Поняття трудового договору, його боку і значення
Поняття «трудовий договір» більш широке, ніж його визначення. Для розкриття цього поняття треба враховувати не тільки визначення трудового договору як угоди, але і його функції, значення, тобто народно-господарську та правову роль.
Шляхом укладення трудового договору громадяни реалізують принцип свободи праці згідно зі ст. 37 Конституції РФ і право на вибір професії, занять, а також вибір місця роботи.
Всі громадяни Російської Федерації, які працюють в організаціях, реалізують принцип свободи праці шляхом добровільного укладання трудового договору. Він, будучи найважливішою формою реалізації права на працю, в той же час виступає юридичним фактом реалізації працівниками інших трудових прав та обов'язки сумлінно працювати в обраній сфері діяльності. Трудовий договір треба розглядати у трьох аспектах, як: 1) угода про працю як працівник, 2) юридичний факт, який є підставою виникнення і формою існування трудових правовідносин у часі і служить передумовою для виникнення та існування інших правовідносин, тісно пов'язаних з трудовими; 3) інститут трудового права, тобто система правових норм про прийом на роботу (укладення трудового договору), переведення на іншу роботу (зміні трудового договору) та звільнення (припинення трудового договору).
Легальне визначення трудового договору дано у ст. 56 ТК.
Трудовий договір - угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені цим Кодексом, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку.
Трудовий договір, будучи двосторонньою угодою, являє собою угоду конкретного громадянина з конкретною організацією про його працю в даній організації як працівника. Трудовий договір як підстава виникнення і форма існування трудового правовідносини в часі тісно зв'язує права та обов'язки сторін за договором з правами і обов'язками їх як суб'єктів відповідного трудового правовідносини.
Трудовий договір і трудові правовідносини - тісно пов'язані категорії, але їх поняття та зміст різні. Трудовий договір - це угода, а трудові правовідносини - юридична зв'язок працівника з роботодавцем на підставі трудового договору.
У зв'язку з виникненням організацій, що перебувають у приватній власності, в науці трудового права (а іноді і в законодавстві) з'явилися замість терміна «трудовий договір» терміни «договір найму праці», «договір трудового найму», а також судження про трансформацію трудового договору в договір найму праці, трудового найму. Так, на думку Л.Ю. Бугрова, одним з «основоположних видів договорів про працю має стати договір трудового найму». Е.Б. Хохлов прямо протиставляє договір трудового найму як юридичну форму ринку праці радянському трудовому договору як елементу «принципово неринкового механізму регулювання відносин у галузі праці». А.С. Пашков розглядає договір трудового найму як відміну працівника - не власника засобів виробництва від працюючого співвласника. Здається, що це повернення до римського права, коли праця регулювався нормами цивільного права як найм робіт або послуг. Цивільне право розвинутих зарубіжних країн, сприйняло концепцію римського права про особистий найм, найм праці, нині, з появою галузі трудового права, використовує термін «трудовий договір» або «трудовий контракт». Ці терміни все більше застосовуються і в міжнародно-правових актах. На нашу думку, не слід вживати віджилі свій вік терміни «наймання праці», «трудовий найм».
Трудовий договір визначає правове становище громадянина як учасника певної кооперації праці як працівника даного трудового колективу. Тільки з укладанням трудового договору громадянин стає членом колективу даної організації і підпорядковується внутрішньому її трудовому розпорядку, режиму праці. Цим він відрізняється від суміжних договорів цивільного права, пов'язаних з працею (підряду, доручення, авторського та ін.) Відмінні специфічні ознаки трудового договору такі:
1. Особисте виконання трудової функції у загальному процесі праці даного виробничого колективу, тобто повсякденна трудова діяльність, прояв фізичної і розумової енергії працівника за обумовленою певної спеціальності, кваліфікації, посади в загальному процесі праці даного трудового колективу. Отже, предмет трудового договору - сама праця працівника в загальному процесі виробництва, як прояв в часі його загальної та спеціальної працездатності. Предметом же суміжних цивільних договорів є уречевлена кінцевий результат праці (винахід, картина і т. д.), а праця в них - лише спосіб виконання взятих зобов'язань.
2. Підпорядкування працівника в процесі виконання трудової функції правилам внутрішнього трудового розпорядку організації, виконання встановленої міри праці. За порушення цього обов'язку він може нести дисциплінарну відповідальність, чого немає у цивільно-правових договорах, пов'язаних з працею.
