Трудові ресурси підприємства 3

Варіант 6
1. СКЛАД, СТРУКТУРА І ФУНКЦІЇ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ
До трудових ресурсів відноситься та частина населення, яка володіє необхідними фізичними даними, знаннями і навичками праці у відповідній галузі. Достатня забезпеченість підприємств потрібними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції і підвищення ефективності виробництва.
Дослідження трудових ресурсів можна розділити на дві взаємопов'язані групи: дослідження власної робочої сили, тобто чисельності та складу працівників і їх динаміка, і розгляд робочого часу, тобто загального обсягу наявного і фактично витраченого часу, а також використання робочого часу.
Персонал підприємства - це сукупність фізичних осіб, які перебувають з підприємством, як юридичною особою, у відносинах, що регулюються договором найму. У таких відносинах можуть складатися не тільки наймані працівники, а й фізичні особи - власники або співвласники фірми, якщо вони, крім належної їм частини доходів, беруть участь у діяльності підприємства своєю особистою працею і отримують за це відповідну оплату.
Склад персоналу будь-якої організації, як правило, неоднорідний, оскільки навіть у самій маленькій потрібно виконувати безліч видів діяльності, а для цього потрібні люди, що володіють різноманітними професіями, досвідом, кваліфікацією, що займають різні посади.
Угруповання персоналу відповідно до видів діяльності, виконуваними функціями і категоріями посад відображає його статистична структура. У ній виділяють:
1. персонал основних видів діяльності (особи, які працюють в основних і допоміжних, науково-дослідних підрозділах, апараті управління і т.д.)
2. персонал неосновних видів діяльності (працівники ремонтного, житлово-комунального господарства, підрозділів соціальної сфери).
За характером трудових функцій персонал підрозділяється на робітників і службовців.
Робітники створюють матеріальні цінності та надають послуги виробничого характеру. Робочі класифікуються також за професіями, віком, формам та системам оплати праці, стажу.
Службовці здійснюють організацію діяльності людей, управління виробництвом, адміністративно - господарські, фінансово-бухгалтерські, постачальницькі, юридичні, дослідні та інші види робіт.
Службовці відносяться до професійної групи осіб, зайнятих переважно розумовою, інтелектуальною працею.
Тільки особи, які займаються індивідуальною трудовою діяльністю, та особи, зайняті на так званих сімейних підприємствах, хоча і зареєстровані як юридичної особи не включаються до складу персоналу, що працює за наймом, так як винагороду за своє трудове участь вони отримують з доходу, що залишається в їхньому розпорядженні після сплати податків та інших обов'язкових платежів.
На великих підприємствах, що здійснюють діяльність, що відносяться до різних галузей народного господарства, весь персонал підрозділяється на осіб, зайнятих в основній діяльності та осіб, що утворюють персонал неосновної діяльності. Незалежно від сфери прикладання праці весь персонал фірми підрозділяється на категорії. На сьогоднішній день прийнято виділяти такі категорії персоналу: робітники, службовці, спеціалісти та керівники. У залежності від характеру виконуваних функцій керівники можуть бути зараховані до фахівців, якщо їх діяльність вимагає наявності спеціальних технічних знань, або до службовців, якщо виконувані ними функції таких спеціальних знань не вимагають.
У рамках конкретних фірм у складі робочих виділяють робітників основних і допоміжних робітників. Такий поділ важливо тому, що, по-перше, робітники складають найбільш численну категорію; по-друге, тому, що трудові функції, що їх основними і допоміжними робітниками, дуже різні і на стадії внутрішньофірмового планування визначення потреби в чисельності робітників цих груп заснована на різних підходах.
У сучасних умовах виробництва ефективність використання виробничих фондів, сировини, поліпшення якості і структури виробленої продукції залежать як від кількості працюючих, так і від рівня їх кваліфікації. Відповідно до чинного законодавства підприємства самі визначають загальну чисельність працівників, їх професійний і кваліфікаційний склад, стверджують штати. Некваліфікований персонал нерідко чинить негативний вплив на якість і динаміку обсягу продукції.
Працівники підприємства розподіляються за професіями, спеціальностями та кваліфікації. Професія характеризується комплексом теоретичних знань і практичних навичок, необхідних для виконання певної роботи в одній з галузей виробництва. Вона зумовлюється характером створюваного продукту праці та специфічними умовами виробництва в даній галузі. Спеціальність - це подальший поділ праці в межах професії. Кваліфікація характеризує ступінь підготовленості працівника, його здатність до виконання роботи певної складності з даної спеціальності.
Розрізняють списковий, середньосписковий і явочний склад працівників підприємства. У обліковий склад включаються всі працівники, прийняті на постійну, сезонну та тимчасову роботу на строк один день і більше, з дня зарахування їх на роботу. У ньому кожен календарний день враховуються як фактично працюючі, так і відсутні на роботі з будь-яких причин. Середньооблікова чисельність працівників за звітний місяць визначається як середнє арифметичне число працівників за весь період, при цьому в розрахунок включаються святкові та вихідні дні. Облікова чисельність працівників за вихідний або святковий день приймається рівної облікової чисельності працівників за попередній робочий день. Середньооблікова чисельність працівників за більш довгий часовий проміжок може бути визначена як середнє арифметичне зважене більш коротких проміжків.
Від спискового складу працівників слід відрізняти явочний, який показує, скільки чоловік з числа які у списку з'явилося на роботу. Число фактично працюючих - це чисельність персоналу, не тільки що прийшов, але і фактично приступив до роботи. Різниця між явочним числом і числом фактично працюючих дозволяє визначити кількість осіб, що знаходяться в цілоденних простоях (через відсутність електроенергії, матеріалу і т.д.). Облік чисельності працівників дає можливість з'ясувати їх розподіл на різних ділянках підприємствах, а також зміни цього розподілу.
Структура підприємства характеризується співвідношенням різних категорій працівників. З метою аналізу структури кадрів визначається і порівнюється питома вага кожної категорії працівників у загальній середньооблікової чисельності персоналу підприємства.
У процесі аналізу фактична середньооблікова чисельність (ССЧ) окремих категорій зіставляється з плановою в абсолютному виразі і у відсотках до відповідної бази.
Розрахунок середньоспискової кількості працівників може бути проведено шляхом ділення суми списочних чисел за всі дні звітного періоду (включаючи святкові та вихідні) на повне календарне число днів за певний період. Також враховуються явки та неявки працівників в окремі дні. При розрахунку середньої облікової чисельності не всі працівники, які значаться до списку, приймаються в розрахунок. У списочное число не включаються жінки, які взяли відпустку без змісту після закінчення декретної відпустки, підлітки до 17 років, не мають спеціальності, учні працівники підприємства, тимчасово перейшли на стипендію, та інші особи, які взяли відпустку без утримання (за свій рахунок) на термін більше 1 місяця.
Найбільш важливий етап в аналізі забезпеченості підприємства робочою силою - вивчення її руху. Для характеристики руху робочої сили аналізують і розраховують динаміку таких коефіцієнтів:
-Загального обороту = (прийнято працівників + звільнено працівників) / середньооблікова чисельність працівників
-Обороту з вибуття = звільнено працівників усього / середньооблікова чисельність працівників
-Обороту з прийому = прийнято працівників усього / середньооблікова чисельність працівників
-Плинності = звільнено за власним бажанням і порушення дисципліни / середньооблікова чисельність працівників
-Сталості кадрів = кількість працівників, які працювали рік / середньооблікова чисельність працівників
Коефіцієнти руху кадрів не плануються, тому їх аналіз проводиться порівнянням показників звітного року з показниками попереднього року. Плинність робочих грає велику роль в діяльності підприємства. Коефіцієнти постійності і стабільності кадрів відображають рівень оплати праці та задоволеність працівників умовами праці, трудовими і соціальними пільгами.

