Трудовий договір 10

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Зміст
Введення
1. Правова характеристика трудового договору
1.1 Поняття і зміст трудового договору
1.2 Види трудового договору
1.3 Сторони трудового договору
2. Загальний порядок укладання і зміни трудового договору
2.1 Укладання трудового договору
2.2 Випробування при прийомі на роботу
2.3 Зміна трудового договору
3. Припинення трудового договору
3.1 Розірвання трудового договору за угодою сторін і закінчення строку трудового договору
3.2 Розірвання трудового договору з ініціативи працівника
3.3 Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
Висновок
Література

Введення
Минуло більше семи років з дня вступу в дію Трудового кодексу РФ, який вніс великі зміни в раніше діючий порядок укладення, зміни та припинення трудового договору.
Тим не менш, вважати, що норми ТК РФ, федеральних законів, інших нормативних правових актів, що регламентують цю сферу трудових відносин, застосовуються повсюдно і правильно, явно передчасно. Мало того, різні публікації, судова практика, пошта та звіти профспілкових органів, інші джерела свідчать про те, що численні порушення трудового законодавства при укладанні, зміні та припинення трудових договорів стали буденним явищем.
Сформоване положення багато в чому пояснюється наступними причинами. По-перше, різноманіттям законодавчих та інших нормативних правових актів, якими необхідно керуватися роботодавцям на додаток до ТК РФ при укладенні та припинення трудових договорів. У ці акти до теперішнього часу внесено численні зміни та доповнення, врахувати які в змозі організації, що мають юридичні та сильні кадрові служби.
По-друге, недостатньо чітка редакція формулювань ряду положень ТК РФ.
По-третє, в багатьох випадках недостатньо глибокими знаннями правил укладення, зміни, і припинення трудового договору в силу зазначених вище причин мають працівники профспілкових органів, перш за все профспілкових комітетів. Це сильно ускладнює реалізацію права профспілок на здійснення контролю за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права.
По-четверте, правова безграмотність переважної більшості працівників у питаннях укладення і зміни трудового договору, а також його припинення за ініціативою роботодавця.
Виходячи з викладеного, мета даної курсової роботи - оволодіти знаннями, необхідними для правильного застосування положень ТК РФ, інших правових актів в галузі укладення, зміни та припинення трудового договору.
Об'єкт дослідження - трудове законодавство Російської Федерації.
Предмет дослідження - трудовий договір; норми трудового права, що регулюють порядок укладення, зміни та припинення трудового договору.
Поставлена ​​мета досягалася шляхом вирішення наступних завдань:
- Вивчити поняття та зміст трудового договору;
- Розглянути види трудового договору:
- Визначити сторони трудового договору:
- Проаналізувати порядок укладання, зміни та припинення трудового договору, а також розглянути деякі особливості трудового договору.

1. Правова характеристика трудового договору
1.1 Поняття і зміст трудового договору
У науці вітчизняного трудового права трудовий договір виступає в різних аспектах: по-перше, як юридичний акт, необхідний для виникнення трудових правовідносин, а також для індивідуалізації їх регулювання, по-друге, як інститут трудового права, що поєднує норми про прийом на роботу, переведення на іншу роботу і звільнення, по-третє, як документ, в якому закріплені права і обов'язки сторін та інші умови угоди. Таким чином, трудовий договір розглядається як складне, різноманітне явище.
ТК РФ (ст. 56) формулює таке визначення трудового договору:
Трудовий договір - угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого [7, 125]:
1) роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами та цією угодою, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату;
2) працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця.
Сторонами трудового договору є роботодавець і працівник.
Зміст трудового договору. Актуальність і значення умов трудового договору розкривається через його зміст. Дефініція слова "зміст" означає "єдність всіх основних елементів, умов цілого, його властивостей і зв'язків, існуюче і яке виражається у формі й невіддільне від неї". Таким чином, в морфологічному значенні термін зміст договору означає "єдність, сукупність всіх його умов як єдності волевиявлення сторін, оформленого у письмовій формі".
Найбільш докладно зміст договору досліджено у цивільному праві, оскільки юридична категорія "договір" є, перш за все "цивільно-правової" категорією. Так у цивілістичній науці під "змістом" договору одні вчені розуміють "цілий ряд умов, за якими має бути досягнуто згоди сторонами при його укладанні", інші - "... спосіб фіксації взаємних прав та обов'язків". Заслуговує на увагу позиція Б.І. Пугинский, який вважає, що визначення змісту договору відбувається в результаті самостійного вироблення конкретних правил взаємопов'язаної діяльності і надання їм значення взаємних прав та обов'язків. Аналогічної думки дотримується і Н.Д. Єгоров, який вважає, що зміст договору становлять "умови на яких досягнуто згоди сторін" [9, 88]. Таким чином, стосовно договору, терміни "зміст" і "умови" як в морфологічному, так і юридичному значенні є тотожними. Разом з тим умови трудового договору викликають у наукових і практичних колах неоднозначне думку. Наприклад, позиція Ю.П. Орловського полягає в тому, що додаткові умови, до яких ТК РФ відносить: умови про випробування, про нерозголошення охоронюваної законом таємниці, про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця, також обов'язкові для сторін трудового договору. Якщо за таких умов не досягнута домовленість, а одна із сторін наполягає на їх включенні до трудового договору, то останній не укладається. Учений пропонує класифікувати умови трудового договору на необхідні і додаткові [9, 95].
Особливість змісту трудового договору полягає в імперативному характері норм ТК РФ (ст. 57), що регулюють дану юридичну категорію. Аналіз зазначеної статті дозволяє сформулювати висновок про те, що змістом трудового договору виступають:
1) відомості про сторони договору;
2) обов'язкові для включення в трудовий договір умови;
3) додаткові умови;
4) факультативні умови.
Особливість предмета трудового договору - трудовий функції - полягає у внесенні зазначеної категорії до складу обов'язкових для включення в трудовий договір умов. Таке положення узгоджується і з цивільно-правовими положеннями про договір, згідно яких умова про предмет договору входить до складу його істотних умов (ст. 432 ГК РФ).
Розглянемо зазначені елементи більш докладно.
Представляється, що відомості про сторони договору не є його умовами, оскільки являють собою юридичні факти, які потребують узгодження сторін, але в той же час є обов'язковими для включення в договір. До таких відомостей належать [7, 136]:
1) прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця (прізвище, ім'я, по батькові роботодавця - фізичної особи), які уклали трудовий договір;
2) відомості про документи, що засвідчують особу працівника і роботодавця - фізичної особи;
3) ідентифікаційний номер платника податків (для роботодавців, за винятком роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями);
4) відомості про представника роботодавця, що підписав трудовий договір, і є підстави, в силу якого він наділений відповідними повноваженнями;
5) місце і дата укладення трудового договору.
Умови трудового договору, незалежно від того до якої групи вони відносяться (обов'язкові, додаткові або факультативні) засновані на волевиявленні працівника і роботодавця і вимагають досягнення угоди сторін.
