Удосконалення мотивації персоналу

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Введення
В умовах формування нових механізмів господарювання, орієнтованих на ринкову економіку, перед підприємствами постає необхідність працювати по-новому, зважаючи на законами і вимогами ринку, опановуючи новим типом економічної поведінки, пристосовуючи всі сторони виробничої діяльності до ситуації. У зв'язку з цим зростає внесок кожного працівника в кінцеві результати діяльності підприємства. Одна з головних задач для підприємств різних форм власності - пошук ефективних способів управління працею, що забезпечують активізацію людського фактора.
Вирішальним причинним фактором результативності діяльності людей є їхня мотивація.
Трудова мотивація - це процес стимулювання окремого виконавця чи групи людей до діяльності, спрямований на досягнення цілей організації, до продуктивної виконання прийнятих рішень або намічених робіт.
Неефективна система мотивації може викликати в працівників незадоволеність, що завжди спричиняє зниження продуктивності праці. З іншого боку, ефективна система стимулює продуктивність персоналу, підвищує ефективність людських ресурсів, забезпечує досягнення всього комплексу цілей системи.
Отже, має місце актуальність питання вивчення систем мотивації праці, що використовуються менеджментом у сучасних економічних умовах Росії.
Мета дипломної роботи вдосконалення мотивації персоналу.
Для реалізації поставленої мети необхідне рішення наступних завдань:
- Дослідження теоретичного матеріалу з проблем мотивації;
аналіз мотивації, використовуваної менеджментом ЗАТ «Компанія« АРНІВЕСТ »;
розробка пропозицій щодо вдосконалення мотивації персоналу ЗАТ «Компанія« АРІНВЕСТ ».
Об'єктом дослідження є Закрите Акціонерне Товариство «Компанія« АРІНВЕСТ ».
Предмет дослідження - система мотивації ЗАТ «Компанія« АРІНВЕСТ ».
Основними методами при дослідженні даної теми є:
Вивчення документів підприємства, що визначають використання системи мотивації, результати діяльності підприємства, систему управління підприємством.
Опитування працівників.
Третя глава цієї роботи присвячена педагогічним питань, а саме, застосування проблемно-модульної освітньої технології у викладанні основ економіки в середній школі.
У системі гуманітарної освіти взагалі і середньої освіти зокрема чільне місце займає викладання економіки - дисципліни, визначеного державним стандартом як обов'язкової для всіх факультетів і всіх форм навчання в гуманітарних вузах.
Залежно від мети, від завдання школи навчання може бути проблемним і не проблемним. Якщо перед школою ставиться задача розвитку мислення учнів, їх творчих здібностей, то педагогічно правильно організоване навчання не може бути не проблемним.
З'ясування сутності проблемності як закономірності пізнання, визначення її ролі в навчанні і введення в дидактику поняття «принцип проблемності» відкрило нові можливості для теоретичного пояснення шляху активізацію навчально-пізнавальної діяльності учнів.
Принцип проблемності відображає в логіці побудова навчального процесу, у змісті досліджуваного матеріалу, в методах організації навчально-пізнавальної діяльності учнів і керування нею, в структурі уроку і формах контролю вчителя за процесом і результатом діяльністю учнів. Якщо вчитель добре засвоїть зміст і сутність теорії організації процесу проблемного навчання, оволодіє формами, методами і технічними засобами навчання і буде систематично творчо застосовувати засвоєне на практиці, то успіх прийде сам. Хороша дидактична підготовка вчителя сьогодні особливо важлива, бо без знань загальної теорії не можна творити, а сам процес викладання - це мистецтво, мистецтво захопити дітей своїм предметом, здивувати красою думки, знання, спонукати до самостійних розумовим дій.

1. Теоретичні основи мотивації персоналу
1.1. Мотиваційний процес
Мотивація, розглянута як процес, теоретично може бути представлена ​​у вигляді шести наступних одна за іншої стадії.
Природно, такий розгляд процесу носить досить умовний характер, тому що в реальному житті немає настільки чіткого розмежування стадій і немає відособлених процесів мотивації. Однак для з'ясування того, як розгортається процес мотивації, яка його логіка і складові частини, може бути прийнятна і корисна нижче наводиться модель.
Перша стадія - виникнення потреб. Потреба виявляється у виді того, що людина починає відчувати, що йому чогось не вистачає. Виявляється вона в конкретний час і починає "вимагати" від людини, щоб він знайшов можливість і зробив якісь кроки для її усунення.
Друга стадія - пошук шляхів усунення потреби. Якщо потреба виникла і створює проблеми для людини, то він починає шукати можливості усунути її: задовольнити, придушити, не зауважувати. Виникає необхідність щось зробити, щось зробити.
Третя стадія - визначення цілей (напрямки) действия-Людина фіксує, що і якими засобами він повинен робити, чого домогтися, що одержати для того, щоб усунути потребу. На даній стадії відбувається ув'язування чотирьох моментів:
· Що я повинен одержати, щоб усунути потребу;
· Що я повинен зробити, щоб отримати те, що бажаю;
· Якою мірою я можу домогтися того, чого бажаю;
· Наскільки те, що я можу одержати, може усунути потребу.
Четверта стадія - здійснення дії. На цій стадії людина витрачає зусилля для того, щоб здійснити дії, які в кінцевому рахунку повинні надати йому можливість одержання чогось, щоб усунути потребу. Так як процес роботи робить зворотний вплив на мотивацію, то на цій стадії може відбуватися коригування цілей.
П'ята стадія - одержання винагороди за здійснення дії. Проробивши визначену роботу, людина або безпосередньо одержує те, що він може використовувати для усунення потреби, або те, що він може обміняти на бажаний для нього об'єкт. На даній стадії з'ясовується те, наскільки виконання дій дало бажаний результат. У залежності від цього відбувається або ослаблення, або зберігання, або ж посилення мотивації до дії
Шоста стадія - усунення потреби. У залежності від ступеня зняття напруги, що викликається потребою, а також від того, називає усунення потреби ослаблення або посилення мотивації діяльності, людина або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує шукати можливості і здійснювати дії по усуненню потреби.
Знання логіки процесу мотивації не дає істотних переваг у керуванні цим процесом. Можна вказати на декілька чинників, які ускладнюють і роблять неясним процес практичного розгортання мотивації. Важливим чинники є не очевидність мотивів. Можна припускати, догадуватися з приводу того, які мотиви діють, але в явному вигляді їх "вичленувати" неможливо. Наступним важливим чинником є ​​мінливість мотиваційного процесу. Характер мотиваційного процесу залежить від того, які потреби ініціюють його. Однак самі потреби знаходяться між собою в складній динамічній взаємодії, найчастіше суперечачи друг другу або ж, навпаки, посилюючи дії окремих потреб - при цьому складові цієї взаємодії можуть змінюватися в часі, змінюючи спрямованість і характер дії мотивів тому навіть при найглибшому знанні мотиваційної структури людини , мотивів його дії можуть виникати непередбачені зміни в поведінці людини і непередбачена реакція з його боку на мотивуючі впливи.
Ще одним чинником робить мотиваційний процес кожної конкретної людини унікальним і не на сто відсотків передбаченим, є розходження інноваційних структур окремих людей, різна ступінь впливу однакових мотивів на різних людей, різна ступінь залежності дії одних мотивів від інших. У одних людей прагнення до досягнення результату може бути дуже сильним, в інших же воно може бути відносно слабким. У цьому випадку даний мотив буде по-різному діяти на поводження людей. Можлива й інша ситуація: дві людини мають однаково сильний мотив на досягнення результату. Але в одного цей мотив домінує над всіма іншими, і він буде домагатися результату будь-якими способами. У іншого ж цей мотив порівняємо по силі дії з мотивом на співучасть у спільних діях. У цьому випадку дана людина буде поводитися по-іншому. Процес мотивації дуже складний і неоднозначний. Існує велика кількість різних теорій мотивації, які намагаються дати пояснення цьому явищу. Всі вони можуть бути розбиті на дві великі групи. Першу групу складають теорії, що концентруються на виявленні та аналізі змісту факторів мотивації, другу - теорії мотивації, точкою концентрації уваги яких є динаміка взаємодії різних мотивів, тобто те, як ініціюється і направляється поведінку людини. Перша група теорій зазвичай називається групою теорій змісту мотивації, друга група - теорій процесу мотивації.

1.2. Теорії мотивації
1.2.1 Змістовні теорії мотивації
Такі теорії базуються на вивченні потреб людини, які і є основними мотивом їх проведення, а отже, і діяльності. До прихильників такого підходу можна віднести американських психологів А. Маслоу, Ф. Герцберга і Д. МакКлелланда.
а) Перша з розглянутих теорій називається ієрархією потреб Маслоу. Суть її зводиться до вивчення потреб людини. Це більш рання теорія. Її прихильники вважали, що предметом психології є поведінка, а не свідомість людини.
В основі поведінки лежать потре6ности людини, які можна розділити на п'ять груп:
· Фізіологічні потреби, необхідні для виживання людини: у воді, в їжі, у відпочинку і т.д.;
· Потреби в безпеці і впевненості в майбутньому - захист від фізичних і інших небезпек з боку навколишнього світу і впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задовольнятися й у майбутньому;
· Соціальні потреби - необхідність у соціальному оточенні, у спілкуванні з людьми, почуття «ліктя» та підтримки;
· Потреби в повазі, у визнанні оточуючих і прагненні до особистих досягнень;
· Потреба самовираження, тобто потреба у власному рості та у реалізації своїх потенційних можливостей.
Перші дві групи потреб первинні, а наступні три вторинні. Відповідно до теорії Маслоу, всі ці потреби можна розташувати в строгій ієрархічній послідовності у вигляді піраміди, в основі якої лежать первинні потреби, а вершиною є вторинні. Ієрархія потреб по Маслоу проілюстрована на малюнку 1.
Малюнок - 1 Ієрархія потреб по Маслоу

Сенс такої ієрархічної побудови полягає в тому, що пріоритетні для людини потреби більш низьких рівнів і це позначається на його мотивації. Іншими словами, в поведінці людини більш визначальним є задоволення потреб спочатку низьких рівнів, а потім, у міру задоволення цих потреб, стають стимулюючим чинником і потреби більш високих рівнів.
Найвища потреба - потреба самовираження і росту людини як особистості - ніколи не може бути задоволена цілком, тому процес мотивації людини через потреби нескінченний.
Борг керівника полягає в тому, щоб ретельно спостерігати за своїми підлеглими, вчасно з'ясовувати, які активні потреби рухають кожним із них, і приймати рішення по їх реалізації з метою підвищення ефективності роботи співробітників.
б) З розвитком економічних відносин і удосконалюванням керування значна роль у теорії мотивації приділяється потребам більш високих рівнів. Представником цієї теорії є Девід МакКлелланд. Згідно з його твердженням структура потреб вищого рівня зводиться до трьох чинників: прагненню до успіху, прагненню до влади, до визнання. При такому твердженні успіх розцінюється не як похвала чи визнання з боку колег, а як особисті досягнення в результаті активної діяльності, як готовність брати участь у прийнятті складних рішень і нести за них персональну відповідальність. Прагнення до влади повинне не тільки говорити про честолюбство, але і показувати уміння людини успішно працювати на різних рівнях управління в організаціях, а прагнення до визнання - його здатність бути неформальним лідером, мати свою власну думку і вміти переконувати оточуючих у його правильності.
Відповідно до теорії МакКлелланда, люди, які прагнуть до влади, повинні задовольнити цю свою потребу і можуть це зробити при занятті визначених посад в організації.
Управляти такими потребами можна, готуючи працівників до переміщення за ієрархією на нові посади за допомогою їхньої атестації, напрямки на курси підвищення кваліфікації і т.д. Такі люди мають широке коло спілкування і прагнуть його розширити. Їхні керівники повинні сприяти цьому.
в) Теорія мотивації Ф. Герцберга з'явилася у зв'язку з необхідністю з'ясувати вплив матеріальних і нематеріальних чинників на мотивацію людини.
Фредерік Герцберг створив двухфакторную модель, яка показує задоволеність роботою.
Модель Герцберга відображена в таблиці 1
Таблиця 1. Двофакторна модель Герцберга
Гігієнічні фактори
Мотивації
Політика фірми і адміністрації
Умови роботи
Заробіток
Успіх
Просування по службі
Визнання і схвалення результатів роботи
Міжособистісні відносини з начальниками, колегами та підлеглими
Ступінь безпосереднього контролю за роботою
Високий ступінь відповідальності
Можливості творчого та ділового зростання
Перша група чинників (гігієнічні чинники) пов'язана з самовираженням особистості, її внутрішніми потребами, а також з навколишнім середовищем, у якому здійснюється сама робота. Друга група факторів мотивації пов'язана з характером і сутністю самої роботи. Керівник тут повинен пам'ятати про необхідність узагальнення змістовної частини роботи.
Гігієнічні фактори Ф. Герцберга, відповідають фізіологічним потребам, потреби в безпеці і впевненості в майбутньому.
Різниця в розглянутих теоріях наступна: Маслоу, розглядав гігієнічні фактори, як щось, що викликає ту чи іншу лінію поведінки, тобто після мотивації робітник обов'язково починає краще працювати. Герцберг же, навпаки, вважає, що робітник почне звертати увагу на гігієнічні фактори тільки тоді, коли визнає реалізацію неадекватною чи несправедливою.
Таким чином, змістовні теорії мотивації базуються на дослідженні потреб і виявленні факторів, що визначають поведінку людей.

