У функціях держави залишається і підвищення доходів незаможних верств населення, забезпечення оптимального розподілу трудових ресурсів за галузями, районах і підприємствам, ослаблення соціальної напруженості. Держава, будучи учасником відтворення робочої сили, бере на себе обов'язок по її перерозподілу, відповідальному попиту підприємців (підприємств, галузей і т.п.).
Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона повинна виконувати у виробництві, розподілі або обміні і споживанні. Основні з них:
• відтворювальна, полягає у забезпеченні працівників та їх сімей необхідними життєвими благами для відтворення робочої сили;
• стимулююча, сутність якої полягає у встановленні залежності заробітної плати працівника від його трудового внеску, результатів діяльності підприємства, причому працівник повинен постійно бути зацікавленим у постійному поліпшенні результатів своєї праці;
• розподільна, призначена для розподілу коштів на оплату праці (фонд споживання) між найманими працівниками і власниками засобів виробництва;
• разместітельная, що дозволяє оптимізувати розміщення трудових ресурсів по галузях, районах, підприємствам (сьогодні державне регулювання в розміщенні трудових ресурсів зводиться до мінімуму, а формування ринку праці можливе лише при вільному виборі найманим працівником місця прикладання своєї праці, прагнення до підвищення свого життєвого рівня створює необхідність його переміщення з метою знаходження роботи, що задовольняє його інтересам);
• формування платоспроможного попиту, що передбачає встановлення необхідних пропорцій між товарною пропозицією і попитом.
Для реалізації розглянутих вище функцій необхідне виконання деяких принципів - основних положень, що враховуються при організації заробітної плати. Зміст основних з них розглядається нижче.
Принцип підвищення реальної заробітної плати по мірі зростання ефективності виробництва передбачає можливість отримувати за свою працю заробітну плату залежно від результатів виробничо-господарської діяльності підприємства та ефективності праці Відсутність такого зв'язку може призвести до отримання незароблених грошей, до інфляції, а, отже, до зниження реальної заробітної плати або до виплати заниженою номінальною, що не відповідає затратам праці
Принцип випереджальних темпів зростання продуктивності праці над темпами росту середньої заробітної плати (чи темпів зростання обсягів виробництва над темпами зростання фонду споживання) означає максимізацію трудових доходів на основі розвитку і підвищення ефективності виробництва. Його порушення призводить до виплати незабезпечених товарами і послугами грошей, інфляції, розвитку негативних явищ в економіці. Для конкретного підприємства це означає і уповільнення відновлення засобів виробництва, відсутність орієнтації і коштів на впровадження нової техніки і технології і, як результат, випуск неконкурентоспроможної продукції.
Принцип диференціації заробітної плати покликаний враховувати залежність трудового вкладу кожного працівника в результати діяльності підприємства від організації та умов праці, району розташування та галузевої приналежності підприємства. Заснований він на необхідності матеріальної зацікавленості працівників.
Принцип рівної оплати за рівну працю означає, перш за все, як недопущення дискримінації в оплаті праці за статтю, віком та іншими ознаками, а також справедливість розподілу коштів за трудовим вкладом кожного працівника. Це одна з важливих вимог до організації оплати праці на підприємстві, що полягає і в тому, щоб показники, що використовуються для обліку витрат праці найманих працівників, давали можливість оцінювати їх кількість і якість.
Принцип урахування впливу ринку праці зумовлений необхідністю врахування умов, що складаються на ринку праці, де формується оцінка різних його видів, широкий діапазон заробітної плати в сферах трудової діяльності, зайнятість населення, а в кінцевому рахунку - наявність попиту та пропозиції на робочу силу. У цьому принципі проявляються і складаються на підприємствах взаємодії між працівниками та роботодавцями - кожен з них повинен отримувати те, на що розраховував.
Принцип простоти і доступності покликаний забезпечити інформованість працюючих та потенційних працівників про форми, системи та розмір заробітної плати, що дозволяє їм пропонувати свою працю за певну, заздалегідь відому плату, а роботодавцям - пред'являти на нього попит. Розрахунок заробітної плати повинен бути простим і цілком доступним для розуміння всіма працюючими.
Розглянуті вище принципи організації заробітної плати повинні використовуватися у взаємозв'язку і взаємозумовленості, з одного боку, як важливий засіб підвищення матеріального добробуту працівників, з іншого - для стимулювання зростання продуктивності праці, прискорення науково-технічного прогресу, поліпшення якості продукції, зміцнення трудової дисципліни, збільшення прибутку і рентабельності виробництва. Їх практична реалізація є необхідною передумовою раціональної організації оплати праці на підприємстві.
Мотиваційний механізм безпосередньо заробітної плати має визначальне значення і, зокрема в реалізації стратегії на перспективу. Проте це значення обумовлене не тільки робочої часткою заробітної плати в загальному доході працівника (як правило, більше 70%). Традиційно у свідомості працівника заробітна плата психологічно асоціюється з визнанням його авторитету на підприємстві, побічно виражає його соціальний статус. Через заробітну плату він побічно оцінює себе, свої успіхи порівняно з іншими працівниками. Заробітна плата може бути і невисокою (якою вона була все застійні роки прямого державного управління економікою), але якщо вона виявилася вищою, ніж у колег по роботі, то й мотиваційна дієвість буде вище.
По тому, як іде процес визнання заслуг працівника протягом його трудового життя, що виражається динамікою зростання заробітку, можна говорити і про адекватне процесі його інтеграції з виробництвом (підприємством, фірмою). Таким чином, для правильної соціально обумовленої мотивації організація заробітної плати є вирішальна умова досягнення мети управління працею, націленості працівника на продуктивну працю.
Проте сьогоднішній рівень організації заробітної плати не дозволяє зробити висновок про скільки-небудь серйозні успіхи в її цільової спрямованості і використання для реалізації мотиваційної політики. Щоб заробітна плата відповідала цілям управлінської стратегії: розвитку почуття «єдиної мети» у працівників, вихованню їх в дусі партнерства, раціональному поєднанню особистих і суспільних інтересів, потрібна зміна її мотиваційного механізму. Психологічно, а потім і економічно заробітна плата повинна націлювати працівника на чітке розуміння ним взаємозв'язку між вимогами до нього підприємства, фірми і внеском його в кінцеві результати, і як наслідок - розміром заробітної плати. На жаль, в сучасній організації заробітної плати переважає економічна орієнтація.
У перехідний період відбувається відмирання стимулюючої функції оплати праці. Якщо в плановій соціалістичній економіці заробітна плата носила зрівняльний характер і не виконувала своєї стимулюючої функції, то в даний час виявилося, що зв'язку між рівнем фінансового положення підприємства і заробітної плати цих підприємств не існує. Стимулююча роль заробітної плати вище, коли тарифна частина відіграє чільну роль в оплаті праці. В даний час роль тарифу знижується, все більше спостерігається використання погодинної оплати праці. [2, с.56]
Також спостерігаються величезні перекоси в оплаті праці, як за галузями, так і всередині їх з професійно кваліфікованим групам працівників. Найбільша диференціація заробітної плати виникає між працівниками підприємств та їх директорами, хоча останні всіляко маскують свої доходи. [9, с.253]
Величезна диференціація заробітної плати несе великий руйнівний потенціал: наростають протиріччя в процесі виробництва між окремими соціальними групами і соціальна напруженість всередині виробничих колективів. Всі ці негативні наслідки підсилюються тим, що така диференціація не має прямого відношення до відмінностей в ефективності праці і виробництва.
Заробітна плата, за результатами дослідження, у загальній структурі доходів населення складає всього лише близько 50% (см.табл.1.2.5). Різке падіння частки оплати праці у сукупних доходах населення призводить до зниження мотиваційного потенціалу оплати праці.
Таким чином, заробітна плата як економічна категорія все менш виконує свої основні функції відтворення робочої сили і стимулювання праці. Вона фактично перетворилася на варіант соціальної допомоги, яка практично не пов'язане з результатами праці. Це призвело до того, що організація виробництва позбулося одного з потужних важелів підвищення ефективності і повноправного виходу на світовий ринок.
В основі організації оплати праці повинні лежати такі принципи:
· Оплата праці на рівні, що забезпечує відтворення робочої сили відповідного рівня кваліфікації, і створення умов для зростання індивідуальної заробітної плати за рахунок трудових зусиль працівника.
· Диференціація оплати праці з урахуванням складності, характеру і змісту праці у робітників, технічних виконавців, керівників, фахівців.
· Облік загальних умов праці, режимів праці та відпочинку та інших специфічних особливостей, характерних для окремих галузей народного господарства.
· Рівна оплата за рівну працю на основі створення необхідних умов для застосування одно напружених норм праці.
· Забезпечення зростання заробітної плати при зниженні її витрат на одиницю продукції та підвищення гарантованості виплати за рахунок поліпшення результатів діяльності підприємства.
Отже, щоб заробітна плата виконувала свою стимулюючу функцію, повинна існувати прямий зв'язок між її рівнем і кваліфікацією працівника, складністю виконуваної роботи, ступенем відповідальності. Одним з найважливіших елементів механізму функціонування підприємств в умовах розвитку ринкових відносин є матеріальне стимулювання праці. Тому успіх проведених реформ значною мірою залежить від того, наскільки вони торкнуться особисті інтереси кожного трудящого.
І, нарешті, заробітна плата повинна бути поставлена ​​в пряму залежність від конкретних результатів праці на основі диференційованого обліку трудового вкладу кожного працівника в загальні результати роботи колективу.

1.2.Форми і системи оплати праці. Регулювання оплати праці в Республіці Білорусь

Однією з важливих завдань організації оплати праці є правильний вибір форм і систем оплати праці, за допомогою яких проводиться нарахування кожному працівникові встановленої тарифної системою заробітної плати.
На підприємствах застосовуються такі форми заробітної плати: відрядна, погодинна і контрактна. Кожна з цих форм підрозділяється на кілька систем, що дозволяють врахувати особливості організації та умови праці на конкретних ділянках роботи.
Відрядна форма оплати праці, як правило, застосовується на дільницях і видах робіт, де можна забезпечити облік кількісних показників виробітку продукції або робіт, вірно відображаючи затрати праці робітника. У Кодексі Законів про Працю передбачаються наступні системи відрядної форми оплати праці: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма відрядна, акордна (ріс.1.2.1).

Системи відрядної форми оплати праці

Пряма відрядна

Відрядно-преміальна

Акордна

Непряма відрядна

Відрядно-прогресивна

Рис. 1.2.1. Системи відрядної форми оплати праці.
Примітка. Джерело: власна розробка
При прямій відрядній системі заробіток працівнику нараховується за встановленими розцінками за кожну одиницю якісно виробленої продукції (виконаної роботи).
Фактичний відрядний заробіток робітника по прямій відрядній оплаті праці обчислюється шляхом підсумовування творів відповідних відрядних розцінок на фактичну вироблення робочого по кожному виду виконаних робіт за розрахунковий період.
При відрядно-преміальною системою робітника-відрядника понад заробітку за прямими відрядними розцінками нараховується і виплачується премія за виконання і перевиконання конкретних показників роботи.
При аккордной системі розмір оплати встановлюється не за кожну вироблену операцію окремо, а за весь комплекс робіт взятих в цілому. Він визначається на основі діючих норм часу (виробітку) і розцінок, а за їх відсутності - виходячи з норм і розцінок за аналогічні роботи. При цьому можливо преміювання за скорочення термінів виконання акордних завдань при якісному виконанні робіт. Якщо час виконання робіт перевищує розрахунковий період, то остаточний розрахунок здійснюється після закінчення і приймання всіх робіт за нарядом. Проміжні виплати проводяться за фактично виконані в даному розрахунковому періоді роботи без нарахування премії.
При непрямої відрядній системі розмір заробітної плати допоміжних робітників ставиться в пряму залежність від результатів праці обслуговуваних ними основних робочих. Найбільший ефект вона дає у разі, коли заробіток робітника залежить безпосередньо від виконання основними робітниками виробничих завдань, а не норм виробітку, які нерідко значно перевиконуються без особливих зусиль з боку робітників з-за низької якості норм, породжуючи необгрунтоване підвищення заробітної плати.
При відрядно-прогресивній системі в межах встановленої вихідної норми (бази) праця оплачується за основними одинарним розцінками, а понад бази - за підвищеними відрядними розцінками. Ступінь збільшення відрядних розцінок залежно від рівня перевиконання встановленої вихідної норми визначається спеціальною шкалою, основними показниками якої є число ступенів зміни відрядних розцінок і ступінь їх зростання.
Погодинна форма заробітної плати передбачає оплату праці виходячи зі встановлених посадових окладів або тарифних ставок з урахуванням фактично відпрацьованого часу. При цій формі заробітної плати витрати робочого часу виступають як витрати праці.
Вона застосовується для оплати праці керівників, фахівців і службовців, а також робітників у галузях промисловості на тих виробничих ділянках, де індивідуальна виробіток не залежить від виконавця, а визначається самим технологічним процесом; неможливо або економічно недоцільно встановлювати конкретні норми виробітку; важливіше стимулювати високу якість продукції, що випускається продукції, а не зростання виробітку. Ефективність її застосування повинна обумовлюватися найбільш правильним використанням норм обслуговування і нормативів чисельності, а також робітників відповідно до їх кваліфікації та обліком відпрацьованого часу.
Погодинна форма оплати праці відповідно до КЗпП підрозділяється на системи: просту і почасово-преміальну (ріс.1.2.2).

