Трудовий кодекс: вносимо ясність
Міністерство праці та соціального захисту Республіки Білорусь інформує керівників державних органів, організацій, інших наймачів про реалізацію окремих норм Закону Республіки Білорусь від 20.07.2007 № 272-З «Про внесення змін і доповнень в Трудовий кодекс Республіки Білорусь» та Закону Республіки Білорусь від 15.07. 2008 № 409-З "Про внесення змін і доповнень до деяких законів з питань державної служби».
ПІДСТАВИ РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ (КОНТРАКТУ) З ПРАЦІВНИКОМ
Розірвання трудового договору (контракту) з працівником можливе лише на підставах, передбачених законодавством про працю (Трудовим кодексом Республіки Білорусь), а також Декретом Президента Республіки Білорусь від 26.07.1999 № 29, іншими спеціальними актами законодавства.
Трудовий договір може бути розірваний на підставі п. 1 ст. 35 Трудового кодексу Республіки Білорусь (далі - ТК) - угода сторін. При цьому за угодою сторін може бути розірваний як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір (контракт є різновидом строкового трудового договору). Розірвання трудового договору на підставі п. 1 ст. 35 ТК проводиться в будь-який час. Перебування працівника у трудовому (соціальному) відпустці, в період тимчасової непрацездатності не є перешкодою для звільнення за угодою сторін.
Розірвання трудового договору на підставі п. 1 ст. 35 ТК можливо тільки при досягненні відповідної домовленості між працівником і наймачем, тобто має бути добровільне волевиявлення двох сторін. Договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді наймача і працівника (п. 18 постанови Пленуму Верховного Суду Республіки Білорусь від 29.03.2001 № 2 «Про деякі питання застосування судами законодавства про працю» (із змінами і доповненнями станом на 26.06.2008 )).
Відповідно до п. 17 постанови Пленуму Верховного Суду України від 26.06.2008 № 4 якщо при розгляді спору буде встановлено, що наймач, незважаючи на досягнуту угоду про припинення контракту з дня, визначеного працівником у заяві, не видав наказ про звільнення, а працівник припинив роботу, то одностороння відмова наймача від досягнутого сторонами угоди про припинення контракту слід визнавати неправомірним.
У зв'язку із закінченням терміну його дії (п. 2 ст. 35 ТК). По даній підставі припиняється:
· Трудовий договір, укладений на певний строк (п. 2 ст. 17 ТК), із закінченням його строку;
· Трудовий договір, укладений на час виконання певної роботи (п. 3 ст. 17 ТК), з дня завершення цієї роботи;
· Трудовий договір, укладений на час виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника (п. 4 ст. 17 ТК), з дня, що передує дню виходу цього працівника на роботу;
· Трудовий договір, укладений на час виконання сезонних робіт (п. 5 ст. 17 ТК), із закінченням сезону.
Контракт припиняється в останній день його дії незалежно від того, на який день (робочий чи вихідний) доводиться його закінчення. Звільнення працівника у зв'язку із закінченням терміну дії контракту не виключається в період тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці (п. 16 постанови Пленуму Верховного Суду Республіки Білорусь від 26.06.2008 № 4).
Працівник і наймач, які уклали контракт, не пізніше ніж за 2 тижні до закінчення терміну його дії письмово попереджають іншу сторону про рішення продовжити або припинити трудові відносини (п. 1-1 Указу Президента Республіки Білорусь від 12.04.2000 № 180 «Про порядок застосування Декрету Президента Республіки Білорусь від 26 липня 1999 р. № 29 »(зі змінами та доповненнями станом на 02.06.2006)).
Якщо після закінчення строку трудового договору (п. 2 ст. 17 ТК) трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення, то дія трудового договору вважається продовженим на невизначений строк (ст. 39 ТК).
Контракт не може бути розірваний за власним бажанням працівника (ст. 40 ТК).
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний за бажанням працівника (ст. 40 ТК). Про це працівник письмово попереджає наймача за один місяць.
Розірвання трудового договору за власним бажанням працівника припустимо у разі, коли подача заяви про звільнення була добровільним волевиявленням.
За згодою сторін та у випадках, передбачених у колективному договорі, трудовий договір може бути розірвано до закінчення строку попередження.
До закінчення строку попередження працівник має право письмово відкликати свою заяву, якщо на його місце не запрошений інший працівник, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.
За наявності обставин, що виключають або значно ускладнюють продовження роботи (стан здоров'я, пенсійний вік, радіоактивне забруднення території та інші випадки), а також у випадках порушення наймачем законодавства про працю, колективного договору, угоди, трудового договору наймач зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, зазначений у заяві працівника.
Після закінчення терміну попередження працівник має право припинити роботу. В останній день роботи наймач зобов'язаний видати працівнику трудову книжку і провести з ним остаточний розрахунок.
Якщо після закінчення строку попередження трудовий договір не був розірваний і працівник не наполягає на звільненні, дія трудового договору вважається продовженим.
Перебування працівника у відпустці, а також його тимчасова непрацездатність не перешкоджають наймачу розірвати трудовий договір з працівником за ст. 40 ТК.
Відповідно до ст. 41 ТК строковий трудовий договір, у тому числі контракт, може бути достроково розірваний на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за трудовим договором, порушення наймачем законодавства про працю, колективного або трудового договору та з інших поважних причин.
