Трудовий договір традиції та новації

АНОТАЦІЯ

Випускна кваліфікаційна робота написана на тему «Трудовий договір: традиції і новації» за матеріалами Сільськогосподарської артілі племінного заводу імені Карла Маркса і складається з трьох розділів, вступу і висновку.

У вступі обгрунтовується актуальність обраної теми, визначається мета і завдання дослідження, розкрито методи дослідження, показана наукова новизна і практична значущість.

У першому розділі розглянуто поняття трудового договору. Розкрито сторони трудового договору і його зміст у порівняння з останніми змінами трудового законодавства.

У другому розділі проаналізовано нововведення при висновок, оформлення і зміни умов трудового договору. Дана детальна порівняльна характеристика цих змін Трудового кодексу РФ.

У третьому розділі вивчено найбільш актуальні проблеми реалізації трудових відносин в даний час. А також можливості вирішення цих питань та шляхи подальшого розвитку.

У висновку зроблені висновки і пропозиції по роботі і подальшого реформування даної галузі права. Робота написана на 84 сторінках і містить 4 додатки.

DIE INHALTSANGABE

Die Abschluß-Qualifikationsarbeit ist nach dem Thema «den Arbeitsvertrag geschrieben: die Traditionen und die Neuerungen» nach den Materialien der Landwirtschaftlichen Genossenschaft des Stammbetriebs namens Karl Marx besteht aus drei Abteilungen, der Einleitung und des Schlusses eben.

In der Einleitung wird die Aktualität des gewählten Themas rechtfertigt, es klärt sich das Ziel und die Aufgaben der Forschung, es sind die Methoden der Forschung geöffnet, es ist die wissenschaftliche Neuheit und die praktische Bedeu tsamkeit gezeigt.

Im ersten Kapitel ist der Begriff des Arbeitsvertrags betrachtet. Es sind die Seiten des Arbeitsvertrags und sein Inh alt in den Vergleich mit den letzten Veränderungen der Arbeitsgesetzgebung geöffnet.

Im zweiten Kapitel sind die Neuerungen bei der Schluss, der Erledigung und der Veränderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags analysiert. Es ist die ausführliche vergleichende Charakteristik dieser Veränderungen des Arbeitsg e setzbuches der Russischen Föderation gegeben.

Im dritten Kapitel sind die aktuellsten Probleme der Realisierung der Arbeitsbeziehungen zur Zeit studiert. Sowie der Möglichkeit der Lösung dieser Fr agen und des Weges der weiteren Entwicklung.

Im Schluss sind die Schlussfolgerungen und die Vorschläge nach der Arbeit und dem weiteren Reformieren des vorliegenden Zweiges des Rechte s gemacht. Die Arbeit ist auf 84 Seiten eben enthält 4 Anlagen geschrieben.

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1 Трудовий договір: поняття, сторони і зміст

1.1 Поняття і сторони трудового договора6

1.2 Змісту трудового договору

РОЗДІЛ 2 Традиції та новації у трудовому договорі

2.1 Нововведення, що стосуються укладання і оформлення трудового договору

2.2 Нове поняття переведення на іншу роботу і уточнення умов переміщення працівника

РОЗДІЛ 3 Актуальні проблеми реалізації трудового договору в сучасній Росії

3.1 Проблеми трудового договору у Трудовому кодексі РФ

3.2 Питання подальшого вдосконалення порядку укладення та припинення трудового договору

ВИСНОВОК

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ДОДАТОК А Зразок Трудового договору

ДОДАТОК Б Зразок Договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність

ДОДАТОК В Зразок посадової інструкції

ДОДАТОК Г Розпорядження про прийом на роботу

ВСТУП

Прийом на роботу - один з найважливіших юридичних фактів, пов'язаних з процесом праці. Саме цей факт стає підставою цілого ряду наслідків трудового, соціального та цивільно-правового характеру. Тому законодавець чітко закріпив порядок здійснення цієї процедури в нормативних актах і зобов'язав учасників трудових відносин фіксувати своє волевиявлення в спеціальному письмовому документі - трудовому договорі.

За загальним правилом трудові відносини в Російській Федерації регулюються Конституцією РФ, трудовим законодавством РФ (Трудовий кодекс РФ), нормативними правовими актами та іншими федеральними законами, колективними трудовими договорами та індивідуальними трудовими договорами, а також іншими локальними нормативними документами (наприклад, правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємств, організацій). Крім того, трудові відносини працівників різних галузей регулюються відомчими нормативними актами.

Що ж таке трудовий договір і чим він відрізняється від інших договорів, передбачених цивільним законодавством? Згідно статті 56 Трудового кодексу РФ (надалі ТК РФ), трудовий договір - це домовленість сторін, відповідно одна сторін (роботодавець) зобов'язується надати іншій стороні (працівникові) роботу з певної трудової функції, при забезпечення обставини праці, яке передбачає трудове законодавство, вчасно і в повному величиною виплатити працівникові зарплату, а працівник зобов'язується особисто здійснювати призначену даними умовою трудову функцію, дотримуватися функціонуючим в організації правила внутрішнього трудового розпорядку.

У сучасних умовах трудовий договір набуває особливої ​​актуальності. Це пов'язано з тим, що 1 лютого 2002 вступив у дії новий Трудовий кодекс Російської Федерації, який надалі вносилися поправки Федеральними законами. Дані зміни можна обгрунтувати становленням і розвитком ринкових відносин у нашій країні, а також демократизацією суспільства. Ці та інші законодавчі новели визначили потребу наукового проведення дослідження корінного інституту трудового права - трудового договору, що призначене злободенність роботи. Оцінюючи абстрактну розробку висловленої мною теми, хочу зауважити, що вона слідує формуванню законодавства.

Об'єктом дослідження є трудові відносини між працівником і роботодавцем існуючі в даний момент в Росії.

Предмет дослідження: механізм та порядок укладення трудового договору, а також особливості зміни або розірвання трудового договору.

При виконання випускної кваліфікаційної роботи мною була поставлена ​​мета провести аналіз і порівняльну характеристику трудового законодавства, вивчити життєздатність та реалізацію трудового договору у сфері його застосування, розглянути особливості правового регулювання трудових правовідносин, пов'язаних зі специфікою суб'єктивного і об'єктивного складу.

У відповідності з поставленою метою мною були висунуті наступні завдання:

- Докладно розкрити змісту і сторони трудового договору;

- Провести аналіз поправок, внесених до Трудового кодексу, по відношенню до трудового договору;

- Вивчити проблеми, що виникають при складання трудового договору.

Методологія та методика дослідження грунтується на загальнонаукових методах таких як: діалектичний, історичний, логічний, функціональний і частнонаучних методах: порівняльно-правовий, формально-юридичний.

Теоретичну основу даного дослідження склали наукові праці Н.Г. Александров, А.М. Курінного, Ю.П. Орловського, І.Ю. Новікова, А.Ф. Нуртдіновой, Д.А. Ніконов, А.В. Стремоухов, О.В. Смирнова, А.О. Грабала та інших авторів.

Новизна дослідження даної роботи полягає в тому, що зміни у трудове законодавство вносяться постійно, тому дослідження необхідно проводити якомога частіше.

Практична значимість полягає в імовірності застосування підсумків дослідження в житті, незалежно від того, що дана кваліфікаційна робота є теоретичною, при цьому вивчена на практичному досвіді. У даному дослідження я вивчила безліч новел, які були розроблені законодавцем для зміни наявних у кодексі прогалин, протиріч, неточностей, для більш чіткого отрегулірованія деяких правовідносин. Поставлені цілі були частково досягнуті, і кодекс вдосконалено, усунуті деякі з накопичилися в практиці проблем.

Таким чином, питаннями, які я встановлюю перед собою в ході розробки проблеми, що відноситься нового кодексу, є також прагнення встановити і постаратися прогнозувати майбутнє для цього акту і прагнення зорієнтуватися в проблемі можливості подальшого реформування у цій правовій галузі.

РОЗДІЛ 1 Трудовий договір: поняття, сторони і зміст

1. Поняття і сторони трудового договору

Інститут трудового договору є одним з найважливіших, що визначають як в галузі трудового права, так і в законодавстві про працю. Саме шляхом укладення трудового договору, тобто угоди про працю як працівник, трудящі реалізують не тільки принцип свободи праці згідно зі ст. 37 Конституції РФ, а й право на вибір професії, роду занять, а також вибір місця роботи.

У категоріях суб'єктивного права трудовий договір необхідно розглядати в декількох аспектах:

- По-перше, як юридичний факт, який є підставою виникнення і формою наявності робочого взаємини в періоді і службовець передумовою для існування і виникнення інших, тісно пов'язаних з трудовим правовідносин;

- По-друге, як джерело суб'єктивних трудових прав і юридичних обов'язків сторін трудових правовідносин;

- По-третє, як юридичну модель трудового відношення.

Законодавче визначення поняття трудового договору міститься в ст. 56 ТК РФ: «Трудовий договір - угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами , локальними нормативними актами та цією угодою, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця ».

З даного визначення можна виділити наступні обставини, що характеризують трудовий договір як правове поняття.

По-перше, такою обставиною є наявність добровільного волевиявлення роботодавця і працівника з істотних умов трудового договору, тобто умов, без яких трудовий договір не може існувати. По-друге, до числа зазначених обставин відноситься наявність зобов'язань роботодавця щодо надання працівникові роботи з визначеної на підставі добровільного волевиявлення спеціальності, кваліфікації чи посади. По-третє, обставиною, що характеризує правове поняття "трудовий договір", названо дотримання роботодавцем зобов'язань, встановлених законами, іншими нормативними правовими актами, зокрема угодами, локальними актами організації. По-четверте, обставиною, що характеризує правове поняття "трудовий договір", названо дотримання роботодавцем зобов'язань щодо своєчасної та повної оплати праці. По-п'яте, такою обставиною є виконання працівником особистою працею певної угодою з роботодавцем трудової функції. По-шосте, до числа розглянутих обставин віднесено дотримання працівником правил внутрішнього трудового розпорядку. Однак далеко не всі обставини, що випливають зі змісту ст. 56 ТК РФ, в якій дано визначення трудового договору, впливають на долю трудового договору. Наприклад, невиконання роботодавцем зобов'язань з надання працівникові певної роботи не є підставою для припинення трудового договору. У цьому випадку в роботодавця виникає обов'язок щодо збереження за працівником середньої заробітної плати. Тоді як трудовий договір продовжує діяти. З перерахованих обставин, які характеризують правове поняття "трудовий договір", тільки два впливають на існування трудового договору. По-перше, відсутність добровільного волевиявлення працівника або роботодавця з приводу істотних умов трудового договору. Несуттєві розбіжності з приводу трудового договору, тобто не впливають на його існування, можуть бути усунені в установленому законодавством порядку, наприклад, правової інспекцією праці або судом. Тоді як відсутність добровільного волевиявлення з істотних умов трудового договору не дозволяє йому існувати. Наприклад, відсутність погодження про те, яку трудову функцію виконуватиме громадянин. По-друге, обставиною, що впливає на долю трудового договору, є виконання працівником особистою працею трудової функції. Дана обставина підтверджується виключно письмовою заявою працівника про виконання роботи з певної трудової функції та (або) фактичним допуском до виконання трудової функції. Працівник може не виконувати трудову функцію з поважних причин, наприклад, в період тимчасової непрацездатності. Однак він не вправі доручити виконання трудової функції іншій особі. За відсутнього працівника трудові обов'язки можуть виконувати лише особи, які визначені повноважним представником роботодавця. Відмова працівника приступити до виконання трудової функції за укладеним з роботодавцем трудовим договором означає, що трудовий договір не існує, тому що відсутній особисте виконання працівником обумовленої трудовим договором трудової функції. Не можна не помітити, що інші обставини, що характеризують правове поняття "трудовий договір", мають значення при вирішенні питання про відмінні особливості трудового договору від суміжних договорів про особистій праці [15, с. 105].

Значення трудового договору при реалізації громадянами своїх здібностей до праці пов'язано з розглянутими причинами, що дозволяють визнати трудовий договір основною формою розпорядження громадянами своїми здібностями до праці. Працюючі за трудовим договором повинні отримувати пільги і переваги, передбачені трудовим законодавством. Інші форми вільного розпорядження здібностями до праці не припускають використання пільг і переваг трудового законодавства. Багато господарські завдання не можуть бути вирішені в підприємницьких, службових, цивільно-правових відносинах. Робота без перебоїв в будь-якій організації передбачає наявність у ній осіб, що працюють за трудовим договором. Органи державної влади, органи місцевого самоврядування повинні забезпечувати реалізацію визначених трудовим законодавством прав працівників. Наприклад, відповідно до ст. 11 ТК РФ суд при встановленні факту оформлення трудових відносин цивільно-правовим договором про працю зобов'язаний застосувати норми трудового законодавства, тобто надати працівникам пільги і переваги, які передбачені в нормах трудового права [20, с. 285]. Державні органи та органів місцевого самоврядування втручаються в підприємницькі та цивільно-правові відносини повинно менше, ніж у відносини щодо забезпечення трудових прав громадян. У службових відносинах дані права взагалі обмежені, що також підкреслює видатне значення трудового договору у реалізації громадянами своїх здібностей до праці. Багато виробничі завдання також можуть бути вирішені виключно при використанні праці громадян на підставі трудового договору. Необхідно використовувати працю осіб, що знаходяться в підпорядкуванні представників роботодавця протягом робочого часу, з метою організації солідного виробничого процесу, вирішення нагальних виробничих завдань. У службових відносинах матеріальні цінності, здатні задовольнити інтереси суспільства, не з'являються. Тому збільшення числа службовців не здатне вплинути позитивно на якість життя. У зв'язку з викладеним можна зробити висновок про те, що трудовий договір має вирішальне значення при реалізації громадянами своїх здібностей до праці, як для самих громадян, так і для нормального побудови інших суспільних відносин.

Таке розмежування зараз має важливе практичне значення, оскільки лише на осіб, які уклали трудовий договір, поширюється законодавство про працю, в повній мірі на них поширюється законодавство про соціальне забезпечення та соціальне страхування і т. п. У тих епізодах, коли в судовому порядку засновано, що договором підряду та інші договори цивільно-правового характеру регулюються трудові зв'язку між працівником і роботодавцем, до таких взаємин вживаються затвердження трудового законодавства та інших актів, що охоплюють норми трудового права (ч. 4 ст. 11 ТК РФ).

З ч. 2 ст. 56 ТК РФ слід, що роботодавець і працівник є сторонами трудового договору. В якості роботодавця може виступати юридична або фізична особа, що уклала з працівником трудовий договір. Проте здійснення повноважень роботодавця у відносинах, що входять у предмет трудового права, відбувається завдяки діяльності фізичних осіб, що користуються правом прийняття і звільнення працівників. Роботодавець - фізична особа може передавати свої повноваження іншим фізичним особам [16, с 232]. Такі повноваження оформляються шляхом видачі довіреності, в якій обумовлюються повноваження фізичної особи, що виступає від імені роботодавця - фізичної особи. Договір, укладений з роботодавцем - фізичною особою, підлягає реєстрації у відповідному органі місцевого самоврядування. Очевидно, що і передача повноважень роботодавцем - фізичною особою іншим особам повинна бути зареєстрована у тому ж органі місцевого самоврядування. Такий висновок напрошується у зв'язку з тим, що орган місцевого самоврядування має контролювати виконання обов'язків роботодавцем - фізичною особою зі страхування працюючих у нього працівників. Подібний контроль передбачає наявність відомостей про осіб, наділених повноваженнями виступати у трудових відносинах від імені роботодавця - фізичної особи.