1.2.2 Процесуальні теорії мотивації
Другий підхід до мотивації базується на процесуальних теоріях. Тут говориться про розподіл зусиль працівників і виборі визначеного виду поведінки для досягнення конкретних цілей. До таких теорій відносяться теорія очікувань, теорія справедливості і теорія або модель Портера - Лоулера.
а) Згідно з теорією очікувань не тільки потреба є необхідною умовою мотивації людини для досягнення мети, але й обраний тип поведінки.
Процесуальні теорії очікування встановлюють, що поведінка співробітників визначається поведінкою:
· Керівника, який за певних умов стимулює роботу співробітника;
· Співробітника, який упевнений, що за певних умов йому буде видана винагорода;
· Співробітника і керівника, що допускають, що при визначеному поліпшенні якості роботи йому буде видано певну винагороду;
· Співробітника, який прирівнює розмір винагороди із сумою, яка необхідна йому для задоволення визначеної потреби.
Сказане означає, що в теорії очікування підкреслюється необхідність у перевазі підвищення якості праці і впевненості в тому, що це буде відзначено керівником, що дозволяє йому реально задовольнити свою потребу.
Виходячи з теорії очікування, можна зробити висновок, що працівник повинний мати такі потреби, які можуть бути в значній мірі задоволені в результаті передбачуваних винагород, а керівник повинний давати такі заохочення, які можуть задовольнити очікувану потребу працівника. Наприклад, у ряді комерційних структур винагороду виділяють у виді визначених товарів, свідомо знаючи, що працівник вони потрібні.
б) Згідно теорії справедливості ефективність мотивації оцінюється працівником не по визначеній групі чинників, а системно з урахуванням оцінки винагород, виданих іншим працівникам, що працюють в аналогічному системному оточенні.
Співробітник оцінює свій розмір заохочення в порівнянні з заохоченнями інших співробітників. При цьому він враховує умови, в яких працюють він і інші співробітники. Наприклад, один працює на новому обладнанні, а інший - на старому, в одного були одне якості заготівель, а іншого - інше. Або, наприклад, керівник не забезпечує співробітника тією роботою, яка відповідає його кваліфікації. Або був відсутній доступ до інформації, необхідної для виконання роботи, і т.п.
в) Теорія мотивації Л. Портера - Е. Лоулера побудована на поєднанні елементів теорії очікувань і теорії справедливості.
У цій моделі, показаної в додатку 1 фігурує п'ять змінних: витрачені зусилля, сприйняття, результати, винагорода, ступінь задоволення.
Розглянемо механізм мотивації.
Згідно моделі результати, досягнуті співробітником (6), залежать від трьох змінних: витрачених зусиль (3), здібностей і характерних особливостей людини (4), а також усвідомлення ним своєї ролі в процесі праці (5). Рівень зусиль (3) у свою чергу залежить від цінності винагороди (1) і від того, наскільки людина вірить в існування зв'язку між витратами і винагородою (2). Досягнення необхідного рівня результативності (6) може викликати внутрішні винагороди (задоволення від виконаної роботи і т.д.) (7 а), а також зовнішні винагороди (7б). Пунктирна лінія між результативністю і зовнішніх винагородою означає, що може існувати зв'язок між результативністю будь-якого співробітника і видаються йому винагородами. Справа в тому, що ці винагороди відбивають можливості винагороди, що визначаються керівником для даного співробітника і організації в цілому. Пунктирна лінія між результативністю і винагородою, сприймаються як справедливе (8), використана для того, щоб показати, що у відповідності з теорією справедливості, люди мають власну оцінку ступеня справедливості та винагороди, що видається за ті чи інші результати. Задоволення (9) - результат зовнішніх і внутрішніх винагород (7а, б) з урахуванням їх справедливості, саме воно є мірилом, наскільки цінним є винагорода. Ця оцінка буде впливати на сприйняття людини майбутніх ситуацій.
1.3 Методи і способи мотивації
Розглянемо способи поліпшення мотивації праці. Вони об'єднуються в кілька самостійних напрямків:
а) Заробітна плата, що характеризує оцінку внеску працівника в результати діяльності підприємства. Вона повинна бути порівнянна і конкурентоспроможна з оплатою праці на аналогічних підприємствах галузі та регіону.
Заробіток працівника визначається в залежності від його кваліфікації, особистісних здібностей і досягнень у праці і включає різні доплати і премії. До нього приплюсовуються доходи від участі в прибутках і в акціонерному капіталі підприємства.
Безумовно, мотиваційному механізму оплати праці надається велика роль, але постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє як підтриманню трудової активності на належному рівні, так і зростанню продуктивності праці. Застосування цього методу може бути корисним щодо досягнення короткострокових підвищень у виробництві праці. У кінцевому підсумку відбувається певні накладки або звикання до цього виду впливу. Одностороннє вплив на робітників лише грошовими методами не може привести до довгострокового підвищенню продуктивності праці.
б) Цілі є другим за «силі» засобом підвищення трудової мотивації працівника.
Цілі:
· Концентрують увагу та зусилля на визначених напрямках;
· Можуть служити нормативом, з яким порівнюють результати;
· Механізм для обгрунтування витрат ресурсів;
· Впливають на структуру організаційних систем;
· Відображають глибинні мотиви індивіда і організації.
Проведені дослідження виявили ряд результатів:
· При проведенні конкретних, ясних і чітких цілей зростає ймовірність посилення мотивації діяти в заданому напрямку;
· При постановці конкретних, ясних і чітких цілей зростає ймовірність посилення мотивації діяти в заданому напрямку;
· Важкі цілі мають самі по собі мотивуючим ефектом, необхідно, правда, дотримання умови, що мета буде прийнята індивідом;
· Сукупність цілей з грошовою винагородою підсилює ефект.
Цільовий метод (метод управління за цілями) займає значне місце в менеджерській практиці. Однак необхідно враховувати ряд характеристик цілей:
цілі повинні бути вимірними; реальними; контрольованими; підтримані організацією; їх результати повинні бути однозначні; повинні існувати точні терміни виконання поставлених цілей; а також система їх ранжування.
в) Системи внутрішньофірмових пільг працівникам підприємства:
· Субсидіювати і пільгове харчування, установка на підприємстві автоматів для продажу гарячих напоїв і закусок;
· Продаж продукції підприємства своїм працівникам зі знижкою (зазвичай 10% і більше);
· Повна або часткова оплата витрат на проїзд працівника до місця роботи і назад;
· Надання своїм працівникам безвідсоткових позик або позик з низьким рівнем відсотка;
· Надання права користування транспортом фірми;
· Оплата лікарняних листів понад певного рівня, страхування здоров'я працівників за рахунок підприємства;
г) Нематеріальні (неекономічні) пільги і привілеї персоналу:
· Надання права на змінний графік роботи;
· Надання відгулів, збільшення тривалості оплачуваних відпусток за певні досягнення і успіхи в роботі;
· Більш ранній вихід на пенсію.
д) Заходи, що б змістовність праці, самостійність і відповідальність працівника, що стимулюють його кваліфікаційний зростання.
Залучення працівників до управління підприємством також підвищує їх мотивацію, оскільки в даному випадку вирішується проблема відчуження їх від підприємства та його керівників.
е) Створення сприятливої ​​соціальної атмосфери, усунення статусних, адміністративних, психологічних бар'єрів між окремими групами працівників, між рядовими працівниками та працівниками апарату управління, розвиток довіри і порозуміння всередині колективу.
Утворення різних неформальних, функціональних груп працівників (наприклад, гуртки якості), участь в яких формує почуття безпосередньої причетності до справ свого підприємства. Моральне заохочення працівників.
ж) Просування працівників по службі, планування їх кар'єри, оплата навчання та підвищення кваліфікації.
1.4 Зарубіжний досвід мотивації персоналу
У практиці американських фірм «Форд», «Дженерал Моторс» та інших використовуються різні методи мотивації і гуманізації праці. Багато з них пов'язані з матеріальним заохоченням. Часто застосовують так звані аналітичні системи заробітної плати, особливість яких - диференціальна оцінка в балах ступеня складності виконуваної роботи з урахуванням кваліфікації виконавців, фізичних зусиль, умов праці та інші. При цьому змінна частина заробітної плати, яка виступає в якості нагороди за підвищення якості продукції, зростання продуктивності праці, економію сировини досягає 1 / 3 зарплати. Використовуються різні форми участі робітників у розподілі прибутку. Для вирішення виробничих завдань формуються гуртки якості і спільні комісії робітників і адміністрації, які приймають рішення про матеріальне заохочення робітників в залежності від внеску, в тому числі і в піднесенні продуктивності праці.
Матеріальне заохочення практикується в різних видах. Велике розповсюдження у британських фірмах зазнало заохочення у формі подарунків. Так, в компанії «British Telecom" винагороджують цінними подарунками та туристичними путівками. Процедура винагородження проводиться відповідно до досягнутих успіхів: на робітничих місцях, на святах у колі. Це дозволяє популяризувати досягнення в галузі підвищення ефективності праці та її якості які до цього були непоміченими.
Застосовувані промисловими фірмами системи мотивації працівників через підвищення їх по службі можна звести до ротації з урахуванням особистих якостей і стажу роботи. Перше частіше застосовується на підприємствах США, друге характерно для Японії.
Однією з форм мотивації, яка зазнала широке застосування в практиці зарубіжних і вітчизняних підприємств стало впровадження гнучких графіків роботи. У державних установах графства Оксфордшир (Великобританія) на початку 90-х років як експеримент була введена нова форма організації праці, яка надавала значну ступінь волі - можливість працювати як на робочому місці, так і вдома, в залежності від конкретних обов'язків співробітника і домовленості між ним та його керівником. У деяких випадках кількість годин, проведених в установі, обговорюються заздалегідь. Можуть бути назначені конкретні години збору всіх співпрацівників підрозділу для обміну інформацією, доручення нових завдань. Такий режим рекомендується керівникам. Так, контракт начальника бухгалтерії однієї з установ припускає наступний розподіл робочого часу: 75% (30 годин на тиждень) - в установі, 25% (10 годин на тиждень) - в домашніх умовах. Керівник бухгалтерії дома працює на комп'ютері, перевіряє цифрові дані фінансових документів, а в установі бере участь у нарадах та займається іншою роботою, яка потребує контакти із співробітниками.
Робота, яка виповнюється тільки дома, за комп'ютером, називається телеработой. Основний її недолік - ізоляція, однак, для деяких категорій працівників, до того ж обтяжених сімейними обов'язками, саме така форма організації праці.
Експеримент виправдав очікування і був підхоплений іншими компаніями. Фірма «Брітіш Телеком" прогнозує, що до 2000 року телеработой буде зайнято близько 15% робочої сили. Якщо цей прогноз виправдається, то з'явиться колосальний ефект: кількість автомобілів на дорогах зменшиться на 1.6 млн. одиниць, а бензину буде спалено на 7.5 млрд. літрів менше, фірми зекономлять по 20 тис. фунтів стерлінгів (близько 33 тис. доларів) на рік на кожного співробітника, а самі працівники будуть економити по 750 фунтів стерлінгів в рік на бензині та дорожніх витратах.
Один з дієвих методів мотивації - створення самоврядних груп. Як приклад можна послатися на досвід американської фірми «Digital Equipment", де такі групи сформувалися в управлінні загального обліку, який входить в один з 5 центрів управління фінансовою діяльністю. Групи самостійно вирішують питання з планування праці, прийому на роботу нових співробітників, проведення нарад, координація з іншими відділами. Члени груп почергово беруть участь в нарадах менеджерів компаній.
1.5. Сутність оплати праці, як чинника мотивації персоналу
Гроші - це найбільш очевидний спосіб, яким організація може винагородити співробітників. Суперечливі оцінки кількості грошей, необхідних для мотивації ефективних дій, походять ще до часів зародження теорії людських відносин. Прихильники цієї теорії стверджують, що найважливіше значення мають соціальні потреби людей, в той час як прихильники теорії наукового управління стоять на тому, що винагороди матеріально-економічного характеру обов'язково ведуть до посилення мотивації.
Хоча Фредерік Герцберг і прийшов до висновку про те, що більшість людей відносять оплату тільки до гігієнічних чинників, які забезпечують відсутність незадоволеності, тим не менш, багато біхевіористи вважають, що гроші в певних ситуаціях можуть служити мотивуючим фактором. Один з них, зокрема, писав, що «застосування теорії потреб Маслоу до заробітної плати дозволяє зробити висновок про те, що вона задовольняє багато потреб різного типу - фізіологічні, потреби впевненості в майбутньому і визнання». В одній зі своїх ранніх робіт Герцберг припускав, «що заробітна плата, належним чином пов'язана з результатами» праці співробітника, може ставати мотивуючим чинником результативності праці ..., тобто зазвичай зарплата не пов'язана безпосередньо з результативністю і є гігієнічним фактором ».
Цей висновок отримав підтримку дослідників-біхевіористів, вивчали теорію очікування. Вони встановили, що тільки за наявності певних умов зростання зарплати стимулює підвищення продуктивності праці. Перше з них полягає в тому, що мають надавати зарплаті велике значення. Друге полягає в тому, що люди повинні вірити в існування чіткого зв'язку між зарплатою і продуктивністю, і конкретно в те, що збільшення продуктивності обов'язково призведе до зростання зарплати. Очевидно, що для персоналу бажано наявність зв'язку між зарплатою і досягаємо трудовими результатами. Дослідження показали, однак, що хоча більшість менеджерів і проголошують свою прихильність оплаті праці за кінцевим результатом, але на практиці вони компенсують витрачені працівником зусилля у відповідності зі стажем та проведеним на роботі часом, а зовсім не за характеристиками досягнутих результатів.
Таким чином, не можна заперечувати, що заробітна плата або компенсація співробітникам (компенсація якось, що працівник отримує від організації в обмін на свою працю) грає виключно важливу роль у залученні, мотивуванні та збереження в організації адекватної робочої сили. Компенсація може надавати двояке вплив на співробітників - мотивуюче і демотивирующее.
Неефективна система винагороди може викликати в працівників незадоволеність (як розміром, так і способами визначення і розподілу винагороди), що завжди тягне за собою зниження продуктивності праці, падіння якості, порушення дисципліни. Незадоволені компенсацією працівники можуть вступити у відкритий конфлікт з керівниками організації, припинити роботу, організувати страйк або покинути організацію.
З іншого боку, ефективна система компенсації стимулює продуктивність працівників, направляє їх діяльність у потрібне для організації русло, тобто підвищує ефективність використання людських ресурсів.
Стимулююча роль грошей особливо ефективна, коли підприємства винагороджують своїх співробітників у залежності від виконання роботи й одержання конкретних результатів, а не за отсіженное на робочому місці час.
Основне значення системи компенсації полягає в тому, щоб стимулювати виробниче поведінка співробітників компанії, направивши його на досягнення поставлених перед нею стратегічних завдань, іншими словами, з'єднати матеріальні інтереси працівників зі стратегічними завданнями організації.
У залежності від системи оплати праці, організації заробітної плати на підприємстві мотиваційним стимулом може виступати як розмір заробітної плати, так і безпосередньо оцінка працівника (хоча остання в кінцевому рахунку також виразиться розміром заробітку). Однак оцінка працівника (заслуг працівника) з подальшим встановленням розміру заробітку виявляється для робітників більш кращою у порівнянні з оцінкою непрямої (у послідовності: заробітна плата - заслуги працівника). Тому організація заробітної плати з оцінкою заслуг грає велику мотиваційну роль, ніж оплата без оцінок.
По тому, як іде процес визнання заслуг працівника протягом його трудового життя, що виражається динамікою зростання заробітку, можна говорити і про адекватне процесі його інтеграції з виробництвом (підприємством, фірмою). Якщо ні визнання, то не буде і лояльного мотивованого ставлення до підприємства з боку працівника, немає орієнтації на високу продуктивність, віддачу. Таким чином, для правильної соціально обумовленої мотивації організація заробітної плати є вирішальна умова досягнення мети управління працею, націленості працівника на продуктивну працю.
Система винагороди за працю повинна бути створена таким чином, щоб вона не підривала перспективні зусилля на забезпечення продуктивності при короткострокових негативний результати. Особливо це відноситься до ешелону управління.
Теоретично в системі приватного підприємництва повинна бути однозначна зв'язок між тим, що і як ви робите і скільки за це отримуєте. Оплата і продуктивність повинні бути пов'язані між собою. Суспільство орієнтоване на кінцеві результати діяльності, і в основі всього лежить припущення, що повна компенсація за витрачені зусилля, включаючи зарплату, повинна в розумній мірі відображати внесок кожного працівника або ще більш конкретно те, наскільки ефективно він працював.
Необхідно обов'язково мати на увазі, що мотивація працівника, врешті-решт, пов'язана із загальною системою винагород даної організації, яка може забезпечити майже необмежену їх різноманітність, «підключаючи» до системи інтенсифікації праці. У той же час, в організації може відбуватися незліченна безліч таких подій, які будуть «відключати» працівників. Для того щоб діяльність організації була високопродуктивної, необхідно, щоб ступінь впливу «підключають» подій була значно потужнішою, ніж «вимикаючих».
Один з найбільш потужних інструментів «підключення», наявний у розпорядженні організації - це програма оплати та стимулювання праці. Кожен, хто працював з людьми, знає, що є практично необмежену кількість факторів і способів впливу на мотивацію конкретної людини. Більш того, той фактор, який сьогодні мотивує конкретну людину до інтенсивної праці, завтра може сприяти «відключення» того ж самої людини. Ніхто точно не знає, як діє механізм мотивації, якої сили повинен бути мотивуючий фактор і коли він спрацює, не кажучи вже про те, чому він спрацьовує. Все, що відомо, це те, що працівник трудиться заради грошової винагороди і комплексу компенсаційних і заохочувальних заходів. Працівник може певною мірою розпорядитися отриманими грошима на власний розсуд. Грошова винагорода та інші компоненти компенсації забезпечують необхідні умови виживання, розвитку працівника, проведення ним дозвілля в сьогоденні, а також впевненість у майбутньому, розвиток і високу якість життя в розрахунку на перспективу.
Ці компоненти компенсації, звичайно, жодним чином не можуть задовольнити всіх потреб працівника. Разом з тим, організація забезпечує своїм працівникам буквально сотні інших винагород, які можуть часом істотно посилювати і доповнювати програму оплати і стимулювання праці і часто задовольняти ті потреби, які виявляються не під силу цій програмі.
У не меншому ступені зведена програма заходів компенсації будь-якої організації здатна охарактеризувати і те, як дана організація оцінює значимість роботи, дорученої цій людині й досягнуті ним результати. У зв'язку з цим, слід пам'ятати, що цінність будь-якого виду діяльності і цінність людини, що працює на цій посаді - дві абсолютно різні речі.
Проте сьогоднішній рівень організації заробітної плати не дозволяє зробити висновків про скільки-небудь серйозні успіхи в цільової спрямованості її, використанні її для реалізації мотиваційної політики.
Щоб заробітна плата відповідала цілям управлінської стратегії: розвитку почуття спільності у працівників, вихованню їх в дусі партнерства, раціональному поєднанню особистих і суспільних інтересів, потрібна зміна її мотиваційного механізму. Психологічно, а потім і економічно заробітна плата повинна націлювати працівника на чітке розуміння ним взаємозв'язку між вимогами до нього підприємства, фірми і внеском його в кінцеві результати, і як наслідок - розміром заробітної плати. На жаль, в сучасній організації заробітної плати переважає економічна орієнтація. Домінуюче значення мають категорії економічні: дохід, фонд оплати праці, внутрішні ціни (розрахункові, планово-облікові тощо) та інші, які не аналізуються з точки зору формування мотивації, спонукання до активної діяльності кожного працівника.
І так, щоб заробітна плата виконувала свою мотивуючу функцію, повинна існувати прямий зв'язок між її рівнем і кваліфікацією працівника, складністю виконуваної роботи, ступенем відповідальності.
Під системою оплати праці розуміють спосіб обчислення розмірів винагороди, що підлягає виплаті працівникам підприємства відповідно до зробленими ними витратами праці або за результатами праці.
Існує дві системи оплати праці: тарифна та безтарифна.
Тарифна система дозволяє порівнювати різноманітні конкретні види праці, враховуючи їх складність і умови виконання, тобто враховувати якість праці, і є найпоширенішою на російських підприємствах.
Найбільше поширення на підприємствах різних форм власності отримали дві форми оплати праці:
- Відрядна - оплата за кожну одиницю продукції або виконаний обсяг робіт;
- Погодинна - оплата за відпрацьований час, але не календарне, а нормативне, яке передбачається тарифною системою.
І відрядну, і погодинну форми оплати праці можна представити системами (Додаток 2).
На кожному конкретному підприємстві залежно від характеру випущеної продукції, наявності тих чи інших технологічних процесів, рівня організації виробництва і праці застосовується та чи інша форма заробітної плати. Наприклад, відрядна оплата праці може бути неефективною, якщо застосовувати тільки відрядно-преміальний або відрядно-прогресивний варіант, але якщо використовувати акордну систему, ефективність зростає.
В умовах оплати праці за тарифами і окладами досить складно позбавитися від зрівнялівки, подолати протиріччя між інтересами окремого працівника і всього колективу. В якості можливого варіанту вдосконалення організації і стимулювання праці розглянемо бестарифную систему оплати праці, яка знайшла застосування на багатьох підприємствах в умовах переходу до ринкових умов господарювання. По даній системі заробітна плата всіх працівників підприємства від директора до робочого представляє собою частку працівника у фонді оплати праці (ФОП) чи всього підприємства або окремого підрозділу. У цих умовах фактична величина заробітної плати кожного працівника залежить від ряду факторів:
- Кваліфікаційного рівня працівника;
- Коефіцієнта трудової участі (КТУ);
- Фактично відпрацьованого часу.
Кваліфікаційний рівень працівника підприємства встановлюється всім членам трудового колективу і визначається як частка від ділення фактичної заробітної плати працівника за минулий період на сформований на підприємстві мінімальний рівень заробітної плати за той же період.
Потім всі працівники підприємства розподіляються за десятьма кваліфікаційних групах, виходячи з кваліфікаційного рівня працівників та кваліфікаційних вимог до працівників різних професій. Для кожної з груп встановлюється свій кваліфікаційний рівень.
Система кваліфікаційних рівнів створює великі можливості для матеріального стимулювання більш кваліфікованої праці, чим система тарифних розрядів.
Кваліфікаційний рівень працівника може підвищуватися протягом усієї його трудової діяльності. Питання про включення фахівців або робочого у відповідну кваліфікаційну групу вирішує рада трудового колективу з урахуванням індивідуальних характеристик працівника.
КТУ виставляється всім працівникам підприємства, включаючи директора, і затверджується радою трудового колективу, який сам вирішує періодичність визначення КТУ (раз на місяць, на квартал і т.д.) і склад показників для розрахунку КТУ.
Така система міняє пропорції розподілу ФОП при одному і тому ж рівні кваліфікації, розряді. Заробіток одних робітників може збільшуватися, а інших - зменшуватися. У результаті забезпечується велика соціальна справедливість у розподілі заробітку між працівниками, чого не можна досягти при тарифній системі.
Необхідно відзначити, що в умовах ринкової економіки важливий показник роботи - обсяг реалізації продукції і послуг. Тому чим вище обсяг реалізації, тим більше ефективно працює підприємство і заробітна плата може коректуватися в залежності і від обсягу реалізації. Це особливо ефективно для управлінського персоналу і допоміжних робітників, оскільки ці дві категорії працівників підприємства не так тісно пов'язані з обсягом випуску продукції.
На деяких зарубіжних підприємствах існує система, за якої заробітна плата ділиться на три частини. Одна частина зарплат виплачується за виконання трудових і посадових обов'язків, і всі, чиї обов'язки на підприємстві аналогічні, отримують однакову винагороду. Друга частина заробітної плати визначається вислугою років та факторами вартості життя, що особливо важливо в період прогресуючих темпів інфляції. Цю частину зарплати отримують всі співробітники підприємства, але її величина автоматично коригується залежно від сформованих конкретних умов.
Виплата третій частині конкретна для кожного працівника і визначається досягнутими їм результатами в попередній період роботи. Поганий працівник скоро побачить, як мінімальна ця складова його зарплати, а хороший зрозуміє, що в нього вона, принаймні, настільки ж велика, як дві перші складові разом узяті. Проте третя складова не є фіксованою величиною, вона може підвищуватися і знижуватися.
Діючі системи оплати по праці мають ряд недоліків. Головний недолік полягає в тому, що заробітна плата погано, а часто взагалі не пов'язана з кінцевими результатами праці. Результати праці колективно, а оплата - індивідуальна. Щоб подолати його, треба зробити одне з двох: або індивідуалізувати результати, або колективізувати систему оплати.
Перший шлях виключений, тому що в принципі неможливо відокремити результати від їх колективної природи. Як, наприклад, підприємства, які намагалися роздрібнити колективний інтерес на безліч приватних, втратили стійкість і зараз налагоджують ті чи інші форми об'єднання. Серед господарників зміцнюється розуміння, що, перспектива пов'язана з колективними системами заохочення праці.
Стосовно до системи оплати праці можна виділити такі недоліки: зростання оплати праці не пов'язаний із зростанням ефективності; діюча система не орієнтована на співпрацю; система оплати не є достатньо гнучкою.
Говорячи про те, що діючі системи не орієнтують на колективне співробітництво, мається на увазі відома роз'єднаність працівників і, перш за все - керованих і управлінців.
Яким же чином організувати процес стимулювання зростання продуктивності праці і якості? Яку методику використовувати? Для сучасної економіки більшою мірою підходять системи оплати праці, що базуються на участі в прибутках і розподілі доходів. Сутність гнучкої системи оплати праці "Участь у прибутках" в тому, що за рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку формуються преміальний фонд, з якого працівники отримують регулярні виплати. Розмір виплат залежить від рівня прибутку, загальних результатів виробничої і комерційної діяльності підприємств. У багатьох випадках система передбачає виплату всієї або частини у вигляді акцій. У системі "Участь у прибутках" премії виплачуються за досягнення конкретних результатів виробничої діяльності підприємства. Нараховуються премії пропорційно заробітній платі кожного з урахуванням особистих і трудових характеристик виконавця: виробничий стаж, відсутність запізнень і прогулів, раціоналізаторська діяльність, вірність фірмі і т. п. Але ця система має низку недоліків:
1) розмір одержуваної компанією прибутку, отже, величина премій залежить від безлічі зовнішніх факторів, які, часто не залежать безпосередньо від працівників компанії;
2) для працівників великих компаній часто важко оцінити, який вплив вони справили своєю роботою на величину прибутку.
При використанні цієї системи необхідно пам'ятати, що збільшення прибутку може залежати від ринкових факторів і мати короткостроковий характер. Тому показник прибутковості не завжди є найкращою основою для збільшення зарплати. Система передбачає також участь у ризику потерпіти збитки, тому що на фірму діє безліч зовнішніх, не піддаються контролю, факторів.
Система розподілу доходів передбачає, що преміальні виплати залежать від таких показників, як продуктивність, якість, економія матеріалів, надійність роботи. У результаті працівник може відчувати тісний взаємозв'язок між результатами своєї роботи і величиною прибутку.
Перша система чинить позитивний вплив на залучення працівників та скорочення плинності кадрів, а друга в більшій мірі впливає на стимулювання підвищення продуктивності, якості, скорочення витрат. Необхідно відзначити, різну значимість мотиваційних факторів персоналу залежно від половозрастного ознаки і статусу в організації. Так, чоловіки, як правило «живуть» роботою, а інтереси та інтереси більшості працюючих жінок лежать поза сферою професійної діяльності та пов'язані переважно з потребою у спілкуванні, що не сприяє їх високої ефективності на робочому місці. Найбільш актуальними потребами більшості жінок є матеріальні та соціальні потреби, які змушують їх до роботи.
Для молодих людей важлива можливість кар'єрного росту, престиж роботи, з віком же стимулююче значення даних мотиваційних факторів знижується. Для керівництва організацій більш важливі такі чинники як корпоративна культура, дотримання Трудового Кодексу, податкова легальність, для робочого розмір заробітної плати, наявність премій, бонуси.
Таким чином, при розробці системи мотивації на підприємстві необхідно врахувати все розмаїття мотивуючих факторів, тільки тоді система мотивації персоналу буде ефективною і сприяє досягненню цілей організації.