Системи погодинної форми оплати праці

Почасово-преміальна

Проста

Ріс.1.2.2. Системи погодинної форми оплати праці
Примітка. Джерело: власна розробка
При першій заробіток нараховується за присвоєної йому тарифної ставки (окладу) за фактично відпрацьований час, а під час другої - додатково виплачується премія.
Однак крім даних систем існують такі почасові системи оплати праці:
Ø система контрольованої вироблення;
Ø система наростаючих заохочувальних доплат;
Ø система стимулювання виконання нормативних показників;
Ø система оплати праці на базі Єдиної тарифної сітки (ЄТС).
При застосуванні системи контрольованої вироблення заробітна плата ставиться в залежність не тільки від відпрацьованого часу, але і від рівня виконання норм. Це досягається шляхом періодичного (один раз на квартал) пониження або підвищення кваліфікаційної ставки залежно від середнього рівня виконання норм за попередній обліковий період. При даній системі встановлюється нормативний рівень виконання норм і ведеться контроль за його виконанням. Працівник знає, що систематичне невиконання веде до зниження заробітної плати, а перевиконання до її підвищення. Ця система застосовна тільки на тих роботах, де можна визначити рівень виконання норм і працівник може впливати на рівень виробітку.
Система наростаючих заохочувальних доплат рекомендується для застосування на роботах, де потрібно забезпечити перевиконання нормованого завдання. По даній системі працівник за відпрацьований час отримує заробітну плату за тарифною ставкою, а за перевиконання нормованого завдання отримує заохочувальну доплату, величина якої прямо пропорційна кількості продукції, виготовленої ним понад норми, або заощадженому часу, передбаченому нормованим завданням.
Система стимулювання виконання нормативних показників передбачає застосування стимулюючого впливу для виконання встановленого нормативу (нормованого завдання, ступінь виконання технологічних параметрів і режимів тощо). Але заохочення працівника до його виконання починається з певних умов. Працівникові, який виконав встановлений норматив на 80%, заробітна плата нараховується за кваліфікаційною ставкою пропорційно фактично відпрацьованому часу. За кожний відсоток перевиконання нормативу здійснюється доплата (премія) у відсотках до почасової частини заробітної плати диференційовано від рівня виконання встановленого нормативу. При виконанні встановленого нормативу працівник отримує максимальний відсоток доплат до заробітної плати, нарахованої за фактично відпрацьований час.
Система оплати праці на базі ЄТС базується на єдиних принципах оплати за його кількістю та якістю для всіх категорій працівників, що посилює справедливість оплати праці.
Практичним вимірником кількості витрачається праці є тривалість робочого часу, а тарифна ставка є основним засобом обліку якості праці.
У ЄТС працівників РБ диференціація тарифних ставок за розрядами робіт проводиться за складністю робіт і припускає здійснити принцип рівного заробітку за рівноскладовим праця середньої інтенсивності (напруженості), незалежно від сфери застосування. Однак ЄТС не враховує індивідуальної величини інтенсивності (напруженості) праці та несприйнятлива до фактичних результатів праці.
Основними елементами пропонованої системи оплати є:
§ тарифна ставка 1-го розряду;
§ система рухливих тарифних коефіцієнтів;
§ тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників;
§ кваліфікаційний довідник посад службовців.
Розвиток колективних форм оплати праці, обумовлене комплексною механізацією та автоматизацією виробництва, призвело до того, що в багатьох випадках стало важко, а іноді і неможливо виділити внесок окремого працівника в результат виробничо-трудового процесу.
У той же час з'явилася необхідність посилення колективної матеріальної зацікавленості працівників і підприємства в цілому в результатах виробничої діяльності. Це призвело до застосування колективних систем заробітної плати. Застосування колективної оплати праці доцільно там, де об'єднання працівників у колектив зумовлено технологічно, тобто для виконання одного технологічного комплексу потрібні спільні зусилля працівників, а кінцевий результат виробництва є безпосереднім результатом праці всіх працівників.
Питання про вибір тієї чи іншої системи оплати праці має вирішуватися на підприємстві залежно від організаційно-технічних умов виробництва і завдань, що стоять перед колективом, перекладному на колективну оплату праці. При колективній оплаті праці підприємства можуть використовувати системи оплати, що базуються на тарифній системі або застосовувати безтарифні системи оплати.
Безтарифні системи оплати засновані на пайовий розподіл коштів, призначених на оплату праці, залежно від різних критеріїв. Безтарифні системи оплати праці, по суті, не є бестарифному, тому що в основі їх, прямо або побічно, лежать або відрядні розцінки (а, отже - тарифні ставки), або безпосередньо ставки та оклади.
Найбільш поширені такі системи безтарифної оплати праці:
- В основу даної моделі організації заробітної плати покладені співвідношення в оплаті праці різної якості (залежно від кваліфікаційних груп працівників, розрядів робітників, професій тощо). З урахуванням даних співвідношень і розподіляються кошти, призначені на оплату праці між працівниками.
- Розподіл колективного заробітку (доходу) за «паях» (або по частках). Суть її полягає в тому, що загальний заробіток розподіляється між членами колективу за заздалегідь встановленим коефіцієнтам - «паях» (часток). «Пай» визначають відношенням середньомісячних заробітків відповідних категорій працівників, що склалися за певний період, до мінімального рівня оплати праці в колективі. У ряді випадків передбачають коливання встановленого коефіцієнта залежно від певних чинників;
- Розподіл заробітної плати по «лідера». При цьому заздалегідь визначається розмір оплати «лідера» - керівника, а оплата праці решти працівників будується по ієрархічній драбині - від керівника до робітника нижчої кваліфікації у відсотках від розміру оплати праці керівника;
- Оплата праці за системою «плаваючих окладів». Принцип «плаваючих» окладів полягає в тому, що фіксованого є мінімальна (вихідна) величина окладу, а інша частина заробітку стає змінної - «плаваючою» залежно від результатів діяльності. Таким чином, щомісяця утворюється новий оклад за результатами діяльності попереднього місяця;
- Оплата праці, яка орієнтує колектив на виконання єдиного наскрізного показника - «план». Це кінцевий результат роботи. Оплачується тільки доброякісна продукція, прийнята і здана на склад. Ніякі проміжні результати виробництва в розрахунок не беруться. При отриманні рекламації від суміжників обсяг забракованої продукції виключається з вироблення винного колективу і на цю суму йому знижується заробітна плата. Оплата праці проводиться за нормативами (розцінками) за одиницю продукції.
Традиційно склалося у нас суворе розмежування форм заробітної плати на погодинну і відрядну не повною мірою відповідає сучасним умовам і вимагає перегляду. Кожна з цих форм включає елементи інший, і тому не можна їх протиставляти один одному.
Контрактна форма, як різновид почасової форми оплати праці, застосовується, в основному, для фахівців або управлінського персоналу.
Мета переходу на контрактну форму оплати праці полягає в тому, щоб підвищити відповідальність керівника за результати діяльності підприємства, створити умови для реалізації творчої ініціативи керівника у вирішенні виробничих завдань з урахуванням його індивідуальних здібностей і професійних знань.
При укладанні контрактів з керівниками державних підприємств необхідно керуватися положенням «Про порядок і умови укладення контрактів з керівниками державних підприємств, організацій і установ», затвердженим постановою Кабінету Міністрів Республіки Білорусь від 16 вересня 1994 р. № 76.
Контракт з найму керівника державного підприємства, заснованого на республіканській власності, укладається між керівником і відповідним міністерством, відомством, а підприємства комунальної власності - між місцевою Радою депутатів і керівником.
Контракт повинен укладатися на термін не менше двох років і, як правило, на конкурсній основі.
У контракті передбачаються:
▪ обов'язки та права керівника у сфері управління і трудових відносин з конкретизацією функцій і показників роботи держпідприємства (зростання обсягу виробництва, товарообігу, прибутку та ін);
▪ умови матеріального забезпечення - оплата праці залежно від обсягу та ефективності господарської діяльності, рівня заробітної плати працівників;
▪ відповідальність керівника за невиконання або неналежне виконання умов контракту, за результати діяльності підприємства, збереження і цільове використання майна;
▪ обов'язки, права і відповідальність органу, що укладає контракт з керівником підприємства;
▪ термін дії контракту;
▪ порядок зміни, припинення, продовження та переукладення контракту.
У контракті в числі обов'язкових умов можуть бути передбачені забезпечення зростання прибутку, підвищення рівня рентабельності, впровадження прогресивних технологій та ін
У спільних та інших недержавних підприємствах на контрактній формі оплати праці перебувають звичайно всі працівники.
Вибір тієї чи іншої форми оплати праці зазвичай обумовлюється особливостями технології та організації виробництва, забезпечення якості продукції, форм організації праці і забезпечення робочою силою. Але всі ці чинники характеризують форми оплати праці в основному лише з точки зору технічних умов і можливостей розмежування сфери їх застосування: погодинна оплата вводиться там, де неможливо використовувати відрядну. Дійсно, головною ознакою розмежування двох форм оплати праці є можливість кількісного вимірювання продуктивності праці.
За роки реформування економіки в Республіці Білорусь склався певний механізм організації та регулювання заробітної плати, що базується на поєднанні функцій державного і колективно-договірного регулювання, і спрямований на забезпечення необхідних умов для стабілізації життєвого рівня населення. Тим не менш, на шляху подальшого реформування заробітної плати суттєвою перешкодою є загальний стан економіки, що вимагає внесення необхідних коригувань у механізм організації заробітної плати. Виниклі за перші роки реформування економіки негативні тенденції в оплаті праці та трудових відносинах не усунуті і в даний час.
По-перше, це фактично відбулося знецінення робочої сили і падіння рівня життя населення.
По-друге, в окремих галузях економіки і на багатьох підприємствах госпрозрахункової сфери зберігається необгрунтована диференціація розмірів оплати праці за професійно-кваліфікаційними групами і категоріями працівників.
По-третє, на багатьох підприємствах та організаціях усіх галузей, найчастіше, виробляються значні виплати, не пов'язані з результатами праці.
Як показують розрахунки, частка заробітної плати в національному доході Республіки Білорусь не перевищує 34%, в той час як у розвинених країнах вона складає більше половини його, наприклад, в США - більше 60%. Це деформує попит і пропозицію робочої сили, негативно впливає на ріст і пропозицію ринку праці. Однак, згідно з програмою соціально-економічного розвитку Республіки Білорусь, у 2005 р. передбачається зростання частки заробітної плати у ВВП країни до 45%, а середньомісячної зарплати працівників народного господарства - до 250 дол. [13, с. 18-20]
Стабілізаційні процеси в економіці Республіки Білорусь дозволили забезпечити зростання реальної заробітної плати у всіх галузях економіки. Щорічно підвищуються мінімальна заробітна плата і тарифна сітка працівників. Однак, на жаль, зарплата не відображає повної вартості робочої сили. Тому, метою подальшого вдосконалення оплати праці є кардинальне підвищення її розміру.
Фактично в колишньому СРСР і в Республіці Білорусь проводилася і проводиться політика стримування зростання заробітної плати, що вкрай негативно впливає на показники ефективності та якості праці. Поширена думка про високу якість трудових ресурсів у нашій країні, швидше за все, є твердженням бажаного, а не відображенням дійсності. Адже, висока якість праці має характеризуватися високим рівнем конкурентоспроможності виробленої продукції, а цього не було раніше і скрізь не спостерігається сьогодні. Для того щоб забезпечити більш стерпне своє існування, як у виробничій, так і у невиробничій сферах масове поширення серед працівників отримало сумісництво, суміщення професій і посад. У таких умовах висока інтенсивність праці та зайнятість працівників не дозволяють забезпечувати повноцінне відновлення трудової активності, а відповідно і якість праці. Зниження реальних доходів багато в чому викликано постійно поточним в країні за останні роки інфляційним процесом, при якому зростання оплати праці вольовими заходами постійно відстає від зростання цін. За рівнем доходів на душу населення наша країна опинилася далеко позаду від провідних країн світу. Вкрай низький дохід населення негативно позначається на купівельній попиті, а відповідно на роботі різних галузей народного господарства, транспорту, сфери послуг, відпочинку, культури, спорту та ін Сформоване становище треба виправляти якомога швидше. [1, с. 19-23]
За роки переходу до ринкової економіки в сільськогосподарських підприємствах Республіки Білорусь склався низький рівень оплати праці. Так, в минулому році, незважаючи на випереджаючі темпи зростання заробітної плати в сільському господарстві, її величина на 43% нижче загальнореспубліканського рівня. Відставання це спостерігалося і раніше, але було значно меншим: у 1995 р. - на 38, в 1990р.-на 7% нижче, ніж у середньому по республіці. Заробітки працівників сільського господарства приблизно в 1,8 рази нижче заробітної плати по народному господарству. Наприклад, у 2004р. рівень оплати праці в сільському господарстві склав 199,5 тис. руб. проти 390,9 тис. руб. у промисловості, до середньореспубліканського показника це становить 57%. По відношенню до мінімального споживчого бюджету однієї людини вона складає менше 99%, тобто її рівень не забезпечує мінімальних життєвих потреб самого працівника, не кажучи про членів родини. Таблиця 1.2.1 дає інформацію про динаміку оплати праці по галузях:
Таблиця 1.2.1. Нарахована номінальна середньомісячна заробітна плата по галузях економіки Республіки Білорусь, тис. руб.