До вступу в силу Закону про внесення змін до ТК РФ, Кодекс (ст. 57) подразделял умови трудового договору на умови суттєві і додаткові. Проте в даний час статус істотних умов придбали умови обов'язкові для включення в трудовий договір. Такими є наступні умови [7, 145]:
1) місце роботи, а у разі, коли працівник приймається для роботи у філії, представництві чи іншому відокремленому структурному підрозділі організації, розташованому в іншій місцевості, - місце роботи із зазначенням відокремленого структурного підрозділу і його місцезнаходження;
2) трудова функція (робота з посади відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації; конкретний вид доручається працівникові роботи). Якщо відповідно до ФЗ з виконанням робіт по певним посадам, професіями, спеціальностями пов'язано надання компенсацій і пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, професій або спеціальностей і кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням і вимогам, вказаним в кваліфікаційних довідниках, що затверджуються в порядку, що встановлюється Урядом РФ;
3) дата початку роботи, а у разі, коли укладається строковий трудовий договір, - також термін його дії і обставини (причини), які послужили підставою для укладання строкового трудового договору відповідно до ТК РФ або іншим ФЗ;
4) умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати);
5) режим робочого часу і часу відпочинку (якщо для даного працівника він відрізняється від загальних правил, що діють у даного роботодавця);
6) компенсації за важку роботу і роботу з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, якщо працівник приймається на роботу у відповідних умовах, з зазначенням характеристик умов праці на робочому місці;
7) умови, що визначають в необхідних випадках характер роботи (рухомий, роз'їзний, в дорозі, інший характер роботи);
8) умова про обов'язкове соціальне страхування працівника відповідно до ТК РФ й іншими ФЗ;
9) інші умови у випадках, передбачених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
Необхідно відзначити, якщо при укладенні трудового договору в нього не були включені будь-які відомості і (або) обов'язкові для включення в трудовий договір умови з числа зазначених вище, то це не є підставою для визнання договору неукладеним або його розірвання. Трудовий договір повинен бути доповнений відсутніми відомостями і (або) умовами. При цьому відсутні відомості вносяться безпосередньо в текст трудового договору, а відсутні умови визначаються додатком до трудового договору або окремою угодою сторін, що укладається у письмовій формі, які є невід'ємною частиною трудового договору.
Особливість додаткових умов трудового договору проявляється в тому, що такі умови не повинні погіршувати становище працівника порівняно з установленим трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами.
До додаткових умов відносяться умови [10, 225]:
1) про уточнення місця роботи (із зазначенням структурного підрозділу та його місцезнаходження) і (або) про робоче місце;
2) про випробування;
3) про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої);
4) про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця;
5) про види і про умови додаткового страхування працівника;
6) про поліпшення соціально-побутових умов працівника і членів його сім'ї;
7) про уточнення стосовно до умов роботи даного працівника прав і обов'язків працівника і роботодавця, встановлених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
Умови, що носять факультативний (необов'язковий, нерегулярний) характер можуть включатися до трудового договору за угодою сторін. Такі умови є:
1) права і обов'язки працівника і роботодавця, встановлені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами;
2) права і обов'язки працівника і роботодавця, що випливають з умов колективного договору, угод.
При цьому невключення до трудового договору будь-якого із зазначених прав і (або) обов'язків працівника і роботодавця не може розглядатися як відмова від реалізації цих прав або виконання цих обов'язків.
Умови трудового договору можуть бути змінені тільки за згодою сторін і в письмовій формі.
Слід підкреслити, що сторони не цілком вільні у виробленні умов трудового договору. Трудове право саме тому і виділилося на початку XX ст. з цивільного права, тому що законодавець визнав за необхідне передбачити певний мінімум гарантій працівникові, який не може бути змінений угодою сторін. Так, не допускається встановлення тривалості робочого часу більше, ніж передбачено законодавством, оплати праці - менше МРОТ, встановленого ФЗ. Не можна передбачати матеріальну відповідальність працівника в більшому розмірі, ніж це встановлено законодавством, і т.д.
Це пов'язано з двома характерними особливостями трудових правовідносин: економічним нерівністю сторін і підлеглим становищем працівника. Обмежуючи свободу договору, законодавець прагне обмежити роботодавця: по-перше, використовуючи своє економічне перевага, в можливості диктувати кабальні умови при укладанні трудового договору і, по-друге - зловживати своєю владою після його укладення.
1.2 Види трудового договору
Види трудових договорів класифікуються по одній підставі - терміну дії трудового договору.
Згідно зі ст. 58 ТК РФ трудові договори можуть укладатися [7, 139]:
1) на невизначений термін;
2) на визначений строк не більше п'яти років (строковий трудовий договір), якщо інший термін не встановлений ТК РФ й іншими ФЗ.
Причиною укладання строкового трудового договору виступає факт, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання, а саме у випадках, передбачених ч. 1 ст. 59 ТК РФ. У випадках, передбачених частиною другою зазначеної статті, строковий трудовий договір може укладатися і за угодою сторін трудового договору без урахування характеру майбутньої роботи та умов її виконання.
Аналіз ст. 58 ТК РФ, щодо терміну трудового договору дозволяє встановити певні закономірності, обов'язкові для працівника і роботодавця [7, 148]:
1) якщо в трудовому договорі не обговорений термін його дії, то договір вважається укладеним на невизначений строк;
2) у разі, коли жодна зі сторін не зажадала розірвання строкового трудового договору у зв'язку із закінченням терміну його дії і працівник продовжує роботу після закінчення терміну дії трудового договору, умова про строковий характер трудового договору втрачає силу і трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк ;
3) трудовий договір, укладений на визначений строк при відсутності достатніх для цього підстав, встановлених судом, вважається укладеним на невизначений строк;
4) забороняється укладання термінових трудових договорів з метою ухилення від надання прав і гарантій, передбачених для працівників, з якими укладається трудовий договір на невизначений термін.
Ст. 59 (ч. 1) містить імперативні норми, згідно яких строковий трудовий договір укладається:
1) на час виконання обов'язків відсутнього працівника, за яким відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором зберігається місце роботи;
2) на час виконання тимчасових (до двох місяців) робіт;
3) для виконання сезонних робіт, коли в силу природних умов робота може проводитися тільки протягом певного періоду (сезону);
4) з особами, які направляються на роботу за кордон;
5) для проведення робіт, що виходять за рамки звичайної діяльності роботодавця (реконструкція, монтажні, пусконалагоджувальні та інші роботи), а також робіт, пов'язаних з явно тимчасовим (до одного року) розширенням виробництва або обсягу послуг, що надаються;
6) з особами, які надходять на роботу в організації, створені на свідомо певний період або для виконання явно певної роботи;
7) з особами, що приймаються для виконання наперед визначеної роботи у випадках, коли її завершення не може бути визначене конкретною датою;
8) для виконання робіт, безпосередньо пов'язаних зі стажуванням та з професійним навчанням працівника;
9) у випадках обрання на певний строк до складу виборного органу або на виборну посаду, на оплачувану роботу, а також надходження на роботу, пов'язану з безпосереднім забезпеченням діяльності членів виборних органів або посадових осіб в органах державної влади та органах місцевого самоврядування, у політичних партіях та інших громадських об'єднаннях;
10) з особами, спрямованими органами служби зайнятості населення на роботи тимчасового характеру і суспільні роботи;
11) з громадянами, спрямованими для проходження альтернативної цивільної служби;
12) в інших випадках, передбачених ТК РФ або іншими ФЗ.
Норми ч. 2 ст. 59 ТК РФ носять диспозитивний характер і передбачають укладення строкового трудового договору за угодою сторін:
1) з особами, які надходять на роботу до роботодавців - суб'єктів малого підприємництва (включаючи індивідуальних підприємців), чисельність працівників яких не перевищує 35 осіб (у сфері роздрібної торгівлі та побутового обслуговування - 20 осіб);
2) з вступниками на роботу пенсіонерами за віком, а також з особами, яким за станом здоров'я відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому ФЗ і іншими нормативними правовими актами РФ, дозволена робота винятково тимчасового характеру;
3) з особами, які надходять на роботу в організації, розташовані в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, якщо це пов'язано з переїздом до місця роботи;
4) для проведення невідкладних робіт із запобігання катастроф, аварій, нещасних випадків, епідемій, епізоотії, а також для усунення наслідків зазначених та інших надзвичайних обставин;
5) з особами, обраними за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеним в порядку, встановленому трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права;
6) з творчими працівниками засобів масової інформації, організацій кінематографії, театрів, театральних і концертних організацій, цирків та іншими особами, які беруть участь у створенні і (або) виконанні (експонуванні) творів, професійними спортсменами відповідно до переліками робіт, професій, посад цих працівників , які затверджуються Урядом РФ з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин;
7) з керівниками, заступниками керівників та головними бухгалтерами організацій незалежно від їх організаційно-правових форм та форм власності;
8) з особами, які навчаються за очною формою навчання;
9) з особами, які надходять на роботу за сумісництвом;
10) в інших випадках, передбачених ТК РФ або іншими ФЗ.
Забороняється вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, за винятком випадків, передбачених ТК РФ й іншими ФЗ. Так не є такою робота, вироблена за "сумісництвом" та в порядку "суміщення професій (посад)", передбачена ст. 60.1 і ст. 60.2 ТК РФ.
У першому випадку працівник, за своєю ініціативою, має право укладати нові трудові договори про виконання у вільний від основної роботи час іншої регулярної оплачуваної роботи в того ж роботодавця - внутрішнє сумісництво і (або) в іншого роботодавця - зовнішнє сумісництво.
Особливості регулювання праці осіб, які працюють за сумісництвом, визначаються гл. 44 ТК РФ.
У другому випадку поряд з суміщенням професій (посад) слід розуміти і випадки:
1) розширення зон обслуговування;
2) збільшення обсягу роботи;
3) виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від роботи, визначеної трудовим договором
Особливості зазначених видів робіт полягають в тому, що вони можуть проводитися тільки з письмової згоди працівника. У такому випадку, працівникові може бути доручено виконання протягом встановленої тривалості робочого дня (зміни) поряд з роботою, визначеної трудовим договором, додаткової роботи за іншою або такий же професії (посади) за додаткову оплату (ст. 151 ТК РФ) [11, 149].
Особливості збільшення обсягу роботи виявляються в тому, що для виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від роботи, визначеної трудовим договором, працівникові може бути доручено додаткова робота як за іншою, так і за такою ж професії (посади).
Термін, протягом якого працівник буде виконувати додаткову роботу, її зміст та обсяг встановлюються роботодавцем з письмової згоди працівника.
Працівник має право достроково відмовитися від виконання додаткової роботи, а роботодавець - достроково скасувати доручення про її виконання, попередивши про це іншу сторону в письмовій формі не пізніше, ніж за три робочих дні.
1.3 Сторони трудового договору
Сторонами трудового договору є роботодавець і працівник. Громадянин стає працівником, уклавши трудовий договір, на весь час його дії. Другою стороною трудового договору є роботодавець в особі певного підприємства, установи, організації (у тому числі фірми, акціонерного товариства, виробничого кооперативу, приватного підприємця або іншого роботодавця, що приймає громадянина на роботу за трудовим договором). Сторони можуть укласти трудовий договір, якщо обидві мають трудову праводеліктоспособностью як визнаної законодавством здатністю бути стороною трудового договору, суб'єктом трудового правовідносини.
Згідно зі ст. 20 Трудового кодексу працівником є ​​фізична особа, яка вступила в трудові відносини з роботодавцем на підставі трудового договору, інших актів і особисто виконує певну роботу (трудову функцію) з підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку [9, 125].
За загальними правилами вступити у трудове відношення може особа, яка досягла 16 років. У випадках отримання основного загальної освіти або залишення загальноосвітнього закладу трудовий договір можуть укладати особи, які досягли 15 років. За згодою одного з батьків (опікуна, піклувальника) трудовий договір може бути укладений з учнем, що досягли 14 років, для виконання у вільний, від навчання час легкої праці, не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання (ст. 63 ТК).
Роботодавець - це фізична особа (громадянин) або юридична особа (організація), що складається в трудових відносинах з працівником на підставі укладеного трудового договору, інших актів і є стороною зазначеного договору. У встановлених законодавством випадках як роботодавця може виступати інший суб'єкт, наділений правом укладати трудові договори. Права та обов'язки роботодавця у трудовому відношенні здійснюються ним самим (фізичною особою) і (або) органами управління юридичної особи (організації) у порядку, встановленому законом, іншими нормативними правовими актами, установчими документами організації та локальними нормативними актами (ст. 20 ТК).
Підприємство, установа, організація може бути стороною трудового договору, не є юридичною особою. Це філії, представництва юридичних осіб, яким останнє передало право прийому і звільнення працівників цієї філії; вони мають самостійний рахунок в банку з оплати праці та план по праці. Від імені організації, підприємства, установи виступає її керівник, що володіє правом прийому і звільнення. Обидві сторони вільні і рівноправні у виборі іншої сторони трудового договору. Закон встановив деякі обмеження для роботодавця, зобов'язуючи його прийняти за квотою інваліда або інша особа, молодого заявленого нею для підготовки фахівця, а також забороняючи (ст. 64 Кодексу) необгрунтована відмова в прийомі на роботу, тобто не по діловим якостям, та дискримінацію при прийомі, тобто будь-які переваги чи обмеження прав не за діловими якостями [8, 142].
Забезпечення прав працівників і роботодавців вимагає від них відповідних дій. Взаємні обов'язки сторін трудового договору становлять важливий принцип регулювання трудових відносин. Стаття 2 ТК РФ передбачає обов'язки сторін трудового договору дотримуватися умов укладеного договору.
Укладаючи трудовий договір, роботодавець бере на себе зобов'язання забезпечити працівника роботою, обумовленою цим договором. Якщо працівник попередив роботодавця про відсутність роботи, але працедавець з будь-яких причин роботу не надав, то він повинен сплатити працівнику час простою в розмірах, встановлених ст. 157 ТК РФ.
Роботодавець зобов'язаний забезпечити працівникові умови праці, що відповідають вимогам охорони праці. Під умовами праці в даному випадку розуміється сукупність факторів виробничого середовища і трудового процесу, що впливають на працездатність і здоров'я працівника (ст. 9 ТК РФ). Трудовим договором встановлюється обов'язок роботодавця виплачувати заробітну плату працівнику своєчасно і в тому обсязі, який визначений цим договором. За загальними правилами, встановленими ст. 136 ТК РФ, заробітна плата виплачується працівникові не рідше ніж кожні півмісяця в день, визначений правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, колективним договором або трудовим договором.
Колективними договорами або локальними нормативними актами організації не можуть встановлюватися строки виплати заробітної плати, що погіршують становище працівників порівняно з законодавством, наприклад не може передбачатися виплата працівникам заробітної плати один раз на місяць. У той же час сам працівник може звернутися до роботодавця з проханням про виплату нарахованої заробітної плати не кожні півмісяця, а один раз на місяць, якщо це з якихось причин йому зручніше.
У разі затримки виплати заробітної плати на термін більше 15 днів працівник має право, сповістивши про це роботодавця в письмовій формі, припинити роботу на весь період до виплати затриманої суми, крім випадків, коли припинення роботи відповідно до Кодексу неможлива (ст. 142 ТК) .
Законодавством встановлена ​​матеріальна відповідальність роботодавця за порушення строків виплати працівникам заробітної плати.
Обов'язки працівника.
Працівник зобов'язаний:
- Сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором;
- Дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку організації;
- Дотримуватися трудової дисципліни;
- Виконувати встановлені норми праці;
- Дотримуватися вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці;
- Дбайливо ставитися до майна роботодавця і інших працівників;
- Негайно повідомити роботодавця або безпосередньому керівникові про виникнення ситуації, що представляє загрозу життю і здоров'ю людей, цілості майна роботодавця.
На працівників окремих категорій законами та іншими нормативними правовими актами покладаються деякі загальні додаткові зобов'язання, пов'язані зі специфікою виконуваної ними роботи.

2. Загальний порядок укладання і зміни трудового договору
2.1 Укладання трудового договору
Трудовий договір укладається в письмовій формі, складається у двох примірниках, кожен з яких підписується сторонами. Один примірник трудового договору передається працівнику, інший зберігається в роботодавця.
Трудовий договір, не оформлений належним чином, вважається укладеним, якщо працівник приступив до роботи з відома або за дорученням працедавця (його представника). При фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох днів з дня фактичного допущення працівника до роботи.
Вік, з якого допускається укладання трудового договору, можна класифікувати за наступними віковими критеріями [7, 241]:
1) шістнадцять років - загальні випадки укладання трудового договору;
2) п'ятнадцять років - у випадках отримання основного загальної освіти, або продовження освоєння програми основної загальної освіти за іншою, ніж очна, формі навчання, або залишення відповідно до ФЗ загальноосвітньої установи, для виконання легкої праці, не завдає шкоди їх здоров'ю;
3) чотирнадцять років - за згодою одного з батьків (піклувальника) та органу опіки та піклування, для виконання у вільний від навчання час легкої праці, не завдає шкоди його здоров'ю і не порушує процесу навчання;
4) молодших чотирнадцяти років - в організаціях кінематографії, театрах, театральних і концертних організаціях, цирках допускається за згодою одного з батьків (опікуна) та дозволу органу опіки та піклування, для участі у створенні і (або) виконанні (експонуванні) творів без шкоди здоров'ю і моральному розвитку. Трудовий договір від імені працівника в цьому випадку підписується його батьком (опікуном). У дозволі органу опіки та піклування вказуються максимально допустима тривалість щоденної роботи та інші умови, в яких може виконуватися робота.
Вступ трудового договору в силу. Вступ трудового договору в силу може здійснюватися в наступних випадках:
1) з дня його підписання працівником і роботодавцем, якщо інше не встановлено ФЗ, іншими нормативними правовими актами РФ або трудовим договором;
2) з дня фактичного допущення працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника.
Працівник зобов'язаний приступити до виконання трудових обов'язків з дня, визначеного трудовим договором. Якщо в трудовому договорі не визначений день початку роботи, то працівник повинен приступити до роботи на наступний робочий день після вступу договору в силу.
Гарантії при укладенні трудового договору. Забороняється необгрунтована відмова в укладенні трудового договору (дискримінація при прийомі на роботу). Яке б то не було пряме чи непряме обмеження прав або встановлення прямих чи непрямих переваг при укладенні трудового договору в залежності від статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, соціального і посадового положення, місця проживання (у тому числі наявності або відсутності реєстрації за місцем проживання або перебування), а також інших обставин, не пов'язаних з діловими якостями працівників, не допускається, за винятком випадків, передбачених ФЗ.
Забороняється відмовляти на закінчення трудового договору жінкам з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей. За порушення зазначеної норми передбачена кримінальна відповідальність у вигляді штрафу в розмірі від двохсот до п'ятисот мінімальних розмірів оплати праці або в розмірі заробітної плати або іншого доходу засудженого за період від двох до п'яти місяців або обов'язкових робіт на строк від ста двадцяти до ста вісімдесяти годин (ст . 145 КК РФ).
Забороняється відмовляти на закінчення трудового договору працівникам, запрошеним в письмовій формі на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця, протягом одного місяця з дня звільнення з попереднього місця роботи.
На вимогу особи, якій відмовлено в укладення трудового договору, роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови в письмовій формі. Відмова на закінчення трудового договору може бути оскаржено в судовому порядку.
Документи, що подаються при укладанні трудового договору. При укладенні трудового договору особа, що надходить на роботу, пред'являє працедавцеві [10, 111]:
1) паспорт або інший документ, що засвідчує особу;
2) трудову книжку, за винятком випадків, коли трудовий договір укладається вперше або працівник поступає на роботу на умовах сумісництва;
3) страхове свідоцтво державного пенсійного страхування;
4) документи військового обліку - для військовозобов'язаних і осіб, які підлягають призову на військову службу;
5) документ про освіту, про кваліфікацію або наявність спеціальних знань - при вступі на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки.
В окремих випадках з урахуванням специфіки роботи ТК РФ, ФЗ, Указами Президента РФ та Постановами Уряду РФ може передбачатися необхідність пред'явлення при укладанні трудового договору додаткових документів. Слід звернути увагу на федеральний рівень вказаних нормативних правових актів, що виключає можливість встановлення іншого переліку документів нормативними правовими актами суб'єктів РФ, органів місцевого самоврядування та локальними нормативними актами організацій. Так цілком обгрунтованим буде вимога роботодавця до претендента на посаду працівника, який виконує охоронні функції, про пред'явлення посвідчення "приватний охоронець", оскільки наявність зазначеного документа є підставою для укладення трудового договору відповідно до ст. 11.1 Закону РФ "Про приватну детективну і охоронну діяльність".
У той же час, не можна вимагати характеристику з попереднього місця роботи, довідку про забезпеченість житлом тощо у випадках, якщо це не передбачено федеральним законодавством.
При укладенні трудового договору вперше трудова книжка та страхове свідоцтво державного пенсійного страхування оформляються роботодавцем.
2.2 Випробування при прийомі на роботу
При укладенні трудового договору в ньому за угодою сторін може бути передбачена умова про випробування працівника з метою перевірки його відповідності доручається.
Умова про випробування є додатковою умовою трудового договору, отже, відсутність в трудовому договорі такої умови означає, що працівник прийнятий на роботу без випробування. Однак у випадку, коли працівник фактично допущений до роботи без оформлення трудового договору - умова про випробування може бути включено в трудовий договір, тільки якщо сторони оформили його у вигляді окремої угоди до початку роботи [12, 144].
Необхідно зауважити, що в період випробування на працівника поширюються положення трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угод, локальних нормативних актів. Разом з тим практика трудових відносин найчастіше свідчить про інші факти: працівникові не пройшов випробувальний термін роботодавець може не видавати службову форму одягу, обмежувати у виплаті сум стимулюючого і компенсаційного характеру та ін
Сторонам договору необхідно враховувати, що випробування при прийомі на роботу не встановлюється для окремих категорій працівників [12, 145]:
1) осіб, обраних за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеним в порядку, встановленому трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права;
2) вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до півтора років;
3) осіб, які не досягли віку вісімнадцяти років;
4) осіб, які закінчили мають державну акредитацію освітні установи початкового, середнього та вищої професійної освіти, що вперше поступають на роботу за здобутою спеціальністю протягом одного року з дня закінчення освітньої установи;
5) осіб, обраних на виборну посаду на оплачувану роботу;
6) осіб, запрошених на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями;
7) осіб, які укладають трудовий договір на термін до двох місяців;
8) інших осіб у випадках, передбачених ТК РФ, ФЗ і колективним договором.
Строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а для керівників організацій та їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділів організацій - шести місяців, якщо інше не встановлене законом.

2.3 Зміна трудового договору
Юридична природа трудового договору - трудове правовідношення, засноване на угоді працівника і роботодавця, дозволяє говорити і про можливість його зміни з ініціативи сторін. Особливості зміни трудового договору полягають у придбанні ними форм, передбачених ТК РФ.
За своїм змістом зміни трудового договору означають зміну визначених сторонами його умов.
Глава 12 ТК РФ передбачає наступні форми зміни трудового договору [7, 287]:
1) переведення на іншу роботу;
2) переміщення;
3) тимчасове переведення на іншу роботу;
4) переведення працівника на іншу роботу відповідно до медичного висновку;
5) зміна визначених сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці.
У всіх випадках зміна визначених сторонами умов трудового договору, в тому числі переклад на іншу роботу, допускається лише за згодою сторін, за винятком випадків, передбачених ТК РФ. З причини письмової форми трудового договору - угода про зміну визначених сторонами умов трудового договору полягає також у письмовій формі.
Розглянемо докладніше зазначені форми зміни трудового договору за допомогою наступного алгоритму: визначення, підстава, зміст, особливості та наслідки розглянутих змін.
Переклад на іншу роботу. Переклад на іншу роботу є:
1) постійне або тимчасове зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо структурний підрозділ було зазначено в трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця;
2) переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем.
Підставою для переказу може виступати ініціатива, як працівника, так і роботодавця. Особливості перекладу на іншу роботу полягають в тому, що такий переклад допускається лише за письмовою згодою працівника, за винятком випадків, коли переклад здійснюється:
1) для ліквідації катастрофи природного або техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії чи епізоотії і в будь-яких виняткових випадках, що ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення або його частини;
2) у випадках простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру), необхідності запобігання знищення або псування майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника, якщо простій чи необхідність запобігання знищення або псування майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника викликані надзвичайними обставинами .
У випадку, якщо працівник відмовляється про переведення в іншу місцевість разом з роботодавцем - працівник підлягає звільненню за п. 9 ст. 77 з виплатою двотижневої допомоги у розмірі середнього заробітку.
З ініціативи працівника - письмове прохання працівника або за його письмовою згодою може бути здійснено переведення працівника на постійну роботу до іншого роботодавця. Наслідки такого виду перекладу полягають у припиненні трудового договору за попереднім місцем роботи припиняється на підставі п. 5 ст. 77 ТК РФ.
Переміщення. Не потребує згоди працівника його переміщення у того ж роботодавця на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ, розташований у тій же місцевості, доручення йому роботи на іншому механізмі або агрегаті, якщо це не тягне за собою зміни визначених сторонами умов трудового договору. Особливості переміщення полягають в забороні перекладати і переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.
Тимчасове переведення на іншу роботу. Підставою тимчасового переведення виступає угода сторін, яка укладається у письмовій формі. Змістом такого перекладу є тимчасове переведення працівника на іншу роботу у того ж роботодавця на термін до одного року, а у разі, коли такий переказ здійснюється для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи, - до виходу цього працівника на роботу. Якщо після закінчення строку переказу колишня робота працівнику не надано, а він не зажадав її надання і продовжує працювати, то умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає силу і переклад вважається постійним.
При перекладах, здійснюваних без згоди працівника, оплата праці працівника провадиться по виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою.
Переведення працівника на іншу роботу відповідно до медичного висновку. Підставою для переведення є [11, 283]:
1) медичний висновок, видане в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ;
2) письмову згоду працівника;
3) обов'язок роботодавця перевести на іншу наявну в роботодавця роботу, не протипоказану працівникові за станом здоров'я.
Особливості та наслідки. Якщо працівник, що потребує відповідно до медичного висновку у тимчасове переведення на іншу роботу на строк до чотирьох місяців, відмовляється від перекладу або відповідна робота у роботодавця відсутній, то роботодавець зобов'язаний на весь зазначений у медичному висновку термін відсторонити працівника від роботи зі збереженням місця роботи ( посади). У період відсторонення від роботи заробітна плата працівнику не нараховується, за винятком випадків, передбачених ТК РФ, іншими ФЗ, колективним договором, угодами, трудовим договором.
Якщо відповідно до медичного висновку працівник потребує тимчасове переведення на іншу роботу на термін більше чотирьох місяців або в постійному перекладі, то при його відмову від перекладу або відсутності у роботодавця відповідної роботи трудовий договір припиняється відповідно до п. 8 ст. 77 ТК РФ з виплатою вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку.
Трудовий договір з керівниками організацій (філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділів), їх заступниками та головними бухгалтерами, які потребують відповідно до медичного висновку у тимчасовому або в постійному переведення на іншу роботу, при відмові від переведення або відсутності у роботодавця відповідної роботи припиняється у Відповідно до п. 8 ст. 77 ТК РФ. У той же час роботодавець має право за письмовою згодою зазначених працівників не припиняти з ними трудовий договір, а відсторонити їх від роботи на термін, обумовлений угодою сторін. У період відсторонення від роботи заробітна плата вказаним працівникам не нараховується, за винятком випадків, передбачених ТК РФ, іншими ФЗ, колективним договором, угодами, трудовим договором.