2. Безтарифна СИСТЕМА ОПЛАТИ ПРАЦІ
В умовах оплати праці за тарифами і окладами складно позбавитися від зрівнялівки, подолати протиріччя між інтересами окремого працівника і всього колективу. В якості можливого варіанту вдосконалення організації і стимулювання праці розглянемо бестарифную систему оплати праці, яка знайшла застосування на багатьох підприємствах в умовах переходу до ринкових умов господарювання. Така система застосовується, як правило, на малих підприємствах, в товариствах з обмеженою відповідальністю.
По даній системі зарплата всіх працівників підприємства від директора до робочого представляє собою частку працівника у фонді оплати праці (ФОП), або всього підприємства, або окремого підрозділу. У цих умовах фактична величина заробітної плати кожного працівника залежить від ряду факторів:
• кваліфікаційного рівня працівника;
• коефіцієнта трудової участі (КТУ);
• фактично відпрацьованого часу.
Кваліфікаційний рівень працівника підприємства встановлюється всім членам трудового колективу і визначається як частка від ділення фактичної заробітної плати працівника минулий період на сформований на підприємстві мінімальний рівень заробітної плати за той же період. Потім всі працівники підприємства розподіляються за десятьма кваліфікаційних групах виходячи з кваліфікаційного рівня працівників та кваліфікаційних вимог до працівників різних професій.
Для кожної з груп встановлюється свій кваліфікаційний рівень (табл. 1).