	1990	1995	2000	2001	2002	2003	2004
Всього	269	755,1	58,9	123,0	189,2	250,7	350,2
У т.ч. промисловість	281	861,9	70,9	143,1	212,4	276,7	390,9
Сільське господарство	251	468,3	36,8	78,2	113,1	139,6	199,5
Будівництво	333	1048,5	74,7	151,1	163,1	310,9	452,2
Транспорт	298	935,7	63,9	132,8	213,4	283,3	414,6
Зв'язок	224	919,4	68,0	143,3	217,4	294,3	409,5
Торгівля і громадське харчування	232	607,4	47,3	95,5	146,1	185,4	266,8
Охорона здоров'я	196	651,9	45,9	106,1	170,2	223,9	306,9
Освіта	191	594,6	44,9	101,5	163,7	215,2	289,8
Культура	172	517,7	38,5	89,1	147,0	197,4	268,6
Мистецтво	257	516,6	40,5	95,5	152,2	-	297,0

Примітка. Джерело: [Статистичні дані]
Низька оплата праці, як визнає більшість керівників і фахівців АПК, є «наріжним каменем» в кадровій проблемі, незважаючи на те, що в структурі витрат оплата праці займає 1 / 5 всіх витрат (табл.1.2.2).
Таблиця 1.2.2. Структура витрат на виробництво сільськогосподарської продукції в сільськогосподарських організаціях, у відсотках

Статті витрат	1990	1995	1998	1999	2000	2001	2002
Всього витрат	100	100	100	100	100	100	100
в тому числі: оплата праці з відрахуваннями	26,0	20,8	17,5	19,4	17,6	19,2	19,6
матеріальні витрати	59,5	66,6	72,2	75,4	72,9	68,4	68,6
з них насіння і посадковий матеріал	6,6	2,6	4,3	4,2	5,1	4,4	4,8
корми	35,3	30,1	33,6	33,2	32,0	32,9	34,4
інша продукція сільського господарства	2,0	2,3	2,3	2,0	2,0	2,0	2,2
мінеральні добрива	5,9	4,3	5,3	4,9	4,0	4,0	4,4
нафтопродукти	2,0	7,4	6,1	7,3	8,5	6,8	6,1
електроенергія	0,6	4,1	4,1	5,4	5,0	4,0	2,7
газ	0,4	1,4	1,1	1,3	0,7	0,6	0,5
запасні частини, ремонтні та будівельні матеріали	2,2	4,9	6,0	5,9	5,2	4,3	4,1
оплата робіт і послуг, виконаних сторонніми організаціями	4,3	3,3	3,1	3,8	4,2	3,6	3,5
інші матеріальні витрати	0,2	6,2	6,3	7,4	6,2	5,8	2,2
амортизація (знос) основних засобів	9,8	10,1	8,9	3,0	7,5	10,4	9,9
інші витрати	4,7	2,5	1,4	2,2	2,0	2,0	1,9

Примітка Джерело: [3, с. 36, таблиця 42]
Соціальна інфраструктура на селі розвинена в 2-3 рази гірше, ніж у місті. Дві третини працівників зайняті ручною працею. А адже саме у цій сфері, що охоплює умови праці та побуту населення, формуються настрої людей, їх ставлення до праці, духовні устремління. Непорівнянні з міськими та умови праці на селі. Дві третини працівників зайняті ручною працею. Також непорівнянні рівні медичного, побутового та культурного обслуговування. Багато об'єктів соціально-культурної бази опинилися в скрутному фінансовому стані і були змушені закриватися або суттєво знижувати обсяги і види своїх послуг. Погано вирішуються проблеми будівництва доріг. Забезпеченість сільського населення невиробничими фондами в 3 рази нижче, ніж міського. І як наслідок цих процесів - дієздатна частина населення залишає село і їде в місто. На селі склалася кризова ситуація, йде глибока деформація відтворювальних процесів.
Разом з тим, загострюються внутрішні проблеми села. Не секрет, що пияцтво стало формою дозвілля багатьох жителів села. В окремих господарствах механізатори через пияцтва позбавлені міліцією документів на управління технікою, але продовжують працювати - більше адже нікому. Адміністративні заходи, такі, як позбавлення премій, догани, не дають бажаного результату. В результаті наростає деградація сільського населення.
Падіння відтворювальної функції заробітної плати є багатоаспектним процесом і характеризується:
-Зниженням купівельної спроможності заробітної плати через випереджальне зростання цін на споживчі товари і послуги;
-Зменшенням співвідношення середньомісячної заробітної плати з прожитковим мінімумом, яке виражає купівельну спроможність заробітної плати через динаміку номінальної заробітної плати та споживчих цін на товари, що входять в набір споживчого кошика прожиткового мінімуму (табл.1.2.3). Придбання товарів, що входять у прожитковий мінімум за період 1990 р по 2004 р. скоротилося в 1,5 рази:
-Скороченням співвідношення мінімальної заробітної плати з прожитковим мінімумом.

Таблиця 1.2.3.Соотношеніе середньої заробітної плати і прожиткового мінімуму

Роки	Прожитковий мінімум, руб.	Середня заробітна плата, руб.	Кількість наборів прожиткового мінімуму, яке можна придбати на середню заробітну плату
1	2	3	4
1990	60	269	4,4
1991	155	541	3,5
1992	1220	5072	4,2
1993	1927	6121	3,2
1994	54023	98203	1,8
1995	424100	755129	1,8
1996	659200	1212157	1,8
1997	1101100	2270110	2,1
1998	2159600	4635191	2,2
1999	11041500	19710600	1,8
2000, 1 кв.	22572	45549	2,0
2002	76817	189200	2,5
2003	105247	250700	2,4
2004	125745	350200	2,9

Примітка. Джерело: [14, с. 43, таблиця 51]
Мінімальний споживчий бюджет, розроблений урядом на початку 90-х років, був покладений в основу визначення рівнів мінімальної заробітної плати, мінімальної пенсії і соціальних виплат. У той час, коли був прийнятий закон Республіки Білорусь «Про мінімальну заробітну плату та державні гарантії у сфері оплати праці» (1991 р.), співвідношення між середньомісячною заробітною платою і мінімальним споживчим бюджетом становило 215%.

Таблиця 1.2.4. Нарахована середньомісячна заробітна плата працівників і мінімальний споживчий бюджет

Роки	Нарахована середньомісячна заробітна плата, тис. руб.	Мінімальний споживчий бюджет, тис. руб.	Співвідношення нарахованої середньомісячної заробітної плати з мінімальним споживчим бюджетом, у%
1995	755,1	706,9	106,8
2000	58,946	, 7	126,0
2001	123,0	82,9	148,4
2002	189,2	129,3	146,4
2003	250700	168,3	149,0
2004	350200	201,5	173,8

Примітка Джерело: [3, с. 45, таблиця 53]
Дані показують, що до 2002р. спостерігалася тенденція зниження реальної заробітної плати в Білорусі, а з 2003р. тенденція стала позитивною (співвідношення збільшилося до 173,8%). Зауважу також, що питома вага працівників, заробітна плата яких нижче мінімального споживчого бюджету, скоротився з 42% у 2000 році до 39% у 2003-му і в минулому склав 32% [ 18, с. 3]
Низький рівень державних гарантій (мінімальна заробітна плата, тарифна ставка першого розряду і побудована на її основі Єдина тарифна сітка) зумовлює подальше падіння відтворювальної функції заробітної плати. В даний час згідно Єдиної тарифної сітки, в якій передбачено 27 тарифних розрядів для оплати праці працівників бюджетної сфери економіки, мінімальні умови відтворення робочої сили державна тарифна система може забезпечити тільки працівникам, які перебувають вище 18 розряду, інша частина працюючих залишається за межею бідності. Це говорить про те, що в тих галузях, де системи оплати праці побудовані на основі ЄТС, заробітна плата не здатна виконувати відтворювальну і, як наслідок, стимулюючу функції.
-Скороченням частки заробітної плати в доходах населення;
Так, якщо в 1990 р. частка на оплату праці в грошових доходах населення становила 73,1%, то протягом наступних років вона мала стійку тенденцію до скорочення і в 2003 р. (1 півріччя.) Склала 50,7% (табл. 1.2.5):
Таблиця 1.2.5. Частка оплати праці в грошових доходах населення

Показник	1990	1993	1995	1997	1998	1999	2002	2003
Грошові доходи населення	100	100	100	100	100	100	100	100
У т.ч. оплата праці	73,1	62,8	52,6	53,4	49,9	54,8	51,0	50,7

Примітка. Джерело: власна розробка
Як відомо, стимулююча функція заробітної плати тісно пов'язана з відтворювальної функцією і може бути повністю реалізована тільки при відновленні останньої.
Падіння стимулюючої функції заробітної плати обумовлено відсутністю тісному взаємозв'язку результатів праці кожного працівника з рівнем її оплати, падінням обсягів виробництва, необгрунтованої диференціацією заробітної плати за сферами діяльності, галузями економіки, підприємствам і категоріям працівників, відхиленням ціни робочої сили від її реальної вартості, падінням ролі нормування в організації та оплаті праці.
Важливим моментом у виконанні заробітною платою стимулюючої функції є забезпечення оптимальної частки тарифної частини оплати праці в структурі фонду заробітної плати. Слід зазначити, що в ході формування ринкової економіки вона постійно знижувалася і, відповідно, зростала частка заохочувальних, стимулюючих і компенсаційних виплат. Причому, часто заохочувальні та стимулюючі виплати проводилися чисто механічно з метою збільшення заробітної плати і не були пов'язані з підвищенням продуктивності та якості праці, тобто з підвищенням ефективності виробництва.
У галузях бюджетної сфери, де оплата праці проводиться за ЄТС, спостерігається більш однакова за розміром частка тарифної частини і частка виплат стимулюючого характеру (найнижча частка тарифної частини у фонді заробітної плати наголошується в апараті органів кооперативних організацій - 24,65, у страхуванні та кредитуванні - 32,9%, у тому числі в банках - 31,2%, в той же час, тут відзначається найбільша частка виплат стимулюючого характеру).
Як результат - такий механізм підвищення заробітної плати не забезпечує виконання її стимулюючої функції, а виконує лише функцію подорожчання рівня життя.
Особливе значення в падінні стимулюючої функції заробітної плати має помилкове уявлення і ролі і місці тарифного та організаційно-технічного нормування в період переходу до ринкових відносин.
У наймачів склалося уявлення про те, що ефективність виробництва при переході до ринкових відносин можна досягти без нормування як трудових, так і матеріальних витрат на виробництво. Ними не враховувався той факт, що реалізація стимулюючої функції заробітної плати відбувається шляхом об'єднання норм праці, тарифної та преміальної систем в конкретні системи заробітної плати, які забезпечують зміну рівня оплати праці в залежності від індивідуальних і колективних результатів праці працівників.
Встановлення через системи заробітної плати відповідність між елементами заробітної плати (норми праці, тарифні ставки тощо) представляє собою одиниці праці (ціну праці). Ціна праці, будучи похідною від результату ціни робочої сили, забезпечує єдність між відтворювальної та стимулюючої функції заробітної плати.
Таким чином, аналіз заробітної плати в галузях економіки свідчить про те, що на першому етапі почалася реформи оплати праці в республіці була створена нормативно-правова та організаційно-методична база організації заробітної плати в умовах переходу до ринкової економіки на основі поєднання державного і договірного регулювання трудових відносин. У Білорусі основними елементами державного регулювання заробітної плати є: встановлення рівня мінімальної заробітної плати та тарифної ставки першого розряду; умови оплати праці працівників бюджетної сфери; механізм індексації; умови оплати праці керівників державних підприємств, з якими укладені контракти; порядок підвищення тарифної ставки першого розряду в залежно від ефективності господарювання підприємств галузей матеріального виробництва; оптимізація структури заробітної плати і т.д. У системі колективно-договірного регулювання заробітної плати сторони соціального партнерства домовляються: про мінімальні гарантії оплати праці; про встановлення нижньої межі частки заробітної плати у ВВП; про регулювання тарифної частини заробітної плати на основі ЄТС; про порядок наближення мінімального розміру заробітної плати до мінімального споживчого бюджету ; про співвідношення темпів зростання цін на споживчі товари та послуги і темпів зростання заробітної плати по республіці в цілому; про співвідношення заробітної плати працівників матеріального виробництва та бюджетної сфери.
Разом з тим, вжиті заходи по створенню ринкового механізму регулювання заробітної плати не змогли подолати серйозних негативних наслідків, які виникли за роки кризи і реформування економіки, і не дозволили за низкою показників, що характеризують рівень і співвідношення оплати праці за сферами діяльності та галузями економіки, досягти в комплексі бажаних результатів.
Подальший розвиток механізму організації заробітної плати, має включати комплекс заходів, який охоплює як економічні, організаційно-управлінські, так і соціальні аспекти вирішення виниклих проблем у соціально-трудовій сфері. [10, с. 28-33]
Отже, незважаючи на невелике перевищення номінальної середньомісячної заробітної плати по відношенню до мінімального споживчого бюджету (див. табл. 1.2.4 ..) і до прожиткового мінімуму (див. табл.1.2.3), у сформованій економічній обстановці заробітна плата втрачає відтворювальну функцію , а її частка в загальному розмірі грошового доходу (див. табл.1.2.5) перестає грати мотивуючу роль.

1.3.Зарубежний досвід мотивації і стимулювання працівників

Зарубіжний досвід у сфері оплати праці доцільно буде розглянути на прикладі найбільш розвинених країн світу: Японії, Франції та США.
Отже, систему оплати праці в Японії відрізняють наступні чинники:
1. Залежність оплати праці від стажу. Японці вважають, що після року роботи людина дійсно працює більше, краще, ефективніше. За це його треба заохочувати, причому автоматично. (Звичайно, є в ряді випадків, коли ні продуктивність праці, ні кваліфікація не підвищуються, але тоді й зарплата теж не буде збільшена.)
Рішення про збільшення заробітної плати приймає Служба мотивації або безпосередній керівник підрозділу.
Тут хотілося б привести в порівняння, що наші Відділи праці та заробітної плати займаються збором та аналізом, як правило, поверхневих цифр. Японські ж відділи мотивації - це не тільки аналітичні центри, а й розробники ефективних систем оплати праці (в Японії немає ні тарифної системи, ні єдиної тарифної сітки для бюджетників), які забезпечують залежність оплати праці від стажу, результатів роботи, так званих життєвих піків і т.д.
2. Залежність оплати праці від життєвих піків. Таких піків у Японії п'ять-шість. Коли 21-річний японець після коледжу або університету надходить на роботу, його заробітна плата приблизно дорівнює 180 тис. ієн на місяць (більше 1800 дол США). Це визначений законом мінімум. Середньомісячна ставка тут - 3000 дол США. У 28-29 років японець одружується, отже, збільшується і заробітна плата (так як діє певний закон про традиції). Потім народження дитини, покупка житла (коли виникає потреба у кредиті). Час, коли треба віддати частину кредиту, також супроводжується збільшенням заробітної плати і т.д.
3. Залежність оплати праці менеджерів від результатів роботи підприємства. На всіх підприємствах використовується система "плаваючих окладів". Базові ставки директорів заводу, начальників цехів, інших менеджерів коливаються в залежності від динаміки собівартості продукції, обсягу виробництва, номенклатури та інших показників, за які відповідає той чи інший керівник. Наприклад, у начальника цеху оклад 700 тис. ієн. Якщо цех знизив собівартість продукції на 10%, то його оклад автоматично збільшується на 10%.

Примітка. Джерело: власна розробка
Оцінка платоспроможності здійснюється на основі характеристики ліквідності оборотних активів. Мінімальний рівень для коефіцієнта ліквідності в Республіці Білорусь для сільськогосподарських підприємств 1,5. У господарстві він складає 3,37, що набагато вище мінімуму. Це означає, що забезпечений резервний запас для компенсації збитків.
Фінансовий стан господарства в значній мірі залежить і від стану оборотних активів, як найбільш мобільної частини капіталу. Для нормального функціонування підприємства необхідно мати коефіцієнт забезпеченості власними оборотними засобами не менше 0,3. На підприємстві він набагато вище-0, 49.
Наступні дані (табл. 2.1.5,2.1.6) дозволяють судити про економічну ефективність виробництва основних видів товарної продукції рослинництва і тваринництва господарства за 2004 рік.
Таблиця 2.1.5 Порівняльна економічна ефективність виробництва основних видів товарної продукції рослинництва

Показники	зерно	картопля	ріпак
Загальна сума прибутку, млн. руб.	353	40	26
Її питома вага (%): в загальному прибутку р / в	84,2	9,5	6,2
У загальній прибутку господарства	31,3	3,5	2,3
Прибуток, тис. грн. на 1 га посіву	353	307,7	433,3
1 чол x год	8,02	350	26
1 крб. всіх витрат	0,624	0,06	1,04
Рентабельність,%	70,6	6	104

Примітка. Джерело: власна розробка
Як бачимо, виробництво вище названих видів товарної продукції прибутково, найбільшу частку в загальному прибутку займає прибуток від реалізації зерна. Це пояснюється тим, що природно-кліматичні умови посприяли збору гарного врожаю. Не висока рентабельність по картоплі є результатом того, що він в основному був спрямований на корм худоби і лише мала його частина була реалізована.
Таблиця 2.1.6 Порівняльна економічна ефективність виробництва основних видів товарної продукції тваринництва

Показники	молоко	м'ясо
		ВРХ	свиней
Загальний прибуток, млн. руб.	426	-7	-8
Її питома вага (%): в загальному прибутку з / в	91,6	-8	-0,4
Її питома вага (%): в загальному прибутку господарства	37,8	-42,2	-20
Прибуток, тис. грн. на умовну голову худоби	250128	-	-
1 чол x год	3227	-	-
1 корм. од.	111,3	-	-
1 крб. витрат на корми	0,78	-	-
1 крб. всіх витрат	0,37	-	-
Рентабельність,%	41,7	-	-

Примітка. Джерело: власна розробка
Виробництво продукції тваринництва приносить збиток, за винятком молока, реалізація якого приносить прибуток завдяки невисокій собівартості виробництва одиниці продукції та високій якості отриманої продукції (наприклад, жирність склала 4%, чистота молока). Невелика рентабельність молока, одночасно зі значною збитковістю виробництва м'яса-досить типова ситуація в країні протягом вже декількох років.
У цілому підприємство отримує балансовий прибуток за рахунок високих обсягів і якості реалізованої продукції.
Дані таблиці 2.1.7позволяют судити про динаміку зміни обсягів реалізації окремих видів с / г продукції.
Таблиця 2.1.7 Реалізація продукції сільського господарства за останні 3 роки, тонн

Показники	2002	2003	2004	2004,% до 2000
Зерно - всього	1303	1154	2741	210
Картопля	1528	1226	2514	165
Ріпак	104	64	130	128,7
Худоба в живій масі	613	632	663	108
Молоко цільне	3199	3162	3317	103,6

Примітка. Джерело: власна розробка
Обсяги реалізації збільшилися, що пов'язано з тим, що роки були досить врожайними, що призвело до збільшення валових зборів і, відповідно до збільшення кількості проданої продукції. У відношенні картоплі це пов'язано і з використанням високоурожайного сорту «Скарб», яким засіяно 80% площ. Що стосується молока, це пояснюється постійним зростанням надоїв (так, наприклад, в 2004 році середньорічний удій від корови склав 5643 кг.),
СПК «Ляховічськом» є комерційною організацією, діяльність якої спрямована на отримання прибутку. Прибуток підприємство одержує головним чином від реалізації продукції, а також від інших видів діяльності.
На відміну від промислових сільськогосподарські підприємства реалізують не всю продукцію, тому що частина її використовується на внутрішньогосподарські цілі. Від раціонального використання продукції власного виробництва залежить, з одного боку, розширення галузей рослинництва і тваринництва, а з іншого-ріст товарності виробництва та фінансовий стан підприємства. Причому підвищення рівня товарності не повинно відбуватися штучно, за рахунок неповного задоволення потреб господарства. Керівництво господарства це чітко розуміє.
Продукція сільського господарства в основному реалізується державі, яке забезпечує продовольчу безпеку країни.
Нижче наведені дані (табл.2.1.8, 2.1.9) про канали реалізації товарної продукції в 2004 році.
Таблиця 2.1.8 Структура товарної продукції рослинництва за основними каналами її продажу за 2004р.,% До всього

Види товарної продукції	Продано всього,%	У тому числі
		Державі	На колгоспному ринку	Працівникам господарства	Інші канали
Зерно	100	51,4	30,7	17.8	-
Картопля	100	4,7	67,9	27,3	-
Ріпак	100	100	-	-	-

Примітка. Джерело: власна розробка
Таблиця 2.1.9 Структура товарної продукції тваринництва за основними каналами її продажу за 2004р.,% До всього.

Види товарної продукції	Продано всього,%	У тому числі
		Державі	На колгоспному ринку	Працівникам господарства	Інші канали
Молоко	100	99,9	0,1	-	-
Худоба та птиця у живій масі	100	95,7	0,75	3,5	-

Примітка. Джерело: власна розробка
Аналізуючи канали збуту, робимо висновок про те, що зерно (51,4%), ріпак (100%), молоко (99,9%), худоба і птиця (95,7%) за великим рахунком реалізуються державі. Картопля (67,9%), а також зерно (30,7%) - колгоспному ринку. Присутній також реалізація працівникам господарства.
Продукція реалізується на Ляховічськом молочний завод, Рейтановскій хлібоприймальний пункт, Барановичский, Березовський м'ясокомбінати. І ось тут виникають проблеми: дані підприємства часто не можуть розплатитися відразу за поставлену продукцію та у господарства в балансі виникає дебіторська заборгованість. Прострочена дебіторська заборгованість означає недолік фінансових ресурсів для придбання виробничих запасів, виплати зарплати, а також ризик непогашення боргів. Так, наприклад, дебіторська заборгованість у підприємства на 2004р склала 113млн. руб. Особливої ​​актуальності проблема неплатежів набуває в умовах інфляції.
Проблемою також є те, що часто ціни не покривають витрати на виробництво продукції навіть за собівартістю, що звичайно ж веде до збитків с / г підприємство.
Таблиця 2.1.10 Середня фактична ціна реалізації 1 т. товарної продукції рослинництва за основними каналами її реалізації за 2004р, млн. руб.

