Трудовий договір 8

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Введення
У нашій країні всі цінності - і матеріальні, і духовні - створюються працею людини. Тому трудове право є однією з провідних галузей російського права, що регулює суспільні відносини, що складаються в процесі функціонування ринку праці, організації і застосування найманої праці.
Трудові відносини - це відношення працівника і роботодавця з використання робочої сили працівника в загальному процесі конкретної організації праці. В даний час можна чітко простежити два основних види трудових відносин: 1) працівників, що працюють за трудовим договором (найманих працівників), і 2) між власниками будь-якого типу колективного виробництва (акціонерного або іншого), в які вони вступають для участі у трудових процесах на цьому виробництві.
Трудові відносини займають провідне місце серед всіх інших суспільних відносин, що регулюються трудовим правом.
Для кожного учасника трудових правовідносин основним є питання про укладання і умовах трудового договору (контракту).
В останні час договором, зокрема трудовому, як акту індивідуально - договірного регулювання віддається помітний пріоритет. Допомогою укладання трудового договору (контракту) відбувається реалізація конституційного принципу свободи праці. Громадянин, самостійно розпоряджаючись власними здібностями до праці, на добровільних засадах погоджується виконувати ту чи іншу роботу, покладену на нього трудовим договором.

1. Трудовий договір
Конституція Російської Федерації закріпила положення про свободу праці (ст. 37). Кожен має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію. Свобода праці, реалізована у формі трудового договору, несумісна з примусовою працею.
Поняття примусової праці дається в Конвенції міжнародної організації праці (МОП) № 29 «Про примусову чи обов'язкову працю». Примусова праця - це примус до виконання роботи під загрозою застосування будь-якого покарання (у тому числі як засіб підтримання трудової дисципліни). Примусова праця забороняється, крім випадків, передбачених законодавством. Так, відповідно до зазначеної Конвенції МОП не вважається примусовою працею: [1]
1) робота, виконувана на підставі вступив у законну силу вироку суду;
2) військова служба;
3) робота в умовах надзвичайних обставин.
Кожен має право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, на винагороду за працю без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого законом мінімального розміру оплати праці, а також право на захист від безробіття.
У трудовому праві свобода праці трансформується в свободу трудового договору. Трудовий договір слід розрізняти в трьох аспектах:
1) як угода про працю як конкретного працівника;
2) як юридичний факт, який є головною підставою виникнення трудових правовідносин;
3) як інститут особливої ​​частини трудового права, тобто система правових норм про прийом на роботу, переведення на іншу роботу та припинення трудового договору.
Поняття трудового договору. Сторони трудового договору
Трудовий договір є одним з головних підстав виникнення трудових відносини між працівником і роботодавцем.
Сторонами трудового договору є роботодавець і працівник.
Трудовий договір - угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені ТК РФ, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку.
Роботодавцями можуть виступати підприємства, установи, інші організації будь-яких форм власності, тобто юридичні особи, створені у порядку, передбаченому ГК РФ, і фізичні особи.
Коли мова йде про роботодавця-організації, то її керівник (чи адміністрація) - це представник роботодавця у трудових правовідносинах, до компетенції якого віднесено право прийому і звільнення працівників від імені відповідної юридичної особи. Тому зміна керівника організації не відбивається на дії укладених нею трудових договорів.
Працівниками можуть бути громадяни Російської Федерації або іноземні громадяни або особи без громадянства.
Відповідно до статті 67 ТК РФ трудовий договір укладається у письмовій формі, складається у двох примірниках, кожен з яких підписується сторонами. Один примірник трудового договору передається працівнику, інший зберігається в роботодавця.
Письмовий трудовий договір укладається з усіма працівниками (постійними і тимчасовими), що складаються з даним підприємством, установою або іншою організацією у трудових відносинах за основним місцем роботи і за сумісництво, з надомниками і т.п.