Поважність причин оцінює наймач. Такими причинами можуть бути ті, за наявності яких працівник не може продовжувати роботу у даного наймача або виконання роботи значно ускладнено. До таких причин можуть ставитися, наприклад, вихід на пенсію, зміна місця проживання, необхідність догляду за хворими членами сім'ї.
У випадку, коли працівник вимагає дострокового звільнення у зв'язку з порушенням наймачем законодавства про працю, колективного або трудового договору, повинен бути встановлений факт такого порушення спеціально уповноваженим державним органом нагляду та контролю за дотриманням законодавства про працю, профспілками і (або) судом.
При розірванні строкового трудового договору у зв'язку з порушенням наймачем законодавства про працю, колективного або трудового договору наймач виплачує звільненому працівникові вихідну допомогу в розмірі двотижневого середнього заробітку.
При звільненні працівника, з яким укладено контракт, у зв'язку з порушенням наймачем законодавства про працю, колективного або трудового договору, на його користь підлягає стягненню мінімальна компенсація за погіршення правового становища в розмірі трьох середньомісячних заробітних плат, якщо більший розмір компенсації не встановлений контрактом, іншими локальними нормативними правовими актами.
Виплата вихідної допомоги у розмірі двотижневого середнього заробітку (ч. 3 ст. 41 ТК) за порушення наймачем законодавства про працю, колективного або трудового договору при розірванні контракту не здійснюється.
ПІДСТАВИ ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З ІНІЦІАТИВИ НАЙМАЧА
Розірвання трудового договору з ініціативи наймача (ст. 42 ТК). Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його дії може бути розірваний наймачем у випадках:
1) ліквідації організації, припинення діяльності індивідуального підприємця, скорочення чисельності або штату працівників;
2) невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, що перешкоджає продовженню даної роботи;
3) невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, що перешкоджає продовженню даної роботи;
4) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення;
5) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше 3 годин протягом робочого дня) без поважних причин;
6) нез'явлення на роботу протягом більше 4 місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності (не рахуючи відпустки по вагітності та пологах), якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;
7) появи на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, а також розпиття спиртних напоїв, вживання наркотичних засобів або токсичних речовин в робочий час або за місцем роботи;
8) вчинення за місцем роботи розкрадання майна наймача, встановленого набрав законної сили вироком суду або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення;
9) одноразового грубого порушення правил охорони праці, що спричинило каліцтво або смерть інших працівників.
Підстави припинення трудового договору деяких категорій працівників іменуються додатковими і виділені в окрему статтю (ст. 47 ТК).
Додаткові підстави припинення трудового договору з деякими категоріями працівників за певних умов. Крім підстав, передбачених ТК, трудовий договір з деякими категоріями працівників може бути припинено у випадках:
1. одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником організації (відокремленого підрозділу) та його заступниками, головним бухгалтером та його заступниками;
1.1. зміни власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників і головного бухгалтера - ч. 2 ст. 36 ТК);
1.2. порушення керівником організації без поважних причин порядку та строків виплати заробітної плати та (або) допомоги;
2. вчинення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові і матеріальні цінності, якщо ці дії є підставою для втрати довіри до нього з боку роботодавця;
3. вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи;
4. направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію;
5. непідписання або порушення працівником, уповноваженим на виконання державних функцій, письмових зобов'язань щодо виконання передбачених законодавством заходів щодо недопущення корупції.
ОКРЕМІ ПІДСТАВИ ЗВІЛЬНЕННЯ ЗА ІНІЦІАТИВОЮ НАЙМАЧА
1. Ліквідація організації, припинення діяльності індивідуального підприємця.
Трудове законодавство не дає поняття ліквідації і, застосовуючи норму п. 1 ст. 42 ТК, необхідно використовувати положення Цивільного кодексу Республіки Білорусь, що визначає порядок створення, перетворення та ліквідації юридичних осіб.
Під ліквідацією юридичної особи розуміється припинення його діяльності без переходу прав і обов'язків у порядку правонаступництва іншим особам. Ліквідація юридичної особи вважається завершеною, а юридичну особу - припинив існування після внесення про це запису до Єдиного державного реєстру юридичних осіб. Про майбутнє звільнення у зв'язку із ліквідацією організації працівники попереджаються наймачем персонально і під розписку не менше ніж за 2 місяці до звільнення (ст. 43 ТК). Наймач не має права розірвати трудовий договір без згоди працівника до закінчення терміну зазначеного попередження. Звільнення працівника по даній підставі допускається в період його тимчасової непрацездатності, а також перебування у відпустці. Не є винятком у даному випадку вагітні жінки, жінки, які мають дітей у віці до 3 років, самотні матері, які мають дітей у віці від 3 до 14 років (дітей-інвалідів - до 18 років).
2. Скорочення чисельності або штату працівників організації.
Звільнення за названою підставою можливо при дотриманні наступних умов:
а) скорочення чисельності або штату дійсно мало місце;
б) звільнення конкретного працівника продиктовано інтересами виробництва;
в) звільнений працівник не мав переважного права залишення на роботі;
г) працівник відмовився від запропонованого наймачем перекладу.
