Трудове право: матеріальна відповідальність
Відповідно до Конституції РФ охорона праці та здоров'я людей (ст. 7), визнання і захист рівним чином приватної, державної, муніципальної та інших форм власності (ст. 8) відносяться до основ конституційного ладу.
Згідно зі ст. 37 Конституції РФ найважливішими правами і свободами людини і громадянина є право кожного вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію, а також право кожного на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, і на захист від безробіття.
Ці положення Конституції РФ відповідають вимогам Загальної декларації прав людини (ст. 23), затвердженої і проголошеної Генеральною Асамблеєю Організації Об'єднаних Націй 10 грудня 1948 р., ряду інших міжнародно-правових актів у сфері праці, а також Декларації прав і свобод людини і громадянина ( ст. 23), прийнятої Верховною Радою РРФСР 22 листопада 1991
Стосовно до сторін трудового договору (працівнику і роботодавцю) наведені конституційні положення отримують розвиток в актах трудового законодавства. Так, згідно зі ст. 2 КЗпП РФ кожен працівник має право на умови праці, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, і на відшкодування шкоди, заподіяної ушкодженням здоров'я у зв'язку з роботою; в свою чергу одним з основних обов'язків працівника є дбайливе ставлення до майна роботодавця.
Якщо в результаті неналежного виконання працівником чи роботодавцем своїх обов'язків іншій стороні трудового договору (контракту) завдано матеріальної шкоди, то він підлягає відшкодуванню.
Відшкодування шкоди - обов'язок, який виникає в однієї зі сторін трудового договору (контракту) стосовно іншої його боці. Безпосередньо названим договором такий обов'язок не передбачена, але вона є наслідком неналежного виконання сторонами цього договору своїх обов'язків у сфері праці.
Підставою для покладання матеріальної відповідальності на сторону трудового договору (контракту) служить протиправне і завдані нею іншій стороні цього договору шкоди, якщо тільки законодавством не передбачено інше.
Матеріальна відповідальність сторін трудового договору (контракту) полягає в обов'язку однієї з його сторін відшкодовувати відповідно до законодавства матеріальну шкоду, заподіяну нею іншій стороні цього договору.
За загальним правилом, особа, яка завдала шкоди, звільняється від відшкодування шкоди, якщо доведе, що шкода заподіяна не з його вини. Законом може бути передбачено відшкодування шкоди за відсутності вини заподіювача шкоди. До таких належать, наприклад, належать випадки заподіяння шкоди джерелом підвищеної небезпеки, власник якого несе відповідальність незалежно від вини (ст. 1079 ЦК РФ). Також відомі інші випадки відступу від принципу вини в чинному законодавстві: за шкоду, заподіяну громадянином, визнаним недієздатним, відповідають його опікун або організація, зобов'язана здійснювати за ним нагляд, якщо не доведуть, що шкода виникла не з їхньої вини (ст. 178 ГК РФ ). Вина опікуна та відповідних організацій виражається в нездійснення ними належного спостереження за недієздатними в момент заподіяння шкоди.
Шкода, заподіяна правомірними діями, підлягає відшкодуванню лише у випадках, передбачених законом. Наприклад шкоду, заподіяну в стані крайньої необхідності, тобто для усунення небезпеки, що загрожує самому заподіювача шкоди. або іншим особам, якщо ця небезпека за даних обставин не могла бути усунута іншими засобами, хоча і є правомірним, але підлягає відшкодуванню потерпілому (ст. 1067 ЦК РФ).
Не підлягає відшкодуванню шкода, заподіяна в стані необхідної оборони, якщо при цьому не були перевищені її межі (ст. 1066 ГКРФ).
Також не підлягає відшкодуванню шкода, заподіяна громадянином, не здатним розуміти значення своїх дій або керувати ними (ст. 1078 ЦК РФ).
Законодавство передбачає два види матеріальної відповідальності:
1) матеріальну відповідальність працівника перед роботодавцем;
2) матеріальну відповідальність роботодавця перед працівником.
Визнаючи юридичне рівність сторін трудового договору (контракту), законодавство враховує, що роботодавець:
1) економічно завжди сильніше окремого працівника;
2) організує процес праці та несе у зв'язку з цим відповідальність за які можуть виникнути несприятливі наслідки;
3) як власник майна несе тягар його змісту і ризик випадкової загибелі або випадкового пошкодження. З іншого боку, законодавство виходить з того, що головною цінністю людини є її фізична та розумова здатність до праці, яку він може реалізувати в різних юридичних формах, але перш за все шляхом укладення трудового договору (контракту). Сказане зумовлює відмінності двох видів відповідальності.
Працівник відшкодовує шкоду, заподіяну їм готівкового майну роботодавця. Останній відшкодовує працівникові шкоду, що виник у зв'язку з протиправною позбавленням його можливості здійснювати трудову функцію і отримувати заробітну плату, обумовлені трудовим договором (контрактом), або шкоду, заподіяну здоров'ю працівника.
Законодавство зобов'язує роботодавця відшкодовувати працівникові шкоду, що виник, зокрема, внаслідок:
1) звільнення без законної підстави або з порушенням встановленого порядку;
2) незаконного переведення на іншу роботу; "У разі звільнення без законної підстави або з порушенням встановленого прядка звільнення або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, що розглядає трудовий спір.
При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше ніж за один рік. "(Ч. 1,2 ст. 213 КЗпП РФ);
3) неправильна або не відповідає чинному законодавству формулювання причини звільнення в трудовій книжці, яка перешкоджала надходженню працівника на нову роботу; "Якщо неправильна або не відповідна чинному законодавству формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало вступу працівника на нову роботу, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу "(ч. 4 ст. 213 КЗпП РФ);
4) затримки видачі трудової книжки при звільненні "При затримці видачі трудової книжки з вини адміністрації працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу (ст. 99 КЗпП);
5) несвоєчасного виконання рішення суду про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника.
"При затримці адміністрацією підприємства, установи, організації виконання рішення суду про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника, суд прийняв рішення про поновлення працівника на роботі виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за весь час затримки" (ст. 215 КЗпП РФ);
6) незаконного відмови в прийомі на роботу або несвоєчасного укладення трудового договору;
7) заподіяння шкоди здоров'ю працівника (Правила про відшкодування роботодавцями шкоди, заподіяної працівникам каліцтвом, професійним захворюванням або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаними з виконанням ними трудових обов'язків (у ред. ФЗ від 24.11.95).
У наведених та аналогічних випадках працівникові компенсується також і моральну шкоду, під яким розуміються фізичні або моральні страждання (ст. 151 ГКРФ). Цей обов'язок роботодавця або передбачена спеціальними актами (при заподіянні шкоди здоров'ю працівника), або визнається судової практикою.
Норми законодавства про права та обов'язки сторін трудового договору (контракту) можуть бути конкретизовані в цьому договорі, інших угодах, укладених його сторонами (наприклад, договір про повну матеріальну відповідальність), а також в колективному договорі та інших локальних нормативних актах. Договором може бути встановлений обов'язок заподіювача шкоди виплатити потерпілим компенсацію понад відшкодування шкоди. При цьому в силу ст. 5 КЗпП РФ названі угоди не можуть погіршувати становище працівника порівняно з законодавством про працю.
Правові норми, що встановлюють матеріальну відповідальність працівника перед роботодавцем і останнього перед працівником, мають на меті не тільки відшкодувати майнову шкоду, що виник у кожної із сторін трудового договору (контракту) внаслідок невиконання обов'язків іншою стороною, але і запобігти заподіяння цієї шкоди. Тим самим вони сприяють точному і неухильному виконанню сторонами названими своїх обов'язків, зміцненню законності в сфері трудових відносин.
Припинення трудових відносин після заподіяння шкоди не звільняє сторону трудового договору від відповідальності за трудовим законодавством.
Матеріальна відповідальність працівника Одне з важливих засобів захисту різних форм власності-матеріальна відповідальність працівника за шкоду, заподіяну підприємству при виконанні трудових обов'язків. Матеріальна відповідальність працівника полягає в його обов'язки відшкодовувати збиток, заподіяний роботодавцю. Найважливіші правила цієї відповідальності закріплені в ст. ст. 118 - 123, ст. 214 і ст. 255 КЗпП РФ. Це законодавство, встановлюючи обов'язок працівника відшкодовувати збиток, заподіяний роботодавцю, передбачає і гарантії збереження заробітної плати працівника. Одночасно воно зобов'язує роботодавця створювати працівникові умови, необхідні для забезпечення повного збереження довіреного йому майна (ч. 4 ст. 118, ст. 123 КЗпП РФ), і регулює деякі організаційні відносини. Наприклад, визначає порядок укладення з працівниками договорів про повну матеріальну відповідальність (ст. 121 1 і 121 2 КЗпП РФ).
Ст. 118 КЗпП передбачає: 1) обов'язок працівника дбайливо ставитися до майна підприємства 2) коло осіб, на яких покладається матеріальна відповідальність за правилами трудового законодавства 3) умови настання такої відповідальності 4) обов'язок адміністрації створити, працівникам умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення схоронності ввіреного їм майна.
Дбайливе ставлення до майна підприємства названо в числі основних обов'язків працівників (ст. 2 КЗпП). Її конкретизація дана у багатьох спеціальних актах, що визначають порядок використання, зберігання і реалізації майна підприємства (установи).
За правилами трудового законодавства матеріальну відповідальність несуть усі працівники, тобто особи, які перебувають в пудових відносинах з підприємствами, незалежно від їх організаційно-правової форми, а також від подальшого звільнення працівника за заподіяну ним шкоду.
Матеріальна відповідальність працівника є самостійним видом відповідальності за трудовим правом і настає незалежно від притягнення його за заподіяну їм шкоду до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності (ч. 5 ст. 122 КЗпП РФ). Вона не виключає можливості застосування до працівника інших заходів матеріального впливу.
Матеріальну відповідальність за правилами трудового законодавства необхідно відрізняти від відповідальності окремих осіб, які виконують трудову функцію за правилами цивільного законодавства. Спеціальними актами така відповідальність передбачена, наприклад, для керівників федеральних державних підприємств, директора, генерального директора акціонерного товариства ". В останньому випадку закон покладає обов'язок на керуючого майном (директора і т.д.) відшкодувати заподіяну ним юридичній особі шкоду в повному обсязі.
Тим більше матеріальну відповідальність за трудовим правом не слід змішувати з цивільно-правовою відповідальністю членів сільськогосподарського кооперативу, яка покладається на цих членів у тих випадках, коли вони в тому ж кооперативі виконують певну трудову функцію на підставі укладеного з ними трудового договору (контракту).
З іншого боку, наявність у працівника акцій організації, де він працює, не перетворює його в співвласника цієї організації і не означає, що такий працівник перестає відповідати за шкоду, заподіяну цієї організації, за правилами трудового законодавства.
Матеріальна відповідальність може бути покладена на працівника лише при одночасній наявності наступних обов'язкових умов:
а) прямої дійсної шкоди;
б) причинного зв'язку між діями (або бездіяльністю) працівника і шкодою г) вини працівника в заподіянні шкоди своїм дією чи бездіяльністю.
У відповідності зі сформованою практикою під прямим дійсним збитком розуміється, зокрема, зменшення наявного майна підприємства внаслідок втрати, погіршення або зниження його цінності, а також необхідності провести затрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей, або зробити зайві виплати.
До зазначеного збитку відносяться, наприклад, нестача і псування цінностей, витрати на ремонт зіпсованого майна, штрафні санкція за невиконання господарських зобов'язань.
До зайвих грошових виплат відносяться, зокрема, суми стягнутих штрафів, заробітної плати, виплаченої звільненому працівникові у зв'язку з затримкою з вини адміністрації видачі трудової книжки.
Трудове право не допускає стягнення з працівника того доходу, який роботодавець міг би отримати, але не отримав у зв'язку з неправильними діями (бездіяльністю) працівника. Наприклад, не можна стягнути з робочого заводу, вчинила прогул, збитки, викликані простоєм верстата.
У цьому, зокрема, проявляється захист трудовим законодавством заробітної плати працівника. За цивільним законодавством (ст. 15 ГК РФ) під збитками розуміються витрати, які особа, чиє право порушене, зробило або повинне буде зробити для відновлення порушеного права, втрата або пошкодження його майна (реальний збиток), а також неодержані доходи, які особа одержала б при звичайних умовах цивільного обороту, якби його право не було порушене (упущена вигода).
У нових умовах господарювання серйозної шкоди може бути завдано підприємству шляхом розголошення працівником довіреної йому комерційної таємниці.
Ст. 139 ГК РФ говорить, "особи, незаконними методами, отримали інформацію, яка складаєте службову або комерційну таємницю, зобов'язані відшкодувати завдані збитки. Такий же обов'язок покладається на працівників, розголосивши службову або комерційну таємницю всупереч трудовому договору, в тому числі контракту".
Для правильного застосування ст. 139 ГК РФ, на нашу думку, необхідно враховувати наступне:
1. Перелік відомостей, що становлять комерційну таємницю, має визначатися керівником підприємства відповідно до чинного законодавства;
2. Правове становище працівника, який уклав пудовою договір, і контрагента за цивільно-правовим договором неадекватно.
Цивільне законодавство може регулювати трудові відносини у виняткових випадках, прямо зазначених у законі. У тій же статті 139 ГК РФ сказано, що інформація, яка становить службову або комерційну таємницю, захищається способами, передбаченими не тільки ЦК РФ, а й іншими законами.
У зв'язку з цим видається, що працівник відповідає в даному разі за правилами трудового законодавства і несе матеріальну відповідальність лише, за пряму дійсну шкоду.
Відшкодовується лише дійсну шкоду. У зв'язку з цим, наприклад, матеріальна відповідальність за втрату документа настає лише в тому випадку, якщо він не може бути відновлений у необхідні терміни, а його відсутність завдає роботодавцю майновий збиток. Також не можна залучати до матеріальної відповідальності працівників за лічильні й інші помилки, допущені при інвентаризації, тобто що проводиться в установленому порядку перевірки фактичної наявності цінностей, якщо тільки вони не спричинили за собою заподіяння дійсної шкоди.
Відсутня реальна шкода і в тому випадку, якщо, наприклад, за фактично виконану роботу була проведена оплата особам, які працювали без відповідного оформлення.
Законодавство (ч. 2 ст. 118 КЗпП РФ) встановлює, що працівник несе матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну з його вини. Таким чином, по трудовому законодавству працівник відшкодовує пряму дійсну шкоду за наявності наступних обов'язкових умов: 1) протиправність поведінки працівника; 2) причинного зв'язку між поведінкою працівника і виникли збитком;
3) провини працівника в заподіянні шкоди.
Протиправним є така поведінка (дія або бездіяльність) працівника, коли він не виконує свої трудові обов'язки, встановлені законами, постановами уряду, правилами внутрішнього трудового розпорядку, наказами та розпорядженнями адміністрації. Наприклад, не дотримується правила обслуговування машин і механізмів, зберігання та відпуску матеріальних цінностей і т.д.
Трудове законодавство виключає відповідальність працівника за шкоду, яка виникла в результаті нормального виробничо-господарського ризику (ч. 4 ст. 118 КЗпП РФ).
Слід вважати ризик є виправданим, якщо:
1) вчинене дія відповідає сучасним знанням і досвіду;
2) поставлена мета не могла бути досягнута іншими діями;
3) особа, яка допустила ризик, вжила усіх можливих заходів для запобігання шкоди. Право на ризик має визнаватися лише за працівником, що володіє відповідною професійною підготовкою.
Необхідно розрізняти нормальний виробничо-господарський ризик та прийняття необгрунтованих рішень заради виконання господарських зобов'язань всяку ціну. Особливого значення набуває правильне застосування положень про нормальний виробничо-господарському ризику і нових умовах господарювання. У рівній мірі виключається матеріальна відповідальність працівника за шкоду, заподіяну у випадках крайньому необхідності з метою запобігти великі збитки.
Працівники несуть матеріальну відповідальність лише за заподіяну ними шкоду (ч. 2 ст. 118 КЗпП РФ). Відповідальність настає лише за шкоду, яка є об'єктивним наслідком дій (бездіяльності) працівника. Для встановлення такого зв'язку необхідно вивчити фактичні обставини і виявити причини виникнення збитку. Так, на робітника-верстатника не можна покласти матеріальну відповідальність за поломку верстата, якщо встановлено, що поломка сталася внаслідок браку, допущеного при виготовленні верстата.
Працівники несуть відповідальність за шкоду, заподіяну як безпосередньо роботодавцю, так і виник у нього в результаті відшкодування шкоди, заподіяної третім особам (відповідальність у порядку регресу).
Юридична особа або громадянин відшкодовує шкоду, заподіяну його працівником при виконанні трудових (службових, посадових) обов'язків.
В даному випадку працівниками визнаються громадяни, які виконують роботу на підставі трудового договору (контракту), а також громадяни, які виконують роботу за цивільно-правовим договором, якщо при цьому вони діяли або повинні були діяти за завданням відповідної юридичної особи чи громадянина і під його контролем за безпечним веденням робіт (ст. 1068 ЦК РФ).
У свою чергу, особа, яка відшкодувала шкоду, завдану іншою особою (працівником при виконанні ним службових, посадових чи трудових обов'язків), має право зворотної вимоги (регресу) до цієї особи в розмірі виплаченого відшкодування, якщо інший розмір не встановлено законом (ст. 1081 ГК РФ) Однак за правилами трудового законодавства відповідають в порядку регресу лише працівники, які виконували в момент заподіяння шкоди роботу на підставі трудового договору (контракту).
У ст. 118 КЗпП зазначається, що матеріальна відповідальність "покладається на працівника за умови, якщо шкода заподіяна з його вини". Працівник визнається винним, якщо протиправне діяння скоєно їм навмисно або необережно. Для умислу характерним є те, що працівник передбачав шкідливі наслідки своєї поведінки і бажав або свідомо допускав настання цих наслідків. Необережність працівника, що призвела збиток, виражається здебільшого в недостатній передбачливості при виконанні трудових обов'язків, коли працівник чи не передбачав негативних наслідків своєї дії або бездіяльності (хоча і повинен був їх передбачити), або легковажно сподівався їх запобігти.
Для покладання відповідальності на працівника за шкоду правове значення має будь-яка форма вини. Проте встановлення умислу або необережності в поведінці працівника має значення при визначенні розміру відшкодовується збитку.
Працівник повинен визнаватися невинним, якщо при тому ступені турботливості та обачності, яка від нього була потрібна в конкретних умовах, він вжив усіх залежних від нього заходів для запобігання виникнення збитків.
За загальним правилом, обов'язок довести факт заподіяння підприємству прямої дійсної шкоди, а також наявність інших зазначених вище умов покладається на адміністрацію підприємства.
Трудове законодавство встановлює два основних види матеріальної відповідальності працівників: обмежену і повну.
Обмежена відповідальність полягає в обов'язку працівника відшкодовувати збиток у передбачених законодавством межах. Таким є частина заробітної плати працівника. Збиток, що перевищує заздалегідь встановлену межу, не може бути стягнуто з працівника.
Частина 1 ст. 119 КЗпП обмежує матеріальну відповідальність працівника середнім місячним заробітком.
Це - основний межа матеріальної відповідальності працівників. За загальним правилом за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків, працівники, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку, за винятком випадків, коли законодавством встановлені інші межі матеріальної відповідальності.
Стаття 119 КЗпП не містить переліку випадків заподіяння шкоди, за які передбачена матеріальна відповідальність у межах середнього місячного заробітку працівника. Разом з тим, як показує практика, найбільш типовими випадками заподіяння шкоди, за які настає матеріальна відповідальність працівника за ст. 119 КЗпП, є: а) псування або знищення через недбалість майна підприємства, матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), а також інструментів, вимірювальних приладів, спецодягу та інших предметів, виданих у користування працівникові, б) недобір грошових сум, втрата документів , повне або часткове знецінення документів, сплата штрафу з вини працівника.
До майна підприємства належать, напр., Заводське устаткування (верстати, механізми і т.д.), а також автомашини, мотоцикли та ін засоби транспорту.
Під "недобором" грошових сум слід розуміти неповне отримання підприємством належних йому (у зв'язку із здійсненням господарської діяльності) надходжень з-за недбалого ставлення працівника до своїх обов'язків. Матеріальна відповідальність за втрату документів настає лише за умови, що сам втрачений документ 'не може бути відновлений в необхідний термін, а його відсутність завдає підприємству пряму дійсну шкоду.
Дійсний збиток у зв'язку з "знеціненням документів" виникає, напр., В результаті пропуску підприємством терміну позовної давності і неможливості у зв'язку з цим для нього стягнення за документами, що підтверджує наявність заборгованості, грошових сум з підприємства-боржника.
"Знецінення документом" слід вважати і неналежно складений акт на приймання продукції, через дефектності якої підприємству відмовлено у стягненні з постачальника суми виявленої нестачі.
У всіх випадках, коли межа відповідальності обчислюється з середнього заробітку, цей заробіток враховується за останні три календарні місяці роботи. Для працюючих на даному підприємстві менше трьох місяців заробіток розраховується за фактично відпрацьований час.
Відповідальність у межах трьох місячних посадових окладів покладається на посадових осіб за шкоду, заподіяну з їх вини у зв'язку з виплатами працівникам, звільненим (або переведеним на іншу роботу) з явним порушенням закону, а також виплатами за час вимушеного прогулу (виконання нижчеоплачуваної роботи) особам , не допущеним до роботи після їх відновлення (ст. 214 КЗпП).
Суворе дотримання цього правила не тільки сприяє відшкодуванню матеріальної шкоди, заподіяної винними діями посадових осіб організації, але і є ефективним засобом боротьби з незаконними звільненнями, перекладами працівників, випадками затримки виконання рішень суду про поновлення на роботі, а також заходом профілактики таких порушень. Матеріальна відповідальність до трьох місячних посадових окладів за незаконне звільнення або переведення працівника на іншу роботу покладається тільки на те посадова особа, яке видало наказ про звільнення або переведення в межах наданої йому компетенції, але з явним порушенням закону.
Матеріальна відповідальність у межах трьох місячних посадових окладів не може наступати щодо осіб, за поданням (висновку) яких готувалися матеріали до наказу про звільнення, а також голови або членів виборного профспілкового органу, що дали попередню згоду на звільнення працівника з явним порушенням закону, і т . п. Під явним порушенням закону слід, зокрема, розуміти: звільнення з ініціативи адміністрації працівника без згоди профкому у випадках, коли за законом потрібно таку згоду (ч. 1 ст. 35 КзпПр РФ), або з підстав, не передбачених законом; переведення працівника без його згоди на іншу постійну роботу, звільнення з ініціативи адміністрації вагітних жінок і жінок, які мають дітей до трьох років (крім випадків повної ліквідації підприємства); до явних порушень відносяться звільнення або переведення не звільнених від виробничої роботи голів і членів виборних профспілкових органів (цехових комітетів ), профорганізаторів з порушенням гарантій, передбачених ст. 235 КЗпП РФ.
Таким же порушенням є звільнення з ініціативи роботодавця представника працівників у період врегулювання колективного трудового спору без попередньої згоди уповноважене його на представництво органу Згода виборного профспілкового органу на звільнення працівника саме по собі не служить для посадової особи, винної у незаконному звільненні працівника, підставою, гарантує від відшкодування шкоди, заподіяної виплатою за вимушений прогул.
При визначенні розміру шкоди, що підлягає відшкодуванню в межах трьох місячних посадових окладів, виходять з окладу, одержуваного посадовою особою на день виявлення шкоди. Таким слід вважати день видання наказу про звільнення або переведення працівника з явним порушенням закону, а в разі затримки виконання рішення суду або вищестоящого в порядку підлеглості органу про поновлення працівника на роботі - день, коли це рішення надійшло до посадового особі для виконання.
Повна відповідальність полягає в обов'язку працівника відшкодовувати збитки в повному обсязі незалежно від будь-яких меж. Ця відповідальність настає лише у випадках, зазначених у законодавстві. Вони передбачені в ст. 121 КЗпП РФ. Таких випадків сім.
1. Заподіяння шкоди злочинними діями працівника, встановленими вироком суду. Відповідальність поданою підставі настає лише за умови, що вчинення працівником такого діяння встановлено судом у порядку кримінального судочинства.
Матеріальна відповідальність у повному розмірі шкоди покладається і в тих випадках, коли особа була звільнена від кримінальної відповідальності внаслідок закінчення строку давності або акта амністії.
При виправдувальному вироку за відсутністю складу злочину, а також при припиненні з цих мотивів кримінальної справи в стадії попереднього слідства суд, розглядаючи питання про відшкодування шкоди, має право задовольнити позов у межах повного розміру заподіяної працівником шкоди з інших передбачених у законі підстав.
2. Заподіяння при виконанні трудових обов'язків шкоди, за який повна матеріальна відповідальність встановлено спеціальними законодавчими актами. У цьому випадку повна матеріальна відповідальність настає незалежно від притягнення працівника до кримінальної відповідальності, а також укладення з ним спеціального письмового договору. Так, оператори зв'язку відповідають за втрату, пошкодження цінних поштових відправлень та нестачу поштових відправлень в розмірі їх оголошеної цінності (ст. 37 Федерального закону "Про зв'язок" від 20 січня 1995 р.).
Вирішуючи справи про матеріальну відповідальність працівника за заподіяну шкоду на підставі спеціального закону чи постанови, суд перевіряє, за який вил шкоди встановлена така відповідальність працівника і відноситься він до категорії осіб, які передбачені у відповідному законодавчому акті.
При цьому необхідно з'ясувати, сказано чи в самому акті про повну матеріальну відповідальність працівника.
Слід підкреслити, що до таких актів не можуть ставитися накази та інструкції міністерств і відомств.
3. Укладення договору про матеріальну відповідальність. У силу цього договору працівник несе повну матеріальну відповідальність за незабезпечення схоронності (нестачу, псування) майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей.
За завдання зазначеної шкоди така відповідальність може бути покладена на працівника, якщо він досяг 18 років; займає посаду або виконує роботу, зазначені в спеціальному переліку; з них у встановленому порядку укладено письмовий договір.
При відсутності хоча б одного з цих умов на працівника покладається відповідальність лише в обмеженому розмірі, якщо тільки згідно з законодавством він не відповідає за заподіяну шкоду в повному розмірі з інших підстав. Договір, укладений з порушенням встановленого порядку, визнається недійсним і не тягне для працівника правових наслідків.
Договір передбачає: конкретизацію обов'язків адміністрації і працівника щодо забезпечення збереження майна підприємства, довіреного працівнику; повну матеріальну відповідальність працівника за незабезпечення збереження майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або інших цілей.
За загальним правилом, з працівником, якому безпосередньо ввіряються грошові та товарні цінності укладається договір про його індивідуальної відповідальності (ст. 121 1 КЗоТРФ).
Перелік посад і робіт, які заміщаються або виконуються працівниками, з якими організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, переданих їм для зберігання, обробки та продажу (відпуску), перевезення або застосування в процесі виробництва, а також Типовий договір про повну матеріальну відповідальність затверджені постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 28 грудня 1977 р. Перелік складається з двох розділів. У перший включені відповідні посади, у другій - види робіт. Дія договору поширюється на весь час роботи з довіреними працівнику матеріальними цінностями.
Працівник несе повну індивідуальну матеріальну відповідальність лише за незабезпечення збереження таких цінностей, які він особисто отримав за накладною чи іншого бухгалтерського документа. При цьому в окремих випадках доступ до зазначених цінностей можуть мати інші особи (напр., підсобні робітники).
Типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, конкретизуючи обов'язки працівника і адміністрації щодо забезпечення збереження цінностей (див. ст. 118 КЗпП), містить, зокрема, такі положення: а) працівник повинен своєчасно повідомляти адміністрації про всі обставини, що загрожують забезпеченню збереження цінностей; вести облік, складати і представляти в установленому порядку відповідні звіти: брати участь в інвентаризації; б) адміністрація зобов'язується знайомити працівника з законодавчими актами, що встановлюють правила роботи з матеріальними цінностями; проводити в установленому порядку інвентаризацію цінностей.
Невиконання адміністрацією зазначених обов'язків, що сприяло виникненню шкоди, є підставою для зменшення розміру збитку, що підлягає відшкодуванню особою, яка заподіяла шкоду (див. ст. 123 КЗпП), або звільнення працівника від відповідальності, а у відповідних випадках і для покладання обов'язку відшкодувати збитки на винного працівника з числа адміністрації.
У Типовому договорі передбачена повна матеріальна відповідальність працівника лише за збиток, що виник в результаті незабезпечення збереження цінностей. Під цим розуміється як нестача, так і псування цінностей.
У судовій практиці зустрічалися випадки неправильного покладання на працівника повної відповідальності за нестачу цінностей, що не знаходяться в його підзвіті, напр., Коли працівник при прийманні товарів, що надійшли від постачальника, неналежно оформив факт недостачі. Вирішальним тут є те міркування, що працівник не повинен нести відповідальність на підставі договору за нестачу, що утворилася до передачі йому вантажу. Якщо збитки викликаний неправильним складанням документів, напр., Про приймання прибулих товарів, то працівники, що склали дефектний документ, в результаті чого не могла бути пред'явлена претензія постачальнику, примі - каються до обмеженої матеріальної відповідальності, в тому числі комірники.
Розглядаючи справи про матеріальну відповідальність на підставі письмового договору, укладеного працівником з підприємством (установою), суд перевіряє, чи відповідач до категорії працівників, з якими може бути укладений такий договір, і чи був він укладений.
При відсутності цих умов на працівника за заподіяну ним шкоду може бути покладена матеріальна відповідальність лише в обмеженому розмірі, якщо згідно з чинним законодавством працівник з інших підстав не несе матеріальної відповідальності у повному розмірі шкоди Якщо, всупереч закону, договір про повну матеріальну відповідальність було укладено особою, не досягли 18-річного віку або займають посаду (виконує роботу), не передбачену в Переліку, то в силу ст. 5 КЗпП такий договір не тягне за собою правових наслідків.
При спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника, допускається укладення договору про бригадну відповідальності (ст. 121 2 КЗпП РФ ). В цьому випадку цінності вручаються заздалегідь встановленої групі працівників (бригаді), кожен з членів якої несе відповідальність за збиток, що виник в результаті незабезпечення збереження цінностей. Розмір відповідальності члена бригади визначається пропорційно тарифній ставці і фактично відпрацьованому ним часу за період від останнього обліку до дня виявлення заподіяної шкоди.
Перелік робіт, при виконанні яких може вводитися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, умови її застосування, а також Типовий договір колективної (бригадної) матеріальної відповідальності затверджені Держкомпраці СРСР разом з ВЦРПС 14 вересня 1981, з подальшими змінами та доповненнями.
Необхідність організації роботи з колективною (бригадній) відповідальністю визначається керівником організації за погодженням з виборним профспілковим органом (якщо є профспілкова організація).
Цей орган перевіряє:
а) чи передбачені роботи, де вводиться колективна бригадна матеріальна відповідальність, в спеціальному Переліку (§ 4);
б) виконуються вони особами, яких передбачається включити до складу бригади спільно;
в) чи досягли ці особи 18-річного віку і мають вони необхідним досвідом для спільної роботи з цінностями;
г) створені чи членам бригади необхідні умови для спільної роботи з цінностями;
д) чи є згода колективу на введення бригадної відповідальності.
Комплектування новостворюваної бригади здійснюється на основі принципу добровільності. При включенні до складу бригади нових працівників, а також при призначенні бригадира береться до уваги думка бригади. Письмовий договір про бригадну матеріальну відповідальність укладається між організацією і всіма членами бригади. При зміні бригадира або при вибутті з бригади понад 50% від її первісного складу договір повинен бути переоформлений.
Члени колективу (бригади) мають право:
а) брати участь у прийманні цінностей і здійснювати взаємний контроль за роботою по зберіганню, обробці, продажу (відпуску), перевезенню або застосуванню в процесі виробництва цінностей;
б) брати участь в інвентаризації цінностей, переданих колективу (бригаді);
в) знайомитися із звітами про рух і залишки переданих колективу (бригаді) цінностей;
г) у необхідних випадках вимагати від адміністрації проведення інвентаризації переданих колективу (бригаді) цінностей;
д) заявляти адміністрації про відвід членів колективу (бригади), у тому числі керівника колективу (бригадира), які, на їхню думку, не можуть забезпечити зберігання цінностей
У число обов'язків членів колективу (бригади) Типовий договір включає:
а) дбайливо ставитися до цінностей і вживати заходів до запобігання шкоди;
б) в установленому порядку вести облік, складати і своєчасно подавати звіти про рух та залишок цінностей;
в) своєчасно повідомляти адміністрацію про всі обставини, які загрожують зберіганню цінностей.
Адміністрація зобов'язана:
а) створювати колективу (бригаді) умови, необхідні для забезпечення повного збереження цінностей;
б) своєчасно вживати заходів до виявлення та усунення причин, що перешкоджають забезпеченню колективом (бригадою) зберігання цінностей, виявляти конкретних осіб, винних у заподіянні збитків, і притягати їх до встановленої законодавством відповідальності;
в) знайомити колектив (бригаду) з чинним законодавством про матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації, а також з діючими інструкціями та правилами приймання, зберігання, обробки, продажу (відпуску), перевезення або застосування в процесі виробництва цінностей та їх обліку;
г) забезпечувати колективу (бригаді) умови, необхідні для своєчасного обліку та звітності про рух і залишки переданих йому цінностей;
д) розглядати разом з профкомом (профорганізатор) питання про обгрунтованість вимог членів колективу (бригади) щодо проведення інвентаризації цінностей;
е) розглядати разом із відповідним виборним профспілковим органом у присутності працівника заявлений йому відвід і в разі обгрунтованості відводу вживати заходів до висновку його зі складу колективу (бригади) і вирішити питання про подальшу роботу відповідно до чинного законодавства (при наявності достатніх підстав такий працівник може бути у встановленому порядку звільнений у зв'язку з втратою довіри; ж) розглядати повідомлення членів колективу (бригади) про обставини, що загрожують збереженню цінностей, і вживати заходів до усунення цих обставин (П. 10 Типового договору).
Залучення бригади до матеріальної відповідальності проводиться адміністрацією після проведення ретельної перевірки причин утворення збитків з урахуванням письмових пояснень, наданих членами бригади, а в необхідних випадках також висновків фахівців.
Члени бригади звільняються від відшкодування шкоди, якщо буде встановлено, що збитки завдано не з їхньої вини, або будуть встановлені конкретні винуватці заподіяної шкоди з членів бригади.
Підлягає відшкодуванню шкода, завдана колективом (бригадою) підприємству, розподіляється між членами даного колективу (бригади) пропорційно місячній тарифній ставці (посадовому окладу) і фактично відпрацьованому часу за період від останньої інвентаризації до дня виявлення шкоди (п. 18 Типового договору)
4. Заподіяння шкоди не при виконанні трудових обов'язків.
Працівник може завдати шкоди як у робочий час, так і у вільний від роботи час, наприклад, при використанні автомашини роботодавця в особистих цілях без дозволу адміністрації. Однак має бути доведено, що працівник не виконував свої трудові обов'язки і його поведінка суперечило інтересам роботодавця.
Судова практика виходить з того, що при самовільному використанні працівником в особистих цілях технічних засобів (автомобілів, тракторів, автокранів і т.п.) роботодавця, збиток завдається не при виконанні трудових обов'язків і у зв'язку з цим він підлягає відшкодуванню в повному обсязі за правилами цивільного законодавства (ст. 15 ЦК), включаючи і неодержані доходи від використання технічних засобів.
5. Отримання працівником цінностей під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами.
В даному випадку повна матеріальна відповідальність також настає лише за збиток, що виник в результаті незабезпечення збереження цінностей, тобто їх нестачу чи псування.
До покладання на працівника відповідальності необхідно перевірити, чи був дотриманий порядок видачі йому разових документів на отримання цінностей і ознайомлений він з правилами приймання матеріальних цінностей.
6. Заподіяння шкоди недостачею, умисним знищенням або умисним псуванням матеріальних цінностей, у тому числі при їх виготовленні, а також предметів, виданих організацією працівникові в користування. Відповідальність у цій підставі диференційована залежно від випадків заподіяння шкоди і видів майна підприємства. До цього майна відносяться матеріали, напівфабрикати, вироби (продукція); інструменти, вимірювальні прилади, спецодяг та інші предмети, видані працівникові в користування.
Слід враховувати, що за зіпсуття або знищення цього майна через недбалість настає обмежена матеріальна відповідальність працівника в межах його середнього місячного заробітку.
7. Заподіяння шкоди працівником в нетверезому стані. Такий працівник несе повну матеріальну відповідальність за заподіяну з його вини будь пряму дійсну шкоду.
Нетверезий стан працівника має бути доведено адміністрацією.
Згідно з ч. 1 ст. 121 3 КЗпП, розмір заподіяної шкоди визначається за фактичними втратами на підставі даних бухгалтерського обліку. Отже, розмір збитку повинен бути підтверджений документально.
Брак цінностей, виявлена матеріально відповідальною особою при їх самоучете, сама по собі не є підставою для стягнення з працівника будь-яких сум. Виявивши брак цінностей, матеріально відповідальна особа має право вимагати проведення інвентаризації, а адміністрація зобов'язана призначити її. Для перевірки фактичної наявності цінностей проводяться також планові та раптові інвентаризації.
За всіма недостач і надлишків, а одно втрат, пов'язаних з пропуском строків позовної давності з дебіторської заборгованості, інвентаризаційної комісією мають бути отримані письмові пояснення працівників.
При виявленні втрат цінностей слід застосовувати встановлені норми втрат. Мова йде, насамперед, про норми природних втрат, під якою розуміється зменшення початкового ваги та обсягу цінностей (у тому числі сировини, напівфабрикатів, продукції виробничо-технічного призначення і товарів народного споживання) в процесі реалізації, зберігання та транспортування, що є результатом їх природних (фізико-хімічних) властивостей. Норми природного убутку диференційовані за видами цінностей з урахуванням умов реалізації, зберігання та транспортування.
Крім норм природних втрат при наявності фактичних втрат повинні застосовуватися і інші норми втрат, встановлені спеціальними актами (наприклад норми втрат товарів у магазинах самообслуговування).
Якщо фактичні втрати відсутні, то норми втрат не нараховуються. На Практиці норми втрат не застосовуються при розкраданні чи присвоєння цінностей.
Інвентаризація може виявити не тільки нестачу, але і надлишки цінностей. У цьому випадку виникає питання про взаємний залік надлишків і недостач. Рішення з цього питання приймається керівником підприємства.
При виникненні збитку в результаті пошкодження (псування) майна до прямої дійсної шкоди відносяться витрати. які фактично понесло підприємство для ліквідації пошкодження (псування).
Якщо відновити майно не представляється можливим, то розмір втрат визначається з урахуванням вартості що залишилася в розпорядженні підприємства пошкодженого або зіпсованого майна.
При визначенні будь-яких фактичних втрат враховується ступінь зносу цінностей (до втрати, пошкодження тощо) за встановленими нормами.
При визначенні фактичних втрат, що виникли в результаті пошкодження (псування) майна, поряд з його зносом за встановленими нормами, слід враховувати вартість залишилися в розпорядженні підприємства брухту і відходів пошкодженого або зіпсованого майна.
За загальним правилом, розмір заподіяної шкоди визначається за фактичними втратами, на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей за вирахуванням зносу за встановленими нормами (ч. 1 ст. 121 * КЗпП РФ).
З метою приведення балансової вартості основних фондів (засобів) у відповідність з фактично діючими цінами й умовами їх відтворення всі організації незалежно від форм власності періодично проводять переоцінку цих фондів (засобів) на підставі спеціальних постанов Уряду РФ. Така переоцінка була станом на 1 липня 1992 р., 1 січня 1995 та 1 січня 1996 р. (Див., наприклад, постанова Уряду РФ від 25 листопада 1995 р. "Про переоцінку основних фондів" ").
При розкраданні, недостачі, умисному знищенні або умисному псуванні матеріальних цінностей застосовуються ціни, що діють у даній місцевості на день заподіяння шкоди (ч. 2 ст. 121 2 КЗпП РФ). При розкраданні чи недостачу продукції і товарів на підприємствах громадського харчування (на виробництві та в буфетах) і в комісійній торгівлі розмір шкоди обчислюється за цінами, встановленими для продажу (реалізації) цієї продукції і товарів (ч. 3 ст. 121 3 КЗпП РФ). Нарешті, відповідно до ст. 255 КЗпП РФ межі матеріальної відповідальності працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю розкраданням, навмисним псуванням, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір, встановлюються законодавством.
Згідно з ч. 4 ст. 123 3 КЗпП, відповідальність працівників, спільно заподіяли шкоду, є частковою. Кожен з причинителей шкоди зобов'язаний відшкодувати збитки лише в тій частці, що припадає на нього, і не зобов'язаний відповідати за інших.
Розмір шкоди, заподіяної з вини кількох працівників, визначається для кожного з них з урахуванням ступеня вини, виду і межі матеріальної відповідальності.
Працівник, який заподіяв шкоду, може добровільно відшкодувати його повністю або частково (у межах, встановлених законом) шляхом внесення відповідних грошових сум в касу підприємства. Відшкодування шкоди шляхом передачі рівноцінного майна або виправлення пошкодженого допускається, за загальним правилом, лише за згодою адміністрації (ст. 118 'КЗпП РФ), за винятком випадків, коли це прямо передбачено спеціальними актами.
Частини 1 і 2 ст. 122 КЗпП передбачають відшкодування шкоди:
а) шляхом утримання із заробітної плати працівника за розпорядженням адміністрації;
б) шляхом звернення до суду.
Відшкодування шкоди в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку працівника, проводиться за наказом (розпорядженням) адміністрації шляхом утримання з його заробітної плати. Такий порядок застосовується незалежно від видів і меж матеріальної відповідальності працівника за цей збиток. Наказ (розпорядження) повинен бути виданий не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди і звернений до виконання не раніше семи днів з дня повідомлення про це працівникові. Незгода працівника з покладанням на нього матеріальної відповідальності або з розміром утримання не призупиняє виконання наказу (розпорядження) про утримання.
До видання наказу (розпорядження) адміністрація зобов'язана:
1) визначити розмір заподіяної шкоди;
2) з'ясувати причини виникнення збитків;
3) встановити межі відповідальності працівника за цей збиток і розмір збитку, що підлягає відшкодуванню.
Судовому розгляду підлягають: позови адміністрації підприємства, установи, організації до працівників, а також позови вищестоящих у порядку підлеглості органів до керівників підприємств, установ, організацій та їх заступникам про відшкодування прямої дійсної шкоди в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, якщо відшкодування не може бути зроблено за розпорядженням адміністрації або вищестоящого в порядку підлеглості органу шляхом відрахування із заробітної плати (напр., у разі припинення працівником трудових відносин з даним підприємством; при пропуску адміністрацією чи вищим у порядку підлеглості органом терміну, встановленого для видання такого розпорядження); позови адміністрації підприємства, установи, організації до працівників або вищестоящого в порядку підлеглості органу до керівників підприємств, установ, організацій та їх заступникам про відшкодування шкоди в розмірі, що перевищує середній місячний заробіток; спори працівників, не згодних з утриманням, виробленим адміністрацією на відшкодування шкоди, або з його розміром, за умови, що заява працівника попередньо розглядалася в установленому порядку.
Для звернення адміністрації до суду встановлено річний строк з дня виявлення шкоди (ст. 211 КЗпП). Той же термін встановлений і для звернення до суду вищестоящого в порядку підлеглості органу або прокурора. Перевіряючи дотримання передбачених ст. 211 КЗпП термінів на звернення до суду, слід вважати, що початком перебігу зазначених строків у силу закону є день, наступний за днем, коли адміністрації підприємства, установи, організації стало або повинно було стати відомо про виникнення збитку.
При пропуску з поважних причин установленого строку суд може його поновити.
Днем виявлення шкоди слід вважати день, коли адміністрації вищого у порядку підлеглості органу стало відомо про наявність шкоди, заподіяної працівником.
Якщо збиток виявлено в результаті інвентаризації матеріальних цінностей, при ревізії, тобто перевірці фінансово-господарської діяльності організації, то днем його виявлення вважається дата підписання відповідного акта або висновку.
Суд може з урахуванням ступеня вини, конкретних обставин і матеріального становища працівника зменшити суму, що підлягає відшкодуванню. Однак це неприпустимо, якщо шкода заподіяна злочином, вчиненим з корисливою метою (ст. 123 КЗпП РФ), а також працівником, який був у нетверезому стані.
Пом'якшують відповідальність за заподіяну шкоду є обставини, що перешкоджали працівникові виконати належним чином покладені на нього обов'язки. Зокрема, відсутність нормальних умов зберігання, неналежна організація праці. Разом з тим враховується, чи брав працівник залежні від нього заходів до запобігання шкоди.
Можливість зменшення розміру суми, що підлягає стягненню на відшкодування шкоди з урахуванням ступеня вини, конкретних обставин і матеріального становища працівника, стосується всіх видів матеріальної відповідальності.
Перевіряючи матеріальне становище працівника, необхідно витребувати докази про майновий стан винного (розмірі заробітку, інших основних та додаткових доходів), його сімейний стан (кількість членів сім'ї, наявності утриманців, утримання за виконавчими документами) і т.п.
Наявність договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність не перешкоджає застосуванню ст. 123 КЗпП щодо одного або кількох членів колективу. Однак це припустимо лише після розподілу підлягає відшкодуванню бригадою шкоди між її членами, оскільки ступінь провини, матеріальне становище і конкретні обставини для кожного з членів бригади можуть бути неоднаковими.
Оскільки матеріальне становище характеризується також і наявністю належить відповідачу майна, у випадках коли позовні вимоги перевищують розмір тієї частини заробітної плати і прирівняних до неї платежів і виплат, на яку може бути звернено стягнення, необхідно з'ясовувати, чи є у відповідача майно, у тому числі приходящееся на його частку у спільній власності, у спільній власності подружжя, а так само в майні колгоспного двору або в господарстві громадян, які займаються індивідуальною трудовою діяльністю.
У тому випадку, якщо шкода заподіяна з вини кількох працівників, то розмір відшкодування за нього визначається для кожного з них з урахуванням ступеня вини, виду і межі матеріальної відповідальності (ч. 4 ст. 121 3 КЗпП РФ).
При пред'явленні регресного вимоги до працівника відповідальність останнього, за загальним правилом, обмежена його середнім місячним заробітком.
Якщо законом передбачена повна матеріальна відповідальність працівника за заподіяну ним шкоду, то регресні позови можуть пред'являтися до нього аж до повного погашення збитку. Питання про їх задоволенні дозволяється судом з урахуванням конкретних обставин і матеріального становища відповідача.
Якщо ж всупереч закону вироблено утримання із заробітної плати працівника без його письмової згоди або без судового рішення, то орган по розгляду трудових спорів зобов'язаний прийняти за заявою працівника рішення про повернення незаконно утриманої суми (ч. 3 ст. 122 КЗпП РФ).
Підлягає також задоволенню вимога працівника про повернення зайво виплаченої у відшкодування збитку суми, якщо він добровільно відшкодував збитки у більшому розмірі, ніж це передбачено законом.
Завдання № 74 з теми: "Трудовий договір" Оператор нафтопромислового управління Громов 31 жовтня був направлений в навчально-курсовий комбінат строком на два тижні для навчання передовим методам роботи. Перебуваючи на курсах, громів з 2 по 4 листопада на заняття не був, за що наказом начальника управління від 18 грудня був звільнений з роботи за п. 4 ст. 33 КЗпП РРФСР.
Чи підлягає Громов відновленню на роботі?
Відповідь Громов підлягає поновленню на роботі.
Прогул - це неявка на роботу без поважної причини протягом усього робочого дня. А також відсутність на роботі без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня (підряд або сумарно).
Таким чином, прогулом є невихід на роботу, а не ухилення від діяльності, яка безпосередньо не пов'язана з трудовими обов'язками. Освіта в навчально-курсовому комбінаті не входить в його трудові обов'язки.
Використовуваний нормативний матеріал та література:
1. КЗпП РФ.
2. Коментар до КЗпП РФ, - М, МІПП "Вердикт", 1995р.
3. Трудове право. Підручник під ред. О. В. Смирнова, - М, Видавнича група "Проспект" 1996р.
4. Передерін С. В. Трудові спори і порядок їх вирішення,-ВДУ, 1996р.