При виявленні факту укладення трудового договору не у письмовій формі на роботодавця (роботодавцем може бути юридична або фізична особа) покладається обов'язок оформити його письмово.
Письмове оформлення трудових відносин осіб, раніше прийнятих на роботу, проводиться тільки за їх згодою.
На підставі статті 61 ТК РФ трудовий договір вважається оформленим і вступає в силу в день його підписання сторонами, якщо інше не встановлено федеральними законами, іншими нормативними правовими актами або трудовим договором, або з дня фактичного допущення працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника. [2]
Працівник зобов'язаний приступити до виконання трудових обов'язків з дня, визначеного трудовим договором.
Якщо в трудовому договорі не обговорений день початку роботи, то працівник повинен приступити до роботи на наступний робочий день після вступу договору в силу.
Якщо працівник не приступив до роботи у встановлений термін без поважних причин протягом тижня, то трудовий договір анулюється.
Щоб уникнути помилок при оформленні трудових відносин на підприємстві корисно ознайомитися з Рекомендаціями щодо укладення трудового договору (контракту) в письмовій формі, затвердженими постановою Мінпраці Росії від 14.07.1993 № 135.
Перевага письмової форми полягає в тому, що всі умови договору фіксуються в єдиному акті, обов'язковому для сторін. Письмова форма договору підвищує гарантії сторін в реалізації досягнутих домовленостей по найважливіших умов праці.
Значення трудового договору
Трудовий договір має велике юридичне значення і йому відведена важлива соціально-економічна роль.
По-перше, трудовий договір служить найважливішою правовою формою реалізації свободи праці, права на вибір і вид зайнятості і права розпоряджатися здатністю до праці.
По-друге, трудовий договір є найважливішим юридичною підставою встановлення трудових відносин і правовою основою для існування та функціонування цих зв'язків. До тих пір поки він діє, функціонує, зберігаються і трудові правовідносини, взаємні права і обов'язки сторін.
По-третє, не менш значуще виділити і таку роль трудового договору, як передумова для застосування до працівника трудового законодавства. Навіть на час переговорів про його висновок сторони керуються відповідними нормами трудового права. Уклавши ж його, вони підпадають під дію трудового законодавства, а також відповідних норм локальних актів.
По-четверте, трудовий договір виступає і як сполучної ланки між правовідносинами працевлаштування та трудовими правовідносинами. Справа в тому, що правовідносини працевлаштування діють до моменту вступу трудового договору в силу.
По-п'яте, трудовий договір все в більшій мірі виступає в ролі регулятора трудових та інших суспільних відносин, що входять у предмет трудового права.
По-шосте, трудовий договір виступає в якості регулятора не тільки трудових відносин, організації та оплати праці, а й соціально-побутових питань.
По-сьоме, з укладенням трудового договору громадянин стає членом конкретного трудового колективу і набуває право брати участь в управлінні даної організації. Він виконується особистою працею і має іменний характер як договір даного працівника.
Такими є найбільш загальні риси, що характеризують юридичну значимість трудових договорів в умовах переходу до ринкових відносин. [3]
2. Зміст трудового договору
У трудовому договорі вказуються:
прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця (прізвище, ім'я, по батькові працівника - фізичної особи), які уклали трудовий договір.