2. Аналіз мотивації персоналу ЗАТ «Компанія« АРІНВЕСТ »
2.1. Характеристика організації ЗАТ «Компанія« АРІНВЕСТ ». Основні показники господарської діяльності
Закрите акціонерне товариство «Компанія« АРІНВЕСТ »заснована згідно з Цивільним Кодексом Російської Федерації, Федеральним законом« Про акціонерні товариства », іншими правовими актами.
Місцезнаходження товариства (поштова адреса): м. Новосибірськ, вул. Потанінская, 3А.
Товариство є юридичною особою і здійснює свою діяльність відповідно до Конституції Російської Федерації, чинним законодавством України, Статутом і локальними нормативними актами Товариства. Товариство має печатки зі своїм найменуванням, розрахунковий рахунок у гривнях та іноземній валюті в установах банків.
Цілями діяльності Товариства є розширення ринку товарів і послуг, а так само отримання прибутку.
Суспільство може мати цивільні права і нести цивільні обов'язки, необхідні для здійснення ним таких видів діяльності:
· Будівництво;
· Юридичний і фінансовий (консалтингове) обслуговування;
· Реконструкція складних об'єктів;
· Виробництво та реалізація товарів народного споживання та продукції виробничо-технічного призначення;
Товариство може здійснювати зовнішньоекономічну діяльність та інші види діяльності, не заборонені законом.
Організаційна структура ЗАТ «Компанія« АРІНВЕСТ »представлена ​​на малюнку 2.
Малюнок 2 - Організаційна структура ЗАТ «Компанія« АРІНВЕСТ »

З малюнка слід, що вищим органом управління ЗАТ «Компанія« АРІНВЕСТ »є збори акціонерів. До виключної компетенції зборів акціонерів належать такі питання:
· Визначення основних напрямів діяльності Товариства, а також прийняття рішень про участь в асоціаціях та інших об'єднаннях комерційних організацій;
· Зміна статуту, внесення змін до установчих документів;
· Утворення виконавчих органів;
· Затвердження річних звітів та річних бухгалтерських балансів Товариства;
· Вирішення інших питань, передбачених Федеральним Законом.
Одноосібним виконавчим органом Товариства є генеральний директор, який вирішує всі питання діяльності, у тому числі без доручення діє від імені Товариства, несе персональну відповідальність за забезпечення та облік документів з особового складу, за винятком питань, віднесених до виключної компетенції зборів учасників.
Контроль над фінансовою діяльністю підприємства здійснюється бухгалтерією підприємства, в її функції входить:
· Своєчасне надання фінансових даних необхідного характеру;
· Проведення аналізу щомісячних, щоквартальних, щорічних фінансових звітів для виявлення можливостей поліпшення результатів майбутньої роботи;
· Аналіз фінансового стану підприємства, забезпечення можливості підвищення ефективності діяльності, загальне керівництво фінансовим плануванням, складання бюджетів, поточне управління рухом грошових коштів;
· Забезпечення своєчасного залучення грошових коштів під реальний мінімальний проект.
Генеральному директору підприємства підпорядковується начальник юридичного відділу та головний інженер.
Розглянемо основні показники діяльності ЗАТ «Компанія« АРІНВЕСТ »(таблиця 2).