Від імені роботодавця, який є юридичною особою, повноваження здійснюють також конкретні фізичні особи. Представниками роботодавця, який має статус юридичної особи, наділені особи, що володіють правом прийняття і звільнення працівників організації. Відповідно до ч. 4 ст. 20 ТК РФ такими повноваженнями фізичні особи можуть бути наділені на підставі законів, інших нормативних правових актів, установчих документів юридичної особи і локальних нормативних актів організації. Таким чином, повноваження роботодавця, який є юридичною особою, здійснюють особи, які наділені правом прийняття і звільнення працівників у порядку, встановленому законодавством. Чинне законодавство виходить з того, що повноваження роботодавця можуть з'явитися у фізичних осіб тільки відповідно до установчих документів юридичної особи, локальними нормативними актами організації. У зв'язку з цим порядок наділення повноваженнями щодо прийому і звільнення працівників повинен бути регламентований в установчих документах організації, її локальних нормативних актах. Отже, зазначеними повноваженнями можуть наділити виключно органи і (або) особи, яким дане право надано установчими документами, а також прийнятими відповідно до установчих документів локальними нормативними актами організації. З цієї причини керівник організації, який наділений повноваженнями щодо прийому і звільнення працівників відповідно до установчих документів компетентним органом, не може передавати ці повноваження іншим особам, якщо така передача не передбачена установчими документами та (або) прийнятими відповідно до установчих документів локальними нормативними актами організації. Зокрема, керівник організації не може видати довіреність на здійснення повноважень щодо прийому і звільнення іншими особами, якщо це не передбачено установчими документами, локальними нормативними актами організації. Видача такої довіреності вступає в протиріччя з чинним законодавством, яке не надає права передавати повноваження щодо прийому і звільнення працівників на підставі довіреності. Підставами для виникнення повноважень роботодавця у ст. 20 ТК РФ вказані положення установчих документів, прийнятих відповідно до установчих документів локальних нормативних актів організації, які передбачають порядок наділення зазначеними повноваженнями, визначають компетенцію органів і посадових осіб юридичної особи з надання повноважень роботодавця. Тому акти, які видаються від імені роботодавця особою на підставі довіреності, виданої керівником, наділеним в установленому законодавством порядку повноваження щодо прийому і звільнення, не можуть самі по собі породжувати для працівників несприятливі наслідки, оскільки вони видаються особою, що не мають відповідних повноважень роботодавця. Отже, від імені роботодавця, який має статус юридичної особи, повноваження здійснюють особи, наділені ними в установленому законодавством порядку.

Таким чином, за загальним правилом представником роботодавця є керівник організації - директор, генеральний директор. Але іноді повноваження за наймом, звільнення та іншим кадрових питань в організації передані іншій посадовій особі, наприклад першому заступнику генерального директора, директора з персоналу і т. п. Саме ця особа має право здійснювати фактичний допуск до роботи, і тільки в цьому випадку виникають трудові відносини.

Як зазначив Н.Г. Александров, є цікава норма: «У випадках, передбачених законами, в якості роботодавця може виступати інший суб'єкт, наділений правом укладати трудові договори».

Ймовірно, тут мається на увазі ситуація, коли функції одноосібного виконавчого в організації органу виконує керуюча організація. Однак точно встановити зміст цієї законодавчої норми в даний момент дуже важко, тому що при укладенні трудового договору керуючим останній завжди виступає від імені юридичної особи. Цілком можливо, в цій нормі малися на увазі випадки, коли додаткову відповідальність за трудовими договорами установ або казенних підприємств несе їх власник (засновник). При цьому дуже не хотілося б думати, що дана норма спрямована на легалізацію позикової праці, що суперечить всій системі законодавства РФ. Крім того, роботодавцями вважаються і фізичні особи.

У зв'язку з цим виникає питання, а чи може фізична особа - роботодавець когось уповноважити своїм локальним актом (або іншим способом) бути його представником у трудових відносинах з найнятими працівниками; чи може така уповноважена особа підписувати від його імені трудові договори? Таким чином, законодавець чітко вказує на відмінність роботодавців - фізичних осіб в залежності від наявності або відсутності статусу підприємця. З'явилися в новій редакції ТК РФ норми про трудовий правосуб'єктності роботодавців - фізичних осіб. Тепер чітко встановлено, що укладати трудові договори в якості роботодавців мають право фізичні особи, які досягли віку вісімнадцяти років, за умови наявності у них цивільної дієздатності у повному обсязі.

При цьому враховано правила про виникнення дієздатності в повному обсязі раніше досягнення 18 років. Це випадки емансипації, вступу в шлюб до вісімнадцяти років. Також в новій редакції ТК РФ були зроблені спроби ввести в практику норми про роботодавців, які не мають дієздатності або мають неповну або обмежену дієздатність, а також встановити умови, порядок укладення договорів і відповідальність за такими договорами. При цьому норми фактично є «зліпками» відповідних статей Цивільного кодексу РФ. Як такі норми будуть працювати на практиці, чи будуть виникати колізії у зв'язку з цими нормами - покаже майбутнє. Уточнено також перелік обов'язків роботодавців, однак ці уточнення носять, швидше, технічний, ніж концептуальний характер.

Другою стороною трудового договору є працівник, який повинен особистою працею виконувати доручену йому роботу. Для укладення трудового договору працівник також повинен володіти всіма елементами правового статусу суб'єкта трудового права.

У повному обсязі правосуб'єктністю працівник має з 18 років. Хоча відповідно до ч. 1 ст. 63 ТК РФ укладення працівником трудового договору допускається з 16 років. Однак працівник у віці до 18 років не володіє в повному обсязі трудовими правами, наприклад, він не може займати посади за безпосереднього обслуговування матеріальних і грошових цінностей, так як укладання з ним договору про повну матеріальну відповідальність чинне законодавство не допускає. У ч. 2 ст. 63 ТК РФ говориться про те, що особи, які досягли віку 15 років, у випадках отримання загальної освіти або залишення загальноосвітнього закладу на підставі федерального закону також можуть самостійно укладати трудовий договір з роботодавцем.

Очевидно, що працівники, які уклали трудовий договір у віці 15 років, також не володіє в повному обсязі трудовими правами, вони не можуть виконувати і багато трудові обов'язки, зокрема працювати понад встановлену тривалість робочого часу. З дозволу органу опіки та піклування і одного з батьків (опікуна, піклувальника) трудовий договір може статися укладеним з учнями, які досягли віку 14 років, з метою виконання в незайняте від навчання часу нескладного праці, не завдає шкоди їх здоров'ю і не порушує ходу навчання. Виникнення правосуб'єктності у працівників у віці 14 років пов'язано з волевиявленням одного з батьків або особи їх замінює, а також відповідного органу опіки та піклування. Відсутність такого волевиявлення не дозволяє зробити висновок про наявність у них трудової правосуб'єктності, яка передбачає за своїм розсудом розпорядження здібностями до праці. Тому слід зробити висновок, що трудова правосуб'єктність працівників у віці 14 років обмежена чинним законодавством, а також волевиявленням батьків, осіб що їх заміняють, а також органів опіки та піклування.

В установах цирках кіномистецтву, театральних і концертних організаціях, кіномистецтву дозволяється за згодою одного з батьків (опікуна, піклувальника), а також органу опіки та піклування підписання трудового договору з працівниками, які не досягли віку 14 років, з метою участі у створенні і (або) здійсненні творінь без збитку їх здоров'ю та моральному розвитку. Не можна не помітити, що мінімальний вік для укладення трудового договору з цими працівниками не встановлений. Навряд чи особа віком до 14 років здатне самостійно укласти трудовий договір з роботодавцем. У зв'язку, з чим від імені працівника у віці до 14 років при укладанні трудового договору виступають законні представники. Очевидно, що і дана категорія працівників не володіє в повному обсязі правосуб'єктністю. Виконання роботи не повинно перешкоджати навчанню працівників у віці до 14 років. Залучення до праці осіб молодше 15 років вступає в протиріччя з нормами міжнародно-правової регламентації праці.

У зв'язку, з чим залучення до праці осіб молодше 14 років повинно супроводжуватися проходженням професійного навчання з метою отримання навичок для створення і виконання творів. Слід зауважити, що у ч. 4 ст. 63 ТК РФ даний вичерпний перелік організацій та видів робіт, де може бути використаний працю осіб молодше 14 років. Використання праці неповнолітніх на інших роботах іншими організаціями є порушенням трудового законодавства. Наприклад, підліток у віці 12 років не може працювати двірником в будь-якій організації. Однак при залученні до праці підлітка у віці до 14 років порушення допускає роботодавець, тому тягар несприятливих наслідків не може бути покладено на працівника. Зокрема, підліток не може бути позбавлений права на отримання заробітної плати за виконану роботу. Більше того, у нього є право вимагати виплати гарантійних доплат, передбачених законодавством. У свою чергу, роботодавець може бути притягнутий за порушення трудового законодавства, яке виразилося в допуску до роботи підлітка у віці 12 років, до встановлених заходів відповідальності, зокрема до адміністративної відповідальності.

Трудовий договір укладається з конкретним працівником, тому трудовий договір має особистий характер. У зв'язку, з чим при виконанні трудового договору інтереси працівника може представляти особа, яка працівник уповноважив на це представництво. Обсяг повноважень на представництво також визначає особисто працівник. Працівник може доручити представництво своїх інтересів при виконанні зобов'язань за трудовим договором як фізичному, так і юридичній особі, зокрема профспілки. Наділення повноваженнями з представництва конкретного працівника може відбуватися шляхом видачі довіреності або шляхом подання заяви в ході судового розгляду. Від імені неповнолітніх працівників при виконанні зобов'язань за трудовим договором можуть виступати їх законні представники. Законні представники мають право вступити на захист інтересів неповнолітнього працівника і без його згоди, тобто вони не повинні оформляти довіреність, а також отримувати від працівника письмову заяву для здійснення його представництва.

На захист неповнолітніх працівників крім законних представників можуть виступити органи опіки та піклування. Таким чином, представництво інтересів працівників при реалізації умов трудового договору здійснюють лише особи, уповноважені самими працівниками, а неповнолітніх працівників - їх законні представники, а також органи опіки та піклування.

Таким чином, трудовий договір є підставою для виникнення трудових відносин і тісно пов'язаних з ним похідних відносин.

2. Змісту трудового договору

Зміст трудового договору складає відомості про сторони договору і те коло умов, на яких передбачається використання праці працівника, і з приводу яких домовляються сторони. Отже, під змістом трудового договору має розуміти сукупність його умов, що встановлюють права і обов'язки сторін, а також даних про сторони договору.

Згідно зі ст. 57 ТК РФ в трудовому договорі вказувати наступні дані:

- Дані про документи, що свідчать про особистість працівника і роботодавця - фізичної особи;

- Прізвище, ім'я, по батькові працівника і назва роботодавця (прізвище, ім'я, по батькові роботодавця - фізичної особи), які уклали трудовий договір;

- Інформації про представника роботодавця, що підписав трудовий договір, і є підстави, в силу якого він нагороджений відповідними повноваженнями;

- Ідентифікаційний номер платника податків (для роботодавців, за винятком роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями);

- Інформації про представника роботодавця, що підписав трудовий договір, і є підстави, в силу якого він нагороджений відповідними повноваженнями;

- Місце і дата укладення трудового договору [26, с. 126].

Зміст трудового договору можна підрозділити на різних підставах на кілька груп. У залежності від розпорядку їх прийняття розпізнають два види умов:

1. похідні, встановлені законодавством, угодою, колективним договором. Про похідні умовах сторони не погоджуються, мати відомості про те, що з обставини укладання договору ці умови поширюються на них в силу закону або нормативного договору і незмінні для виконання;

2. безпосередні умови - це ті умови, які обумовлюються угодою сторін у письмовому тексті трудового договору. Трудове законодавство не пов'язує волю сторін договору у виробленні цих умов.

Характеризуючи зміст трудового договору, законодавець спочатку ввів нове для трудового права поняття істотних умов цього договору. Але в новій редакції ТК РФ дане поняття відсутнє, а всі умови трудового договору поділяються на дві групи:

1) умови, за якими сторони повинні, відповідно до трудового законодавства, досягти угоди, - обов'язкові (необхідні) умови;

2) умови, які встановлюються в трудовому договорі за ініціативою або працівника, або роботодавця, - додаткові (факультативні) умови.

Обов'язковими для включення в трудовий договір є наступні умови:

а) компенсації за нелегку роботу і роботу з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, якщо працівник приймаються на роботу у відповідних умовах, з приписом характеристик умов роботи на трудовому місці;

б) місце роботи, а в разі, якщо працівник приступає до роботи в представництві, філії представництві або іншому відокремленому структурному підрозділі організації, розміщеному в іншій місцевості, - місце роботи з установкою відокремленого структурного підрозділу і його місцеперебування;

в) трудова функція (робота з посади відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації; конкретний вид доручається працівникові роботи). Якщо відповідно до федеральних законів з виконанням робіт за обумовленими професій, посад, спеціальностей об'єднано забезпечення пільг і компенсацій або присутність обмежень, то назва цих професій, посад або кваліфікаційні спеціальностей вимоги до них зобов'язані відповідати найменувань і запитам, показаним в кваліфікаційних довідниках, ратіфіціруемих в побудові, що встановлюється Урядом РФ;

г) дата початку роботи, а в разі, якщо укладається строковий трудовий договір, - також термін його дії і причини, що послужили освітою для укладання строкового трудового договору відповідно до ТК РФ або іншим федеральним законом;

д) розпорядок робочого часу та періоду відпочинку (якщо заради наданого працівника він виділяється від колективних правил, що діють у даного роботодавця);

е) обставини, призначених в потрібних епізодах характер роботи (рухомий, роз'їзний, в дорозі, інший характер роботи);

ж) умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки, доплати і заохочення виплатами);

і) умова обов'язкового соціального страхування працівника у відповідність до ТК РФ й іншими федеральними законами;

к) інші умови у випадках, передбачених трудовим кодексів та іншими нормативними правовими актами, що укладають норми трудового права [25, с. 158].

Уклавши трудовий договір, у ньому не були охоплені будь-які відомості і (або) умови з числа перерахованих вище, з цього не виникає причиною для заперечення договору або його розірвання. Трудовий договір повинен бути додаток відсутньої інформацією та умовами. Відсутні відомості записуються прямо в текстовій трудовий договір, а відсутні умови обумовлюються доповненням до договору або деяким угодою сторін, включених у письмовій формі, якими є невід'ємні частини трудового договору.

У трудовому договорі також можливо передбачатися додаткові умови, зокрема:

- Про уточнення місця роботи (із зазначенням структурного підрозділу та його місцезнаходження) і (або) про робоче місце;

- Про перевірку;

- Про нерозголошення захищається законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої);

- Обов'язок працівника опрацювати після навчання не менше визначеного договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця;

- Про види і про умови додаткового страхування працівника;

- Про поліпшення соціально-побутових умов працівника і членів його сім'ї;

- Про уточнення стосовно до умов роботи даного працівника прав і обов'язків працівника і роботодавця, встановлених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права;

- Про відшкодування збитків за заподіяну шкоду в повному обсязі (див. додаток А).

Відповідно до ст. 244 ТК РФ письмовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність можуть укладатися з працівниками, які досягли віку 18 років і безпосередньо обслуговують або використовують грошові, товарні цінності або інше майно (див. додаток Б).

Всі умови трудового договору не повинні погіршувати становище працівника порівняно з установленим трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами і локальними нормативними актами.

У певних випадках до них можуть ставитися окремі умови, обов'язкові для включення в трудовий договір (наприклад, про оплату праці, про режим робочого часу і часу відпочинку, про обов'язкове соціальне страхування працівника). Подібна класифікація умов трудового договору досить традиційна у доктрині вітчизняного трудового права.

Тому під зміною трудового договору, на нашу думку, можна також розуміти трансформацію його безпосередніх і (або) похідних умов, що призводить до новацій чи іншим перетворенням у трудових правах і обов'язках працівника і роботодавця.

На основі наведеного визначення допустимо виділити дві основні різновиди змін трудового договору: зміна безпосередніх умов трудового договору та зміна похідних умов трудового договору.

Закріпивши в трудовому договорі умову про предмет договору та про обов'язки працівника, сторони тим самим визначили характер, обсяг та інші умови майбутньої роботи. Вимагати виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, роботодавцю забороняється. Випадки, коли така заборона не діє, суворо обмежені законом. Зокрема, в ТК РФ з'явилася ст. 60.1, яка регламентує, що інша регулярна оплачувана робота у того ж чи іншого роботодавця може виконуватися в рамках окремого трудового договору (внутрішнє або зовнішнє сумісництво). Наприклад, в організації з'явилася термінова необхідність покласти на бухгалтера обов'язки інспектора з кадрів. Оформити це можливо шляхом укладення ще одного трудового договору, робота з яким буде виконуватися у вільний від основної роботи час (особливості регулювання праці осіб, які працюють за сумісництвом, визначаються главою 44 ТК РФ).