Істотними умовами трудового договору є:
♦ місце роботи (структурний підрозділ - цех, відділення, відділ, лабораторія тощо). Це дозволить конкретизувати його трудові обов'язки, умови праці, належні пільги;
♦ дата початку роботи;
назва професії (посади), спеціальності, професії з вказівкою кваліфікації відповідно до штатного розкладу. Якщо є певні пільги або обмеження, то вказується назва посади строго у відповідності з Єдиним тарифно-кваліфікаційним довідником (ЄТКД) або Тарифно-кваліфікаційними характеристиками і кваліфікаційними довідниками посад службовців (керівників, фахівців, технічних виконавців) (ТКС), так як певна регламентація найменування професій; чи посад обумовлена ​​чинним в даний час механізмом створення гарантій соціального захисту працівників при вирішенні питань оплати праці, пільг і компенсацій у зв'язку з умовами праці, умовами пенсійного забезпечення та ін
Якщо в змісті робіт на робочому місці передбачені роботи, що відповідають характеристикам робіт з двох і більше професій або посад, передбачених у ЕТКС чи ТКС, то назва професії (посади), на яку приймається працівник, рекомендується визначати за фахом (посади) з найбільшою питомою вагою в обсязі передбачуваних робіт;
♦ права та обов'язки працівника. Коло обов'язків працівника випливає з необхідності виконання виробничої програми, досягнення визначених показників, дотримання режиму роботи (правил з охорони праці тощо). Конкретизація обов'язків виробляється на основі кваліфікаційної характеристики, карти робочого місця в посадовій інструкції;
♦ права та обов'язки роботодавця. Це дає можливість здійснювати раціональний розподіл робіт і ефективну організацію праці, оцінювати зайнятість працівника, а для працівника створює визначеність щодо обсягу виконуваних робіт, можливість правильного вирішення спірних питань.
До числа обов'язків за трудовим договором належать: обов'язки ефективно організувати працю працівників, створювати умови для безпечного і високопродуктивної праці, обладнати робочі місця відповідно до правил охорони праці і техніки безпеки, своєчасно виплачувати працівникам обумовлену договором заробітну плату;
♦ характеристики умов праці, компенсації і пільги працівникам за роботу у важких, шкідливих і (або) небезпечних умовах;
♦ режим праці і відпочинку (якщо він відрізняється від загальних правил);
♦ умови оплати праці (розмір окладу, доплати, надбавки і заохоть-тільні виплати).
У трудовому договорі (контракті) доцільно вказувати розмір тарифної ставки (посадового окладу) працівника за професією (посадою), кваліфікаційному розряду та кваліфікаційної категорії, передбачені в колективному договорі або іншому локальному нормативному акті. Заробітна плата кожного працівника повинна залежати від складності виконуваної роботи, особистого трудового вкладу; [4]
♦ види й умови соціального страхування.
У трудовому договорі можуть передбачатися додаткові умови, що конкретизують зобов'язання сторін і встановлюються в договірному порядку:
♦ про встановлення випробувального терміну. Випробувальний термін повинен бути встановлений у межах, передбачених законодавством. У трудовому договорі фіксується конкретний термін випробування (з якого по який час). Випробування дозволить перевірити відповідність підготовки і здібностей працівника йому доручається;
♦ про нерозголошення таємниці (державної, службової, комерційної та іншої);
♦ про перепідготовку;
♦ про суміщення професій (посад). Суміщення професій (посад) може виступати в якості самостійного умови трудового договору (контракту). У цьому випадку сторони обумовлюють порядок і умови суміщення. У трудовій договір вноситься відповідний запис про роботу за сумісництвом професії (посади) із зазначенням додаткових зобов'язань працівника;
♦ про навчання другим і суміщаються професій; ♦ про регулярне підвищення кваліфікації. У трудовій договір можуть бути внесені зобов'язання працівника щодо підвищення кваліфікації, v рівня професіоналізму та компетентності, а при необхідності і перенавчання під майбутній розвиток виробництва, а також зобов'язання роботодавця по відношенню до працівника, які полягають в наданні широких можливостей для отримання знань і навичок, створенні відповідних умов для їх придбання;
♦ про тривалість основної та додаткової відпусток. Тривалість відпусток може бути диференційована за окремими групами працівників відповідно до чинного законодавства, а також колективним договором або іншим локальним нормативним актом. При наданні працівникові додаткової відпустки у зв'язку з особливими умовами праці, професійної специфікою в договорі може зазначатися тривалість основної та додаткової відпусток; [5]