Таблиця 2.Основні техніко-економічні показники ЗАТ «Компанія« АРІНВЕСТ »
Показник
2001 р .
2002 р .
Виручка від реалізації продукції, робіт, послуг, тис.р.
6841
9343
Собівартість реалізації продукції, робіт, послуг, тис.р.
6208
8569
Прибуток (збиток) звітного періоду, тис.р.
633
647
Рентабельність продукції, робіт, послуг,%
9,2
6,9
Середньооблікова чисельність, чол.
45
56
Середня заробітна плата одного працівника в рік, тис.р.
39
48

Як видно з таблиці 2 у 2002 році в порівнянні з 2001 відбулося зростання виручки від реалізації на 2502 тис.р. або на 36,5%.
У той же час необхідно відзначити, що прибуток в 2002 збільшилася всього на 14 тис.р., що позначилося на зменшенні показника рентабельності продукції, який знизився на 2,3% і склав у 2002 р . 6,9%.
Розглянемо показники ЗАТ «Компанія« АРІНВЕСТ »за основними напрямками діяльності.
Таблиця 3. Основні показники будівельної діяльності ЗАТ «Компанія« АРІНВЕСТ »
Показник
2001 р .
2002 р .
Виручка від реалізації продукції, робіт, послуг, тис. р..
5861
7857
Собівартість реалізації продукції, робіт, послуг, тис.р.
5533
7675
Прибуток (збиток) звітного періоду, тис.р.
331
182
Середньооблікова чисельність, чол.
45
46

Таблиця 4. Основні показники консалтингової діяльності ЗАТ «Компанія« АРІНВЕСТ »
Показник
2001 р .
2002 р .
Виручка від реалізації продукції, робіт, послуг, тис. р..
980
1486
Собівартість реалізації продукції, робіт, послуг, тис.р.
675
1021
Прибуток (збиток) звітного періоду, тис.р.
305
465
Середньооблікова чисельність, чол.
6
9
Таблиці 3 і 4 показують, що зменшення рентабельності продажів відбулося за рахунок будівельної діяльності ЗАТ «Компанія« АРІНВЕСТ », незважаючи на збільшення обсягу реалізації в порівнянні з 2001 роком в 1,34 рази, сталося падіння показників прибутку і рентабельності склали відповідно у 2001 році 331 тис. р.. і 5,6%, у 2002 році 182 тис. р. і 2,3%, в свою чергу консалтингове напрямок діяльності підприємства розвивається дуже динамічно, збільшення виручки від реалізації у 2002 році в порівнянні з 2001 на 51,6%, рентабельність продажів в 2002 році - 31,3%.
2.2. Оцінка мотивації праці, яка використовується на підприємстві ЗАТ «Компанія« АРІНВЕСТ »
Для стимулювання праці працівників керівництво ЗАТ «Компанія« АРІНВЕСТ »використовує економічні, соціальні та адміністративні методи мотивації.
Найбільш значущим економічним методом мотивації на підприємстві є заробітна плата, що розраховується за почасово-преміальною і відрядної систем оплати праці.
Використання прямого індивідуальної відрядної системи оплати праці передбачає, що розмір заробітку робітника визначається кількістю виробленої їм за певний відрізок часу продукції.
Вся вироблення робочого оплачується по одній постійної відрядної розцінки. Тому заробіток робітника збільшується прямо пропорційно його виробленні.
Для керівників, фахівців і службовців використовується система посадових окладів. Посадовий оклад - абсолютний розмір заробітної плати, встановлений відповідно до займаної посади.
Крім окладу виплачується премія, пов'язана з результативністю підприємства. Розмір премії не перевищує 40% посадового окладу.
На підприємстві встановлено так само одноразова винагорода за вислугу років. Дане винагорода виплачується робітникам, керівникам та службовцям, які пропрацювали на даному підприємстві повний календарний рік.
Крім вище перерахованих працівникам виплачуються наступні доплати і надбавки:
· Оплата за весь час понаднормової роботи і у вихідні дні провадиться в подвійному розмірі;
· Доплата за бригадирство в розмірі 20% від тарифної ставки;
· Доплата за класність.
Працівникам підприємства виплачується матеріальна допомога у зв'язку з похоронами, важкими матеріальними умовами.
До соціальної мотивації можна віднести наступні заходи, що проводяться на даному підприємстві:
· Підвищення кваліфікації співробітників підприємства, їх навчання здійснювати за рахунок підприємства;
· Надання допомоги жінкам-працівницям, суворе дотримання гарантій, встановлених у законодавстві про працю для працюючих жінок-матерів.
Для дотримання трудової виробничої дисципліни використовується адміністративна мотивація у вигляді накладення стягнень, попереджень, доган, суворих доган, штрафів, звільнення з роботи. Догани виносяться на підставі рапортів лінійних керівників.
Методом опитування були отримані дані про ефективність використання системи мотивації в цілому і окремих елементів зокрема.
Основними методами стимулювання персоналу є економічні, серед яких:
а) система оплати праці;
б) система умов роботи.
в) залучення працівника в управління виробництвом;
г) МВО (управління за цілями);
д) використання ефективних систем комунікацій,
на думку працівників використовується недостатньо ефективно або взагалі не використовується.
Розподіл оцінок персоналом методів стимулювання праці, використовуваних менеджментом, відображено у таблиці 5.
Таким чином, менеджмент компанії має систему мотивації персоналу основними компонентами, якої є:
1. створення умов праці
2. створення системи оплати праці
3. формування сприятливих відносин в колективі
4. надання самостійності в роботі і попит за результат.
Стиль управління характеризується як авторитарний, однак, заснований на підходах компетентності, справедливості та поваги до людської гідності.

Таблиця 5. Оцінка персоналом методів стимулювання, що використовуються керівництвом ЗАТ «Компанія« АРІНВЕСТ »(за п'ятибальною шкалою)
метод
Оцінка, пор. бал
робочі
фахівці
Створення умов праці
4
4,4
Винагороди:
Зарплата
Нематеріальні вигоди
Соц. проблеми (рішення)
удовлетвор.
стимул
викорис-
тання стимулу
удовлетвор.
стимул
викорис-
тання стимулу
0,5
1,5
2
4,2
3,0
2,4
1,5
1,5
2,5
4,3
3,6
2,5
Безпека:
ризик стати зайвим
повага
стиль управління
4,5
4,0
3,6
4,7
4,1
4,0
Залучення до справи:
знання цілей, завдань
- Комунікації
участь у вирішенні проблем підприємства
відношення в колективі
2,1
3,0
1,4
4,3
3,1
3,2
2,6
4,1
Здатність самореалізації:
кар'єра
навчання
зростання майстерності
2,1
2,1
3,2
3,5
2,0
3,8
Інтерес до роботи:
управління за цілями
самостійність
відповідальність
3,9
4,2
4,4
4,1
4,1
4,1
Разом з тим, дані результати свідчать про незадоволеність персоналу питаннями організації системи оплати праці.
Оплата праці є складовим елементом системи мотивації персоналу і всієї системи управління підприємством у цілому. Отже, доцільно розглядати даний компонент з точки зору системного підходу.
Зіставлення цілей діяльності керівництва компанії і цілей стимулювання і оплати праці дозволяє зробити висновок про їх взаємозв'язку і взаємозалежності.
До складу корпоративних цілей входить положення про стимулювання новаторської діяльності, підприємливості та ініціативи персоналу, підвищення ними інтенсивності праці з метою підвищення ефективності діяльності підприємства і на цій основі створення умов життя і роботи співробітників корпорації.
Положення «Про оплату праці працівників підприємства ЗАТ« Компанія «АРІНВЕСТ» говорить:
Система оплати праці призначена для введення матеріальних важелів стимулювання новаторської діяльності, розвитку підприємливості, заохочення ініціативи та інтенсивності праці та розширення поля посадових обов'язків персоналу.
Таким чином, мета системи оплати праці, проголошена менеджментом підприємства - стимулювання діяльності персоналу, корелює з корпоративними цілями. Перед системою оплати стоять наступні завдання:
1. Підвищення інтенсивності праці робітника;
2. Зацікавленість працівника у збільшенні інтенсивності праці, для досягнення високого кінцевого показника діяльності підприємства;
3. Диференційований підхід в оцінці праці працівника;
4. Контроль та оцінка діяльності співробітника;
5. Попередження відхилень у роботі персоналу, пов'язаних зі ставленням до виконання службових обов'язків та регламенту підприємства;
6. Залучення колективу в оцінку діяльності працівника.
При розгляді системи оплати праці існуючої на підприємстві було виявлено, що більша частина працівників не має постійної компоненти оплати за працю (застосування відрядної системи оплати праці). Це суперечить раціональному підходу та соціально-психологічному сприйняттю працівником цієї системи.
Таким чином, на основі вивчення системи оплати праці працівників ЗАТ «Компанія« АРІНВЕСТ », можна зробити висновок про те, що Положення« Про оплату праці працівників підприємства ЗАТ «Компанія« АРІНВЕСТ »так і залишилося формальним документом, затвердженим при створенні підприємства, але так і не впровадили в життя, оскільки завдання стоять перед системою оплати праці не реалізуються.
Було проведено дослідження значення зарплати для працівника підприємства (за допомогою опитування працівників підприємства). Дані наведені в таблиці 6.
Таблиця 6. Значення зарплати для працівника ЗАТ «Компанія« АРІНВЕСТ »(оцінка за п'ятибальною системою)
Показники якості
середній бал
робочі
Фахівці
Важливість
удовл.
важливість
Хорошее.
Потреба
5
1,7
5
1,2
Статус, самооцінка
4,5
2,8
5
3,1
Ступінь значущості в порівнянні
Зарплата
цікава робота
повага
відношення в колективі
5
3,2
4,6
4,5
1,7
2,8
4,1
4,3
5
4,1
4,5
4,2
1,2
3,6
4,4
4,1
Справедливість при оцінці праці та визначенні величини зарплати
4,6
2,6
4,9
2,1
Задоволеність системою оплати
3,5
1,2
3,2
1,4
Задоволеність одержуваної зарплатою
-
0,2
-
0,5
Зіставлення зарплати з працівниками свого відділу (дільниці)
4,6
3,2
4,2
2,8
Зіставлення зарплати із зарплатою в регіоні
3,6
3,4
3,8
3,8
Зіставлення зарплати із зарплатою менеджменту
3,2
4
4,1
3,8
Показники дозволяють визначити ряд висновків про значимість зарплати для працівника:
1. Зарплата вкрай важливий показник їх діяльності;
2. У сьогоднішніх умовах рівень зарплати персонал пов'язує з самооцінкою і статусом у суспільстві;
3. Має місце тісна кореляція між зарплатою, повагою, ставленням в колективі;
4. Працівники приділяють увагу системі оплати праці та справедливості оцінки праці;
5. Працівники не задоволені ні системою оплати, ні реальною зарплатою;
6. Зіставлення своєї зарплати з іншими працівниками свого відділу (ділянки) - значимий показник, для працівника.
7. Зарплата, ставлення до неї можна порівняти зі становищем у регіоні;
8. Зіставлення зарплати робітників і менеджменту не значимий показник на відміну від зіставлення зарплати фахівців.
Таким чином, дані умови показують значущість оплати праці, як чинника мотивації для працівників ЗАТ, проте в цілому працівники не задоволені системою оплати праці.
2.3. Удосконалення мотивації на підприємстві ЗАТ «Компанія« АРІНВЕСТ »
Результати аналізу показали, найважливіший фактор в системі мотивації персоналу - система оплати праці, також було виявлено, що існуюча система оплати праці не відповідає завданням заявленим керівництвом підприємства.
Отже, досягнення цілей, що стоять перед системою оплати і, в цілому, компанії в даній ситуації і при цьому підході проблематично, і результати свідчать про неефективність системи.
Менеджмент використовує в системі оплати праці концепцію оплати праці за результатом (відрядну оплату праці).
Однак, для більш ефективного функціонування підприємства, під результатом необхідно розуміти кінцевий результат діяльності підприємства - прибуток, що дозволяє враховувати оплату праці з урахуванням внеску кожного працівника на основі розробленої системи.
Зв'язок оплати з ефективністю діяльності всієї системи має сенс, однак, необхідно чітко інтерпретувати поняття результат і співвідношення внеску кожного працівника в кінцевий результат діяльності підприємства.
Доцільно використовувати функціональне диференціювання, коли існує кілька підсистем оплати праці для кожного функціонального напряму: постачання, виробництво, управління, консалтингова діяльність.
Принцип оплати «Постійна складова + Змінна складова» становить загальний підхід, в тому числі постійна частина формується за єдиного корпоративного підходу. У той час, як мінлива компонента зарплати формується на основі показників, що забезпечують взаємозв'язок результату діяльності працівника даного функціоналу і підприємства в цілому. Наприклад, для виробничих підрозділів такими критеріями будуть: якість продукції, термін виготовлення конкурентоспроможної і востребуемой ринком продукції; для консалтингових відділів - якість і обсяг наданих послуг.
Четверте: за основу доцільно прийняти підхід системи щомісячних бонусів, коли заохочувальну нарахування ув'язано безпосередньо з результатом діяльності, що дозволяє скоротити витрати (витрати), мати економію сил і засобів; отримувати прибуток.
П'яте: будь-яка модель оплати праці повинна враховувати ситуацію на ринку праці та фінансово-економічне становище підприємства.
Виходячи з вищевказаної концепції, автор пропонує наступний підхід у вдосконаленні системи оплати праці, як основоположної складової системи мотивації ЗАТ «Компанія« АРІНВЕСТ ».
Система оплати праці передбачає дві складові: постійну й змінну.
Постійна складова виплачується незалежно від успіхів діяльності підприємства на основі виконання працівником своїх функціональних обов'язків.
З метою диференціації при оплаті праці має сенс використовувати наступний підхід у визначенні постійної складової:
визначити кваліфікаційні рівні працівників в рамках їх посади з диференційованою ставкою від 1 (тарифної ставки) до 2 з інтервалом 0,25, таким чином, будуть мати місце п'ять посадових рівнів: 1; 1,25; 1,5; 1,75; 2 .
Пропонується проводити щорічну атестацію за наступними показниками:
1. Кваліфікація
2. Професійний досвід
3. Стаж роботи
4.Відповідальність
5. Оволодіння суміжною професією
6.Псіхологіческая навантаження
7. Фізичне навантаження
8. Умови праці.
По кожному показнику виставляється оцінка від 0 до 2 і визначається середній показник, який і дозволяє визначити кваліфікаційний рівень співробітника на наступний рік. Даний підхід дозволяє взаємно пов'язати професійну майстерність працівника, його ставлення до роботи, складність роботи та умови праці, що буде сприяти не тільки вертикальної кар'єрі працівника, але і його прагнення працювати більш ефективно в даній посаді, тому що більш сумлінне ставлення і зростання кваліфікації плюс « відданість фірмі »забезпечать йому збільшення постійної складової доходу.
Змінна складова може формуватися наступним чином:
1) Встановлюється БД (базова частка) на основі кваліфікаційного рівня працівника, проте, вона не ув'язується з тарифною ставкою і є пунктом співвідношення перевиконання або невиконання своїх посадових кваліфікаційних обов'язків;
2) Система преміальних часток або бонусів має бути ув'язана з досягненням економічного ефекту в діяльності працівника. Автор пропонує за основу прийняти систему місячних бонусів (критеріїв) і встановити такі критерії нарахування часток або бонусів;
а) раціоналізаторську пропозицію, що вплинуло на скорочення витрат або збільшення прибутку;
б) запобігання аварійних ситуацій, здатних призвести до збільшення витрат;
в) економія сил і засобів (залучення посад, економія матеріалів і енергії при збереженні якості і кількості), психологічного клімату в колективі.
Система штрафних часток або бонусів має бути ув'язана як з економічними, прямими втратами, так і з непрямими:
- Не вихід на роботу
- Порушення технології
- Шлюб
- Поломка механізмів, інструменту
- Порушення дисципліни
- Порушення принципів організаційної культури.
3) Діапазон преміальних та штрафних часткою повинен бути в інтервалі (0 ¸ 2), що дозволить стимулювати і працівників з високої базової часткою.
4) При визначенні частки прибутку на формування змінної складової зарплати доцільно, щоб вона становила в зарплаті не менше 30%. У даному підході автор поділяє результати дослідження Ф. Тейлора про норму преміальної винагороди до постійної зарплати.
Автор не ставить за мету отримати економічну вигоду із зарплати. Мета процвітаючого менеджменту - платити високу зарплату.
Мета пропозиції - показати, що раціональний підхід до формування системи оплати праці, заснований на запропонованій концепції і необхідність обов'язкової виплати зарплати працівникам, прийнятний і економічно обгрунтований, тобто здатний бути реалізований з найменшими витратами для менеджменту з метою створення бази для вдосконалення та розвитку запропонованого підходу.
Таким чином, система оплати праці буде мати наступний вигляд:
ЗП = П (КДУ) + П /,
де, П - постійна складова;
КДУ - оклад за ставкою;
П / - змінна складова;
ЗП - зарплата;
співвідношення П / П / - £ 70% / ³ 30%.
Розрахункові показники порівнянні за сумі з витратами при максимальних показниках ФОП, що не входить в протиріччя з підходами менеджменту корпорації про планові максимальних можливостях компанії оплачувати працю своїх працівників. У теж час використовується кардинально відмінний підхід до формування оплати праці.
В умовах підвищення рентабельності підприємства має сенс використовувати більш диференційовану систему оплати, яка, на думку автора, повинна складатися з трьох частин:
1. Постійної - посадовий оклад з урахуванням КДУ (кваліфікаційного посадового рівня);
2. Змінної (А) - на основі оцінки якості роботи співробітника, так званий «дохід по заслугах»;
3. Змінної (Б) - пов'язана з ефективністю діяльності підприємства в цілому, залежить від прибутку підприємства та оцінки вкладу ділянки (відділу) у даний результат.
Постійна компонента повинна диференціювати професіонала і початківця при їх однаковою мірою відповідального ставлення до справи.
Змінна складова (А) забезпечує оцінку працівника у його ставленні до справи, прагнення збільшити інтенсивність, якість, ініціативу і т.п. Вона визначається на підставі оцінки безпосереднім начальником за підсумками року за шкалою (0 ¸ 5) і нараховується у вигляді відсотка від окладу (КДУ), при цьому ув'язується з КДУ. Даний підхід відображений у таблиці 7:
Таблиця 7.Система оплати співробітника з урахуванням КДУ і ОК