Якщо така схема не підходить сторонам з яких-небудь причин, варто уважно вивчити ще одну нову статтю Трудового кодексу, а саме ст. 60.2 ТК РФ про порядок суміщення професій (посад), розширення зон обслуговування, про збільшення обсягу роботи, виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника. Тобто мова йде про доручення працівникові додаткової роботи, на яку він погодився за додаткову плату. Якщо додаткова робота охоплюється трудовою функцією за іншою професією (посадою), то це називається поєднанням.

Якщо додаткова робота полягає в наднормативний виконанні тих же обов'язків, що передбачені трудовим договором, то це називається розширенням зон обслуговування, збільшенням обсягу робіт. Обидва варіанти можуть бути реалізовані при необхідності виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника (тобто заміщення). Передбачені певні гарантії для всіх цих випадків. Так, термін, зміст і обсяг додаткової роботи будуть встановлюватися тільки угодою сторін. Візьмемо вищевказаний приклад з бухгалтером, який в принципі згоден додатково вести кадрову службу, проте весь обсяг кадрової документації охопити не може. У цьому випадку за згодою з роботодавцем і за доплату бухгалтер може взяти на себе ведення і зберігання трудових книжок, а що залишилися функції інспектора відділу кадрів роботодавець може покласти на інших працівників з їх згоди (наприклад, складання та реєстрацію кадрових наказів - на секретаря, складання проектів трудових договорів - на юрисконсульта, ведення табелів обліку робочого часу та підготовку графіка відпусток - на начальників відділів і т. п.). Крім того, працівник має право в будь-який час відмовитися від виконання додаткової роботи, попередивши про це роботодавця в письмовій формі не пізніше, ніж за 3 робочих дні. Роботодавець теж має право зняти ці обов'язки з працівника достроково (в такому ж порядку). Наприклад, директор в короткі терміни знайшов претендента на заміщення вакантної посади інспектора з кадрів.

За договором сторін у трудовій угода може бути також, вводитися права і обов'язки працівника і роботодавця, певні трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що укладають норми трудового права, локальними нормативними актами, а також права та обов'язки, які випливають з умов колективного договору і угод. Однак невключення їх до трудового договору не може розглядатися як відмова від реалізації прав або виконання обов'язків.
Від працівника забороняється вимагати виконати роботу не визначеною трудовим договором, за винятком випадків, передбачених Трудовим кодексом та іншими федеральними законами (ст. 60 ТК РФ). Таким чином, працівнику гарантуються законодавчо ті умови договору, які були обумовлені при його укладанні, та їх одностороння зміна не допускається. Зміна трудової функції, обумовленої трудовим договором, зазвичай пов'язане з переведенням на іншу роботу, умови і порядок якого регулюються гл. 12 ТК РФ.

РОЗДІЛ 2 Традиції та новації у трудовому договорі

2.1 Нововведення, що стосуються укладання і оформлення трудового договору

Для встановлення трудових відносин між працівником і роботодавцем не має значення організаційно-правова форма роботодавця. Як би там не було, при укладенні трудового договору діють всі норми, встановлені трудовим законодавством, а також принципи, зазначені в розділі 1 ТК РФ («Основних засад трудового законодавства»).

У будь-якій державі та суспільстві, в тому числі і в російському, роботодавець зацікавлений насамперед у зростанні продуктивності праці, підвищення прибутку, найбільших результати при найменших витратах, а найманий працівник - у хороших, справедливих умовах та належної організації праці, у підвищенні заробітної плати. Але у них є і спільний інтерес - збереження трудових відносин як умови їх існування. За таких обставин компроміс на основі трудового законодавства є одним з основних засобів досягнення справедливого балансу у сфері трудових відносин, у тому числі що стосуються справедливих умов праці.

За загальним правилом, закріпленому у ст. 61 ТК РФ, момент вступ трудового договору в силу є день його підписання сторонами. Інший порядок вступу трудового договору в дії може бути передбачений федеральними законами, іншими нормативними правовими актами Російської Федерації або трудовим договором.

Дата початок праці - це зовсім інша дата, вона може збігатися з датою вступу трудового договору в силу або наступити значний час після дати підписання договору, оскільки це визначено у трудовому договорі. Якщо в трудовому договорі не призначений день початку роботи, то працівник зобов'язаний почати роботу на наступний робочий день після вступу договору в силу. Фактичне допущення до роботи у зв'язку з початком роботи також означає вступ трудового договору в силу. Все ж таки цікаві нововведення торкнулися ч. 4 ст. 61 ТК РФ. Раніше, якщо працівник не почав працювати у визначений термін без попереджувальних обставин у ході тижня, тоді трудовий договір анулювався роботодавцем. Але в цій нормі містився істотний недолік - для анулювання трудового договору необхідно було дочекатися явки працівника для з'ясування поважної або неповажної причини відсутності. У новій редакції цієї норми, нічого не сказано про обов'язок роботодавця, з'ясовувати причини відсутності, тобто чекати працівника. Якщо працівник не приступить до роботи в день початку роботи, то вже на наступний день роботодавець за змістом нормативного припису вже може видавати наказ про анулювання трудового договору: «У зв'язку з тим, що Іванов Іван Іванович не приступив до роботі 11 жовтня 2006 р., тобто в день, визначений п. 2.6 трудового договору від 09.10.2006 1929 як дата початку роботи, НАКАЗУЮ вважати трудовий договір від 09.10.2006 29 неукладеним ». Проте анулювання трудового договору не віднімає у працівника права на придбання надання з обов'язкового соціального страхування при настання страхового епізоду в період з дня укладення трудового договору до дня його анулювання [22, с. 164].

Вимога про укладення трудового договору в письмовій формі - це жорстке, імперативна вимога законодавства, яке тим часом на практиці дуже часто ігнорується роботодавцями. Дуже часто зустрічаються випадки, коли трудовий договір складається в одному примірнику або другий примірник не видається на руки працівникові. Тому законодавець встановив нове правило: "Отримання працівником примірника трудового договору має підтверджуватися підписом працівника на примірнику трудового договору, що зберігається у роботодавця». Якщо в силу якихось причин трудовий договір не встигли оформити до початку роботи, то виникли трудові відносини все одно повинні бути оформлені в належному вигляді за допомогою складання та підписання окремого паперового документа. Раніше було вимога про оформлення трудового договору в таких випадках не пізніше 3 днів з дня фактичного допущення працівника до роботи. Тепер цей термін уточнено: законодавець говорить не про календарних днях, а про дні робітників. Зрозуміло, що якщо фактичне допущення до роботи відбулося в п'ятницю, то при режимі роботи роботодавця з двома вихідними днями, що припадають на суботу і неділю, дотримати триденний календарний термін було б неможливо. Терміни видання наказу про зарахування на роботу та ознайомлення з ними працівника.

Перевага письмової форми полягає в тому, що всі умови трудового договору фіксуються в єдиному правовому документі. Письмова форма трудового договору, на нашу думку, підвищує гарантії сторін в реалізації досягнутих угод з найважливіших умов праці. Письмовий індивідуальний трудовий договір укладається як з постійними, так і з тимчасовими працівниками за основним місцем роботи, і сумісниками, надомниками і т. п.

Одним з обов'язкових кадрових документів є наказ (розпорядження) роботодавця про прийом на роботу. Як вже згадувалося вище, існує уніфікована форма Т-1, розроблена Держкомстатом РФ. У наказі відтворюються основні положення трудового договору, текст наказу не повинен суперечити трудовим договором (див. додаток Г). При розбіжності тексту наказу та трудового договору встановлення відповідних прав та обов'язків визначається на підставі трудового договору. Наприклад, бувають ситуації, коли в наказі про прийом на роботу працівника вказаний менший розмір оплати праці, ніж у трудовому договорі. Оскільки трудовий договір як акт взаємного волевиявлення первинний, отже, роботодавець зобов'язаний виплачувати заробітну плату згідно з трудовим договором. Наказ ж вторинний по відношенню до трудового договору: його зміст зобов'язана відповідати угодами укладеного трудового договору, його призначення - врегулювати внутрішні питання, пов'язані з оформленням прийому на роботу. Наприклад, на підставі такого наказу відділ кадрів вносить запис до трудової книжки про початок роботи працівника на даному перед - прийнятті; починає вести облік робочого часу в табелі обліку; працівника знайомлять (обов'язково під розпис) з правилами внутрішнього трудового розпорядку та іншими документами, що мають відношення до виконуваної роботи. Раніше наказ роботодавця про прийом на роботу оголошувався працівникові на розпис у 3 термін з дня укладення трудового договору. Тепер це правило викладено максимально інакше: «Розпорядження роботодавця про прийом на роботу оголошується працівникові під розпис у 3 строк з дня фактичного початку роботи». Крім того, є ще одне нововведення: при зарахуванні на службу, роботодавець повинен ознайомити працівника під розпис з правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами, прямо пов'язаними з трудовим заняттям працівника, колективним договором.

Перелік документів, пропонованих працівником, залишається тим самим. І він вказаний в ч. 1 ст. 65 ТК РФ. При цьому незмінним залишається умова про заборону вимагати від громадянина, зараховуються на роботу, свідоцтва крім передбачених (наприклад, свідоцтво про тимчасову реєстрацію у м. Москві, ІПН і т. п.). Що ж змінилося тоді? Напевно багато роботодавців стикалися з проблемою прийому на роботу особи, які втратили трудову книжку (чи пред'явив зіпсовану, непридатну для заповнення книжку) і не має можливості її відновити за попереднім місцем роботи. Тому у ст. 65 ТК РФ введена частина п'ята, яка встановлює: «У разі відсутності в особи, які влаштовуються на роботу, трудової книжки у зв'язку з пошкодженням ¸ з її втратою або по іншому обставині роботодавець зобов'язаний на письмову положенню даної особи оформити нову трудову книжку». Це принципово нове рішення. Пам'ятаєте, як було раніше? Якщо кандидат при прийомі на роботу заявляє, що у нього загубилася або зіпсована трудова книжка, кадровик (як наказують йому «Правила ведення трудових книжок») направляє майбутнього співробітника за дублікатом на минуле місце роботи. Тільки після пред'явлення дубліката з працівником оформляються трудові відносини. Тепер же вирішення питання про те, який документ отримати замість втраченої трудової книжки повністю віддається на «відкуп» працівникові. Захоче він отримати дублікат втраченого документа нехай звертається до старого роботодавцю. Не захоче - хай пише заяву, і кадровик по новій роботі оформить йому трудову книжку.

Однак і це нововведення не позбавлене недоліків. Зрозуміло, що оригінал трудової книжки як офіційний документ про стаж може бути один, всі оформляються потім бланки можуть бути лише дублікатами. Чи слід розуміти цю норму так, що роботодавець не зобов'язаний оформляти дублікат трудової книжки, а заводить нову трудову книжку і працівник не повинен приносити довідок, що підтверджують попередній стаж?

До теперішнього часу питання про право індивідуальних підприємців вести трудові книжки вирішувалося негативно. Звичайно, такі нормативні обмеження погіршували становище працівників, які працюють у індивідуальних підприємців, і ставили їх у нерівне становище з працівниками, які працювали в організаціях. Тепер це питання вирішене наступним чином: «Роботодавець (за винятком роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями) веде трудові книжки на всякого працівника, відпрацьованого у нього понад п'ять днів, у разі, коли робота у даного роботодавця приходить для працівника основною». Така норма ще раз свідчить, що підзаконні акти, що регламентують порядок роботи з трудовою книжкою, незабаром будуть змінені. Зрозуміло, що індивідуальним підприємцям вже зараз треба подбати про запас бланків трудових книжок і продумати питання про призначення особи, відповідальної за ведення і зберігання трудових книжок працівників. Знову прийнятим працівникам індивідуальні підприємці будуть оформляти трудові книжки на загальних підставах. Що стосується працівників, вже прийнятих на роботу індивідуальним підприємцем (у тому числі і тих працівників, у яких це перше місце роботи), то логічніше всього припустити, що індивідуальні підприємці будуть відображати цей стаж, так би мовити, ретроспективно. Проте який саме порядок відображення такого стажу буде встановлений в підзаконних актах, сказати важко [14, с. 79].

У новій редакції Трудового кодексу змінені умови ознайомлення співробітників з прийнятими в організації документами. Причому мова йде як про локальних нормативних актах (зокрема, про правила внутрішнього трудового розпорядку), так і про накази, про прийом на роботу. Давайте згадаємо стару редакцію статті 68 Трудового кодексу. Там було сказано, що майбутнього співробітника в обов'язковому порядку потрібно ознайомити з локальними нормативними актами організації. При цьому конкретний термін для цього не робив застереження. Працівник відділу кадрів міг дати на вивчення документ, як перед підписанням трудового договору, так і в період виконання трудових обов'язків. В останньому випадку, підписуючи трудовий договір, працівник не мав повної інформації про умови майбутньої роботи, що на практиці часто породжувало трудові спори. Тепер же в законі на цей рахунок все прописано досить чітко. Працівник повинен бути ознайомлений з внутрішніми документами організації обов'язково до підписання трудового договору.

Далі поговоримо про наказ, на підставі якого співробітник зараховується до штату організації. Раніше наказ про прийом на роботу має бути оголошений працівнику в триденний термін з дня підписання трудового договору (частина перша ст. 68 ТК РФ). Тепер же ця норма викладена наступним чином: наказ про прийом на роботу оголошується в 3 строк з дня фактичного початку роботи. Давайте подивимося, що дає нам така зміна формулювання.

Вся справа в тому, що умови, які раніше містилися в статті 68, виконати досить складно. Адже зовсім не обов'язково, що людина, яка підписала трудовий договір, протягом трьох днів з'явиться на робочому місці. Можливо, угодою сторін буде встановлена ​​більш пізня дата, з якої він приступає до роботи (через тиждень, через два тижні). У такому випадку неминуче порушуються встановлені законом терміни ознайомлення його з наказом. А це серйозний проступок, за який Гострудинспекции може залучити організацію до адміністративної відповідальності. Тепер же, з прийняттям поправок питання вирішується досить просто.

Працівник має право на отримання документів, пов'язаних з роботою. Так, за письмовою заявою працівника роботодавець повинен не пізніше трьох трудових днів (раніше дні встановлювалися календарні) з дня подання цієї заяви видати рaбoтніку копії дoкументов, пов'язаних з рaбoтой:

1) копії прікaзa про пріeмe нa рaбoтy, прікaзoв про перeвoдах на другyю рaбoту, наказу про звільнення з роботи;

2) виписки з трудової книжки;

3) довідки про заробітну плату, про нараховані та фактично сплачених страхових внесках на обов'язкове пенсійне страхування, про період роботи у даного роботодавця;

4) інші документи.

Не можна відмовляти особі на закінчення трудового договору за наявності обставин, не пов'язаних з діловими якостями (наприклад, посилатися на вагітність, наявність дітей, стать, расу, національність, вік, походження, мову, соціальне, посадова і майнове становище тощо) .

Незгода роботодавця на закінчення трудового договору з особою, яка є громадянином РФ, за доводу того, що у нього немає реєстрації за місцем перебування, знаходження або за місцем проживання роботодавця виявляється протизаконним, оскільки порушується право громадян України на свободу переміщення, перевагу місця проживання і перебування ¸ що може гарантувати Конституція РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ від 25 червня 1993 5242-1 «Про право громадян РФ на свободу пересування: вибір місця перебування і проживання в межах РФ». За заявкою громадянина, якому відмовлено в укладення трудового договору, роботодавець повинен доповісти обставина незгоди в письмовій формі. Відмова в його висновку може бути оскаржена до суду.

Новелою тут є тільки згадка про документ, що підтверджує нарахування та сплату пенсійних внесків. Що стосується норм про видачу трудової книжки при звільненні, то ці норми тепер можна виявити в новій статті, що називається «Загальний порядок оформлення припинення трудового договору».

На запит громадянина, відмовлено в укладенні трудового договору, роботодавець повинен заявити обставина незгоди в письмовій формі. Незгода в його висновку може бути оскаржена до суду.

