1 Трудовий договір: поняття, зміст
У соотв. до ст. 56 ТКРФ: Трудовий договір - угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами та цією угодою, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця. У соотв. до ст. 57 ТКРФ: Зміст трудового договору включає: прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця (прізвище, ім'я, по батькові роботодавця - фізичної особи), відомості про документи, що засвідчують особу працівника і роботодавця, ідентифікаційний номер платника податків (для роботодавців, за винятком роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями), відомості про представника роботодавця, що підписав трудовий договір, і є підстави, в силу якого він наділений відповідними повноваженнями, місце і дата укладення трудового договору. Трудові договори можуть укладатися: на невизначений термін; на певний термін не більше п'яти років (строковий трудовий договір).
Закони: Конституція РФ від 12.12.93; Конституція РБ від 24.12.93; ТКРФ від 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. від 28.02.2008); ФЗ «Про загальні принципи організації МСУ в РФ» від 06.10.2003 № 131 -ФЗ (ред. від 10.06.2008); ФЗ від 02.03.2007 № 25-ФЗ «Про муніципальної службі в РФ».
2 Порядок зміни та розірвання трудового договору
У соотв. до ст. 72 ТКРФ: Зміна визначених сторонами умов трудового договору, в тому числі переклад на іншу роботу, допускається лише за згодою сторін трудового договору. Угода про зміну визначених сторонами умов трудового договору полягає у письмовій формі.
У соотв. до ст. 77 ТКРФ: Підставами припинення трудового договору є:
1) угода сторін; 2) закінчення строку трудового договору, за винятком випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення; 3) розірвання трудового договору з ініціативи працівника; 4) розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, 5 ) переведення працівника за його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посаду); 6) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зі зміною підвідомчості організації або її реорганізацією; 7) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною визначених сторонами умов трудового договору; 8) відмова працівника від переведення на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку, або відсутність у роботодавця відповідної роботи; 9) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем;
10) обставини, не залежні від волі сторін.
Закони: Конституція РФ від 12.12.93; Конституція РБ від 24.12.93; ТКРФ від 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. від 28.02.2008); ФЗ «Про загальні принципи організації МСУ в РФ» від 06.10.2003 № 131 -ФЗ (ред. від 10.06.2008); ФЗ від 02.03.2007 № 25-ФЗ «Про муніципальної службі в РФ».
3 Робочий час і час відпочинку: поняття, види, праве регулювання
У соотв. до ст. 91 ТКРФ: Робочий час - час, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку і умов трудового договору повинен виконувати трудові обов'язки, а також інші періоди часу, які відносяться до робочого часу. Нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень. Роботодавець зобов'язаний вести облік часу, фактично відпрацьованого кожним працівником.
Види робочого часу:
- Скорочена тривалість робочого часу;
- Неповний робочий час;
- Робота в нічний час;
- Понаднормова робота;
- Ненормований робочий день;
- Змінна робота.
У соотв. до ст. 106 ТКРФ:
Час відпочинку - час, протягом якого працівник вільний від виконання трудових обов'язків і який він може використовувати на свій розсуд.
Ст. 107 ТКРФ:
Видами часу відпочинку є:
- Перерви протягом робочого дня (зміни);
- Щоденний (Міжзмінний) відпочинок;
- Вихідні дні (щотижневий безперервний відпочинок);
- Неробочі святкові дні;
- Відпустки.
Закони: Конституція РФ від 12.12.93; Конституція РБ від 24.12.93; ТКРФ від 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. від 28.02.2008); ФЗ «Про загальні принципи організації МСУ в РФ» від 06.10.2003 № 131 -ФЗ (ред. від 10.06.2008); ФЗ від 02.03.2007 № 25-ФЗ «Про муніципальної службі в РФ».
4 Заробітна плата як економічна та правова категорії. Методи регулювання заробітної плати. Системи оплати праці
Ст. 129 ТКРФ: Заробітна плата - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати і надбавки за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях , що зазнали радіоактивного забруднення) і стимулюючі виплати (премії та інші заохочувальні виплати).
Заробітна плата є найважливішою економічною і правовою категорією. Вартість робочої сили в економічному сенсі визначається обсягом тих життєвих благ, які забезпечують її відтворення. Нижня її межа визначається фізіологічними потребами працівника і його утриманців, верхня обумовлена соціальними та культурними потребами.
Як правова категорія «заробітна плата» - це оплата праці працівника, виконуваного їм на підставі укладеного трудового договору, яку повинен зробити роботодавець. Диспозитивність і імперативність визначають наявність двох методів правового регулювання заробітної плати - централізованому (Держ. Думою, Президентом РФ, Урядом РФ, Мін. праці РФ приймаються акти, явл. обов'язковими для всіх суб'єктів) та локальному (опр-ся розмір коштів, що йдуть на оплату праці працівників, запровадження надбавок і доплат).
Ст. 131 ТКРФ: виплата заробітної плати в РФ проводиться в рублях.
Відповідно до колективного договору або трудовим договором за письмовою заявою працівника оплата праці може проводитися і в інших формах Частка заробітної плати, що виплачується в негрошовій формі не може перевищувати 20% від нарахованої місячної заробітної плати. Виплата заробітної плати в бонах, купонах, у формі боргових зобов'язань, розписок, спиртних напоїв, наркотичних, отруйних, шкідливих та інших токсичних речовин, зброї, боєприпасів не допускається.
Закони: Конституція РФ від 12.12.93; Конституція РБ від 24.12.93; ТКРФ від 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. від 28.02.2008); ФЗ «Про загальні принципи організації МСУ в РФ» від 06.10.2003 № 131 -ФЗ (ред. від 10.06.2008); ФЗ від 02.03.2007 № 25-ФЗ «Про муніципальної службі в РФ».
5 Охорона праці: поняття, зміст, правове регулювання
У соотв. до ст. 209 ТКРФ: Охорона праці - це система збереження життя і здоров'я працівників у процесі їх трудової діяльності, яка включає правові, соціально-економічні, організаційно-технічні, санітарно-гігієнічні, лікувально-профілактичні, реабілітаційні заходи, які утворюють механізм реалізації конституційного права громадян на працю.
У соотв. до ст. 37 Конституції РФ: Праця вільний. Кожен має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію. Примусова праця заборонена. Кожен має право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, на винагороду за працю без якої б то не було дискримінації, а також право на захист від безробіття.
Змістом правового інституту охорони праці є правові норми, які за предметом правового регулювання об'єднуються в групи, утворюючи педінститути правової охорони праці.
Правова охорона праці як інститут трудового права являє собою систему правових норм, безпосередньо спрямованих на створення таких умов праці, які забезпечують збереження в процесі праці життя і здоров'я працівників, та обов'язкових для виконання всіма суб'єктами трудових правовідносин.
Закони: Конституція РФ від 12.12.93; Конституція РБ від 24.12.93; ТКРФ від 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. від 28.02.2008); ФЗ «Про загальні принципи організації МСУ в РФ» від 06.10.2003 № 131 -ФЗ (ред. від 10.06.2008).
6 Дисципліна праці: поняття, методи забезпечення. Правила внутрішнього трудового розпорядку
У соотв. до ст. 189 ТКРФ:
Дисципліна праці - обов'язкове для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, певним ТРКФ, федеральними законами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором.
Роботодавець зобов'язаний у відповідності з трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором створювати умови, необхідні для дотримання працівниками дисципліни праці.
Методи забезпечення: 1. Створення необхідних організаційних та економічних умов для нормальної роботи. 2. Свідомого ставлення до праці 3. Переконання, виховання та заохочення за трудові успіхи в роботі. 4. Примус, що використовується по відношенню до окремих несумлінних працівників і виражається в застосуванні до порушників трудових дисциплінарних заходів впливу.