У даному підході, при інших рівних умовах, підвищення зарплати відбувається більше для співробітників з найкращою оцінкою і меншим КДУ з метою стимулювання більш якісного виконання роботи і прагненні отримати більш високий КДУ.
Змінна складова (Б) визначається з метою - пов'язати ефективну роботу працівника ділянки (відділу) та підприємства.
Менеджмент визначає відсоток від прибутку на формування змінної (Б); визначає відсоток від виділеної суми - ділянки, відділу на основі його внеску в досягнення ефекту підприємства; керівник відділу (ділянки) на основі корпоративних критеріїв і на основі думок (безпосередній начальник, співробітники ділянки ( відділу), контрагенти (служби, споживачі і т.п.)) визначає частку працівника.
Таким чином, змінна «Б» - це відсоток від прибутку підприємства. Отже, матеріальний дохід працівника включає:
1. Посадовий оклад на основі рівня виконання або функціоналу;
2. Оцінку особистого результату, що впливає на загальний підсумок діяльності підприємства при виконанні завдань, пов'язаних безпосередньо з зоною його повноважень;
3. Оцінку його внеску в кінцевий результат господарської діяльності підприємства на основі оцінки внеску структурного підрозділу і працівника в складі даного підрозділу (% доходу підприємства).
Дана система забезпечує:
1. Виконання працівником функціональних обов'язків, що забезпечує безперебійну роботу всього підприємства в планових завданнях;
2. Прояв ініціативи, відповідальності працівника з метою поліпшення показників у рамках його функціоналу;
3. Зацікавленість працівника у прояві ініціативи, які забезпечують ефективну діяльність підрозділу та підприємства в цілому для отримання дивідендів.
Таким чином, з метою створення ефективної системи оплати праці, необхідно здійснити дії у наступних напрямках:
Диференціація оплати праці:
· Управлінці, тобто менеджмент;
· Фахівці консалтингових підрозділів;
· Основне виробництво.
· Гарантована ставка (постійна складова) обов'язкова умова.
· Рішення про використання системи оплати праці повинні прийматися на основі:
· Можливостей змін;
· Перспектив розвитку змін;
· Визначення пріоритетів в оплаті.
Система оплати праці повинна розглядатися, насамперед, як мотивація персоналу, отже, як підсистема загальної системи стимулювання персоналу.
Будь-яка система оплати, орієнтована на підвищення ініціативи, відповідальності, може бути ефективна тільки при наявності розробленої та ефективної системи мотивації персоналу.
У свою чергу, це можливо за наявності організаційної культури підприємства, як основи мотиваційної системи.
Аналіз оцінки персоналом методів стимулювання показує, що працівники не задоволені тим, як менеджмент вирішує питання залучення у справи і вирішує проблеми підприємства, можливості самореалізації. Отже, має місце диспропорція між цілями системи оплати праці і реальними діями менеджменту, що дає можливість припустити про проблематичність досягнення цілей даної системи оплати та обгрунтованості пропозиції автора.
Для досягнення цілей системи оплати праці доцільно використовувати комплексний підхід:
Мотивація = å оплати праці + методи стимулювання (економічні, цільові, комунікаційні, збагачення праці)
Таким чином, автор запропонував шлях вдосконалення системи мотивації праці, як в умовах сьогодення положення підприємства, так і в умовах ефективного розвитку підприємства, виходячи із стратегічного підходу управління.