Умова про випробування - це одне з додаткових умов трудового договору, який має на меті перевірку відповідності працівника і його ділових якостей доручається. Якщо в текст трудового договору не включено умова про випробування (наприклад, в стандартному бланку трудового договору, розробленому роботодавцем, не заповнено поле «випробувальний термін місяців"), то це означає, що працівник прийнятий без випробування, навіть якщо роботодавець дотримується правила про обов'язкове проходження випробувального терміну кожним співробітником. У пригоді, часом працівник фактично допускається до роботи, не оформивши трудового договору, умова про випробування може бути введено в трудовий договір, лише, якщо сторони уклали його в типі деякого угоди до початку роботи. Проте не зовсім ясно, як має виглядати така угода, якщо трудового договору та додатків до нього фактично немає на момент початку роботи. Якщо мова йде про наказ, то наказ ніяк не можна визнати документом, що закріплює угоду сторін. Наказ - це односторонній акт роботодавця, і якщо дослідити уніфіковану форму Т-1, то виявиться, що працівника з наказом знайомлять, а не просять його згоди на акт волевиявлення роботодавця, вираженого в цьому наказі. Залишено твердження, згідно з яким під час випробування на робітника поширюються затвердження трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угод, локальних нормативних актів. Зокрема, однією з найпоширеніших помилок роботодавця є встановлення знижених окладів працівникам, які пройшли випробування, в порівнянні з іншими працівниками. Цікаво порівняти перелік осіб, яким не встановлюється випробувальний термін при прийомі на роботу, в колишньою і новою редакцією ст. 70 ТК РФ

Уточнення торкнулося тільки двох випадків. Випробування не встановлюється не тільки вагітним жінкам, а й жінкам, які мають дітей до 1,5 року. Ще одне уточнення: вперше надходить на роботу за отриманою спеціальністю випробувальний термін не встановлюється тільки протягом 1 року з дня закінчення освітньої установи. Що стосується граничного строку випробування для різних категорій працівників, порядку обчислення цього терміну, то ці умови зберегли своє нормативне утримання в колишньому вигляді. Новелою є тільки обмеження терміну випробування, якщо трудовий договір укладено на термін від 2 до 6 шести місяців. У таких випадках перевірка працівника не може бути більше двох тижнів.

2.2 Нове поняття переведення на іншу роботу і уточнення умов переміщення працівника

Нові редакції статей Трудового кодексу РФ, передбачені Федеральним законом від 30 червня 2006 р. N 90-ФЗ, внесли серйозні корективи у процедури змін трудового договору. Однак у зв'язку з істотним різноманітністю таких змін законодавець не зважився на встановлення єдиних правил оформлення нових домовленостей сторін. У статті пропонуються різні варіанти послідовних дій роботодавця в залежності від форм зміни трудового договору.

Наявність у Трудовому кодексі (ТК) РФ ст. 67 і 68, присвячених формі трудового договору та оформлення прийому на роботу, дозволяє говорити про встановлення певних правил укладення трудового договору. Подібним чином ст. 84.1 ТК РФ регулює загальний порядок оформлення припинення трудового договору. Крім цього, законодавець передбачає необхідність регламентувати порядок прийняття і звільнення працівників в правилах внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників (ст. 190 ТК РФ).

Однак у ситуаціях, пов'язаних зі зміною трудового договору, в ТК РФ, як правило, відсутні процедури і правила оформлення нових домовленостей між сторонами укладеної угоди. Втім, справедливості заради відзначимо послідовність викладу дій роботодавця в ситуаціях, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці (ст. 74 ТК РФ). Слід також згадати ст. 72 ТК РФ, з якої "угоду про зміну визначених сторонами умов трудового договору полягає у письмовій формі". Це правило, на мій погляд, є ключовим у класифікації та оформлення змін трудового договору.

Зміні трудового договору присвячено досить багато поправок. Особливо обмовляється, що умова, для того щоб змінити обумовлених роботодавцем та працівником угод трудового договору, в цьому частини та переклад на іншу роботу, обов'язково укладається в письмовій формі Т4. Зокрема, уточнено легальне поняття переведення на іншу роботу. Тепер під ним розуміється не тільки постійна зміна трудової функції працівника, а й тимчасове, а також зміна структурного підрозділу. Уточнено також умови переміщення працівника на інше трудове місце, в інший структурний підрозділ, розміщене в цьому ж місця, завдання йому роботи на іншому пристрої або апараті, не тягнуть за собою змін умов трудового договору. Тепер необхідно враховувати, наскільки таке переміщення впливає на стан здоров'я працівника.

Розширення можливостей тимчасового переведення на іншу роботу (ст. 72.2 ТК РФ) Тепер цей перелік випадків, коли роботодавець має право перевести працівника без його згоди на роботу, не обумовлену його трудовим договором, терміном на 1 місяць. На це орієнтує формулювання: «... і в усяких феноменальних епізодах, які ставить під загрозу нормальні життєві умови або життя всього населення або його частини». Гарантії працівнику в цьому випадку збережені: переведення на іншу роботу, що вимагає більш низької кваліфікації, оплата праці працівника провадиться по виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою, допускається лише за письмовою згодою працівника. Не збереглася норма, що обмежує загальну тривалість таких переказів у межах календарного року.

Подібно як передбачено частиною третьою ст. 72.2 ТК РФ, переведення працівника без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця допускається також: у випадках простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру), необхідності запобігання знищення або псування майна, заміщення тимчасово відсутнього працівника, але тільки в тому випадку, якщо ці обставини ініційовані надзвичайними чинниками, зазначеними в ч. 2 ст. 72.2. Але у разі переведення на іншу роботу, яка потребує більш низької кваліфікації, дозволяється лише з письмової згоди працівника.

Більш цікаві випадки перекладу за угодою сторін. У цьому випадку тимчасовий переклад буде здійснений у даного роботодавця на термін до одного року, а в разі, якщо такий переклад реалізовується, для того щоб замінити тимчасово відсутнього працівника, за яким за законом зберігається місце роботи, - до виходу цього працівника на роботу. Тим самим вирішена проблема кадрових перестановок, наприклад, в ситуаціях, коли необхідно перевести одного з постійних співробітників на місце «декретниці» до моменту її виходу на роботу. Нагадаємо, що раніше тимчасовий переклад в будь-якому разі не міг бути більше одного місяця, чим би це не обгрунтовувалося. Коли по закінченню терміну перекладу нинішня робота працівнику не надано, і він не вимагає її надання, то умова про далі тимчасове переведення втрачає силу і робота вважається постійною. Слід відзначити безсумнівну корисність для роботодавця цих змін, проте виникає питання додаткових гарантій працівникам за таких перекладах (наприклад, при проведенні атестації).

Згідно зі ст. 73 ТК РФ роботодавець зобов'язаний переводити працівника на іншу роботу відповідно до медичного рішенням. Однак бувають випадки, коли в роботодавця немає іншої роботи або працівник відрікається від перекладів на існуючі місця. Тут чимало залежить від терміну перекладу, якого потребує працівник. Коли працівник потребує відповідно до медичного рішенням у тимчасове переведення на іншу роботу на строк до чотирьох місяців, відмовляється від перекладу або належна робота у роботодавця відсутній, то роботодавець зобов'язаний на весь зазначений у медичному висновку термін відхилити працівника від роботи зі збереженням місця роботи (посади ). У період відсторонення від роботи заробітна плата працівнику не нараховується, за винятком випадків, передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, трудовим договором. Такий інваріантності не передбачено у відношенні керівників організацій (філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділів), їх заступників і головних бухгалтерів, які потребують відповідно до медичного висновку у тимчасовому або в постійному переведення на іншу роботу. При відмові від перекладу або відсутності у роботодавця відповідної роботи, їх діяльність припиняється відповідно до п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Подібно як передбачила нова редакція ст. 182 ТК РФ, при переведенні працівника за медичним висновком, виданим у порядку, встановленому ТК і іншими нормативними правовими актами Російської Федерацією, у забезпеченні іншого праці, на іншу нижчеоплачувану роботу у наданого роботодавця у нього зберегтися його нинішній середній заробіток протягом 1 місяця з дня перекладу, а при перекладі у зв'язку з професійним захворюванням, трудовим каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, сполученим з роботою, - до встановлення стійкої втрати професійної працездатності або до поправки працівника.

Іноді роботодавець зацікавлений зменшити заробітну плату, ввести режим неповного робочого часу і т. п. Така зміна умов трудового договору допускається лише у зв'язку з причинами, пов'язаними зі зміною організації або технології обставин праці (зміною в техніці і технології виробництва, зі структурною реорганізацією виробництва, іншими причинами). Крім того, при будь-яку зміну умов договору роботодавець повинен проаналізувати, чи не погіршить така зміна положення працівника в порівнянні з умовами, встановленими колективним договором та угодами.

У цьому випадку роботодавець повинен грунтуватися на доказах того, що обумовлене сторонами змісту трудового договору не можуть бути збережені. Тобто запуск нової конвеєрної лінії навряд чи потягне за собою зменшення заробітної плати до прожиткового мінімуму. Якщо причини дійсно є, то про майбутні зміни роботодавець повинен сповістити працівника в письмовій формі не пізніше, ніж за два місяці: «У зв'язку з необхідністю проведення заходів з оздоровлення фінансового становища організації і планованим скороченням обсягів виробництва попереджаємо вас за 2 місяці про майбутню зміну умов трудового договору № 33, укладеного з вами 25.10.2005 р. ».

У разі не згоди працівник здійснювати роботу в змінених умовах, то роботодавець пропонує йому в письмовій формі іншу наявну в нього роботу (подібно як незайняте місце або роботу, вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу, відповідну кваліфікації працівника), якусь працівник зможе реалізовувати з урахуванням свого стану здоров'я. А роботодавець повинен запропонувати працівникові, що відповідають зазначеним запитам вакантні посади, що існують у нього в даній момент. Запропонувати вакантне місце в інших місцях роботодавець повинен, якщо дане передбачено трудовим договором, угодами, колективним договором. У разі відсутності зазначеної роботи або незгоду працівника від пропозиції роботодавця трудовий договір припиняється відповідно до п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Особлива процедура стосується причин, потенційно здатних спричинити за собою масове звільнення працівників. Вона докладно описується в ч. 5 8 ст. 74 ТК РФ.

Неприпустимість розірвання трудових договорів з працівниками при зміні підвідомчості (підпорядкованості) організації або реорганізації (ст. 75 ТК РФ) Раніше ч. 5 ст. 75 ТК РФ звучала наступним чином: «При зміні підпорядкованості організації, а також при її реорганізації (перетворення, злиття, виділення, приєднання, поділ) трудові взаємовідносини з дозволу працівника тривають». Таке формулювання давала підстави порушувати права працівників у цих випадках, оскільки ситуація іноді інтерпретувалася як переведення до іншого роботодавця. Тепер це формулювання звучить більш коректно: «Зміна підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізація (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення) не може бути підставою для розірвання трудових договорів з працівниками організації».

Принципово новим є випадок відсторонення від роботи внаслідок позбавлення або призупинення спеціального права. Раніше відсторонення від роботи, наприклад, водія, позбавленого прав водія, викликало у роботодавців значні труднощі. Зрозуміло, що, якщо в результаті вчинення ДТП суд позбавив водія права керування транспортним засобом, сісти за кермо автомобіля така особа не може. Тим часом в колишній редакції ст. 76 ТК РФ не виявлялося чітких норм, що дозволяють здійснити відсторонення від роботи. Як правило, питання вирішувалося за допомогою перекладу на іншу роботу за згодою сторін. Проте така згода треба було ще отримати. В даний час роботодавець вправі відсторонити такого працівника, якщо позбавлення (призупинення) спеціального права спричинило невиконання здійснення працівником повинностей за трудовим договором і якщо неможливо перевести працівника за його письмовою згодою на іншу наявну в роботодавця праці. Переклад в таких випадках пропонується як на незаміщений місце або роботу, відповідну спеціалізації працівника, так і на незайняту нижчестоячу посада, яку працівник зможе виконати з урахуванням свого стану здоров'я. При тому роботодавець зобов'язаний запропонувати працівнику інші відповідні зазначеним запитам вакантної посади, існуючої у нього в цьому місці. Запропонувавши, вакансію в інших місцях роботодавець зобов'язаний, якщо це передбачається колективним договором, трудовим договором або угодами. За час зсуву від роботи заробітна плата працівнику не нараховується, за винятком спеціально передбачених у федеральних законах або інших нормативних актах. Наприклад, у випадку, коли працівник не пройшов перевірку знань і навчання або навичок в галузі захисту праці або періодичний медичний або обов'язковий попередній обстеження не за своєю повинною, то він у своєму розпорядженні право на сплату всього періоду відсторонення як за простій. Тільки лише умови, які ініціювали відведення від роботи, відпали, роботодавець зобов'язаний допустити працівника до роботи.

У названих випадках зміни трудового договору роботодавець повинен зробити такі послідовні дії.

По-перше, якщо ініціатива зміни трудового договору виходить від працівника, то його бажання повинно бути оформлено письмовою заявою. Причому при тимчасових перекладах у відповідності зі ст. 93 і 254 ТК РФ роботодавець не може відмовити працівникові в проханні, яка підтверджена відповідними документами - медичними висновками і (або) копією свідоцтва про народження дитини.

У випадках зміни трудового договору, що вимагає згоди працівника, воно може бути оформлено такими письмовими документами, як заява працівника або пропозицію роботодавця, на якому працівник письмово висловлює свою згоду на переклад. При цьому згода працівника має бути попереднім і конкретним, тобто воно повинно передувати додатковою угодою і наказу про зміну трудового договору, а також містити певні пропозиції про нові умови угоди. Якщо працівник з відома або за дорученням роботодавця або його представника був фактично допущений до нової роботи, що змінює умови укладеного трудового договору, то додаткова угода має бути оформлено не пізніше трьох робочих днів з дня фактичного допущення до роботи (ч. 2 ст. 67 ТК РФ ). Звичайно, згода має бути добровільною, а не бути результатом тиску на працівника, наприклад загрози погіршити умови його праці. Роз'яснення суті нових умов трудового договору покладається на роботодавця, особливо у випадках, коли ініціатива їх виникнення йому і належить.

По-друге, до підписання додаткової угоди працівника слід ознайомити під розпис з локальними нормативними актами, передбаченими ч. 3 ст. 68 ТК РФ. Виняток, мабуть, складуть колективний договір і правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо вони за період, що минув від укладення до зміни трудового договору з даним працівником, залишалися незмінними. Якщо ж у зазначений період трудової діяльності працівника розроблений новий колективний договір або прийняті (змінені) названі правила, то ознайомлення з цими документами, на мій погляд, необхідно.

Що стосується ознайомлення з локальними актами, які в редакції ТК РФ від 30 червня 2006 рр. названі "безпосередньо пов'язаними з трудовою діяльністю працівника", тобто з новими умовами роботи і правил охорони праці на новому робочому місці, то набір таких документів визначає роботодавець. У їх число, гадаю, мають увійти такі внутрішні акти роботодавця:

1) посадова інструкція (див. додаток В);

2) інструкції (правила) з охорони праці;

3) положення про оплату праці;

4) положення, присвячені новому режиму робочого часу і часу відпочинку, та ін

Також слід пам'ятати про необхідність виконання роботодавцем трьох обов'язків у сфері охорони праці, пов'язаних з новою роботою і відображених у ТК РФ:

а) інформування працівника про умови та охорону праці на робочому місці, про ризик ушкодження здоров'я та належних йому компенсації, засобах індивідуального захисту;

б) навчання безпечним методам і прийомам виконання роботи та способів надання першої допомоги потерпілим на виробництві (ч. 2 ст. 225);

в) проведення перевірки знань вимог охорони праці, а в разі необхідності - організація і проведення стажування на робочому місці.

По-третє, зміни трудового договору повинні бути зафіксовані в додатковій угоді до трудового договору із зазначенням у ньому умов, які визнаються недіючими, і викладенням нових домовленостей. Подібна угода стає невід'ємною частиною основного трудового договору, тому його оформлення проводиться відповідно до правил ст. 67 ТК РФ: два примірники угоди із зазначенням дати набрання ним чинності підписуються сторонами; один примірник передається працівнику, інший зберігається в роботодавця; отримання працівником примірника угоди має підтверджуватися його підписом на примірнику роботодавця.

Якщо трудовий договір у випадках, передбачених ТК РФ (ч. 3 ст. 67), складається в більшій кількості примірників (наприклад, при його укладанні з роботодавцем - фізичною особою, що є індивідуальним підприємцем (ст. 303 ТК РФ)), то й додаткову угоду складається у стількох же примірниках і підлягає повідомній реєстрації в органі місцевого самоврядування.

Якщо основний трудовий договір передбачав необхідність його узгодження з відповідними особами або органами, те й угода про зміну договору може вступити в силу лише після отримання відповідних письмових підтверджень. Наприклад, зміна трудового договору з учням, які досягли віку чотирнадцяти років, можливо тільки за попередньою згодою того з батьків (піклувальника) та органу опіки та піклування, які брали участь у укладення трудового договору з неповнолітнім.

