М. Трудовий договір. - М.: «Книга сервіс», 2003.

Робітники

Фахівці

Адміністрація

Організаційна структура ІП Іванов С.А.
Додаток 1

Генеральний директор (Підприємець)

Продавці

Технічний персонал

Завідувачі складом

Агенти торгові

Товарознавець

Вантажники

Водії

Служба безпеки

Менеджерський склад

Бухгалтерія

Оператори складу і 1С

Додаток 2
Співвідношення співробітників ІП Іванов С.А. за статтю та віком
Адміністрація

Фахівці

Робітники


Додаток 3
ЗАТВЕРДЖУЮ
Підприємець
______________ (Іванов С.А.)
ПОСАДОВА ІНСТРУКЦІЯ
агента торгового
1. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ
1.1. Дана посадова інструкція визначає функціональні обов'язки, права і відповідальність агента торгового ІП Іванов С.А. (Далі - "Підприємство").
1.2. Агент торговий призначається на посаду і звільняється з посади в установленому чинним трудовим законодавством порядку наказом керівника Підприємства.
1.3. Агент торговий підпорядковується безпосередньо старшим менеджером Підприємства.
1.4. На посаду агента торгового призначається особа, яка має середню професійну (економічну) освіту без пред'явлення вимог до стажу роботи або середня професійна освіта і спеціальну підготовку за встановленою програмою без пред'явлення вимог до стажу роботи.
1.5. Агент торговий повинен знати:
- Нормативні правові акти, положення, інструкції, інші керівні матеріали і нормативні документи, що регулюють організацію збуту та продажу товарів, надання послуг;
- Основи фінансового, господарського, податкового та трудового законодавства;
- Прогресивні форми і методи торгівлі та збуту;
- Перспективи розвитку та потреби галузі, підприємства, установи, організації, що є потенційними покупцями (замовниками) виробленої продукції та наданих послуг;
- Порядок укладання договорів купівлі-продажу та оформлення необхідних документів;
- Умови укладання комерційних угод і методи доведення товарів (послуг) до споживачів;
- Діючі цінники та прейскуранти;
- Кон'юнктуру внутрішнього і зовнішнього ринку;
- Асортимент, номенклатуру та типорозмір товарів, правила розшифрування кодів, артикулів і маркування;
- Вимоги стандартів і технічних умов, що пред'являються до якості товарів (послуг), основні їх властивості, якісні та споживчі характеристики;
- Адреси потенційних покупців (замовників);
- Передовий вітчизняний і зарубіжний досвід організації збуту товарів та обслуговування населення;
- Основи психології, економіки та організації праці;
- Правила внутрішнього трудового розпорядку, правила і норми охорони праці.
2. ФУНКЦІОНАЛЬНІ ОБОВ'ЯЗКИ
Агент торговий здійснює такі обов'язки:
Здійснює ведення переговорів про укладення угод купівлі-продажу, укладає угоди купівлі-продажу від свого імені або іншого представлялася ним на основі договору, що регулює відносини між ними.
Укладає угоди купівлі-продажу в якості торгового агента з простими правами або торгового агента з винятковими правами.
Виконує функції гаранта з виконання зобов'язань, що випливають з укладених ним угод, відшкодовуючи можливі збитки у разі невиконання своїх обов'язків, у зв'язку з неплатоспроможністю або іншими залежними від нього обставинами.
Здійснює купівлю-продаж товарів (послуг) від свого імені і за свій рахунок, будучи власником товару, що продається в момент укладання угод.
На основі вивчення кон'юнктури ринку товарів (послуг) проводить роботу з виявлення та обліку потенційних покупців (замовників) на вироблену продукцію, надані послуги, організовує їх рекламу.
Аналізує стан і тенденції зміни попиту населення, вивчає потреби покупців (замовників), консультує з питань технічних і споживчих характеристик товарів (послуг), які сприяють задоволенню потреб покупців (замовників).
Здійснює роботу по впровадженню прогресивних методів торгівлі.
Встановлює ціни на товари (послуги) і визначає умови їх збуту (продажу) і надання послуг.
Оформляє договори купівлі-продажу, контролює їх виконання.
Організовує доставку купленої продукції і надання послуг.
Контролює оплату покупцями (замовниками) рахунків виготовлювачів продукції або здійснюють послуги.
Веде облік претензій покупців (замовників) по виконанню договорів купівлі-продажу.
Виявляє причини порушення умов договорів, вживає заходів щодо їх усунення та попередження.
Забезпечує схоронність оформлюваної документації за договорами купівлі-продажу.