3. Методи проблемного навчання економіці
3.1. Теоретичні основи проблемного навчання
У сучасній педагогічній літературі поняття проблемного навчання нерозривно пов'язане з особливою - модульної - організацією подачі навчального матеріалу; існує навіть термін «проблемно-модульна освітня технологія». Таким чином, два терміни - «проблемність» і «модульність» - не є взаємовиключними, але, навпаки, взаємодоповнюючими - «проблемність» описує суть навчального матеріалу, а «модульність» означає форму подачі матеріалу. Надалі будемо користуватися термінами «проблемне навчання», «проблемно-модульне навчання» та «модульне навчання» як синонімами, якщо ж будуть важливі грані сенсу, закладені в цих термінах, то вони буду зрозумілі з контексту.
Незважаючи на те, що проблемно-модульна освітня технологія не нова, - вона зародилася в середині XX століття в США, поширена в Західній Європі, Англії, Японії, - в російськомовній педагогічній літературі мало уваги приділено модульної технології викладання економіки. Одним з найбільш яскравих праць в даному напрямку є монографія академіка РАСН Соколкова Є.А. «Модульна освітня технологія у викладанні гуманітарних наук».
У століття високорозвинених інформаційних технологій і великої кількості інформації актуальна проблема стискання, компактного представлення інформації для мобільного її використання. У зв'язку з цим у працях найвизначніших нейрофізіологів XIX-XX століть А.С. Батуева, В. Маунткастла, Дж. Центагозайа, Дж. Едельмана розроблялася теорія модульної організації роботи кори головного мозку, згідно з якою у зв'язку з необхідністю стиснення інформації «постановка і рішення будь-якої особистісно значущої проблеми може бути розділене на якісь« систематизовані, структуровані компоненти »- модулі », кожен з яких у свою чергу складається з подібних же компонентів і включається в модуль більш високого порядку. Інакше кажучи, робота кори головного мозку влаштована за принципом: будь-яка проблема складається з подпроблем (кожна з яких є проблемою) і є частиною більш загальної, більш широкої проблеми.
Описані результати нейрофізіологічних досліджень у працях Анохіна П.К., Берталанфі Л., Судакова К.В. та ін отримали філософське узагальнення - була створена загальна теорія функціональних систем, згідно з якою «функціональна система може бути представлена ​​як сукупність модулів або розглядатися як окремий модуль в структурі більш загальної системи».
Гносеологічне (теоретико-пізнавальне) значення загальної теорії функціональних систем полягає в наступному: будь-яка пізнавальна діяльність людини, в тому числі і навчальна, є діяльність системна, структура якої складається з подібних же структурних компонентів і в свою чергу входить у більш загальну, більш широку діяльність (систему більш високого порядку). Варто відзначити, що одним з проявів такої організації пізнавальної діяльності є факт ієрархічності понять - кожне поняття є і видовим та родовим для якихось інших понять. Крім того, в світлі загальної теорії функціональних систем стверджується, що будь-яка пізнавальна діяльність пов'язана з деякою вузловою проблемою, породжується нею і групується навколо цієї проблеми.
Даний теоретико-пізнавальний результат загальної теорії функціональних систем дозволяє говорити про метод вузлових (укрупнених) проблем організації (систематизації) знань та пізнавальної діяльності, і, зокрема, про метод укрупнених проблем організації навчальної діяльності. Цей факт став підставою для наступного затвердження академіка Соколкова О.А.: «Основу технології модульного навчання складає принцип проблемного навчання».
Для модульної технології найбільш значущим є той факт, що «методологічні принципи гуманітарних наук» є принципи цілісності, «нерозривної єдності, прогностичного характеру, нерозривному зв'язку з практикою, економічної спрямованості».
З'єднанням, синтезом цього положення з методом укрупнених проблем організації навчальної діяльності є теза про те, що «найважливішим засобом здійснення проблемного викладу є розкриття теорії і практики» в тому числі і у викладанні економіки в середній школі.
Отже, теорія модульної організації роботи кори головного мозку є фізіологічним підставою побудови модульної освітньої технології викладання економіки в середній школі; загальна теорія функціональних систем є філософським підставою; положення про цілісність гуманітарних наук, їх нерозривному зв'язку з практикою - методологічним підгрунтям; формування дидактичних одиниць шляхом угруповання навколо укрупнених (вузлових) проблем - методичним підставою.
Завданням наших шкіл є формування гармонійно розвиненої особистості. Найважливіший показник всесторонньо і гармонійно розвиненої особистості - наявність високого рівня розумових здібностей. Якщо навчання веде до розвитку т творчих здібностей, то його можна поєднувати розвивальним навчанням, тобто таке навчання при якому вчитель, спираючись на знання закономірностей розвитку мислення, спеціальними педагогічними засобами веде цілеспрямовану роботу по формуванню розумових здібностей і пізнавальних потреб своїх учнів в процесі вивчення мети основ наук. Таке навчання є проблемним.
Більшість сучасних публікацій з теорії навчання пов'язана з ідеєю активізації навчального процесу та навчальної діяльності учнів. Під активізацією мають через ефективне використання тих прийомів і методів навчання що відомі з традиційної дидактики. Автори говорять про активізацію за допомогою проблемного навчання, розуміючи при цьому створення проблемних ситуацій і постановку пізнавальних завдань.
Навчання учнів готовим прийомам розумової діяльності - це шлях досягнення звичайної активності, а не творчої.
Мета активізації шляхом проблемного навчання полягає в тому, щоб зрозуміти рівень засвоєння понять і навчити не окремим розумовим операціям у випадковому, стихійно який складається порядку, а системі розумових дій для вирішення не стереотипних задач. Ця активність полягає в тому, що учень, аналізуючи, порівнюючи, синтезуючи, узагальнюючи, конкретизуючи фактичний матеріал, сам отримав з нього нову інформацію. Іншими словами, це розширення поглиблення знань за допомогою раніше засвоєних знань або нове застосування колишніх знань. Нового застосування колишніх знань не може дати ні вчитель, ні книга, вона шукається і знаходиться учнем поставленим у відповідну ситуацію. Це і є пошуковий метод навчання.
Розумовий пошук - складний процес, він, як правило, починається з проблемної ситуації, проблеми. Але не всякий пошук пов'язаний з виникненням проблеми? Якщо вчитель дає завдання учням, вказавши, як його виконати, то навіть самостійний пошук не буде вирішенням проблеми.
Справжня активізація учнів характеризується самостійні пошуком не взагалі, а пошуком шляхом вирішення проблем. Якщо пошук має на меті вирішення теоретичної, технічної, практичної навчальної проблеми або форм і методів художнього відображення, він перетворюється на проблемне вчення.
Основна відмінність між проблемним і традиційним навчанням ми бачимо в двох моментах: вони розрізняються за метою і принципами організації педагогічного процесу.
Мета проблемного типу навчання не тільки засвоєння результатів наукового пізнання, системи знань, але і самого шляху процесу отримання цих результатів, формування пізнавальної самодіяльності учня і розвитку його творчих здібностей.
Мета традиційного типу навчання - засвоєння результатів наукового пізнання, озброєння учнів знаннями основ наук, прищеплення їм відповідних умінь і навичок.
В основі організації вчителем пояснювально-ілюстративного навчання має принцип передачі учням готових висновків науки. В основі організації мети процесу проблемного навчання має принцип пошукової навчально-пізнавальної діяльності учня, тобто принцип відкриття ним висновків науки, способів дії, винаходу нових предметів або способів застосування знань до практики.
При проблемному навчанні діяльність вчителя полягає в тому, що він, довів у необхідних випадках пояснення змісту найскладніших понять, систематично створює проблемні ситуації, повідомляє учням чинники і організовує (проблемні ситуації) їх навчально-пізнавальну діяльність, так що на основі аналізу фактів учні самостійно роблять висновки і узагальнення, формують за допомогою вчителя певні поняття, закони.
В результаті у учнів виробляються навички розумових операцій і дій, навички перенесення знань, розвивається увага, воля, творча уява.
Проблемне викладання - діяльність вчителя зі створення системи проблемних ситуацій, виклад навчального матеріалу з його поясненням і управління діяльністю учнів, спрямованої на засвоєння нових знань як традиційним шляхом, так і шляхом з самостійної постановки навчальних проблем та їх вирішення.
Проблемне навчання - це навчально-пізнавальна діяльність учнів по засвоєнню знань і способів діяльності шляхом сприйняття пояснення вчителя в умовах проблемної ситуації, самостійного аналізу проблемних ситуацій, формулювання проблем та їх вирішення за коштами висунення пропозицій, гіпотез їх обгрунтування і докази, а також шляхом перевірки правильності рішення.
Проблемна ситуація - це інтелектуальне утруднення людини, що виникає у разі, коли він не знає, як пояснити виник явище, факт, процес дійсності не може досягти мети відомим йому способом дію це спонукає людину шукати новий спосіб пояснення або спосіб дії. Проблемна ситуація є закономірність продуктивної, творчої пізнавальної діяльності.
Вона зумовлює початок мислення в процесі постановки та вирішення проблем.
Психологічною наукою встановлено певну послідовність етапів продуктивної пізнавальної діяльності людини в умовах проблемної ситуації:
Проблемна ситуація ® проблема ® пошук способів її вирішення ® вирішення проблеми.
Повний цикл розумових дій від виникнення проблемної ситуації до вирішення проблеми має кілька етапів:
· Виникнення проблемної ситуації,
· Усвідомлення сутності утруднення і постановка проблеми,
· Знаходження способу вирішення шляхом здогадки або висунення припущень і обгрунтування гіпотези,
· Підтвердження гіпотези,
· Перевірка правильності рішення проблем.
· Загальні функції проблемного навчання:
· Засвоєння учнями системи знань і способів розумової практичної діяльності;
· Розвиток пізнавальної самостійності і творчих здібностей учнів;
· Формування діалектико-матеріалістичного мислення школярів (як основи).
Крім того проблемне навчання має спеціальні функції:
· Виховання навичок творчого засвоєння знань (застосування окремих логічних прийомів і способів творчої діяльності);
· Виховання навичок творчого застосування знань (застосування засвоєних знань у новій ситуації) і вміння вирішувати навчальні проблеми;
· Формування і накопичення досвіду творчої діяльності (оволодіння методами наукового дослідження, вирішення практичних проблем і художнього відображення дійсності).
Розумова діяльність учнів стимулюється постановкою питань. Питання вчителя має бути складним настільки, щоб викликати утруднення учнів, і в той же час посильною для самостійного знаходження відповіді. Проблемна задача, на відміну від звичайних навчальних завдань, представляє не просто опис деякої ситуації, що включає характеристику даних, що становлять умову задачі і вказівка ​​на невідоме який має бути розкритий на підставі цих умов. Як показали дослідження, можна виділити найбільш характерні для педагогічної практики типи проблемних ситуацій, загальні для всіх предметів.
Перший тип: проблемна ситуація виникає за умови, якщо учні не знають способи вирішення поставленої задачі, не можу відповісти на проблемне питання, дати пояснення новому фактом у навчальній або життєвій ситуації.
Другий тип: проблемні ситуації виникають при зіткненні учнів з необхідністю використовувати раніше засвоєні знання в нових практичних умовах.
Третій тип: проблемна ситуація легко виникає в тому випадку, якщо є протиріччя між теоретично можливим шляхом розв'язання завдання і практичної нездійсненності обраного способу.
Четвертий тип: проблемна ситуація виникає тоді, коли є протиріччя між практично досягнутим результатом виконання навчального завдання і відсутністю в учнів знань для теоретичного обгрунтування.
Найважливішим етапом проблемного навчання є спонукання учнів до аналізу фактів і явищ дійсності. Існує кілька способів проходження цього етапу.
Перший спосіб - спонукання учнів до теоретичного пояснення явищ, фактів, зовнішнього невідповідності між ними. Це викликає пошукову діяльність учнів і проводить до активного засвоєння нових знань.
Другий спосіб - використання навчальних і життєвих ситуацій, що виникають при виконанні учнями практичних завдань у школі, вдома чи на виробництві, в ході спостереження за природою тощо. Проблемна ситуація виникає при спробі учнів самостійно досягти поставленої перед ними практичної мети.
Третій спосіб - розстановка навчальних проблемних завдань на пояснення явищ або пошук шляхів практичного вирішення. Прикладом може служити будь-яка дослідницька робота учнів на навчально-дослідній ділянці, в майстерні і так далі.
Четвертий спосіб спонукання учнів до аналізу фактів і явищ дійсності, що вражає протиріччя між життєвими уявленнями і науковими поняттями про ці факти.
П'ятий спосіб - висунення припущення (гіпотез) формулювання висновків і їх дослідна перевірка.
Шостий спосіб - спонукання учнів до порівняння співставлення і протиставлення фактів, явищ, правил, в результаті яких виникає проблемна ситуація.
Сьомий спосіб - спонукання учнів до попереднього узагальнення нових фактів. Учні отримують завдання розглянути деякі факти, явища, що містяться в новому для них матеріалі, порівняти їх з відомими і зробити самостійне узагальнення.
Восьмий спосіб - ознайомлення учнів з фактами носять як нібито незрозумілий характер і приведеними в історії науки до постановки наукової проблеми.
Дев'ятий спосіб - організація міжпредметних зв'язків. Часто матеріал навчального предмета не забезпечує створення проблемної ситуації (при обробці навичок, повторення пройденого тощо). У цьому випадку слід використовувати факти і дані наук мають зв'язок з досліджуваним матеріалом.
Десятий спосіб - варіювалися завдання, переформулировка питання.
3.2. Правила постановки навчальної проблеми
«Основу технології модульного навчання складає принцип проблемного навчання», або іншими словами, основою модульної освітньої технології є метод укрупнених проблем.
Метод укрупнених проблем у викладанні економіки полягає в тому, що «на основі аналізу змісту та характеру праці конкретної групи професій (у нашому випадку економічних) виділяються вузлові проблеми, вирішення яких вимагає високої теоретико-мотодологіческой підготовки, застосування відповідного математичного апарату».
Крім структурування матеріалу, модульна організація викладання економіки має ще й такими важливими особливостями.
В одному зі своїх праць А. Енштейн писав: «Справжньою цінністю є, по суті, лише інтуїція. Для мене не підлягає сумніву, що наше мислення протікає, в основному минаючи символи (слова), і до того ж несвідомо ». На думку академіка Д.А. Поспєлова, «людське пізнання користується як би двома механізмами мислення: символічним (або алгебраїчним) і геометричним. Однак як у розробці інтелектуальних систем, так і в системі освіти спостерігається «лівопівкульний крен», тобто переважання символічного механізму мислення. Саме поєднання двох способів подання інформації (у вигляді послідовності символів і у вигляді картин-образів), вміння працювати з ними і співвідносити два способи представлення один з одним забезпечують сам феномен людського мислення ».
Але система модульної організації навчального процесу (і викладання економіки зокрема) передбачає графічне представлення досліджуваного матеріалу у вигляді структурної блок-схеми, бо зір дає 90% всієї інформації. Наявність вузлових проблем полегшує побудову таких блок-схем, а графічний образ, у свою чергу, «є інструментом прямого впливу на інтуїцію людини».
Таким чином, в системі проблемно-модульної технології викладання економіки знаходить відображення той факт, що «в головному наукове та навчальне пізнання єдині». Процес постановки навчальних проблем вимагає знання не тільки логіко-психологічних і лінгвістичних, але і дидактичних правил постановки проблем. Учитель, знаючи рівень підготовленості своїх учнів і виходячи із специфіки навчання, може ставити перед ними вже зустрічалися раніше проблеми. При цьому він враховує наступне:
а) алгоритм рішення раніше поставлених і вирішених проблем можна використовувати при вирішенні нових важких проблемних завдань;
б) рішення зустрічалися раніше, але не вирішених через відсутність достатніх знань проблем зміцнює інтерес учнів до предмету, переконує їх у тому, що переборні будь-які неучбовому проблеми - для цього треба лише мати більше знань;
в) постановка раніше решавшейся класом проблеми в іншому формулюванні забезпечує можливість творчої роботи при повторенні пройденого матеріалу;
г) раніше вирішені колективом проблеми можна використовувати для вторинної постановки перед слабкими учнями для самостійного рішення.
3.3. Система методів проблемного навчання
Система загальних методів (найбільш відома номенклатура методів, пропонована М. М. Скаткіним та І. Я. Лернером):
1. Пояснювально ілюстративний;
2. Репродуктивний;
3. Проблемне виклад;
4. Частково-пошуковий;
5. Дослідницький метод.
Система бінарних методів - інформаційно-репродуктивний, інформаційно-евристичний і інші методи викладання і такі методи навчання як слухання читання підручника вправи і так далі.
Система методів проблемного навчання представляє собою органічне поєднання загальних і бінарних методів.
У цілому можна говорити про шість дидактичних засобах організації процесу проблемного навчання (тобто загальних методах), що представляють собою три види викладу навчального матеріалу вчителем і три види організації ним самостійної навчальної діяльності учнів:
· Монологічному;
· Міркуючому;
· Діалогічному;
· Евристичному;
· Дослідному;
· Методі програмованих завдань.
Метод монологічного викладу
При монологічному методі вчитель сам пояснює сутність нових понять, фактів, дає учням готові висновки науки, але це робиться в умовах проблемної ситуації форма викладу - розповідь, лекція.
Методи рассуждающего викладу
Перший варіант - створивши проблемну ситуацію, вчитель аналізує фактичний матеріал, робить висновки і узагальнення.
Другий варіант - викладаючи тему, вчитель намагається шляхом пошуку і відкриття вченого, тобто він як би створює штучну логіку наукового пошуку шляхом побудови суджень і умовиводів на основі логіки пізнавального процесу. Форма - бесіда лекція.
Метод діалогічного викладу
Представляє діалог вчителя з колективом учнів. Вчитель в створеній ним проблемної ситуації сам ставить проблему і вирішує її, але за допомогою учнів, тобто вони беруть активну участь у постановці проблеми висування припущень, і докази гіпотез. Діяльності учнів притаманне поєднання репродуктивного та частково-пошукового методів навчання. Основи форми викладання - пошукова бесіда, розповідь.
Метод евристичних завдань
Суть евристичного методу полягає в тому, що відкриття нового закону, правила тощо відбувається не вчителем, за участю учнів, а самими учнями під керівництвом і за допомогою вчителя. Формою реалізації цього методу є поєднання евристичної бесіди і вирішенням проблемних завдань і завдань.
Метод дослідних завдань
Організовується вчителем шляхом постановки перед учнями теоретичних і практичних дослідницьких завдань мають високий рівень проблемності. Учень здійснює логічні операції самостійно, розкриваючи сутність нового поняття та нового способу дії. За формою організації дослідні роботи можуть бути різноманітні: учнівський експеримент, екскурсія та збір фактів, бесіди з населенням, підготовка доповіді, конструювання і модулювання.
Метод програмованих завдань
Це метод при якому учні за допомогою, особливим чином, підготовлених дидактичних засобів може набувати нові знання та нові дії.
Бінарні методи навчання
Методи викладання
Методи навчання
а) повідомляє
а) виконавчий
б) пояснювальний
б) репродуктивний
в) інструктивний
в) практичний
г) пояснювально-спонукаючий
г) частково-пошуковий
д) спонукає
д) пошуковий
Повідомлюючий метод викладання представляє систему прийомів забезпечують повідомлення вчителем фактів або висновків без достатнього їх пояснення, узагальнення та систематизації.
Виконавчий метод навчання являє собою поєднання прийомів, що характеризують навчальну діяльність школяра в основному за зразком, використовуючи раніше набуті навички. Цей метод передбачає: слухання розповіді вчителя, заучування викладених вчителем фактів і висновків без критичного аналізу й осмислення.
Пояснювальний метод складається з системи прийомів, що включають повідомлення та узагальнення вчителем фактів даної науки, їх опис і пояснення.
Репродуктивний метод навчання - система таких прийомів, як слухання і осмислення, сприйняття, спостереження, систематизація фактів, розв'язання типових задач, аналіз і тому подібне. Застосовується для осмислення засвоєння теоретичних знань, для обробки умінь і навичок, для заучування навчального матеріалу.
Інструктивний метод викладання. Учитель інструктує учнів, що треба робити, і показує, як треба робити. Використовується для організації практичної діяльності учнів.
Практичний метод навчання передбачає практичні та фізичні учнів як основний вид діяльності. Такий метод є поєднанням прийомів:
а) обробки навичок практичних дій з виготовлення предметів або їх обробки з метою вдосконалення, видозміни.
б) діяльності, пов'язаної з технічним моделюванням і конструюванням, раціоналізацією і винаходом.
Пояснювально-спонукаючий метод викладання являє собою поєднання прийомів пояснення і спонукання учня до самостійних дій пошукового характеру. Навчальний матеріал частково пояснюється вчителем, а частково дається учнем у вигляді проблемних завдань, питань, завдань для самостійного засвоєння шляхом відкриття нового знання.
Частково-пошуковий метод навчання є поєднанням сприйняття пояснень вчителя учнем з його власної пошукової діяльністю з виконання робіт, що потребують самостійного проходження всіх етапів пізнавального процесу. Переважаючими прийомами навчання тут найчастіше є слухання і осмислення, аналіз фактів, систематизація, пошук рішення проблем.
Спонукає методом викладання називається діяльність вчителя, яка спонукає активну розумову діяльність учня.
Пошуковий метод навчання представляє розумові дії за формулюванням проблеми та знаходження шляху її вирішення.
3.4. Структура проблемного уроку
Структура уроку лежить в основі тематичного та поурочного плану, зумовлюють логіку аналізу уроку. Під структурою розуміють різні варіанти взаємодії між елементами складу, що виникають у процесі функціонування об'єкта.
Структурними елементами проблемного уроку:
· Актуалізація колишніх знань учнів;
· Засвоєння нових знань і способів дії;
· Формування умінь і навичок.
Ця структура відображає основні етапи навчання та етапи організації сучасного уроку.
Оскільки показником проблемності уроку є наявність у його структурі етапів пошукової діяльності, то природно, що вони і являють внутрішню частину структури проблемного уроку:
· Виникнення проблемних ситуацій і постановка проблеми;
· Висунення припущень і обгрунтування гіпотези;
· Доказ гіпотези;
· Перевірка правильності вирішення проблеми.
Структура проблемного уроку представляє собою поєднання зовнішніх і внутрішніх елементів процесу навчання, створює можливість управління самостійною навчальною діяльністю учня.
3.5. Етапи впровадження проблемно-модульного навчання
Вище було сказано, що «проблемність» і «модульність» - взаємодоповнюючі методологічні принципи. Тепер висловимо більш потужний теза - ці методологічні принципи нерозривно пов'язані один і одним настільки, що один не може існувати без іншого. Обгрунтуванням цієї тези служать наведені вище факти про те, що модульна організація роботи кори головного мозку пов'язана саме з вирішенням якихось проблем, постановка і вирішення конкретної практичної проблеми передбачає залучення відповідного теоретичного матеріалу, тобто «Збирання» теорії в «модуль» і т.д.
Для шкільної програми з економіки це означає наступне. Якщо вводити проблемне навчання як найбільш прогресивну ідею викладання, неминуче доведеться вводити і модульну організацію шкільного курсу економіки. Це не означає, що відразу доведеться переписувати всі шкільні програми з економіки - проблемно-модульну технологію навчання можна вводити поетапно.
Необхідність вказівки етапів впровадження модульної освітньої технології у викладанні економіки в середній школі продиктована необхідністю уникнути недоліків, які, на жаль, у модульної освітньої технології, як і у всякій іншій, є.
Серед недоліків модульної освітньої технології дослідниками часто називаються наступні:
1) фрагментарність навчання;
2) ігнорування цілісності та логіки навчального предмета;
3) формування приватних, конкретних навичок на шкоду узагальненим;
4) трудомісткість виготовлення проблемних модулів. Але при цьому дослідники відзначають, що багато з цих недоліків найбільш явно проявляється в період становлення модульної технології, поступово «згладжуючи»: «Так чи інакше доводиться спиратися на вже усталені дидактичні структури і традиційні методи навчання. Ідея нової технології з'являється, як правило, в кількох моментах, у той час як більшість характеристик навчального процесу може бути традиційним ».
Тоді основний спосіб «згладжування» повинен полягати в поетапному впровадженні модульної освітньої технології. У викладанні математики для студентів економічних спеціальностей ці етапи, як видається, суть такі:
1. Етап розсуду прикладних економіко-господарських завдань.
2. Етап виділення укрупнених (вузлових) проблем.
3. Етап угруповання матеріалу шкільного курсу економіки навколо виділених вузлових проблем (розбивка матеріалу на модулі).
4. Етап підготовки і проведення різних видів занять за принципом проблемного викладу матеріалу.
5. Етап узагальнення методів моделювання економічних процесів.
Після виділення етапів потрібно мати на увазі те, що перехід від одного етапу до іншого має відбуватися діалектично - спочатку накопичуються кількісні зміни на кожному рівні (етапі), а перехід на наступний рівень (етап) є ніщо інше, як якісна зміна (якісний стрибок) . Порушення цього принципу неминуче призводить до реалізації вищевикладених недоліків модульної технології. Наприклад, перш ніж виділяти укрупнені проблеми, в ерудиції викладача економіки має бути досить багато прикладних економіко-господарських завдань, щоб необхідність їх викладу у суперечності з традиційними формами організації навчального процесу, що неминуче призводить до виділення укрупнених проблем.
3.6. Методи стимулювання виробничої динаміки малого підприємства
В даний час вийшло в світ велика кількість підручників, навчальних посібників і хрестоматій для шкільного курсу економіки. На початку даного пункту обговоримо розкриваність в цих підручниках питань стимулювання виробничої динаміки (мотивації праці) на малому підприємстві.
Перш за все слід зазначити, що в деяких підручниках взагалі відсутні великі розділи, повністю присвячені мікроекономічної тематики. Так, у підручнику В.С. Автономова матеріал, найближчий до теми цієї дипломної роботи, викладає взаємозв'язок попиту та пропозиції на ринку, що і визначає діяльність конкретної компанії.
Практично у всіх шкільних підручниках економіки добре розкривається та думка, що заробітна плата є не тільки винагородою, але й засобом примусу до праці; але питання це розкривається в занадто загальній формі, лише на рівні ідей, та ще й на макроекономічному рівні (наприклад, в двотомнику Ліпсіца І.В).
Якщо ж у підручнику обговорюється питання стимулювання виробничої динаміки, то це обговорення не зв'язується з психологічними аспектами співробітників - суб'єктів виробничої діяльності. Так, у двотомному підручнику для середньої школи «Основи економіки» під редакцією професора Іванова С.І. питання мотивації не ув'язуються з задоволенням потреб, що, на загальну думку психологів, є некоректним.
Таким чином, доводиться зробити висновок про те, що питання стимулювання виробничої динаміки на рівні конкретного підприємства розкритий не повністю, або зовсім не зачіпається. Але яке б освіту в майбутньому не отримав нинішній школяр, він врешті-решт прийде на конкретне підприємство і буде відчувати на собі (на своїх потребах) дії менеджменту компанії з мотивації праці та стимулювання виробничої динаміки.
Значить, виникає необхідність у методичній розробці факультативних занять з економіки в середній школі, присвячених даній тематиці.
Пропонована в цьому пункті методична розробка факультативних занять на тему «Роль мотивації праці в стимулюванні виробничої динаміки малого підприємства» буде включати в себе три уроки - два теоретичних і один практичний, - а також матеріал до контрольного року (або, на розсуд вчителя, невеликий перевірочної роботі). Крім того, розробка буде вестися із застосуванням методів проблемного навчання.
Опишемо, в чому саме полягає застосування методів проблемного навчання в даній методичній розробці з прив'язкою до уроків. У попередніх двох розділах цієї дипломної роботи міститься багато матеріалу з теорії та практиці мотивації праці. Весь цей матеріал не може бути викладено в середній школі, та ще за три уроки. Тому, згідно з основними положеннями теорії проблемного навчання, необхідно виділити одну укрупнену проблему, яка в подальшому розбивається на дві-три підпроблеми; після такого розбиття учні повинні будуть навчитися застосовувати рішення позначених подпроблем на прикладі конкретної практичної ситуації. Зазначимо, нарешті, що для даної методичної розробки непридатний термін «модуль навчального матеріалу», оскільки, по-перше, цей термін об'єднує велику кількість матеріалу, по-друге, модуль присвячується матеріалу загальної спрямованості.
Отже, проблема, яка обговорюється в методичній розробці - яким чином стимулювати продуктивність праці на малому підприємстві. Саме загальне вирішення цієї проблеми, яке повинно бути повідомлено учням на першому уроці з посиланням на Маслоу, полягає в мотивації праці шляхом задоволення потреб співробітників. Звідси випливають дві підпроблеми, що розглядаються відповідно на першому і другому уроці: мотивація праці через задоволення матеріальних і нематеріальних потреб. І, нарешті, вершиною вивчення теми є самостійне дозвіл конкретної практичної ситуації на третьому уроці (семінарі-дискусії). Після чого учні будуть готові до контрольного уроку (або, на розсуд вчителя, до невеликої контрольної роботи).
Урок 1. Задоволення матеріальних потреб як засіб мотивації праці
Матеріал до уроку
Одним з універсальних методів управління мотивацією більшості працівників може бути метод впливу на мотиви винагороди як на ціль діяльності. Одним з основних видів винагороди є гроші, які вступили в якості інструменту задоволення, в першу чергу, нижчих потреб.
При цьому гроші є найбільш очевидним засобом винагороди працівників підприємства. Прихильники змістовних теорій мотивації відносять гроші до другорядних факторів праці. Тоді як процесуальні теорії переконують, що матеріальні стимули ведуть до посилення мотивації.
Необхідно відзначити, що оплата праці є безпосереднім мотивуючим фактором, але тільки за умови, що вона безпосередньо залежить від результатів праці. Крім того, повинні виконуватися деякі загальні умови: працівники повинні бути переконані в наявності стійкого зв'язку між зарплатою і продуктивністю, заробітної плати повинно надаватися велике значення. Очевидно, що в російських умовах заробітної плати приділяється, дійсно, значну увагу, оскільки її норма часто низька. Для ефективного управління даними стимулом необхідно, насамперед, домогтися розбиття заробітної плати на три складові частини:
· Частина, пов'язана з посадовими зобов'язаннями - постійна і дорівнює у всіх з рівними посадами;
· Частина, пов'язана з вислугою років - дорівнює у всіх з однаковим періодом роботи, але періодично переглядається;
· Головна частина, що залежить від досягнутих результатів - варіюється у кожного працівника.
При цьому не варто випускати з уваги деякі побічні аспекти мотивації з допомогою грошей. При досягненні певного рівня добробуту або в певних ситуаціях мотивуючий чинник зменшує свій вплив на поведінку працівників.
Однією з головних проблем управління мотивацією є те, що структура потреб кожної окремої людини є в значній мірі індивідуальної і визначається не тільки його поточною роботою, місцем у соціальній ієрархії, раніше придбаним досвідом, а й значною кількістю індивідуальних особливостей.
Іншою проблемою управління мотивацією буде необхідність комплексного спостереження за працівниками для визначення їх активних потреб. Для цього необхідні регулярні дослідження мотивації персоналу.
В якості деяких методів підвищення ефективності праці в організації через вплив на мотивацію підлеглих можна виділить:
· Сприяння розвитку конструктивних неформальних груп як інструменту соціальної взаємодії персоналу між собою;
· Проведення регулярних нарад з підлеглими не тільки для прийняття основних рішень, а й для обговорення поточних питань;
· Забезпечення ефективного зворотного зв'язку за результатами робіт;
· Залучення персоналу до формулювання окремих цілей і розробці рішень;
· Сприяння перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу і т. д.
Таким чином, мотивація в своєму прояві має певні закономірності, які, при їх обліку, допомагають менеджерам підвищити ефективність впливу на поведінку підлеглих, домогтися більш високих показників продуктивності праці, уникнути трудових конфліктів. При цьому необхідно зазначити, що цінність тих чи інших закономірностей мотивації у різних дослідників виділена по-різному. Тому правильніше було б вести мову про загальні принципи реалізації мотивації персоналу.
План уроку
Тема: «Задоволення матеріальних потреб як засіб мотивації».
Дидактична мета: Засвоїти, що мотивація праці є головною рушійною силою стимулювання виробничої динаміки малого підприємства, а також засвоїти, яким чином заробітна плата, яка задовольняє матеріальні потреби співробітників, є також і стимулом мотивації праці.
Виховна мета: Виховувати переконаність у необхідності отримуваних знань.
Розвиваюча мета: Розвивати економічне мислення і творчі здібності учнів стосовно до теми.
Тип уроку: Монологічне виклад матеріалу в стилі, обраному вчителем.
Оснащення: Навчальна література, конспекти, письмове приладдя.
Структура уроку:
Введення і організація уроку 1-2 хв.
Організація уроку, як правило, починається з привітання, перевірки готовності аудиторії до уроку та наявність учнів на уроці. Потім необхідно повідомити тему уроку і які цілі необхідно досягти.
На протязі декількох хвилин необхідно повідомити учням назва, цілі та завдання теми, яку належить вивчити.
Закріплення матеріалу - 5-8 хв. Необхідно задати кілька питань і визначити засвоєння матеріалу учнями.
Урок закінчується формулюванням домашнього завдання.
Урок 2. Задоволення нематеріальних потреб як засіб мотивації праці
Матеріал до уроку
Крім матеріальних, у співробітників виникає необхідність задоволення нематеріальних потреб, у зв'язку з якими можна виділити три рівні мотивів:
· Потреба влади - бажання впливати на інших людей. Тих, у кого найвищою є потреба влади і відсутня схильність до авантюризму або невиправданого застосування сили, треба готувати до заняття вищих керівних посад;
· Потреба успіху. Задовольняється не проголошенням успіху якоїсь людини, а процесом доведення роботи до успішного завершення. Перед людьми з потребою успіху менеджери повинні ставити завдання з помірним ступенем ризику, делегувати їм достатні повноваження для того, щоб розв'язати ініціативу у вирішенні поставлених завдань;
· Потреба в причасті. Означає, що люди зацікавлені в компанії знайомих, налагодженні дружніх стосунків, надання допомоги іншим. Керівника повинні зберігати атмосферу, не обмежує міжособистісні стосунки і контакти. Крім цього, така атмосфера повинні підтримуватися і розвиватися.
Вплив організації факторів на розвиток потреб працівника представлено у таблиці 8.
Таблиця 8. Вплив організації факторів на розвиток потреб працівника
Організаційні фактори
Зовнішні потреби працівника
Потреба в успіху
Потреба у владі
Потреба у визнанні
Структурні обмеження
Знижує
Збільшує
Знижує
Відповідальність
Збільшує
Збільшує
Не відбивається
Теплота відносин
Не відбивається
Не відбивається
Збільшує
Підтримка
Збільшує
Не відбивається
Збільшує
Нагорода
Збільшує
Не відбивається
Збільшує
Конфлікт
Збільшує
Збільшує
Знижує
Стандарти роботи
Збільшує
Не відбивається
Не відбивається
Престиж
Не відображає
Знижує
Збільшує
Ризик
Збільшує
Не відбивається
Не відбивається
У цій таблиці відбиті визначені форми мотивації організованого зростання Литвина-Стрінгера. Таблиця демонструє, як різний організаційний клімат (поле) впливає на розвиток потреб людей в успіху, влади та визнання, а також встановлює причинно-наслідкові зв'язки між поведінкою керівника і підлеглого (таблиця 3).
Слід зазначити, що в залежності від того, який психологічний клімат або організаційні умови склалися в організації буде залежати домінування тієї чи іншої потреби або, якщо точніше висловитися, схильність до реалізації такої потреби. Так, наприклад, при конфлікті знижується потреба у визнанні, тоді як потреба у владі і в успіху підвищується, відповідно при розвитку структурних обмежень потреба в успіху, як і у визнанні знижується, тоді як потреба у владі збільшується.
Відповідно, така залежність розвитку мотивації від умов, що складаються в організації, створює передумови до того, щоб менеджери, представники використовували те чи інше організаційне поле для формування різних вищих потреб у персоналу, керуючи, тим самим, мотивацією.
План уроку
Тема: «Задоволення нематеріальних потреб як засіб мотивації».
Дидактична мета: Засвоїти склад і структуру нематеріальних потреб співробітників малої фірми, а також роль задоволення цих потреб як інструменту мотивації праці.
Виховна мета: Вказати на цінності, які досягаються у результаті сумлінної праці.
Розвиваюча мета: Розвивати економічне мислення і творчі здібності учнів стосовно до теми.
Тип уроку: Монологічне виклад матеріалу в стилі, обраному вчителем.
Оснащення: Навчальна література, таблиці, конспекти, письмове приладдя.
Структура уроку:
Введення і організація уроку 1-2 хв.
Організація уроку починається з привітання, перевірки готовності аудиторії до уроку та наявність учнів на уроці. Потім необхідно повідомити тему уроку і які цілі необхідно досягти.
На протязі декількох хвилин необхідно повідомити учням назва, цілі та завдання теми, яку належить вивчити.
Закріплення матеріалу - 10 хв. Необхідно задати кілька питань і визначити засвоєння матеріалу учнями.
Урок закінчується формулюванням домашнього завдання.
Урок 3. Практичне заняття
Матеріал до уроку
Розробимо практичне заняття для закріплення матеріалу, пройденого на попередніх теоретичних уроках. Попередні уроки були присвячені задоволенню матеріальних і нематеріальних потреб співробітників малого підприємства та їх ролі як інструменту мотивації праці і, в кінцевому рахунку, стимулювання виробничої динаміки на малому підприємстві. Тепер розглянемо наступні дані про діяльність якогось малого підприємства ЗАТ «Компанія« АРІНВЕСТ », отримані методом опитування (анкетування) співробітників цього малого підприємства.
Розглянемо систему оплати праці працівників ЗАТ «Компанія« АРІНВЕСТ ». Система оплати праці працівників ЗАТ «Компанія« АРІНВЕСТ »включає в себе дві підсистеми:
1. Оплата праці працівників апарату управління ЗАТ «Компанія« АРІНВЕСТ »отримують заробітну плату - оклад;
2. Оплата праці інших працівників ЗАТ, які отримують заробітну плату на основі відрядної системи оплати праці.
Таким чином, більша частина працівників не має постійної компоненти оплати за працю, що суперечить раціональному підходу та соціально-психологічному сприйняттю працівником цієї системи.
На основі вивчення системи оплати праці працівників ЗАТ «Компанія« АРІНВЕСТ », можна зробити висновок про те, що Положення« Про оплату праці працівників підприємства ЗАТ «Компанія« АРІНВЕСТ »так і залишилося формальним документом, затвердженим при створенні підприємства, але так і не впровадженим в життя, оскільки завдання стоять перед системою оплати праці не реалізуються.
Було проведено дослідження значення зарплати для працівника підприємства (за допомогою опитування працівників підприємства). Дані наведені в таблиці 9.
Таблиця 9. Значення зарплати для працівника ЗАТ «Компанія« АРІНВЕСТ »(оцінка за п'ятибальною системою)
Показники якості
середній бал
робочі
Фахівці
Важливість
удовл.
важливість
Хорошее.
Потреба
5
1,7
5
1,2
Статус, самооцінка
4,5
2,8
5
3,1
Ступінь значущості в порівнянні
Зарплата
цікава робота
повага
відношення в колективі
5
3,2
4,6
4,5
1,7
2,8
4,1
4,3
5
4,1
4,5
4,2
1,2
3,6
4,4
4,1
Справедливість при оцінці праці та визначенні величини зарплати
4,6
2,6
4,9
2,1
Задоволеність системою оплати
3,5
1,2
3,2
1,4
Задоволеність одержуваної зарплатою
-
0,2
-
0,5
Зіставлення зарплати з працівниками свого відділу (дільниці)
4,6
3,2
4,2
2,8
Зіставлення зарплати із зарплатою в регіоні
3,6
3,4
3,8
3,8
Зіставлення зарплати із зарплатою менеджменту
3,2
4
4,1
3,8
Показники дозволяють визначити ряд висновків про значимість зарплати для працівника:
1. Зарплата вкрай важливий показник їх діяльності;
2. У сьогоднішніх умовах рівень зарплати персонал пов'язує з самооцінкою і статусом у суспільстві;
3. Має місце тісна кореляція між зарплатою, повагою, ставленням в колективі;
4. Працівники приділяють увагу системі оплати праці та справедливості оцінки праці;
5. Працівники не задоволені ні системою оплати, ні реальною зарплатою;
6. Зіставлення своєї зарплати з іншими працівниками свого відділу (ділянки) - значимий показник, для працівника.
7. Зарплата, ставлення до неї можна порівняти зі становищем у регіоні;
8. Зіставлення зарплати робітників і менеджменту не значимий показник на відміну від зіставлення зарплати фахівців.
Таким чином, дані умови показують значущість оплати праці, як чинника мотивації для працівників ЗАТ, проте в цілому працівники не задоволені системою оплати праці.
Тепер розглянемо дані про задоволення нематеріальних потреб співробітників ЗАТ.
Методом опитування були отримані дані про ефективність використання системи мотивації в цілому і окремих елементів зокрема. Результати опитування відображені в таблиці 10.
Таблиця 10. Оцінка персоналом методів стимулювання, що використовуються керівництвом ЗАТ «Компанія« АРІНВЕСТ »(за п'ятибальною шкалою)
метод
Оцінка, пор. бал
робочі
фахівці
Створення умов праці
4
4,4
Винагороди:
Зарплата
Нематеріальні вигоди
Соц. проблеми (рішення)
удовлетвор.
стимул
викорис-
тання стимулу
удовлетвор.
стимул
викорис-
тання стимулу
0,5
1,5
2
4,2
3,0
2,4
1,5
1,5
2,5
4,3
3,6
2,5
Безпека:
ризик стати зайвим
повага
стиль управління
4,5
4,0
3,6
4,7
4,1
4,0
Залучення до справи:
знання цілей, завдань
- Комунікації
участь у вирішенні проблем підприємства
відношення в колективі
2,1
3,0
1,4
4,3
3,1
3,2
2,6
4,1
Здатність самореалізації:
кар'єра
навчання
зростання майстерності
2,1
2,1
3,2
3,5
2,0
3,8
Інтерес до роботи:
управління за цілями
самостійність
відповідальність
3,9
4,2
4,4
4,1
4,1
4,1
Таким чином, менеджмент компанії має систему мотивації персоналу основними компонентами, якої є:
1. створення умов праці
2. створення системи оплати праці
3. формування сприятливих відносин в колективі
4. надання самостійності в роботі і попит за результат.
Стиль управління характеризується як авторитарний, однак, заснований на підходах компетентності, справедливості та поваги до людської гідності.
Разом з тим, дані результати свідчать про незадоволеність персоналу питаннями організації системи оплати праці.
Оплата праці є складовим елементом системи мотивації персоналу і всієї системи управління підприємством у цілому. Отже, доцільно розглядати даний компонент з точки зору системного підходу.
Зіставлення цілей діяльності керівництва компанії і цілей стимулювання і оплати праці дозволяє зробити висновок про їх взаємозв'язку і взаємозалежності.
До складу корпоративних цілей входить положення про стимулювання новаторської діяльності, підприємливості та ініціативи персоналу, підвищення ними інтенсивності праці з метою підвищення ефективності діяльності підприємства і на цій основі створення умов життя і роботи співробітників корпорації.
План уроку
Тема: «Аналіз мотивації праці через задоволення матеріальних і нематеріальних потреб співробітників на конкретному підприємстві».
Дидактична мета: Навчитися зіставляти задоволеність матеріальних і нематеріальних потреб та їх ролі в мотивації праці на конкретному підприємстві.
Виховна мета: Вказати, що крім матеріальних існують не менш значущі нематеріальні потреби, а також з'ясувати ставлення учнів до даного співставлення.
Розвиваюча мета: Розвивати економічне мислення і творчі здібності учнів стосовно до теми.
Тип уроку: Семінар-дискусія, ходом якого управляє вчитель.
Оснащення: Таблиці, конспекти, письмове приладдя.
Структура уроку:
Введення і організація уроку 1-2 хв.
Організація уроку починається з привітання, перевірки готовності аудиторії до уроку та наявність учнів на уроці. Потім необхідно повідомити тему уроку і які цілі необхідно досягти.
На протязі декількох хвилин необхідно нагадати учням матеріал двох попередніх теоретичних занять.
Далі дискусія ведеться в обраному вчителем стилі, в ході якого учні, по можливості самостійно, виводять для себе факти, зазначені в матеріалі до цього уроку.
Закріплення матеріалу - 5-8 хв. Необхідно задати кілька питань і визначити засвоєння матеріалу учнями.
Завдання будинок - 5 хв. - Підготовка до контрольного уроку (або невеликий контрольної роботи).
Контроль знань з теми «Методи стимулювання виробничої
динаміки малого підприємства »
Власне, оцінка знань учнів з цієї теми можна починати вже на практичному занятті. Однак, для надання більшої об'єктивності оцінювання необхідно розробити матеріали для контрольного уроку (або, на розсуд вчителя, для невеликої перевірочної роботи).
Перевірочний матеріал буде складатися з тестів та практичних завдань за матеріалами пройденої теми. У тестах знаком «*» будуть відзначені правильні відповіді.
Тест № 1
Винагороди є:
1) метою трудової діяльності, *
2) мотивом трудової діяльності,
3) результатом праці,
4) наслідком трудової діяльності.
Тест № 2
Структура потреб співробітників залежить:
1) лише від поточної виробничої ситуації,
2) як від поточної виробничої ситуації, так і від значної кількості індивідуальних особливостей; *
3) перш за все від індивіда (працівника);
4) тільки від політики управління персоналом.
Тест № 3
Потреба у владі збільшується:
1) ніколи не виявляється;
2) після задоволення матеріальних потреб;
3) тільки лише для задоволення матеріальних потреб;
4) при структурних обмеженнях, збільшення відповідальності або конфліктах. *
Тест № 4
Задоволення матеріальних потреб і задоволення потреби в успіху є:
1) тотожними подіями;
2) взаємовиключними подіями;
3) повністю доповнюють подіями;
4) необхідними складовими частинами мотивації праці. *
Завдання 1: За результатами опитування співробітників ЗАТ «Компанія« АРІНВЕСТ »з'ясувати, які потреби - матеріальні або нематеріальні - є домінуючими у співробітників цього підприємства. Чи є, на вашу думку, ця ситуація типовою? Відповідь обгрунтуйте.
Завдання 2: На прикладі ЗАТ «Компанія« АРІНВЕСТ »проведіть зіставлення цілей діяльності керівництва компанії і цілей стимулювання і оплати праці, а також зробіть висновок про їх взаємозв'язку, взаємозалежності або взаємовиключення (на даному конкретному підприємстві).
Завдання 3: На практичному занятті був зроблений висновок, що співробітники ЗАТ «Компанія« АРІНВЕСТ »не задоволені ні розміром, ні системою оплати праці на підприємстві. Чи можна було зробити цей висновок, маючи дані тільки про задоволення нематеріальних потреб? Відповідь обгрунтуйте.
Завдання 4: Яка, на вашу думку, система оплати праці на ЗАТ «Компанія« АРІНВЕСТ »була б найбільш доцільною з точки зору стимулювання виробничої динаміки на даному конкретному підприємстві? Чи можна взагалі ставити це питання у відриві від розгляду нематеріальних потреб?
Завдання 5: Маючи перед собою дані опитування співробітників ЗАТ «Компанія« АРІНВЕСТ », виділіть вплив на ці дані того факту, що це ми розглядаємо саме мале підприємство? Могли б ми отримати такі ж результати на великому виробничому підприємстві? Відповідь обгрунтуйте.

