Трудовий договір 2

Форма Свідоцтва затверджена Постановою Правління Пенсійного фонду РФ від 21.10.2002 р. №   122п. Страхове свідоцтво зберігається у застрахованої особи.
4. Документи військового обліку - для військовозобов'язаних і осіб, які підлягають призову на військову службу.
Відповідно до ст. 8 Федерального закону від 28.03.1998 р. № 53-ФЗ «Про військовий обов'язок і військову службу», громадяни зобов'язані перебувати на військовому обліку, за винятком громадян, які звільнені від виконання військового обов'язку у відповідності із зазначеним Законом, що проходять військову службу або альтернативну цивільну службу , які відбувають покарання у вигляді позбавлення волі, жіночої статі, не мають військово-облікової спеціальності, які постійно проживають за межами РФ.
Військовий облік громадян здійснюється за місцем їх проживання військовими комісаріатами. Обов'язки громадян з військового обліку встановлені ст. 10 зазначеного Закону.
Як передбачає п. 22 Положення про військовий облік, затв. Постановою Уряду РФ від 25.12.1998 р. № 1541, основними документами військового обліку [17] є:
- Для громадян, що перебувають в запасі, - військовий квиток (тимчасове посвідчення, видане замість військового квитка);
- Для громадян, які підлягають призову на-військову службу, - посвідчення громадянина, що підлягає призову на військову службу.
5. Документ про освіту, про кваліфікацію або наявність спеціальних знань - при вступі на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки (диплом, атестат, та ін.)
Пред'явлення додаткових документів, не зазначених у ст. 65, можливо у випадках, встановлених ТК РФ, іншими федеральними законами, указами Президента РФ і постановами Уряду РФ.
Забороняється вимагати від особи, що надходить на роботу, документи крім передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами, указами Президента РФ і постановами Уряду РФ.
При укладенні трудового договору вперше трудова книжка та страхове свідоцтво державного пенсійного страхування оформляються роботодавцем (частина 4 ст. 65 ТК РФ) [18].
Заповнення трудової книжки вперше (на тих осіб, хто їх не мав до вступу на роботу до даного роботодавця) проводиться роботодавцем у присутності працівника непозднее тижневого терміну з дня прийняття на роботу [19].
У разі відсутності в особи, що надходить на роботу, трудової книжки у зв'язку з її втратою, пошкодженням чи з іншої причини роботодавець зобов'язаний за письмовою заявою цієї особи (із зазначенням причини відсутності трудової книжки) оформити нову трудову книжку [20].
3) Попередній медичний огляд (обстеження). Психіатричний огляд.
При вирішенні питання про укладання трудового договору необхідно враховувати стан здоров'я працівників (у випадках, коли відповідно до ТК РФ і іншими федеральними законами передбачені обов'язкові попередні медичні огляди (обстеження).
З метою охорони здоров'я громадян, попередження інфекційних і професійних захворювань працівники окремих професій, виробництв, підприємств, установ і організацій, перелік яких затверджується Урядом РФ, проходять обов'язкові попередні при вступі на роботу і періодичні медичні огляди (обстеження) [21]. Уряд РФ затвердив ряд таких переліків, що діють в даний час [22].
Відповідно до п. 1 ст. 34 Федерального закону від 30.03.1999 р. № 52-ФЗ «Про санітарно-епідеміологічне благополуччя населення», з метою попередження виникнення та поширення інфекційних захворювань, масових неінфекційних захворювань (отруєнь) та професійних захворювань працівники окремих професій, виробництв та організацій при виконанні своїх трудових обов'язків зобов'язані проходити попередні при вступі на роботу і періодичні профілактичні медичні огляди.
ТК РФ передбачає, по попередні медичні огляди в обов'язковому порядку проходять неповнолітні (ст. 69, 266 ТК РФ), особи, робота яких буде безпосередньо пов'язана з рухом транспортних засобів, - для визначення придатності цих працівників для виконання доручається роботи і запобігання професійним захворюванням ( ст. 213, 328 ТК РФ), працівники, які будуть зайняті на важких роботах і на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці (в тому числі на підземних роботах), - для визначення придатності цих працівників для виконання доручається роботи та попередження професійних захворювань, працівники організацій харчової промисловості, громадського харчування і торгівлі, водопровідних споруд, лікувально-профілактичних і дитячих установ, а також деяких інших роботодавців, - з метою охорони здоров'я населення, попередження виникнення та розповсюдження захворювань (ст. 213 ТК РФ).
Частина третя ст. 213 ТК РФ передбачає: шкідливі і (або) небезпечні виробничі фактори і роботи, при виконанні яких проводяться попередні та періодичні медичні огляди (обстеження), та порядок їх про ведення визначаються нормативними правовими актами, затверджуваними в порядку, встановленому Урядом РФ (Постанова Уряду РФ від 27.10.2003 р. № 646).
Міністерство охорони здоров'я і соціального розвитку РФ Наказом від 16.08.2004 р. № 83 (шкода від 16.05.2005 р. № 338) затвердив Перелік шкідливих і (або) небезпечних виробничих факторів, при виконанні яких проводяться попередні та періодичні медичні огляди (обстеження).
Попередні медичні огляди (обстеження) працівників проводяться медичними організаціями, що мають ліцензію на зазначений вид діяльності.
Відповідно до частини шостої ст. 213 ТК РФ, попередні медичні огляди (обстеження) здійснюються за рахунок коштів роботодавця. Відповідно до ст. 185 ТК РФ, на час проходження медичного огляду (обстеження) за працівниками, зобов'язаними відповідно до ТК РФ проходити такий огляд (обстеження), зберігається середній заробіток за місцем роботи.
Частина п'ята ст. 213 ТК РФ передбачає: працівники, що здійснюють окремі види діяльності, у тому числі пов'язаної з джерелами підвищеної небезпеки [23] (з впливом шкідливих речовин і несприятливих виробничих факторів), а також працюють в умовах підвищеної небезпеки, проходять обов'язковий психіатричний огляд не рідше одного разу в 5 років у порядку, що встановлюється Урядом РФ [24].
Відповідно до частини 6 ст. 213 ТК РФ, психіатричні огляду здійснюються за рахунок коштів роботодавця.
4) Прийом на роботу іноземних громадян та осіб без громадянства.
Питання, пов'язані із здійсненням іноземними громадянами та особами без громадянства на території РФ трудової діяльності, регулюються Федеральним законом від 25.07.2002 р. № 115-ФЗ «Про правове становище іноземних громадян у РФ».
Під іноземним громадянином розуміється фізична особа, яка не є громадянином РФ і має докази наявності громадянства (підданства) іноземної держави.
Особа без громадянства - фізична особа, яка не є громадянином РФ і не має доказів наявності громадянства (підданства) іноземної держави [25].
Законних підставах перебувають в РФ іноземним громадянином визнається особа, яка має дійсні вид на проживання, або дозвіл на тимчасове проживання, або візу і (або) міграційну карту, або інші передбачені федеральним законом або міжнародним договором РФ документи, що підтверджують право іноземного громадянина на перебування (проживання) в РФ [26].
Під тимчасово перебувають у РФ іноземним громадянином розуміється особа, що прибула в РФ на підставі візи або в порядку, що не вимагає отримання візи, і який отримав міграційну карту, але не має дозволу на проживання чи дозволу на тимчасове проживання.
Іноземні громадяни (а також особи без громадянства) користуються правом вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію, але тільки за наявності дозволу на роботу. Зазначений порядок не поширюється на певних іноземних громадян, які вказані в цьому законі.
Тимчасово проживає в РФ іноземний громадянин не має права здійснювати трудову діяльність поза межами суб'єкта РФ, на території якого йому дозволено тимчасове проживання.
Тимчасово перебуває в РФ іноземний громадянин не має права здійснювати трудову діяльність поза межами суб'єкта РФ, на території якого йому виданий дозвіл на роботу.
Згідно зі ст. 14 зазначеного Закону, іноземний громадянин (а також особа без громадянства) не має права:
1. Перебувати на муніципальній службі.
2. Заміщати посади в складі екіпажу судна [27], яке плаває під Державним прапором РФ, відповідно до обмежень, передбачених Кодексом торговельного мореплавання РФ.
3. Бути членом екіпажу військового корабля РФ або іншого експлуатується в некомерційних цілях судна, а також літального апарату державної чи експериментальної авіації.
4. Бути командиром повітряного судна цивільної авіації [28].
5. Бути прийнятим на роботу на об'єкти і в організації, діяльність яких пов'язана із забезпеченням безпеки РФ [29].
6. Займатися іншою діяльністю і заміщати інші посади, допуск іноземних громадян до яких обмежений федеральним законом.
Порядок заміщення іноземними громадянами керівних посад в організаціях, у статутному капіталі яких більше 50% акцій або часток належить РФ, встановлюється Урядом РФ.