По-четверте, за аналогією з правилами оформлення прийому на роботу (ст. 68 ТК РФ) повинні оформлятися і зміни трудового договору. Тобто на основі укладеного додаткової угоди видається наказ (розпорядження) роботодавця, який оголошується працівникові під розпис у триденний строк з дня фактичного початку роботи. Зміст наказу (розпорядження) має відповідати умовам додаткової угоди.

Уніфікована форма такого наказу (розпорядження), звана "Про переведення працівника на іншу роботу" (форма № Т-5), затверджена постановою Держкомстату Росії від 5 січня 2004 р. № 1 "Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати ".

При використанні даної форми слід передбачати вид перекладу (постійний або тимчасовий із зазначенням його терміну), причину перекладу, колишнє і нове місце роботи, а також відповідно колишню і нову трудові функції, оплату праці на новій роботі.

У графі "підстава" зазначаються всі письмові документи, що послужили основою для складання наказу: заява працівника, письмову пропозицію про переведення, письмові згоди відповідних органів та осіб, медичний висновок, додаткову угоду до трудового договору та ін

Графа про ознайомлення працівника з наказом (розпорядженням), на наш погляд, може бути доповнена словами "а також з локальними нормативними актами" із зазначенням їх переліку. Можуть бути використані й інші варіанти ознайомлення з відповідними локальними актами - у додатковій угоді або спеціальному журналі.

По-п'яте, окремі зміни трудового договору повинні знайти відображення і в інших документах працівника, і, перш за все в його трудовій книжці, в яку не пізніше тижневого строку вносяться записи про переведення на іншу постійну роботу (п. 10 Правил ведення й зберігання трудових книжок , виготовлення бланків трудової книжки й забезпечення ними роботодавців, затверджених постановою Уряду РФ від 16 квітня 2003 р. № 225 в редакції від 19 травня 2008 р. № 373. Крім того, роботодавець зобов'язаний повторити цей запис в особовій картці працівника і ознайомити його з цієї записом під розпис. Якщо в результаті змін трудового договору стала іншою оплата праці працівника, то її нові умови вносяться в особовий рахунок працівника (форма № Т-54).

Слід звернути особливу увагу на нові види переказів, передбачених ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ і названих у змінах ТК РФ від 30 червня 2006 р. тимчасовим. Відзначимо їхній тривалий характер: вони передбачені: а) на строк до одного року; б) при заміщенні відсутнього працівника - до виходу цього працівника на роботу. Другий варіант найчастіше застосовується у зв'язку з перебуванням жінок у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років (ст. 256 ТК РФ).

Головний недолік таких терміново-тривалих перекладів - неможливість внести запис про них у трудову книжку працівника, оскільки відповідно до ч. 4 ст. 66 ТК РФ в ній фіксуються тільки переклади на іншу постійну роботу. Значить, у працівника, тимчасово переведеного на тривалий термін, виникнуть труднощі при обчисленні спеціального трудового стажу або при нарахуванні трудової пенсії в разі заняття керівної посади або при виконанні робіт, шкідливих для здоров'я.

Дивна ситуація з оформленням трудового стажу складається, наприклад, якщо фахівця Іванова тимчасово (на один рік) переводять на посаду начальника цеху, а на його місце приймають за строковим трудовим договором Петрова. Час роботи Петрова занесуть у його трудову книжку, а Іванов повинен буде обмежитися копією наказу про переведення на іншу роботу.

Таким чином, у Трудовому кодексі спостерігається значне розмаїття форм зміни трудового договору. При цьому законодавець не прописує процедуру оформлення угод роботодавця і працівників. Відсутність одноманітності в діях роботодавців при закріпленні нових домовленостей сторін призводить до порушень трудового законодавства. Норми ТК РФ, передбачені Федеральним законом від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ і присвячені тимчасовим перекладам на іншу роботу з тривалими термінами дії, не в усьому узгоджуються з діючими нормами про оформлення подібних змін.

РОЗДІЛ 3 Актуальні проблеми реалізації трудового договору в сучасній Росії

3.1 Проблеми трудового договору у Трудовому кодексі РФ

У новому ТК РФ трохи по-іншому обумовлено умови трудового договору. Заперечення Трудовим кодексом РФ традиційного поділу умов трудового договору на необхідні і факультативні. В замін цього виробляв поділу змісту трудового договору на несуттєві і суттєві. До істотних умов ст. 57 Трудового кодексу РФ зараховує: назва посади, місце роботи, кваліфікації, конкретну трудову функцію або спеціальності з установкою кваліфікації, а також характеристики умов праці, пільги та компенсації працівникам, домовленість в оплаті праці, режим роботи.

Негайно ж постає питання, яке змісту трудового договору з перерахованих умов зобов'язані бути в ньому, для того щоб трудовий договір вважався укладеним? Згідно з Кодексом Законів про працю, потім щоб трудовий договір був ув'язненим, у ньому досить було направити тільки так, визнані «необхідні умови»: умова місці роботи і трудової функції. З розгляду ст. 57 ТК РФ слід, що у трудовому договорі обов'язково повинні бути присутніми всі істотні умови, зорієнтовані у ч. 2 даної статті. Проте ж умови, які, перераховуються в ч. 2 ст. 57 Трудового кодексу РФ, все-таки є «похідними умовами», якщо такі умови не обговорювалися сторонами, то вони машинально виносяться з нормативних правових актів. Прикладом таких є: пільги і компенсації працівникам за роботу у важких, небезпечні або шкідливі умови встановлені законодавством і якщо вони не спрямовані в трудовому договорі, то використовуються положення законодавства. Сюди можна віднести і надбавки, доплати і заохочувальні виплати, види й умови соціального страхування. Говорячи про те, що відноситься до прав і обов'язків працівника, то вони визначені законодавством, і випливають з трудових функцій працівника.

Подоба логічний думки законодавця, можна припустити, що трудовий договір є не укладеним, коли в ньому не зазначені права та обов'язки сторін трудового договору або відсутні умови про соціальне страхування (яке закріплено в Законі «Про обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань »від 2 липня 1998 р.). Тому здається, що законодавцю варто було б визначити як ознака того, що трудовий договір є укладеним, лише за «безпосередніх умов», тобто умов, за відсутності домовленості яких не можна винести з нормативних правових актів (наприклад, трудова функція і місце роботи (необхідні умови), тобто ті умови, які й були закріплені в КЗпП.

У відношенні модифікування трудового договору в КЗпП було зрозуміло що, якщо переменялось необхідні умови праці (місце роботи або трудова функція), це вважалося переклад, зміна істотних умов праці регулювалося роздільно ст. 25 КЗпП. У ТК РФ сформувалася з даного приводу спутана обставина. ТК РФ не виділяє потрібні умови трудового договору, тому логічніше було б передбачати статтю про зміну істотних умов трудового договору. Все-таки ТК РФ зміцнює дві статті: одну про зміну істотних умов праці (ст. 73), іншу - про переведення (ст. 72). При цьому під перекладом (визначення якого дано в ч. 1 ст. 72 ТК), законодавець мати на увазі зміна будь-якого з істотних умов праці, зазначених ст. 57 ТК. Проте ст. 73 ТК (аналог ст. 25 КЗпП) також регулює зміна істотних умов трудового договору, винятком є лише умови про зміну трудової функції. Не менш комплексний аналіз норм, що містяться в ч. 1 ст. 72 і ч. 1, 3 ст. 73 ТК, личить, що законодавець не зараховує трудову функцію до істотних умов змісту трудового договору, а надає їй особливий правовий статус. Так, праця не може стати зміненим роботодавця з причини, того, що у ч. 1 ст. 73 Трудового кодексу РФ зазначені зміни істотних умов трудових функції. Для того щоб змінити трудову функцію потрібно підстави, зазначені у ст. 74 ТК (аналог ст. Ст. 26, 27 КЗпП). Таким чином, умова про працю в ТК РФ має спеціалізований правовий статус, і від того видається, що законодавець необгрунтовано відмовився від дроблення умов трудового договору на необхідні і суттєві.

Одним з суттєвих обставин трудового договору ст. 57 ТК називає умова про дату початку роботи. Частина 4 ст. 61 ТК визначає дозвіл на випадок невиконання працівником наданого умови, згідно з якою, якщо працівник не приступив до роботи у визначений термін без коректних причин протягом тижня, то трудовий договір анулюється. Під анулюванням трудового договору, по можливості, має розуміти популярність його недійсним, тобто не породжує прав і обов'язків з моменту його укладення.

У ст. 59 ТК розглянуто перелік осіб, з якими можна укладати строковий трудовий договір. Наданий перелік значно розширили в порівнянні з КЗпП. На жаль, дозвіл роботодавцю укладати цей договір з окремими категоріями працівників є дискримінацією прав працівників. Наприклад, надання роботодавцю права висновок термінового трудового договору з особами, які навчаються за денною формою навчання, і сумісниками - дискримінація за ознакою наявності основного заняття, яка послаблює реалізацію громадянами конституційного права вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці (ст. 37 Конституції РФ), укладення строкового трудового договору з пенсіонерами є ні що інше, як дискримінація за ознакою віку. Більш того, надання права роботодавцю укладати строковий трудовий договір з пенсіонерами за віком носить дискримінаційний характер також і між різними групами пенсіонерів. Так, якщо особа, яка досягла пенсійного віку, вже працювало в організації за трудовим договором, укладеним на невизначений строк, на момент введення в силу ТК РФ, то воно так і продовжує працювати на умовах безстрокового трудового договору. Якщо ж навпаки особа, яка досягла пенсійного віку, влаштовується на роботу в організацію після вступу в силу ТК РФ, то з ним укладається трудовий договір на певний термін.

У ряді своїх постанов Конституційний Суд України визнає аналогічного роду норми не відповідають Конституції РФ, її статтям 19 і 37. Згідно зі ст. 19 Конституції РФ усі рівні перед законом і судом, держава гарантує рівність прав людини і громадянина незалежно від статі, раси, національності, мови, походження, майнового і посадового положення, місця проживання, ставлення до релігії, переконань, належності до громадських об'єднань, а також інших обставин.

Подібно як позначав Конституційний Суд РФ в Постанові від 27 грудня 1999 р. № 19-П «У справі про перевірку конституційності положень пункту 3 статті 20 ФЗ« Про вищу і післявузівську професійну освіту »у зв'язку з скаргами громадян В.П. Малахова та Ю.А. Антропової, а також запитом Центрального районного суду міста Самари », принцип рівності Конституції РФ не є перешкодою законодавцю при виконанні законного регулювання трудових відносин, встановлювати відмінності у правовому статусі осіб, які належать до неоднаковим за умовами і роду діяльності категорій, якщо тільки ця різниці є об'єктивно виправданою та обгрунтованою, визначена особливостями та специфікою виконуваної роботи і підходить конституційним цілям і вимогам [15, с. 94].

Очевидно, що укладення строкового трудового договору з пенсійним-рами за віком, які навчаються за денною формою навчання, особами, які працюють в суб'єктах малого підприємництва, і сумісниками не обумовлено специфікою і незвичайність виконуваної роботи (відповідно до ст. 1 Конвенції МОП № 111 «Про заборону дискримінації в галузі праці та зайнятості »це є дискримінацією) і тому не може бути визнано відповідним Конституції РФ. Висновок строкового трудового договору із зазначеними категоріями осіб призводить до того, що ці особи користуються меншим обсягом гарантій трудових прав і, зокрема, права вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці. Тому винесення Постанови Конституційного Суду про визнання даних положень ТК РФ не відповідають Конституції подається тільки справою часу.

Слід зазначити, що укладення строкового трудового договору є правом, а не обов'язком сторін, причому, якщо сторони бажають укласти строковий трудовий договір, то відповідно до ч. 5 ст. 57 ТК РФ у ньому неодмінно зобов'язаний бути зазначено термін його дії і обставина (причина), що послужило підставою для укладання строкового трудового до-говору відповідно до закону. Якщо в трудовому договорі не обговорений термін його діяння, то договір вважається укладеним на невизначений строк (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).

З вищесказаного випливає, що строковий трудовий договір обов'язково повинен бути укладений у письмовій формі. Отже, порядок оформлення прийому на роботу набуває особливої ​​значущості. Трудовий кодекс РФ більш докладно на відміну від КЗпП регулює цю процедуру. Згідно з ч. 2 ст. 67 Трудового кодексу РФ, при фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше 3 днів з дня допущення працівника до роботи. Потім видається наказ про прийом на роботу, який оголошується працівникові під розписку у триденний термін з дня підписання трудового договору (ч. 2 ст. 68 ТК РФ). Припустимо, трудовий договір укладається з сумісником (відповідно до ст. 59 ТК РФ з ним може бути укладено трудовий договір на певний), що буде укладено строковий трудовий договір, сторони домовилися в усній формі і сумісник фактично приступив до роботи з моменту усної домовленості про це. Однак роботодавець пропустив триденний термін оформлення трудового договору в письмовій формі і запропонував суміснику його підписати тільки через рік з дня фактичного дозволу працівника до роботи. Отже, виникає питання, чи зобов'язаний сумісник підписати даний трудовий договір? Видається, що ні.

На нашу думку, при фактичному дозвіл працівника до роботи триденний термін для оформлення трудових відносин якраз і дається для того, щоб в цей термін сторони належним чином визначили всі умови трудового договору, тим самим створили визначеність трудових відносин. Якщо ж даний строк пропущено, то вважається, що трудові правовідносини, згідно ч. 3 ст. 58 ТК РФ, виникли на невизначений термін, так як сторони у встановлений законом термін (3 дні) в трудовому договорі не обумовили строк його діяння через відсутність письмової форми трудового договору.

Тому після закінчення триденного терміну, наданого законом на оформлення в письмовій формі трудового договору, ініціатива будь-якої з сторін підписати строковий трудовий договір є ні що інше, як пропозиція змінити умови трудового договору (договір на невизначений термін змінити на строковий трудовий договір), яка відповідно до ч. 4 ст. 57 ТК РФ вимагає обов'язкового отримання згоди на це іншої сторони.

Складніше йде справа у разі, коли роботодавець у триденний строк з дня фактичного допуску працівника до роботи замість письмового договору з працівником випускає наказ про прийом на роботу на обставинах строкового трудового договору. У цьому випадку показується, що видання та ознайомлення з ним працівника слід розглядати, як пропозицію роботодавця працівникові погодитися з даними умовами трудових правовідносин, а розписка працівника про ознайомлення з даним наказом (при відсутності заперечень з його боку) є згода працівника з даними умовами трудових правовідносин . Тому видання наказу в триденний термін з дня фактичного допуску працівника до роботи та ознайомлення працівника з даним наказом (за відсутності письмового трудового договору) тягне такі ж наслідки для сторін трудового договору, як і письмове оформлення трудового договору. Пропуск цього строку для видання наказу за відсутності письмового трудового договору тягне такі ж наслідки, як і пропущення строку для письмового оформлення трудового договору. Тому в інтересах роботодавця ці терміни дотримуватися.

Що стосується порядку розірвання трудового договору з ініціативи працівника, то КЗпП поділяв порядок розірвання з ініціативи працівника трудового договору, укладеного на невизначений строк (ст. 31 КЗпП) і строкового трудового договору (ст. 32 КЗпП). Трудовий кодекс такої відмінності порядку розірвання трудового договору з ініціативи працівника не передбачає. Порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника, закріплений у ст. 80 ТК, можливо, слід застосовувати як при розірванні трудового договору, укладеного на невизначений строк, так і при розірванні строкового трудового договору. Видається, що варто було б законодавцю щодо розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника встановити більш короткі терміни застереження про це роботодавця (як це було зроблено стосовно тимчасових (ст. 292 ТК) і сезонних працівників (ст. 296 ТК). Це б відображало специфіку строкових трудових договорів [10, с. 145].

Згідно зі ст. 6 ТК, порядок розірвання трудового договору регулюється виключно законодавством Російської Федерації. З даної формулювання можна зробити висновок, що і підстави для розірвання трудового договору також встановлюються виключно на федеральному рівні.