♦ про обов'язок працівника відпрацювати після навчання (якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця);
♦ про різні доплати і надбавки стимулюючого і компенсаційного характеру: за професійну майстерність та високу кваліфікацію, за класність, за вчений ступінь, за відхилення від нормальних умов праці та ін
У трудовому договорі вказується розмір доплат за суміщення професій або посад. Конкретний розмір доплат визначається за угодою сторін виходячи з складності виконуваної роботи, її обсягу, зайнятості працівника по основній і сумісництвом роботі та ін Поряд з доплатами боку можуть домовитися і про інші компенсації за суміщення професій (посад), наприклад, про додатковому відпустці, підвищеному розмір винагороди за підсумками року та інші, якщо це не суперечить локальним нормативним актам, чинним на підприємстві;
♦ про заохочення працівників, що діють на підприємстві, наприклад, премії, винагороди за підсумками року, виплати за вислугу років, натуральної оплати;
♦ про додаткові порівняно з законодавством пільги та послуги по соціальному обслуговуванню, соціальному забезпеченню, додаткового медичного страхування й інших видах обслуговування. Вони можуть встановлюватися за рахунок коштів підприємства. Як правило, ці пільги і послуги передбачаються у колективному договорі і поширюються на всіх членів колективу;
♦ інші умови, не погіршують становище працівника порівняно з ТК РФ, законодавством, що містить норми трудового права, угодою рівня (генеральною, галузевою, спеціальним) та колективним договором.
Істотні умови трудового договору можуть бути змінені тільки за згодою сторін і в письмовій формі, тобто оформляється Зміна (Додаткова угода) № ____ від ________ до трудового договору № ______ від ____________, який є невід'ємною частиною трудового договору.
У разі укладення строкового трудового договору в ньому вказуються термін його дії і обставини (причини), які послужили підставою для укладення договору на певний строк.
При укладенні трудового договору не можуть встановлюватися за погодженням сторін трудового договору наступні умови:
підстави звільнення (виняток становить трудовий договір з керівником організації);
♦ встановлення не передбачених законодавством дисциплінарних стягнень;
♦ запровадження до працівників повною матеріальною відповідальності, крім випадків, передбачених у статтях 242, 243 ТК РФ або іншими федеральними законами.
Переліки робіт і категорій працівників, з якими можуть укладатися договори про повну матеріальну відповідальність, а також типові форми цих договорів затверджуються в порядку, що встановлюється Кабінетом Міністрів України.
Сторони не можуть також змінити порядок розгляду індивідуальних трудових спорів. [6]
3. Порядок укладення трудового договору
Законодавство про працю встановлює єдині вимоги до порядку укладання трудового договору. Вони містяться в частині III КЗпП РФ. Законодавець встановлює певний порядок і юридичні гарантії при прийомі на роботу.
При прийомі на роботу роботодавець вправі вимагати від громадянина представлення документа, який посвідчує його особу, трудову книжку. Коли громадянин поступає на роботу вперше, то він зобов'язаний пред'явити довідку про нього занятті, видану йому за місцем проживання, звільнені із Збройних Сил - пред'явити військовий квиток. При прийомі на роботу, що вимагає додаткових спеціальних знань, роботодавець вправі вимагати від працівника пред'явлення диплома або іншого іншого документа, що свідчить про отримання відповідної освіти або спеціальної підготовки. Прийом на роботу без пред'явлення вказаних документів не допускається. Відповідно до ст. 65 КЗпП РФ при прийомі на роботу забороняється вимагати від громадянина документи, крім передбачених законодавством.
Трудовий договір укладається в письмовій формі (ст. 67 КЗпП РФ), складається у двох примірниках. Обидва примірники підписуються обома сторонами. Один примірник залишається у працівника, другий - у роботодавця. Прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням) адміністрації організації. Наказ (розпорядження) оголошується працівникові під розписку. Фактичне припущення на роботу вважається укладанням трудового договору, незалежно від того, чи був прийом на роботу належним чином оформлений. Трудовий договір вважається укладеним, якщо працівник приступив до роботи за дорученням або з відома особи, яка має право прийому на роботу. [7]
Згодом трудовий договір потрібно оформити у письмовій формі. Це обов'язок адміністрації, тому що працівник не повинен нести відповідальність за упущення роботодавця з приводу оформлення його прийому на роботу.