Трудовий розпорядок визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Правила внутрішнього трудового розпорядку - локальний нормативний акт, що регламентує відповідно до цього Кодексу та іншими федеральними законами порядок прийому і звільнення працівників, основні права, обов'язки і відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, застосовувані до працівників заходи заохочення та стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин у даного роботодавця.
У соотв. до ст. 190 ТКРФ: Правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників
Правила внутрішнього трудового розпорядку, як правило, є додатком до колективного договору.
Закони: Конституція РФ від 12.12.93; Конституція РБ від 24.12.93; ТКРФ від 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. від 28.02.2008); ФЗ «Про загальні принципи організації МСУ в РФ» від 06.10.2003 № 131 -ФЗ (ред. від 10.06.2008).
7 Матеріальна відповідальність сторін трудового договору:
У соотв. до ст. 232 ТКРФ:
Сторона трудового договору (роботодавець або працівник), заподіяла шкоду іншій стороні, відшкодовує цю шкоду.
Трудовим договором або укладаються в письмовій формі угодами, які додаються до неї, може конкретизуватися матеріальна відповідальність сторін цього договору. При цьому договірна відповідальність роботодавця перед працівником не може бути нижчою, а працівника перед роботодавцем - вище.
Розірвання трудового договору після заподіяння шкоди не тягне за собою звільнення сторони цього договору від матеріальної відповідальності.
Проаналізувавши положення даної статті можна зробити наступні висновки: матеріальна відповідальність кожної сторони трудового договору полягає у відшкодуванні того майнової шкоди, який вона заподіяла іншій стороні, тобто не можна огульно покласти всю матеріальну відповідальність за псування, знищення або втрату майна на працівників не завдають даного шкоди.
Матеріальна відповідальність сторін трудового договору підрозділяється на 2 види: 1) відповідальність роботодавця перед працівником і 2) відповідальність працівника перед роботодавцем.
У соотв. до ст. 233 ТКРФ: Умови настання матеріальної відповідальності сторони трудового договору:
Мат. відповідальність сторони трудового договору настає за шкоду, заподіяну нею іншій стороні цього договору в результаті її винного протиправної поведінки. Кожна зі сторін трудового договору зобов'язана довести розмір заподіяної їй шкоди.
Закони: Конституція РФ від 12.12.93; Конституція РБ від 24.12.93; ТКРФ від 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. від 28.02.2008); ФЗ «Про загальні принципи організації МСУ в РФ» від 06.10.2003 № 131 -ФЗ (ред. від 10.06.2008); ФЗ від 02.03.2007 № 25-ФЗ «Про муніципальної службі в РФ».
8. Трудові спори: поняття, види, порядок вирішення
Трудові спори - неврегульовані розбіжності між працівником (працівниками) і роботодавцем (роботодавцями) з питань застосування законів та інших НПА про працю, встановлення і зміни умов праці. Ст. 37 До РФ визнає право на інд-ті і колл-ті працю. спори з исп-ем уст-их способів їх вирішення, включаючи право на страйк. Інд-ний трудовий спір - неврегульоване розбіжність між працівником і роботодавцем з питань застосування законів та інших НПА про працю, колл-их працю-х дог-ів і согл-ий, а також з питань застосування та зміни умов праця-ого договору. Інд-ні трудові спори рассм-ся комісіями по трудових спорах і судами загальної юрисдикції в соот. з громадян-им процес-ним законодавством. Комісії по трудових спорах обираються загальними зборами (конференцією) трудового колективу чисельністю не менше 15 людей. Працівник може самос-но або з участю профспілкової організації урегит-ати розбіжності при безпо-их переговорах з адм-ей. КТС є первинним органом по розгляду інд-их трудових спорів, працівник має право звернутися за захистом своїх трудових прав в КТС. Рішення КТС підлягає виконанню адм-ей. Рішення КТС може бути оскаржене до суду раб-ком, проф.союзом, адм-їй, прокурором. Інд-ті працю. спори про вуст-ванні раб-ку нових або зм-ванні сущ-их умов праці вирішуються адм-єю і проф. органом у межах їх повноважень. Кількість ий працю. суперечка - неврегульовані розбіжності між раб-ми і раб-лем (раб-лями) з приводу уст-я і изм-я умов праці (включаючи зар. плату), укладення, зміни та виконання кол-х договорів, согл-ний з питань соціально-трудових відносин. Раб-ки беруть вимоги на загальних зборах (конференціях) і направляють їх роботодавцю, крім того, вони можуть призначати представників і форм-ть органи для вирішення спору. Раб-ль зобов'язаний рассм-ть треб-я і протягом трьох робочих днів повідомити про своє рішення. Служба у урегит-нію колл-их працю. спорів осущ-ет повідомну регіс-у колл-них працю. суперечок і інші ф-ії по їх вирішенню. Колл-ий працю. суперечка м. б. розглянуто в порядку примирних процедур примирною комісією, сторонами за участю посередника, в трудовому арбітражі. Сторони не вправі ухилятися від примирних процедур, розгляд спору примирною комісією є обов'язковим етапом. Примирна комісія форм-ся з представників сторін на рівноправній основі, її рішення прін.ся по согл-ю сторін. При недосягненні согл-я суперечка м. б. розглянуто з участю посередника або в трудовому арбітражі. Раб-ки вправі ис-ть масові акції для підтримки своїх треб-ий. Ст. 37 До РФ гарантує право на страйк як спосіб раз-я к-их працю. суперечок. Страйк - тимчасовий добровільний повна або часткова відмова раб-ков від вип-я працю-х зобов їй з метою раз-я к-ого працю. спору. Якщо примирні процедури не привели до раз-у кол-ого працю. спорів, або раб-тель ухиляється від примирних процедур, не виконує досягнуте СОГ-ие, раб-ки мають право исп-ть масові акції, а також право на страйк. Про початок страйку раб-ель д.б. попереджений за 10 днів, а про часовий попереджувальному страйку - за 3 робочі дні. Страйк очолює обраний зборами раб-ков орган або відповід-щий орган профспілки. Сторони в період страйку зобов'язані продовжити примирні процедури, вжити заходів щодо забезпечення заг-ого порядку, збереження майна, а при необхідно-ти - забезпечити мінімум необхідних робіт (послуг), роботу обладнання, зупинка якого створить загрозу життю і здоров'ю людей. Незаконними є страйки, оголошені без обліку строків, процедур і вимог, що створюють реальну загрозу основам конст-ого ладу, життю і здоров'ю людей, а також страйки раб-ков ВС і правоох-них орг., Якщо при цьому створюється загроза обороні країни і безпеки гос-ва. През-т РФ, Прав-во РФ має право призупинення-ть страйк. Реш. по кол-му працю. спору в тих випадках, коли страйк не м.б. проведена, прин-ет През-т РФ. Участь у страйку не яв-ся порушенням працю. дисципліни, на час страйку за раб-ками сох-ся місце роботи та посаду. Рабтель вправі не вип-ть заробітну плату раб-кам, учас-щим у страйку. Закон не перед-і воз-ти пол-ких страйків, страйків солідарності і страйків з метою раз-ня інд-их працю. суперечок. ФЗ від 27.05.2003 № 58 (ред. від 01.12.07) «Про держ. службі РФ »забороняє держ. службовцям приймати участь у страйках.
9. Гарантії і компенсації у сфері праці
У соотв. до ст. 164 ТКРФ:
Гарантії - засоби, способи та умови, за допомогою яких забезпечується здійснення наданих працівникам прав у сфері соціально-трудових відносин.