3. ПРАВА
Агент торговий має право:
3.1. Запитувати й одержувати необхідні матеріали і документи, пов'язані з питань діяльності агента торгового.
3.2. Вступати у взаємини з підрозділами сторонніх установ і організацій для вирішення оперативних питань виробничої діяльності, що входить до компетенції агента торгового.
3.3. Представляти інтереси підприємства в сторонніх організаціях з питань, пов'язаних з його професійною діяльністю.
4. ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ
Агент торговий несе відповідальність за:
4.1. Незабезпечення виконання своїх функціональних обов'язків.
4.2. Недостовірну інформацію про стан виконання роботи.
4.3. Невиконання наказів, розпоряджень і доручень керівника Підприємства.
4.4. Невжиття заходів щодо припинення виявлених порушень правил техніки безпеки, протипожежних та інших правил, що створюють загрозу діяльності підприємства і його працівникам.
4.5. Незабезпечення дотримання трудової дисципліни.
5. УМОВИ РОБОТИ
5.1. Режим роботи агента торгового визначається відповідно до Правил внутрішнього трудового розпорядку, встановленими на Підприємстві.
5.2. У зв'язку з виробничою необхідністю агент торговий зобов'язаний виїжджати у службові відрядження (у т. ч. місцевого значення).

6. ПРАВО ПІДПИСУ
6.1. Агенту торговельному для забезпечення його діяльності надається право підпису організаційно-розпорядчих документів з питань, що входять в його функціональні обов'язки.
З інструкцією ознайомлений __________/_________/
(Підпис)

Додаток 4
Типова форма № П-1
Затверджена Постановою Держкомстату Росії
від 05.01.2004 № 1

			Код
		Форма по ОКУД	0301001
ІП Іванов С.А.	за ЄДРПОУ

(Найменування організації)

	Номер документа	Дата складання
НАКАЗ

(Розпорядження)
про прийом працівника на роботу

			Дата
	Прийняти на роботу	з
		по
					Табельний номер

(Прізвище, ім'я, по батькові)

в
	(Структурний підрозділ)
(Посада (спеціальність, професія), розряд, клас (категорія) кваліфікації)
(Умови прийому на роботу, характер роботи)
з окладом			руб.		коп.
		(Цифрами)

з випробуванням на строк

3 (три) календарних

місяці

Підстава:

Трудовий договір від "

"

20

р. №

Керівник організації					С. А. Іванов
	(Посада)		(Особистий підпис)		(Розшифровка підпису)

З наказом (розпорядженням) працівник ознайомлений		"		"		20		р.
	(Особистий підпис)

Додаток 5
ТРУДОВИЙ ДОГОВІР № ___
з ________________________
м. Калуга "___"__________ ____ р.
Індивідуальний підприємець Іванов Сергій Олександрович, іменований надалі "Роботодавець", що діє на підставі Свідоцтва про державну реєстрацію з одного боку, і громадянин РФ __________________________, іменований в подальшому "Працівник", з іншого боку, уклали цей договір про наступне:
1. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРУ
1.1. За цим договором Роботодавець зобов'язується надати Працівникові роботу за обумовленою в цьому договорі трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені чинним трудовим законодавством, локальними нормативними актами Роботодавця, своєчасно і в повному обсязі виплачувати Працівникові заробітну плату, а Працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цим договором трудову функцію , дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку, інші локальні нормативні акти Роботодавця, а також виконувати інші обов'язки, передбачені трудовим договором, а також додатковими угодами до нього.
1.2. Договір складений з урахуванням чинного законодавства і є обов'язковим документом для сторін, у тому числі при вирішенні трудових спорів між Працівником і Роботодавцем в судових та інших органах.