Підтвердженням проведення скорочення чисельності або штату в разі виникнення спору можуть служити відповідні накази (розпорядження) керівника організації, виписки зі штатних розкладів (до і після звільнення працівника), дані про скорочення фонду заробітної плати та ін
Якщо прийнято рішення про скорочення чисельності або штату, то, як правило, в першу чергу в організації ліквідуються вакантні посади, і тільки потім скорочення проводиться за рахунок працюючих.
Кандидатури працівників, які підлягають вивільненню при проведенні заходів по скороченню чисельності або штату, визначаються наймачем. Кожна кандидатура розглядається окремо з урахуванням тих прав, гарантій і переваг працівників, які встановлені для випадку скорочення чисельності або штату ТК, іншими законодавчими актами або колективним договором.
Не можуть розглядатися в якості кандидатів на вивільнення:
- Вагітні жінки;
- Жінки, які мають дитину у віці до 3 років;
- Самотні матері, що виховують дитину віком до 14 років (дитину-інваліда до 18 років) (ч. 3 ст. 268 ТК). (До одиноким матерям, на яких поширюються гарантії, передбачені ст. 268 ТК, слід відносити жінок, які не перебувають у шлюбі і мають дітей, в актовому записі про народження яких запис про батька проведено в установленому порядку за вказівкою матері, а також вдів (вдівців ), що не вступили в новий шлюб, виховують неповнолітніх дітей (п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду Республіки Білорусь від 29.03.2001 № 2)).
Слід мати на увазі, що гарантії, встановлені ч. 3 ст. 268 ТК, надаються працюючим батькам, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною замість матері (ч. 6 ст. 271 ТК). На інших працівників, що виконують сімейні обов'язки (опікуни, піклувальники, бабусі і т.д.), ст. 268 ТК не поширюється.
Звільнення працівників, зазначених у ч. 3 ст. 268 ТК, у зв'язку зі скороченням чисельності або штатів, слід проводити з урахуванням положень колективного договору, угоди, так як ці працівники можуть мати право на перевагу в залишенні їх на роботі (ст. 45 ТК). При цьому не має значення, працюють зазначені категорії працівників у період проведення заходів щодо скорочення чисельності або штату або перебувають у відпустках по догляду за дітьми. При скороченні чисельності або штату працівників організації переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією (ст. 45 ТК) і в інших випадках, передбачених законодавством.
Право оцінки ділових якостей працівників належить керівнику організації, при цьому можуть бути прийняті до уваги самі різні відомості, що характеризують їх виробничу діяльність (наприклад, документи про освіту, відомості про досвід роботи, стаж роботи за фахом, якість виконання службових завдань, про приналежність до тієї чи іншій кваліфікаційній групі, заохочення та ін.)
Звільнення за скороченням чисельності або штату допускається за умови, якщо працівник, що звільняється не має переважного права бути залишеним на роботі в порівнянні з іншими працівниками рівної з ним продуктивності праці та кваліфікації, а також якщо наймач не має можливості надати йому іншу роботу, на яку він погодиться .
При рівній продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі віддається наступним категоріям працівників: хворим і перенесли променеву хворобу внаслідок катастрофи на Чорнобильській АЕС; брали участь у ліквідації наслідків катастрофи на Чорнобильській АЕС у 1986-1989 рр.. в зоні евакуації (відчуження), в 1986-1987 рр.. - У зоні першочергового відселення або в зоні подальшого відселення; інвалідам, а також іншим категоріям працівників, передбаченим законодавством, колективним договором, угодою.
Інваліди, що працюють у навчально-виробничих організаціях товариств інвалідів, а також у цехах і на дільницях для використання праці інвалідів в інших організаціях, мають переважне право на залишення на роботі незалежно від продуктивності праці та кваліфікації.
ПОРЯДОК ТА УМОВИ РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З ІНІЦІАТИВИ НАЙМАЧА (ст. 43 ТК)
Відповідно до названої статті наймач зобов'язаний попередити працівника про майбутнє звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності або штату персонально і під розписку не менше ніж за 2 місяці до звільнення. Якщо працівник з яких-небудь причин не бажає підписувати попередження про майбутнє звільнення, то уповноважені посадові особи організації повинні скласти акт за підписом кількох свідків, в якому будуть зафіксовані факт і дата попередження.
Протягом строку попередження про майбутнє звільнення працівник повинен виконувати обов'язки за посадою та дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють в організації. За невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків працівник може бути підданий дисциплінарному стягненню (наприклад, може бути звільнений за прогул).
Максимальный срок предупреждения работника о предстоящем высвобождении законом не установлен, поэтому предупреждение не теряет силы по истечении двухмесячного срока. Более длительный срок предупреждения не ущемляет прав работника, а, напротив, дает ему больше времени для поиска новой работы. В случае увольнения работника после истечения двухмесячного срока предупреждения еще раз предупреждать его об увольнении не требуется.
Трудовой кодекс не запрещает нанимателю предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске, однако уволить работника по указанному основанию в эти периоды наниматель не может.
Если срок предупреждения об увольнении истекает в периоды временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске, то работник может быть уволен в день, следующий за последним днем болезни или отпуска, либо в более поздний срок.
Понуждение работника в период предупреждения о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников к прекращению трудовых отношений по другим основаниям запрещается.