Компенсації - грошові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникам витрат, пов'язаних з виконанням ними трудових чи інших обов'язків,
У соотв. до ст. 165 ТКРФ:
Випадки надання гарантій і компенсацій: Крім загальних гарантій і компенсацій (гарантії при прийомі на роботу, переведення на іншу роботу, по оплаті праці та інші), працівникам надаються гарантії і компенсації у наступних випадках:
- При направленні в службові відрядження;
- При переїзді на роботу в іншу місцевість;
- При виконанні державних або громадських обов'язків;
- При поєднанні роботи з навчанням;
- При вимушене припинення роботи не з вини працівника;
- При наданні щорічної оплачуваної відпустки;
- У деяких випадках припинення трудового договору;
- У зв'язку з затримкою з вини роботодавця видачі трудової книжки при звільненні працівника.
При наданні гарантій і компенсацій відповідні виплати здійснюються за рахунок коштів роботодавця. Органи та організації, в інтересах яких працівник виконує державні або суспільні обов'язки (присяжні засідателі, донори, члени виборчих комісій та інші), виробляють працівнику виплати в порядку та на умовах, ТКРФ, ФЗ і іншими НПА РФ. У зазначених випадках роботодавець звільняє працівника від основної роботи на період виконання державних або громадських обов'язків.
Закони: Конституція РФ від 12.12.93; Конституція РБ від 24.12.93; ТКРФ від 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. від 28.02.2008); ФЗ «Про загальні принципи організації МСУ в РФ» від 06.10.2003 № 131 -ФЗ (ред. від 10.06.2008).
10. Правове регулювання зайнятості та працевлаштування
У теп.час діє Закон РФ від 19 квітня 1991 р. № 1032-1 «Про зайнятість населення в Російській Федерації» (ред. від 18.10.2007). У соотв. з УП РФ від 9.03.04г. «Про систему і структуру ФОИВ билаобразована Федеральна служба з праці та зайнятості, котнаходітся у віданні Міністерства охорони здоров'я і соціального розвитку РФ. Функції Федеральної служби з праці та зайнятості визначено постановою Уряду РФ «ВопросиФедеральной служби з праці та зайнятості». Зокрема, до них належать організація і надання державних послуг у сфері сприяння зайнятості населення та захисту від безробіття, що означає: 1) сприяння громадянам у пошуку підходящої роботи, 2) підбір роботодавцям необхідних працівників; 3) безкоштовна консультація, безкоштовне надання інфіі і послуг, к-і пов'язані з проф-ої орієнтацією іцелях вибору сфери деят-ти (професії), працевлаштування, можливості проф-ного навчання; 4) професійна підготовка, ризуються підвищеною кваліфікації іпереподготовка безробітних громадян, психологічна підтримка; 5) забезпечення соціальної підтримки; 6 ) напрям громадян на громадські роботи, а також іхвременное працевлаштування; 7) здійснення соціальних виплат громадянам, визнаним іустановленном порядку безробітними. Працевлаштування. Фед. служба з праці та зан-ти та її тер-ті органи виступають в якості посередника у працевлаштуванні м-у раб-лями та особами, що шукають роботу. Др. словами, напрямки органів зайнятості на працю-тво, за загальним правилом, носять рек-й хар-р як для раб-лей, так і для осіб, які шукають роботу. У разі згоди безробітного напредложенную роботу йому видається направлення на трудоустройво до конкретного раб-Елю. Раб-ль також може відмовити безраб-му в прийомі на роботу. При цьому він повинен дати мотив-ий відмову у прийомі на роботу в письмовій формі, а гр-н зобов'язаний доставити його особисто до органу зайнятості у визначений термін. Разом з тим зак-вом встановлені искл-я з цього правила, тобто випадки коли напр-е на трудоус-во яв-я зобов-м або для раб-Еля, або д. особи, яка шукає роботу. Перш за все обяз-й для раб-ля хар-р буде мати направлення на трудоус-во осіб у рахунок квоти робочих місць. Квота представляє собою мінімальну кількість осіб, підлий-х трудоус-ву раб-лем, к-ое уст-ся процентному відношенні до загальної кількості робочих місць. Такі квоти уст-ся д. осіб, які потребують особливого соціального захисту і перш за все мають огр-я в працездатності. Напр-ие на працевлаштування м.б. зобов-м і д. безраб-ого гр-ну. Враховуючи, що осн. метою звернення гр-ну в органи зайнятості д-ни яв-ся пошук роботи, працевлаштування, а не отримання допомоги по безробіттю, безробітний не м-т без опр-их негативних наслідків відмовитися від підходящої йому роботи. Поняття «підходяща робота» та її критерії містяться у ст. 4 Закону РФ «Про зайнятість населення РФ». Критерії підходящої роботи визначені також у Конвенції Міжнародної організації праці (МОП).
11. Соціальне партнерство у сфері праці
Соц.парт-во - система взаим-ий м-у раб-ми, раб-лями, ОГВ, ОМС, нап-ва на забезпечення узгодження інтересів раб-ів і Рабле з питань рег-ия працю. відносин та інших безпосе-но пов'язаних з ними відносин. ОГВ і ОМС яв-ся сторонами соц. парт-ва в тих випадках, коли вони виступають в якості раб-лей або їх пред-лей. Осн. принципами соц. парт-ва яв-ся:-рівноправність сторін;-повага і врахування інтересів сторін;-заінт-сть сторін в участі в договірних відносинах;-сприяння держ. в зміцненні і розвитку соц. парт-тва на дем-кою основі;-дотримання сторонами та їх пред-лями законів та інших НПА;-свобода вибору при обговоренні питань, що входять до сфери праці;-добровільність прийняття сторонами на себе зобов'язань;-реальність зобов'язань, прийнятих на себе сторонами ;-обов'язковість виконання колл. договорів, угод;-контроль за виконанням прийнятих колективних договорів, угод;-відповідь-сть сторін, їх представлення лей за невиконання з їх вини колл-х договорів, угод. Сторонами соц-ого парт-тва явл-ся раб-ки і раб-ки в особі Уполу-х у уст-му порядку представників. Система соц-го парт-тва включає слід. ур.: ФЕД. ур.; рег.; галузевий; тер-ий рівень, устан-щий основи рег-ия відносин у сфері праці в МО; рівень організації, що встановлює конкретні взаємні зобов'язання у сфері праці м-у робо-ми і раб-лем. Соц-е парт-тво осущ-тся у формах кол-х переговорів з підготовки проектів колл-х договорів, угод і їх укладення; взаємних консультацій (переговорів) з питань рег-ия працю-х і безпосередньо пов'язаних з ними відносин, забезпечення гарантій трудових прав раб-ков; участі працівників, їх представників в управлінні організацією; участі пред-лей раб-ів і раб-лей в досудовому вирішенні працю-х суперечок.