2. ОСНОВНІ ПОЛОЖЕННЯ
2.1. Роботодавець доручає, а Працівник приймає на себе виконання трудових обов'язків на посаді ______________________ в структурному підрозділі _____________________.
2.2. Робота за цим договором є для Працівника основною роботою (варіант: роботою за сумісництвом).
2.3. Під час виконання своїх трудових обов'язків Працівник підпорядковується безпосередньо Генеральному директору.
2.4. Місцем роботи Працівника є __________________, розташований за адресою: м. Калуга, ул.Тульская, д.189 стр.3.
2.5. Праця Працівника за цим договором здійснюється в нормальних умовах. Трудові обов'язки Працівника не пов'язані з виконанням важких робіт, робіт у місцевостях з особливими кліматичними умовами, робіт зі шкідливими, небезпечними і іншими особливими умовами праці.
3. ТЕРМІН ДІЇ ДОГОВОРУ
3.1. Працівник повинен приступити до виконання своїх трудових обов'язків з "___"____________ ____ р.
3.2. Цей договір укладено на невизначений термін.
4. ВИПРОБУВАЛЬНИЙ ТЕРМІН
4.1. При укладенні цього договору Працівнику призначається випробування з метою перевірки відповідності кваліфікації Працівника йому доручається. У період випробування на працівників повністю поширюється законодавство про працю.
4.2. Строк випробування становить 3 (три) місяця з моменту укладення цього договору. У випробувальний термін не зараховуються період тимчасової непрацездатності та інші періоди, коли Працівник був відсутній на роботі з поважних причин.
4.3. Якщо строк випробування закінчився, а Працівник продовжує роботу, він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору (контракту) допускається тільки на загальних підставах.
4.4. При незадовільному результаті випробування звільнення Працівника від роботи проводиться Роботодавцем без виплати вихідної допомоги.
5. УМОВИ ОПЛАТИ ПРАЦІ ПРАЦІВНИКА
5.1. Розмір заробітної плати Працівника складає _____ (____________) рублів на місяць.
5.2. Заробітна плата Працівнику виплачується шляхом видачі готівкових грошових коштів в касі Роботодавця (варіант: шляхом перерахування на рахунок Працівника в банку).
5.3. З заробітної плати Працівника можуть проводитися утримання у випадках, передбачених законодавством Російської Федерації.
5.4. У разі виконання Працівником поряд зі своєю основною роботою, додаткової роботи за іншою посади або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи Працівникові провадиться доплата в розмірі 50% (п'ятдесят відсотків) окладу за сумісництвом посади.
5.6. Понаднормова робота оплачується за перші дві години роботи не менш ніж у полуторному розмірі, за наступні години - не менш ніж у подвійному розмірі. За бажанням Працівника понаднормова робота замість підвищеної оплати може компенсуватися наданням додаткового часу відпочинку, але не менше часу, відпрацьованого понаднормово.
5.7. Робота у вихідний і неробочий святковий день оплачується у розмірі одинарної денної або годинної ставки понад оклад, якщо робота проводилася в межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної ставки понад оклад, якщо робота провадилася понад місячну норму.
5.8. У випадку, якщо Роботодавцем введені норми праці, в результаті їх невиконання з вини Працівника оплата нормованої частини заробітної плати проводиться відповідно до обсягу виконаної роботи.
5.9. Час простою з вини Працівника не оплачується. Причини простою і розмір шкоди визначається Роботодавцем, а у спірних випадках - судом.
6. ПРАВА І ОБОВ'ЯЗКИ ПРАЦІВНИКА
6.1. Працівник зобов'язаний:
6.1.1. Сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, що визначаються в посадовій інструкції, що є Додатком No. 1 до цього договору.