Проте, відносно керівника організації (ст. 278 ТК), працівників, які працюють у роботодавців - фізичних осіб (ст. 307 ТК), працівників, які працюють у релігійних організаціях (ст. 347 ТК), законодавець встановив, що трудовий договір щодо цих категорій працівників може бути припинено крім підстав, передбачених ТК РФ, також і на підставах, передбачених трудовим договором. Якщо відносно керівника організації такий підхід законодавця цілком обгрунтований, оскільки пов'язані з особливим правовим статусом керівника організації, то надання права встановлювати додаткові підстави припинення трудового договору в самому трудовому договорі стосовно працівників релігійних організацій та працівників, які працюють у роботодавців - фізичних осіб, інакше як дискримінацією назвати не можна. Очевидно, що права і обов'язки, наприклад, продавця, що працює в організації, і продавця, що працює в індивідуального підприємця, мало, чим відрізняються, і тоді незрозумілий підхід законодавця, чому він знижує гарантії прав особи, яка працює в індивідуального підприємця, надаючи право в трудовому договорі встановлювати додаткові підстави розірвання трудового договору.

2. Питання подальшого вдосконалення порядку укладення та припинення трудового договору

Трудовий договір як юридичний акт індивідуального регулювання трудових правовідносин характеризується двома істотними ознаками - він носить договірний характер і при цьому є суто індивідуальним.

Федеральний закон "Про внесення змін до Трудового кодексу Російської Федерації, визнання нечинними на території Російської Федерації деяких нормативних правових актів СРСР і такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів (положень законодавчих актів) Російської Федерації" є новою віхою у розвитку трудового законодавства. Його реалізація має велике значення у правотворчій і правозастосовчій практиці. Норми права, що регулюють укладання та припинення трудового договору, стали більш кодифікованими і спрямованими на підвищення гарантій працівників. Але процес не завершений, норми трудового права вимагають подальшого оновлення з урахуванням економічних і соціальних умов розвитку сучасної Росії.

У справжнє час трапляється переосмислення загальної концепції трудового права та її уточнення. Стає очевидним, що усталені підходи не в змозі адекватно реагувати на яка складається економічну ситуацію і суспільні відносини у сфері праці. Змінюється технологія регулювання соціально-трудових відносин, вдосконалюються методи цього регулювання, а слідом за цим змінюються роль і значення різних засобів правового регулювання, що використовуються суб'єктами правотворчості і правозастосування.

У цих умовах дослідження трудового договору - найважливішого інституту трудового права - набуває особливої ​​важливості у зв'язку з тим, що, з одного боку, необхідне підвищення ефективності централізованого (перш за все, законодавчого) регулювання трудових відносин, що закріплює певний рівень гарантій для працівників, а з іншого - розширення договірної сфери та судового захисту, трудових прав і свобод, забезпечення реалізації законних інтересів різних суб'єктів трудового права.

Подальше вдосконалення трудових правовідносин немислимо без аналізу правового регулювання відносин щодо укладення та припинення трудового договору, юридичних фактів, пов'язаних з виникненням та припиненням трудових відносин. Теоретичні аспекти даної проблеми, природно, мають дуже важливе значення, проте такий аналіз повинен бути проведений і на основі правозастосовчої практики. З урахуванням цього положення предметом дослідження стає і практика судів, пов'язана з розглядом трудових спорів щодо укладення та розірвання трудових договорів.

Судова практика свідчить про те, що трудові спори, пов'язані з припиненням та укладенням трудових договорів, займають центральне місце серед цивільних справ, розглянутих судами загальної юрисдикції.

На кількість трудових спорів впливає не тільки рівень економічного розвитку суспільства, але і те, наскільки норми права, що регулюють відносини у сфері праці, відповідають цьому розвитку. З прийняттям ТК РФ розв'язалися багато питань у сфері трудових правовідносин. Однак норми трудового законодавства потребують подальшого вдосконалення.

Аналіз правових норм, що регулюють порядок укладення та припинення трудового договору, і судової практики показує, що лише при розгляді конкретних трудових спорів виявляються недоліки норм права, які регулюють ті чи інші правовідносини, саме тому на формування норм трудового права судова практика надає неоціненний вплив.

За твердженням А.М. Курінного, "ефективність правових норм перевіряється на" бруску конфлікту ". Поки немає конфлікту, суспільні відносини нерідко можуть регулюватися зовсім без застосування норм права, або з порушеннями цих норм. Але як тільки виникає конфлікт, як тільки він досягає стадії, на якій необхідне втручання спеціальних органів, які володіють повноваженнями з вирішення даного конфлікту, так перед цими органами постає питання: "До якої галузі права належать суспільні відносини, що стали предметом спору? Якими методами ці відносини регулюються ...". Саме при вирішенні спору виявляється повнота регулюючої норми права, її відповідність економічним відносинам і співвідношення з іншими правовими нормами, які регулюють подібні правовідносини.

Норма права повинна бути чіткою і доступною як для розуміння, так і для її застосування, а прогалини законодавства мають бути усунені.

Загальна теорія права розрізняє декілька форм реалізації права: використання, дотримання і виконання, а застосування права розглядається як владна індивідуально-правова діяльність у формі правосуддя, яким забезпечується державний примус.

Повноцінна реалізація правової позиції, виробленої судовою практикою, законодавчо не завжди (і не відразу) може бути врегульована, а її реалізація неможлива без законодавчого закріплення цієї позиції в нормах трудового права.

Судові органи не є нормотворческими органами (винесені ними судові постанови по конкретних справ не є джерелом права), проте вони істотно впливають на вдосконалення законодавства, в тому числі і трудового. При розгляді трудових спорів виявляються прогалини, недоліки і неточності в регулюванні законом тих чи інших правовідносин, пов'язаних з укладанням і припиненням трудового договору. Узагальнення судової практики (у різних формах) дає орієнтири, як для судів, так і для сторін суспільних відносин, як для законодавчої, так і для виконавчої влади. Можна без перебільшення сказати, що багато норм трудового права, що регулюють укладання та припинення трудового договору, "відредаговані" законодавцем на основі аналізу та узагальнення судової практики.

Процес формування та подальшого удосконалення чинного трудового законодавства багатогранний і тісно пов'язаний з діяльністю органів щодо застосування трудового законодавства. З урахуванням внесення значних змін у трудове законодавство правозастосовна діяльність у цій сфері набуває особливої ​​важливості.

Актуальність такого дослідження обумовлена ​​необхідністю вироблення теоретичних положень і пропозицій, спрямованих на вдосконалення норм трудового права, пов'язаних з укладанням і припиненням трудового договору. Аналіз судової практики, в свою чергу, може стати поштовхом до розвитку норм права.

Надана проблема вимагає подальшої розробки з урахуванням формуються економічних та суспільних умов, незважаючи на незліченність творів про трудовому договорі.

Норми права, що регулюють права та обов'язки сторін трудового договору з позиції їх достатності та справедливості, покликані забезпечити необхідний баланс цих прав і обов'язків, створити умови для досягнення оптимального узгодження інтересів учасників трудових відносин.

При законодавчому врегулюванні прав і обов'язків сторін трудового договору не завжди враховується той факт, що працівник є економічно менш захищеним суб'єктом трудових правовідносин. Саме тому гарантії прав працівника повинні бути більш чітко законодавчо закріплені і забезпечені економічними і правовими засобами, включаючи санкції, які можуть бути застосовані до роботодавця за порушення прав працівника.

Для підвищення соціальної захищеності працівника необхідно законодавче закріплення прав працівника і обов'язків роботодавця, які повинні бути забезпечені економічними санкціями.

Трудовий договір як юридичний акт індивідуального регулювання трудових правовідносин характеризується двома істотними ознаками - він носить договірний характер і при цьому є суто індивідуальним.

Аналіз наукової літератури дозволяє стверджувати, що трудовий договір - це та правова форма угоди між працівником і роботодавцем, яка юридично закріплює (фіксує) їх права і обов'язки, сприяє їх дотримання, дисциплінує сторони договору, а в разі виникнення розбіжностей між ними є гарантією об'єктивного вирішення цих розбіжностей.

Трудовий договір як підстава виникнення трудових відносин дозволяє сторонам трудового договору визначити його умови шляхом досягнення угоди, а також встановити права і обов'язки сторін. При цьому правове становище сторін різна.

Очевидно, що хоча трудовий договір передбачає свободу обох його сторін, тим не менш, працівник є економічно більш слабким суб'єктом правових відносин, тому що він перебуває в економічній залежності від роботодавця, що обумовлює для нього певні фактичні обмеження свободи трудового договору. Трудовий договір юридично оформляє вступ працівника в трудові відносини, визначає права і обов'язки працівника і роботодавця.

При встановленні умов трудового договору, які направлені для досягнення цілей роботодавця, останній не повинен зловживати своїми правами, погіршувати становище працівників порівняно з трудовим законодавством, колективним договором, угодами, своїми власними локальними актами. Принцип непогіршення правового становища працівника порівняно з законодавством і іншими правовими актами, що містять норми трудового права, є одним з найважливіших для правозастосовної практики.

Для цієї практики одним з ключових питань є визначення ознак трудового договору, що дозволяють відрізняти його від суміжних з ним цивільно-правових договорів, пов'язаних із застосуванням праці.

Проаналізувавши існуючі в науці точки зору з даної проблеми, можна прийти до висновку, що в якості основних характерних ознак, які дозволяють визначити вид правовідносин, що виникли між сторонами, слід назвати наступні:

1) Трудовим договором визначається трудова функція працівника (робота по певній посаді, спеціальності і кваліфікації), яка реалізується в процесі праці. За цивільно-правовим договором, пов'язаному з працею, виконавець виконує індивідуально-визначене завдання, за яким встановлюється кінцевий результат праці.

2) Дуже принципові відмінності виявляються і у формах юридичної відповідальності, яка може наступити для учасників відносин, пов'язаних із застосуванням праці. Відносно працівника передбачена дисциплінарна і матеріальна відповідальність, для роботодавця - матеріальна (яка може бути реалізована і шляхом звернення стягнення на його майно). Учасники ж цивільно-правових договорів ризикують бути залученими у разі невиконання ними своїх обов'язків до відповідальності цивільно-правової (майнової).

3) Трудовий договір є підставою виникнення індивідуального правовідносини, в рамках якого здійснюється регулювання всіх аспектів взаємин, що виникають між сторонами цього договору і цього правовідносини. У цьому полягає його головна роль як регулятора відносин.

Особливості правового статусу суб'єкта трудового права знаходять своє відображення в наступних елементах:

- Трудова правосуб'єктність - здатність своїми діями набувати суб'єктивні права і обов'язки, а також здатність здійснювати їх;

- Юридичні гарантії статутних прав та обов'язків (загальні та спеціальні - для окремих суб'єктів або видів відносин);

- Відповідальність, встановлена ​​законом за порушення статутних обов'язків.

ТК РФ необхідно доповнити положенням про праводееспособності працівника як умови вступу в трудові відносини з вказівкою на те, що трудова праводееспособность працівника - це здатність мати трудові права, своїми діями набувати, здійснювати трудові права, а також нести відповідальність за їх невиконання без поважних причин. Цим положенням слід доповнити ст. 63 ТК РФ.

З урахуванням правозастосовчої практики, на нашу думку, потребують законодавчого закріплення та організаційні питання, пов'язані з укладенням, зміною та припиненням трудових відносин.

Так, у ст. 22 ТК РФ законодавець визначив, що роботодавець має право укладати, змінювати і розривати трудовий договір, проте він не визначив порядок передоручення повноважень на укладання, зміна та розірвання трудового договору, а також на підписання наказу (розпорядження) про прийом і звільнення. Тому, на наш погляд, ст. 22 ТК РФ повинна бути доповнена положенням про можливість передоручення повноважень роботодавця шляхом видання наказу про покладення обов'язків на певний час, або для виконання певних функцій, передбачених цією статтею, або видачі довіреності на виконання функцій роботодавця.

Правом укладення, зміни та розірвання трудового договору наділяється безпосередньо роботодавець, але оскільки практика свідчить про наявність й інших варіантів оформлення правовідносин, то ч. 4 ст. 20 ТК РФ необхідно доповнити вказівкою, що від імені роботодавця може виступати інший суб'єкт, наділений правом укладання, зміни та розірвання трудового договору в порядку передоручення повноважень роботодавця за умови, що такі правомочності закріплені у трудовому договорі, і в спеціальному локальному нормативному акті.

Розкриваючи поняття сторін в трудовому договорі, не можна обійти мовчанням, питання про співвідношення тих прав і обов'язків працівника і роботодавця, які знаходяться в тісному взаємозв'язку при здійсненні трудового процесу. У зв'язку з цим, зокрема, аналізується принцип неприпустимості зловживання правом стороною трудового договору, який є ключовим як на стадії визначення прав та обов'язків сторін, так і на стадіях його реалізації.

Відображенням демократичних засад у трудових відносинах є рівність сторін у правовідносинах. Між тим на практиці сторони трудових та інших, пов'язаних з ним правовідносин займають далеко не рівне становище. Певною мірою це є наслідком економічних і організаційних умов сучасного етапу розвитку Росії.

ТК РФ захищає права і працівника, і роботодавця, визначаючи в якості однієї з основних завдань створення необхідних умов для досягнення оптимального узгодження їх інтересів (ст. 1 ТК РФ). Разом з тим існуючий механізм правового регулювання взаємних прав і обов'язків сторін в трудовому договорі не завжди враховує той факт, що працівник є економічно менш захищеним суб'єктом правовідносин [25, с. 176].

У зв'язку з цим обсяг гарантій реалізації прав працівника та їх економічний зміст повинні бути законодавчо закріплені і забезпечені заходами економічного та правового характеру, які можуть бути застосовані до роботодавця у випадках порушення ним трудових прав працівника.

Аналізуючи норми права, що регулюють права та обов'язки сторін трудового договору з позиції їх достатності та справедливості, і пропонуючи внесення до них змін, слід керуватися необхідністю збереження балансу прав і обов'язків працівника і відповідних їм прав і обов'язків роботодавця.

Проаналізуємо законодавче закріплення в нормах ТК РФ процедури укладання трудового договору та практичні проблеми, що виникають на цій його стадії. Законодавець пов'язує виникнення трудових відносин з укладенням трудового договору (ч. 1 ст. 16 ТК РФ) в письмовій формі. Підтримуючи законодавче введення в ТК РФ норми, відповідно до якої одержання працівником примірника трудового договору має підтверджуватися підписом працівника на примірнику трудового договору, що зберігається у роботодавця, пропонуємо уточнити це положення й передбачити обов'язковість такого підпису на кожній сторінці укладеного трудового договору. Дане положення може послужити гарантією від можливих зловживань з боку роботодавця.

На практиці можливі випадки, коли при формальному недотриманні письмової форми укладання трудового договору, він, тим не менш, не вважається недійсним. В даний час в трудовому праві відсутній інститут недійсності трудового договору. Це питання повинен знайти своє законодавче регулювання з урахуванням соціального характеру трудових відносин, що відображає економічний нерівноправність сторін трудових відносин.

Норми ТК РФ, розглядають фактичне допущення працівника до роботи як спосіб укладання трудового договору, закріплюють його в якості юридичного факту, що породжує правові наслідки. Позиція Пленуму Верховного Суду РФ, викладена у Постанові від 17 березня 2004 р. № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації", полягає в тому, що представником роботодавця у зазначеному випадку є особа, яка відповідно до закону, іншими нормативними правовими актами, установчими документами юридичної особи (організації), локальними нормативними актами або в силу укладеного з ним трудового договору наділене повноваженнями щодо найму працівників, оскільки саме в цьому випадку, при фактичному допущенні працівника до роботи з відома або за дорученням такого особи, виникають трудові відносини (ст. 16 ТК РФ), і на роботодавця може бути покладено обов'язок, оформити трудовий договір з цим працівником, належним чином (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Хоча поняття представника як особи, яка може допустити до роботи, дано досить конкретно, на практиці при вирішенні спорів, пов'язаних з укладенням трудового договору (при наявності фактичного допущення до роботи), слід враховувати принципові положення трудового права, що захищають працівника як більш слабку сторону в трудових відносинах. Громадянин, допущений відповідальною посадовою особою роботодавця до роботи, як правило, не знає (і не повинен знати), хто конкретно в даній організації володіє правом прийому і звільнення. Приступивши до роботи за певною трудової функції, він цілком обгрунтовано вважає себе працівником даного роботодавця. Не слід організаційні проблеми роботодавця перекладати на працівника.