Види товарної продукції	Канали реалізації продукції
	Державі	На колгоспному ринку	Працівникам господарства	Інші канали
Зерно	244,7	267	96.1	-
Картопля	134,5	155,2	142,6	-
Ріпак	400	-	-	-

Примітка. Джерело: власна розробка

Таблиця 2.1.11 Середня фактична ціна реалізації 1 т. товарної продукції

Види товарної продукції	Канали реалізації продукції
	Державі	На колгоспному ринку	Працівникам господарства	Інші канали
Худоба та птиця у живій масі	1780,0	2045,7	2173	-
Молоко (залікова маса)	1000,0	14563	-	-

Примітка. Джерело: власна розробка
З наведених даних видно, що ціна реалізації державі нижче, ніж ціна при реалізації на колгоспному ринку і працівникам господарства, але з-за нинішнього стану речей с / г підприємства не вибирають канали реалізації. Ціна реалізації по зерну і ріпаку дозволяє отримувати прибуток, що є гарним показником, оскільки вони в основному реалізуються державі, а не на колгоспному ринку.
Можна зробити висновок що с / г підприємству дуже важко вести ефективну виробничу діяльність, твердо стояти на ногах, так як багато господарств ще просто не готові прийняти умови, які їм диктує ринкова економіка.
Що стосується соціальної інфраструктури СПК «Ляховічськом то на території підприємства знаходиться початкова освітня школа і дитячий дошкільний заклад, фельдшерсько-акушерський пункт, що функціонує з 1990 року., Які розташовані в центрі села і відповідають всім встановленим вимогам ..
У центрі села розташовані сільський будинок культури, де зазвичай проводяться культурно-розважальні заходи, а також фізкультурно-оздоровчий комплекс.
Приділяється велика увага і роздрібної торгівлі: на території господарства працює 5 магазинів. Є також комерційний магазин. Пункти громадського харчування працюють тільки у весняно-осінній період, в момент основних сільськогосподарських робіт.
По території кооперативу проходять залізничні колії. Всі населені пункти оснащені провідним зв'язком.
Загалом, соціальна інфраструктура СПК «Ляховічськом» розвинена непогано. Цьому багато в чому сприяє наявність поблизу міста Ляховичі. Також в даний час відбувається постійне вдосконалення і оновлення вже діючих організацій.
Правління СВК зобов'язується: надавати всіляку допомогу працівникам і особливо молодим сім'ям у будівництві та ремонті індивідуальних власних житлових будинків будівельними матеріалами; організовувати безкоштовну доставку дітей з віддалених населених пунктів у школу автотранспортом кооперативу; для надана матеріальної допомоги, у разі смерті самого працівника або його близьких родичів, виділяти 30 кг м'яса безкоштовно; постійно покращувати дозвілля молоді; сприяти розвитку особистого підсобного господарства працівників, для чого сприяти продажу молодняку ​​ВРХ, коней, свиней і виділяти їм сіно, солому, зернофураж та ін; організовувати регулярно, як за рахунок власного виробництва , так і на договірних засадах, продаж продуктів харчування і промислових товарів.
Ефективність функціонування соціальної інфраструктури виражається в підвищенні продуктивності праці та рівень життя його працівників. Тому її роль у підвищенні рівня інтенсифікації та ефективності АПК неухильно підвищується. Керівництвом підприємства приділяється велика увага розвитку соціальної та виробничої інфраструктури підприємства.
Таким чином, можна зробити висновок про те, що дане підприємство є міцним «середнячком», стійко стоїть на ногах, завдяки близькості ринків збуту продукції, якими є г.Ляховічі і Барановичі.
Все сказане вище дозволяє зробити висновок, що фінансово-економічний стан СПК «Ляховічськом» є стійким і стабільним. Отже ділові партнери підприємства можуть не сумніватися в його платоспроможності. Воно вміє заробляти прибуток, своєчасно повертати кредити і оплачувати за ними відсотки. Разом з тим керівництво господарства шукає резерви для поліпшення свого фінансового становища, для чого потрібно ще повніше й інтенсивніше використовувати земельні ресурси, потенціал худоби, прискорити оборотність капіталу за рахунок інтенсифікації виробництва та інше. Все це дозволить збільшити прибуток, поповнити капітал і підвищити ефективність виробництва.
І можна зробити висновок про те, що дане господарство є показовим, стійко стоїть на ногах. Завдяки ефективній діяльності господарство ввійшло в 60 кращих господарств Республіки Білорусь.

2.2.Чісленность працівників, продуктивність праці, рівень і динаміка її оплати

У сучасних умовах ринкової економіки невід'ємною і активною силою науково-технічного прогресу в сільському господарстві є кадровий потенціал, здатний забезпечити ефективне ведення всіх галузей аграрного виробництва. Безпосередньо в сільськогосподарських підприємствах кадровий потенціал представлений чисельністю агрономів, інженерів, зоотехніків, ветлікарів, економістів, бухгалтерів, бригадирів і керівників господарств, які своєю працею створюють матеріальні цінності і виконують складні управлінські рішення. Кваліфіковані кадри забезпечують у господарствах краще використання землі, техніки, худоби і робочої сили, що дозволяє організувати нормальне ведення виробничих процесів, впроваджувати нові досягнення науки, технології та передової практики.

Щоб забезпечити нормальну роботу і подальший розвиток господарства, треба знати, якими трудовими ресурсами вона володіє в межах своєї території. Тому аналіз слід починати з інформації про наявність і якісний склад трудових ресурсів СПК «Ляховічськом».

У господарстві працює 355человека. Чисельність керівних працівників і спеціалістів 32 людини. Головні фахівці мають вищу освіту.
Особливу увагу приділяється забезпеченості господарства працівниками найбільш важливих професій. Професійна структура по галузях представлена ​​в таблиці 2.2.1
Таблиця 2.2.1 Категорії працівників і їх чисельність

Показники	2002р	2003р	2004р
Працівники, зайняті у тваринництві	104	103	104
з них: доярки, оператори	23	22	23
телятниці	64	64	64
скотарі	13	13	13
осеменатори	1	1	1
свинарки	3	3	3
Працівники, зайняті в рослинництві	170	160	160
з них: трактористи	23	23	23
шофери	32	32	32
рільники	83	83	83
механізатори	22	22	22
інженерно-технічний персонал	10	10	10
Службовці	43	44	43
Разом	365	346	355

Примітка. Джерело: власна розробка
Таблиця 2.2.2 дає нам уявлення про чисельність працівників та рівень забезпеченості трудовими ресурсами. Як з неї видно, кількість працівників знизилося з 365 чоловік до 333. Внаслідок цього навантаження на 1 середньорічного працівника сільськогосподарських угідь і всіх видів тварин та птиці (у перерахунку на велику рогату худобу) зросла до 8,9 га і 5,8 гол. відповідно.
Таблиця 2.2.2. Чисельність і рівень забезпеченості трудовими ресурсами.

Показники	2002р	2003р	2004р
Чисельність середньорічних сільськогосподарських працівників, чол.	355	335	333
Навантаження на 1 середньорічного працівника:
сільськогосподарських угідь, га:	7,8	8,3	8,9
в тому числі ріллі	5,9	6,3	6,8
Всіх видів тварин та птиці (у перерахунку на велику рогату худобу), гол.	5,2	5,7	5,8

Примітка. Джерело: власна розробка
Порівнюючи ці дані з даними по Республіці Білорусь, можна сказати, що вони нижчі. Так по країні за 2002год на 1 середньорічного працівника припадало 9,3 га ріллі, 8,6 голів худоби. Це пояснюється, перш за все, досить високою чисельністю працівників у господарстві: 365 осіб при площі с \ г угідь 2844га в господарстві.
Головним показником ефективності використання трудових ресурсів є продуктивність праці, яка являє собою співвідношення між робочим часом і кількістю отриманої продукції. Продуктивність праці характеризує обсяг валової продукції про рослинництва, тваринництва в грошовій оцінці в розрахунку на 1 чол-год або 1 чол-день або на середньорічного працівника.
Показники продуктивності праці, відображаючи рівень і динаміку ефективності праці, повинні відповідати таким вимогам: забезпечувати найбільш точне порівняння виробленої продукції з витратами праці; створювати можливість для об'єктивного зіставлення темпів зростання продуктивності праці та заробітної плати і т.д.
Якщо в цілому говорити про рівні і темпах продуктивності праці, то можна зробити один загальний висновок: приріст просто очевидний (табл.2.2.3). Хоча за затратами праці на 1 га і на 1 корову спостерігаємо незначне зниження.
Таблиця 2.2.3. Рівень і темпи продуктивності праці.

Показники	2002р.	2003р	2004р
Натуральні показники продуктивності праці:
вироблено на 1 чол * год, кг:
Зерна	59,1	64,3	121,3
Картоплі	25,4	28,3	46,9
Ріпак	106	64	130
молока	22,6	23,3	27,8
Приросту ваги ВРХ	2,9	3,6	6,6
Вартісні показників продуктивності праці:
річна продуктивність праці: вироблено валової продукції сільського господарства на 1 середньорічного працівника, зайнятого в сільськогосподарському виробництві, тис. руб.	7301369	8428169	12570571
годинна продуктивність праці: вироблено валової продукції сільського господарства на 1 чол * год у сільському господарстві, тис. руб.	3913	4472	7143
валової продукції рослинництва на 1 чол * год у рослинництві, руб.	4476,5	5137,5	8691
валової продукції тваринництва на 1 чол * год у тваринництві, руб.	3475	3862	5678
Трудомісткість виробництва основних видів продукції сільського господарства, чол * год на 1 ц:
Зерна	1,7	1,6	0,82
Картоплі	3,9	3,5	2,1
Ріпак	0,94	1,6	0,76
молока	4,4	4,2	3,5
приросту ваги ВРХ	33,6	28,1	15,2
Додаткові показники продуктивності праці:
затрати праці на 1 га посіву, чол * год:
зернових культур	58	65,4	44
картоплі	883	861	876,9
витрати праці, чол * год:
на 1 корову	230,8	226,2	203

Примітка. Джерело: власна розробка
Виробництво валової продукції з 2002р. по 2004р. збільшилася на 5269202 крб. на 1 працівника. Порівнюючи дані за трудомісткістю, можна сказати, що витрати праці на 1ц. продукції рослинництва і тваринництва по господарству набагато нижче ніж по Республіці Білорусь в цілому. Наприклад, витрати на 1ц. зернових - 0,82 чол. * Годин, на картоплю - 2,1; на 1ц молока - 3,5 чол. * Г., приросту ваги ВРХ - 15,2 год х ч. Видно, що витрати з виробництва молока не найвищі за рахунок використання комплексної механізації і автоматизації у виробничих процесах. Витрати, наприклад, по картоплі склали 876,9 чол * г. Це пояснюється тим, що картопля дуже трудомістка культура, а так само частково засміченістю грунтів господарства камінням, що ускладнює процес збирання.
У господарстві відбувається інтенсифікація виробництва продукції, тобто збільшуються витрати на 1га або 1 голову і зменшуються на 1ц продукції; поліпшення умов праці, раціоналізація режимів праці та відпочинку; механізація комплексна при виробництві продукції.
Тепер розглянемо взаємозв'язок оплати праці з продуктивністю праці в динаміці. Для цього розглянемо таблицю 3.2.4. Як показник продуктивності візьмемо виробництво валової продукції с / г у розрахунку на 1 чол * г.

Таблиця 2.2.4 Рівень і темпи зростання продуктивності та оплати праці в сільському господарстві

Показники	2002	2003	2004	2004р,% до 2002р
Вироблено валової продукції с / г на 1 чол * год, руб.	3913	4472	7143	182,5
Оплата на 1 чол * год в с / г, руб.	1107	1255	2174	196,4
Коефіцієнт випередження продуктивності праці над її оплатою	-	1,007	1,55

Примітка. Джерело: власна розробка
Дані таблиці показують, що при зростанні продуктивності праці зростає і її оплата. Причому продуктивність зростає більш високими темпами, ніж оплата. Отже в СВК «Ляховічськом» дотримується один з основних принципів організації оплати праці.
Дані про середньомісячну заробітну плату підприємства представлені в таблиці 2.2.5.
Таблиця 2.2.5 Середньомісячна заробітна плата основних категорій працівників, тис. руб.