Працівникові, запрошеному на роботу в порядку переведення з іншої організації за погодженням між керівниками організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.
Прийом на роботу повинен здійснюватися за принципом підбору кадрів за діловими якостями. У ст. 64 КЗпП РФ встановлені гарантії при прийомі на роботу.
Забороняється необгрунтована відмова в прийомі на роботу. Яке б то не було пряме чи непряме обмеження прав або встановлення прямих чи непрямих переваг при прийомі на роботу в залежності від статі, раси, національності, мови, соціального походження, майнового стану, місця проживання, ставлення до релігії, переконань, належності до громадських об'єднань , а також інших обставин, не пов'язаних з діловими якостями працівників, не допускається.
Разом з тим законодавець уточнює, що не є дискримінацією відмінності, виключення, пропозиції та обмеження при прийомі на роботу, які визначаються властивими діловому виду праці вимогами або обумовлені особливою турботою держави про осіб, які потребують підвищеного соціального і правового захисту. Так, ст. 64 КЗпП РФ забороняє відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю.
При відмові в прийомі на роботу вагітної жінки, працівникові, який має дитину віком до трьох років (дитини-інваліда з дитинства до досягнення нею віку 18 років), одинокій матері або самотньому батькові, які мають дитину у віці до 14 років, роботодавець зобов'язаний повідомити причину у письмовій формі. Відмова у прийнятті на роботу може бути оскаржена до суду.
У передбачених законом випадках роботодавець зобов'язаний відмовитися від укладання трудового договору (контракту) з особами, які не досягли певного віку. Так, трудові договори (контракти) про роботи на Крайній Півночі, щодо організованого набору можуть бути укладені з громадянами не молодше 18 років і не старше 55 років - для чоловіків та 50 років - для жінок. Громадяни молодше 18 років не можуть бути прийняті на роботу з шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземні роботи ст. 265 КЗпП. Забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах зі шкідливими умовами праці. Існує спеціальний список таких робіт ст. 253 КЗпП. [8]
Право громадянина на укладення трудового договору може бути обмежене відповідно до набрало законної сили вироком суду, що встановлює в якості міри покарання позбавлення прав займати певні посади або займатися певною діяльністю. В окремих випадках не допускається прийняття на роботу осіб, яким за медичними показаннями така робота заборонена. Наприклад, до педагогічної діяльності, якщо у громадянина відкрита форма туберкульозу.
Законодавством забороняється відмова у прийнятті на роботу працівників ліквідованого федерального державного підприємства за умови, що на його базі створено казенний завод (казенна фабрика, казенне господарство).
4. Види трудового договору
Відповідно до ст. 58 КЗпП РФ трудові договори укладаються:
1) на невизначений термін;
2) на визначений строк не більше п'яти років;
3) на час виконання певної роботи. Отже, законодавець всі трудові договори по терміну їх дії ділить на три види.
Перший вид - це трудовий договір (контракт), укладений на невизначений термін (на постійну роботу). Так укладається звичайний трудовий договір, сторони договору обумовлюють місце роботи, трудову функцію працівника, а в багатьох випадках і розмір заробітної плати. Такий вид трудового договору полягає в більшості випадків.
Другим видом трудового договору (контракту) є терміновий трудовий договір, який може бути укладений на строк не більше п'яти років. У висновку строкового трудового договору зацікавлена, як правило, сама адміністрація, що стосується працівників, то їх у більшій мірі влаштовує трудовий договір на невизначений термін. Він є більш стабільним для самого працівника. [9]
Строковий трудовий договір (контракт) може бути укладений на строк не більше п'яти років у наступних випадках:
а) коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання;
б) коли інтереси працівника вимагають укладення такого строкового договору;
в) а також у випадках, безпосередньо передбачених законом. Наприклад, для роботи в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях.