12.Трудовие правовідносини: поняття, елементи, види
«Правовідносини» - заг-ті відносини, урегит-ні нормами права. Праця-е правоот-ня яв-ся базисними по відношенню до інших правовідносин у соціально-трудовій сфері. Тр-е правоот-ие п.с. юр-ю зв'язок м-у раб-ком і раб-лем на основі укладеного м-у ними трудового договору, к-я припускає-т обов'язок раб-ка особисто вип-ть опр-ую працю-у фу-у, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку і опред-ие обяз-сти раб-ля щодо забезпе-у належних умов праці, своєчасної оплати праці. Ел-ти працю. правоот-я. Об'єктом працю. правоот-я виступають ті блага, з приводу к-х воно виникає, тобто рез-ти працю. деят-ти і оплата найманої праці. Суб'єктами працю. правоот-я виступають раб-к і раб-ль. Проф.союзи і інші перед-ни раб-ков яв-ся суб-ми не працю-х, а зв'язаних з трудовими відносин. Згідно зі ст. 20 ТК працівником є фізична особа, яка вступила в трудові відносини з раб-лем. Д.т.ч. бути суб-му працю. правоот-ия, особа повинна володіти трудовою правосуб'єктністю, тобто право-і деесп-можності. За загальним правилом, трудова дієздатність настає в особи при досягненні нею віку 16 років. За згодою одного з батьків та органу опіки та піклування в трудові відносини можуть вступати особи, які досягли віку 14 років, для виконання легкої праці у вільний від навчання час, не завдає шкоди їх здоров'ю і не порушує процесу навчання. Ст. 265 ТК забороняється застосування праці осіб у віці до 18 років на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, на підземних роботах, а також на роботах, вип-ня до-х м-т заподіяти шкоди їх здоров'ю та моральному розвитку (гральний бізнес, робота в нічних кабаре і клубах, виробництво, перевезення і торгівля спиртними напоями, тютюновими виробами, наркотичними і іншими токсичними препаратами). Др. стороною працю. правоот-ия яв-ся раб-ль - фіз. особа або юр. особа (організація), вступівщее в трудові взаємовідносини з раб-ком. Зміст працю. правоот-ия як особливої юр. зв'язку м-у раб-му і раб-лем складають їх права та обов'язки, передбачені законом, підзаконними актами, колл-им договором та угодами, локальними актами, а також трудовим договором м-у ними. Осн. права та зобов ти раб-ка закріплені в ст. 21 ТК. До них відносяться права на: вільне укладення, зміна і розірвання трудового договору; надання раб-ку роботи, обумовленої трудовим договором; робоче місце, що відповідає д-им нормативним треб-ям охорони праці і умовам, передбаченим колл-им договором; своєчасну і в повному обсязі виплату заробітної плати в соот. зі своєю кваліфікацією, складністю праці, кол-му і кач-му виконаної роботи; відпочинок. Раб-к зобов'язаний: належним чином исп-ть свої працю-е обяз-ти, покладені на нього праця. договором; соб-ть правила внутрішнього працю. розпорядку; вип-ть вуст-ті норми праці; дотримуватися треб-я з охорони праці та забезпечення безоп-сти праці; дбайливо ставитися до імву раб-ля і ін раб-ков. Раб-ль має право: укладати, змінювати і розривати трудові договори з раб-ками в порядку і на умовах, уст-х фед.законамі; треб-ть від раб-ков исп-я ними трудових зобов їй і дбайливого ставлення до ім- ву раб-ля і ін раб-ков; залучати раб-ков до дисцип-ої і мат-ої відповідь-ти; приймати локальні нормативні акти, які регулюють працю раб-ка. У коло обов'язків роботодавця входять: надавати раб-кам роботу, обумовлену трудовим договором; забезпе-ати безпеку праці та умови, що відповідають треб-ям охорони та гігієни праці; вип-ть в повному розмірі належну раб-кам зар.плата у строки, уст -і закон-му, колл-им договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, трудовими договорами.
13.Сістема джерел трудового права. Під джерелом права в теорії д-ви і права
Прийнято розуміти зовнішні форми вираження права, тобто акти уполн-них органів, устан-щие норми права. Система джерелом у працю. права має верт-ю і гориз-у стр-ру. Верти-а стр-ра обумовлена ієрархія-й сопод-ма іст-ів працю. права залежно від своєї юр.сіли: 1) КРФ; 2) міжнародні договори. (наприклад, конвенції МОП); 3) федеральні закони, 4) укази Президента РФ; 5) пост-ия Прав-ва РФ; 6) НПА фед-х органів виконавчої влади (відомчі акти); 7) закони та інші НПА суб-ів Фед-ції; 8) НПА ОМС; 9) колл-ті договори і угоди; 10) локальні нормативні акти. Гориз-а стр-ра системи іст-ів працю. права обумовлена принципом єдності і диференціації правового рег-ия працю-х і пов'язаних з ними відносин. У цьому сенсі в системі праця. права нада-ють Обшіе і спец-ті норми. Загальні норми працю. права поширюють свою дію на всіх раб-ков, а спец-ті закріплюють особливості рег-ия праці деяких категорій раб-ков в завис-ти від статевовікових, галузевих, тер-них та інших факторів. У такому сенсі прийнято говорити про обшем і спец-ном законод-ве, що регулює трудові та пов'язані з ними відносини. Прикладом спец-ого законодавства яв-ся, наприклад. ФЗ від 27 липня 2004 р. «Про го-ої грома-кою службу РФ», к-ий закріплює особливості правового рег-ия праці д-х грома-ких службовців. Конст-ті основи трудового права. До РФ має вищої юр. силою в РФ. КРФ містить норми, закрепляюшіе основні права учасників трудових відносин. Так, у ст. 37 закріплюються: 1) принцип свободи праці і заборона примусової праці; 2) право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки та гігієни; 3) право на справедливу винагороду за працю, а також право на захист від безробіття; 4) право на индив- ті та кол-ті трудові спори, включаючи право на страйк; 5) право на відпочинок, яке включає гарантії продол-сті робочого часу, встановленої законом, вихідні та святкові дні, оплачувану щорічну відпустку. Наїб. значимими серед межд-х договорів РФ в соціально-трудовій сфері яв-ся конвенції Межд-ної організації праці. Н-р, конвенції Межд-ної орг-ції праці № 29 «Про примусову чи обов'язкову працю», «Про дискримінацію в галузі праці та занять». Конвенції МОП п.с. унів-е або загальні міжнародні угоди. Осн-м ФЕД. законом, рег-щим трудові правовідносини, яв-ся ТКРФ 2001 Согл.ст. 5 ТК у випадку протиріч м-у ним і іншими фед-ми законами, содер-ми норми трудового права, застосовується Кодекс. Змінити правила, уст-ті Кодексом, м-о тільки шляхом внесення до нього поправок. Укази През-та РФ повинні від-ть ФЕД. законами. На сучасному етапі вказане правотворчість не характерно для рег-я працю. відносин, оскільки всі найбільш важливі питання рег-тся ТК і ФЕД. законами. Укази Президента РФ в основному рег-ють окремі питання в соціально-трудовій сфері.
14.Сістема принципів трудового права
У теорії права під правовими принципами прийнято розуміти основні засади, що виражають сутність і наіб.общіе напр-я розвитку системи права в цілому та її окремих галузей. У зв'язку з цим у системі принципів права виділяють загальноправові, міжгалузеві та галузеві принципи.
Труд.кодекс (ст. 2) закріпив 19 осн-х принципів правового рег-я працю-х і безпосередньо пов'язаних з ними відносин. Разом з тим не всі з них яв-ся принципами права в повному сенсі слова. Наіб.подробно законодавець розкрив зміст принципів недискримінації у сфері праці та заборони примусової праці. Согл. ст. 3 ТК кожен має рівні воз-ти для реалізації своїх трудових прав. Зазначений принцип реал-ся в системі норм трудового права, н-р, ч-з заборона необ-ого відмови в прийомі на роботу, необос-ого звільнення з роботи за дискримі-им мотивами, надання особі, що зазнав дискримінації, права на відшкодування мат -ого та моральної шкоди тощо Окремим рядком ТК забороняє відмовляти в укладенні трудового договору жінкам з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей. Н-р, законодавством про державну службу встановлено граничний вік перебування на держ-й службі. І зв'язку з цим групою депутатів був зроблений запит про перевірку конст-сті даної норми. Конс-ий Суд, у свою чергу, вказав, що встановлення таких огран-ий обумовлено завданнями і принципами гос-й служби і не може рассм-ся як порушення принципу недискримінації. Др. правовим принципом, який отримав наиб. повну закон-ую регламентацію, яв-ся принцип свободи праці та заборони примусової праці (ст. 4 ТК). Згідно з ним кожен має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, обирати професію і рід деят-ти.
У соотв. до ст. 56 ТКРФ: Трудовий договір - угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами та цією угодою, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця. У соотв. до ст. 57 ТКРФ: Зміст трудового договору включає: прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця (прізвище, ім'я, по батькові роботодавця - фізичної особи), відомості про документи, що засвідчують особу працівника і роботодавця, ідентифікаційний номер платника податків (для роботодавців, за винятком роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями), відомості про представника роботодавця, що підписав трудовий договір, і є підстави, в силу якого він наділений відповідними повноваженнями, місце і дата укладення трудового договору. Трудові договори можуть укладатися: на невизначений термін; на певний термін не більше п'яти років (строковий трудовий договір).
Закони: Конституція РФ від 12.12.93; Конституція РБ від 24.12.93; ТКРФ від 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. від 28.02.2008); ФЗ «Про загальні принципи організації МСУ в РФ» від 06.10.2003 № 131 -ФЗ (ред. від 10.06.2008); ФЗ від 02.03.2007 № 25-ФЗ «Про муніципальної службі в РФ».
2 Порядок зміни та розірвання трудового договору
У соотв. до ст. 72 ТКРФ: Зміна визначених сторонами умов трудового договору, в тому числі переклад на іншу роботу, допускається лише за згодою сторін трудового договору. Угода про зміну визначених сторонами умов трудового договору полягає у письмовій формі.
У соотв. до ст. 77 ТКРФ: Підставами припинення трудового договору є:
1) угода сторін; 2) закінчення строку трудового договору, за винятком випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення; 3) розірвання трудового договору з ініціативи працівника; 4) розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, 5 ) переведення працівника за його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посаду); 6) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зі зміною підвідомчості організації або її реорганізацією; 7) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною визначених сторонами умов трудового договору; 8) відмова працівника від переведення на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку, або відсутність у роботодавця відповідної роботи; 9) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем;
10) обставини, не залежні від волі сторін.
Закони: Конституція РФ від 12.12.93; Конституція РБ від 24.12.93; ТКРФ від 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. від 28.02.2008); ФЗ «Про загальні принципи організації МСУ в РФ» від 06.10.2003 № 131 -ФЗ (ред. від 10.06.2008); ФЗ від 02.03.2007 № 25-ФЗ «Про муніципальної службі в РФ».
3 Робочий час і час відпочинку: поняття, види, праве регулювання
У соотв. до ст. 91 ТКРФ: Робочий час - час, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку і умов трудового договору повинен виконувати трудові обов'язки, а також інші періоди часу, які відносяться до робочого часу. Нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень. Роботодавець зобов'язаний вести облік часу, фактично відпрацьованого кожним працівником.
Види робочого часу:
- Скорочена тривалість робочого часу;
- Неповний робочий час;
- Робота в нічний час;
- Понаднормова робота;
- Ненормований робочий день;
- Змінна робота.
У соотв. до ст. 106 ТКРФ:
Час відпочинку - час, протягом якого працівник вільний від виконання трудових обов'язків і який він може використовувати на свій розсуд.
Ст. 107 ТКРФ:
Видами часу відпочинку є:
- Перерви протягом робочого дня (зміни);
- Щоденний (Міжзмінний) відпочинок;
- Вихідні дні (щотижневий безперервний відпочинок);
- Неробочі святкові дні;
- Відпустки.
Закони: Конституція РФ від 12.12.93; Конституція РБ від 24.12.93; ТКРФ від 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. від 28.02.2008); ФЗ «Про загальні принципи організації МСУ в РФ» від 06.10.2003 № 131 -ФЗ (ред. від 10.06.2008); ФЗ від 02.03.2007 № 25-ФЗ «Про муніципальної службі в РФ».
4 Заробітна плата як економічна та правова категорії. Методи регулювання заробітної плати. Системи оплати праці
Ст. 129 ТКРФ: Заробітна плата - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати і надбавки за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях , що зазнали радіоактивного забруднення) і стимулюючі виплати (премії та інші заохочувальні виплати).
Заробітна плата є найважливішою економічною і правовою категорією. Вартість робочої сили в економічному сенсі визначається обсягом тих життєвих благ, які забезпечують її відтворення. Нижня її межа визначається фізіологічними потребами працівника і його утриманців, верхня обумовлена соціальними та культурними потребами.
Як правова категорія «заробітна плата» - це оплата праці працівника, виконуваного їм на підставі укладеного трудового договору, яку повинен зробити роботодавець. Диспозитивність і імперативність визначають наявність двох методів правового регулювання заробітної плати - централізованому (Держ. Думою, Президентом РФ, Урядом РФ, Мін. праці РФ приймаються акти, явл. обов'язковими для всіх суб'єктів) та локальному (опр-ся розмір коштів, що йдуть на оплату праці працівників, запровадження надбавок і доплат).
Ст. 131 ТКРФ: виплата заробітної плати в РФ проводиться в рублях.
Відповідно до колективного договору або трудовим договором за письмовою заявою працівника оплата праці може проводитися і в інших формах Частка заробітної плати, що виплачується в негрошовій формі не може перевищувати 20% від нарахованої місячної заробітної плати. Виплата заробітної плати в бонах, купонах, у формі боргових зобов'язань, розписок, спиртних напоїв, наркотичних, отруйних, шкідливих та інших токсичних речовин, зброї, боєприпасів не допускається.
Закони: Конституція РФ від 12.12.93; Конституція РБ від 24.12.93; ТКРФ від 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. від 28.02.2008); ФЗ «Про загальні принципи організації МСУ в РФ» від 06.10.2003 № 131 -ФЗ (ред. від 10.06.2008); ФЗ від 02.03.2007 № 25-ФЗ «Про муніципальної службі в РФ».
5 Охорона праці: поняття, зміст, правове регулювання
У соотв. до ст. 209 ТКРФ: Охорона праці - це система збереження життя і здоров'я працівників у процесі їх трудової діяльності, яка включає правові, соціально-економічні, організаційно-технічні, санітарно-гігієнічні, лікувально-профілактичні, реабілітаційні заходи, які утворюють механізм реалізації конституційного права громадян на працю.
У соотв. до ст. 37 Конституції РФ: Праця вільний. Кожен має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію. Примусова праця заборонена. Кожен має право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, на винагороду за працю без якої б то не було дискримінації, а також право на захист від безробіття.
Змістом правового інституту охорони праці є правові норми, які за предметом правового регулювання об'єднуються в групи, утворюючи педінститути правової охорони праці.
Правова охорона праці як інститут трудового права являє собою систему правових норм, безпосередньо спрямованих на створення таких умов праці, які забезпечують збереження в процесі праці життя і здоров'я працівників, та обов'язкових для виконання всіма суб'єктами трудових правовідносин.
Закони: Конституція РФ від 12.12.93; Конституція РБ від 24.12.93; ТКРФ від 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. від 28.02.2008); ФЗ «Про загальні принципи організації МСУ в РФ» від 06.10.2003 № 131 -ФЗ (ред. від 10.06.2008).
6 Дисципліна праці: поняття, методи забезпечення. Правила внутрішнього трудового розпорядку
У соотв. до ст. 189 ТКРФ:
Дисципліна праці - обов'язкове для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, певним ТРКФ, федеральними законами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором.
Роботодавець зобов'язаний у відповідності з трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором створювати умови, необхідні для дотримання працівниками дисципліни праці.
Методи забезпечення: 1. Створення необхідних організаційних та економічних умов для нормальної роботи. 2. Свідомого ставлення до праці 3. Переконання, виховання та заохочення за трудові успіхи в роботі. 4. Примус, що використовується по відношенню до окремих несумлінних працівників і виражається в застосуванні до порушників трудових дисциплінарних заходів впливу.
Трудовий розпорядок визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Правила внутрішнього трудового розпорядку - локальний нормативний акт, що регламентує відповідно до цього Кодексу та іншими федеральними законами порядок прийому і звільнення працівників, основні права, обов'язки і відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, застосовувані до працівників заходи заохочення та стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин у даного роботодавця.
У соотв. до ст. 190 ТКРФ: Правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників
Правила внутрішнього трудового розпорядку, як правило, є додатком до колективного договору.
Закони: Конституція РФ від 12.12.93; Конституція РБ від 24.12.93; ТКРФ від 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. від 28.02.2008); ФЗ «Про загальні принципи організації МСУ в РФ» від 06.10.2003 № 131 -ФЗ (ред. від 10.06.2008).
7 Матеріальна відповідальність сторін трудового договору:
У соотв. до ст. 232 ТКРФ:
Сторона трудового договору (роботодавець або працівник), заподіяла шкоду іншій стороні, відшкодовує цю шкоду.
Трудовим договором або укладаються в письмовій формі угодами, які додаються до неї, може конкретизуватися матеріальна відповідальність сторін цього договору. При цьому договірна відповідальність роботодавця перед працівником не може бути нижчою, а працівника перед роботодавцем - вище.
Розірвання трудового договору після заподіяння шкоди не тягне за собою звільнення сторони цього договору від матеріальної відповідальності.
Проаналізувавши положення даної статті можна зробити наступні висновки: матеріальна відповідальність кожної сторони трудового договору полягає у відшкодуванні того майнової шкоди, який вона заподіяла іншій стороні, тобто не можна огульно покласти всю матеріальну відповідальність за псування, знищення або втрату майна на працівників не завдають даного шкоди.
Матеріальна відповідальність сторін трудового договору підрозділяється на 2 види: 1) відповідальність роботодавця перед працівником і 2) відповідальність працівника перед роботодавцем.
У соотв. до ст. 233 ТКРФ: Умови настання матеріальної відповідальності сторони трудового договору:
Мат. відповідальність сторони трудового договору настає за шкоду, заподіяну нею іншій стороні цього договору в результаті її винного протиправної поведінки. Кожна зі сторін трудового договору зобов'язана довести розмір заподіяної їй шкоди.
Закони: Конституція РФ від 12.12.93; Конституція РБ від 24.12.93; ТКРФ від 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. від 28.02.2008); ФЗ «Про загальні принципи організації МСУ в РФ» від 06.10.2003 № 131 -ФЗ (ред. від 10.06.2008); ФЗ від 02.03.2007 № 25-ФЗ «Про муніципальної службі в РФ».
8. Трудові спори: поняття, види, порядок вирішення
Трудові спори - неврегульовані розбіжності між працівником (працівниками) і роботодавцем (роботодавцями) з питань застосування законів та інших НПА про працю, встановлення і зміни умов праці. Ст. 37 До РФ визнає право на інд-ті і колл-ті працю. спори з исп-ем уст-их способів їх вирішення, включаючи право на страйк. Інд-ний трудовий спір - неврегульоване розбіжність між працівником і роботодавцем з питань застосування законів та інших НПА про працю, колл-их працю-х дог-ів і согл-ий, а також з питань застосування та зміни умов праця-ого договору. Інд-ні трудові спори рассм-ся комісіями по трудових спорах і судами загальної юрисдикції в соот. з громадян-им процес-ним законодавством. Комісії по трудових спорах обираються загальними зборами (конференцією) трудового колективу чисельністю не менше 15 людей. Працівник може самос-но або з участю профспілкової організації урегит-ати розбіжності при безпо-их переговорах з адм-ей. КТС є первинним органом по розгляду інд-их трудових спорів, працівник має право звернутися за захистом своїх трудових прав в КТС. Рішення КТС підлягає виконанню адм-ей. Рішення КТС може бути оскаржене до суду раб-ком, проф.союзом, адм-їй, прокурором. Інд-ті працю. спори про вуст-ванні раб-ку нових або зм-ванні сущ-их умов праці вирішуються адм-єю і проф. органом у межах їх повноважень. Кількість ий працю. суперечка - неврегульовані розбіжності між раб-ми і раб-лем (раб-лями) з приводу уст-я і изм-я умов праці (включаючи зар. плату), укладення, зміни та виконання кол-х договорів, согл-ний з питань соціально-трудових відносин. Раб-ки беруть вимоги на загальних зборах (конференціях) і направляють їх роботодавцю, крім того, вони можуть призначати представників і форм-ть органи для вирішення спору. Раб-ль зобов'язаний рассм-ть треб-я і протягом трьох робочих днів повідомити про своє рішення. Служба у урегит-нію колл-их працю. спорів осущ-ет повідомну регіс-у колл-них працю. суперечок і інші ф-ії по їх вирішенню. Колл-ий працю. суперечка м. б. розглянуто в порядку примирних процедур примирною комісією, сторонами за участю посередника, в трудовому арбітражі. Сторони не вправі ухилятися від примирних процедур, розгляд спору примирною комісією є обов'язковим етапом. Примирна комісія форм-ся з представників сторін на рівноправній основі, її рішення прін.ся по согл-ю сторін. При недосягненні согл-я суперечка м. б. розглянуто з участю посередника або в трудовому арбітражі. Раб-ки вправі ис-ть масові акції для підтримки своїх треб-ий. Ст. 37 До РФ гарантує право на страйк як спосіб раз-я к-их працю. суперечок. Страйк - тимчасовий добровільний повна або часткова відмова раб-ков від вип-я працю-х зобов їй з метою раз-я к-ого працю. спору. Якщо примирні процедури не привели до раз-у кол-ого працю. спорів, або раб-тель ухиляється від примирних процедур, не виконує досягнуте СОГ-ие, раб-ки мають право исп-ть масові акції, а також право на страйк. Про початок страйку раб-ель д.б. попереджений за 10 днів, а про часовий попереджувальному страйку - за 3 робочі дні. Страйк очолює обраний зборами раб-ков орган або відповід-щий орган профспілки. Сторони в період страйку зобов'язані продовжити примирні процедури, вжити заходів щодо забезпечення заг-ого порядку, збереження майна, а при необхідно-ти - забезпечити мінімум необхідних робіт (послуг), роботу обладнання, зупинка якого створить загрозу життю і здоров'ю людей. Незаконними є страйки, оголошені без обліку строків, процедур і вимог, що створюють реальну загрозу основам конст-ого ладу, життю і здоров'ю людей, а також страйки раб-ков ВС і правоох-них орг., Якщо при цьому створюється загроза обороні країни і безпеки гос-ва. През-т РФ, Прав-во РФ має право призупинення-ть страйк. Реш. по кол-му працю. спору в тих випадках, коли страйк не м.б. проведена, прин-ет През-т РФ. Участь у страйку не яв-ся порушенням працю. дисципліни, на час страйку за раб-ками сох-ся місце роботи та посаду. Рабтель вправі не вип-ть заробітну плату раб-кам, учас-щим у страйку. Закон не перед-і воз-ти пол-ких страйків, страйків солідарності і страйків з метою раз-ня інд-их працю. суперечок. ФЗ від 27.05.2003 № 58 (ред. від 01.12.07) «Про держ. службі РФ »забороняє держ. службовцям приймати участь у страйках.
9. Гарантії і компенсації у сфері праці
У соотв. до ст. 164 ТКРФ:
Гарантії - засоби, способи та умови, за допомогою яких забезпечується здійснення наданих працівникам прав у сфері соціально-трудових відносин.
Компенсації - грошові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникам витрат, пов'язаних з виконанням ними трудових чи інших обов'язків,
У соотв. до ст. 165 ТКРФ:
Випадки надання гарантій і компенсацій: Крім загальних гарантій і компенсацій (гарантії при прийомі на роботу, переведення на іншу роботу, по оплаті праці та інші), працівникам надаються гарантії і компенсації у наступних випадках:
- При направленні в службові відрядження;
- При переїзді на роботу в іншу місцевість;
- При виконанні державних або громадських обов'язків;
- При поєднанні роботи з навчанням;
- При вимушене припинення роботи не з вини працівника;
- При наданні щорічної оплачуваної відпустки;
- У деяких випадках припинення трудового договору;
- У зв'язку з затримкою з вини роботодавця видачі трудової книжки при звільненні працівника.
При наданні гарантій і компенсацій відповідні виплати здійснюються за рахунок коштів роботодавця. Органи та організації, в інтересах яких працівник виконує державні або суспільні обов'язки (присяжні засідателі, донори, члени виборчих комісій та інші), виробляють працівнику виплати в порядку та на умовах, ТКРФ, ФЗ і іншими НПА РФ. У зазначених випадках роботодавець звільняє працівника від основної роботи на період виконання державних або громадських обов'язків.
Закони: Конституція РФ від 12.12.93; Конституція РБ від 24.12.93; ТКРФ від 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. від 28.02.2008); ФЗ «Про загальні принципи організації МСУ в РФ» від 06.10.2003 № 131 -ФЗ (ред. від 10.06.2008).
10. Правове регулювання зайнятості та працевлаштування
У теп.час діє Закон РФ від 19 квітня 1991 р. № 1032-1 «Про зайнятість населення в Російській Федерації» (ред. від 18.10.2007). У соотв. з УП РФ від 9.03.04г. «Про систему і структуру ФОИВ билаобразована Федеральна служба з праці та зайнятості, котнаходітся у віданні Міністерства охорони здоров'я і соціального розвитку РФ. Функції Федеральної служби з праці та зайнятості визначено постановою Уряду РФ «ВопросиФедеральной служби з праці та зайнятості». Зокрема, до них належать організація і надання державних послуг у сфері сприяння зайнятості населення та захисту від безробіття, що означає: 1) сприяння громадянам у пошуку підходящої роботи, 2) підбір роботодавцям необхідних працівників; 3) безкоштовна консультація, безкоштовне надання інфіі і послуг, к-і пов'язані з проф-ої орієнтацією іцелях вибору сфери деят-ти (професії), працевлаштування, можливості проф-ного навчання; 4) професійна підготовка, ризуються підвищеною кваліфікації іпереподготовка безробітних громадян, психологічна підтримка; 5) забезпечення соціальної підтримки; 6 ) напрям громадян на громадські роботи, а також іхвременное працевлаштування; 7) здійснення соціальних виплат громадянам, визнаним іустановленном порядку безробітними. Працевлаштування. Фед. служба з праці та зан-ти та її тер-ті органи виступають в якості посередника у працевлаштуванні м-у раб-лями та особами, що шукають роботу. Др. словами, напрямки органів зайнятості на працю-тво, за загальним правилом, носять рек-й хар-р як для раб-лей, так і для осіб, які шукають роботу. У разі згоди безробітного напредложенную роботу йому видається направлення на трудоустройво до конкретного раб-Елю. Раб-ль також може відмовити безраб-му в прийомі на роботу. При цьому він повинен дати мотив-ий відмову у прийомі на роботу в письмовій формі, а гр-н зобов'язаний доставити його особисто до органу зайнятості у визначений термін. Разом з тим зак-вом встановлені искл-я з цього правила, тобто випадки коли напр-е на трудоус-во яв-я зобов-м або для раб-Еля, або д. особи, яка шукає роботу. Перш за все обяз-й для раб-ля хар-р буде мати направлення на трудоус-во осіб у рахунок квоти робочих місць. Квота представляє собою мінімальну кількість осіб, підлий-х трудоус-ву раб-лем, к-ое уст-ся процентному відношенні до загальної кількості робочих місць. Такі квоти уст-ся д. осіб, які потребують особливого соціального захисту і перш за все мають огр-я в працездатності. Напр-ие на працевлаштування м.б. зобов-м і д. безраб-ого гр-ну. Враховуючи, що осн. метою звернення гр-ну в органи зайнятості д-ни яв-ся пошук роботи, працевлаштування, а не отримання допомоги по безробіттю, безробітний не м-т без опр-их негативних наслідків відмовитися від підходящої йому роботи. Поняття «підходяща робота» та її критерії містяться у ст. 4 Закону РФ «Про зайнятість населення РФ». Критерії підходящої роботи визначені також у Конвенції Міжнародної організації праці (МОП).
11. Соціальне партнерство у сфері праці
Соц.парт-во - система взаим-ий м-у раб-ми, раб-лями, ОГВ, ОМС, нап-ва на забезпечення узгодження інтересів раб-ів і Рабле з питань рег-ия працю. відносин та інших безпосе-но пов'язаних з ними відносин. ОГВ і ОМС яв-ся сторонами соц. парт-ва в тих випадках, коли вони виступають в якості раб-лей або їх пред-лей. Осн. принципами соц. парт-ва яв-ся:-рівноправність сторін;-повага і врахування інтересів сторін;-заінт-сть сторін в участі в договірних відносинах;-сприяння держ. в зміцненні і розвитку соц. парт-тва на дем-кою основі;-дотримання сторонами та їх пред-лями законів та інших НПА;-свобода вибору при обговоренні питань, що входять до сфери праці;-добровільність прийняття сторонами на себе зобов'язань;-реальність зобов'язань, прийнятих на себе сторонами ;-обов'язковість виконання колл. договорів, угод;-контроль за виконанням прийнятих колективних договорів, угод;-відповідь-сть сторін, їх представлення лей за невиконання з їх вини колл-х договорів, угод. Сторонами соц-ого парт-тва явл-ся раб-ки і раб-ки в особі Уполу-х у уст-му порядку представників. Система соц-го парт-тва включає слід. ур.: ФЕД. ур.; рег.; галузевий; тер-ий рівень, устан-щий основи рег-ия відносин у сфері праці в МО; рівень організації, що встановлює конкретні взаємні зобов'язання у сфері праці м-у робо-ми і раб-лем. Соц-е парт-тво осущ-тся у формах кол-х переговорів з підготовки проектів колл-х договорів, угод і їх укладення; взаємних консультацій (переговорів) з питань рег-ия працю-х і безпосередньо пов'язаних з ними відносин, забезпечення гарантій трудових прав раб-ков; участі працівників, їх представників в управлінні організацією; участі пред-лей раб-ів і раб-лей в досудовому вирішенні працю-х суперечок.
12.Трудовие правовідносини: поняття, елементи, види
«Правовідносини» - заг-ті відносини, урегит-ні нормами права. Праця-е правоот-ня яв-ся базисними по відношенню до інших правовідносин у соціально-трудовій сфері. Тр-е правоот-ие п.с. юр-ю зв'язок м-у раб-ком і раб-лем на основі укладеного м-у ними трудового договору, к-я припускає-т обов'язок раб-ка особисто вип-ть опр-ую працю-у фу-у, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку і опред-ие обяз-сти раб-ля щодо забезпе-у належних умов праці, своєчасної оплати праці. Ел-ти працю. правоот-я. Об'єктом працю. правоот-я виступають ті блага, з приводу к-х воно виникає, тобто рез-ти працю. деят-ти і оплата найманої праці. Суб'єктами працю. правоот-я виступають раб-к і раб-ль. Проф.союзи і інші перед-ни раб-ков яв-ся суб-ми не працю-х, а зв'язаних з трудовими відносин. Згідно зі ст. 20 ТК працівником є фізична особа, яка вступила в трудові відносини з раб-лем. Д.т.ч. бути суб-му працю. правоот-ия, особа повинна володіти трудовою правосуб'єктністю, тобто право-і деесп-можності. За загальним правилом, трудова дієздатність настає в особи при досягненні нею віку 16 років. За згодою одного з батьків та органу опіки та піклування в трудові відносини можуть вступати особи, які досягли віку 14 років, для виконання легкої праці у вільний від навчання час, не завдає шкоди їх здоров'ю і не порушує процесу навчання. Ст. 265 ТК забороняється застосування праці осіб у віці до 18 років на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, на підземних роботах, а також на роботах, вип-ня до-х м-т заподіяти шкоди їх здоров'ю та моральному розвитку (гральний бізнес, робота в нічних кабаре і клубах, виробництво, перевезення і торгівля спиртними напоями, тютюновими виробами, наркотичними і іншими токсичними препаратами). Др. стороною працю. правоот-ия яв-ся раб-ль - фіз. особа або юр. особа (організація), вступівщее в трудові взаємовідносини з раб-ком. Зміст працю. правоот-ия як особливої юр. зв'язку м-у раб-му і раб-лем складають їх права та обов'язки, передбачені законом, підзаконними актами, колл-им договором та угодами, локальними актами, а також трудовим договором м-у ними. Осн. права та зобов ти раб-ка закріплені в ст. 21 ТК. До них відносяться права на: вільне укладення, зміна і розірвання трудового договору; надання раб-ку роботи, обумовленої трудовим договором; робоче місце, що відповідає д-им нормативним треб-ям охорони праці і умовам, передбаченим колл-им договором; своєчасну і в повному обсязі виплату заробітної плати в соот. зі своєю кваліфікацією, складністю праці, кол-му і кач-му виконаної роботи; відпочинок. Раб-к зобов'язаний: належним чином исп-ть свої працю-е обяз-ти, покладені на нього праця. договором; соб-ть правила внутрішнього працю. розпорядку; вип-ть вуст-ті норми праці; дотримуватися треб-я з охорони праці та забезпечення безоп-сти праці; дбайливо ставитися до імву раб-ля і ін раб-ков. Раб-ль має право: укладати, змінювати і розривати трудові договори з раб-ками в порядку і на умовах, уст-х фед.законамі; треб-ть від раб-ков исп-я ними трудових зобов їй і дбайливого ставлення до ім- ву раб-ля і ін раб-ков; залучати раб-ков до дисцип-ої і мат-ої відповідь-ти; приймати локальні нормативні акти, які регулюють працю раб-ка. У коло обов'язків роботодавця входять: надавати раб-кам роботу, обумовлену трудовим договором; забезпе-ати безпеку праці та умови, що відповідають треб-ям охорони та гігієни праці; вип-ть в повному розмірі належну раб-кам зар.плата у строки, уст -і закон-му, колл-им договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, трудовими договорами.
13.Сістема джерел трудового права. Під джерелом права в теорії д-ви і права
Прийнято розуміти зовнішні форми вираження права, тобто акти уполн-них органів, устан-щие норми права. Система джерелом у працю. права має верт-ю і гориз-у стр-ру. Верти-а стр-ра обумовлена ієрархія-й сопод-ма іст-ів працю. права залежно від своєї юр.сіли: 1) КРФ; 2) міжнародні договори. (наприклад, конвенції МОП); 3) федеральні закони, 4) укази Президента РФ; 5) пост-ия Прав-ва РФ; 6) НПА фед-х органів виконавчої влади (відомчі акти); 7) закони та інші НПА суб-ів Фед-ції; 8) НПА ОМС; 9) колл-ті договори і угоди; 10) локальні нормативні акти. Гориз-а стр-ра системи іст-ів працю. права обумовлена принципом єдності і диференціації правового рег-ия працю-х і пов'язаних з ними відносин. У цьому сенсі в системі праця. права нада-ють Обшіе і спец-ті норми. Загальні норми працю. права поширюють свою дію на всіх раб-ков, а спец-ті закріплюють особливості рег-ия праці деяких категорій раб-ков в завис-ти від статевовікових, галузевих, тер-них та інших факторів. У такому сенсі прийнято говорити про обшем і спец-ном законод-ве, що регулює трудові та пов'язані з ними відносини. Прикладом спец-ого законодавства яв-ся, наприклад. ФЗ від 27 липня 2004 р. «Про го-ої грома-кою службу РФ», к-ий закріплює особливості правового рег-ия праці д-х грома-ких службовців. Конст-ті основи трудового права. До РФ має вищої юр. силою в РФ. КРФ містить норми, закрепляюшіе основні права учасників трудових відносин. Так, у ст. 37 закріплюються: 1) принцип свободи праці і заборона примусової праці; 2) право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки та гігієни; 3) право на справедливу винагороду за працю, а також право на захист від безробіття; 4) право на индив- ті та кол-ті трудові спори, включаючи право на страйк; 5) право на відпочинок, яке включає гарантії продол-сті робочого часу, встановленої законом, вихідні та святкові дні, оплачувану щорічну відпустку. Наїб. значимими серед межд-х договорів РФ в соціально-трудовій сфері яв-ся конвенції Межд-ної організації праці. Н-р, конвенції Межд-ної орг-ції праці № 29 «Про примусову чи обов'язкову працю», «Про дискримінацію в галузі праці та занять». Конвенції МОП п.с. унів-е або загальні міжнародні угоди. Осн-м ФЕД. законом, рег-щим трудові правовідносини, яв-ся ТКРФ 2001 Согл.ст. 5 ТК у випадку протиріч м-у ним і іншими фед-ми законами, содер-ми норми трудового права, застосовується Кодекс. Змінити правила, уст-ті Кодексом, м-о тільки шляхом внесення до нього поправок. Укази През-та РФ повинні від-ть ФЕД. законами. На сучасному етапі вказане правотворчість не характерно для рег-я працю. відносин, оскільки всі найбільш важливі питання рег-тся ТК і ФЕД. законами. Укази Президента РФ в основному рег-ють окремі питання в соціально-трудовій сфері.
14.Сістема принципів трудового права
У теорії права під правовими принципами прийнято розуміти основні засади, що виражають сутність і наіб.общіе напр-я розвитку системи права в цілому та її окремих галузей. У зв'язку з цим у системі принципів права виділяють загальноправові, міжгалузеві та галузеві принципи.
Труд.кодекс (ст. 2) закріпив 19 осн-х принципів правового рег-я працю-х і безпосередньо пов'язаних з ними відносин. Разом з тим не всі з них яв-ся принципами права в повному сенсі слова. Наіб.подробно законодавець розкрив зміст принципів недискримінації у сфері праці та заборони примусової праці. Согл. ст. 3 ТК кожен має рівні воз-ти для реалізації своїх трудових прав. Зазначений принцип реал-ся в системі норм трудового права, н-р, ч-з заборона необ-ого відмови в прийомі на роботу, необос-ого звільнення з роботи за дискримі-им мотивами, надання особі, що зазнав дискримінації, права на відшкодування мат -ого та моральної шкоди тощо Окремим рядком ТК забороняє відмовляти в укладенні трудового договору жінкам з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей. Н-р, законодавством про державну службу встановлено граничний вік перебування на держ-й службі. І зв'язку з цим групою депутатів був зроблений запит про перевірку конст-сті даної норми. Конс-ий Суд, у свою чергу, вказав, що встановлення таких огран-ий обумовлено завданнями і принципами гос-й служби і не може рассм-ся як порушення принципу недискримінації. Др. правовим принципом, який отримав наиб. повну закон-ую регламентацію, яв-ся принцип свободи праці та заборони примусової праці (ст. 4 ТК). Згідно з ним кожен має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, обирати професію і рід деят-ти.