3. Припинення трудового договору
Загальні підстави припинення трудового договору перераховані в ст. 77 ТК РФ. Нам видається доцільним класифікувати ці підстави з наступних видів з посиланнями на пункти зазначеної статті [9, 232]:
1) з волі сторін:
a) угода сторін (п. 1);
b) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (п. 3);
c) розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (п. 4);
d) переведення працівника за його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посаду) (п. 5);
2) закінчення строку трудового договору, за винятком випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення (п. 2);
3) при відмові працівника продовжувати роботу:
a) від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зі зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізацією (п. 6);
b) у зв'язку зі зміною визначених сторонами умов трудового договору (п. 7);
c) від переведення на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому ФЗ і іншими нормативними правовими актами РФ, або відсутність у роботодавця відповідної роботи (п. 8);
d) відмова працівника від переведення у зв'язку з переміщенням роботодавця в іншу місцевість (п. 9);
4) обставини, не залежні від волі сторін (п. 10);
5) порушення встановлених ТК РФ і федеральними законами правил укладення трудового договору, якщо це порушення виключає можливість продовження роботи (п. 11);
Трудовий договір може бути припинений і на інших підставах, передбачених ТК РФ і ФЗ.
Я хочу розглянути детально деякі підстави розірвання трудового договору.
3.1 Розірвання трудового договору за угодою сторін і закінчення строку трудового договору
Угода сторін. Трудовий договір, може бути, розірваний за згодою сторін у будь-який час. У практиці це підстава звільнення (воно передбачалося і КЗпП) застосовувалося виключно для дострокового припинення строкових трудових договорів, які згідно КЗпП не могли бути розірвані з ініціативи працівника без поважних причин. В інших випадках, коли сторони бажали припинити трудовий договір фактично за обопільною згодою, працівникові пропонували написати заяву про звільнення "за власним бажанням". У даний час застосування розглянутого підстави можливо в тому випадку, коли працівник не бажає розривати трудовий договір за своєю ініціативою, а роботодавець звільняти працівника за більш "пільговим" підставах, наприклад - скорочення штатів та ін У цьому випадку сторони можуть досягти компромісу (про виплати вихідної допомоги та інших гарантій і компенсацій, не передбачених законодавчо, але виплатити які роботодавець має можливість) і укласти угоду про розірвання трудового договору з "згодою сторін".
Закінчення строку трудового договору. У зв'язку із закінченням терміну розривається тільки строковий трудовий договір. Причому для цього необхідно, щоб одна зі сторін виявила ініціативу - якщо жодна з сторін не зажадала розірвання строкового трудового договору у зв'язку із закінченням його строку, а працівник продовжує роботу після закінчення строку трудового договору, трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк [7, 323].
Строковий трудовий договір припиняється з закінченням терміну його дії. Про припинення трудового договору у зв'язку із закінченням терміну його дії працівник повинен бути попереджений у письмовій формі не менш ніж за три календарні дні до звільнення, за винятком випадків, коли закінчується термін дії строкового трудового договору, укладеного на час виконання обов'язків відсутнього працівника.
Трудовий договір, укладений для виконання сезонних робіт протягом певного періоду (сезону), припиняється після закінчення цього періоду (сезону).
Строковий договір може полягати не тільки на певний термін, але й на час виконання певної роботи. Такий договір розривається після закінчення цієї роботи.
Трудовий договір, укладений на час виконання обов'язків відсутнього працівника, розривається з виходом цього працівника на роботу.
Звільнення у зв'язку з переведенням працівника на його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посаду) проводиться, коли працівник отримав письмове запрошення від іншого роботодавця перейти до нього на роботу. Така процедура можлива, якщо колишній роботодавець не заперечує проти звільнення. У противному випадку працівник може піти тільки за власним бажанням (ст. 80 ТК РФ). Таким чином, для того, щоб розглядається звільнення стало можливим, необхідно спільне волевиявлення трьох осіб: бажання (або згода) працівника перейти на нову роботу, згоду (або бажання) нового роботодавця прийняти його, і згоду колишнього роботодавця відпустити працівника. Слід зазначити, що переведення в іншу організацію в зазначеному вище порядку - найбільш зручний спосіб змінити місце роботи, оскільки, написавши письмове запрошення, роботодавець не має права відмовити запрошеному працівнику у прийомі на роботу.
Ст. 75 ТК РФ передбачає, що при зміні підвідомчості (підпорядкованості) організації, а також при її реорганізації (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення) трудові відносини за згодою працівника продовжуються, то ж відноситься і до випадку зміни власника, за винятком керівника організації , його заступників і головного бухгалтера, які при зміні власника можуть бути звільнені. Якщо працівник не дає згоди на роботу в нових умовах, він підлягає звільненню за спеціальним основою: відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізацією.
3.2 Розірвання трудового договору з ініціативи працівника
Працівник має право у будь-який час розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця в письмовій формі за два тижні. Перебіг зазначеного строку починається наступного дня після отримання працедавцем заяви працівника про звільнення.
ТК РФ не пов'язує розірвання трудового договору з ініціативи працівника (звільнення за власним бажанням) з наявністю поважних причин. Однак законодавство, може передбачати зі звільненням за власним бажанням без поважних причин, ряд несприятливих наслідків. Так діючу в даний час Постанова ЦК КПРС, Ради Міністрів СРСР і ВЦРПС від 13 грудня 1979 р. N 1117 "Про подальше зміцнення трудової дисципліни і скорочення плинності кадрів у народному господарстві", пов'язує повторне, протягом року звільнення за власним бажанням без поважних причин (п. 16) з перериванням безперервного трудового стажу, навіть якщо працівник поступив на нову роботу на наступний день після звільнення. Раніше від тривалості такого стажу залежав розмір допомоги з тимчасової непрацездатності, проте в даний час у зв'язку з набранням чинності Закону про забезпечення допомога з тимчасової непрацездатності, зазначена юридична категорія втратила сенс. У 1999 р. Законом про зайнятість була введена норма, згідно з якою безробітному, який звільнився за власним бажанням без поважних причин більше одного разу протягом одного року, що передував початку безробіття, у разі відмови від направлення на громадські роботи або навчання може бути припинена виплата допомоги по безробіттю [11, 269].
Разом з тим, до поважних причин звільнення працівника за власним бажанням відносяться:
1) переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
2) хвороба, що перешкоджає продовженню роботи або проживанню в даній місцевості (згідно з медичним висновком, який був винесений у встановленому порядку);
3) необхідність догляду за хворими членами сім'ї (за наявності медичного висновку) або інвалідами I групи;
4) обрання на посади, що заміщаються за конкурсом;
5) зарахування до вищого, середню спеціальну або інший навчальний заклад, в аспірантуру або клінічну ординатуру;
6) порушення адміністрацією колективного чи трудового договору. Поважних визнається також повторне звільнення за власним бажанням інвалідів, пенсіонерів по старості, вагітних жінок, матерів, які мають дітей віком до 8 років, а також працівників, які мають на своєму утриманні трьох або більше дітей, які не досягли 16 (учні 18) років.
За наявності поважних причин роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, зазначений у заяві працівника.
За угодою між працівником і роботодавцем, трудовий договір, може бути, розірвано до закінчення строку попередження про звільнення і без поважних причин. Однак якщо працівник подав заяву, в якій просить звільнити його раніше двотижневого терміну, а роботодавець на це не згоден, звільняти працівника після закінчення двох тижнів на підставі поданої заяви не можна. Працівникові необхідно запропонувати написати нову заяву, роз'яснивши, що, оскільки поважні причини відсутні, він повинен попередити адміністрацію за два тижні.
До закінчення строку попередження про звільнення працівник має право в будь-який час відкликати свою заяву. Звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошений у письмовій формі інший працівник, якому не може бути відмовлено на закінчення трудового договору.
Після закінчення строку попередження про звільнення працівник має право припинити роботу. В останній день роботи роботодавець зобов'язаний видати працівнику трудову книжку, інші документи, пов'язані з роботою, за письмовою заявою працівника і провести з ним остаточний розрахунок. Роботодавець не має права затримувати видачу трудової книжки на тій підставі, що працівник, наприклад, не здав ввірені йому цінності, не звільнив місце в гуртожитку тощо Час затримки трудової книжки підлягає оплаті в розмірі середнього заробітку працівника (ст. 234 ТК РФ).
Якщо після закінчення строку попередження про звільнення трудовий договір не був, розірваний, і працівник не наполягає на звільненні, то дія трудового договору продовжується.
Разом з тим, необхідно враховувати, що підставою звільнення працівника за власним бажанням є факт добровільного волевиявлення працівника. Судова практика виходить з того, що розірвання трудового договору з ініціативи працівника припустимо у разі, коли подача заяви про звільнення була добровільним його волевиявленням. Якщо працівник стверджує, що роботодавець змусив його подати заяву про звільнення за власним бажанням, то ця обставина підлягає перевірці і обов'язок довести його покладається на працівника.
3.3 Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
На відміну від звільнення з ініціативи працівника, для роботодавця законодавством передбачено вичерпний перелік підстав, за якими він може розірвати трудовий договір. Передбачати додаткові порівняно з законодавством підстави звільнення в трудовому договорі можна, тільки якщо це дозволяється законом. Такі підстави можна включати в трудовий договір, укладений з [7, 347]:
1) керівником організації або членами колегіального виконавчого органу;
2) працівником, що працює в роботодавця - фізичної особи (ст. 307 ТК РФ) або в релігійній організації (ст. 347 ТК РФ);
3) надомником (ст. 312 ТК РФ).
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Ст. 81 ТК РФ передбачає розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у таких випадках:
1) ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем;
2) скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця;
3) невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації;
4) зміни власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників та головного бухгалтера);
5) неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;
6) одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків:
а) прогулу, тобто відсутності на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня (зміни );
б) появи працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації - роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;
в) розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, у тому числі розголошення персональних даних іншого працівника;
г) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення;
д) встановленого комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків;
7) вчинення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця;
8) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи;
9) прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;
10) одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків;
11) подання працівником роботодавцю підроблених документів при укладенні трудового договору;
13) передбачених трудовим договором з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації;
14) в інших випадках, встановлених ТК РФ й іншими ФЗ.
У представлених підставах звільнення відсутня п. 12 - "припинення допуску до державної таємниці, якщо виконувана робота вимагає допуску до державної таємниці". який був скасований Законом про внесення змін до ТК РФ. Проте оскільки зазначені норми включені в п. 10 ст. 83 ТК, що розглядається підставу, пов'язане з ініціативою роботодавця втратило юридичну силу.
Особливості розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця виявляються в тому, що:
1) звільнення з підстав, зазначених п. 2, 3 допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу;
2) не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації організації або припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою) в період його тимчасової непрацездатності й у період перебування у відпустці;
3) у разі припинення діяльності філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу організації, розташованих в іншій місцевості, розірвання трудових договорів з працівниками цих структурних підрозділів проводиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації.
3.4 Припинення трудового договору за обставинами, не залежних від волі сторін
Трудовий договір підлягає припиненню за наступними обставинами, не залежних від волі сторін [7, 325]:
1) заклик працівника на військову службу або направлення його на її заміняє альтернативну цивільну службу;
2) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням державної інспекції праці або суду;
3) необрання на посаду;
4) засудження працівника до покарання, яке виключає продовження колишньої роботи, згідно з вироком суду, що набрало законної сили;
5) визнання працівника повністю непрацездатним відповідно до медичного висновку;
6) смерть працівника або роботодавця - фізичної особи, а також визнання судом працівника або роботодавця - фізичної особи померлою або безвісно відсутнім;
7) наступ надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових відносин (військові дії, катастрофа, стихійне лихо, велика аварія, епідемія та інші надзвичайні обставини), якщо ця обставина визнано рішенням Уряду РФ або органу державної влади відповідного суб'єкта РФ;
8) дискваліфікація або інше адміністративне покарання, що виключає можливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором;
9) закінчення терміну дії, призупинення дії на термін більше двох місяців або позбавлення працівника спеціального права (ліцензії, права на управління транспортним засобом, права на носіння зброї, іншого спеціального права) у відповідності з федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ, якщо це тягне за собою неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором;
10) припинення допуску до державної таємниці, якщо виконувана робота вимагає такого допуску;
11) скасування рішення суду або скасування (визнання незаконним) вирішення державної інспекції праці про відновлення працівника на роботі.
Підстави припинення трудового договору, передбачені ст. 83 ТК РФ, слід відрізняти від його розірвання з ініціативи роботодавця. Звільнення з ініціативи роботодавця - це його право, але не обов'язок, тут же роботодавець зобов'язаний звільнити працівника.
Особливості звільнення по розглянутій підставі. Припинення трудового договору з підстав, передбачених п. 2, 8, 9 або 10 допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові що всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.
Особливості дискваліфікацію (п. 8) полягають у позбавленні фізичної особи права займати керівні посади у виконавчому органі управління юридичної особи, входити до ради директорів (наглядова рада), здійснювати підприємницьку діяльність з управління юридичною особою, а також здійснювати управління юридичною особою в інших випадках, передбачених законодавством РФ. Виконання постанови про дискваліфікацію проводиться шляхом припинення договору з дискваліфікованим особою на здійснення ним діяльності з управління юридичною особою. Таким чином, якщо управління юридичною особою здійснює керівник, який працює за трудовим договором, цей договір у разі застосування до такого керівника дискваліфікації повинен бути негайно припинений.
Особливості звільнення внаслідок припинення допуску до державної таємниці, якщо виконувана робота вимагає такого допуску (п. 10) обумовлені ФЗ. Так згідно зі ст. 22 і 23 Закону про державну таємницю допуск посадової особи або громадянина до державної таємниці може бути припинений за рішенням керівника органу державної влади, підприємства, установи або організації у випадках:
1) одноразового порушення ним узятих на себе передбачених трудовим договором (контрактом) зобов'язань, пов'язаних із захистом державної таємниці;
2) визнання його судом недієздатним, обмежено дієздатним або рецидивістом, знаходження його під судом або слідством за державні та інші тяжкі злочини, наявності у нього незнятої судимості за ці злочини;
3) наявності у нього медичних протипоказань для роботи з використанням відомостей, що становлять державну таємницю, згідно з переліком, що затверджується Мінздоровсоцрозвитку РФ;
4) відсутність постійного проживання його близьких родичів за кордоном і (або) оформлення зазначеними особами документів для виїзду на постійне проживання до інших держав;
5) виявлення в результаті перевірочних заходів дій працівника, що створюють загрозу безпеці Російської Федерації;
6) ухилення його від перевірочних заходів та (або) повідомлення їм завідомо неправдивих анкетних даних.