6.1.2. Дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку організації та інші локальні нормативні акти Роботодавця.
6.1.3. Дотримуватися трудову дисципліну.
6.1.4. Виконувати норми праці у разі їх встановлення Роботодавцем.
6.1.5. Дотримуватися вимоги з охорони праці та забезпечення безпеки праці.
6.1.6. Дбайливо ставитися до майна Роботодавця та інших працівників.
6.1.7. Негайно повідомляти Роботодавцю або безпосередньому керівникові про виникнення ситуації, що представляє загрозу життю і здоров'ю людей, збереження майна Роботодавця.
6.1.8. Не давати інтерв'ю, не проводити зустрічі та переговори, що стосуються діяльності Роботодавця, без попереднього дозволу керівництва.
6.1.9. Не розголошувати відомості, що становлять комерційну таємницю Роботодавця. Відомості, що є комерційною таємницею Роботодавця, визначені в Положенні про комерційну таємницю ІП Іванова С.А.
6.1.10. За розпорядженням Роботодавця відправлятися у службові відрядження на території Росії і за кордоном.
6.2. Працівник має право на:
6.2.1. Надання йому роботи, обумовленої цим договором.
6.2.2. Своєчасну і в повному обсязі виплату заробітної плати відповідно до своєї кваліфікації, складністю праці, кількістю і якістю виконаної роботи.
6.2.3. Відпочинок, в тому числі на оплачувану щорічну відпустку, щотижневі вихідні дні, неробочі святкові дні.
6.2.4. Обов'язкове соціальне страхування у випадках, передбачених федеральними законами.
6.2.5. Інші права, встановлені чинним законодавством Російської Федерації.
7. ПРАВА І ОБОВ'ЯЗКИ РОБОТОДАВЦЯ
7.1. Роботодавець зобов'язаний:
7.1.1. Дотримуватися закони та інші нормативні правові акти, локальні нормативні акти, умови цього договору.
7.1.2. Надавати Працівникові роботу, обумовлену цим договором.
7.1.3. Забезпечувати Працівника обладнанням, технічною документацією та іншими засобами, необхідними для виконання ним трудових обов'язків.
7.1.4. Виплачувати в повному розмірі належну Працівникові заробітну плату в строки, встановлені правилами внутрішнього трудового розпорядку.
7.1.5. Забезпечувати побутові потреби Працівника, пов'язані з виконанням ним трудових обов'язків.
7.1.6. Здійснювати обов'язкове соціальне страхування Працівника в порядку, встановленому федеральними законами.
7.1.7. Виконувати інші обов'язки, встановлені чинним законодавством Російської Федерації.
7.2. Роботодавець має право:
7.2.1. Заохочувати Працівника за сумлінну ефективну працю.
7.2.2. Вимагати від Працівника виконання трудових обов'язків, визначених у посадовій інструкції, дбайливого відношення до майна Роботодавця та інших працівників, дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку.
7.2.3. Залучати Працівника до дисциплінарної та матеріальної відповідальності в порядку, встановленому чинним законодавством Російської Федерації.
7.2.4. Приймати локальні нормативні акти.
7.2.5. Здійснювати інші права, передбачені чинним законодавством РФ, локальними нормативними актами.
8. РЕЖИМ ПРАЦІ ТА ВІДПОЧИНКУ
8.1. Режим праці та відпочинку встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку.
9. СОЦІАЛЬНЕ СТРАХУВАННЯ ПРАЦІВНИКА
9.1. Працівник підлягає соціальному страхуванню в порядку і на умовах, встановлених чинним законодавством.
10. ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ СТОРІН
11.1. У разі невиконання або неналежного виконання Працівником своїх обов'язків, зазначених у цьому договорі, порушення трудового законодавства, правил внутрішнього трудового розпорядку Роботодавця, інших локальних нормативних актів Роботодавця, а також заподіяння Роботодавцю матеріальної шкоди він несе дисциплінарну, матеріальну та іншу відповідальність згідно з чинним законодавством РФ.