3. Обов'язок роботодавця (ст. 22 ТК) організовувати працю працівника, створювати йому нормальні умови праці, забезпечувати охорону праці, виплачувати в повному розмірі належну йому заробітну плату за заздалегідь встановленим нормам. За договорами ж особистого підряду, доручення, авторського, винахідницькому та ін громадянин не підпорядковується внутрішньому трудовому розпорядку даної організації, роботу організовує сам, виконує її на свій ризик, охорону праці забезпечує сам і отримує оплату лише за уречевлена кінцевий результат праці (картина, предмет побутового замовлення і т. д.) або виконане доручення.
За трудовим договором ризик випадкової загибелі результату праці лежить на організації, а при договорі особистого підряду, авторське, винахідницькому та ін цей ризик несе сам громадянин. При трудовому договорі організація праці працівника лежить на роботодавця.
При трудовому договорі підпорядкування працівника дисципліни, трудовому розпорядку даної організації не порушує принципу свободи договору, так як це підпорядкування грунтується на угоді сторін. Оскільки загальну роботу не можна вести без певного порядку, організації, за яку відповідає роботодавець, то працівник у процесі праці зобов'язаний виконувати розпорядження керівника трудового процесу, так як це випливає зі змісту і мети договору, трудової функції працівника. Укладаючи трудовий договір, його сторони мають на увазі підпорядкування розпорядку, що діє в даному трудовому колективі (а також і надалі створюваному порядку як централізованими, так і локальними нормами). Нормативні локальні угоди даного трудового колективу стають з укладенням трудового договору для цього працівника обов'язковими.
Сторони трудового договору. З визначення трудового договору, даного законодавцем у ст. 56 ТК як угоди між працівником і роботодавцем (фізичною або юридичною особою), видно, що це двостороння угода. Однією його стороною є громадянин, який уклав договір про роботу в якості працівника, а інший - роботодавець (фізична або юридична особа), який прийняв на роботу даного громадянина. Другою стороною договору можуть бути також колгосп, кооператив приймають на постійну чи тимчасову роботу працівників відповідно до статуту колгоспу, кооперативу, а також громадська організація, що має штатних працівників платного апарату, релігійна організація.
В окремих випадках обома сторонами трудового договору можуть бути громадяни, наприклад, коли на роботу приймаються хатня робітниця, особистий секретар і т. д. Інший стороною може бути і група осіб, наприклад при прийомі на роботу пастуха. Громадянин не може укладати трудовий договір через представника або покладати свої обов'язки за трудовим договором на іншу особу, оскільки договір має суто особистий характер. Ця угода громадянина про своє особистій праці. Виняток зроблено лише для надомників, у виконанні роботи яких, згідно з Положенням про умови праці надомників, можуть брати участь і члени сім'ї надомника. Недієздатна особа не може укласти трудовий договір, а укладений ним договір вважається недійсним.
Укладення трудового договору допускається з особами, які досягли віку 16 років.
У випадках отримання основного загальної освіти або залишення у відповідності з федеральним законом загальноосвітнього закладу трудовий договір можуть укладати особи, що досягли віку 15 років.
За згодою одного з батьків (опікуна, піклувальника) та органу опіки та піклування трудовий договір може бути укладений з учнем, що досягли віку 14 років, для виконання у вільний від навчання час легкої праці, не завдає шкоди їх здоров'ю і не порушує процесу навчання.
В організаціях кінематографії, театрах, театральних і концертних організаціях, цирках допускається за згодою одного з батьків (опікуна, піклувальника) та органу опіки та піклування укладення трудового договору з особами, які не досягли віку 14 років, для участі у створенні і (або) виконанні творів без шкоди здоров'ю й моральному розвитку.
Організація може бути стороною трудового договору, якщо вона є суб'єктом трудового права, тобто має трудовий праводееспособностью приймати і звільняти працівників. Здатністю бути стороною трудового договору можуть володіти також організації, не наділені правами юридичної особи, якщо їх засновник - юридична особа - наділив їх правом прийняття і звільнення працівників (філії, представництва і т. д.). Організація, яка перебуває на бюджетному фінансуванні, має право приймати працівників з моменту затвердження штатного розкладу, яке визначає і обсяг її спеціальної трудової правоздатності, тобто скільки і яких працівників вона може прийняти. Від імені організації трудового договору укладає її керівник у межах своєї компетенції.
Організація, що не є юридичною особою, може виступати стороною трудового договору, якщо вона має фонд заробітної плати, план по праці, самостійний баланс і користується правом прийому і звільнення. Юридична особа - це поняття, регульоване цивільним правом. Воно вже поняття суб'єктів трудового права, тобто коло організацій як сторони трудового договору набагато ширше кола юридичних осіб. Сторони трудового договору рівноправні. Укладаючи договір, вони однаково рівні вибирати собі іншу сторону договору і одно несуть по ньому взаємні обов'язки, так само зобов'язані підкорятися встановленому в даній організації внутрішньому трудовому правопорядку.
Дисциплінарна влада керівника організації в процесі праці не порушує рівноправності сторін, оскільки є елементом або частиною внутрішнього трудового розпорядку як його організуюча сила і допускається лише в межах трудового договору. Керівник має владу організатора виробництва з займаного нею правового стану. І ця влада керівника трудового процесу направляє використання робочої сили по найбільш раціональному шляху, як того вимагає виробництво. Керівник зобов'язаний забезпечити і нормальні умови праці, і трудову дисципліну, і реагувати у відповідному закону порядку на їх порушення. Це влада оперативно-управлінських функцій єдиноначальник в загальному трудовому процесі, якої він має право розпоряджатися лише в правомірних межах. Керівник несе по відношенню до кожного працівника певні обов'язки, передбачені законодавцем як обов'язки роботодавця (ст. 22 ТК).
Влада керівника як соціально-службова функція посадової особи при поєднанні громадських почав її застосування і під контролем трудових колективів та профспілок - це один з найважливіших елементів організації праці в сучасний період.
Роботодавець (фізична або юридична особа) як друга сторона трудового договору зобов'язаний в особі своєї адміністрації правильно організувати працю працівника за його спеціальності, кваліфікації, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно дотримуватися законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. Зазначені обов'язки конкретизуються в правилах внутрішнього трудового розпорядку. Працівник як сторона трудового договору зобов'язаний працювати чесно і сумлінно, додержувати дисципліни праці, своєчасно і точно виконувати розпорядження адміністрації, виконувати встановлені норми праці, негайно повідомляти роботодавця або безпосередньому керівникові про виникнення ситуації, яка загрожує життю і здоров'ю людей або майну роботодавця, дотримуватися технологічну дисципліну, вимоги з охорони праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця та інших працівників (ст. 21 ТК). Ці обов'язки працівника конкретизуються в правилах внутрішнього трудового розпорядку даного роботодавця.
Обидві сторони трудового договору (працівник і роботодавець) рівноправні у виборі іншої сторони договору. Деякі обмеження в інтересах працівників закон встановив для роботодавця, зобов'язаного прийняти за квотою інваліда або інша особа, заявлене ним для підготовки фахівця, і забороняє (ст. 64 ТК) необгрунтована відмова (не за діловими якостями) і дискримінацію при прийомі, тобто будь-яке обмеження прав або будь-які переваги (не за діловими якостями).
Значення трудового договору.
Трудовий договір має велике юридичне значення, а також велика його соціально-економічна роль. Він є:
1) основною правовою формою залучення, розподілу, перерозподілу, закріплення та раціонального використання трудових ресурсів країни. Він закріплює працівників за певними організаціями, галузями народного господарства і районами країни, включає їх в трудові колективи;
2) однією з правових форм здійснення всіма працівниками принципу свободи праці та реалізації права на працю;
3) підставою виникнення трудового правовідносини працівника і дії його в часі;
4) необхідною передумовою виникнення для його сторін трудових прав і обов'язків, передбачених іншими інститутами Особливої частини трудового права (робочого часу, заробітної плати, охорони праці і т. д.), тобто він є джерелом взаємних прав і обов'язків його сторін, а також необхідною передумовою для виникнення у даного працівника інших правовідносин, безпосередньо пов'язаних з трудовим (щодо матеріальної відповідальності, підвищенню кваліфікації, розгляду трудових спорів тощо);
5) правовою формою зв'язку працівника з членами даного трудового колективу. Так, при взятті трудовим колективом на себе певних зобов'язань за колективним договором ці зобов'язання, так само як і права колективу, поширюються на кожного знову вступає на роботу за трудовим договором у даний трудовий колектив;
6) відображенням індивідуально-договірного методу в певній частині регулювання трудових відносин працівників, встановлюючи такі умови, як місце роботи, трудову функцію, термін договору, додаткові трудові пільги та ін;
7) договором особистого характеру, і тому він охороняє особистість працівника від незаконних умов праці, її честь і гідність. Хоча трудовий договір лежить в основі виникнення та існування трудового правовідносини працівника і поняття ці тісно пов'язані, але їх треба розрізняти. Трудовий договір - це угода, тобто юридичний акт, трудове ж правовідносини - правовий зв'язок, що виникла з трудового договору. Основна функція трудового договору - створити дію в часі трудових правовідносин, регулювати його.
З укладенням трудового договору громадянин стає членом конкретної організації і набуває право брати участь в управлінні цією організацією. Трудовий договір виконується особистою працею і має іменний характер як договір даного працівника.
Найважливіша риса інституту трудового договору, що пронизує як норми права про прийом, так і норми про переклади і звільнення, - це свобода трудового договору, що відображає принцип свободи праці в суспільстві, закріплений у ст. 37 Конституції РФ. Свобода трудового договору означає, що громадяни: а) вільно за своїм волевиявленням вибирають місце і рід трудової діяльності, роботи, б) вільно, добровільно вирішують питання про роботу, укладають трудовий договір і можуть його розірвати у будь-який час у встановленому законом порядку; в) мають, як правило, стійкі трудові відносини. Трудовий договір відображає договірний принцип залучення до праці як працівника. Без трудового договору не може працювати ні один працівник, ким би, де б і скільки б він не працював в цій іпостасі.
У період переходу до ринкових відносин з появою безробіття державі, суспільству належить розробити та здійснити комплекс науково-технічних, економічних і соціальних заходів, що забезпечують повну та ефективну зайнятість населення. Слід добиватися спрощення і здешевлення управлінського апарату, в тому числі апарату органів влади та управління.
Зміст трудового договору
Сукупність умов, які визначають взаємні права та обов'язки сторін, становлять зміст трудового договору. Такі умови можуть визначатися законодавчими або іншими нормативними актами і встановлювати, наприклад, мінімальний розмір заробітної плати, мінімальну тривалість трудового відпустки, максимальну тривалість робочого часу тощо. Одночасно значна кількість умов трудового договору визначається сторонами трудового договору при його укладенні.
Умови трудового договору можуть бути обов'язковими, і факультативними, тобто необхідні і додатком.
Обов'язковими умовами вважаються такі, без яких трудовий договір не може бути визнано укладеним. До них відноситься взаємне волевиявлення сторін про прийняття-пристрої працівника на роботу, визначення трудової функції працівника, встановлення моменту початку виконання роботи.
Громадяни добровільно обирають види діяльності, які не заборонені законодавством, у тому числі і не пов'язані з виконанням оплачуваної роботи, а також професію, місце роботи відповідно своїм здібностям. Примус до роботи в будь-якій формі не допускається. Добровільна незайнятість громадян не є підставою для притягнення їх до адміністративної або кримінальної відповідальності.
Угода про прийняття - влаштування на роботу є проявом вольового характеру трудового договору. Без волевиявлення працівника, бажаючого влаштуватися на роботу, і роботодавця, якому необхідний працівник для виконання певної роботи, трудові правовідносини виникнути не можуть.
Робота, яку виконуватиме працівник, коло його трудових повноважень і обов'язків, прийнято називати трудовою функцією. Її встановлення є виключною компетенцією сторін. При укладенні трудового договору вони визначають професію, спеціальність, кваліфікацію чи посаду.
Професія є широкою сферою трудової діяльності, яка відображає галузеве або родове поділ праці, в якому працівник може застосувати свої трудові здібності відповідно до наявних у нього знань, навичок та вміння. Виконання роботи певної професії вимагає спеціалізації професійних навичок або знань за якимось певним профілем. Тому виконувана робота однієї професії може мати різні спеціальності.
Спеціальність є частиною трудової діяльності в межах певної професії, яка найбільш глибоко і всебічно засвоєно працівником. Спеціальність є основною ознакою, що характеризує трудову функцію працівника, оскільки вона містить у собі спеціалізацію працюючих за професіями із специфікою роботи в умовах певного виду діяльності. Однак сама по собі спеціальність працівника не завжди є тією конкретну роботу, для виконання якої він був найнятий. Необхідно враховувати також кваліфікацію працівника.
Кваліфікація - це рівень теоретичних та практичних знань за відповідною професію та спеціальністю, який відповідає тарифному розпорядку, класу, категорії, вченого ступеня і т.п.. Кваліфікаційний розряд дозволяє власнику або уповноваженому ним органу доручати працівнику роботу відповідної складності.