Різновидом строкових трудових договорів є договори на час виконання певної роботи ст. 59 КЗпП, дія яких закінчується із закінченням цієї роботи. Строкові трудові договори можна, у свою чергу, розділити за особливостями порядку їх укладення і за змістом.
Так, існують особливості трудових договорів за сумісництвом; з тимчасовими і сезонними працівниками; з надомниками, про роботу в районах Крайньої Півночі; з державними службовцями; за конкурсом та ін
5. Перелік документів необхідних при прийомі на роботу
Перелік документів, необхідних і достатніх, які працівник зобов'язаний пред'явити роботодавцю для укладання трудового договору при прийомі на роботу, визначається статтею 65 Трудового кодексу РФ:
♦ паспорт або інший документ, що засвідчує особу (необхідно переконатися, що документ дійсний, тобто в нього вклеєні всі необхідні фотографічні картки при досягненні встановленого віку, не порушена нумерація сторінок, не закінчився термін придатності документа);
трудова книжка, за винятком випадків, коли трудовий договір укладається вперше або працівник поступає на роботу на умовах сумісництва (трудова книжка є основним документом про трудову діяльність і трудовий стаж працівника, при вивченні цього документа представник роботодавця повинен звернути особливу увагу на причини звільнення з попередніх місць роботи, оскільки причини звільнення можуть перешкоджати укладанню трудового договору на певні посади або за певними професіями, наприклад, звільнення за вироком суду за вчинення за місцем роботи розкрадання виключає прийом на посаду, що передбачає повну матеріальну відповідальність, і т.д.);
♦ страхове свідоцтво державного пенсійного страхування (страхове свідоцтво державного пенсійного страхування видається Пенсійним фондом РФ та його територіальними органами кожній застрахованій особі; воно містить страховий номер, анкетні дані і дійсно при пред'явленні паспорта чи іншого документа, що посвідчує особу; відповідно до Постанови Уряду РФ від 15.03.1997 № 318 роботодавець має право вимагати страхове пенсійне свідоцтво від застрахованої особи як при укладенні трудового, так і при укладанні цивільно-правового договору; у випадку відсутності страхового свідоцтва працівник зобов'язаний написати відповідну заяву про його видачу.
♦ документи військового обліку - для військовозобов'язаних і осіб, які підлягають призову на військову службу (відповідно до Постанови Уряду РФ від 25.12.1998 № 1541 «Про затвердження положення про військовий облік» для здійснення військового обліку керівники, інші відповідальні за військово-облікову роботу посадові особи (працівники) організацій зобов'язані перевіряти при прийомі на роботу (навчання) громадян, які перебувають в запасі, військові квитки (тимчасові посвідчення, видані замість військових квиток), а у громадян, які підлягають призову на військову службу, - посвідчення громадян, які підлягають призову на військову службу);
♦ документ про освіту, про кваліфікацію або наявність спеціальних знань - при вступі на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки (наприклад, лікарям, вчителям, водіям автомашин, кухарям та ін), в окремих випадках з урахуванням специфіки роботи законодавство допускає необхідність пред'явлення при укладенні трудового договору додаткових документів).
В окремих випадках з урахуванням специфіки роботи цим Кодексом, іншими федеральними законами, указами Президента Російської Федерації і постановами Уряду Російської Федерації може передбачатися необхідність пред'явлення при укладанні трудового договору додаткових документів. [10]

Висновок
Трудовий договір є однією з правових норм здійснення усіма працівниками принципу свободи праці.
Трудовий договір - необхідна передумова виникнення для його сторін трудових прав і обов'язків, передбачених ін інститутами Особливої ​​частини трудового права (робочого часу, заробітної плати, охорони праці і т.д.), тобто є джерелом взаємних прав і обов'язків його сторін, а також необхідною передумовою для виникнення у даного працівника інших правовідносин, тісно пов'язаних з трудовими (матеріальна відповідальність, підвищення кваліфікації, розгляд трудових спорів).