Категорії працівників	2002	2003	2004 р
Працівники, зайняті у тваринництві:
доярки	213600	268245	382000
телятниці	184000	226790	274000
скотарі	180500	208000	299000
свинарки	157000	284440	341000
Працівників, зайнятих у рослинництві
з них: трактористи	175900	270380	307000
шофери	196200	236100	301000
Ремонтна майстерня	123000	160000	212000
Адміністрація	263000	358000	444000
Разом	163300	190105	277000

Примітка. Джерело: власна розробка
Ми бачимо, що середньомісячна заробітна плата на підприємстві хоч і вище загальнореспубліканської на 39% (по Республіці по сільському господарству вона склала за 2004 р. 199,5 тис. руб ..), все ж залишається на низькому рівні. Дана проблема властива майже всім с / г підприємствам.
Наведені нижче таблиці 2.2.6 та 2.2.7 відображають структуру витрат на виробництво продукції рослинництва і тваринництва. Як видно, питома вага оплати праці з нарахуваннями відносно не високий, крім молочного стада корів і картоплі, де він становить 30% від усіх витрат ..
Для більш повного аналізу оплати праці на підприємстві необхідно вивчити який питома вага в структурі витрат на виробництво продукції галузей тваринництва і рослинництва займає оплата праці.
Таблиця 2.2.6 Структура усіх витрат на виробництво продукції рослинництва за 2004 р.,%

Види витрат	Зерно	Картопля	Ріпак
Всього витрати	100	100	100
У тому числі:
Оплата праці з нарахуваннями	22,66	34,2	12
Насіння	9,4	11,6	8
Добрива	20,6	20,7	24
Витрати на утримання основних засобів	31,6	19,6	36
Роботи та послуги	6,8	7,8	12
Інші прямі витрати	3,4	2,7	8
Витрати по організації виробництва та управління	5,5	3,3	-

Примітка. Джерело: власна розробка
З таблиці видно, що частка заробітної плати в загальних витратах на виробництво ріпаку набагато менше в порівнянні з часткою по зерну (12 і 22,6 відповідно) при цьому частка амортизації у витратах на виробництво ріпаку більше (36 проти 31,6), що свідчить про підвищення технічного рівня підприємства, про зростання продуктивності праці. Питома вага зарплати скорочується і в тому випадку, якщо збільшується частка насіння, це свідчить про підвищення кооперації та спеціалізації господарства. Структура витрат на виробництво продукції тваринництва, зокрема молока, відображає значну частку заробітної плати (31,1%)
Таблиця 2.2.7 Структура усіх витрат на виробництво продукції тваринництва за 2004 р.,%

Види витрат	Молочне стадо корів	Останнє поголів'я ВРХ
Всього витрати	100	100
У тому числі:
Оплата праці з нарахуваннями	31,1	16,4
Корми	47,2	72,7
Витрати на утримання основних засобів	12,9	6,1
Роботи та послуги	2,9	2,1
Інші прямі витрати	3,4	1,6
Витрати по організації виробництва та управління	2,4	1,6

Примітка. Джерело: власна розробка
Частка ж заробітної плати в структурі витрат на виробництво яловичини лише 16,4%. Скорочення частки зарплати відбувається при збільшенні частки кормів, що свідчить про підвищення кооперації та спеціалізації господарства.
У додатку А представлена ​​інформація по господарствах Ляховічськом району, що містить дані про середньооблікової чисельності працюючих, фонд заробітної плати та середньомісячної зарплати 1 працівника за 2003 і 2004 року. З нього видно, що СПК «Ляховічськом» стоїть не на останньому місці.

2.3.Організаціонная структура управління підприємством

Управління сільськогосподарським виробничим кооперативом здійснюється загальними зборами (зборами уповноваженим) членів кооперативу, правлінням кооперативу, головою кооперативу. Вищим органом управління є загальні збори, які правомочні вирішувати будь-які питання, що стосуються діяльності підприємства.
Питання, які вирішує загальні збори кооперативу:
· Затверджує Статут, вносить в нього зміна і доповнення;
· Обирає голову кооперативу, членів правління кооперативу, ревізійну комісію, приймає рішення про припинення їх повноважень;
· Затверджує рішення правління про прийом і виключення членів кооперативу;
· Затверджує річний звіт і бухгалтерський баланс підприємства і розподіляє його прибуток і збитки;
· Розглядає скарги на дії голови, правління і ревізійної комісії;
· Вирішує питання про ліквідацію та реорганізацію (злиття, поділ, приєднання, виділення, перетворення);
· Накладає заходи дисциплінарного стягнення, включаючи звільнення з займаної посади, на членів правління, голови і членів ревізійної комісії;
· Мають право приймати участі в роботі загальних зборів членів кооперативу з правом дорадчого голосу громадян працюють у кооперативі за трудовим договором (контрактом).
Також можуть за рішенням загальних зборів членів кооперативу можуть скликатися збори уповноважених членів кооперативу. Уповноважений обирається на зборах у виробничих підрозділах і на зборах членів кооперативу - пенсіонерів з числа членів кооперативу відкритим голосуванням на термін, обумовлений загальними зборами. Збори уповноважених правочинні вирішувати питання, якщо на ньому присутні не менше ¾ уповноважених.
Правління кооперативу є виконавчим органом кооперативу, що здійснює поточне керівництво його діяльністю і представляє кооператив у господарському і іншому відносинах.
Правління кооперативу:
· Організує виконання рішень загальних зборів (зборів уповноважених) членів кооперативу;
· Наймає і звільняє з посади голову кооперативу;
· Здійснює прийом в члени кооперативу та виключення (вихід) з нього;
· Забезпечує ефективне використання наданих кооперативу земель, трудових, матеріальних і фінансових ресурсів, дотримання прав і законних інтересів членів кооперативу за трудовим договором (контрактом);
· Укладає договори з виробничими підрозділами, забезпечує їх дотримання;
· Контролює укладання договорів з юридичними і фізичними особами, забезпечує їх виконання;
· Розглядає питання про притягнення до матеріальної відповідальності членів кооперативу і громадян, що працюють у кооперативі за трудовим договором;
· Затверджує Правила внутрішнього трудового розпорядку членів кооперативу, Положення про оплату праці, внутрішньогосподарські розрахунки та інші локальні нормативні правові акти підприємства;
· Розглядає питання відчуження та придбання основних фондів кооперативу.
Правління кооперативу вирішує й інші питання, не віднесені Статутом до компетенції загальних зборів (зборів уповноважених) чи голови кооперативу. Рішення правління підписується головою.
Голова кооперативу одночасно є і головою правління кооперативу. Керівник є посадовою особою і не зобов'язаний бути членом кооперативу.
Голова кооперативу:
· Здійснює повсякденне керівництво діяльністю кооперативу;
· Забезпечує своєчасне проведення загальних зборів (зборів уповноважених) членів кооперативу, засідань правління і виконання їх рішень;
· Представляє кооператив у відносинах з юридичними і фізичними особами, укладає з ними договори;
· Без доручення діє від імені кооперативу, розпоряджається майном і коштами кооперативу в межах повноважень, наданих правлінням кооперативу, а також видає доручення, відкриває в банках розрахунковий та інші рахунки;
· Приймає на роботу і звільняє працівників, здійснює їх переклад (переміщення);
· Приймає заходи заохочення і накладає дисциплінарні стягнення до членів кооперативу та працівникам, які працюють за трудовим договором (контрактом);
· Видає накази і дає вказівки, обов'язкові для виконання всіма підлеглими йому працівниками;
· Вирішує інші питання діяльності кооперативу, за винятком питань, віднесених Статутом кооперативу до виняткової компетенції загальних зборів (зборів уповноважених) членів кооперативу, правління кооперативу.
· Голова кооперативу, його заступник та головні спеціалісти несуть персональну відповідальність за обгрунтованість і законність прийнятих рішень та за проведення їх у життя.
Ріс.2.3.1. Організаційна структура управління.

Загальні збори кооперативу

Правління кооперативу

Голова

Заст. Голови (гол. зоотехнік)

Головний інженер

Виконроб

Головний бухгалтер

Головний економіст

Головний ветлікар

Головний агроном

Головний енергетик

Цех механізації, ремонтна майстерня, автопарк

Будівельний цех, пилорама, ремонтно-будівельна бригада

Відділ бухгалтерського обліку, фінансів, звітності та контролю

Планово-економічний відділ

		Цех рослинництва, 5 тракторно-рільничих бригад		Енергетична служба
Цех тваринництва, 2 молочно-товарних ферм, свиноферма Цех тваринництва, лабораторія, відділ збуту, механічна служба

Примітка. Джерело: власна розробка

2.4.Організація основної оплати працівників та аналіз системи преміювання

Організація оплати праці працівників СПК «Ляховічськом» будується на підставі прийнятого на підприємстві Положення про оплату праці. Положення з оплати праці розроблено відповідно до інструкції про порядок підвищення тарифної ставки першого розряду комерційним організаціям, затвердженої постановою Міністерства праці та соціального захисту, Мінфіну та Мінекономіки Республіки Білорусь № 18/23/34, від 24.02.2005г., Яке вступило в дію з 1 березня 2005. В основу оплати праці покладено ЄТС і Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник. З метою посилення стимулюючої ролі заробітної плати у підвищенні ефективності роботи господарства встановлена ​​ставка 1 розряду 60000 (урядова 51000).
У господарстві застосовуються відрядна пряма, відрядно - преміальна і проста погодинна системи оплата праці.
При відрядно - преміальною системою оплати праці передбачається виплата робітнику в додаток до сдельному заробітку, нарахованого за розцінками, премія за досягнення встановлених якісних і кількісних показників. Премія робочим з ФЗП виплачується не залежно від стану його витрачання. Оплата праці робітників, зайнятих у рослинництві, проводиться у разі погодинної і відрядної форм оплати праці. При відрядній формі оплата праці робітників здійснюється за виконаний обсяг робіт за відрядними розцінками, статутів ленним, виходячи з тарифного розряду відповідного розряду і норм виробітку, встановленим у господарстві, згідно технічно обгрунтованим типовим і місцевим норм виробітку, погодженим з комітетом профспілки.
На період освоєння нової техніки, технології чи організації виробництва, а також у тому випадку, якщо різко змінюються умови, передбачені в типових і місцевих нормах, в господарстві на підставі хронометражних спостережень можуть встановлюватися тимчасові норми виробітку на певний період, але не більше 3 місяців. В окремих випадках термін дії тимчасових норм може бути продовжений. На господарських роботах, де не можна врахувати норми виробітку на кінно-ручних і механізованих роботах, праця оплачується, виходячи з часових тарифних ставок за відпрацьований час.
Праця тимчасових робітників оплачується у загальновстановленому порядку з оплати праці в рослинництві.
Оплата праці бригадирів рільничих бригад здійснюється в залежності від виробництва валової продукції по 10 - 13 розрядів, помічників - у розмірі 80% від посадового окладу бригадира. За складність і напруженість робіт встановлюється надбавка до посадового окладу бригадира, розмір якої визначається рішенням правління господарства, у помічника бригадира надбавка становить 20%.
Оплата праці робітників, зайнятих на роботах у галузі тваринництва, проводиться за розцінками за кількість (за центнер отриманої продукції), якість отриманої продукції плюс щомісячні надбавки в залежності від приросту, валового виробництва молока, валового приросту ваги ВРХ, збереження рівня продуктивності корів, рівня середньодобових приростів . Розцінки за продукцію встановлюються на підставі затвердженої місячної норми виробництва продукції тваринництва і місячного тарифного фонду заробітної плати. Оплату проводять за відрядно-преміальною системою.
При відрядно - преміальною системою оплати праці передбачається виплата робітнику в додаток до сдельному заробітку, нарахованого за розцінками, премія за досягнення встановлених якісних і кількісних показників. Премія робочим з ФЗП виплачується не залежно від стану його витрачання. Преміальна система - це сукупність елементів стимулювання праці. У число основних елементів преміальних систем входять:
-Ті напрямки виробництва, які необхідно стимулювати;
-Показники та умови преміювання;
-Розміри премій та джерела їх виплати;
-Коло премійованих працівників;
-Періодичність преміювання;
-Порядок нарахування премій та їх розподіл між членами колективу;
-Порядок виплати премій. [4, с.26]
Визначення місячної (річний) норми виробництва продукції тваринництва здійснюється, виходячи з технічно обгрунтованих норм обслуговування, встановлених з урахуванням рівня продуктивності, типу утримання тварин, ступеня механізації процесів праці, інших умови і продуктивності худоби.
Місячний (річний) фонд заробітної плати визначається кількістю людей, необхідних для обслуговування худоби, присвоєним розрядом, величиною присвоєної тарифної ставки і кількістю робочих днів у місяці (році).
Трактористи-машиністи залучаються в тваринництві як постійні працівники, що виконують транспортні роботи на тракторах (підвезення кормів тощо). Оплата працю трактористів-машиністів здійснюється в порядку, встановленому для постійних робітників у тваринництві, тобто за 1 ц продукції за розцінками, обчисленим з розрахунку місячного (річного) тарифного фонду і місячної (річний) норми виробництва продукції. Для трактористів-машиністів збережені надбавки за стаж за фахом і інші пільги трактористів-машиністів.
Фуражирові тваринництва, старшому робочому у період заготівлі кормів проводиться доплата за години, відпрацьовані понад планового фонду робочого часу за годинниковою тарифної ставки.
Оплата праці доярок, скотарів-кормачей виробляється на основі розцінок за 1ц молока при різної жирності (від 3,2% до 4,3%). Для прикладу наведу розцінки для оплати праці доярок, які діють з 1.11.2004 р.