Згідно з ч. 4 ст. 43 ТК наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении по сокращению численности или штата работников, ликвидации организации выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Достижение соглашения между работником и нанимателем о замене предупреждения о предстоящем высвобождении денежной компенсацией должно быть выражено работником в письменном виде. Замена предупреждения может быть не только полной (вместо 2 месяцев работы - двухмесячный заработок), но и частичной (например, соглашение о замене может состояться после того, как прошел месяц (полтора) после предупреждения о предстоящем увольнении). В таком случае средний заработок выплачивается за оставшееся до 2 месяцев время. Эта сумма выплачивается помимо выходного пособия, выплата которого предусмотрена ст. 48 ТК.
Замена предупреждения денежной компенсацией - это право, а не обязанность нанимателя, поэтому работник не может требовать от нанимателя такой замены, а наниматель вправе ему отказать.
Обязанности нанимателя выплатить работнику (по его желанию) компенсацию за досрочное увольнение в размере 2 среднемесячных заработных плат законодательство не содержит. Работник может попросить нанимателя сократить срок предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата (например, если найдет подходящую работу и захочет приступить к ней немедленно). Если наниматель не настаивает на продолжении работы в период срока предупреждения об увольнении, то работник может быть уволен и до истечения этого срока.
В данном случае договоренность касается изменения даты увольнения, основание увольнения не изменяется, поэтому трудовой договор расторгается не по п. 1 ст. 35 ТК (соглашение сторон) или ст. 40 ТК (увольнение по желанию работника), а по п. 1 ст. 42 ТК - с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.
Нарушение нанимателем срока предупреждения работника об увольнении в связи с сокращением численности или штата достаточно часто является основанием для принятия судебных решений о восстановлении уволенных работников на работе, поэтому наниматель вправе потребовать от работника письменное заявление о том, что дата увольнения определена по просьбе самого работника.
Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников, суд, как правило, имеет в виду, что при сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника. Если наниматель этим правом не воспользовался, суд не входит в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).
Однородные профессии (должности) характеризуются, прежде всего, аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория). Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников. При этом могут быть использованы единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, иные квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке (ст. 61 ТК), должностные инструкции и т.п. (п. 28 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03. 2001 № 2).
ВЫПЛАТА ВЫХОДНОГО ПОСОБИЯ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ (СТ. 48 ТК)
Выходное пособие выплачивается в случаях, предусмотренных ТК и иными актами законодательства, коллективным договором, соглашением.
При прекращении трудового договора по основаниям, указанным в п. 5 ст. 35, п. 2 и 3 ст. 42, п. 1 и 2 ст. 44 ТК, работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.
При расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора выходное пособие выплачивается в размере не менее двухнедельного среднего заработка.
При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка.
При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества (п. 1-1 ст. 47 ТК) новый собственник обязан выплатить указанным работникам выходное пособие в размере не менее 3 среднемесячных заработков. Совместителям выходное пособие не выплачивается.
Размер пособия может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением.
При увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы).
При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (ч. 1 ст. 77 ТК).
В случае невыплаты по вине нанимателя в сроки, установленные ч. 1 ст. 77 ТК, причитающихся при увольнении сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы пропорционально невыплаченным при расчете денежным суммам.
УДЕРЖАНИЕ ИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
При увольнении работника нанимателю следует учитывать норму ст. 107 ТК «Удержание из заработной платы». Удержание из заработной платы за неотработанные дни трудового отпуска, который был предоставлен до истечения рабочего года, не производится при увольнении по основаниям, указанным в п. 1, 2, 4 и 5 ст. 35, п. 1, 2 и 6 ст. 42, п. 1, 2 и 6 ст. 44 ТК, по собственному желанию в связи с направлением на обучение или выходом на пенсию, а также если при увольнении работнику не начисляются какие-либо выплаты либо если наниматель, имея на то право, не произвел удержания при выплате расчета или удержал только часть задолженности работника.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституція Республіки Білорусь. Прийнята на республіканському референдумі 24 листопада 1996р. Мінськ «Білорусь» 1997.
2. Цивільний процесуальний кодекс Республіки Білорусь від 11 січня 1999р. Мінськ Амалфея, 2000.
3. Житловий Кодекс Республіки Білорусь від 22 березня 1999р. № 248-З. Прийнятий Палатою представників 18 грудня 1998 року. Схвалений Радою Республіка 8 лютого 1999 року. Юридична база «ЮСІАС».
4. Трудовий кодекс Республіки Білорусь, прийнятий Палатою представників 8 червня 1999 року. Схвалений Радою республіки 30 червня 1999 року - Мн.: Амалфея 1999. - 240с.
5. В.Ф. Гапоненко, Ф.Н. Михайлов. Трудове право, - М.: ЮНИТИ, 2002. - 463с.
6. Цивільний процес. Загальна частина: Підручник / За заг. ред. Т. О. Бєлової, І.М. Колядко, Н.Г. Юркевича - Мн.: Амалфея, 2000. - 592с.
7. Седугін П. І. Житлове право. Підручник для вузів. - М.: Видавнича група ИНФРА М - НОРМА, 1999 р.
8. Трудове право / Под ред. О.В. Смирнова, підручник, вид. 3-є, перероб. і доповнене - М.: Видавнича група «Проспект», 2000. - 447с.
Міністерство праці та соціального захисту Республіки Білорусь інформує керівників державних органів, організацій, інших наймачів про реалізацію окремих норм Закону Республіки Білорусь від 20.07.2007 № 272-З «Про внесення змін і доповнень в Трудовий кодекс Республіки Білорусь» та Закону Республіки Білорусь від 15.07. 2008 № 409-З "Про внесення змін і доповнень до деяких законів з питань державної служби».
ПІДСТАВИ РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ (КОНТРАКТУ) З ПРАЦІВНИКОМ
Розірвання трудового договору (контракту) з працівником можливе лише на підставах, передбачених законодавством про працю (Трудовим кодексом Республіки Білорусь), а також Декретом Президента Республіки Білорусь від 26.07.1999 № 29, іншими спеціальними актами законодавства.
Трудовий договір може бути розірваний на підставі п. 1 ст. 35 Трудового кодексу Республіки Білорусь (далі - ТК) - угода сторін. При цьому за угодою сторін може бути розірваний як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір (контракт є різновидом строкового трудового договору). Розірвання трудового договору на підставі п. 1 ст. 35 ТК проводиться в будь-який час. Перебування працівника у трудовому (соціальному) відпустці, в період тимчасової непрацездатності не є перешкодою для звільнення за угодою сторін.
Розірвання трудового договору на підставі п. 1 ст. 35 ТК можливо тільки при досягненні відповідної домовленості між працівником і наймачем, тобто має бути добровільне волевиявлення двох сторін. Договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді наймача і працівника (п. 18 постанови Пленуму Верховного Суду Республіки Білорусь від 29.03.2001 № 2 «Про деякі питання застосування судами законодавства про працю» (із змінами і доповненнями станом на 26.06.2008 )).
Відповідно до п. 17 постанови Пленуму Верховного Суду України від 26.06.2008 № 4 якщо при розгляді спору буде встановлено, що наймач, незважаючи на досягнуту угоду про припинення контракту з дня, визначеного працівником у заяві, не видав наказ про звільнення, а працівник припинив роботу, то одностороння відмова наймача від досягнутого сторонами угоди про припинення контракту слід визнавати неправомірним.
У зв'язку із закінченням терміну його дії (п. 2 ст. 35 ТК). По даній підставі припиняється:
· Трудовий договір, укладений на певний строк (п. 2 ст. 17 ТК), із закінченням його строку;
· Трудовий договір, укладений на час виконання певної роботи (п. 3 ст. 17 ТК), з дня завершення цієї роботи;
· Трудовий договір, укладений на час виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника (п. 4 ст. 17 ТК), з дня, що передує дню виходу цього працівника на роботу;
· Трудовий договір, укладений на час виконання сезонних робіт (п. 5 ст. 17 ТК), із закінченням сезону.
Контракт припиняється в останній день його дії незалежно від того, на який день (робочий чи вихідний) доводиться його закінчення. Звільнення працівника у зв'язку із закінченням терміну дії контракту не виключається в період тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці (п. 16 постанови Пленуму Верховного Суду Республіки Білорусь від 26.06.2008 № 4).
Працівник і наймач, які уклали контракт, не пізніше ніж за 2 тижні до закінчення терміну його дії письмово попереджають іншу сторону про рішення продовжити або припинити трудові відносини (п. 1-1 Указу Президента Республіки Білорусь від 12.04.2000 № 180 «Про порядок застосування Декрету Президента Республіки Білорусь від 26 липня 1999 р. № 29 »(зі змінами та доповненнями станом на 02.06.2006)).
Якщо після закінчення строку трудового договору (п. 2 ст. 17 ТК) трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення, то дія трудового договору вважається продовженим на невизначений строк (ст. 39 ТК).
Контракт не може бути розірваний за власним бажанням працівника (ст. 40 ТК).
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний за бажанням працівника (ст. 40 ТК). Про це працівник письмово попереджає наймача за один місяць.
Розірвання трудового договору за власним бажанням працівника припустимо у разі, коли подача заяви про звільнення була добровільним волевиявленням.
За згодою сторін та у випадках, передбачених у колективному договорі, трудовий договір може бути розірвано до закінчення строку попередження.
До закінчення строку попередження працівник має право письмово відкликати свою заяву, якщо на його місце не запрошений інший працівник, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.
За наявності обставин, що виключають або значно ускладнюють продовження роботи (стан здоров'я, пенсійний вік, радіоактивне забруднення території та інші випадки), а також у випадках порушення наймачем законодавства про працю, колективного договору, угоди, трудового договору наймач зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, зазначений у заяві працівника.
Після закінчення терміну попередження працівник має право припинити роботу. В останній день роботи наймач зобов'язаний видати працівнику трудову книжку і провести з ним остаточний розрахунок.
Якщо після закінчення строку попередження трудовий договір не був розірваний і працівник не наполягає на звільненні, дія трудового договору вважається продовженим.
Перебування працівника у відпустці, а також його тимчасова непрацездатність не перешкоджають наймачу розірвати трудовий договір з працівником за ст. 40 ТК.
Відповідно до ст. 41 ТК строковий трудовий договір, у тому числі контракт, може бути достроково розірваний на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за трудовим договором, порушення наймачем законодавства про працю, колективного або трудового договору та з інших поважних причин.
Поважність причин оцінює наймач. Такими причинами можуть бути ті, за наявності яких працівник не може продовжувати роботу у даного наймача або виконання роботи значно ускладнено. До таких причин можуть ставитися, наприклад, вихід на пенсію, зміна місця проживання, необхідність догляду за хворими членами сім'ї.
У випадку, коли працівник вимагає дострокового звільнення у зв'язку з порушенням наймачем законодавства про працю, колективного або трудового договору, повинен бути встановлений факт такого порушення спеціально уповноваженим державним органом нагляду та контролю за дотриманням законодавства про працю, профспілками і (або) судом.
При розірванні строкового трудового договору у зв'язку з порушенням наймачем законодавства про працю, колективного або трудового договору наймач виплачує звільненому працівникові вихідну допомогу в розмірі двотижневого середнього заробітку.
При звільненні працівника, з яким укладено контракт, у зв'язку з порушенням наймачем законодавства про працю, колективного або трудового договору, на його користь підлягає стягненню мінімальна компенсація за погіршення правового становища в розмірі трьох середньомісячних заробітних плат, якщо більший розмір компенсації не встановлений контрактом, іншими локальними нормативними правовими актами.
Виплата вихідної допомоги у розмірі двотижневого середнього заробітку (ч. 3 ст. 41 ТК) за порушення наймачем законодавства про працю, колективного або трудового договору при розірванні контракту не здійснюється.
ПІДСТАВИ ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З ІНІЦІАТИВИ НАЙМАЧА
Розірвання трудового договору з ініціативи наймача (ст. 42 ТК). Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його дії може бути розірваний наймачем у випадках:
1) ліквідації організації, припинення діяльності індивідуального підприємця, скорочення чисельності або штату працівників;
2) невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, що перешкоджає продовженню даної роботи;
3) невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, що перешкоджає продовженню даної роботи;
4) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення;
5) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше 3 годин протягом робочого дня) без поважних причин;
6) нез'явлення на роботу протягом більше 4 місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності (не рахуючи відпустки по вагітності та пологах), якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;
7) появи на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, а також розпиття спиртних напоїв, вживання наркотичних засобів або токсичних речовин в робочий час або за місцем роботи;
8) вчинення за місцем роботи розкрадання майна наймача, встановленого набрав законної сили вироком суду або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення;
9) одноразового грубого порушення правил охорони праці, що спричинило каліцтво або смерть інших працівників.
Підстави припинення трудового договору деяких категорій працівників іменуються додатковими і виділені в окрему статтю (ст. 47 ТК).
Додаткові підстави припинення трудового договору з деякими категоріями працівників за певних умов. Крім підстав, передбачених ТК, трудовий договір з деякими категоріями працівників може бути припинено у випадках:
1. одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником організації (відокремленого підрозділу) та його заступниками, головним бухгалтером та його заступниками;
1.1. зміни власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників і головного бухгалтера - ч. 2 ст. 36 ТК);
1.2. порушення керівником організації без поважних причин порядку та строків виплати заробітної плати та (або) допомоги;
2. вчинення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові і матеріальні цінності, якщо ці дії є підставою для втрати довіри до нього з боку роботодавця;
3. вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи;
4. направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію;
5. непідписання або порушення працівником, уповноваженим на виконання державних функцій, письмових зобов'язань щодо виконання передбачених законодавством заходів щодо недопущення корупції.
ОКРЕМІ ПІДСТАВИ ЗВІЛЬНЕННЯ ЗА ІНІЦІАТИВОЮ НАЙМАЧА
1. Ліквідація організації, припинення діяльності індивідуального підприємця.
Трудове законодавство не дає поняття ліквідації і, застосовуючи норму п. 1 ст. 42 ТК, необхідно використовувати положення Цивільного кодексу Республіки Білорусь, що визначає порядок створення, перетворення та ліквідації юридичних осіб.
Під ліквідацією юридичної особи розуміється припинення його діяльності без переходу прав і обов'язків у порядку правонаступництва іншим особам. Ліквідація юридичної особи вважається завершеною, а юридичну особу - припинив існування після внесення про це запису до Єдиного державного реєстру юридичних осіб. Про майбутнє звільнення у зв'язку із ліквідацією організації працівники попереджаються наймачем персонально і під розписку не менше ніж за 2 місяці до звільнення (ст. 43 ТК). Наймач не має права розірвати трудовий договір без згоди працівника до закінчення терміну зазначеного попередження. Звільнення працівника по даній підставі допускається в період його тимчасової непрацездатності, а також перебування у відпустці. Не є винятком у даному випадку вагітні жінки, жінки, які мають дітей у віці до 3 років, самотні матері, які мають дітей у віці від 3 до 14 років (дітей-інвалідів - до 18 років).
2. Скорочення чисельності або штату працівників організації.
Звільнення за названою підставою можливо при дотриманні наступних умов:
а) скорочення чисельності або штату дійсно мало місце;
б) звільнення конкретного працівника продиктовано інтересами виробництва;
в) звільнений працівник не мав переважного права залишення на роботі;
г) працівник відмовився від запропонованого наймачем перекладу.