Трудові договори відображають індивідуально-договірний метод в певній частині регулювання трудових відносин працівників, визначаючи такі умови, як місце роботи, трудову функцію, термін роботи, встановлюються за згодою сторін, в тому числі і додаткові трудові пільги.
Трудовий договір - договір особистого характеру, і тому він охороняє особистість працівника від незаконних умов праці, її честь і гідність. Трудовий договір - це угода, тобто юридичний акт, трудові правовідносини - правовий зв'язок, що виникла в результаті трудового договору. Основна функція трудового договору - створити дію в часі трудових правовідносин, регулювати його.

Список використаної літератури
1.Анісімов, Л.М. Трудове і соціальне право Росії: навч. посібник для вузів / Л.М. Анісімов. - М.: ВЛАДОС, 2006. - 432 с.
2.Борісова, Н.Є. Трудові договори. Трудові спори / Н.Є. Борисова. - М.: Бератор-Прес, 2002. - 344 с.
3.Лазарев, В.В. Основи права: навч. посібник для вузів / В.В. Лазарєв. - М: Юрист, 2001. - 448 с
4. Павлюк, Л. В. Довідник з діловодства, архівної справи / Л.В Павлюк, Т.І Кисельова, М.Ф. Вороніна. - СПб.: Герда, 2006. - 384 с.
5.Россійской Федерації. Трудовий кодекс - СПб.: Герда, 2005. - 224 с.
6. Тихомиров, Ю.А. Правознавство: навч. посібник / Ю.А Тихомиров, Н.І. Косякова, Н.І Архипова. - М.: ЮНИТИ - 2004. - 414 с.


[1] Борисова, Н.Є. Трудові договори. Трудові спори / Н.Є. Борисова. - М.: Бератор-Прес, 2002. - 48с.
[2] Борисова, Н.Є. Трудові договори. Трудові спори / Н.Є. Борисова. - М.: Бератор-Прес, 2002. - 57с.
[3] Борисова, Н.Є. Трудові договори. Трудові спори / Н.Є. Борисова. - М.: Бератор-Прес, 2002. - 61с.
[4] Анісімов, Л.М. Трудове і соціальне право Росії: навч. посібник для вузів / Л.М. Анісімов. - М.: ВЛАДОС, 2006. - 84с.
[5] Анісімов, Л.М. Трудове і соціальне право Росії: навч. посібник для вузів / Л.М. Анісімов. - М.: ВЛАДОС, 2006. - 86с.
[6] Анісімов, Л.М. Трудове і соціальне право Росії: навч. посібник для вузів / Л.М. Анісімов. - М.: ВЛАДОС, 2006. - 90с.
[7] Павлюк, Л. В. Довідник з діловодства, архівної справи / Л.В Павлюк, Т.І Кисельова, М.Ф. Вороніна. - СПб.: Герда, 2006. - 128 с.
[8] Павлюк, Л. В. Довідник з діловодства, архівної справи / Л.В Павлюк, Т.І Кисельова, М.Ф. Вороніна. - СПб.: Герда, 2006. - 130 с.
[9] Лазарєв, В.В. Основи права: навч. посібник для вузів / В.В. Лазарєв. - М: Юрист, 2001. - 99с
[10] Павлюк, Л. В. Довідник з діловодства, архівної справи / Л.В Павлюк, Т.І Кисельова, М.Ф. Вороніна. - СПб.: Герда, 2006. - 214 с.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Держава і право | Контрольна робота
62.4кб. | скачати


Схожі роботи:
Трудовий договір Трудовий стаж Види посібників
Трудовий договір 11
Трудовий договір 2 Трудовий договір
Трудовий договір 6
Трудовий договір 10
Трудовий договір 9
Трудовий договір 5
Трудовий договір 5
Трудовий договір 6
© Усі права захищені
написати до нас