Слід пам'ятати, що роботодавець має право укладати трудові договори з іноземними громадянами лише в разі отримання дозволу на залучення і використання іноземних працівників у порядку, передбаченому Положенням, затвердженим Указом Президента РФ від 16.12.1993 р. № 2146 «Про залучення і використання в РФ іноземної робочої сили »(у редакції Указу Президента РФ від 05.10.2002 р. № 1129), а також підтверджень іноземним громадянам на право трудової діяльності на території РФ.
Рішення про видачу дозволів приймається територіальними органами Федеральної міграційної служби Росії, як правило, в 30-денний термін з моменту подання роботодавцем необхідного пакету документів (заяви; пропозиції (висновку) відповідних органів виконавчої влади суб'єктів РФ з обгрунтуванням доцільності залучення та використання роботодавцем іноземної робочої сили та ін.)
Дозволи видаються на термін до 1 року. За вмотивованою прохання роботодавця дію дозволу після закінчення його терміну може бути продовжено, але не більше ніж на 1 рік. Дозвіл не підлягає передачі іншим роботодавцям.
Цим же Положенням передбачено випадки видачі іноземним громадянам підтвердження на право трудової діяльності на території РФ без оформлення дозволу, а також перелік іноземних громадян, на яких Положення не поширюється (наприклад, на офіційно визнаних біженців та ін.)
5) Випадки не допускають відмову в укладанні трудового договору.
Не можна відмовляти особі в укладенні трудового договору за наявності обставин, Не пов'язаних з діловими якостями (наприклад, посилатися на вагітність, наявність дітей, стать, расу, національність, вік, мова, походження, майновий, соціальне і I посадове становище і т.п. ), за винятком випадків, передбачених федеральним законом.
Забороняється відмовляти в укладенні трудового договору працівникам, запрошеним в письмовій формі на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця [30] *, протягом одного місяця з дня звільнення з попереднього місця роботи.
Відмова роботодавця в укладенні трудового договору з особою, яка є громадянином РФ, з мотивів відсутності у нього реєстрації за місцем проживання, перебування або за місцем знаходження роботодавця є незаконним [31], оскільки порушує право громадян РФ на свободу пересування, вибір місця перебування і проживання, гарантоване Конституцією РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ від 25 червня 1993 р. № 5242-1 «Про право громадян РФ на свободу пересування: вибір місця перебування і проживання в межах РФ».
На вимогу особи, якій відмовлено в укладенні трудового договору, роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови в письмовій формі. Відмова в його висновку може бути оскаржена до суду.
1.2 Вимоги, що пред'являються до роботодавців.
Згідно зі ст. 20 ТК РФ, роботодавцем може виступати юридична особа (незалежно від організаційно-правової форми та форми власності), або фізична особа.
Відповідно до п. 1 ст. 48 ЦК РФ, «юридичною особою визнається організація, яка має у власності, господарському віданні або оперативному управлінні відособлене майно і відповідає за своїми зобов'язаннями цим майном, може від свого імені набувати і здійснювати майнові та особисті немайнові права, нести обов'язки, бути позивачем і відповідачем в суді. Юридичні особи повинні мати самостійний баланс або кошторис ».
Порядок реєстрації юридичних осіб встановлено Федеральним законом від 08.08.2001 р. № 129-ФЗ «Про державну реєстрацію юридичних осіб і індивідуальних підприємців».
Оскільки роботодавцем виступає юридична особа, його відокремлені структурні підрозділи не можуть від свого імені вступати в трудові відносини [32].
Керівники цих структурних підрозділів можуть укладати трудові договори лише від імені юридичної особи і тільки в тому випадку, якщо це право їм надано положенням про структурному підрозділі і закріплено в відповідної довіреності.
Однак у випадках, встановлених федеральними законами, в якості роботодавця може виступати інший суб'єкт, наділений правом укладати трудові договори.
Для цивільного службовця роботодавцем (наймачем) виступає РФ або суб'єкт РФ. Трудовий договір з цивільним службовцям укладає представник наймача - керівник державного органу, особа, що заміщає державну посаду, або представник зазначених керівника або особи, які здійснюють повноваження наймача від імені РФ або суб'єкта РФ [33].
Нова редакція ст. 20 ТК РФ ділить роботодавцем - фізичних осіб на 2 категорії:
До першої належать роботодавці - фізичні особи, зареєстровані в установленому порядку як індивідуальних підприємців і здійснюють підприємницьку діяльність без створення юридичної особи, а також приватні нотаріуси, адвокати, котрі заснували адвокатські кабінети, і інші особи, чия професійна діяльність відповідно до федеральних законів підлягає державній реєстрації та (або) ліцензуванню, які вступили в трудові відносини з працівниками з метою здійснення зазначеної діяльності.
Фізичні особи, які намагаються обійти закони та інші нормативно-правові акти, що містять норми трудового права, і з цією метою здійснюють свою діяльність в порушення законів, без необхідної, з урахуванням їх діяльності, державної реєстрації та (або) ліцензування, в будь-якому випадку несуть ті ж обов'язки, що і зареєстровані індивідуальні підприємці. Також розмежовані мети, для реалізації яких індивідуальні підприємці та інші фізичні особи можуть брати працівників на роботу. Індивідуальні підприємці використовують працю найманих працівників з метою здійснення своєї підприємницької діяльності. Інші фізичні особи використовують працю найманих працівників з метою особистого обслуговування і допомоги з ведення домашнього господарства.
До другої - фізичні особи, що вступають у трудові відносини з працівниками з метою особистого обслуговування і допомоги з ведення домашнього господарства.
Укладати трудові договори в якості роботодавців мають право:
а) Фізичні особи, які досягли віку 18 років, за умови наявності у них цивільної дієздатності в повному обсязі, а також особи, які не досягли вказаного віку, - з дня набуття ними цивільної дієздатності у повному обсязі.
Необхідно пояснити, що цивільна дієздатність відповідно до ст. 21 ЦК виникає в повному обсязі з настанням повноліття, тобто по досягненні 18 років. Якщо громадянин, який не досяг 18 років, в дозволених законом випадках, вступив у шлюб до досягнення повноліття, він набуває дієздатності в повному обсязі з моменту вступу в шлюб. Причому придбана в результаті укладення шлюбу дієздатність зберігається в повному обсязі і в разі розірвання шлюбу до досягнення 18 років. Повністю дієздатним може бути оголошений неповнолітній, який досяг 16 років, якщо він працює за трудовим договором, у тому числі за контрактом, або за згодою батьків, усиновителів або піклувальника займається підприємницькою діяльністю. Оголошення неповнолітнього повністю дієздатним (емансипація) проводиться за рішенням органу опіки та піклування - за згодою обох батьків, усиновителів чи піклувальника або за відсутності такої згоди - за рішенням суду;
б) Фізичні особи, які мають самостійний доход, що досягли віку 18 років, але обмежені судом у дієздатності. Відповідно до ст. 30 ГК РФ, громадянин може бути обмежений судом у дієздатності в разі, якщо він «внаслідок зловживання спиртними напоями або наркотичними засобами ставить свою сім'ю в тяжке матеріальне становище». Над ним встановлюється піклування.
Такі фізичні особи мають право укладати трудові договори з працівниками тільки в цілях особистого обслуговування і допомоги з ведення домашнього господарства, і з письмової згоди своїх опікунів;
в) Фізичні особи, які мають самостійний доход, що досягли віку 18 років, але визнані судом недієздатними.
Недієздатним може бути визнаний громадянин, який внаслідок психічного розладу не може розуміти значення своїх дій або керувати ними (ст. 29 Цивільного кодексу РФ). Над ним встановлюється опіка. Від імені такої фізичної особи трудові договори з працівниками (з метою особистого обслуговування цих фізичних осіб і допомоги їм з ведення домашнього господарства) може укладати опікун.
г) Неповнолітні у віці від 14 до 18 років - за наявності власних заробітку, стипендії, інших доходів. Трудові договори з працівниками вони можуть укладати з письмової згоди своїх законних представників (батьків, опікунів, піклувальників).
При цьому підлітки у віці 14 і 15 років можуть мати тільки працівників для особистого обслуговування і ведення домашнього господарства, а з 16 років можуть також на підставі ч.1 ст. 27 ЦК укладати трудові договори з працівниками з метою ведення підприємницької діяльності.
У випадках, передбачених пунктами "б" - "г", законні представники (батьки, опікуни, піклувальники) фізичних осіб, які виступають в якості роботодавців, несуть додаткову відповідальність за зобов'язаннями, що випливають із трудових відносин, включаючи зобов'язання з виплати заробітної плати.
Права та обов'язки роботодавця у трудових відносинах здійснюються як фізичною особою, є працедавцем, так і органами управління юридичної особи (організації) або уповноваженими ними особами в порядку, встановленому ТК РФ, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ, законами та іншими нормативними правовими актами суб'єктів РФ, нормативними правовими актами органів місцевого самоврядування, установчими документами юридичної особи (організації) і локальними нормативними актами.

Глава 2: Зміст трудового договору.
Зміст трудового договору - це сукупність умов, на яких його укладено, тобто визначених взаємними зобов'язаннями сторін. Які умови повинен і може містити трудовий договір, визначається ст. 57 ТК РФ.