Підтвердженням проведення скорочення чисельності або штату в разі виникнення спору можуть служити відповідні накази (розпорядження) керівника організації, виписки зі штатних розкладів (до і після звільнення працівника), дані про скорочення фонду заробітної плати та ін
Якщо прийнято рішення про скорочення чисельності або штату, то, як правило, в першу чергу в організації ліквідуються вакантні посади, і тільки потім скорочення проводиться за рахунок працюючих.
Кандидатури працівників, які підлягають вивільненню при проведенні заходів по скороченню чисельності або штату, визначаються наймачем. Кожна кандидатура розглядається окремо з урахуванням тих прав, гарантій і переваг працівників, які встановлені для випадку скорочення чисельності або штату ТК, іншими законодавчими актами або колективним договором.
Не можуть розглядатися в якості кандидатів на вивільнення:
- Вагітні жінки;
- Жінки, які мають дитину у віці до 3 років;
- Самотні матері, що виховують дитину віком до 14 років (дитину-інваліда до 18 років) (ч. 3 ст. 268 ТК). (До одиноким матерям, на яких поширюються гарантії, передбачені ст. 268 ТК, слід відносити жінок, які не перебувають у шлюбі і мають дітей, в актовому записі про народження яких запис про батька проведено в установленому порядку за вказівкою матері, а також вдів (вдівців ), що не вступили в новий шлюб, виховують неповнолітніх дітей (п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду Республіки Білорусь від 29.03.2001 № 2)).
Слід мати на увазі, що гарантії, встановлені ч. 3 ст. 268 ТК, надаються працюючим батькам, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною замість матері (ч. 6 ст. 271 ТК). На інших працівників, що виконують сімейні обов'язки (опікуни, піклувальники, бабусі і т.д.), ст. 268 ТК не поширюється.
Звільнення працівників, зазначених у ч. 3 ст. 268 ТК, у зв'язку зі скороченням чисельності або штатів, слід проводити з урахуванням положень колективного договору, угоди, так як ці працівники можуть мати право на перевагу в залишенні їх на роботі (ст. 45 ТК). При цьому не має значення, працюють зазначені категорії працівників у період проведення заходів щодо скорочення чисельності або штату або перебувають у відпустках по догляду за дітьми. При скороченні чисельності або штату працівників організації переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією (ст. 45 ТК) і в інших випадках, передбачених законодавством.
Право оцінки ділових якостей працівників належить керівнику організації, при цьому можуть бути прийняті до уваги самі різні відомості, що характеризують їх виробничу діяльність (наприклад, документи про освіту, відомості про досвід роботи, стаж роботи за фахом, якість виконання службових завдань, про приналежність до тієї чи іншій кваліфікаційній групі, заохочення та ін.)
Звільнення за скороченням чисельності або штату допускається за умови, якщо працівник, що звільняється не має переважного права бути залишеним на роботі в порівнянні з іншими працівниками рівної з ним продуктивності праці та кваліфікації, а також якщо наймач не має можливості надати йому іншу роботу, на яку він погодиться .
При рівній продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі віддається наступним категоріям працівників: хворим і перенесли променеву хворобу внаслідок катастрофи на Чорнобильській АЕС; брали участь у ліквідації наслідків катастрофи на Чорнобильській АЕС у 1986-1989 рр.. в зоні евакуації (відчуження), в 1986-1987 рр.. - У зоні першочергового відселення або в зоні подальшого відселення; інвалідам, а також іншим категоріям працівників, передбаченим законодавством, колективним договором, угодою.
Інваліди, що працюють у навчально-виробничих організаціях товариств інвалідів, а також у цехах і на дільницях для використання праці інвалідів в інших організаціях, мають переважне право на залишення на роботі незалежно від продуктивності праці та кваліфікації.
ПОРЯДОК ТА УМОВИ РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З ІНІЦІАТИВИ НАЙМАЧА (ст. 43 ТК)
Відповідно до названої статті наймач зобов'язаний попередити працівника про майбутнє звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності або штату персонально і під розписку не менше ніж за 2 місяці до звільнення. Якщо працівник з яких-небудь причин не бажає підписувати попередження про майбутнє звільнення, то уповноважені посадові особи організації повинні скласти акт за підписом кількох свідків, в якому будуть зафіксовані факт і дата попередження.
Протягом строку попередження про майбутнє звільнення працівник повинен виконувати обов'язки за посадою та дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють в організації. За невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків працівник може бути підданий дисциплінарному стягненню (наприклад, може бути звільнений за прогул).
Максимальный срок предупреждения работника о предстоящем высвобождении законом не установлен, поэтому предупреждение не теряет силы по истечении двухмесячного срока. Более длительный срок предупреждения не ущемляет прав работника, а, напротив, дает ему больше времени для поиска новой работы. В случае увольнения работника после истечения двухмесячного срока предупреждения еще раз предупреждать его об увольнении не требуется.
Трудовой кодекс не запрещает нанимателю предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске, однако уволить работника по указанному основанию в эти периоды наниматель не может.
Если срок предупреждения об увольнении истекает в периоды временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске, то работник может быть уволен в день, следующий за последним днем болезни или отпуска, либо в более поздний срок.
Понуждение работника в период предупреждения о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников к прекращению трудовых отношений по другим основаниям запрещается.
Згідно з ч. 4 ст. 43 ТК наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении по сокращению численности или штата работников, ликвидации организации выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Достижение соглашения между работником и нанимателем о замене предупреждения о предстоящем высвобождении денежной компенсацией должно быть выражено работником в письменном виде. Замена предупреждения может быть не только полной (вместо 2 месяцев работы - двухмесячный заработок), но и частичной (например, соглашение о замене может состояться после того, как прошел месяц (полтора) после предупреждения о предстоящем увольнении). В таком случае средний заработок выплачивается за оставшееся до 2 месяцев время. Эта сумма выплачивается помимо выходного пособия, выплата которого предусмотрена ст. 48 ТК.
Замена предупреждения денежной компенсацией - это право, а не обязанность нанимателя, поэтому работник не может требовать от нанимателя такой замены, а наниматель вправе ему отказать.
Обязанности нанимателя выплатить работнику (по его желанию) компенсацию за досрочное увольнение в размере 2 среднемесячных заработных плат законодательство не содержит. Работник может попросить нанимателя сократить срок предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата (например, если найдет подходящую работу и захочет приступить к ней немедленно). Если наниматель не настаивает на продолжении работы в период срока предупреждения об увольнении, то работник может быть уволен и до истечения этого срока.
В данном случае договоренность касается изменения даты увольнения, основание увольнения не изменяется, поэтому трудовой договор расторгается не по п. 1 ст. 35 ТК (соглашение сторон) или ст. 40 ТК (увольнение по желанию работника), а по п. 1 ст. 42 ТК - с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.
Нарушение нанимателем срока предупреждения работника об увольнении в связи с сокращением численности или штата достаточно часто является основанием для принятия судебных решений о восстановлении уволенных работников на работе, поэтому наниматель вправе потребовать от работника письменное заявление о том, что дата увольнения определена по просьбе самого работника.
Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников, суд, как правило, имеет в виду, что при сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника. Если наниматель этим правом не воспользовался, суд не входит в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).
Однородные профессии (должности) характеризуются, прежде всего, аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория). Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников. При этом могут быть использованы единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, иные квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке (ст. 61 ТК), должностные инструкции и т.п. (п. 28 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03. 2001 № 2).
ВЫПЛАТА ВЫХОДНОГО ПОСОБИЯ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ (СТ. 48 ТК)
Выходное пособие выплачивается в случаях, предусмотренных ТК и иными актами законодательства, коллективным договором, соглашением.
При прекращении трудового договора по основаниям, указанным в п. 5 ст. 35, п. 2 и 3 ст. 42, п. 1 и 2 ст. 44 ТК, работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.
При расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора выходное пособие выплачивается в размере не менее двухнедельного среднего заработка.
При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка.
При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества (п. 1-1 ст. 47 ТК) новый собственник обязан выплатить указанным работникам выходное пособие в размере не менее 3 среднемесячных заработков. Совместителям выходное пособие не выплачивается.
Размер пособия может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением.
При увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы).
При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (ч. 1 ст. 77 ТК).
В случае невыплаты по вине нанимателя в сроки, установленные ч. 1 ст. 77 ТК, причитающихся при увольнении сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы пропорционально невыплаченным при расчете денежным суммам.
УДЕРЖАНИЕ ИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
При увольнении работника нанимателю следует учитывать норму ст. 107 ТК «Удержание из заработной платы». Удержание из заработной платы за неотработанные дни трудового отпуска, который был предоставлен до истечения рабочего года, не производится при увольнении по основаниям, указанным в п. 1, 2, 4 и 5 ст. 35, п. 1, 2 и 6 ст. 42, п. 1, 2 и 6 ст. 44 ТК, по собственному желанию в связи с направлением на обучение или выходом на пенсию, а также если при увольнении работнику не начисляются какие-либо выплаты либо если наниматель, имея на то право, не произвел удержания при выплате расчета или удержал только часть задолженности работника.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституція Республіки Білорусь. Прийнята на республіканському референдумі 24 листопада 1996р. Мінськ «Білорусь» 1997.
2. Цивільний процесуальний кодекс Республіки Білорусь від 11 січня 1999р. Мінськ Амалфея, 2000.
3. Житловий Кодекс Республіки Білорусь від 22 березня 1999р. № 248-З. Прийнятий Палатою представників 18 грудня 1998 року. Схвалений Радою Республіка 8 лютого 1999 року. Юридична база «ЮСІАС».
4. Трудовий кодекс Республіки Білорусь, прийнятий Палатою представників 8 червня 1999 року. Схвалений Радою республіки 30 червня 1999 року - Мн.: Амалфея 1999. - 240с.
5. В.Ф. Гапоненко, Ф.Н. Михайлов. Трудове право, - М.: ЮНИТИ, 2002. - 463с.
6. Цивільний процес. Загальна частина: Підручник / За заг. ред. Т. О. Бєлової, І.М. Колядко, Н.Г. Юркевича - Мн.: Амалфея, 2000. - 592с.
7. Седугін П. І. Житлове право. Підручник для вузів. - М.: Видавнича група ИНФРА М - НОРМА, 1999 р.
8. Трудове право / Под ред. О.В. Смирнова, підручник, вид. 3-є, перероб. і доповнене - М.: Видавнича група «Проспект», 2000. - 447с.