Таблиця 1
Система кваліфікаційних рівнів.

Система кваліфікаційних рівнів створює великі можливості для матеріального стимулювання кваліфікованої праці, чим система тарифних розрядів, при якій у робітника, маючі п'ятий або шостий розряд, уже немає перспективи подальшого росту, а отже, і заробітної плати.
Кваліфікаційний рівень працівника може підвищуватися протягом усієї його трудової діяльності. Питання про включення фахівців або робочого у відповідну кваліфікаційну трупу вирішує Рада трудового колективу з урахуванням індивідуальних характеристик працівника.
КТУ виставляється всім працівникам підприємства, включаючи директора, і затверджується Радою трудового колективу, який сам вирішує періодичність визначення КТУ (раз на місяць, на квартал) та склад показників для розрахунку КТУ.
Розрахунок заробітної плати при безтарифної системи оплати праці визначається в такій послідовності:
кількість балів, зароблених кожним працівником (підрозділи, цехи, дільниці, бригади) Мi:

де К - кваліфікаційний рівень;
N - кількість відпрацьованих людино-годин;
загальна сума балів, зароблена всіма працівниками підрозділу:

3. частка фонду оплати праці, яка припадає на оплату одного бала (грн.):

4. заробітна плата окремих працівників підрозділів.
Приклад. Фонд оплати праці цеху за місяць склав 17700 тис. руб. Загальна кількість зароблених балів працівниками цеху М = 16300,43. Частка ФОП, яка припадає на один бал, складе d + 177700/16300, 43 = 1,086 тис. руб.
Порядок розрахунку фактичної заробітної плати працівників цеху представлений в таблиці 2.
Таблиця 2
Розрахунок фактичної заробітної плати.

Така система міняє пропорції розподілу ФОП при одному і тому ж рівні кваліфікації, розряді. Заробіток одних робітників може збільшуватися, а інших - зменшуватися. У результаті забезпечується соціальна справедливість у розподілі заробітку між працівниками, чого не можна досягти при тарифній системі.
Необхідно відзначити, що в умовах ринкової економіки важливий показник роботи - обсяг реалізації продукції і послуг. Тому чим вище обсяг реалізації, тим більше ефективно працює підприємство, і заробітна плата може коректуватися в залежності і від обсягу реалізації. Це особливо важливо для управлінського персоналу і допоміжних робітників, оскільки ці дві категорії працівників підприємства не так тісно пов'язані з обсягом випуску продукції. Орієнтовна шкала коригування оплати праці управлінського персоналу дана в таблиці 3.
Таблиця 3
Шкала коректування оплати праці.