У той же час присвоєний працівникові розряд, клас або категорія визначає обсяг деяких важливих правомочностей працівника - таких, як розмір тарифної ставки. Коло трудових обов'язків працівника та їх кваліфікаційні характеристики містять в тарифно-кваліфікаційних довідниках та в деяких нормативних актах.
Конкретний зміст, обсяг і порядок виконання роботи на конкретному робочому місці встановлюються на підприємстві технологічними картками, робочими інструкціями та іншими нормативними актами, в тому числі локальними.
Трудова функція службовців визначається найменуванням посад, які передбачені структурою і штатним розписом державного органу чи підприємства, установи, організації.
Посада характеризується певним колом службових обов'язків, повноважень відповідністю, що настає в разі невиконання обов'язків. У найменуванні посади знаходить свій вираз поділ праці, що склався у певній галузі, на підприємстві чи в установі.
Трудові обов'язки службовців конкретизуються в посадових інструкціях, які розробляються і затверджуються на підприємствах за погодженням з профспілковим органом на основі галузевих посадових інструкції і положень про відділи та служби підприємства, галузевих кваліфікаційних характеристиках, положеннях про окремі категорії працівників.
Місця роботи, як правило, визначається місцем знаходження підприємства як сторони трудового договору. Залежно від структурної організації підприємства працівник може бути використаний на роботі в будь-якому структурному підрозділі. Але коли структурні підрозділі знаходяться поза межами певної адміністративно-територіальної одиниці, де укладався трудовий договір, то місця роботи обов'язково повинно бути конкретизованим.
Важливе значення для здійснення трудових відносин має час початку виконання роботи. Саме з цього моменту фактично починає реалізація громадянином права на роботу. У більшості випадків початок роботи настає відразу ж після укладення трудового договору. Але сторони можуть домовитися і про пізніші часи початку роботи, яка може бути викликано необхідністю оформлення звільнення з попереднього місця роботи, переїздом з іншої місцевості, перевезенням сім'ї та майна тощо. Для педагогічних працівників час початку виконання роботи може бути пов'язане з початком навчального року, початком занять.
Факультативні умови є додатковими. Їх відсутність не свідчить про неповну змісті трудового договору. Але коли сторони побажали їх встановити і включити в трудовий договір, вони є обов'язковими для сторін за умови, що вони не суперечать законодавству і нормативними угодами. Невиконання факультативних умов може призвести до трудового спору та їх захисту з боку держави.
До додаткових умов слід віднести угоду надання житлової площі, забезпечення дитини працівника місцем у дошкільному закладі, що є на підприємстві, встановлення випробувального строку при прийомі на роботу.
До факультативних умов трудового договору необхідно віднести й строк дії трудового договору. Переважно трудові договори укладаються на невизначений термін. У разі, якщо трудові відносини не можуть встановлюватися на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника, то можуть полягати строкові договори. Вони укладаються на термін, обумовлений сторонами, або на час виконання певної роботи.
Трудові договори, які були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк, вважаються такими, що укладені на певний термін.
Сфера факультативних умов роботи залежить від ступеня їх деталізації в нормативних актах про роботу і передбаченні між договірного регулювання трудових відносин. Так, найбільша деталізація умов договору проводиться у разі прийняття на роботу надомних працівників, позаштатних працівників тощо.
Якщо умови трудового договору, передбачені сторонами, погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, то такі умови є недійсними (ст. 9 КЗпП). Умова, що погіршує становище працівника, проводиться відповідно до законодавства до умов, які відповідають законодавству про працю.
Види трудового договору
Трудовий договір як відповідна позиція взаємовідносин працівника з підприємством щодо виконання певної діяльності є визначальною категорію для трудового договору. Як родове поняття трудовий договір відповідно до чинного законодавства класифікується за окремими ознаками: залежно від специфіки змісту, форми договору, терміну дії, порядку укладення.
Специфічне зміст мають трудові договори про державну службу. Державна служба в Україні - це професійна діяльність осіб, які займають посади в державних органах ті їх апараті щодо практичного виконання завдань і функцій держави та отримують заробітну плату за рахунок державних коштів.
При прийнятті на державну службу службовцю присвоюється ранг у межах відповідної категорії посад.