У зв'язку з цим, на нашу думку, слід змінити формулювання ст. ст. 16 і 67 ТК РФ, змістивши акцент на користь працівника, не допускаючи тим самим можливого зловживання правом з боку роботодавця. Зокрема, ст. 67 ТК РФ повинна бути доповнена вказівкою на те, що трудовий договір з працівником, який пропрацював понад три дні, вважаються укладеними. При фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець повинен оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох днів з дня фактичного допущення працівника до роботи

Стаття 68 ТК РФ не визначає зміст наказу про прийом на роботу, вказуючи лише на те, що прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, опублікованими через укладеного трудового договору. Зміст наказу (розпорядження) має відповідати умовам укладеного трудового договору, тому ст. 68 ТК РФ необхідно доповнити правилом на те, що наказ зобов'язаний укладати всі умови трудового договору, необхідні для внесення записів у трудову книжку.

Аналіз практики застосування ст. 61 ТК РФ, яка регулює порядок вступу трудового договору в силу і порядок його анулювання, приводить до висновку про необхідність уточнення її положень. ТК РФ визначає, що працівник повинен почати здійснення трудових обов'язків з дня, призначеного трудовим договором. Якщо в цьому договорі не призначений день початку роботи, то працівник повинен почати роботу на наступний робочий день після введення договору в силу.

У тому випадку, якщо працівник не розпочав роботу в день, визначений відповідно до ч. 2 і 3 ст. 61 ТК РФ, працедавець має право анулювати трудовий договір, і він числиться неукладеним. Анулювання трудового договору може послідувати в односторонньому порядку з боку роботодавця. На наш погляд, доцільно внесення змін до ст. 61 ТК РФ, відповідно до яких анулювання трудового договору повинно проводитися наказом (розпорядженням) роботодавця з наступним повідомленням працівника про це не пізніше, ніж наступного дня після видання наказу про анулювання трудового договору.

Виключена із Трудового кодексу РФ всім звична і лаконічна формулювання «у всіх випадках днем звільнення працівника є останній день його роботи». Всім правопріменітелям було зрозуміло, що останній день роботи може бути як робочим днем, протабелірованним кодом «Я», так і неробочим днем (вихідний день по змінному графіку, перебування «на лікарняному» або у відпустці при звільненні за власним бажанням і т. п. ). Термін «робота» в цьому випадку розумівся в широкому сенсі - як робота у даного роботодавця, а не конкретний випадок виконання своїх трудових обов'язків у цей день. Термін був усталеним у галузі трудового права і мав під собою відповідне обгрунтування. Зараз введена нова норма: «Днем припинення трудового договору у всіх випадках є останній день роботи працівника, за винятком випадків, коли працівник фактично не працював, але за ним ... зберігалося місце роботи (посада)» [16, с. 247].

Хотілося б відзначити крайню невдалість цього формулювання стосовно відпуску з подальшим звільненням. Як відомо, останній робочий день в цьому випадку потрапляє на день, що передує відпустці, хоча дата звільнення (останнього дня існування трудового договору та трудових правовідносин між сторонами) припадає на останній день відпустки. Однак якщо дотримуватися формально наведеної вище формулюванні, вдень припинення трудового договору при відпуску з наступним звільненням буде саме останній відпрацьований робочий день, оскільки за таким працівником місце роботи не зберігається. Той факт, що знаходження у відпустці припадає на період дії трудового договору, є безсумнівним, але такий працівник уже не має права відкликати свою заяву і повернутися на колишнє місце (посаду). Весь зміст терміну «збереження місця роботи» полягає в тому, що працівник має право повернутися на нього і продовжити роботу по обумовленій трудовій функції.

Також досить невдало рішення законодавця про закріплення крім терміна «день припинення трудового договору» ще терміна «день оформлення припинення трудових відносин». Останній з цих термінів використовується при описі порядку звільнення за прогул, звільнення внаслідок засудження працівника, що перешкоджає продовженню роботи, а також порядку звільнення жінки, термін дії трудового договору з якої був продовжений до закінчення вагітності.

Дане рішення невірно з точки зору теорії права, згідно з яким правоприпиняючі юридичний факт не може наступити раніше, ніж його наслідки. Наслідки від звільнення можуть наступити тільки після оформлення припинення трудового договору, а не до. Роботодавець не може «скасувати» своїм владним актом волевиявлення ті правовідносини, які вже фактично закінчилися. Наслідки правоприпиняючі юридичного факту завжди виникають в майбутньому часі.

Таке вирішення питання також досить негативно позначиться на порядок забезпечення працівників посібниками по державному соціальному страхуванню. У всьому іншому статтю, яка регламентує порядок звільнення, слід визнати задовільною, відповідної ситуації, правозастосовчій практиці і відповідає потребам сторін трудового договору.

Таким чином, можна відзначити, що зміни, внесені Законом від 30.06.2006 90-ФЗ, в окремих випадках дали більше прав роботодавцю, в інших - посилили гарантії працівнику, та в окремих випадках прийнята в новій редакції норма є абсолютно обгрунтованою і в той же час поруч сусідить абсолютно «неробочий» з точки зору правозастосовчої практики положення закону. Однак нова редакція вже прийнята, і дізнатися, наскільки були вдалими ці зміни, ми зможемо лише в результаті нашої з вами спільної роботи щодо застосування цього Закону.

ВИСНОВОК

Радикальні зміни в суспільстві відбулися у зв'язку з реформуванням російської економіки: на основі інституту приватної власності потроху утворюється інститут підприємництва, в якому держава припинилося виступати у ролі єдиного можливого роботодавця; незгоду держави з виконавчою моделлю регулювання соціально-трудових відносин, що не дозволяє у відповідній мірі індивідуалізувати відносини між сторонами трудових відносин, примусив працівника і роботодавця попрямувати до якіснішого і гнучкого механізму опосередкування трудових взаємин - до договору.

Радянська система управління залишила надмірну урегульованість трудових правовідносин «зверху» не дозволяючи різко замінити нормативні акти трудовими договорами. За даним фактору держава змушена була почати пошук адекватного рівноправність нормативного та договірного регулювання трудових відносин, при якому на законодавчому рівні засновувалися б тільки найменші стандарти забезпеченості працівників як менш захищеною в останніх економічних угодах працівника і роботодавця, і різноманітно стимулювалося б перевищення даний стандарт.

Трудовий кодекс РФ прийнятий у 2001 році вирішив справжні завдання на юридичному рівні. Тим не менше, працівники і роботодавці, як і колись, стикаються з певними труднощами при укладанні трудових договорів.

Причини різні по - перше відмінності, а нерідко і протиріччі зацікавленостей сторін, а також у нерівному їх положенні: працівник, маючи в своєму розпорядженні тільки своїми здібностями, є економічно більш слабкою стороною в порівнянні з роботодавцем, що володіє капіталом. Дозволити ці протиріччя і «врівноважити сили» сторін за рахунок лише нормативно-правових тверджень у відповідній мірі нездійсненно - пошук рівноваги інтересів конкретного працівника і конкретного роботодавця вимагає індивідуального підходу, врахування різних соціальних, психологічних, економічних, та інших чинників, які мають значимістю саме для цих трудових взаємин. Для вирішення цього завдання потрібно не тільки час, а й відповідні знання.

Питання, що з'являються у сторін при роботі над угодами конкретного трудового договору, в чому пов'язані з тим, що склалося до 2000 року думка про моделі умов трудових договорів повністю грунтувалися на розробках Міністерства праці РФ на початку дев'яностих років. В обстановці відсутності актуального рекомендаційного акту федерального значення для багатьох роботодавців виявилося краще використовувати приблизні зразки трудового договору, запропонованих на сторінках практичних видань, а не розробляти власні проекти індивідуальних трудових угод.

У тих же роботодавців, хто встановив роботу над угодами трудових договорів, які враховують особливість діяльності підприємства, до числа пріоритетних завдань, але у зв'язку з цим виникали певні проблеми з принциповими і технічними недоліками положень нового трудового законодавства.

Зрештою, ще однією причиною недостатнього розвитку договірного регулювання індивідуальних трудових відносин, показується нерозуміння роботодавцями та працівниками істинного значення трудового договору - не тільки як підстави виникнення трудових відносин, а й як їх регулятора в трудовому русі.

За кадровою службою традиційно залишається одна з функцій у трудових відносин це безпосередньо укладення трудових договорів, а участь відділів організації та оплати праці у визначенні їх умов залишається мінімальним і в основному зводиться до встановлення розмірів заробітної плати. Між тим, від того, які умови включені в трудовий договір, безпосередньо залежить ефективність організації праці на підприємстві.

Непродумані, формальний і незбалансований (поверхневий щодо одних і поглиблений по відношенню до інших) підхід до встановлення прав і обов'язків сторін в обставинах нового юридичного регулювання призводить до того, що роботодавець не має права без отримання письмової згоди працівників проводити навіть незначні заходи щодо доцільного застосування технічних і виробничих потужностей, найкращою розстановці працівників у процесі виробництва, кооперації і поділу праці.

Відсторонення фахівців від налагодженості праці, від роботи над умовами трудових договорів та відсутність перспективи бачення наслідків включення в трудовий договір окремих положень у фахівців з кадрів, які розробляють та укладають трудові договори, виявляється однією з причин створення труднопреодолімих перешкод для результативної організації праці на підприємстві ще на стадії установки трудових відносин. Внаслідок цього підвищення значимості договірних умовах регулювання, коли державні органи в цілому лише встановлюють зміст трудового договору, але не виконують його замість працівника і роботодавця конкретними положеннями, володіння фахівцями з організації праці знаннями про природу трудового договору стає особливо значущим.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

Нормативні акти

1. Загальна декларація прав людини від 10 грудня 1948 р. / / Міжнародне публічне право. Збірник документів. Т. 1. - М.: БЕК, 1996. - С. 460 - 464.

2. Рекомендація Міжнародної Організації Праці від 19 червня 1981 р. № 163 про сприяння колективним переговорам / / Бібліотечка Російської газети. - 1999. - 13 жовтня. - № 22-23.

3. Конституція РФ. - М.: Ось-89, 2008. - 48 с.

4. Трудовий кодекс РФ (за станом на 1 січня 2010р.). - К.: Сиб. унів. вид-во, 2010. - 191с.

5. Федеральний закон «Про внесення змін до Трудового кодексу Російської Федерації, визнання нечинними на території Російської Федерації деяких нормативних правових актів СРСР і такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів (положень законодавчих актів) Російської Федерації» від 30.06.06 № 90-ФЗ (зі змінами від 17 липня 2009) / / Російська газета (Федеральний випуск). 2006. - 7 липня. - № 4112.

6. Федеральний закон «Про персональних даних РФ» від 27 липня 2006 року № 152-ФЗ (зі змінами на 13.03.2009г.) / / Російська газета (Федеральний випуск). - 2006. - 29іюля. - № 4131

7. Федеральний закон «Про комерційну таємницю» від 29 липня 2004 р. № 98-ФЗ (зі змінами на 27.12.2009 р.) / / Російська газета. - 2004. - 9 серпня. - № 166.

Навчальна та наукова література

8. Александров Н. Г. Трудові правовідносини: підручник. - М.: Проспект, 2009. - 344 с.

9. Болдарев В.А., Сисоєв В.А Трудове право Росії: уч. для вузів. - М.: Норма, 2008. - 832 с.

10. Буянова М. О. Трудове право в питаннях і відповідях: Навч. посібник. - М.: ТК Велбі, Вид-во Проспект, 2007. - 176 с.

11. Горожанкіна М.А. Трудове права: Конспект лекцій. - К.: Вид-во СГУПС, 2008. - 218 с.

12. Гріженко Є. М. Трудове право: Підручник. - Видання четверте, перераб. і доп. - М.: ПБОЮЛ, 2007. - 448 с.

13. Житов О. Б. Трудове право: підручник. - М.: Флінта: МПСН, 2008. - 384 с

14. Касьянова. Г.Ю. Прийом і звільнення працівників з урахуванням усіх змін законодавства. - Видання десяте, перераб. і доп. - М.: ВД «Аргумент», 2008. - 200 с.

15. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації / за ред. К. М. Гусова. - М.: ТОВ "ТК Велбі", ТОВ "Видавництво Проспект", 2008. - 258 с.

16. Коментар до Трудового кодексу РФ / отв. ред. проф. Ю.П. Орловський. М.: ИНФРА, 2007. - 574 с.

17. Курінного А.М. Трудове право Росії: Підручник. - М.: МАУП, 2006. - 236 с.

18. Мікушіна М.М. Трудовий договір з урахуванням змін і доповнень в Трудовому кодексі РФ: Учеб. посібник. - М.: ВЦ «Думка», 2007. - 156 с.

19. Ніконов Д. А. Стремоухов А. В. Трудове права: курс лекцій. - М.: Норма, 2009. - 423 с.

20. Орловський Ю.П., Нуртдінова А.Ф., Чіканова Л.А. 500 актуальних питань по Трудовому кодексу Російської Федерації: коментарі та роз'яснення: Практ. посібник / Відп. ред. Ю.П. Орловський. - 2-е вид., Перераб. і доп. - М.: Юрайт-Издат, 2009. - 550 с.

21. Паніна А. Б. Трудове право: Навчальний посібник. - М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2009. - 272 с.

22. Пресняков М.В., Чанов С.Є. Трудове право Росії: Підручник. - М.: МАУП, 2007 .- 477 с.

23. Сальникова Л.В. Довідник роботодавця. Складні питання застосування Трудового кодексу: ситуації і приклади / Л. В. Сальникова. - 2-е вид., Перераб. і доп. - М.: Видавництво «Омега-Л», 2009. - 142 с.

24. Смирнова О.В. Трудове право: Підручник. Видання друге, перероблене і доповнене. - М..: ПРОСПЕКТ, 2008. - 573 с.

25. Толкунова В.М. Трудове право: Курс лекцій. - М.: ТОВ «ТК Велбі», 2007. - 445 с.

26. Новікова І.Ю., Івлєва Є.М., Белякова В.В. Трудовий кодекс «по - новому» Коментар до статей ТК РФ. - М.: З давство «Альфа-Прес», 2007. - 368 с.

27. Грабала А. О. Трудове право в питаннях і відповіді: навч. посібник. - М.: Флінта: МСПН, 2009. - 208 с.

ДОДАТОК А

Зразок Трудового договору

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР № 23

с. Рідкісна Діброва «08» апреля2009г

Правління сільськогосподарської артілі племзаводу імені Карла Маркса Німецького національного району Алтайського краю, іменована надалі «РОБОТОДАВЕЦЬ» в особі голови правління Гартмана Олександра Олександровича, який діє на підставі Статуту з одного боку, і громадянин Корнілов Сергій Володимирович, іменований надалі ПРАЦІВНИК, уклали цей договір про таке:

1. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРУ.

1. Справжнім Договором встановлюються трудові та інші, пов'язані з ним відносини між ПРАЦІВНИКОМ І РОБОТОДАВЦЕМ.

2. ПРАЦІВНИК приймається на роботу до РОБОТОДАВЦЮ у відповідності зі штатним розкладом на посаду Водія - експедитора.

3. Місце роботи: Алтайський край, Німецький національний район, с. Рідкісна Діброва, вул. Октябьская, 51.

4. Умови праці ПРАЦІВНИКА, обов'язки сторін, розмір і форма оплати праці ПРАЦІВНИКА, а так само всі інші умови, що випливають з наявності трудових відносин між Працівником і Роботодавцем, регулюються нормами трудового законодавства Російської Федерації, цим Договором та внутрішніми нормативними документами РОБОТОДАВЦЯ.

1. ПОСАДОВІ ОБОВ'ЯЗКИ.

1. Посадові обов'язки працівника встановлюються відповідно до посадової інструкції, затвердженої РОБОТОДАВЦЕМ і в деяких випадках, інструкціями, а також наказами та розпорядженнями РОБОТОДАВЦЯ.

2. У міру необхідності РОБОТОДАВЕЦЬ уточнює коло посадових обов'язків ПРАЦІВНИКА, конкретних завдань у межах посади (трудової функції), визначеної в цьому трудовому договорі, а також

3. У разі виробничої необхідності РОБОТОДАВЕЦЬ має право залучати працівника на інші роботи.

3. ТЕРМІН ДІЇ І ПОРЯДОК РОЗІРВАННЯ ДОГОВОРУ.

3.1. Трудовий договір укладається:

1. На невизначений термін.

2. Датою початку роботи є «09» квітня 2009р.

3. Робота за цим договором є для Працівника: основний, за сумісництвом.