Висновок
Зміни в соціально-економічній сфері, що відбулися за останній час нашій країні, привели до появи нових можливостей для громадян в області застосування ними своїх здібностей до праці.
Сьогодні російське законодавство закріплює свободу праці. Положення російського законодавства, відповідають міжнародним зобов'язанням, прийнятим Російською Федерацією. Зокрема, положеннями Загальної декларації прав людини, затвердженої та проголошеної Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 р. Відповідно до ст. 23 цього документа кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Проголошується право людини на рівну оплату за рівну працю без будь-якої дискримінації, право на створення професійних спілок і на входження до них для захисту своїх інтересів.
Право громадян на працю є одним з найбільш життєво важливих, а способи його реалізації значною мірою характеризують рівень розвитку суспільства. У Конституції України записано, що кожен має право на вільне використання своїх здібностей і майна для підприємницької та іншої, не забороненої законом економічної діяльності (ст. 34).
Стаття 37 Конституції РФ закріплює положення про свободу праці. Кожен має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію. Забороняється примусову працю.
Кожен має право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, на винагороду за працю без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці, а також право на захист від безробіття.
Традиційно умови реалізації громадянином своїх здібностей до праці при влаштуванні його на роботу як робітника чи службовця (найманого працівника) визначалися за допомогою укладання трудового договору.
Вивчивши і проаналізувавши літературу з даної теми, я зробив такі висновки:
1. Трудовий договір є одним з головних підстав виникнення трудових відносин між роботодавцем та працівником. При цьому слід мати на увазі, що принцип свободи трудового договору лежить в основі не тільки його добровільного ув'язнення, але і подальших трудових відносин.
2. Трудовий кодекс РФ від 30 грудня 2001 р. N 197-ФЗ велику увагу приділяє центральному інституту трудового права - трудовим договором. Регулювання трудових правовідносин за допомогою трудового договору присвячено розділ III, що складається з 28 статей. Сучасний інститут трудового договору відображає нові тенденції у сфері правового регулювання праці. У трудовому законодавстві закріплені нормативні вимоги до змісту трудового договору, докладного визначення випадків укладення строкового трудового договору, до правил вступу трудового договору в силу і інші багатозначні для практичного застосування законодавчих уточнення, в тому числі і про порядок припинення та розірвання трудового договору.
3. Разом з тим, конструкція трудового договору, запропонована ТК РФ в ряді випадків страждає відсутністю ясності і недомовленістю. Як показує практика, до цих пір положення багатьох норм трудового законодавства залишається не зовсім ясними для як роботодавця, так і для працівника.

Література
1. Трудовий кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 р. N 197-ФЗ (ТК РФ) (зі змінами від 24, 25 липня 2002 р., 30 червня 2003, 27 квітня, 22 серпня, 29 грудня 2004 р., 9 травня 2005, 30 червня, 18, 30 грудня 2006, 20 квітня, 21 липня, 1, 18 жовтня, 1 грудня 2007 р., 28 лютого 2008 р.) / / Правова система Гарант
2. Акопова Е.М. Трудовий договір: становлення і розвиток. - Ростов-на-Дону. 2001.
3. Басалаєва С.П. Правова природа трудового договору: Автореф. дис. канд. юрид. наук: 12.00.05. - СПб., 2004. - 30 с.
4. Барів В.К. Головні відмінності нового Трудового кодексу РФ від старого КЗпП / / Бібліотечка РГ. - 2002. - N 1.
5. Бондаренко Е.Н. Укладення трудового договору: Суперечності і прогалини в Трудовому кодексі Російської Федерації / / Право і економіка. - 2004. - N 9.
6. Власов В.І., Крапівін О.М. Укладення трудового договору відповідно до Трудового кодексу Російської Федерації / / Громадянин і право. - 2002. - NN 4, 5.
7. Гуев О.М. Постатейний коментар до Трудового кодексу Російської Федерації. - Справа, 2003.
8. Дюжаков К.В., Петров М.І. Поняття та порядок укладення трудових договорів. - М.: Альфа-прес, 2005.
9. Колобова С.В. Трудове право Росії: Навчальний посібник для вузів. - ЗАТ Юстіцінформ, 2005.
10. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації / Відп. ред. проф. Ю.П. Орловський. - М., 2002.
11. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації / Під ред. С.А. Паніна. - М., 2002.
12. Ломакіна Л.А. Питання теорії і практики укладання трудового договору / / Законодавство і економіка. - 2006. - N 2.
13. Ломакіна Л.А. Гарантії при укладенні трудового договору та вирішення спорів, пов'язаних з відмовою у прийнятті на роботу / / Відомості Верховної Ради. - 2006. - N 2.
14. Лушнікова М.В. Юридична конструкція трудового договору: Традиції і новації / / Російський щорічник трудового права. - 2005. - N 1. - СПб.: Видавничий дім СПбДУ, 2006.
15. Миронов В.І. Постатейний коментар Трудового кодексу. - М., 2002.
16. Сафонов М.М. Трудові договори: особливості практичного застосування / / Журнал російського права. - 2003. - N 8.
17. Сошникова Т.А. Деякі проблеми визначення правового статусу працівника та роботодавця / / Законодавство і економіка. - 2005. - N 12.
18. Сойгалов М.В. Вступ трудового договору в силу: Проблеми застосування ст. 61 Трудового кодексу РФ / / Кодекс info. - 2005. - NN 3, 4.
19. Стефанишин С.С., Шпакова А.Л. Строк випробування при прийомі на роботу / / Трудові спори. - 2005. - N 11.
20. Томашевський К.Л. Зміна трудового договору та умов праці: Порівняльний аналіз законодавства Росії, Білорусі, інших країн СНД і Західної Європи. - М.: Изд. ділової та навчань. лит., 2005.
21. Фільчакова С.Ю. Припинення трудового договору за обставинами, не залежних від волі сторін: Автореф. дисс .... канд. юрид. наук: 12.00.05. - М., 2003. - 27 с.
22. Хникін Г.В. Проблеми відповідальності сторін трудового договору / / Правознавство. - 2005. - N 5.
23. Черних Н.В. Істотні умови трудового договору / / Трудові спори. - 2005. - N 3.
24. Чижов Б.А. Практика застосування Трудового кодексу / / Право і економіка. - 2005. - N 10.
25. Щур-Труханович Л.В. Умова про місце роботи як обов'язкова умова трудового договору / / Трудове право. - 2005. - N 9.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Держава і право | Курсова
139.7кб. | скачати


Схожі роботи:
Трудовий договір Трудовий стаж Види посібників
Трудовий договір 11
Трудовий договір 2 Трудовий договір
Трудовий договір 6
Трудовий договір 9
Трудовий договір 5
Трудовий договір 5
Трудовий договір 6
Трудовий договір 8
© Усі права захищені
написати до нас