У трудовому договорі вказуються:
1. Місце і дата укладення трудового договору.
Вказівка ​​на дату та місце укладання трудового договору можна робити за правилами, викладеним у п. 3.1.1 та 3.14 Державного стандарту РФ ГОСТ Р 6.30-2003 Уніфіковані системи документації «Уніфікована система організаційно-розпорядчої документації. Вимоги до оформлення документів », прийнятого Постановою Держстандарту РФ від 03.03.2003 р. № 65-ст. Місце складання документа вказують з урахуванням прийнятого адміністративно-територіального поділу [34]. Датою документа є дата його підписання. З цього моменту договір набирає чинності, обчислюється трудовий стаж, виникають права і обов'язки сторін. Дату оформляють арабськими цифрами (наприклад: 2006.09.05.).
2. Найменування роботодавця (П.І.Б. роботодавця - фізичної особи). Найменування роботодавця - юридичної особи має бути зазначено в повному та скороченому варіанті. А також зазначаються відомості про документи, що засвідчують особу роботодавця - фізичної особи та ідентифікаційний номер платника податків (ІПН) [35] - роботодавця (за викл. Роботодавців фізичних осіб, які не є ІП).
3. Відомості про представника роботодавця, що підписав трудовий договір, і є підстави в силу якого він наділений відповідними повноваженнями.
У разі укладення трудового договору керівником організації у договорі слід зробити вказівку на його посаду і на документ, що дає йому право на укладення трудових договорів. У тих випадках, коли договір від імені роботодавця полягає іншими уповноваженими на це особами в договорі робиться вказівка ​​на документ, що дає їм право на укладення трудового договору.
4. Прізвище ім'я, по батькові працівника та відомості про документи, що засвідчують його особу (паспорт або інший документ) - докладніше про документи, що засвідчують особистість [36].
2.1. Певні сторонами умови трудового договору.
Стара редакція статті 57 ТК РФ передбачала, що трудовий договір повинен містити істотні умови і може містити інші умови, не погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, колективним договором, угодами. У новій же редакції ці умови називаються обов'язковими і додатковими умовами.
Обов'язковими для будь-яких трудових договорів є:
Розглянемо ці умови докладніше.
а) Місце роботи (Із зазначенням структурного підрозділу та місця його знаходження).
Місце роботи - це конкретна організація (її найменування і місце знаходження) або інше місце роботи, тобто розташоване в певній місцевості конкретне підприємство, установа.
Вказувати структурний підрозділ роботодавця, в якому буде працювати працівник, необхідно тільки в тому випадку, якщо воно є відокремленим (тобто філія, представництво), оскільки вони розташовані поза місцем знаходження організації.
б) Трудова функція (Найменування посади відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації; конкретний вид доручається працівникові роботи).
Штатний розклад застосовується для оформлення структури, штатного складу і штатної чисельності працівників роботодавця. Обов'язок розробки та затвердження штатного розкладу в конкретній організації визначається її Статутом (Положенням) [37].
Штатний розклад встановлюється за формою № Т-3, затвердженої постановою Державного комітету РФ за статистикою від 05.01.2004 р. № 1 і містить перелік структурних підрозділів, найменування посад, спеціальностей, професій із вказівкою кваліфікації, відомості про кількість штатних одиниць, посадових окладах, надбавках.
Візують штатний розклад керівник кадрової служби та головний бухгалтер організації, а потім воно затверджується наказом (розпорядженням), керівника організації або уповноваженого ним на це особи.
Зміни до штатного розпису вносяться відповідно до наказу (розпорядження) керівника організації або уповноваженого ним на це особи.
Постановою Міністерства праці та соціального розвитку РФ від 09.02.2004 р. № 9 був затверджений Порядок застосування Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців ..
встановлюваному Урядом РФ.
Зміст трудової функції визначається характеристикою робіт і кваліфікаційними вимогами до робітника, що виконує відповідну роботу, щодо професійних знань і навичок, а також уміння організувати роботу.
Трудова функція службовця визначається найменуванням його посади в штатному розкладі та конкретизується відповідної посадовою інструкцією. Існуючий Кваліфікаційний довідник посад, встановленим Урядом РФ, можна застосовувати безпосередньо або використовувати за основу для розробки внутрішніх організаційно-розпорядчих документів - посадових інструкції, що містять перелік обов'язків працівників з урахуванням особливостей конкретної організації, прав і обов'язків конкретного працівника.
У тих випадках, коли доручається працівникам трудова функція не вкладається в рамки однієї посади, професії або спеціальності, у договорі вказуються конкретні види доручається працівникові роботи.
в) Дата початку роботи.
Дата початку роботи - день, з якого працівник повинен приступити до виконання трудових обов'язків. Ця дата може збігатися з моментом укладення трудового договору, або сторони можуть домовитися, що працівник приступить до виконання обов'язків пізніше (наприклад, договір укладається у п'ятницю, а датою початку роботи вказаний день, який припадає на понеділок). Якщо трудовий договір не був оформлений у письмовій формі, він вважається укладеним (набрав чинності) з дня, коли працівник фактично приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його уповноваженого представника.
Проте слід мати на увазі, що представником роботодавця у зазначеному випадку є особа, яка відповідно до закону, іншими нормативними правовими актами, установчими документами юридичної особи (організації) або локальними нормативними актами або в силу укладеного з цією особою трудового договору наділене повноваженнями за наймом працівників, оскільки саме в цьому випадку при фактичному допущенні працівника до роботи з відома або за дорученням такої особи виникають трудові відносини [38].
У тому випадку, якщо в трудовому договорі не обговорений день початку роботи, то працівник повинен приступити до роботи на наступний робочий день після вступу договору в силу [39] (дня підписання договору працівником і роботодавцем).
Якщо договір укладається на певний строк, в ньому слід вказати термін його дії і обставини (причини), які послужили підставою для укладання строкового трудового договору відповідно до ТК РФ або іншим федеральним законом.
г) Умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати).
Відповідно до ст. 57 ТК РФ, в трудовому договорі в обов'язковому порядку відображаються умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати). Згідно з ч. 1 ст. 135 ТК РФ, заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця системами оплати праці.
Як передбачено в новій редакції ст. 129 ТК РФ, під тарифною ставкою розуміється фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці певної складності (кваліфікації) за одиницю часу без обліку компенсаційних, стимулюючих і соціальних виплат (частина третя статті). Оклад (посадовий оклад) це фіксований розмір оплати праці працівника за виконання трудових (посадових) обов'язків певної складності за календарний місяць без урахування компенсаційних, стимулюючих і соціальних виплат [40].
Системи оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат і надбавок компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, системи доплат і надбавок стимулюючого характеру і системи преміювання встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами у відповідності з трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
Умови оплати праці, визначені трудовим договором, не можуть бути погіршені в порівнянні з встановленими трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами.
Крім тарифної ставки (окладу), в трудовому договорі необхідно вказувати і всі доплати і надбавки, розмір премій, що видаються в обов'язковому порядку, а також районний коефіцієнт.
Якщо окремим працівникам встановлена ​​відрядна система оплати праці (проста; відрядно-преміальна, і т.п.), у трудових договорах з зазначеними працівниками необхідно вказати на те, яким чином буде оплачуватися їх працю. До відрядними розцінками, діючими в організації в момент укладання договору, працівника необхідно ознайомити під розпис.
Крім розміру заробітної плати, у трудовому договорі слід вказати порядок, місце і терміни виплати заробітної плати [41].
Заробітна плата повинна виплачуватися не рідше ніж кожні півмісяця. Дата виплати заробітної плати (конкретні числа календарного місяця) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, трудовим договором. Тобто, слід, вказати, що заробітна плата виплачується працівникові 20 (аванс) і 5 числа місяця, наступного за розрахунковим (остаточний розрахунок).
Оскільки ТК РФ розміри авансу не регулює, але згідно з Постановою Ради Міністрів СРСР від 23.05.1957 р. № 566 «Про порядок виплати заробітної плати за першу половину місяця», «мінімальний розмір зазначеного авансу повинен бути не нижче тарифної ставки робітника за відпрацьований час» , при визначенні розміру авансу «слід враховувати фактично відпрацьований працівником час (фактично виконану роботу)», конкретні розміри авансу визначаються правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, трудовим договором [42].
При збігу дня виплати з вихідним або неробочим святковим днем, виплата заробітної плати провадиться напередодні цього дня.
д) Режим робочого часу і часу відпочинку (якщо для даного працівника він відрізняється від загальних правил, що діють у даного роботодавця).
Відповідно до ст. 100 ТК РФ, режим робочого часу повинен передбачати тривалість робочого тижня (п'ятиденний з двома вихідними днями, шестиденний з одним вихідним днем, робочий тиждень з наданням вихідних днів за змінним графіком, неповний робочий тиждень), роботу з ненормованим робочим днем ​​для окремих категорій працівників, тривалість щоденної роботи (зміни), в тому числі не повного робочого дня (зміни), час початку і закінчення роботи, час перерв у роботі, число змін у добу, чергування робочих і неробочих днів.