Окремим видом трудового договору є контракт. Під контрактом сучасна теорія права розуміє угоду, що викликає виникнення, зміну або припинення правових відносин. Частина 3 ст. 21 КЗпП визначає контракт як особливу форму трудового договору.
Письмова форма не є "особливою формою" договору. Це окремий вид трудового договору, який укладається на певний строк для виконання роботи, яка носить, як правило, постійний або в будь-якому випадку тривалий характер. Тому не можна вважати контрактом такі договори про працю, які спрямовані не для вирішення окремих поточних питань, які виникають в ході реалізації трудових завдань.
Терміни "договір" і "контракт" не завжди тотожні.
По-перше, дія контракту завжди обмежена певним терміном.
По-друге, контракт завжди повинен містить, крім основних, факультативні (додаткові) зобов'язання сторін.
По-третє, контракт завжди укладається у письмовій формі, тоді як трудовий договір може бути укладений усно.
Сфера застосування контракту визначається законодавством України.
Перевага контракту перед звичайним трудовим договором проявляється у тому, що контракт допускає максимально індивідуалізувати кожну конкретну угоду про роботу, наповнити її специфічним змістом. Тому контракт повинен бути дійовим засобом поліпшення у договірному порядку правового статусу працівника порівняно з законодавством та колективним договором. Фактично ж він досить часто укладається з протилежною метою, як черговий спосіб порушення трудових прав і свобод людини, обмеження прав працівника в часі.
Контакт може якийсь час існувати без породження трудових відносин. Це можливо тоді, коли він укладається із студентами, які ще навчаються, про те, що, закінчивши у вузі, випускник працюватиме на підприємстві, яке оплачувало його навчання повністю чи частково.
Розрив між днем укладання контракту і днем, коли працівник приступить до роботи, може бути викликаний також необхідністю оформити розірвання трудового договору за попередньою роботою. На такі випадки слід поширити положення ч.5 ст. 24 КЗпП про те, що особі, з яким попередньо було укладено контракт, не може бути відмовлено в наданні роботи.
На певний строк можуть укладатися трудові договори з тимчасовим і сезонними працівниками.
Тимчасовими вважаються працівники, яких прийнято на роботу на термін до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи (посада), - до чотирьох місяців.
При оформленні трудового договору з тимчасовим працівником в наказі чи розпорядженні про прийняття на роботу обов'язково повинно бути зазначено, що даний працівник приймається на тимчасову роботу або вказується конкретний строк роботи.
Трудовий договір з тимчасовим працівником вважається продовженим на невизнаний строк, якщо він попрацював понад два або чотири місяці, і жодна з сторін не зажадала припинення трудових відносин, або якщо його було звільнено і знову ж прийнято на ту ж саму роботу після перерви тривалістю не більше одного тижня, а загальний стаж його роботи до і після перерви перевищує в сукупності відповідно два чи чотири місяці.
Сезонними вважаються роботи, які внаслідок природних і кліматичних умов виконується протягом певного періоду року - сезону, який не перевищує шести місяців.
Особи, які приймаються на сезонні роботи, повинні бути попереджені про це при укладенні трудового договору, про що зазначається у наказі чи розпорядженні.
До сезонних галузей віднесені лісова промисловість і лісове господарство, переробні галузі промисловості, санаторно-курортні області і заклад відпочинку. У кожній з цих областей певні певні види робіт, які вважаються сезонними.
Законодавство про роботу надає громадянам право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах (ч.2 ст. 21 КЗпП). Заняття працівником, крім основної, іншої регулярно оплачуваної роботи називається сумісництвом.
Для роботи за сумісництвом потрібні лише бажання і згода працівника. Згода власника або уповноваженого ним органу, а також профспілкового комітету за основним місцем роботи не потрібно.
Суміщенням професій (посад) вважається виконання роботи по декількох професіях (спеціальностях) на одному і тому ж підприємстві чи організації протягом робочого дня нормальної тривалості.
Робота по декількох професіях (спеціальностях) може бути дозволена власником або уповноваженим ним органом на підприємствах усіх галузей народного господарства, де кількість видів робіт, необхідних для виробництва, більше професій, внаслідок чого працівник недостатньо завантажений роботою протягом нормативної тривалості робочого часу.
Для застосування суміщення професій обмеження не встановлені. Необхідно лише одержати згоду працівника, який може бути обумовлено як при прийнятті на роботу, так і під час роботи.
Таким чином, при сумісництві працівник укладає два або більше трудових договорів: за основою і поєднання роботи. У разі суміщення професій укладається один трудовий договір.
Крім того, робота за сумісництвом виконується працівником понад нормальну тривалість робочого часу, у вільній від основної роботи часу. При суміщенні професій (посад) робота виконується в межах нормальної тривалості робочого часу.
Різновидом укладення трудового договору є організований набір робітників, що здійснюється органом зайнятості населення. Особи, які укладають такий договір, як правило, направляються на фізичні роботи. Тому перед прийняттям їх на роботу вони приходять медичний догляд.
У порядку організованого набору трудові договори укладаються тільки з особами, які досягли вісімнадцятирічного віку. Це обмеження викликане тим, що такі договори переважно укладаються на роботи поза постійного місця проживання. Договори можуть укладатися з чоловіками не старше 55 років і з жінками не старше 50 років, які придатні за станом здоров'я виконувати фізичні роботи, на які вони направляються.
Особливістю цих договорів є те, що вони полягають не з підприємствами або будівництвами, де робітники працюватимуть, а зі службами зайнятості населення, які виступають від імені цих підприємств або будівництв.
Працівник може укласти трудовий договір з підприємством на роботу особистою працею з матеріалів і з використанням знарядь і засобів праці, що виділяються підприємством або набуваються за рахунок цих роботодавців. Такі працівники вважаються надомниками.
Власник або уповноважений ним орган може дозволити надомнику виготовляти вироби з власних матеріалів і з використанням особистих механізмів та інструментів.
Переважно право на укладення трудового договору на дому надається жінкам, які мають дітей до п'ятнадцяти років; інвалідам і пенсіонерам, незалежно від виду призначеної пенсії; особам які досягли пенсійного віку тощо.
Особи, які володіють майстерністю виготовлення народних промислів, сувенірних виробів або оригінальної упаковки для них, можуть бути прийнятті на роботу як надомники незалежно від роду їх діяльності і роботи на інші підприємствах.
Підстави для припинення трудового договору
Важливою рисою трудових договорів є їх сталість. Обидві сторони зацікавлені в тривалості трудових відносин, оскільки це дозволяє власнику або уповноваженому ним органу укомплектувати виробництво кадровими працівниками.
Але сталість трудових договорів не означає, що трудові відносини не можуть припинятися. Підставами такого припинення (ст. 36 КЗпП) можуть бути події, до яких встановлює чинне законодавство про працю.
Термін "припинення трудового договору" є родовим поняттям, яке охоплює всі випадки припинення трудових відносин. У разі припинення трудових відносин у випадку волевиявлення однієї з сторін трудового договору (ст. ст. 38-41 КЗпП) або на вимогу профспілкового органу, який представляє інтереси працюючих в галузях виробництва, праці, побуту і культури (ст. 45 КЗпП), законодавством про роботу вживається термін "розірвання трудового договору".
Підставами припинення трудового договору ст.ст. 36 і 37 КЗпП визнають: угоду сторін; закінчення строку трудового договору (ч. 2 ст. 23 КЗпП (на визначений строк, встановлений за погодженням сторін), та ч.3 ст. "№ КЗпП (договір, якій укладається на виконання певної роботи) ), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимоги про їх припинення; призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну службу; розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 38, 39 КЗпП), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (ст. 40, 41 КЗпП); переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство або перехід на виробничу посаду; відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці; набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи; підстави передбачені контрактом; у випадку направлення працівника за постановою суду до лікувально - трудового профілакторію.
За угодою сторін може припинятись, як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Таке припинення можливе в будь-який час, коли між власником або уповноваженим ним органом і працівником досягнута угода про припинення трудового договору. Пропозиція про припинення трудового договору може надходити з боку як працівника, так і власника або уповноваженого ним органу. Якщо друга сторона погоджується з висловленою пропозицією, то вважається, що сторони досягли угоди про припинення трудового договору, і працівник звільняється з роботи.
Закон не встановлює форми угоди сторін про припинення трудового договору.
Якщо пропозиція про припинення трудового договору надходить від працівника, то він подає письмову заяву в який викладає своє прохання про звільнення з роботи. Письмова заява про звільнення за угодою сторін не є обов'язковим на відміну від письмової заяви про звільнення за власним бажанням. Закон допускає укладення договору за угодою сторін і в усній формі. Одночасно закон не вимагає обов'язкової письмової форми угоди при його припиненні. Це дозволяє зробити висновок, що сторони можуть і в усній формі дійти згоди про припинення трудових відносин, оформивши звільнення працівника наказом чи розпорядженням власникам або уповноваженого ним органу.