У розглянутому варіанті оплати адміністративно-управлінського персоналу тверді оклади не встановлюються, а оплата щомісяця змінюється в залежності від обсягу реалізованої продукції.
Різновидом безтарифної системи оплати праці є контрактна система - укладання договору (контракту) на певний строк між роботодавцем і виконавцем. У договорі обумовлюються умови праці, права та обов'язки сторін, режим роботи та рівень оплати праці, а також термін дії контракту. У договорі викладені і наслідки, які можуть наступити для сторін у випадку дострокового розірвання договору однією зі сторін. Договір може включати як час перебування працівника на підприємстві (погодинна оплата), так і конкретне завдання, яке повинен виконати працівник за певний час (відрядна оплата).
Основна перевага контрактної системи - чіткий розподіл прав і обов'язків працівника та керівництва підприємства. Ця система досить ефективна в умовах ринку.

3. ДЖЕРЕЛА ФОРМУВАННЯ ОБОРОТНИХ КОШТІВ
Джерела формування оборотних коштів включають в себе: власні та прирівняні до власних, позикові джерела та інші.
Власні - це статутний капітал і нерозподілений прибуток.
Прирівняні до власних - стійкі пасиви, це кошти, які постійно крутяться в обороті підприємства, але йому не належать. Включають:
• Постійну заборгованість по з / п.
Приклад: якщо щоденний витрата з / п 20 тис.грн .* 5 днів = 100 тис.грн.
35,6% * 100 тис.грн .= 35,6 тис.грн.
• Видані нам аванси.
• Ряд податків, які списані на с / с, термін сплати яких настає пізніше їх нарахування.
• Резерви майбутніх витрат і платежів.
• Матеріали, які отримані, але за якими не прийшли рахунки-фактури.
Кредиторська заборгованість - це заборгованість ін підприємствам та організаціям. Через хронічні неплатежі це один з головних джерел формування оборотних коштів.
Позикові джерела - це:
• Кредити банків.
• Кредити інших юр. осіб.
• Комерційні кредити, коли за договором платимо пізніше.
Інші джерела - це створені у новому році фонди технічного, соціального розвитку, мат. заохочення; їх постійні залишки є джерелом оборотних коштів (+ асигнування з бюджету).
Важливо правильно визначити пропорції власного і позикового капіталу. Приклад: 2 підприємства мають однаковий прибуток - 200тис.грн., Капітал - 1млн.грн., Але в одного 1млн.грн. власного капіталу, а в ін 500тис.грн. - Власний, 500 - позиковий.
Економічна рентабельність однакова = 200/1000 * 100% = 20%. А рентабельність власного капіталу у другого підприємства буде в 2 рази вище.
Різниця, додатково отримується рентабельністю називається ефект фінансового важеля.
Ефект фінансового важеля = (1-Н) * (ек. рентабельність -% за кредит) * позиковий капітал / власний капітал.
Ефект фінансового важеля = (1-0,3) * (20% -15%) * 500/500 = 3,3%.
Звідси правило позикової політики: якщо нове запозичення приносить підприємству збільшення ефекту фінансового важеля, то таке запозичення вигідно, але при цьому треба уважно стежити за співвідношенням позиковий капітал / власний капітал; якщо позиковий капітал збільшиться, то банкір для зменшення ризику збільшує відсотки за кредит.