Час відпочинку - час, протягом якого працівник вільний від виконання трудових обов'язків і який він може використовувати за свій розсуд (ст. 106 ТК РФ).
Згідно зі ст. 107 ТК РФ, видами часу відпочинку є: перерви протягом робочого дня (зміни), щоденний (Міжзмінний) відпочинок, вихідні дні (щотижневий безперервний відпочинок), неробочі святкові дні, відпустки.
Режим праці та відпочинку встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Чинне законодавство передбачає норми, що визначають особливості режиму робочого часу і часу відпочинку окремих категорій працівників (працівників транспорту та ін) [43].
Особливості режиму робочого часу і часу відпочинку окремих категорій працівників, які мають особливий характер роботи, визначаються відповідними федеральними органами виконавчої влади за погодженням з Міністерством праці та соціального розвитку РФ та Міністерством охорони здоров'я РФ [44].
Якщо режим праці і відпочинку відрізняється від загального режиму, встановленого у роботодавця, це умова обов'язково відображається у трудовому договорі.
У тому випадку, якщо режим праці і відпочинку працівника нічим не буде відрізнятися від режиму праці та відпочинку інших працівників, необхідно послатися на відповідний розділ (або розділи) Правил внутрішнього трудового розпорядку і обов'язково ознайомити працівника з цим документом під розпис (до укладення трудового договору) , що передбачено новою редакцією частини третьої ст. 68 ТК РФ.
е) Характеристики умов праці, компенсації працівникам за важку роботу і роботу з шкідливими і / або небезпечними умовами праці.
Відповідно до ст. 209 ТК РФ, під умовами праці розуміється сукупність факторів виробничого середовища і трудового процесу, що впливають на працездатність і здоров'я працівника.
Шкідливий виробничий фактор - це виробничий фактор, вплив якого на працівника може призвести до його захворювання.
Небезпечний виробничий фактор - виробничий фактор, вплив якого на працівника може привести до його травми.
Безпечні умови праці - умови праці, при яких вплив на працюючих шкідливих і (або) небезпечних виробничих факторів виключено або рівні їх впливу не перевищують встановлених нормативів.
У даному розділі трудового договору необхідно дати характеристику умов праці на робочому місці (наприклад: зона радіоактивного зараження; хімічне виробництво тощо), а також дати перелік компенсацій за важку роботу і роботу з шкідливими і / або небезпечними умовами праці (якщо працівник буде прийматися на роботу у відповідних умовах, наприклад, додаткову оплачувану відпустку [45] та ін.)
Відповідно до нової редакції ст. 219 ТК РФ, розміри компенсацій працівникам, зайнятим на важких роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, та умови їх надання встановлюються в порядку, визначеному Урядом РФ; з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин.
Підвищені або додаткові компенсації за роботу на важких роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці можуть встановлюватися колективним договором, локальним нормативним актом з урахуванням фінансово-економічного становища роботодавця.
У разі забезпечення на робочих місцях безпечних умов праці, підтверджених результатами атестації робочих місць за умовами праці або висновком державної експертизи умов праці, компенсації працівникам не встановлюються.
ж) Умови, що визначають в необхідних випадках характер роботи (рухомий, роз'їзний, в дорозі, інший характер роботи).
Це нова умова, раніше не передбачалася в ст. 57 ТК РФ. Робота може мати рухомий, роз'їзний характер, здійснюватися в дорозі, вахтовим методом, у польових умовах тощо
У цій частині трудового договору можна вказати не тільки на характер роботи, яку виконуватиме працівник, а й послатися на колективний договір, угоду чи локальний нормативний акт, який передбачає перелік робіт, професій, посад працівників, постійна робота яких здійснюється в дорозі або має роз'їзний характер , а також працівників, які працюють у польових умовах або беруть участь у роботах експедиційного характеру, та встановлює розміри і порядок відшкодування витрат, пов'язаних зі службовими поїздками зазначених працівників. Розміри і порядок відшкодування зазначених витрат можуть також встановлюватися трудовим договором (див. ст. 168.1 ТК РФ). Про гарантії і компенсації працівникам, які працюють вахтовим методом - див нову редакцію ст. 302 ТК РФ [46].
з) Умова про обов'язкове соціальне страхування працівника.
Відповідно до норм Федерального закону від 16.07.1999 № 165-ФЗ «Про основи обов'язкового соціального страхування», обов'язкове соціальне страхування - це частина державної системи соціального захисту населення, специфікою якої є здійснюване відповідно до федерального закону страхування працюючих громадян від можливої ​​зміни матеріального і (або) соціально положення, у тому числі з незалежних від них обставини.
Обов'язкове соціальне страхування являє собою систему створюваних державою правових, економічних та організаційних заходів, спрямованих на компенсацію або мінімізацію наслідків, зміни матеріального і (або) соціального стану працюючих, громадян, а у випадках, передбачених законодавством РФ, інших категорій громадян внаслідок визнання їх безробітними, трудового каліцтва або професійного захворювання, інвалідності, хвороби травми, вагітності та пологів, втрати годувальника та настання інших установлених законодавством РФ соціальних страхових ризиків, що підлягають обов'язковому соціальному страхуванню.
Працівник вважається застрахованим з моменту укладення, трудового договору.
У трудовому договорі необхідно вказати на обов'язок роботодавця здійснювати обов'язкове соціальне страхування працівника, яке, відповідно до чинного законодавства, здійснює кожен роботодавець [47].
і) Інші умови у випадках, передбачених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права
У тому випадку, якщо норми чинного законодавства, що регулює трудові відносини, зобов'язують роботодавців відображати будь-які умови в трудовому договорі, необхідно їх передбачати в тексті трудового договору .. Як передбачено частиною третьою ст. 57 ТК РФ (у новій редакції), якщо при укладенні трудового договору в нього не були включені будь-які відомості і (або) умови з числа передбачених частинами першою і другою статті (тобто що містяться в преамбулі договору), то це не є підставою для визнання трудового договору неукладеним або його розірвання.
Трудовий договір повинен бути доповнений відсутніми відомостями і (або) умовами. При цьому відсутні відомості вносяться безпосередньо в текст трудового договору, а відсутні умови визначаються додатком до трудового договору або окремою угодою сторін, що укладається у письмовій формі, які є невід'ємною частиною трудового договору.
2.2 Додаткові умови трудового договору.
Крім істотних (необхідних) умов, в трудовий договір, за угодою сторін, можна включати умови:
а) про уточнення місця роботи (із зазначенням структурного підрозділу та його місцезнаходження) і (або) про робоче місце.
Найменування структурного підрозділу, робоче місце роботи може бути конкретизовано.
У трудовому договорі може бути зазначено структурний підрозділ, де буде працювати працівник (цех, відділ тощо) та / або робоче місце.
б) про випробування.
Випробування може бути обумовлено необхідністю перевірки ділових якостей працівника на відповідність доручається.
Частина четверта ст. 70 ТК РФ визначає категорії осіб, яким випробування не може встановлюватися, зокрема, воно не може встановлюватися:
. особам, обраним за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеним в порядку, встановленому трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права;
. вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей у віці до півтора років;
. неповнолітнім (особам, які не досягли 18 років);.
. особам, які закінчили мають державну акредитацію освітні установи початкового, середнього і вищого професійного і вперше надходять на роботу за здобутою спеціальністю протягом одного року з дня закінчення освітньої установи (тобто «молодим фахівцям»);
. особам, обраним на виборну посаду на оплачувану роботу (наприклад, особам, що заміщає посади завідувачів кафедрами освітніх установ вищої професійної освіти [48]).
. особам, запрошеним на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця (п. 5 ст. 77 ТК РФ).
. особам, укладає трудовий договір на термін до 2-х місяців;
. в інших випадках, передбачених ТК РФ, федеральними законами і колективним договорів.
Наприклад:
Особам, що успішно завершили учнівство, і укладенні трудового договору з роботодавцем, за договором з яким вони проходили навчання, випробувальний термін не встановлюється - ст. 207 ТК РФ.
Випробування не встановлюється: для громадян і цивільних службовців при заміщенні посад цивільної служби категорій «керівники» і «помічники (радники)», що заміщуються на певний термін повноважень [49].
За загальним правилом, строк випробування не може перевищувати 3 місяців, а для керівників організацій та їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників філій, представництв та інших відокремлених структурних підрозділів організацій - 6 місяців, якщо інше не встановлено федеральними законами, а при укладенні трудового договору на термін від двох до шести місяців випробування не може перевищувати 2-х тижнів (ч. 6 ст. 70 ТК РФ).
Строк випробування при призначенні на посаду цивільної служби встановлюється тривалістю від 3-х місяців до одного року [50].
У строк випробування не зараховуються періоди тимчасової непрацездатності працівника та інші періоди, коли він фактично був відсутній на роботі. У період випробування на працівника поширюються положення трудового законодавства та інших НПА, що містять норми трудового права, колективного договору, угод, локальних нормативних актів.