11.2. Роботодавець несе матеріальну та іншу відповідальність, згідно з чинним законодавством, у випадках:
а) незаконного позбавлення Працівника можливості трудитися;
б) заподіяння Працівникові шкоди внаслідок каліцтва чи іншого ушкодження здоров'я, пов'язаного з виконанням ним своїх трудових обов'язків;
в) заподіяння шкоди майну Працівника;
г) затримки заробітної плати;
д) в інших випадках, передбачених законодавством РФ.
У випадках, передбачених у законі, Роботодавець зобов'язаний компенсувати Працівникові моральну шкоду, заподіяну неправомірними діями Роботодавця.
11.3. Працівник несе матеріальну відповідальність як за пряму дійсну шкоду, безпосередньо заподіяну ним Роботодавцю, так і за збиток, що виник у Роботодавця в результаті відшкодування ним шкоди іншим особам.
12. ПРИПИНЕННЯ ДОГОВОРУ
12.1. Підставою для припинення цього договору є:
12.1.1. Угода сторін (стаття 78 ТК РФ).
12.1.2. Закінчення строку трудового договору (пункт 2 статті 58 ТК РФ), за винятком випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення.
12.1.3. Розірвання трудового договору з ініціативи Працівника, при цьому Працівник зобов'язаний попередити Роботодавця не пізніше ніж за 2 тижні (стаття 80 ТК РФ).
12.1.4. Розірвання трудового договору з ініціативи Роботодавця (стаття 81 ТК РФ), в тому числі в разі зміни власника майна Роботодавця (ст. 75 ТК РФ).
12.1.5. Переклад Працівника на його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посаду).
12.1.6. Відмова Працівника від роботи у зв'язку зі зміною власника майна Роботодавця, зміною підвідомчості (підпорядкованості) Роботодавця або його реорганізацією (стаття 75 ТК РФ).
12.1.7. Відмова Працівника від роботи у зв'язку зі зміною істотних умов трудового договору (стаття 73 ТК РФ).
12.1.8. Відмова Працівника від переведення на іншу роботу внаслідок стану здоров'я відповідно до медичного висновку (частина друга статті 72 ТК РФ).
12.1.9. Відмова Працівника від переведення у зв'язку з переміщенням Роботодавця в іншу місцевість (частина перша статті 72 ТК РФ).
12.1.10. Обставини, що не залежать від волі сторін (стаття 83 ТК РФ).
12.1.11. Порушення встановлених Трудовим кодексом РФ або іншим федеральним законом правил укладення трудового договору, якщо це порушення виключає можливість продовження роботи (стаття 84 ТК РФ).
12.1.12. Інші підстави, передбачені законодавством РФ.
12.2. У всіх випадках днем ​​звільнення Працівника є останній день його роботи.
13. ОСОБЛИВІ УМОВИ
13.1. Умови цього трудового договору носять конфіденційний характер і розголошенню не підлягають.
13.2. Умови цього договору мають обов'язкову юридичну силу для сторін. Всі зміни та доповнення до цього трудовим договором оформляються двостороннім письмовим угодою.
13.3. Спори між сторонами, що виникають при виконанні трудового договору, розглядаються в порядку, встановленому чинним законодавством РФ.
13.4. У всьому іншому, що не передбачено цим договором, сторони керуються законодавством, що регулює трудові відносини.
13.5. Договір складено у двох примірниках, які мають однакову юридичну силу, один з яких зберігається у Роботодавця, а інший - у Працівника.
РЕКВІЗИТИ І ПІДПИСИ СТОРІН
Роботодавець: Працівник:
ІП Іванов С.А.
ОГРН 304402174600061
Видано Міжрайонною ІМНС № 14
За Калузької області
ІПН № 402707414396
Юр.адрес: 248001, р . Калуга,
вул.Суворова, д.160 кв.88
_____________ / С. А. Іванов _____________ / _____________
М.П.