Якщо пропозиція про припинення трудового договору надходить від власника або уповноваженого ним органу, який іноді виявляється у тому, що працівника примушують написати заяву про звільнення, то ця заява є не ініціативою працівника на розірвання трудового договору, а фактичною згодою на пропозицію власника або уповноваженого ним органу про припинення трудових відносин.
По закінченню терміну підлягають припиненню трудові договори укладені на певний термін. Але припинення трудових відносин виникає тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна з сторін трудового договору - працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї сторони інша сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин.
Строковий трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом і до закінчення терміну його дій, але тільки з підстав, передбачених для звільнення з ініціативи власника (ч. 2 ст. 36 КЗпП).
Переведення працівника за його згодою на іншу роботу є підставою для припинення трудового договору лише у тому випадку, коли воно здійснюється на інше підприємство. При цьому не має значення, за чиєю ініціативою проводиться переведення - за ініціативою працівника, власника або уповноваженого ним органу чи за розпорядженням вищого органу.
Умовою здійснення переведення на іншу роботу є згода працівника на переведення, розпорядження вищого органу або погодження між керівниками обох зацікавлених підприємств, наказ власника або уповноваженого ним органу за попереднім місцем роботи про припинення трудового договору у зв'язку з переходом на інше підприємство. На цьому новому підприємстві, в свою чергу, повинен бути наданий наказ про зарахування працівника на роботу за переведенням.
Переведення працівника на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві не припиняє трудового договору, а лише змінює його зміст.
Переведення працівника на іншу постійну роботу може мати місце тільки за згодою працівника навіть тоді, коли його переводять в іншу місцевість разом з підприємством. Відмова від такого переведення разом з підприємством є підставою для припинення трудового договору з працівником.
Оскільки при переведенні підприємства в іншу місцевість змінюється одна з істотних умов трудового договору - місце роботи, то відмовитися від переведення працівник може лише тоді, коли власник або уповноважений ним орган запропонував йому таке переведення.
Власник або уповноважений ним орган може і не пропонувати переведення окремим працівникам, без яких він може обійтися на новому місці роботи.
Але якщо при відмові працівника від переведення в іншу місцевість разом з підприємством припинення трудового договору проводиться на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП, то при небажані власника або уповноваженого ним органу пропонувати переведення в іншу місцевість разом з підприємством розірвання трудового договору проводиться як і при зміні організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, т. е. на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП.
У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, якщо колишні істотні умови не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то відмова від продовження роботи на нових умовах може викликати припинення трудового договору.
Відмова від виконання роботи при зміні істотних умов праці не може бути підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності і тим більш для звільнення з роботи за порушення трудової дисципліни.
Підставою припинення трудового договору може бути прийняття на роботу з порушенням встановленого порядку (ст. 7 КЗпП). Це, зокрема, прийняття на роботу осіб, які позбавлені вироком суду права займати певні посади або займатися певною діяльністю протягом визначеного судом терміну; прийняття на роботу, яка пов'язана з матеріальною відповідальністю осіб, які раніше були засуджені за крадіжки, хабарництво та інші корисливі злочину, коли судимість не знята і не погашена; прийняття на роботу службовців, які перебувають між собою у близькій спорідненості чи свояцтвом, якщо їх служба пов'язана з безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольністю одного з них іншому, крім випадків, коли відповідно до чинного законодавства наявність близької спорідненості чи свояцтвом не є перешкодою для укладання трудового договору, укладення трудового договору з молодшими спеціалістами або молодшими робітниками після закінчення ними навчальних закладів з порушенням встановленого порядку направлення їх на роботу.
Повноваження суддів припиняються органом, який його обрав, у випадках, передбачених ст. 15 Закону України від 15 грудня 1992 р. "Про статус суддів".
Адвокатська діяльність може бути припинення рішення кваліфікаційно-дисциплінарної комісії адвокатури, а видане свідоцтво анулюється у випадках, зазначених у ст. 17 Закону України від 19 грудня 1992 "Про адвокатуру".
Серед підстав припинення трудового договору п. 4 ст. 36 КЗпП передбачає розірвання трудового договору з ініціативи працівника; з ініціативи власника або уповноваженого ним органу; на вимогу профспілкового або іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу.
Кожне з цих підстав розірвання трудового договору потребує окремого висвітлення.