Висновок
Ефективна робота підприємства - це, перш за все ефективна робота персоналу від керівника до робітника, і тому мотиваційний фактор у досягненні цілей організації грає не маловажну роль.
Метою даної роботи було вивчення, аналіз та вдосконалення системи мотивації персоналу ЗАТ «Компанія« АРІНВЕСТ ».
Дослідження підтвердили актуальність теми. Отримані результати показують роль і значення системи мотивації у діяльності підприємства, вплив даної системи на досягнення цілей підприємства.
У роботі були розкриті теоретичні питання з даної проблематики: поняття, методи і способи мотивації, розглянуті класичні теорії мотивації, які включають у себе змістовні і процесуальні теорії.
Проаналізовано основні показники господарської діяльності підприємства, дана оцінка існуючої системи мотивації на підприємстві. У результаті було виявлено, що головний мотиваційний фактор на ЗАТ «Компанія« АРІНВЕСТ »оплата праці персоналу, використовується неефективно.
У другому розділі були розроблені пропозиції щодо вдосконалення системи мотивації персоналу, в частині поліпшення оплати праці на підприємстві, спрямовані на підвищення ефективності діяльності підприємства.
Третя глава роботи - педагогічна. Розглянувши основні положення проблемно-модульної освітньої технології побудови навчального процесу та її переломлення до викладання економіки в середній школі, можна зробити наступні висновки.
По-перше, побудова модульної технології викладання економіки має під собою тверді теоретичні (фізіологічні, філософські, методологічні, методичні) підстави.
По-друге, описана методика виділення вузлових (укрупнених) прикладних економіко-господарських проблем, тим самим констатована принципова можливість розбиття шкільного курсу економіки на проблемні модулі.
По-третє, слід вважати обгрунтованим теза про те, що побудована таким чином модульна технологія викладання економіки в середній школі буде задовольняти вимогам принципової єдності наукового і навчального мислення, розкриття єдності теорії і практики.
По-четверте, показано, що недоліки модульної освітньої технології викладання економіки в середній школі можуть бути згладжені шляхом поетапного її впровадження, при цьому процес впровадження технології описується законами діалектичного розвитку.
З урахуванням усього вищесказаного також можна стверджувати, що проблемно-модульна освітня технологія взагалі і у викладанні економіки в середній школі зокрема є нехай не єдиною, але найбільш ефективною технологією з усіх можливих.
Більш того, ознайомившись з науково-методичною літературою з даної тематики, ми прийшли до висновку, що на сучасному етапі розвитку людства проблемне навчання просто необхідно, тому що воно формує гармонійно розвинену творчу особистість здатну логічно мислити, знаходити рішення в різних проблемних ситуаціях, здатну систематизувати і накопичувати знання, здатну до високого самоаналізу, саморозвитку й саме корекції.
Постійна постановка перед школярем проблемних ситуацій призводить до того, що він не «пасує» перед проблемами, а прагне їх вирішити, тим самим ми маємо справу з творчою особистістю завжди здатної до пошуку. Тим самим, увійшовши в життя, вчорашній школяр буде більш захищена від стресів.
Всі ці положення, сміємо сподіватися, відображені в методичній розробки факультативних занять, наведених в останньому пункті цієї дипломної роботи.