4. ПРАЦІВНИКОВІ встановлюється випробувальний термін тривалістю три місяців з метою перевірки його відповідності доручається роботи.

4. ОСНОВНІ ПРАВА І ОБОВ'ЯЗКИ ПРАЦІВНИКА.

4.1. ПРАЦІВНИК має право на:

• укладення, зміна і розірвання трудового договору у порядку та на умовах, які встановлені трудовим законодавством;

• надання йому роботи, обумовленої цим договором;

• робоче місце, що відповідає умовам, передбаченими державними стандартами організації та безпеки праці;

• своєчасну і в повному обсязі виплату заробленої плати відповідно до своєї кваліфікації, складністю праці, кількістю і якістю виконаної роботи;

• повну і достовірну інформацію про умови праці та вимоги охорони праці на робочому місці;

• професійну підготовку, перепідготовку та підвищення своєї кваліфікації у порядку, встановленому трудовим законодавством;

• об'єднання, включаючи право на створення професійних спілок та вступ до них для захисту своїх трудових прав, свобод і законних інтересів;

• захист своїх трудових прав, свобод і законних інтересів, всіма не забороненими законом способами;

• відшкодування шкоди, заподіяної працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, та компенсацію моральної шкоди в порядку, встановленому трудовим законодавством;

• обов'язкове соціальне страхування у випадках, передбачені

трудовим законодавством.

4.2. ПРАЦІВНИК зобов'язаний:

• сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені на нього цим договором і »посадовою інструкцією;

• дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку організації;

• дотримуватися трудової дисципліни;

• виконувати встановлені норми праці;

• дотримуватися вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці, техніки безпеки та виробничої санітарії;

• дбайливо ставитися до майна роботодавця і інших працівників;

• негайно повідомити роботодавця або безпосередньому керівникові про виникнення ситуації, що представляє загрозу життю і здоров'ю людей, цілості майна роботодавця;

• в тому випадку, коли роботодавець оплачує навчання працівника у навчальному закладі, працівник повинен відпрацювати після закінчення навчання на підприємстві не менше трьох років; при звільненні працівника за власним бажанням або за ініціативою роботодавця (невідповідність займаній посаді тощо) до закінчення строку відпрацювання , працівник повністю повертає роботодавцю суму, витрачену на його навчання.

5. ОСНОВНІ ПРАВА І ОБОВ'ЯЗКИ РОБОТОДАВЦЯ.

5.1. Роботодавець має право:

• укладати, змінювати і розривати трудові договори з працівниками в порядку і на умовах, які встановлені трудовим законодавством;

• заохочувати працівників за сумлінну ефективну працю;

• вимагати від працівників виконання ними трудових обов'язків і дбайливого ставлення до майна роботодавця та інших працівників, дотримання правил трудового розпорядку організації:

• залучати працівників до дисциплінарної та матеріальної відповідальності в порядку, передбаченому трудовим законодавством;

• приймати локальні нормативні акти;

• створювати об'єднання роботодавців з метою представництва і захисту своїх інтересів та вступати до них.

5.2. Роботодавець зобов'язаний:

• дотримуватися закони та інші нормативні правові акти, локальні нормативні акти, умови цього Договору;

• надавати працівникам роботу, обумовлену трудовим договором;

• забезпечувати безпеку праці й умови, що відповідають вимогам охорони та гігієни праці;

• забезпечувати працівників устаткуванням, інструментами, технічною документацією й іншими засобами, необхідними для виконання ними трудових обов'язків;

• здійснювати обов'язкове соціальне страхування працівників у порядку, встановленому федеральними законами;

• відшкодовувати шкоду, заподіяну працівникам у зв'язку з виконанням ними трудових обов'язків;

• виконувати інші трудові обов'язки, передбачені трудовим законодавством.

6. ОРГАНІЗАЦІЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ, ГАРАНТІЇ І КОМПЕНСАЦІЇ.

6.1. За виконання обов'язків, передбачених цим договором, ПРАЦІВНИКОВІ встановлюється посадовий оклад у розмірі 6000 (Шість тисяч) рублів на місяць.

2. На період дії цього договору на ПРАЦІВНИКА поширюються всі гарантії і компенсації, передбачені чинним трудовим законодавством, локальними нормативними актами.

3. Зароблена плата виплачується два рази на місяць, десятого і двадцять п'ятого числа кожного місяця, наступного за тим, в якому вона була нарахована, шляхом видачі готівки.

8. РЕЖИМ ПРАЦІ ТА ВІДПОЧИНКУ.

1. Режим роботи за графіком.

2. Працівникові встановлюється щорічна оплачувана відпустка загальною тривалістю 28 календарних днів.

8. Пенсионирование.

8.1. ПРАЦІВНИК має право на пенсію на загальних підставах (ФЗ «Про трудові пенсії РФ» ст. 7)

9. СОЦІАЛЬНЕ СТРАХУВАННЯ

9.1. ПРАЦІВНИК підлягає соціальному та медичному страхуванню відповідно до чинного законодавства РФ та, у передбачених законом випадках, забезпечуються посібниками з тимчасовою непрацездатністю, іншим посібниками. Обов'язок і витрати по страхуванню ПРАЦІВНИКА лежать на роботодавця.

9. МАТЕРІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ.

1. ПРАЦІВНИК несе матеріальну відповідальність за заподіяну ним дією чи бездіяльністю матеріальних збитків РОБОТОДАВЦЮ в межах, передбачених чинним законодавством.

2. РОБОТОДАВЕЦЬ несе перед ПРАЦІВНИКОМ матеріальну відповідальність у випадках отримання останнім трудового каліцтва в порядку і розмірах, передбачених чинним законодавством.

3. ПРАЦІВНИКОМ, що несе відповідальність за збереження грошово-матеріальних цінностей, полягає додатково Договір про матеріальну відповідальність.

10. ЗАХИСТ ІНТЕРЕСІВ.

1. ПРАЦІВНИК зобов'язаний дотримуватися умов конфіденційності щодо інформації та документів, що використовуються ним при виконанні посадових обов'язків (робіт) або до яких він має доступ; не давати інтерв'ю, не проводити зустрічі та переговори, що стосуються діяльності роботодавця, без його дозволу

2. ПРАЦІВНИК протягом дії цього Договору, зобов'язаний не мати ділових контактів з клієнтами РОБОТОДАВЦЯ крім певних його посадовими обов'язками.

3. РОБОТОДАВЕЦЬ зобов'язується з'ясовувати біографічні та інші характеризують особистість ПРАЦІВНИКА дані тільки за його згодою, а також не використовувати наявні у нього відомості про працівника на шкоду останньому.

11. Заключні положення.

1. Цей Договір набуває чинності з моменту підписання його сторонами. Якщо працівник не приступив до роботи в день початку роботи, РОБОТОДАВЕЦЬ анулює трудовий договір (ст. 61 ТК РФ).

2. Спори між ПРАЦІВНИКОМ і РОБОТОДАВЦЕМ регулюються шляхом переговорів. При відсутності позитивного результату переговорів, спори підлягають вирішенню в порядку, передбаченому чинним законодавством про працю.

3. Зміни і доповнення даного Договору можливі тільки за згодою сторін, у письмовій формі і є невід'ємним додатком до цього Договору.

4. Цей договір складено у двох примірниках: один примірник зберігається у відділі кадрів РОБОТОДАВЦЯ, інший перебуває у ПРАЦІВНИКА. Обидва примірники мають однакову силу.

5. Цей Договір є конфіденційним документом і розголошенню не підлягає.

13. АДРЕСИ І РЕКВІЗИТИ СТОРІН

РОБОТОДАВЕЦЬ:

СХАПЗ ім. Карла Маркса

Адреса реєстрації: 658874 Алтайський край, МНР с.Редкая Діброва вул.Жовтнева, 51 тел. 26-8-85

Реквізити: ІПН 2259000040

КПП 225901001

Р / с 40702810402580102583

У Алт. Ощадбанку РФ

Гартман А. А.

ПРАЦІВНИК:

Корнілов Сергій Володимирович

Адреса: с. Рідкісна Діброва вул. 60 років ВЛКСМ. 4

Паспорт серія 0104 № 227651

Дата видачі: 22.11.03 р.

Ким виданий: ОВС ННР АК

Страх. св-во ДПС 069-627-861-20 ІНН465798025462

Корнілов С.В.

Примірник трудового договору отримав

______________________ Корнілов С.В. «08» квітня 2009р.

ДОДАТОК Б

Зразок Договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність

ДОГОВІР

Про повну індивідуальну матеріальну відповідальність

с. Рідкісна Діброва «08» квітня 2009р.

З метою забезпечення збереження матеріальних цінностей, що належать СХАПЗ ім. Карла Маркса, іменоване надалі «Підприємство», Голова Гартман Олександр Олександрович, що діє на підставі Статуту, з одного боку, і працівник Корнілов Сергій Володимирович, іменований надалі «Працівник» займає посаду іншого боку, уклали цей договір про наступне:

1. Працівник приймає на себе повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження ввірених йому підприємством матеріальних цінностей і у зв'язку з викладеним зобов'язується:

1. Дбайливо ставиться до переданих йому для зберігання або для інших цілей матеріальним цінностям підприємства.

2. Вживати вичерпних заходів щодо запобігання збиткам.

3. Своєчасно повідомляти посадовим особам, яких він безпосередньо підпорядкований, про всі обставини, що загрожують забезпеченню збереження ввірених йому матеріальних цінностей.

4. Вести в порядку, встановленому на підприємстві, облік матеріальних цінностей.

5. Складати та представляти в порядку, встановленому на підприємстві, товарно-грошові та інші звіти про рух та рештки ввірених йому матеріальних цінностей.

6. Брати участь в інвентаризації ввірених йому матеріальних цінностей.

2. Підприємство зобов'язується:

1. Створювати працівникові умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення повного збереження ввірених йому матеріальних цінностей.

2. Знайомити працівника з положеннями законодавства, які встановлюють заходи матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству.

3. Доводити до відома працівника під розпис інструкції та інші локальні акти підприємства, що встановлюють порядок зберігання, приймання, обробки, продажу (відпуску), перевезення або застосування у процесі виробництва переданих йому матеріальних цінностей.

4. Проводити в установленому порядку інвентаризацію матеріальних цінностей.

3. У разі незабезпечення з вини працівника схоронності довірених йому матеріальних цінностей, визначення розміру шкоди, заподіяної підприємству, і його відшкодування проводиться відповідно до законодавства та локальними актами підприємства.

4. Працівник не несе матеріальної відповідальності, якщо буде доведено, що шкоди матеріальним цінностям було завдано не з його вини.

5. Дія цього договору поширюється на весь час роботи з довіреними працівникові матеріальними цінностями підприємства.

6. Цей договір складено у двох примірниках, з яких перший знаходиться у адміністрації, а другий - у працівника.

Підписи сторін:

Голова СХАПЗ ім. Карла Маркса Працівник

__________________ Гартман А.А _________________ Корнілов С.В.

Примірник договору про повну матеріальну відповідальність отримав:

_____________________________________ Корнілов С.В. «08» квітня 2009р.

ДОДАТОК В

Зразок посадової інструкції

ПОСАДОВА ІНСТРУКЦІЯ

водія - експедитор

1. Загальні положення.

1. Водії ставляться до категорії робітників.

2. На посаду водія призначається особа, яка має відповідну професійну освіту:

- Для роботи на легковому автомобілі - посвідчення водія, видане на право керування автомобілями категорії «В» (автомобілі, за винятком відносяться до категорії «А», дозволена максимальна маса яких не перевищує 3500 кг. І кількість сидячих місць яких, крім сидіння водія не перевищує восьми);

- Для роботи на вантажному автомобілі - посвідчення водія, видане на право керування автомобілем категорії «С» автомобілі, за винятком відносяться до категорії «Д», дозволена максимальна маса яких перевищує 3500 кг:

- Для роботи з перевезення пасажирів - водійське посвідчення, видане на право керування автомобілем категорії «Д» (автомобілі, призначені для перевезення пасажирів і мають більше восьми сидячих місць, "крім сидіння водія);

- Для роботи на автомобілі з причепом - водійське посвідчення, видане на право керування автомобілем категорії «Е» (склади транспортних засобів з тягачем, які належать до категорії «В», «С» або «Д», якими водій має право керувати, але які не входять самі в одну з цих категорій або в ці категорії).

3. Призначення на роботу в якості водія та звільнення з неї здійснюється розпорядженням голови с / г артілі за рекомендацією завідувача гаражем або головного інженера.

4. Водій повинен знати:

4.1. Законодавчі та нормативні правові акти, що рекомендуються інструкції з безпеки дорожнього руху.

2. Правила дорожнього руху.

1. Правила внутрішнього трудового розпорядку

4.4. Правила і норми охорони праці, техніки безпеки, виробничої
санітарії та протипожежного захисту

4.5.Проводіть поточний і капітальний ремонт, а також технічне обслуговування транспортного засобу.

5. Водій підпорядковується безпосередньо завідувачу гаражем або механіку гаража.

6. На час відсутності водія (хвороба, відпустка, тощо) його обов'язки виконує особа, призначена завідувачем гаражем (гл.інженером, головою).

II. Посадові обов'язки.

1. Водій перед виїздом на лінію зобов'язаний:

- Пройти передрейсовий медичний огляд;

- При отриманні шляхової документації, пред'явити своє посвідчення на право керування транспортним засобом;

- В рульовому управлінні перевірити: затягування, величину люфту рульового колеса, надійність кріплення колонки рульового колеса; відрегулювати гальма (ножний і ручний);

- Перевірити, чи немає підтікання бензину, масла, води, а в системі запалювання - щільність і чистоту контактів;

2. Водій на лінії зобов'язаний:

- Слідувати за вказаним маршрутом;

- При виникненні несправності автомобіля, що загрожує безпеці руху, вжити заходів для її усунення. 3.Водітель зобов'язаний постійно стежити за справністю електрообладнання та систем живлення двигуна. В автомобілі завжди повинно бути: перевірений вогнегасник, набір інструментів водія, аптечка для надання першої медичної допомоги, знак аварійної зупинки і молоточки (для водіїв автобуса) для розбивання шибок у автобусі.

4. Після повернення з маршруту водій зобов'язаний здати дорожній лист диспетчерові з доданням необхідних до неї документів. Водієві забороняється:

- Управляти автомобілем у стані алкогольного та наркотичного сп'яніння, хворобливому або перевтомою стані;

- Передавати керування автомобілем особам, які мають при собі посвідчення на право керування автомобілем даної категорії або не вказаним у дорожньому листі, або перебувають у стані алкогольного та наркотичного сп'яніння;

- Використовувати автомобіль з метою особистої наживи

III. Права.

Водій має право:

1. Знайомитися з проектами рішень керівництва с / г артілі, що стосуються діяльності водіїв.

2. Вносити пропозиції щодо поліпшення діяльності автопарку.

3. Запитувати у завідувача гаражем або механіка запчастини, документи і т.д., необхідні для виконання посадових обов'язків.

4. IV. Відповідальність.

Водій несе відповідальність:

1. За неналежне виконання або невиконання своїх посадових обов'язків, передбачених цією посадовою інструкцією, - в межах, визначених чинним трудовим законодавством, чинним в Російській Федерації.

2. За правопорушення, скоєні в процесі здійснення своєї діяльності - в межах, визначених чинним адміністративним, кримінальним та цивільним законодавством Російської Федерації.

3. За завдання матеріальної шкоди - в межах, визначених чинним трудовим і цивільним законодавством Російської Федерації.

Посадова інструкція розроблена відповідно до тарифікаційної - кваліфікаційної характеристики загальногалузевих посад службовців і загальногалузевих професій робітників.

З інструкцією ознайомлений: __________________________

ДОДАТОК Г

Розпорядження про прийом на роботу

СІЛЬСЬКОГОСПОДАРСЬКА АРТІЛЬ ПЛЕМЗАВОД ІМЕНІ КАРЛА МАРКСА НІМЕЦЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ РАЙОН АЛТАЙСЬКИЙ КРАЙ

РОЗПОРЯДЖЕННЯ № 111-до

29 червня 2009 с. Рідкісна Діброва

Прийняти з 08.04.09 р.:

- Корнілова Сергія Володимировича, водієм - експедитором, на загальних підставах, оплата за посадовим окладом.

Підстава: трудовий договір № 23 від 08.04.09 р., заява.

Голова

А.А. Гартман

Ознайомлений: