РЕФЕРАТ
На тему: Удосконалення системи державного управління
Державне управління в регіонах сучасної Росії - найбільша важко переборна проблема. Аналізуючи можливість дозволу його нинішніх протиріч, стикаєшся з уявним, на перший погляд, парадоксом. Державне управління існує вже тисячі років і хіба за цей період так ніхто і не думав про нього? Хоча, начебто, і сьогодні у нас є держава і люди в ньому є. Начебто, керують нами керують. Були і є кадри та інформація. Але все одно: все, що відбувається навколо нас, - не так, як хотілося б.
Оптимальний варіант його вдосконалення так і не знайдено. Не може бути і його стереотипів, оскільки державне управління Росії - не інертність-ва система і досвід однієї країни з одними соціально-економічними умовами не може бути повністю застосований в іншій країні з зовсім іншими умовами життєдіяльності. Державне управління, як і завжди, сьогодні знаходиться в стадії становлення, пошуку і апробування різних його моделей. Процес цей відбувається у важкій, абсолютно новому середовищі. Стратегічний курс реформ, що проводяться суспільства спрямований, перш за все, на формування ринкових відносин в економіці, у свою чергу, вносить нові проблеми, відбиваючись на політичних і соціальних інститутах суспільства.
Зрозуміло, що основу державного управління, як і соціального управління в цілому, становить людина - чиновник або, як його тепер називаємо, управлінець. У сьогоднішньому, визнаному багатьма вченими розумінні - термін "управлінські кадри" означає основний (штатний, постійний), як правило, кваліфікований склад працівників управління, установи) підприємства. Але чи можемо ми, поклавши руку на серце, заявити, що серед керуючих нами - часто-густо здатні, компетентні та професійних кадри державних службовців? - На жаль, сьогодні кожна людина, що отримав де-небудь і будь-яке освіту, прагне до управління. Число управлінців збільшилося до крайності при утворенні нових установ, але всюди відчувається крайній дефіцит здатних чиновників. Вдало з цього приводу сказав відомий державознавець професор Атаманчук Г.В.: "Спраглих влади не злічити, а здатних керувати майже не видно". На практиці так і виходить. Найбільш здібні й діяльні з них знаходяться саме в середніх і нижчих чинах управлінь, відділів, канцелярій.
Особливо явно це відчувається на регіональному рівні державного управління, де ще спостерігаються неадекватні процеси, в економічних, соціальних, політичних і духовно-моральних відносинах.
Аналіз ряду соціологічних досліджень, що проводилися в період 1993-99 рр.. у Волго-В'ятских республіках: Мордовії, Чувашії та Марій-Ел, а також Балашихинском адміністрації Московської області дозволив виявити реальний стан державного управління в регіонах.
Відсутність чіткої кадрової стратегії породжує низький рівень керованості економічного і соціального розвитку названих (та й ряду інших) суб'єктів Російської Федерації. Він проявляється, перш за все, у відсутності державно-мислячих чиновників, стабільності державного управління, частих змінах представників влади, идеологизированности їх політики, заснованої, найчастіше, на вузькогрупових інтересах, протекціонізмі, місництві та інших бюрократичних негативних чинниках. У результаті цього професіонали змушені йти з структур управління, звільняючи місце кадрів, наближеним до нової зміни влади - тимчасовим правителям, найчастіше, некомпетентним, не мають елементарних знань про державну службу, які прагнуть до її використання, як правило, в корисливих цілях.
На підставі аналізу соціологічних досліджень виявлено, що владні структури і посадові особи не працюють оперативно, творчо, вони інертні, постійно чекають вказівок і доручень. У підсумку цікаві ідеї та прийняті рішення нерідко буксують в апаратних нетрях, посилюючи наявні недоліки. Неадекватна і реакція держслужбовців на сучасні реалії, "розмитість" їх відносини до нових форм власності, змін соціальної структури суспільства, трансформації його політичних і духовно-моральних орієнтирів. Цілком природно, що подібний настрій в середовищі управлінців не сприяє зростанню ефективності державної влади, створення атмосфери, яка підтримує порядок у регіонах.
Отже, серед численних проблем державного регіонального управління у відповідності зі словами відомого теоретика професора Тощенко Ж.Т. "Найуразливішою точкою державного управління є проблема кадрів", тобто непідготовленість значної частини нинішніх чиновників до ефективної роботи в нових умовах. Тому цілі реалізації економічних реформ багато в чому залежать від якості пошуку, оцінки, відбору, висування та просування управлінських кадрів. У результаті центральною проблемою стають управлінські кадри, від ступеня здатності, компетентності та професіоналізму яких залежить його ефективність.
Самі ж державні службовці вважають свою роботу ефективною. У зв'язку з цим становить інтерес рівень самооцінок особистих і ділових якостей чиновників суб'єктів РФ:
відповідальність за справу - 93;
компетентність, професіоналізм - 82;
орієнтованість на інтереси установи - 77;
ініціативність - 67;
прагнення до нового, новаторський підхід до справи - 67;
вміння враховувати інтереси населення - 64.
На пам'ять приходить процес зміни представників влади. Так, в одному з регіонів він проходив тричі за три роки. Спостереження показали, що особливо болісно він проявився для управлінців з числа колишньої партноменклатури. Забавно виглядало те, як колись недосяжні партійні функціонери, забувши про свою головну ідеології, заради утримання себе в кріслі, раптом ставали затятими демократами. Однак, про всяк випадок, не знімали зі стін своїх кабінетів портрети В.І. Леніна. Не маючи здатності працювати в нових умовах, їх стиль і методи залишилися колишніми. Наприклад, державна діяльність одного керівника відділу, що входить до складу адміністрації, зводилася в основному до завчасному приходу на роботу, з метою створення її видимості, терплячому висиджування в кабінеті, затримці після її закінчення, вирішенню особистих питань, перекладання паперів на столі з одного боку в сторону, читання та обговорення газет і нікудишнім повчанням підлеглим. При всьому цьому вважаючи себе компетентним. Тобто подібний управлінець виносить висновок про свою здатність і компетентності не за кінцевим результатом (єдино вірному науковому способу судити про свою здатність керувати), а по тому, що вкладається в його досягнення. Цікаво, що подібні кадри-флюгери стають тимчасово зручними для чергової влади. Критерії оцінок приблизно такі: "Сидить. Думає. Нікого не чіпає. Багато не говорить. - Хороший мужик. - Нехай поки сидить! "
А чи не звідси починається, так звана гіпертрофія влади? Коли подібне дзеркало не здатне відображати на своїх підлеглих основних притаманних йому якостей керівника (разом узятих): свідомості боргу та гідності, взаєморозуміння, довіри, простоти поводження з людьми, компетентності, професіоналізму.
Що ж із себе представляють кадри, знов приходять у владу? З одного боку, - це досить освічені люди, але не мають досвіду управлінської роботи. Таких зазвичай мала частка. Найчастіше, серед подібного притоки - люди випадкові, можуть зустрічатися навіть з кримінальним минулим. Об'єднує ці дві соціальні групи кадрів управління їх ідеологізованість владою, за допомогою якої вони опинилися в держапараті, як правило, з причин: спорідненості, земляцтва, принципів особистої відданості. Протекція або як її зараз називають "рекомендація" - головний критерій. "Парадокс? Але це факт, коли кричуща некомпетентність сприймається як гідність, а не як недолік. Всі ці наслідки - плоди безсистемною, непослідовною вузькогрупової кадрової політики ", - пише в газеті" Известия Мордовії "відповідальний працівник держапарату Н.І. Савкін. "Сірість" і "тупість" окремих кадрів-флюгерів з числа перехідних з апарату в апарат, як бажаних, і некомпетентність, віддаленість від державної служби більшості тих, хто прийшов кадрів вступають в протиріччя з державними службовцями-професіоналами (меншістю). У підсумку більшість перемагає меншість. Народ, зрозуміло, не бере участі в цих процесах правлячої еліти, йому ставиться в обов'язок довіряти владу імущим. Це ще раз підтверджує думку Ю. О. Левади, директора Всеросійського Центру вивчення громадської думки: "У Росії влада і народ - по різні боки барикад".
Визначаючи сьогоднішнє кадрове забезпечення як "найбільш значний виклик, що стоїть перед державною службою", професор Слєпцов Н.С. регіональний процес управління розглядає як складову частину загальної державної політики формування корпусу російських державних службовців. Однією з названих ним проблем є подолання, перш за все, стихійності у підготовці кадрового резерву в регіональних адміністраціях у зв'язку з нестабільністю апарату і всього корпусу управлінців. Це проявляється в наступному:
1) невизначеність з виборами глав адміністрацій та представників органів влади;
2) неясність механізму атестації державних службовців;
3) суперечливість і повільність процесу формування державної служби в Російській Федерації в цілому.
Думка експертів - самих держслужбовців складається дещо іншим чином. Вони вважають, що, перш за все, можуть покращити діяльність державного регіонального управління такі напрямки:
залучення до органів влади порядних людей - фахівців (66,8%);
залучення до керівництва професіоналів, грамотних людей (62,0%);
скорочення числа чиновників і спрощення структури апарату (56,6%);
звільнення недостойних, ганьблять владу людей (52,9%);
посилення громадського, народного контролю за їх діяльністю (38,1%):
боротьба з бюрократизмом, паперотворчістю, канцелярщиною (34,8%);
виборність керівників усіх рівнів (22,7%);
підвищення зарплати управлінцям (11,4%).
Разом з перерахованими вище причинами негативних проявів у кадровій сфері інтерв'юери виділяють:
o нестабільність державних установ, часту їх реорганізацію (80%);
o низький престиж державної служби та слабкий авторитет її інститутів (76%);
o слабкість нормативно-правової бази державної служби, відсутність дієвого контролю і відповідальності чиновників за неякісну та недобросовісну роботу (60%);
o відсутність об'єктивних, незалежних від волі начальників інформаційних технологій кадрової роботи (40,4%);
o непродуманість проходження служби: у міру підвищення на посаді відповідальність зростає швидше, ніж службові можливості та матеріальне винагороду (23%);
o корумпованість владних структур (20%);
o відсутність справедливої і гнучкої системи оплати праці (12,5%);
o вплив на кар'єрне зростання в національних республіках етнічних і "сімейних" факторів, політичних орієнтацій (11,8%).
Отже, проблема стабільності державного регіонального апарату і корпусу державних службовців, швидке забезпечення органів влади державно-мислячими, кваліфікованими кадрами стає ключовим завданням регіонального управління.
Статус кадрів багато в чому залежить і від того, наскільки добре організована їхня робота, як вони забезпечені службовими приміщеннями, оснащені оргтехнікою, комп'ютерами і т.д. Слід особливо підкреслити, при цьому, що нижче за все опитані оцінюють стан інформаційного забезпечення роботи кадрових служб.
Сьогоднішньому керівникові вже недостатньо лише досвіду в роботі, необхідних критеріальних якостей. Зараз необхідно постійне самовдосконалення, набуття нових знань. Управлінець повинен позбутися від старих рутинних технологій і наявний в кабінеті комп'ютер використовувати не в якості необхідного елементу інтер'єру меблів, а як інструмент, потужний засіб при підготовці та прийнятті управлінських рішень. Він просто зобов'язаний володіти новими інформаційними технологіями. Саме синтез якостей, навичок, умінь, досвіду, теорії, практики, набутих знань у процесі навчання і, ще додамо, - гарячої любові до Батьківщини та свого народу - дає підстави заявляти про державного службовця як про професіонала.
Цілком очевидно, що статус чиновника сам по собі нічого не значить. Тобто важливим представляeтcя не тільки "що", але і "як" робити? У сучасних умовах державне регіональне управління змінило уявлення про те, що тепер є основним багатством нації, установи, людини. Якщо державний службовець - основа державного управління, авторитет влади, то інформація її сила, головне багатство економіки. Управлінець і управлінська інформація представляють єдине ціле, вони взаємопов'язані. Адже ефективність управлінської інформації залежить від ступеня впливу на неї рівня інтелекту, компетентності, професіоналізму користувача - державного службовця, властивостей і якостей самої інформаційної системи, що використовується при підготовці та прийнятті управлінських рішень. Роль сучасної інформації багатогранна і неоціненна. Управлінська інформація не тільки простий засіб спілкування, взаємодії, життєзабезпечення, це - свобода приймати рішення, це товар і гроші, це сила та інструмент влади, адже в істину, хто володіє інформацією, - той править світом.
Управлінська інформація - основа інформаційного забезпечення і являє собою елемент соціальної інформації, виділений з її загального масиву за критеріями причетності до обслуговування державно-управлінських процесів формування і реалізації керуючих впливів.
У контексті розглянутої проблеми особливу соціальну значущість представляє феномен якісно нової управлінської інформації. Сенс її новизни - не в змістовному аспекті, а в тому, як відбувається процес її збору, накопичення, обробки, передачі, зберігання і представлення. Застосування та використання її в держапараті дозволить перейти на якісно новий рівень вироблення і прийняття управлінських рішень.
Аналіз соціологічних досліджень показав, що ця проблема в державному регіональному управлінні сприймається неадекватно як з боку осіб готують рішення, так і з боку осіб, що приймають рішення. На сьогоднішній день процес впровадження нових інформаційних технологій зводиться в основному до придбання дорогої комп'ютерної техніки, що використовується не за її основним призначенням. Виявлено основні проблеми інформаційного забезпечення управлінської діяльності на регіональному рівні. Серед них: перевага неповноти і незавершеності відомостей, що спираються на випадкову інформацію, інтуїтивні міркування, чутки; слабке використання в практичній роботі, причому у вигляді письмового або усного слова, відсутність оперативності підготовки необхідних обгрунтованих рішень; несостикованность з інформацією на інших рівнях управління, наявність кількісних показників на шкоду якісним; відсутність культури інформації.
Проблеми ефективності управлінської інформації мають найважливіше значення, тому що вони безпосередньо зачіпають питання зміни структури і функцій державного управління. Це підтверджується результатами аналізу соціологічних досліджень. На питання про доцільність використання інформаційних систем користувачі дали ствердну відповідь, при цьому 89% з них вважають, що автоматизація управління підвищить оперативність та достовірність отримання інформації, 76% вважають, що скоротиться час на поточний збір та обробку інформації, а це призведе до вивільнення робочого часу керівників і фахівців для вирішення перспективних проблем; 46% користувачів вважають, що з'являється можливість періодичного аналізу інформації і виявлення проблемних ситуацій; 25% користувачів вважають, що це забезпечить скорочення документообігу та чисельності апарату управління. Насторожує той факт, що більшість користувачів (68%) не очікують від автоматизації поліпшення управління соціально-економічним розвитком регіону та висловлюють недовіру (80%) до інформаційних технологій при підготовці та прийнятті управлінських рішень.
Результати даного дослідження надають можливість коригувати методологію створення та впровадження інформаційних технологій, гнучко й оперативно вдосконалювати методи і засоби обробки інформації при підготовці та прийнятті рішень в залежності від зовнішніх і внутрішніх умов функціонування інформаційних систем. Дані названих досліджень дозволяють зробити висновок про те, що державний службовець як споживач інформації не готовий ні в організаційному, ні в економічному, ні в соціальному плані до впровадження нових інформаційних технологій у повсякденну діяльність держапарату.
Звідси виникає проблема затребуваності професійно підготовлених управлінських кадрів, здатних застосовувати і активно використовувати у своїй практичній діяльності нові інформаційні технології. Згідно з Федеральним Законом "Про інформацію, інформатизації і захисту інформації", що заклав основу законодавчої бази інформаційного забезпечення державного управління, в умовах, коли "інтелектуальна праця перетворюється на працю продуктивний, що створює вартість", держапарату необхідний "особливий клас" (соціально-професійна група) інтелектуалів, що постачають нові знання і навчальних їм ".
Одним з найважливіших стратегічних напрямів удосконалення державного управління в регіонах є впровадження і використання різного роду ефективних систем інформаційної та інтелектуальної підтримки підготовки та прийняття управлінських рішень, які будуть сприяти грамотному і оперативного процесу вироблення їх оптимальних альтернатив. Різновидом подібних систем, їх потужним засобом є, наприклад, регіональний банк кадрової інформації (РБКІ) - центральний механізм формування кадрового резерву, добору, атестації держслужбовців, їх розстановки. Основна мета РБКІ - забезпечення інформаційної та аналітичної підтримки стратегічного управління державної регіональної кадрової політикою. Доцільність його створення, в першу чергу, обумовлена забезпеченням можливостей для керівників суб'єктів РФ проводити свою кадрову політику на основі об'єктивної оцінки професійно-ділових і особистісних якостей управлінських кадрів, крім імовірності суб'єктивізму, відомчого або місницькі впливу.
На жаль, у державній службі регіонів цей вкрай необхідний банк даних не приживається. Причини різні: відсутність фінансів і стандартів, а, взагалі, просто небажання в умовах протекціонізму мати подібне об'єктивне ноу-хау, щоб не "залякати" велику частину оточення. За великим рахунком, незважаючи на доцільність впровадження РБКІ, в даний час приймаються в цьому напрямі заходи, здійснюються без врахування наступних принципів:
достатнього наукового обгрунтування та системного підходу;
концептуальної розробки та проектування;
врахування соціально-економічної користі та соціально-психологічного настрою безпосередніх учасників перетворень - професійних державних службовців.
Таким чином, необхідність теоретичного осмислення і соціологічного аналізу ситуації, що склалася з управлінськими кадрами та управлінської інформацією в державному регіональному управлінні визначає не лише актуальності, а й її нагальну потребу, тим більше на порозі XXI століття.
Очевидно, що чітка національна кадрова доктрина - головне на сьогоднішній день. Але разом з тим, підвищення авторитету та престижності державної служби, створення належних соціально-економічних і соціально-правових умов, пресекающих такі дратівливі суспільство явища, як корупція і хабарництво, орієнтування на "випадковий" приплив людей в регіональному держапараті, автоматично виштовхує звідти гідних фахівців , набувають особливої значущості. На тлі "відпущеної вільної на свободу" в ходу протекціонізм, місництво, чутки, самореклама. Ставка на інтелектуального управлінця, його компетентність, професіоналізм і ефективні інформаційні технології - один з головних шляхів вдосконалення державного регіонального управління в умовах відбувається трансформації суспільного ладу в Росії.
Люди вже втомилися від всезростаючих частих змін представників влади, їх нових програм і обіцянок світлого майбутнього. Однак і без "революційних потрясінь" можна зробити крок вперед по шляху створення системи, здатної компетентно і результативно врегульовувати суспільні відносини, ініціювати прогресивні, соціально-орієнтовані проекти, стояти на сторожі закону та правопорядку. Це дозволить не тільки мінімізувати прояв факторів гальмування в діяльності владних структур регіонів, але і підвищити ефективність всього державного управління, допоможе формувати в суспільній свідомості позитивний імідж державної влади, зміцнити довіру до неї, розширити соціальну базу її підтримки.
Керуючим необхідно задуматися про систему цінностей, якими вони керуються, змусити тверезо оцінити самих себе з тим, щоб зробити крок вперед у вдосконаленні своєї професійної майстерності. Адже першопричина протиріч - в нас самих, у нашій свідомості. Всього-на-всього треба бути просто Людиною, Громадянином, Патріотом, Професіоналом. Так що ж заважає? А інакше і в XXI-му столітті нам доведеться ходити "по тому ж чергового кола проблем.
Доречно тут навести актуальне й сьогодні думка знаменитого державного мужа, обер-прокурора Синоду Росії, вихователя двох останніх російських царів К. П. Побєдоносцева. Оцінюючи державне управління царської Росії, його чиновників і їх технології, він пише, ніби передбачаючи сьогоднішній день: "Важко тепер жити всім російським людям, гаряче любить свою Вітчизну і серйозно розумний праеду в житті. Було важко, і є, і, гірко сказати, ще й буде. У мене тягота не спадає з душі, тому, що бачу і відчуваю щогодини, який дух часу і які люди стали. З брехні не виведеш правду; з змішання ліні, байдужості, невігластва з безумством і розпустою не виникає сам собою порядок. Що ми посіяли, те й повинні пожинати. Всім небайдужим до правди людям дуже темно і важко, бо, порівнюючи сьогодення з минулим, давно пройшли, бачимо, що живемо в якомусь іншому світі, де все точно іде назад до первісного хаосу. І ми посередині всього цього бродіння відчуваємо себе безсилими ".
Сучасний чиновник не повинен забувати стару перевірену часом істину: "Саме на управлінців всіх рівнів лежить завдання зробити все можливе для створення відповідного варіанту майбутнього і не дати втягнути себе у вир невдач". Звичайно, сучасний світ сповнений, залежить від багатьох чинників, але ця теза повинна стати дороговказом для тих, хто бере на себе тягар відповідальності за керівництво нашим господарством при важкому русі по незвіданому шляху і хто готовий зробити все для того, щоб бути на рівні цієї відповідальності .
Як показав аналіз соціологічних досліджень, сьогоднішній державний службовець суб'єктів РФ, незважаючи на всі його плюси і мінуси, як центральна ланка в керуючій системі, споживач і джерело інформації, не готовий ні в організаційному, ні в економічному, ні в соціальному плані до впровадження нових інформаційних технологій у повсякденну діяльність держапарату. А, значить, він не здатний і до вдосконалення державного-венного управління. "Сливки піднімаються вгору поки не скиснути". І ще. "На кропиві виноград не народиться".
Авторитет влади - у її кадрах, але сила її - в інформації. Сенс інформаційного забезпечення в кінцевому підсумку полягає в органічному поєднанні наукових знань, наукової методології та методики з новітніми технічними засобами во, всіх проявах інформаційної роботи. І те, які кадри прийдуть завтра у владу, з якою інформацією будуть працювати, стане тому підтвердженням.
Література
1. Атаманчук Г.В. Спраглих влади не злічити, а здатних керувати майже не видно / Російська газета. 2004.
2. Клешдов М.Я. Інформаційні системи органів державного управління. - М.: РАГС. - 1999.
3. Слєпцов Н.С. Проблеми формування державної регіональної системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців / / Соціологічне забезпечення державної служби. - М.: РАГС, - 2001. - № 10.
4. Савкін Н.І. Управління та ринок. Саранськ / Известия Мордовії, - 1996.
5. Тошенко Ж.Т. Соціологія. М.: Прометей, - 2004.
6. Побєдоносцев К.П. Велика брехня нашого часу. - С.-Петербург, - 1898.
8. Федулов Ю.Г. Автоматизовані системи організаційного управління. - М.: РАГС. - 2000.
На тему: Удосконалення системи державного управління
Державне управління в регіонах сучасної Росії - найбільша важко переборна проблема. Аналізуючи можливість дозволу його нинішніх протиріч, стикаєшся з уявним, на перший погляд, парадоксом. Державне управління існує вже тисячі років і хіба за цей період так ніхто і не думав про нього? Хоча, начебто, і сьогодні у нас є держава і люди в ньому є. Начебто, керують нами керують. Були і є кадри та інформація. Але все одно: все, що відбувається навколо нас, - не так, як хотілося б.
Оптимальний варіант його вдосконалення так і не знайдено. Не може бути і його стереотипів, оскільки державне управління Росії - не інертність-ва система і досвід однієї країни з одними соціально-економічними умовами не може бути повністю застосований в іншій країні з зовсім іншими умовами життєдіяльності. Державне управління, як і завжди, сьогодні знаходиться в стадії становлення, пошуку і апробування різних його моделей. Процес цей відбувається у важкій, абсолютно новому середовищі. Стратегічний курс реформ, що проводяться суспільства спрямований, перш за все, на формування ринкових відносин в економіці, у свою чергу, вносить нові проблеми, відбиваючись на політичних і соціальних інститутах суспільства.
Зрозуміло, що основу державного управління, як і соціального управління в цілому, становить людина - чиновник або, як його тепер називаємо, управлінець. У сьогоднішньому, визнаному багатьма вченими розумінні - термін "управлінські кадри" означає основний (штатний, постійний), як правило, кваліфікований склад працівників управління, установи) підприємства. Але чи можемо ми, поклавши руку на серце, заявити, що серед керуючих нами - часто-густо здатні, компетентні та професійних кадри державних службовців? - На жаль, сьогодні кожна людина, що отримав де-небудь і будь-яке освіту, прагне до управління. Число управлінців збільшилося до крайності при утворенні нових установ, але всюди відчувається крайній дефіцит здатних чиновників. Вдало з цього приводу сказав відомий державознавець професор Атаманчук Г.В.: "Спраглих влади не злічити, а здатних керувати майже не видно". На практиці так і виходить. Найбільш здібні й діяльні з них знаходяться саме в середніх і нижчих чинах управлінь, відділів, канцелярій.
Особливо явно це відчувається на регіональному рівні державного управління, де ще спостерігаються неадекватні процеси, в економічних, соціальних, політичних і духовно-моральних відносинах.
Аналіз ряду соціологічних досліджень, що проводилися в період 1993-99 рр.. у Волго-В'ятских республіках: Мордовії, Чувашії та Марій-Ел, а також Балашихинском адміністрації Московської області дозволив виявити реальний стан державного управління в регіонах.
Відсутність чіткої кадрової стратегії породжує низький рівень керованості економічного і соціального розвитку названих (та й ряду інших) суб'єктів Російської Федерації. Він проявляється, перш за все, у відсутності державно-мислячих чиновників, стабільності державного управління, частих змінах представників влади, идеологизированности їх політики, заснованої, найчастіше, на вузькогрупових інтересах, протекціонізмі, місництві та інших бюрократичних негативних чинниках. У результаті цього професіонали змушені йти з структур управління, звільняючи місце кадрів, наближеним до нової зміни влади - тимчасовим правителям, найчастіше, некомпетентним, не мають елементарних знань про державну службу, які прагнуть до її використання, як правило, в корисливих цілях.
На підставі аналізу соціологічних досліджень виявлено, що владні структури і посадові особи не працюють оперативно, творчо, вони інертні, постійно чекають вказівок і доручень. У підсумку цікаві ідеї та прийняті рішення нерідко буксують в апаратних нетрях, посилюючи наявні недоліки. Неадекватна і реакція держслужбовців на сучасні реалії, "розмитість" їх відносини до нових форм власності, змін соціальної структури суспільства, трансформації його політичних і духовно-моральних орієнтирів. Цілком природно, що подібний настрій в середовищі управлінців не сприяє зростанню ефективності державної влади, створення атмосфери, яка підтримує порядок у регіонах.
Отже, серед численних проблем державного регіонального управління у відповідності зі словами відомого теоретика професора Тощенко Ж.Т. "Найуразливішою точкою державного управління є проблема кадрів", тобто непідготовленість значної частини нинішніх чиновників до ефективної роботи в нових умовах. Тому цілі реалізації економічних реформ багато в чому залежать від якості пошуку, оцінки, відбору, висування та просування управлінських кадрів. У результаті центральною проблемою стають управлінські кадри, від ступеня здатності, компетентності та професіоналізму яких залежить його ефективність.
Самі ж державні службовці вважають свою роботу ефективною. У зв'язку з цим становить інтерес рівень самооцінок особистих і ділових якостей чиновників суб'єктів РФ:
відповідальність за справу - 93;
компетентність, професіоналізм - 82;
орієнтованість на інтереси установи - 77;
ініціативність - 67;
прагнення до нового, новаторський підхід до справи - 67;
вміння враховувати інтереси населення - 64.
На пам'ять приходить процес зміни представників влади. Так, в одному з регіонів він проходив тричі за три роки. Спостереження показали, що особливо болісно він проявився для управлінців з числа колишньої партноменклатури. Забавно виглядало те, як колись недосяжні партійні функціонери, забувши про свою головну ідеології, заради утримання себе в кріслі, раптом ставали затятими демократами. Однак, про всяк випадок, не знімали зі стін своїх кабінетів портрети В.І. Леніна. Не маючи здатності працювати в нових умовах, їх стиль і методи залишилися колишніми. Наприклад, державна діяльність одного керівника відділу, що входить до складу адміністрації, зводилася в основному до завчасному приходу на роботу, з метою створення її видимості, терплячому висиджування в кабінеті, затримці після її закінчення, вирішенню особистих питань, перекладання паперів на столі з одного боку в сторону, читання та обговорення газет і нікудишнім повчанням підлеглим. При всьому цьому вважаючи себе компетентним. Тобто подібний управлінець виносить висновок про свою здатність і компетентності не за кінцевим результатом (єдино вірному науковому способу судити про свою здатність керувати), а по тому, що вкладається в його досягнення. Цікаво, що подібні кадри-флюгери стають тимчасово зручними для чергової влади. Критерії оцінок приблизно такі: "Сидить. Думає. Нікого не чіпає. Багато не говорить. - Хороший мужик. - Нехай поки сидить! "
А чи не звідси починається, так звана гіпертрофія влади? Коли подібне дзеркало не здатне відображати на своїх підлеглих основних притаманних йому якостей керівника (разом узятих): свідомості боргу та гідності, взаєморозуміння, довіри, простоти поводження з людьми, компетентності, професіоналізму.
Що ж із себе представляють кадри, знов приходять у владу? З одного боку, - це досить освічені люди, але не мають досвіду управлінської роботи. Таких зазвичай мала частка. Найчастіше, серед подібного притоки - люди випадкові, можуть зустрічатися навіть з кримінальним минулим. Об'єднує ці дві соціальні групи кадрів управління їх ідеологізованість владою, за допомогою якої вони опинилися в держапараті, як правило, з причин: спорідненості, земляцтва, принципів особистої відданості. Протекція або як її зараз називають "рекомендація" - головний критерій. "Парадокс? Але це факт, коли кричуща некомпетентність сприймається як гідність, а не як недолік. Всі ці наслідки - плоди безсистемною, непослідовною вузькогрупової кадрової політики ", - пише в газеті" Известия Мордовії "відповідальний працівник держапарату Н.І. Савкін. "Сірість" і "тупість" окремих кадрів-флюгерів з числа перехідних з апарату в апарат, як бажаних, і некомпетентність, віддаленість від державної служби більшості тих, хто прийшов кадрів вступають в протиріччя з державними службовцями-професіоналами (меншістю). У підсумку більшість перемагає меншість. Народ, зрозуміло, не бере участі в цих процесах правлячої еліти, йому ставиться в обов'язок довіряти владу імущим. Це ще раз підтверджує думку Ю. О. Левади, директора Всеросійського Центру вивчення громадської думки: "У Росії влада і народ - по різні боки барикад".
Визначаючи сьогоднішнє кадрове забезпечення як "найбільш значний виклик, що стоїть перед державною службою", професор Слєпцов Н.С. регіональний процес управління розглядає як складову частину загальної державної політики формування корпусу російських державних службовців. Однією з названих ним проблем є подолання, перш за все, стихійності у підготовці кадрового резерву в регіональних адміністраціях у зв'язку з нестабільністю апарату і всього корпусу управлінців. Це проявляється в наступному:
1) невизначеність з виборами глав адміністрацій та представників органів влади;
2) неясність механізму атестації державних службовців;
3) суперечливість і повільність процесу формування державної служби в Російській Федерації в цілому.
Думка експертів - самих держслужбовців складається дещо іншим чином. Вони вважають, що, перш за все, можуть покращити діяльність державного регіонального управління такі напрямки:
залучення до органів влади порядних людей - фахівців (66,8%);
залучення до керівництва професіоналів, грамотних людей (62,0%);
скорочення числа чиновників і спрощення структури апарату (56,6%);
звільнення недостойних, ганьблять владу людей (52,9%);
посилення громадського, народного контролю за їх діяльністю (38,1%):
боротьба з бюрократизмом, паперотворчістю, канцелярщиною (34,8%);
виборність керівників усіх рівнів (22,7%);
підвищення зарплати управлінцям (11,4%).
Разом з перерахованими вище причинами негативних проявів у кадровій сфері інтерв'юери виділяють:
o нестабільність державних установ, часту їх реорганізацію (80%);
o низький престиж державної служби та слабкий авторитет її інститутів (76%);
o слабкість нормативно-правової бази державної служби, відсутність дієвого контролю і відповідальності чиновників за неякісну та недобросовісну роботу (60%);
o відсутність об'єктивних, незалежних від волі начальників інформаційних технологій кадрової роботи (40,4%);
o непродуманість проходження служби: у міру підвищення на посаді відповідальність зростає швидше, ніж службові можливості та матеріальне винагороду (23%);
o корумпованість владних структур (20%);
o відсутність справедливої і гнучкої системи оплати праці (12,5%);
o вплив на кар'єрне зростання в національних республіках етнічних і "сімейних" факторів, політичних орієнтацій (11,8%).
Отже, проблема стабільності державного регіонального апарату і корпусу державних службовців, швидке забезпечення органів влади державно-мислячими, кваліфікованими кадрами стає ключовим завданням регіонального управління.
Статус кадрів багато в чому залежить і від того, наскільки добре організована їхня робота, як вони забезпечені службовими приміщеннями, оснащені оргтехнікою, комп'ютерами і т.д. Слід особливо підкреслити, при цьому, що нижче за все опитані оцінюють стан інформаційного забезпечення роботи кадрових служб.
Сьогоднішньому керівникові вже недостатньо лише досвіду в роботі, необхідних критеріальних якостей. Зараз необхідно постійне самовдосконалення, набуття нових знань. Управлінець повинен позбутися від старих рутинних технологій і наявний в кабінеті комп'ютер використовувати не в якості необхідного елементу інтер'єру меблів, а як інструмент, потужний засіб при підготовці та прийнятті управлінських рішень. Він просто зобов'язаний володіти новими інформаційними технологіями. Саме синтез якостей, навичок, умінь, досвіду, теорії, практики, набутих знань у процесі навчання і, ще додамо, - гарячої любові до Батьківщини та свого народу - дає підстави заявляти про державного службовця як про професіонала.
Цілком очевидно, що статус чиновника сам по собі нічого не значить. Тобто важливим представляeтcя не тільки "що", але і "як" робити? У сучасних умовах державне регіональне управління змінило уявлення про те, що тепер є основним багатством нації, установи, людини. Якщо державний службовець - основа державного управління, авторитет влади, то інформація її сила, головне багатство економіки. Управлінець і управлінська інформація представляють єдине ціле, вони взаємопов'язані. Адже ефективність управлінської інформації залежить від ступеня впливу на неї рівня інтелекту, компетентності, професіоналізму користувача - державного службовця, властивостей і якостей самої інформаційної системи, що використовується при підготовці та прийнятті управлінських рішень. Роль сучасної інформації багатогранна і неоціненна. Управлінська інформація не тільки простий засіб спілкування, взаємодії, життєзабезпечення, це - свобода приймати рішення, це товар і гроші, це сила та інструмент влади, адже в істину, хто володіє інформацією, - той править світом.
Управлінська інформація - основа інформаційного забезпечення і являє собою елемент соціальної інформації, виділений з її загального масиву за критеріями причетності до обслуговування державно-управлінських процесів формування і реалізації керуючих впливів.
У контексті розглянутої проблеми особливу соціальну значущість представляє феномен якісно нової управлінської інформації. Сенс її новизни - не в змістовному аспекті, а в тому, як відбувається процес її збору, накопичення, обробки, передачі, зберігання і представлення. Застосування та використання її в держапараті дозволить перейти на якісно новий рівень вироблення і прийняття управлінських рішень.
Аналіз соціологічних досліджень показав, що ця проблема в державному регіональному управлінні сприймається неадекватно як з боку осіб готують рішення, так і з боку осіб, що приймають рішення. На сьогоднішній день процес впровадження нових інформаційних технологій зводиться в основному до придбання дорогої комп'ютерної техніки, що використовується не за її основним призначенням. Виявлено основні проблеми інформаційного забезпечення управлінської діяльності на регіональному рівні. Серед них: перевага неповноти і незавершеності відомостей, що спираються на випадкову інформацію, інтуїтивні міркування, чутки; слабке використання в практичній роботі, причому у вигляді письмового або усного слова, відсутність оперативності підготовки необхідних обгрунтованих рішень; несостикованность з інформацією на інших рівнях управління, наявність кількісних показників на шкоду якісним; відсутність культури інформації.
Проблеми ефективності управлінської інформації мають найважливіше значення, тому що вони безпосередньо зачіпають питання зміни структури і функцій державного управління. Це підтверджується результатами аналізу соціологічних досліджень. На питання про доцільність використання інформаційних систем користувачі дали ствердну відповідь, при цьому 89% з них вважають, що автоматизація управління підвищить оперативність та достовірність отримання інформації, 76% вважають, що скоротиться час на поточний збір та обробку інформації, а це призведе до вивільнення робочого часу керівників і фахівців для вирішення перспективних проблем; 46% користувачів вважають, що з'являється можливість періодичного аналізу інформації і виявлення проблемних ситуацій; 25% користувачів вважають, що це забезпечить скорочення документообігу та чисельності апарату управління. Насторожує той факт, що більшість користувачів (68%) не очікують від автоматизації поліпшення управління соціально-економічним розвитком регіону та висловлюють недовіру (80%) до інформаційних технологій при підготовці та прийнятті управлінських рішень.
Результати даного дослідження надають можливість коригувати методологію створення та впровадження інформаційних технологій, гнучко й оперативно вдосконалювати методи і засоби обробки інформації при підготовці та прийнятті рішень в залежності від зовнішніх і внутрішніх умов функціонування інформаційних систем. Дані названих досліджень дозволяють зробити висновок про те, що державний службовець як споживач інформації не готовий ні в організаційному, ні в економічному, ні в соціальному плані до впровадження нових інформаційних технологій у повсякденну діяльність держапарату.
Звідси виникає проблема затребуваності професійно підготовлених управлінських кадрів, здатних застосовувати і активно використовувати у своїй практичній діяльності нові інформаційні технології. Згідно з Федеральним Законом "Про інформацію, інформатизації і захисту інформації", що заклав основу законодавчої бази інформаційного забезпечення державного управління, в умовах, коли "інтелектуальна праця перетворюється на працю продуктивний, що створює вартість", держапарату необхідний "особливий клас" (соціально-професійна група) інтелектуалів, що постачають нові знання і навчальних їм ".
Одним з найважливіших стратегічних напрямів удосконалення державного управління в регіонах є впровадження і використання різного роду ефективних систем інформаційної та інтелектуальної підтримки підготовки та прийняття управлінських рішень, які будуть сприяти грамотному і оперативного процесу вироблення їх оптимальних альтернатив. Різновидом подібних систем, їх потужним засобом є, наприклад, регіональний банк кадрової інформації (РБКІ) - центральний механізм формування кадрового резерву, добору, атестації держслужбовців, їх розстановки. Основна мета РБКІ - забезпечення інформаційної та аналітичної підтримки стратегічного управління державної регіональної кадрової політикою. Доцільність його створення, в першу чергу, обумовлена забезпеченням можливостей для керівників суб'єктів РФ проводити свою кадрову політику на основі об'єктивної оцінки професійно-ділових і особистісних якостей управлінських кадрів, крім імовірності суб'єктивізму, відомчого або місницькі впливу.
На жаль, у державній службі регіонів цей вкрай необхідний банк даних не приживається. Причини різні: відсутність фінансів і стандартів, а, взагалі, просто небажання в умовах протекціонізму мати подібне об'єктивне ноу-хау, щоб не "залякати" велику частину оточення. За великим рахунком, незважаючи на доцільність впровадження РБКІ, в даний час приймаються в цьому напрямі заходи, здійснюються без врахування наступних принципів:
достатнього наукового обгрунтування та системного підходу;
концептуальної розробки та проектування;
врахування соціально-економічної користі та соціально-психологічного настрою безпосередніх учасників перетворень - професійних державних службовців.
Таким чином, необхідність теоретичного осмислення і соціологічного аналізу ситуації, що склалася з управлінськими кадрами та управлінської інформацією в державному регіональному управлінні визначає не лише актуальності, а й її нагальну потребу, тим більше на порозі XXI століття.
Очевидно, що чітка національна кадрова доктрина - головне на сьогоднішній день. Але разом з тим, підвищення авторитету та престижності державної служби, створення належних соціально-економічних і соціально-правових умов, пресекающих такі дратівливі суспільство явища, як корупція і хабарництво, орієнтування на "випадковий" приплив людей в регіональному держапараті, автоматично виштовхує звідти гідних фахівців , набувають особливої значущості. На тлі "відпущеної вільної на свободу" в ходу протекціонізм, місництво, чутки, самореклама. Ставка на інтелектуального управлінця, його компетентність, професіоналізм і ефективні інформаційні технології - один з головних шляхів вдосконалення державного регіонального управління в умовах відбувається трансформації суспільного ладу в Росії.
Люди вже втомилися від всезростаючих частих змін представників влади, їх нових програм і обіцянок світлого майбутнього. Однак і без "революційних потрясінь" можна зробити крок вперед по шляху створення системи, здатної компетентно і результативно врегульовувати суспільні відносини, ініціювати прогресивні, соціально-орієнтовані проекти, стояти на сторожі закону та правопорядку. Це дозволить не тільки мінімізувати прояв факторів гальмування в діяльності владних структур регіонів, але і підвищити ефективність всього державного управління, допоможе формувати в суспільній свідомості позитивний імідж державної влади, зміцнити довіру до неї, розширити соціальну базу її підтримки.
Керуючим необхідно задуматися про систему цінностей, якими вони керуються, змусити тверезо оцінити самих себе з тим, щоб зробити крок вперед у вдосконаленні своєї професійної майстерності. Адже першопричина протиріч - в нас самих, у нашій свідомості. Всього-на-всього треба бути просто Людиною, Громадянином, Патріотом, Професіоналом. Так що ж заважає? А інакше і в XXI-му столітті нам доведеться ходити "по тому ж чергового кола проблем.
Доречно тут навести актуальне й сьогодні думка знаменитого державного мужа, обер-прокурора Синоду Росії, вихователя двох останніх російських царів К. П. Побєдоносцева. Оцінюючи державне управління царської Росії, його чиновників і їх технології, він пише, ніби передбачаючи сьогоднішній день: "Важко тепер жити всім російським людям, гаряче любить свою Вітчизну і серйозно розумний праеду в житті. Було важко, і є, і, гірко сказати, ще й буде. У мене тягота не спадає з душі, тому, що бачу і відчуваю щогодини, який дух часу і які люди стали. З брехні не виведеш правду; з змішання ліні, байдужості, невігластва з безумством і розпустою не виникає сам собою порядок. Що ми посіяли, те й повинні пожинати. Всім небайдужим до правди людям дуже темно і важко, бо, порівнюючи сьогодення з минулим, давно пройшли, бачимо, що живемо в якомусь іншому світі, де все точно іде назад до первісного хаосу. І ми посередині всього цього бродіння відчуваємо себе безсилими ".
Сучасний чиновник не повинен забувати стару перевірену часом істину: "Саме на управлінців всіх рівнів лежить завдання зробити все можливе для створення відповідного варіанту майбутнього і не дати втягнути себе у вир невдач". Звичайно, сучасний світ сповнений, залежить від багатьох чинників, але ця теза повинна стати дороговказом для тих, хто бере на себе тягар відповідальності за керівництво нашим господарством при важкому русі по незвіданому шляху і хто готовий зробити все для того, щоб бути на рівні цієї відповідальності .
Як показав аналіз соціологічних досліджень, сьогоднішній державний службовець суб'єктів РФ, незважаючи на всі його плюси і мінуси, як центральна ланка в керуючій системі, споживач і джерело інформації, не готовий ні в організаційному, ні в економічному, ні в соціальному плані до впровадження нових інформаційних технологій у повсякденну діяльність держапарату. А, значить, він не здатний і до вдосконалення державного-венного управління. "Сливки піднімаються вгору поки не скиснути". І ще. "На кропиві виноград не народиться".
Авторитет влади - у її кадрах, але сила її - в інформації. Сенс інформаційного забезпечення в кінцевому підсумку полягає в органічному поєднанні наукових знань, наукової методології та методики з новітніми технічними засобами во, всіх проявах інформаційної роботи. І те, які кадри прийдуть завтра у владу, з якою інформацією будуть працювати, стане тому підтвердженням.
Література
1. Атаманчук Г.В. Спраглих влади не злічити, а здатних керувати майже не видно / Російська газета. 2004.
2. Клешдов М.Я. Інформаційні системи органів державного управління. - М.: РАГС. - 1999.
3. Слєпцов Н.С. Проблеми формування державної регіональної системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців / / Соціологічне забезпечення державної служби. - М.: РАГС, - 2001. - № 10.
4. Савкін Н.І. Управління та ринок. Саранськ / Известия Мордовії, - 1996.
5. Тошенко Ж.Т. Соціологія. М.: Прометей, - 2004.
6. Побєдоносцев К.П. Велика брехня нашого часу. - С.-Петербург, - 1898.
8. Федулов Ю.Г. Автоматизовані системи організаційного управління. - М.: РАГС. - 2000.