Бібліографічний список
1. Авдєєв В.В. Управління персоналом: технологія формування команди: Навчальний посібник. - М.: Фінанси і статистика, 2002.
2. Автономов В.С. Введення в еуономіку. 10, 11 класи. - М.: «Віта-Пресс», 2003.
3. Бовикін В. І. Новий менеджмент: управління підприємством на рівні вищих стандартів; теорія і практика ефективного управління. - М.: Економіка, 1997. - 368 с.
4. Веснін В.Р. Основи менеджменту. - М.: «Тріада, ЛТД», 1997. - 286 с.
5. Виханский О.С., Наумов А. І. Менеджмент: Підручник. - М.: Вища школа, 1994 .- 224 с.
6. Гальковіч Р.С., Набоков В.І. Основи менеджменту. - М.: ИНФРА - М, 1998. - 189 с.
7. Генкін Б. М. Ефективність праці та якості життя: Навчальний посібник. - СПб: СПб ГІЕА, 1997. - 112 с.
8. Герчикова І.М. Менеджмент. - М.: Банки і біржі. ЮНИТИ, 1995. - 365 с.
9. Дудяшова В.П. Мотивація праці в менеджменті: Навчальний посібник. - Кострома: видавництво КДТУ, 1996. - 80 с.
10. Ладанов І. Д. Практичний менеджмент. ч. 2.: Управління персоналом / під ред. Сергеюка П.І. - М.: «Ніка», 1992. - 162 с.
11. Менеджмент організації / за ред. З.П. Румянцевої, Н.А. Саломатіна. - М.: ИНФРА - М, 1996. - 432 с.
12. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту: Пер з англ. - М.: Справа, 1992 - 702 с.
13. Основи управління персоналом: Підручник для вузів / під ред. Б.М. Генкіна. - М.: Вища школа, 1996. - 384 с.
14. Самилін С. І., Столяренко О. Д. Менеджмент персоналу. - Ростов-на-Дону: Фенікс, 1997. - 480 с.
15. Скопилатов І.А., Єфремов О.Ю. Управління персоналом. - СПб.: Вид-во Смольного ун-ту, 2000.
16. Сучасна економіка / під ред. Д.Ю. Мамедова .- Ростов - на - Дону, 1995. - 368 с.
17. Старобінський Е.Є. Як управляти персоналом. - М.: ЗАТ «Бізнес - школа« Інтел - синтез », 1998. - 368 с.
18. Томпсон А.А., Стрікленд А.Дж. Стратегічний менеджмент. Мистецтво розробки та реалізації стратегії: Підручник для вузів / пров. з англ. під ред. Л.Г. Зайцева, М.І. Соколовою. - М.: Банки і біржі, ЮНИТИ, 1998. - 576 с.
19. Травін В.В., Дятлов В.А. Основи кадрового менеджменту. - М.: Справа, 1997. - 336 с.
20. Уткін Е. А., Кочетков А. І. Управління персоналом у малому та середньому бізнесі. - М.: Аналіс, 1996 - 206 с.
21. Ховард К., Коротков Е. Принципи менеджменту. Управління в системі цивілізованого підприємництва. Навчальний посібник. - М.: ИНФРА - М, 1996. - 224 с.
22. Шекшня С.В. Управління персоналом сучасної організації. - М.: «Бізнес-школа« Інтел-синтез », 1996. - 300 с.
23. Економіка підприємства: Підручник / За ред. І.О. Волкова. - М.: Инфра - М, 1998. - 416 с.
24. Економіка підприємства: Підручник / За ред. В.М. Семенова. - М.: Центр економіки і маркетингу, 1996. - 328 с.
25. Список літератури до педагогічної частини
26. Ангеловскі К. Вчителі та інновації. - М.: Просвещение, 1991. - 221 с.
27. Асєєв В. Г. Мотивація поведінки і формування особистості - М.: Думка, 1976.
28. Бахтін М.М. Естетика творчості. - М.: «Наука», 1980.
29. Бреслав Г.М. Емоційні особливості формування особистості в дитинстві: норма і відхилення. - М.: Сатіс, 1990.
30. Божович Л. І. Особистість і її формування в дитячому віці. - М.: «Наука», 1968.
31. Вайнцвайг П. Десять заповідей творчої особистості. - М.: Прогрес, 1990.
32. Герман П.А. Математика в школах профобра. / / Просвещение на транспорті. № 7, 1927.
33. Грегорі Р.Л. Розумний очей. - М.: «Світ», 1972.
34. Зимова І. А. Педагогічна психологія. - М.: Видавництво психологічної літератури, 1999.
35. Зенкін А.А. Когнітивна комп'ютерна графіка. - М.: «Наука», 1991.
36. Кон І.С. Психологія старшокласника. - М.: Прогрес, 2001.
37. Ліпсіц І.В. Економіка. У двох книгах. 10-11 класи. - М.: «Віта-Пресс», 2003
38. Максимова В.Н. Проблемний підхід до навчання в школі: Методичний посібник зі спецкурсу. - Л.: Видавництво Ленінградського госпедуніверсітета, 1973.
39. Матюшкін О.М. Проблемні ситуації в мисленні та навчанні. - М.: Педагогіка, 1972.
40. Маусов М. Менеджмент персоналу - ключова ланка внутрішньофірмового управління / / Проблеми теорії і практики управління. 1995. № 6.
41. Махмутов М.І. Організація проблемного навчання. - М.: Педагогіка, 1977.
42. Менеджмент персоналу. Функції і методи. Навчальний посібник. М., 1993.
43. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту: Пер. з англ .- М.: «Справа», 1992.
44. Основи економіки. Підручник для середньої школи. У двох книгах. / Под ред. Іванова С.І. - М.: «Віта-Прес».
45. Романова Н.І. Поглиблене вивчення економіки в школі / / Школа і виробництво. 1993. № 5. Скаткін М.Н. Проблеми сучасної дидактики. - М.: Педагогіка, 1980.
46. Семенов К.Н. Економіка плюс педагогіка / / Шкільний економічний журнал, № 6 (10), 1997.
47. Соколко Є.А. Модульна освітня технологія у викладанні гуманітарних наук. - К.: НДІ, 1999.
48. Чошанов М.А. Гнучка технологія проблемно-модульного навчання. Методичний посібник. - М: «Вища школа», 1997.
49. Щадріков В.Д. Філософія освіти і освітні політики. - М.: Прогрес, 2003.
50. Енштейн А. Фізика і реальність. - М.: «Наука», 1965.

Додаток 1
Мотиваційна модель Портера - Лоулера


Додаток 2

Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Реферат
354.7кб. | скачати


Схожі роботи:
Удосконалення мотивації персоналу підприємства на прикладі компанії Максі
Бізнес план мотивації персоналу ПП Лівинців
Сутність теорія і зміст мотивації персоналу
Аналіз збутової політики і мотивації персоналу
Основоположні принципи формування мотивації персоналу організації
Основи сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчування
Основи сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчування
Принципи мотивації та стимулювання трудової діяльності персоналу підприємства
Підвищення ефективності мотивації персоналу пут м перепроектування роботи
© Усі права захищені
написати до нас