Слід пам'ятати, що якщо в трудовому договорі умова про випробування не було передбачено, працівник вважається прийнятим без випробування. У випадку, коли працівник фактично допущений до роботи без оформлення трудового договору (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), умова про випробування може бути включено в трудовий договір, тільки якщо сторони оформили його у вигляді окремої угоди до початку роботи.
Якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує роботу, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.
в) Умови про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої).
Державна таємниця - захищені державою відомості у його військової, зовнішньополітичної, економічної, розвідувальної, контррозвідувальної та оперативно-розшукової діяльності, поширення яких може завдати шкоди безпеці РФ [51].
Перелік відомостей, віднесених до державної таємниці, затверджений Указом Президента РФ від 30.Н.1995 р. № 1203 (в ред. Указу Президента РФ від 11.02.2006 р. № 90).
Трудовий договір з особою, допущеним до державної таємниці, полягає тільки після закінчення його перевірки компетентними органами. Особи, допущені до державної таємниці, приймають на себе зобов'язання перед державою щодо нерозповсюдження довірених їм відомостей, що становлять державну таємницю.
До відомостей конфіденційного характеру [52] відносяться:
1. Відомості про факти, події і обставини приватного життя громадянина, що дозволяють ідентифікувати його особу (персональні дані [53]), за винятком відомостей, що підлягають поширенню в засобах масової інформації у встановлених федеральними законами випадках.
Слід враховувати, що при передачі персональних даних працівника роботодавець повинен дотримуватися таких вимог, передбачені ст. 88 ТК РФ.
2. Відомості, що становлять таємницю слідства і судочинства, а також відомості про захищаються осіб та заходи Державної захисту, що здійснюється відповідно до Федеральним законом від 20.08.2004 р. № 119-ФЗ «Про державний захист потерпілих, свідків та інших учасників кримінального судочинства» та іншими нормативними правовими актами РФ.
3. Службові відомості, доступ до яких обмежений органами державної влади відповідно до Цивільного кодексу РФ і федеральними законами [54] (службова таємниця) і відомості, пов'язані з комерційною діяльністю, доступ до яких обмежено відповідно до ДК РФ [55] і федеральними законами ( комерційна таємниця).
У статті 3 Закону № 98-ФЗ «Про комерційну таємницю» дано низку понять: комерційної таємниці, режиму комерційної таємниці, доступу до інформації, що становить комерційну таємницю та ін
Так, під комерційною таємницею у зазначеному Законі розуміється конфіденційність інформації, що дозволяє її власникові при існуючих або можливих обставин збільшити доходи, уникнути невиправданих витрат, зберегти положення на ринку товарів, робіт, послуг або отримати іншу комерційну вигоду [56].
Ст. 11 Закону № 98-ФЗ встановлює обов'язки роботодавця (з метою охорони конфіденційності інформації):
1) ознайомити працівника під розпис, із переліком інформації, що становить комерційну таємницю, власниками якої є роботодавець і його контрагенти;
2) ознайомити працівника під розпис із встановленим роботодавцем режимом комерційної таємниці і з заходами відповідальності за його порушення;
3) створити працівникові необхідні умови для дотримання ним встановленого роботодавцем режиму комерційної таємниці, а також обов'язки працівника:
1) виконувати встановлений роботодавцем режим комерційної таємниці;
2) не розголошувати інформацію, що становить комерційну таємницю, власниками якої є роботодавець і його контрагенти, і без їх згоди не використовувати цю інформацію в особистих цілях;
3) не розголошувати інформацію, що становить комерційну таємницю власникам і якій є роботодавець і його контрагенти, після припинення трудового договору протягом терміну, передбаченого угодою між працівником і роботодавцем, укладених в період терміну дії трудового договору, або протягом 3 років після припинення трудового договору , якщо зазначена угода не укладалась;
4) відшкодувати заподіяну роботодавцеві збиток, якщо працівник винен у розголошенні інформації, що становить комерційну таємницю стала йому відомою у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків;
5) передати роботодавцеві при припиненні або розірванні трудового договору наявні в користуванні працівника матеріальні носії інформації, що містять інформацію, що становить комерційну таємницю.
4. Відомості, пов'язані з професійною діяльністю доступ до яких обмежено відповідно до Конституції РФ федеральними законами [57] (лікарська, нотаріальна, адвокатська, банківська таємниця, таємниця листування, телефонних переговорів, поштових відправлень, телеграфних та інших повідомлень і т.д.).
Кредитна організація, Банк Росії, організація, що здійснює функції з обов'язкового страхування вкладів, гарантують таємницю про операції, про рахунки і вклади своїх клієнтів і кореспондентів. Всі службовці кредитної організації зобов'язані зберігати таємницю про операції, рахунки і вклади її клієнтів і кореспондентів, а також про інші відомості, що встановлюються кредитною організацією, якщо це не суперечить Федеральному закону.
Кожен має право на недоторканність приватного життя, особисту і сімейну таємницю, захист своєї честі і доброго імені.
Кожен має право на таємницю листування, телефонних переговорів, поштових, телеграфних та інших повідомлень. Обмеження цього права допускається лише на підставі судового рішення. А також збір, зберігання, використання та поширення інформації про приватне життя особи без його згоди не допускаються [58].
Органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов'язані забезпечити кожному можливість ознайомлення з документами і матеріалами, безпосередньо зачіпають його права та свободи, якщо інше не передбачено законом.
5. Відомості про сутність винаходу, корисної моделі чи промислового зразка до офіційної публікації інформації про них.
Відносини, що виникають у зв'язку з правовою охороною та використанням винаходів, корисних моделей та промислових зразків регулюються Патентним законом РФ від 23.09.1992 р. № 3517-1 (в ред. Федерального закону від 02.02.2006 р. № 19-ФЗ).
г) Умова про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, можна включати в договір, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця, тобто коштів, що виплачуються працівникові у вигляді компенсації в період навчання в навчальному закладі (заробітна плата за період здачі іспитів, проміжної атестації, підготовки та захисту ВКР; оплата проїзду до місця навчання і назад та ін) - у випадках, коли працівник отримував освіту в освітніх установах, що не мають державної акредитації, або здобував освіту відповідного рівня не в перший раз.
Термін, протягом якого працівник повинен відпрацювати у роботодавця, визначається сторонами.
Роботодавцям слід враховувати, що ТК РФ (ст. 249) передбачив обов'язок працівника відшкодувати витрати, понесені роботодавцем на його навчання, обчислені пропорційно фактично не відпрацьованому після закінчення навчання часу (якщо інше не передбачено трудовим договором) у випадку звільнення без поважних причин до закінчення терміну , обумовленого трудовим договором або угодою про навчання працівника за рахунок коштів роботодавця.
Гарантії і компенсації працівникам, що поєднують роботу з навчанням у мають державну акредитацію освітніх установах, встановлюються ст. 173 - 170 ТК РФ.
д) Умова про види і про умови додаткового страхування працівника.
Наприклад, роботодавець може взяти на себе зобов'язання здійснити добровільне медичне страхування в галузі надання медичних послуг, що не входять в рамки базової програми обов'язкового медичного страхування, що здійснюється за рахунок коштів обов'язкового медичного страхування, добровільне страхування працівників від нещасних випадків, які можуть з ними статись під час роботи (в частині, що перевищує суми виплат, встановлених чинним законодавством) і т.п.
е) Умова про поліпшення соціально-побутових умов працівника і членів його сім'ї.
Наприклад, обов'язок роботодавця надати працівникові безпроцентну позику на поліпшення житлових умов, обов'язок по доставці за рахунок коштів роботодавця працівникові вугілля до початку опалювального сезону і т.п.
ж) Умови про уточнення стосовно до умов роботи даного працівника прав і обов'язків працівника і роботодавця встановлених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
У тому випадку, якщо умова про повну матеріальну відповідальність було включено в трудовий договір, але договір про повну матеріальну відповідальність [59]. не був укладений одночасно з трудовим договором (а згодом працівник відмовився від його укладання), необхідно враховувати наступне:
Якщо виконання обов'язків з обслуговування матеріальних цінностей є основною трудовою функцією працівника, що обумовлено при прийомі на роботу, і відповідно до чинного законодавства з ним може бути укладено договір про повну матеріальну відповідальність, про що працівник знав, відмова від укладання такого договору слід розглядати як невиконання трудових обов'язків з усіма витікаючими з цього наслідками.
І так, якщо ж необхідність укласти договір про повну матеріальну відповідальність виникла після укладення з працівником трудового договору і зумовлена ​​тим, що у зв'язку зі зміною чинного законодавства займана ним посада або виконувана робота віднесена до переліку посад і робіт, які заміщаються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну матеріальну відповідальність, однак працівник відмовляється укласти такий договір, роботодавець у силу частини третьої ст. 74 ТК РФ зобов'язаний запропонувати йому іншу роботу, а при її відсутності або відмові працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється з них відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною визначених сторонами умов трудового договору [60]).