4. Завдання

За звітній період витрати на товарну продукцію становили 25000 тис. грн., А на поточний період 22300 тис. грн. Товарна продукція в діючих оптових цінах становила відповідно 23100 і 21300 тис. грн. Визначити зниження собівартості, яка планується на 1 грн. товарної продукції в поточному році порівняно із звітним.
Рішення
Знайдемо витрати на 1 грн.: З на 1 грн = З заг ТП , Де
З заг - загальні витрати
ТП - товарна продукція
Знайдемо витрати на 1 грн товарної продукції в звітному році:
З на 1 грн отч . г . = 25000 23100 = 1,08
Знайдемо витрати на 1 грн товарної продукції в поточному році:
З на 1 грн тек . г . = 22300 21300 = 1,05
Визначимо зниження собівартості, яка планується на 1 грн товарної продукції в поточному році порівняно із звітним:
C = З на 1 грн тек . г . - З на 1 грн отч . г .
С - собівартість
З на 1 грн тек . г . - Витрати на 1 грн товарної продукції в поточному році
З на 1 грн отч . г . - Витрати на 1 грн товарної продукції в звітному році
З = 1,05 - 1,08 = - 0,03 - собівартість на 1 грн товарної продукції в поточному році порівняно із звітним знизилася на 0,03.
Δ у% = З на 1 грн тек . г . З на 1 грн отч . г . ∙ 100% - 100%
Δ у% = 1,05 1,08 ∙ 100% - 100% = - 2,78 - Собівартість на 1 грн товарної продукції в поточному році порівняно із звітним знизилася на 2,78%.
Відповідь: на 2,78% знизилася собівартість на 1 грн товарної продукції в поточному році порівняно із звітним.

5. Завдання
Визначити розмір зменшення вартості морально застарілого обладнання, якщо відомо, що первинна вартість його 158 тис. грн., Первинна вартість нового, більш досконалого і відносно більш дешевого обладнання 210 тис. грн. Річна продуктивність морально застарілого обладнання 100 тис. шт., Нового обладнання, 200 тис. шт. Термін служби морально застарілого устаткування - 10 років, нового обладнання 8 років.
Рішення
Розрахуємо коефіцієнт морального зносу 2-го роду:
До і 2 = З пн - З в 2 З пн , Де
З пн - первісна вартість застарілого обладнання
З в 2 - відновна вартість з урахуванням моральної зносо 2 - го роду
З в 2 = З пс ∙ М н М з ∙ Е з Е н ∙ Т н Т з , Де
З пс - первісна вартість сучасного обладнання
М н , М з - потужність , продуктивність застарілого і сучасного обладнання
Е з , Е н - нормативи питомих витрат матеріалів , палива , енергії і т . д . на одиницю
потужності сучасного і застарілого обрудования
Т н , Т з - термін служби застарілого і сучасного обладнання
З в 2 = 210 ∙ 100 200 ∙ 10 8 = 131,25 тис . грн .
До і 2 = 158 - 131,25 158 = 0,17% => Коефіцієнт морального зносу 2-го роду становить 17%, а знос:
І = З пн ∙ До і 2
І = 158 ∙ 0,17 = 26,86 тис.грн.
Відповідь: на 26,86 тис.грн. зменшиться вартість морально застарілого обладнання.

6. Завдання
Визначити відсоток зниження собівартості порівнянної товарної продукції і суму економії по кожній продукції і в цілому за рік.
Рішення
1. Визначимо відсоток зниження собівартості:
Р = З пл ∙ З баз З баз ∙ 100% , Де
З пл - собівартість планова
З баз - собівартість базова
Р 1 = 500 - 560 560 ∙ 100% = - 60 560 ∙ 100% = - 10,71% - Собівартість знизилася на 10,71%.
Р 2 = 300 - 300 300 ∙ 100% = 0% -Собівартість не змінилася.
Р 3 = 400 - 470 470 ∙ 100% = - 14,89% - Собівартість знизилася на 14,89%.
Р 4 = 530 - 600 600 ∙ 100% = - 11,66% - Собівартість знизилася на 11,66%.
2. Знайдемо суму економії від зниження собівартості:
Е = ( З пл - З баз ) ∙ Q пл
Е 1 = 500 - 560 ∙ 250 = - 15000 грн. - Сума економії перший продукції.
Е 2 = 300 - 300 ∙ 300 = 0 грн.
Е 3 = 400 - 470 ∙ 600 = - 42000 грн. - Сума економії третього продукції.
Е 4 = 530 - 600 ∙ 500 = - 35000 грн. - Сума економії четвертий продукції.
Е = Е 1 + Е 2 + Е 3 + Е 4
Е = 15000 +0 +42000 +35000 = 92000
Відповідь: 92000 грн. - Сума економії за всіма видами продукції за рік.