Розцінка за 1ц молока при жирності Доение корів Доение первотелок
3,2 948 1148
3,3 922 1184
3,4 950 1220
3,5 978 1256
3,6 1006 1292
3,7 1034 1328
3,8 1062 1364
3,9 1090 1399
4,0 1118 1435
4,1 1174 1471
4,2 1174 1507
4,3 1200 1543
За злучку 1 голови 320 650
За 1кг живої ваги телят,
переданих телятниці 400
За обслуговування 1 гол нетелі 800
За благополучний розтелилися 2800
Оплата праці працівників, зайнятих на обслуговуванні лейкозного худоби проводиться з надбавкою 20%. З метою матеріальної зацікавленості у збільшенні виробництва молока та яловичини проводиться преміювання операторів машинного доїння, тваринників, зайнятих на обслуговуванні дійного стада.
Щомісяця преміюються робітники тваринництва за здане молоко вищою сортом (премія нараховується у% від додаткової виручки): завідувачу фермою в розмірі 10% від припадає суми премії на ферму, помічнику завфермою-80% від премії завідувача фермою. Решта суми премії розподіляється між працівниками на нараховану зарплату за молоко. За участь у контролі за якістю молока виплачується поквартально премія гол. зоотехнікові, гл. ветлікарю, ветлікарю, ветлікарю-осеменатору, зоотехнікові-селекціонеру в розмірі: за здачу молока вищим сортом-90% і більше-100% посадового окладу; 80-90% -75% посадового окладу; 60-80% -50% посадового окладу.
За високі показники по виходу приплоду на 100 корів преміюються працівники зі штучного осіменіння за підсумками роботи за рік у такому розмірі (таблиця 2.4.1)
Таблиця 2.4.1 Преміювання працівників зі штучного осіменіння за підсумками роботи за рік,%

Вихід приплоду на 100 корів,%	86	87	88	89	90	91	92	93	94	95 і більше
Розмір преміювання у% від заробітку	5	10	15	20	30	40	50	60	70	75

Примітка. Джерело: власна розробка
На вирощуванні ВРХ передбачена премія у розмірі 20 базових величин на ферму, за умови отримання середньодобових приростів не менше 600г і 100%-й збереження поголів'я.
З метою успішного виконання планів виробництва і продажу продукції с / г, забезпечення тваринництва високоякісними кормами, мобілізації трудівників СПК на досягнення високих показників у рослинництві і тваринництві правління кооперативу і профком розробили наступні умови змагання:
1. Встановити премію у розмірі 20 базових величин бригадирам за досягнення високих показників з виробництва та урожайності зернових культур, картоплі, коренеплодів, кукурудзи (за окремо взятій культурі);
2. За підсумком роботи за рік серед ферм вважати переможцем ферму, виконавши план виробництва та продажу молока, що отримала найвищий удій на 1 корову; забезпечила отримання молока вищих сортів не менше 80%; дотримання ветеринарно-санітарних вимог і без здачі не сортового молока видавати премію: за 1-е місце 35 Б.В., за друге 20б.в. на ферму;
3. Серед ферм по дорощування і відгодівлі ВРХ вважати переможцем змагання ферму, виконала план виробництва і отримала найвищий середньодобовий приріст ваги КСР: за 1-ше місце 25 Б.В., за друге 15б.в., за 3-е 10б.в. , за четвертий 6 Б.В. на ферму;
4. Доярці, треба за рік на корову найбільшу кількість молока у фізичній вазі видавати: за 1-ше місце 2 Б.В., за другу 1,5 Б.В., за 3-е 1б.в.;
5. Телятниці, які мають найвищий приріст ваги, які не мають порушень з трудової дисципліни і не допустили падежу худоби виплачується премія: за 1-ше місце 2 Б.В., за другим 1,5 Б.В., за 3-е 1б.в. ;
6. За 100% збереження телят дояркам видавати премію в розмірі 10% від базової величини, а при збереження не менше 95% - 8% від базової величини за кожного теляти;
7. Переможцем у змаганні серед механізаторів вважати механізатора, зорати найбільшу кількість га м'якої оранки серед однотипного класу тракторів (МТЗ, Т-150), не допустив порушень трудової дисципліни і техніки безпеки. Премія виплачується в таких розмірах: за 1-ше місце 2 Б.В., за другим 1,5 Б.В., за 3-е 1б.в.. Водіїв преміюють в такому ж розмірі за тонно-кілометрів.
8. Під заохоченням за успіхи у праці розуміється оцінка праці працівника з боку наймача у вигляді застосування заходів заохочення. Право заохочувати працівників наймачеві надає ст.196 Трудового кодексу Республіки Білорусь.
В даний час законодавством про працю Республіки Білорусь не передбачений конкретний перелік заходів заохочення працівників за успіхи у праці. Це означає, що підприємство має право сама встановлювати такі заходи. Визначаються види заохочень колективним договором або угодою. Крім того, підприємство може розробити своє становище, передбачивши в ньому заходи заохочення, підстави заохочення, порядок застосування заходів заохочення. Так чи інакше, але якщо законодавством не визначені конкретні види заходів заохочення, то підприємство застосовує заходи заохочення, розроблені в локальних нормативних актах.
У даний момент в кооперативі застосовуються такі види заохочень:
-За активну участь у суспільному житті кооперативу і виконують великі громадські навантаження;
- «Ветеранам праці кооперативу» виплачувати одноразову допомогу за рік (рішення правління про суму допомоги);
-При виході на пенсію, ювілеї (40 років, 50 років, 55 років, 60 років) розмір виплати буде залежати від стажу роботи в кооперативі та їх безпосередньому відношенні до праці без зауважень до 40 мінімальних зарплат;
-Зразкове виконання трудових обов'язків;
-Поліпшення якості продукції;
-Тривалу і бездоганну роботу;
-Новаторство в праці.
Підприємство може визначити й інші підстави для заохочень, наприклад, виконання особливо важливих для підприємства або термінових робіт, високий професіоналізм, збільшення прибутку організації.
Далі розглянемо, які доплати встановлені положенням про оплату праці в СВК «Ляховічськом».
У кооперативі встановлена ​​додаткова оплата за проведення найважливіших сільгоспробіт в кращі технічні терміни при високій якості. Так, можна порівняти середньомісячну заробітну плату за квітень 2004 року, яка склала 262580р., Із заробітною платою кращих працівників на той момент (табл.2.4.2).
Таблиця 2.4.2. Порівняння середньомісячної заробітної плати з заробітною платою кращих працівників за квітень 2004 року

ПІБ	Розмір заробітної плати, тис. руб.
1	2
Дьомін О.М. (Навантажувач)	740
Жук М.М. (На посіві)	431
Хлоп'яники А.А. (На підгодівлі)	314
Кацуба Н.П. (Тракторист)	573
Тутін О.І. (Доярка)	359
Красовська С.П, (доярка)	423
Либко Л.Г. (Доярка)	511

Примітка. Джерело: власна розробка
Оплата праці механізаторів, зайнятих на збиранні культур, проводиться по 7-му розряду. Оплата проводиться тільки за тонни намолоченого зерна. Вводиться преміювання за якісне та своєчасне проведення збиральних робіт, виконання норм виробітку.
Оплату праці водіям автотранспорту виконують залежно від вантажопідйомності і типу автомобіля за тарифними годинниковим ставками. Для водіїв, які працюють на вантажних автомобілях, встановлюється, як правило, відрядна система оплати праці із застосуванням відрядних розцінок за тонни і тонно-кілометрів. Крім того, водіям щомісячно виплачується надбавка за класність: за 1 клас - 25%, за 2 клас - 10%, а також за ненормований робочий день-25% тарифної ставки. Трактористам-машиністам за I клас - 20%, за II клас - 10%.
Працівників кооперативу, включаючи голову і головних фахівців, за безперервний стаж роботи щомісячно при наявності грошових коштів виплачується надбавка до заробітної плати в розмірах від суми заробітку (табл.2.4.3).

Таблиця 2.4.3. Залежність розміру надбавки від стажу роботи.

Стаж роботи	Розмір надбавки,%
1 -5 років	5
від 5до 10 років	10
від 10 до15 років	15
понад 15 років	20

Примітка. Джерело: власна розробка
Правління кооперативу зобов'язується робити доплати працівникам, зайнятим на роботах із шкідливими умовами праці доплата у розмірі 0,25% тарифної ставки I розряду за кожну годину роботи.
За суміщення професій доплата встановлюється в розмірі в розмірі 30-50% від тарифної ставки (окладу).
Застосовуються доплати працівникам за роботу у нічний час у розмірі 40% годинної тарифної ставки за кожну годину роботи у нічний час з 10 години вечора до 6 години ранку.
У кооперативі існує і натуральна оплата праці, яка передбачається за умови дотримання трудової дисципліни та якісного виконання с \ г робіт. Так видається зерно:
комбайнеру - до 400кг залежно від виконання сезонного завдання;
- Помічникові комбайнеру - 70% від отриманого зерна комбайнера. Такий же% покладається і шоферам на отвозке зерна від комбайнів;
- Машиністові на жниварці за кожен скошений гектар - 1кг зерна.
Видається безкоштовно комбайнеру, машиністу на жниварці, помічникові комбайнера - солома.
На прибиранні соломи механізаторам на стогометателе, копновозе, прес-підбирачі видається за кожну прибрану тонну соломи по 0,5 кг зерна безкоштовно. На оранці за зораний гектар гусеничним МТЗ - 1кг зерна безкоштовно.
При виконанні сезонного завдання машиністам зернотоків видається безкоштовно 400кг зерна, зав. струмом - 200кг, машиністам ворохопункта - 200кг.
Трактористам, які працюють на збиранні зеленої маси КСК, Е-280, «Полісся», КЗР-10 видається до 400кг зерна залежно від виконання сезонного завдання (3000т), а працюючим на косовиці трав у валки за кожен га по 1кг зерна безкоштовно.
Умови продажу зерна визначаються правлінням СВК.
Щорічно, при підведенні підсумків ходу збиральних робіт, застосовуються такі види заохочень як оголошення подяки, нагородження цінним подарунком, почесною грамотою працівників, що показали найкращі результати в збиральної жнив.

3. ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЇ ТА ПІДВИЩЕННЯ стимулюючої ролі оплати праці на сільськогосподарських підприємствах

3.1 Методи вдосконалення механізму оплати праці

Існує багато пропозицій щодо вдосконалення оплати праці, що стосуються різних її сторін: застосування тарифних сіток, тарифікації робітників, ефективності різних систем оплати праці, підвищення зацікавленості фахівців в кінцевих результатах і т.д. Але нам хотілося б привести думки різних вчених Російської Федерації з цього приводу, тому що ми думаємо, їх думки близькі нашому аграрному сектору.
На мій погляд, більшість керівників і фахівців сільгосппідприємств чомусь вважали, що в сучасних колективних сільгосппідприємствах відпала необхідність займатися питаннями організації стимулювання праці, розвитку внутрішньогосподарського розрахунку, тому що працівники цих господарств, що одночасно є їх співвласниками, повинні бути самі зацікавлені в ефективній діяльності власного підприємства без додаткових стимулів.
Однак замість поліпшення всієї системи оплати праці відбулося її стихійне погіршення, вона виявилася відірваною від таких ринкових принципів, які націлюють працівників на підвищення професіоналізму, підприємливості, надійності партнерства, на володіння ринковою інформацією та вміле використання комерційного ризику. Адже сама динаміка ринку вимагає того, щоб оплата праці безпосередньо залежала від того, як підприємство працює на ринку, як воно нарощує обсяги продажів конкурентоспроможної продукції, знижує витрати. Підвищення середньої заробітної плати буде можливо лише в разі зростання обсягів виробництва, а також успішної реалізації виробленої продукції. Процес виробництва без подальшого продажу результатів праці є безглуздим, тому що не здійснюється процес простого відтворення (див. табл.2.1.4, 2.1.5 і 2.1.6). Тому доповненням до основної оплати праці, як уже зазначалося, повинна бути продумана система матеріального стимулювання у вигляді преміювання за кінцеві результати діяльності структурного підрозділу і підприємства в цілому, а також заохочення (не тільки в грошовій формі) особливо героїв працівників, або, як раніше говорили , "маяків"
Однак замість цього виявилися забутими і раніше діяли форми і механізми преміювання за зростання виробничих і економічних показників: врожайності полів і продуктивності худоби та птиці, збільшення валової і реалізованої продукції, підвищення рентабельності та продуктивності праці, зниження виробничих витрат. Всі ці елементи, що входять в систему оплати праці, виявилися абсолютно зайвими в умовах ринкової економіки з причини, як думають деякі керівники і фахівці, їх складного досягнення. Лише деякі елементи колишньої системи стимулювання діють до цих пір - надбавка за стаж, за класність і майстерність.
У сучасних колективних господарствах працюють сотні працівників, співвласників і найманих осіб, їх інтереси різні. Одним потрібна прибуток та збереження майна, іншим - висока зарплата. Природно, що відсутність будь-яких механізмів стимулювання працівників ферм, бригад і цехів у кінцевому підсумку може призвести (і призводить) до певної обезличке в їх роботі.
Мені видається, що в перехідній економіці не вичерпали своїх можливостей ні акордно-преміальна, ні почасово-преміальна системи оплати праці, ні оплата праці від валового доходу. Практика свідчить, що всі ці системи сьогодні застосовуються в сільськогосподарських організаціях (витяг з Колективного договору СПК «Ляховічськом»: «Правління кооперативу зобов'язується періодично підвищувати заробітну плату, пов'язуючи її із зростанням обсягів виробництва, якості продукції, прибутку. При цьому переглядати тарифні ставки та оклади »). Свою мобілізуючу роль ще довго будуть грати і відрядно-прогресивна система, і натуральне заохочення, і дуже зрозуміла працівників господарств побічно-відрядна система оплати праці. Вибір тієї чи іншої системи оплати праці залежить від поставлених перед колективом цілей і завдань, а також від фінансових можливостей підприємства, що має гарантувати працівникам реальні джерела стимулювання їхньої праці.
Безумовно, необхідно стимулювати високу кваліфікацію (класність), стаж роботи, якості і терміни виконання найважливіших робіт (скажімо, збирання врожаю, сівбу, заготівля кормів), зниження трудомісткості продукції і робіт (див. табл.2.4.1 та 2.4.5). На мою думку, дієвість будь-якого стимулювання полягає в тому, що воно має поширюватися на всіх працюючих - від робітника до керівника (витяг з Колективного договору СПК «Правління кооперативу зобов'язується підвищення зарплати виробляти всім працівникам одночасно. Підвищення зарплати (окладів) керівнику і гол. Фахівцям здійснювати тільки за умови зростання зарплати всім працівникам ").
На мою думку, в умовах стагнації заробіток першого керівника та головних спеціалістів сільгосппідприємств доцільно нараховувати у 3-4-разової кратності до фактичного середньомісячного заробітку робітників (див. табл.2.2.5). Такий порядок допоможе підняти заробіток робітників і рядових фахівців і привести до скорочення чисельності персоналу.
Як один з методів вдосконалення механізму оплати праці, можна запропонувати удосконалити галузеву тарифну систему і внести до неї свої зміни, виходячи з фінансових можливостей господарства, наприклад: тарифікація сільхозробітників здійснюється в діапазоні 1-10 розрядів, технічних службовців - 4-6, фахівців - 8 -13, завідуючих тваринницькими фермами, гаражем, ремонтної майстерні - 11-14, начальників цехів та відділень - 14-17, головних фахівців - 13-17, керівників підприємства - 15-18 розрядів, заступників керівників підприємств - 14-17. Розряди працівникам встановлюються атестаційними комісіями підприємств, а їх місячні тарифні ставки і посадові оклади визначаються шляхом множення ставки першого розряду на відповідний тарифний коефіцієнт.
При атестації працівників повинна буде враховуватися їхня професійна і спеціальна підготовка (в профтехучилищі, технікумі, вузі чи на підприємстві), стаж роботи, складність виконуваної роботи, відповідальність за виконання дорученої справи, дисциплінованість та інші особистісні якості. [12, с.56]
Мені здається це дозволить автоматизувати досить трудомісткий процес нарахування заробітної плати та розрахунків з позабюджетними соціальними фондами.
Проте, у сільському господарстві далеко не скрізь застосовуються промислові технології з високим рівнем механізації і автоматизації виробничих процесів, коли всі або більшість операцій виконуються одним і тим же працівником, коли на всіх ділянках виробництва кінцевий результат залежить або обумовлений встановленим обладнанням.
Одна справа - майстер машинного доїння корів, коли він один виконує суворо диктував в його обов'язки функції та операції з обслуговування та доїння певного поголів'я корів, які протягом робочої зміни, тижня, місяця, року раз по раз повторюються. Звичайно, йому може бути встановлений певний тарифний коефіцієнт і проведено його тарифікація.
Але якщо ж узяти трактористів-машиністів або робочих кінно-ручних робіт, які протягом зміни (з різних причин і обставин) можуть виконувати різні технологічні операції, а протягом року їх велика безліч, то в цьому випадку, щоб забезпечити справедливий заробіток, необхідна тарифікація робіт. До того ж треба мати на увазі, що в зимовий період багатьом з них часом нічого робити, крім як здійснювати ремонт техніки і агрегатів.
Адже це може викликати невдоволення тих працівників, які мають більш низький розряд, хоча вони одночасно виконують одні й ті ж роботи разом з тими, хто має більш високий розряд: при одному і тому ж об'ємі і якості виконаних робіт одні отримають більш високу заробітну плату, а інші - набагато меншу за один і той же праця. У результаті мою пропонується і використання тарифікації робіт.
Таким чином, можна зробити висновок, що сьогодні тарифікація робітників, що одержали професійну підготовку, безсумнівно, буде сприяти підвищенню їх соціального захисту, зростання престижності сільськогосподарської праці, закріпленню кваліфікованих кадрів на селі. У цьому переконує і світовий досвід. Пошлюся на практику Німеччини. Там професійна підготовка робітників здійснюється за подвійною системою: на підприємстві і в професійному училищі за такими 12-ти сільськогосподарським спеціальностями: рільник, садівник (плодоовочівників), технік молочної справи, лаборант молочної справи, виноградар, рибовод, лісівник, коняр, тваринник, винороб, єгер, спеціаліст по сільському господарству. Всі ці працівники вміють управляти сільськогосподарськими машинами та автомобілями. І ні в кого не виникає питання, як їм встановлювати тарифні розряди або оплачувати працю, якщо виконувана робота не відповідає їх кваліфікації. Природно, платять по вищому розряду, знаючи наперед, що кваліфікований працівник виконає роботу більш якісно, ​​піклуючись про свій соціальний престиж. Але ж німці вміють рахувати гроші. Будемо сподіватися на те, що і у нас час і практика все розставить на свої місця.

3.2. Удосконалення основної і додаткової оплати праці та преміювання працівників у сільському господарстві

У період кризи в економіці республіки склався механізм формування заробітної плати, що забезпечує виживання підприємств і працівників. А так як головною рисою цього періоду стає прагнення підприємств до економії заробітної плати, то вона перестає виконувати свої функції.
Як відомо, першою функцією заробітної плати є відтворення робочої сили. З цієї функції випливає, що величина заробітної плати повинна бути не менше вартості робочої сили і забезпечити працівникові відновлення його здатності до праці. Середня величина заробітної плати в нашій республіці (в сільському господарстві в особливості, враховуючи специфіку праці) на сьогоднішній день набагато нижче рівня, при якому забезпечувалося виконання цієї її функції. Це ставить працівником в умови необхідності працювати в декількох місцях, вести підсобне господарство, багато часу приділяти домашньому праці. Як результат - перевтома людей, знижує продуктивність і ефективність роботи підприємств.
Основними напрямками відновлення відтворювальної функції є:
-Поетапне наближення розмірів мінімальних державних гарантій (мінімальної заробітної плати та тарифної ставки першого розряду) до бюджету прожиткового мінімуму та мінімального споживчого бюджету (див. табл. 1.2.3 та 1.2.4);
-Прийняття республіканської тарифної системи оплати праці, які забезпечують відтворення робочої сили з урахуванням її кваліфікації;
Нова тарифна сітка повинна бути з більш високими ставками. Доцільно посилити диференціацію розміру ставок всередині тарифної сітки, збільшуючи їх розрив від нижчого розміру до вищого, що буде стимулювати додаток більш кваліфікованого, спрямованого до впровадження НТП, праці.
-Включення в заробітну плату працівника всіх витрат по платних послуг ЖКГ, транспорту, охорони здоров'я, освіти і т.д.
-Прийняття єдиної системи включення витрат на оплату праці в загальні витрати на виробництво;
-Призупинення процесу зниження купівельної спроможності заробітної плати і вжиття заходів з її відновлення за рахунок випереджальних темпів зростання заробітної плати над темпами зростання споживчих цін.
Для підвищення стимулюючої функції заробітної плати необхідно:
-Посилення зв'язку оплати праці з ефективністю господарювання підприємства;
-Забезпечення залежності рівня оплати праці від результатів праці кожного працівника;
-Відновлення нормативної бази з праці та створення високих вимог до нормування праці з боку держави і профспілок;
-Максимально можливе розширення сфери нормування праці, забезпечує вимірювання і оцінку трудових витрат при всіх видах діяльності і різновидах виконуваних робіт;
-Висока якість встановлюваних норм праці;
-Наукова обгрунтованість норм праці на основі більш повного врахування як організаційно-технічних, так і економічних, психофізіологічних і соціальних факторів;
-Створення системи державного управління нормуванням праці. [15, с. 32-35]
Виходячи з того, що заробітна плата залишається «наріжною» проблемою багатьох підприємств, то її вдосконалення в СВК «Ляховічськом» слід розглядати в рамках реформування заробітної плати в цілому як механізму ринкової економіки.
Удосконалення заробітної плати повинно здійснюватися таким чином, щоб її величина була наближена до вартості робочої сили, тим самим будуть створені економічні умови для підвищення ефективності праці. Для прирівнювання заробітної плати працівників сільського господарства до середньої по народному господарству, необхідно розмір оплати в сільськогосподарських підприємствах збільшити в середньому по республіці приблизно на 70-80%. Це рекомендується і для СПК «Ляховічськом».
По-друге, з метою зацікавленості основних виробничих працівників в економії фонду заробітної плати за рахунок скорочення чисельності, необхідно враховувати нормативну чисельність трудового колективу і встановлювати норматив робочого часу за видами виробленої продукції або групах професій. Ще одним напрямком для підвищення фактичного рівня заробітної плати є скорочення чисельності працівників. Даний варіант можна назвати умовним, тому що в Республіці Білорусь його здійснення практично неможливо.
По-третє, з кількісного боку, навряд чи можна розраховувати на збільшення найближчим часом фонду оплати праці до необхідних величин. Це можливо лише при збільшенні ефективності роботи підприємств, істотного збільшення прибутку. Тому, з якісного боку, є перспективи посилення мотивації персоналу за рахунок більш оптимального розподілу фонду оплати праці між членами трудового колективу.