За угодою сторін у трудовий договір можуть також включатися права і обов'язки працівника і роботодавця, встановлені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, а також права та обов'язки працівника і роботодавця, що випливають з умов колективного договору, угод . Не включення до трудового договору будь-якого із зазначених прав і (або) обов'язків працівника і роботодавця не може розглядатися як відмова від реалізації цих прав або виконання цих обов'язків [61].
з) інші умови, не погіршують становище працівника порівняно з встановленими трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами.
і) Строк трудового договору.
Частина перша статті 58 ТК РФ (як у старій, так і в новій редакції) передбачає, що трудові договори можуть укладатися на невизначений строк або на певний термін не більше п'яти років (строковий трудовий договір), якщо інший термін не встановлений ТК РФ й іншими федеральними законами.
Однак частина друга статті 58 ТК РФ зараз чітко визначає, яких випадках трудовий договір однозначно укладається на певний строк «З урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання» - у випадках, передбачених частиною першою статті 59 ТК РФ.
Таким чином, у всіх перерахованих вище випадках, трудовий договір укладається на певний термін в обов'язковому порядку.
У випадках же, передбачених ч. 2 ст. 59 ТК РФ, трудовий договір за згодою сторін трудового договору може укладатися як на невизначений термін, так і на певний термін без урахування характеру майбутньої роботи та умов її виконання, а саме:
1. З особами, які надходять на роботу до роботодавців - суб'єктів малого підприємництва (включаючи ІП), чисельність працівників яких не перевищує 35 осіб (у сфері роздрібної торгівлі та побутового обслуговування - 20 осіб).
Незважаючи на те, що ТК РФ визнає право суб'єкта малого підприємництва на укладення строкових трудових договорів, він же і обмежує це право граничною кількістю працівників - не більше 35 осіб (у сфері роздрібної торгівлі та побутового обслуговування - не більше 20 чоловік).
Поняття суб'єкта малого підприємництва подано в ст. 3 Федерального закону від 14.06.1995 р. № 88-ФЗ «Про державну підтримку малого підприємництва в РФ».
Під суб'єктами малого підприємництва розуміються комерційні організації, у статутному капіталі яких частка участі. РФ, суб'єктів РФ, громадських і релігійних організацій (об'єднань), благодійних та інших фондів не перевищує 25%, частка, що належить одному або декільком юридичним особам, які не є суб'єктами малого підприємництва, не перевищує 25% і в яких середня чисельність працівників за звітний період не перевищує таких граничних рівнів (малі підприємства): у промисловості 100 осіб, у будівництві - 100 осіб; на транспорті - 100 осіб, у сільському господарстві - 60 осіб; у науково-технічній сфері - 60 людина, в оптовій торгівлі - 50 осіб, у роздрібній торгівлі та побутовому обслуговуванні населення - 30 осіб; в інших галузях і при здійсненні інших видів діяльності - 50 осіб.
Під суб'єктами малого підприємництва розуміються також фізичні особи, які займаються підприємницькою діяльністю без створення юридичної особи.
2. З надходять працювати пенсіонерами за віком, а також особами, яким за станом здоров'я відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами [62] та іншими нормативними правовими актами РФ, дозволена робота винятково тимчасового характеру.
3. З особами, які надходять на роботу в організації, розташовані в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, якщо це пов'язано з переїздом до місця роботи [63].
Відповідно із зазначеним документом, до районів Крайньої Півночі, зокрема, відносяться: Ямало-Ненецький автономний округ Тюменської області, ряд районів Красноярського краю, Катангскій район Іркутської області, Якутська АРСР, Магаданська область, Чукотський АТ та ін.
4. Для проведення невідкладних робіт із запобігання катастроф, аварій, нещасних випадків, епідемій (епідемія - швидке розповсюдження інфекційних захворювань серед населення - ст. 1 Федерального закону від 30.03.1999 р. № 52-ФЗ «Про санітарно-епідеміологічне благополуччя серед населення»), епізоотій, а також для усунення наслідків зазначених та інших надзвичайних обставин.
Надзвичайна ситуація [64] - Це обстановка на певній території, що склалася в результаті аварії, небезпечного природного явища, катастрофи, стихійного чи іншого лиха, які можуть спричинити або спричинили за собою людські жертви, шкоду здоров'ю людей або навколишньому природному середовищу, значні матеріальні збитки та порушення умов життєдіяльності людей.
5. З особами, обраними за конкурсом на заміщення соотвeтствующей посади, проведеним в порядку, встановленому трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права ..
Наприклад, відповідно до ст. ЗЗ2 ТК РФ, укладення трудового договору на заміщення посади науково-педагогічного працівника у вищому навчальному закладі, як правило, передує обрання за конкурсом на заміщення відповідної посади. Конкурс на заміщення посади науково-педагогічного працівника [65], займаної працівником, з яким укладено трудовий договір на невизначений термін, проводиться один раз на 5 років.
6. З творчими працівниками засобів масової інформації, організацій кінематографії, театрів, театральних і концертних організацій, цирків та іншими особами, які беруть участь у створенні і (або) виконанні (експонуванні) творів, професійними спортсменами відповідно до переліками робіт, професій, посад цих працівників , які затверджуються Урядом РФ з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин.
Творчий працівник - фізична особа, яка створює або інтерпретує культурні цінності, вважає власну творчу діяльність невід'ємною частиною свого життя, визнано чи вимагає визнання як творчого працівника, незалежно від того, пов'язано воно чи ні трудовими угодами і є чи ні членом якої-небудь асоціації творчих працівників (до числа творчих працівників відносяться осіб; зараховані до таких Всесвітньою конвенцією про авторське право, Бернською конвенцією про охорону творів літератури та мистецтва, Римської конвенції про охорону прав артистів-виконавців, виробників фонограм і працівників органів радіомовлення [66]).
7. З керівниками, заступниками керівників та головними бухгалтерами організацій, незалежно від їх організаційно-правових форм та форм власності.
Керівник організації - фізична особа, яка відповідно до закону або установчими документами організації здійснює керівництво цією організацією, в тому числі виконує функції її одноосібного виконавчого органу ..
Головний бухгалтер (бухгалтер при відсутності у штаті посади головного бухгалтера) призначається на посаду і звільняється з посади керівником організації. Він підпорядковується безпосередньо керівнику організації і несе відповідальність за формування облікової політики, ведення бухгалтерського обліку та інші обов'язки [67].
Трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, або установчими документами організації можуть бути встановлені процедури, що передують укладенню трудового договору з керівником організації (проведення конкурсу, обрання або призначення на посаду та інше) - ст. 275 ТК РФ.
8. З особами, які навчаються за очною формою навчання.
9. З особами, які надходять на роботу за сумісництвом.
Відповідно до ст. 60.1 ТК РФ, працівник має право укладати трудові договори про виконання у вільний від основної роботи час іншої регулярної оплачуваної роботи в того ж роботодавця (внутрішнє сумісництво) і (або) в іншого роботодавця (зовнішнє сумісництво).
Зміст статті 60.1 ТК РФ частково відтворює положення ст. 98 ТК РФ, визнаної такою, що втратила силу. На відміну від норм ч. 1 ст. 98 ТК РФ, ч. 1 ст. 60.1 ТК РФ не передбачає, що робота на умовах внутрішнього сумісництва може виконуватися за іншою професією, спеціальністю чи посадою. Вона також не містить норм, що регулюють тривалість роботи за сумісництвом і заборони для роботи на умовах сумісництва [68].
Як правило, кількість роботодавців, з якими особа може укласти трудовий договір на умовах сумісництва, законом не обмежується.
Тривалість робочого часу при роботі за сумісництвом не повинна перевищувати 4-х годин на день.
10. В інших випадках, передбачених ТК РФ або іншими федеральними законами.
Наприклад:
Ст. 43 (п. 2) Федерального закону від 17.01.1992 р. № 2202-1 «Про прокypатуре РФ» передбачає: продовження терміну перебування на службі працівника, який досяг віку 65 років, не допускається. Після досягнення зазначеного віку працівник може продовжити роботу в органах і установах прокуратури на умовах строкового трудового договору зі збереженням повного грошового утримання.

Глава 3: Форма трудового договору. Оформлення прийому на роботу.
Норма, яка передбачає укладення трудового договору в письмовій формі, була введена до Кодексу законів про працю РФ (КЗпП РФ), який діяв до 01.02.2002 р., ще у вересні 1992 р. (Закон РФ від 25.09.1992 р. № 3543-1). Вона звучала так: «Трудовий договір укладається в письмовій формі» (ст. 18). А також зразок форми трудового договору містилася в додатку 2 до Постанови Мінпраці Росії від 14.07.1993 р. № 135. І тільки через майже 10 років законодавець детально регламентував процедуру укладання договору, включивши відповідні норми в ТК РФ.
Трудовий договір укладається в письмовій формі, складається, як правило, у 2 примірниках, кожен з яких підписується сторонами. Один примірник зберігається у працівника, другий - у роботодавця. Отримання працівником примірника трудового договору має підтверджуватися підписом працівника на примірнику трудового договору, що зберігається у роботодавця [69].
Форма трудового договору розробляється роботодавцем самостійно, з урахуванням вимог про його зміст, передбачених ст. 57 ТК РФ.
Для окремих категорій працівників зразок форми трудового договору встановлюється на законодавчому рівні.
Приблизний трудовий договір з керівником федерального державного унітарного підприємства затверджений Наказом Мінекономрозвитку Росії від 02.03. 2005 р. №   49.
Трудовий договір, не оформлений у письмовій формі, вважається укладеним, якщо працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника. При цьому слід мати на увазі, що представником роботодавця у зазначеному випадку є особа, яка відповідно до закону, іншими нормативними правовими актами, установчими документами юридичної особи (організації) або локальними нормативними актами або в силу укладеного з цією особою трудового договору наділене повноваженнями щодо найму працівників, оскільки саме в цьому випадку при фактичному допущенні працівника до роботи з відома або за дорученням такої особи виникають трудові відносини »[70]. При фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше 3-х днів з дня фактичного допущення працівника роботі [71].
При укладанні трудових договорів з окремими категорію працівників трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, може бути передбачена необхідність узгодження можливості укладання трудових договорів або їх умов з відповідними особами або органами, не є роботодавцями за цими договорами, або складання трудових договорів в більшій кількості примірників (ч. 3 ст. 67 ТК РФ).
Трудовий договір підписує особа, зазначена в преамбулі договору (фізична особа; керівник організації; особа, яка виконує його обов'язки; інша особа, уповноважена на укладення трудових договорів).
Після підписання трудового договору, необхідно видати відповідний наказ про прийом на роботу. Типові форми № № Т-l і Т-1а наказів (розпоряджень) про прийом працівника (ів) на роботу затверджені постановою Держкомстату РФ від 05.01.2004г. № 1. Зміст наказу (розпорядження) роботодавця має відповідати умовам укладеного договору.
Наказ оголошується працівникові під розпис у 3-денний строк з дня фактичного початку роботи (частина друга ст. 68 ТК РФ), а не з дня підписання трудового договору. «Триденний термін» - це значить 3 календарних дні (робочі дні завжди обумовлюються в ТК, а «за замовчуванням» маються на увазі календарні дні).
Відповідно до нової редакції частини третьої ст. 68 ТК РФ, до підписання трудового договору роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника з правилами та внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язаними з трудовою діяльністю працівника (наприклад, положенням про оплату праці, положенням про захист комерційної таємниці та ін), колективним договором .
Вважаю, що якщо працівник не приступив до роботи в день початку роботи, роботодавець має право анулювати трудовий договір, а такий трудовий договір вважається неукладеним. Проте анулювання трудового договору не позбавляє працівника права на отримання забезпечення по обов'язковому соц. страхування при настанні страхового випадку в період з дня укладення трудового договору до дня його анулювання [72]. З'ясовувати причину невиходу працівника на роботу і чекати працівника на робочому місці протягом не менше одного тижня роботодавець тепер не зобов'язаний.
Тут можна виділити особливості укладення трудового договору з роботодавцем - фізичною особою.
Відповідно до ч. 2 ст. 303 ТК РФ, в трудовий договір між роботодавцем - фізичною особою та працівником, що укладається в письмовій формі, повинні в обов'язковому порядку включаються всі умови, істотні для працівника і роботодавця [73].
Крім вказівки на трудову функцію (роботу, не заборонену ТК РФ або іншим федеральним законом, яку зобов'язується виконувати працівник), роботодавець - фізична особа, яка не є індивідуальним підприємцем, може обмежувати дію договору певним терміном. Таке право йому надано ст. 304 ТК РФ. Правила ж укладання строкових трудових договорів між працівниками та роботодавцями - індивідуальними підприємцями містяться ст. 58 - 59 ТК РФ [74].
Відповідно до ст. 305 ТК РФ, у трудовому договорі між працівником і роботодавцем - фізичною особою передбачаються режим праці і відпочинку, порядок надання вихідних днів і щорічних оплачуваних відпусток. Максимальна тривалість робочого тижня встановлюється ст. 91, 92 ТК РФ. Мінімальна тривалість щорічної оплачуваної відпустки встановлюється в 28 календарних днів (ст. 115 ТК РФ).
Трудовий договір може містити додаткові підстави припинення трудового договору, не передбачені чинним законодавством (частина перша 1 ст. 307 ТК РФ), а також повинен передбачати терміни попередження про звільнення, випадки і розміри виплачуваних при припиненні трудового договору вихідної допомоги та інших компенсаційних виплат (частина друга ст. 307 ТК РФ).
Всі зміни та доповнення до трудового договору оформлюються в письмовій формі у вигляді додаткової угоди до трудового договору за кількістю примірників трудового договору.
Повідомлення працівника про зміну істотних умов трудового договору проводиться роботодавцем у строк не менш ніж за 14 календарних днів (ст. 306 ТК РФ). При цьому роботодавець - фізична особа, що є індивідуальним підприємцем, має право змінювати визначені сторонами умови трудового договору лише у випадку, коли ці умови не можуть бути збережені з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці [75].
Частина третя ст. 303 ТК РФ зобов'язує роботодавця - фізична особа, яка не є індивідуальним підприємцем, в повідомному порядку зареєструвати цей, договір у відповідному органі місцевого самоврядування за місцем свого проживання (відповідно з реєстрацією).
Згідно зі ст. 307 ТК РФ, працедавець - фізична особа, що не є індивідуальним підприємцем, при припиненні трудового договору з працівником зобов'язаний у повідомному порядку зареєструвати факт припинення зазначеного договору в органі місцевого самоврядування, в якому був зареєстрований цей трудовий договір.
Як передбачено ст. 303 ТК РФ, працедавець - фізична особа зобов'язаний:
. сплачувати страхові внески та інші обов'язкові платежі в порядку і. розмірах, які визначаються федеральними законами [76].
. оформляти страхові свідоцтва державного пенсійного страхування для осіб, які поступають на роботу вперше [77].
Страхове свідоцтво зберігається у застрахованої особи та підлягає обміну у випадках: зміни прізвища, імені, по батькові, дати народження, місця народження чи статі застрахованої особи; встановлення неточності або помилковості містяться в ньому; непридатності для використання.
З 6 жовтня 2006 р. трудові книжки на своїх працівників зобов'язані вести також і роботодавці - індивідуальні підприємці (ст. 66 і ч. 1 ст. 309 ТК РФ) [78].
Ці норми ТК РФ не поширюються лише на роботодавців фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями. Відповідно до частини другої ст. 309 ТК РФ, працедавець - фізична особа, що не є індивідуальним підприємцем, не має права робити записи в трудових книжках працівників, а також оформляти трудові книжки працівникам, що приймаються на роботу вперше.
Документом, що підтверджує час роботи в роботодавця індивідуального підприємця (у період з 01.02.2002 р. по 05.10.2006 р.) і в роботодавця - фізичної особи, яка не є індивідуальним підприємцем, у період з 01.02.2002 р. є письмовий трудовий договір (частина друга ст. 309 ТК РФ).
Відсутність акта реєстрації договору в установленому законом порядку не тягне його недійсність. У цьому випадку працівник має право захистити свої права, звернувшись у федеральну інспекцію праці або до суду з вимогою зобов'язати роботодавця здійснити реєстрацію трудового договору в порядку, передбаченому ст. 303 ТК РФ.

Глава 4: Зміна трудового договору.
Зміна трудового договору - це зміна його умов, яке може полягати в:
1) направлення на роботу в іншу організацію, крім випадків відрядження для виконання службових доручень поза місцем постійної роботи;
2) направлення на роботу в іншу місцевість, крім випадків, коли робота в іншій місцевості обумовлена ​​при укладанні договору або випливає із змісту трудової функції;
3) зміну власника, реорганізації юридичної особи.
Зараз порядок зміни визначених сторонами умов договору встановлюється ст. 72 ТК РФ (раніше в ній містилося поняття перекладу і давалася характеристика переміщенню, тобто дані норми, що містяться в колишній редакції ст. 72, перенесені в ст. 72.1 і 73 нової редакції ТК).
Всі зміни, внесені до трудового договору за угодою сторін, оформляються у вигляді додаткової угоди до трудового договору, що підписується сторонами. Це правило не поширюється на випадки, коли законодавець допускає зміну умов договору за ініціативою роботодавця без згоди працівника (при переведенні працівника на не передбачену трудовим договором роботу у разі форс-мажорних обставин, перерахованих у ч.2 ст. 72.2 ТКРФ) [79].
Види зміни трудового договору:
1) переведення на іншу роботу (тимчасовий, відповідно до медичного висновку та інші види);
2) переміщення на інше робоче місце;
3) зміна істотних умов праці.
І так, необхідно докладніше розібрати дані види зміни трудового договору.
4.1 Переведення на іншу роботу.
Поняття перекладу дається у частині першій ст. 72.1 ТК РФ. Під перекладом зараз розуміється постійне або тимчасове зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо структурний підрозділ було зазначено в трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем.
Окремі автори взагалі по різному виділяють підстави класифікації видів перекладу на іншу роботу. Наприклад, деякі з них: Журавльова І.В., Кисельов І.Я., Мікушіна М.М. та ін пропонують класифікацію на мій погляд менш логічну, тому краще розглянути тут класифікацію Аймана Т.О.:
Види переказів на іншу роботу:
1) за цілями: а) для запобігання масових звільнень працівників, б) для посилення кадрів на окремих ділянках виробництва, в) для перерозподілу кадрів всередині організації, між організаціями, між регіонами країни, г) для забезпечення кадрами районів нового освоєння, д) для охорони здоров'я, е) для просування по роботі;
2) за місцем роботи: а) всередині організації, б) в іншу організацію, в) в іншу місцевість;
3) щодо обов'язковості: а) обов'язкові, б) необов'язкові;
4) за ініціативою: а) працівника, б) роботодавця;
5) за строками: а) постійні, б) тимчасові.
Зараз із закону виключена не відповідала ст. 77 ТК РФ норма, яка передбачала, що до випадків перекладу, що вимагає письмової згоди працівника, відноситься «переведення на постійну роботу в іншу організацію», у зв'язку з чим викликала численні порушення прав працівників при їх звільненні за п. 5 ст. 77 ТК РФ. У частині другій ст. 72.1 ТК РФ чітко визначено, що при переведенні працівника на постійну роботу до іншого роботодавця трудовий договір за попереднім місцем роботи припиняється (пункт 5 частини першої ст. 77 ТК РФ).
Переклад на іншу роботу допускається тільки за письмовою згодою працівника, за винятком випадків, передбачених частинами 2 і 3 ст. 72.2 ТК РФ. Ця згода виражається в підписі працівника під додатковою угодою до трудового договору або під угодою, яка укладається між працівником і роботодавцем при відсутності трудового договору в письмовій формі.
3апрещается переводити працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я, навіть за умови, що працівник згоден або сам просить про це [80].
З вище перерахованих видів переведення на іншу роботу слід виділити тимчасове переведення на іншу роботу і розглянути його детальніше.
Відповідно до частини першої ст. 72.2 ТК РФ, за угодою сторін, що укладається в письмовій формі, працівник може бути тимчасово переведений на іншу роботу у того ж роботодавця:
. на строк до одного року (на вакантні посади або роботу),
. у разі, коли такий переказ здійснюється для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи, - до виходу цього працівника на роботу.
Якщо після закінчення строку переказу колишня робота працівнику не надана (тобто роботодавець не видав відповідний наказ про переведення працівника на колишнє місце роботи і не ознайомив з ним працівника), а працівник не зажадав її надання і продовжує працювати, то умова угоди про тимчасове характері перекладу втрачає силу, і переклад вважається постійним.
Частина друга ст. 72.2 ТК РФ допускає можливість тимчасового переведення працівника без його згоди на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця на строк до одного місяця у наступних випадках катастрофи природного або техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені, голоду, землетрусу , епідемії, епізоотії, в будь-яких виняткових випадках, що ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення або його частини.
Такий переклад допускається для запобігання зазначених випадків або усунення їх наслідків.
Як передбачено частиною третьою ст. 72.2 ТК РФ, переведення працівника без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця допускається також:
у випадках простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру), необхідності запобігання знищення або псування майна, заміщення тимчасово відсутнього працівника, але тільки в тому випадку, якщо ці обставини викликані надзвичайними обставинами, зазначеними у ч. 2 ст . 72.2. При цьому переказ на роботу, що вимагає більш низької кваліфікації, допускається лише за письмовою згодою працівника.
Переведення працівника для заміщення відсутнього працівника можливий необмежену кількість разів, що передбачає стаття 72.2 ТК РФ (але з урахуванням разової тривалість переведення - на термін не більше одного місяця).
При перекладах, здійснюваних у випадках, передбачених частинами 2 і 3 ст. 72.2 ТК РФ, оплата праці працівника провадиться по виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою.
Не допускається переведення на іншу роботу, протипоказану працівникові за станом здоров'я. Звідси можна виділити наступний вигляд: переведення працівника на іншу роботу відповідно до медичного висновку
Правила переведення працівника на іншу роботу відповідно до медичного висновку містяться в новій редакції ст. 73 ТК РФ.
Працівника, що потребує переведення на іншу роботу відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ, за його письмовою згодою роботодавець зобов'язаний перевести на іншу наявну в роботодавця роботу, не протипоказану працівникові за станом здоров'я.
Якщо працівник, що потребує відповідно до медичного висновку у тимчасове переведення на іншу роботу на термін до 4 місяців відмовляється від перекладу, або відповідна робота у роботодавця відсутній, то роботодавець зобов'язаний на весь зазначений у медичному висновку термін відсторонити працівника від роботи зі збереженням місця роботи ( посади). У період відсторонення від роботи заробітна плата працівнику не нараховується, за винятком випадків, передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, трудовим договором (частина друга ст. 73 ТК РФ).
У тих випадках (що було зазначено вище), коли термін, на який працівника згідно з медичним висновком наказано перевести на іншу роботу, не перевищує 4 місяців, питання про звільнення взагалі не ставиться. Працівника потрібно перевести на відповідну йому за станом здоров'я і з урахуванням компетенції роботу, що можливо за наявності наступних умов: а) така робота є у роботодавця і б) працівник дав згоду на переклад.
Якщо ж термін, протягом якого працівник не може виконувати роботу, обумовлену трудовим договором, перевищує 4 місяці, а у працедавця або: а) відсутня відповідна для працівника робота або б) працівник відмовляється від переведення, то він підлягає звільненню за п. 8 год . 1 ст. 77 ТК РФ з виплатою працівникові 2-тижневого вихідної допомоги (ст. 178 ТК РФ).
Трудовий договір з керівниками організацій (філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділів) їх заступниками та головними бухгалтерами, які потребують відповідно до медичного висновку у тимчасовому або в постійному переведення на іншу роботу, при відмові від переведення або відсутності у роботодавця відповідної роботи припиняється відповідно до п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Роботодавець має право за письмовою згодою зазначених працівників не припиняти з ними трудовий договір, а відсторонити їх від роботи на термін, обумовлений угодою сторін. У період відсторонення від роботи заробітна плата вказаним працівникам не нараховується, за винятком випадків, передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, трудовим договором [81].
Відповідно до частини другої ст. 284 ТК РФ, працівник, відсторонений т роботи за основним місцем роботи, має право працювати на умовах сумісництва без яких-небудь обмежень тривалості робочого часу.
Як передбачено новою редакцією ст. 182 ТК РФ, при переведенні працівника, що потребує відповідно до медичного висновку виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ, у наданні іншої роботи, на іншу нижчеоплачувану роботу у даного роботодавця за ним зберігається його попередній середній заробіток протягом 1 місяця з дня переведення, а при перекладі у зв'язку з трудовим каліцтвом, професійним захворюванням або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним з роботою, - до встановлення стійкої втрати професійної працездатності або до одужання працівника.
Також серед види зміни трудового договору переміщення.
Під переміщенням розуміються випадки:
. зміни робочого місця працівника,
. зміни структурного підрозділу (цеху, відділу, дільниці і т. д., розташованих в тій же місцевості), - у тому випадку, якщо при укладенні трудового договору структурний підрозділ не розглядалося, і в трудовому договорі не було передбачено умову про роботу, саме в цьому структурному підрозділі,. доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті, якщо це не тягне за собою зміни визначених сторонами умов трудового договору (частина третя ст. 72.1 ТК РФ).
Наприклад, не є перекладом переміщення продавця з молочного відділу у відділ з продажу риби; доручення токарю роботи на іншому верстаті (але в межах його кваліфікаційного розряду).
При переміщенні працівника його згоди не потрібно. Забороняється переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я (частина четверта ст. 72.1 ТК РФ).
4.2 Зміна визначених сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці.
Правила зміни визначених сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці, містяться в новій редакції ст. 74 ТК РФ (раніше правила зміни істотних умов трудового договору у ст. 73 ТК РФ).
У тих випадках, коли трудова функція працівника не змінюється (тобто не змінюється найменування посади, професії), але змінюються інші визначені сторонами умови трудового договору (наприклад, розмір заробітної плати, місце роботи (структурний підрозділ) тощо), викликані причинами, пов'язаними зі зміною організаційних або технологічних умов праці (змінами в технології виробництва, іншими причинами), роботодавець зобов'язаний попередити працівника про ці зміни, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, не пізніше, ніж за 2 місяці до їх введення.
З працівниками, які висловили бажання працювати в нових умовах, полягає письмове додаткову угоду до трудового договору (якщо працівники були прийняті на роботу до 01.02.2002 р. і трудовий договір з ними не укладався - з ними також укладається відповідна угода). Крім того, у разі зміни місця роботи працівника роботодавець зобов'язаний видати відповідний наказ (розпорядження) про переведення працівника (ів) на іншу роботу.
Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові що всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості.