ВАРІАНТ № 2
Завдання № 1
Наказом директора універмагу в порядку виробничої необхідності товарознавець Брусилівська К.М. 15 грудня 2004 була переведена на посаду старшого продавця строком на один місяць із збереженням середнього заробітку.
15 березня 2005 по виробничій необхідності Брусилівська К.М. була переведена на посаду старшого продавця строком на один місяць. Брусилівська К.М. відмовилася виконати наказ, пояснивши, що в порядку виробничої необхідності вона вже переводилася в цьому році на іншу роботу. Директор оголосив Брусилівської К.М. догану і позбавив премії на 100%. Брусилівська К.М. звернулася зі скаргою до комісії по трудових спорах.
ПИТАННЯ:
Переклад на постійну іншу роботу
Відмінність переведення від переміщення
Які тимчасові переклади на іншу роботу ви знаєте?
У яких випадках застосовується поняття «виробнича необхідність»?
Ваша думка: хто за умовами задачі порушив закон і в чому це виявилося?
Ваша думка, яке рішення винесе КТС?
1. Згідно ст.72 ТК переведення на постійну іншу роботу - постійна зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо структурний підрозділ було зазначено в трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем.
Переклад на іншу роботу допускається тільки за письмовою згодою працівника. Забороняється перекладати і переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.
Не є переведенням на іншу постійну роботу і не потребує згоди працівника переміщення його в тій же організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ цієї організації в тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті, якщо це не тягне за собою зміни трудової функції і зміни істотних умов трудового договору.
Згідно ст.72.2 за угодою сторін, що укладається в письмовій формі, працівник може бути тимчасово переведений на іншу роботу у того ж роботодавця на термін до одного року, а у разі, коли такий переказ здійснюється для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до законом зберігається місце роботи, - до виходу цього працівника на роботу.
За чинним трудовим законодавством всі переклади на іншу роботу з їх терміну поділяються на постійні та тимчасові.
Тимчасові переклади на іншу роботу можуть мати місце:
у разі:
1) катастрофи природного або техногенного характеру,
2) виробничої аварії,
3) нещасного випадку на виробництві,
4) пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії чи епізоотії і в будь-яких виняткових випадках, що ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення або його частини.
Тут працівник може бути переведений без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця для запобігання зазначених випадків або усунення їх наслідків.
Тимчасове переведення працівника без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця допускається також у випадках:
5) простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру),
6) необхідності запобігання знищення або псування майна,
7) заміщення тимчасово відсутнього працівника, якщо простій чи необхідність запобігання знищення або псування майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника викликані надзвичайними обставинами, зазначеними у частині другій цієї статті.
При цьому переказ на роботу, що вимагає більш низької кваліфікації, допускається лише за письмовою згодою працівника.
Законодавець відмовився від терміна «переклад з виробничої необхідності», у зв'язку з чим цей термін (ст. 74 ТК у колишній редакції) втрачає чинність з моменту початку дії нової редакції ТК.
Згідно зі ст. 72.2 переведення на роботу більш низької кваліфікації можливий тільки з письмової згоди працівника. Максимальний термін одного переказу - один місяць. Кількість перекладів протягом календарного року, в т.ч. і для заміщення тимчасово відсутнього працівника, не обмежується.
Таким чином, в даній задачі порушує закон директор універмагу, так як посада старшого продавця є посадою з більш низькою кваліфікацією, ніж посада товарознавця. Відповідно для перекладу Брусилівської К.М. необхідно її письмова згода. І такі заходи як догана та позбавлення премії тут не законні.
Я думаю, що рішення КТС буде наступним: анулювати догану та виплатити належну премію.
Завдання № 2
Фомічова Ю.І. в порядку переведення була прийнята на посаду провідного спеціаліста у відділ маркетингу. Через три місяці Фомічова Ю.І. звернулася з проханням надати їй чергову відпустку, мотивуючи тим, що вона на попередній роботі відпусткою не користувалася. Роботодавець у наданні відпустки їй відмовив.
ПИТАННЯ:
1. Поняття, тривалість основної оплачуваної відпустки.
2. Додаткові відпустки, тривалість, порядок надання.
3. Порядок надання щорічних оплачуваних відпусток.
4. Навчальні оплачувані відпустки.
5. Ваша думка: хто - роботодавець або працівник прав у виниклому трудовому спорі.
Щорічна відпустка - це закріплене і гарантоване законодавством число вільних від роботи днів (крім вихідних та святкових неробочих днів) надається щороку всім працівникам для безперервного відпочинку і відновлення працездатності із збереженням місця роботи (посади) і середньої заробітної плати.
Згідно зі ст. 115 ТК тривалість основної оплачуваної відпустки становить 28 календарних днів. Щорічні основні оплачувані відпустки, тривалість яких встановлена більше 28 календарних днів, називаються подовженими основними відпустками. Подовжені відпустки надаються в тих випадках, коли це прямо передбачено ТК або іншим федеральним законом. Мета таких відпусток - гарантувати працівникам більш тривалий відпочинок з урахуванням характеру та специфіки їх трудової діяльності, умов праці, стану здоров'я, віку та інших обставин.
Згідно зі ст. 116 МК Щорічні додаткові оплачувані відпустки надаються працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, працівникам, які мають особливий характер роботи, працівникам з ненормованим робочим днем, працівникам, які працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами.
Роботодавці з урахуванням своїх виробничих і фінансових можливостей можуть самостійно встановлювати додаткові відпустки для працівників, якщо інше не передбачено Трудовим Кодексом та іншими федеральними законами. Порядок і умови надання цих відпусток визначаються колективними договорами або локальними нормативними актами, які приймаються з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації.
Крім цього, ТК спеціально регулює додаткові відпустки, що встановлюються роботодавцем.
Роботодавці з урахуванням своїх виробничих і фінансових можливостей має право самостійно встановлювати додаткові відпустки для працівників, якщо інше не передбачено ТК і іншими федеральними законами. Порядок і умови надання цих відпусток надаються колективними договорами або локальними нормативними актами, які приймаються з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації.
Стаття 120 ТК РФ регламентує, що тривалість щорічних основної та додаткових оплачуваних відпусток працівників обчислюється в календарних днях і максимальною межею не обмежується. При обчисленні загальної тривалості щорічної оплачуваної відпустки додаткові оплачувані відпустки підсумовуються з щорічною основною оплачуваною відпусткою, тобто додаткова відпустка приєднується до щорічної основної відпустки.
Оплачувана відпустка повинна надаватися працівникові щорічно.
Право на використання відпустки за перший рік роботи виникає у працівника після закінчення шести місяців його безперервної роботи в даного роботодавця. За угодою сторін оплачувану відпустку працівникові може бути наданий і до закінчення шести місяців.
До закінчення шести місяців безперервної роботи оплачувана відпустка за заявою працівника має бути надано:
- Жінкам - перед відпусткою по вагітності та пологах або безпосередньо після нього;
- Працівникам віком до вісімнадцяти років;
- Працівникам, які усиновили дитину (дітей) віком до трьох місяців;
- В інших випадках, передбачених федеральними законами.
Відпустка за другий і наступні роки роботи може надаватися в будь-який час робочого року відповідно до черговості надання щорічних оплачуваних відпусток, встановленої у даного роботодавця.
Відпустку, яка надається роботодавцем працівникам, що поєднують роботу з навчанням або так звана «навчальна відпустка» - один з видів передбачених для даної категорії працівників гарантій.
Перш за все, слід зазначити, що навчальний відпустка є додатковою відпусткою і надається разом з щорічною оплачуваною відпусткою.
До додаткових «навчальним» відпустках, за угодою роботодавця і працівника можуть приєднуватися щорічні оплачувані відпустки. (Стаття 177 Трудового кодексу). Навчальні відпустки, у свою чергу, відповідно до трудового законодавства надаються для навчання - здачі іспитів, надходження лише в навчальні заклади, що мають державну акредитацію (Стаття 173 Трудового кодексу).
Підставою для надання відпусток служить особиста заява працівника.
У тексті заяви обов'язково вказується вид відпустки. Вказується тривалість відпустки, дата її початку і закінчення.
Оскільки в даному випадку навчальний відпустка надається за підстав, підтверджує офіційним документом - довідкою-викликом їхнього навчального закладу, то, вказаний документ додається до заяви.
Заява на відпустку візується керівництвом Вашої організації (кількість посадових осіб, що візують кадрові документи з особового складу, визначається локальними розпорядженнями). На підставі завізованого заяви кадровою службою готується наказ про надання відпустки.
Накази про надання відпусток відносяться до наказів по особовому складу і формуються в окремі справи.
У даному спорі прав роботодавець. Згідно з загальною процедурою право на відпустку працівник отримує після закінчення півроку його безперервної трудової діяльності в конкретній компанії. Отже, зміна місця роботи не дає можливості співробітнику здійснити «переклад» нереалізованого відпустки на нове місце роботи.
Фомічова Ю.І. повинна була отримати грошову компенсацію за невикористану відпустку у колишнього роботодавця або взяти відпустку з подальшим розірванням трудової угоди.
Так як при розірванні трудової угоди з працівником при переведенні його на нове місце роботи, трудові відносини працівника з попереднім роботодавцем закінчуються з моменту розірвання трудової угоди, то і зобов'язання роботодавця також закінчуються з цього моменту. Передача зобов'язань за трудовою угодою неможлива.
Завдання № 3
Бічуров А.П., судимий за дорожньо-транспортна пригода, який має вищу торгове освіту, звернувся із заявою прийняти його на посаду бухгалтера. Роботодавець йому відмовив з причини судимості.
ПИТАННЯ:
1. Порядок укладення трудового договору.
2. Кому, і з якої причини може бути відмовлено в прийомі на роботу?
3. Особливості прийому на роботу, пов'язану збереженням матеріальних цінностей.
4. Ваша думка щодо суті спору.
1. Роботодавець зобов'язаний укладати трудовий договір в письмовій формі з кожною особою, що приймаються на роботу.
Усі договори укладаються з дотриманням усіх обов'язкових реквізитів та умов, передбачених статтею 57 ТК РФ (розглянуті в розділі 1.1. Справжньої книги), і завіряються підписами сторін.
Укладення трудового договору передбачає наступний порядок його оформлення:
1) трудовий договір укладається у письмовій формі;
2) складається в двох примірниках, кожен з яких підписується сторонами;
3) один примірник трудового договору передається працівнику, інший зберігається в роботодавця.
При чому отримання працівником примірника трудового договору має підтверджуватися підписом працівника на примірнику трудового договору, що зберігається у роботодавця.
З боку роботодавця трудовий договір підписує сам роботодавець або особа, яка здійснює права та обов'язки роботодавця у трудових відносинах. Право підпису трудових договорів для осіб, які здійснюють права та обов'язки роботодавця у трудових відносинах має бути внесено до кола їх компетенції відповідними локальними нормативними актами, трудовим договором, посадовою інструкцією і так далі.
Відповідальність за належне виконання порядку укладення трудового договору у всіх випадках несе роботодавець. При порушенні встановлених ТК РФ й іншими федеральними законами обов'язкових правил при укладенні трудового договору, якщо це порушення виключає можливість продовження роботи, трудовий договір підлягає припиненню за пунктом 11 статті 77 ТК РФ.
«Трудовий договір, не оформлений у письмовій формі, вважається укладеним, якщо працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника. При фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох робочих днів з дня фактичного допущення працівника до роботи »(стаття 67 ТК РФ).
Після укладення трудового договору громадянин стає працівником, а організація в особі адміністрації стає роботодавцем, крім того, роботодавцем може виступати і фізична особа.
Трудовий договір є підставою для видання наказу (розпорядження) роботодавця про прийом на роботу. При цьому наказ (розпорядження) про прийом на роботу не підміняє трудовий договір, а є внутрішнім розпорядчим документом, що видається роботодавцем в односторонньому порядку.
На підставі наказу (розпорядження) в трудову книжку вноситься запис - підстава прийому на роботу, відповідна відомостей, зазначених у наказі.
2. Відповідно до статті 64 ТК РФ відмову у прийомі на роботу можливий у випадках, коли роботодавець:
- Послався на умова, передбачена федеральним законом, або
- Обгрунтував свою відмову відсутністю у претендента необхідних ділових якостей.
Відмова з посиланням на умови, передбачені федеральним законом
Відзначимо, на які саме умови можна послатися, відмовляючи в укладенні трудового договору:
- Недосягнення особою, що поступає на роботу, віку, з якого допускається укладання трудового договору (ст. 63 ТК РФ). За загальним правилом, укладення трудового договору можливе з працівником, що досяг віку 16 років. У ряді випадків трудовий договір може бути укладений і в більш ранньому віці (ч. 2, 3, 4 ст. 63 ТК РФ);
- Неподання особою, що поступає на роботу, документів, які відповідно до ТК РФ повинні бути надані при укладанні трудового договору (ст. 65 ТК РФ);
- Невідповідність категорії здобувача в силу фізичних чи психічних причин характером передбачуваної роботи. Так, згідно статті 253 ТК РФ заборонено приймати жінок на роботу, пов'язану з підйомом і переміщенням вручну ваг, що перевищують гранично допустимі для них норми. А в статті 265 ТК РФ визначено роботи, на яких забороняється застосування праці осіб у віці до 18 років;
- Невиконання особою, що поступає на роботу, вимог, встановлених ТК РФ. Наприклад, відмова неповнолітнього від обов'язкового медичного огляду при укладанні трудового договору (ст. 266 ТК РФ);
- Наявність у трудовій книжці особи, що надходить на роботу, записи про те, що в якості міри покарання ця особа позбавлена права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю протягом встановленого терміну (подп. «б» ч. 1 ст. 44 і ст. 47 КК РФ).
е того, не допускаються до педагогічної діяльності в освітніх установах особи, яким вона заборонена вироком суду або за медичними показаннями, а також особи, які мають незняту або непогашену судимість за умисні тяжкі та особливо тяжкі злочини (ст. 53 Закону РФ від 10 липня 1992 р . № 3266-1 «Про освіту»).
На керівні посади у виконавчому органі управління юридичної особи не можуть бути призначені особи, піддані адміністративному покаранню у вигляді дискваліфікації (ст. 3.11 КоАП РФ).
Певні обмеження для укладення трудового договору передбачає Федеральний закон РФ від 27 травня 2003 р. № 58-ФЗ «Про систему державної служби Російської Федерації». Зокрема, знання російської (державної) мови є обов'язковою умовою для прийняття на державну службу.
Існує і ряд додаткових нормативних актів, що обмежують прийом на роботу. Наприклад, постановою Уряду РФ від 11 жовтня 2002 р. № 755 затверджено Перелік об'єктів і організацій, в які іноземні громадяни не мають права бути прийнятими на роботу. Постановою Уряду РФ від 6 серпня 1998 р. № 892 визначено перелік осіб, які не допускаються до роботи з наркотичними засобами та психотропними речовинами. Постановою Уряду РФ від 28 квітня 1993 р. № 377 затверджено Перелік медичних психіатричних протипоказань для здійснення окремих видів професійної діяльності та діяльності, пов'язаної з джерелом підвищеної небезпеки.
3. Як і інші працівники, матеріально відповідальні особи укладають з роботодавцем трудовий договір - двостороння угода про умови трудової діяльності (ст. 56, 57 ТК РФ). Одне з найважливіших умов трудового договору, що укладається з матеріально відповідальною особою, - чітке визначення (конкретизація) його трудової функції, оскільки злагоджена робота всіх працівників організації неможлива без встановлення точної відповідальності кожного з них за виконання певних, ясно і недвозначно окреслених завдань і практичних робіт. Узгодження і чітке визначення обов'язків у трудовому договорі необхідно як працівникові, так і роботодавцю. Про зміни своїх трудових функцій працівники, що забезпечують збереження товарних або грошових цінностей, повинні бути сповіщені роботодавцем у письмовій формі.
При прийомі на роботу осіб, в трудові обов'язки яких входять обов'язки з виконання робіт з приймання, зберігання, продажу, експедиції товарно-матеріальних цінностей та грошових коштів, поряд з трудовим договором необхідно укласти також письмовий договір про повну матеріальну відповідальність. У цьому і полягає одна з особливостей прийому на роботу матеріально відповідальних осіб.
Згідно з частиною 1 ст. 244 ТК РФ письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, тобто про відшкодування роботодавцю заподіяної шкоди в повному розмірі за недостачу ввіреного працівникам майна, можуть укладатися з працівниками, що досягли віку вісімнадцяти років і безпосередньо обслуговують або використовують грошові, товарні цінності або інше майно роботодавця.
Відповідно до укладеного письмовим договором про повну матеріальну відповідальність (індивідуальної або бригадну) працівник несе таку відповідальність лише за шкоду, заподіяну в результаті недотримання збереження майна, довіреного йому під звіт. Під цим розуміється як недостача, так і псування цінностей. За інші випадки заподіяння збитку роботодавцеві матеріально відповідальна особа відповідає на загальних підставах.
4. Якщо відсутність судимості не є обов'язковою вимогою, встановленим нормативним або ненормативним актом, то роботодавець за законом не може відмовити в прийомі на роботу судимого претендента. Є сфери, в які за законом не беруть людей навіть після погашення судимості: прокуратура, ФСБ, міліція. В іншому ж судимість формально не є причиною відмови кандидату.
Таким чином, у даному спорі керівник не мав права відмовляти в прийомі на роботу Бічурова А.П. через його судимості. Тим більше що судимість не пов'язана з його діловими якостями.
Завдання № 4
Матвєєв О. К. - токар заводу, отримавши згоду начальника цеху, після роботи на верстаті обробляв деталь свого автомобіля. Верстат був виведений з ладу. На ремонт верстата потрібно 10000-00 рублів. Середній заробіток Матвєєва О. К. 5000-00 рублів. Роботодавець зажадав відшкодування збитку повністю. Матвєєв заперечував, вважаючи, що настає обмежена матеріальна відповідальність, так як він пошкодив верстат не навмисне, а роботу він робив за згодою начальника цеху.
ПИТАННЯ:
1. Поняття матеріальної відповідальності.
2. Обмежена і повна матеріальна відповідальність.
3. Особливість бригадній (колективної) матеріальної відповідальності.
4. Порядок відшкодування збитку.
5. Ваша думка щодо суті спору.
1. Матеріальна відповідальність сторін трудового договору (контракту) полягає в обов'язку однієї з його сторін відшкодовувати відповідно до законодавства матеріальну шкоду, завдану нею іншій стороні цього договору. У залежності від того, хто кому завдав шкоди, різниться: матеріальна відповідальність працівника за шкоду, заподіяну виробництва його винними діями або бездіяльністю, і матеріальна відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну працівникові трудовим каліцтвом іншим ушкодженням здоров'я, а також порушенням його права на працю.
Припинення трудового договору-контракту не звільняє від матеріальної відповідальності.
Матеріальна відповідальність працівника - це обов'язок відшкодувати шкоду, заподіяну роботодавцю протиправними винними діями чи бездіяльністю.
2. Матеріальна відповідальність працівника буває двох видів: обмежена та повна. Обмеженою називається тому, що розмір возмещаемого шкоди обмежується по відношенню до заробітку працівника. Повна відповідальність називається так тому, що працівник у зазначених законодавствах випадках відшкодовує повну вартість збитку без будь-якого обмеження.
Як правило, працівник несе обмежену матеріальну відповідальність, відшкодовуючи збитки, але не більше його середньомісячного заробітку, якщо інше не передбачено Кодексом або іншим Федеральним законом.
Повна матеріальна відповідальність працівника може наступити лише у наступних випадках:
1) коли шкоди завдано злочином, встановленим вироком суду. Суд, встановивши факт злочину, може звільнити винного працівника від покарання внаслідок акту амністії або помилування тощо, але повну відповідальність працівник буде нести;
2) коли за законодавством на дану категорію працівників (наприклад інкасаторів, працівників зв'язку, що працюють з переказами, бандеролями, касирів і т.д.) прямо покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну виробництва при виконанні трудових обов'язків, незалежно від того чи був укладений з працівником договір про матеріальну відповідальність;
3) коли шкоди завдано не при виконанні трудових обов'язків, незалежно від того, в який час, робочий чи неробочий (наприклад працівник зламав верстат, коли точив деталь для своєї автомашини, або водій службової машини по закінченню робочого дня при поїздці на дачу до тещі зламав машину);
4) недостачі цінностей, довірених йому на підставі спеціального письмового договору або отриманих ним за разовим документом;
5) умисного заподіяння шкоди
6) заподіяння шкоди в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння.
7) заподіяння шкоди в результаті адміністративного проступку, якщо це встановлено відповідними державними органами
8) розголошення відомостей, що становлять охоронювану законом таємницю
(Службову, комерційну або іншу), у випадках, передбачених федеральними законами.
3. Колективна повна матеріальна відповідальність грунтуються на письмовому договорі про це роботодавця з усіма членами даного колективу (бригади).
Члени бригади, які уклали договір про повну матеріальну відповідальність, мають певні додаткові права - право відводу члена бригади, в тому числі бригадира, право дати або не дати згоду при прийомі нових членів у бригаду. Все це вказується в договорі на основі типового договору.
Суми збурень бригадою шкоди розподіляються між її членами в пайовому порядку в залежності від їх відпрацьованого часу (якщо, наприклад, член бригади в цей час був хворий або у відпустці), від ступеня вини кожного пропорційно їх тарифними ставками.
Роботодавець зобов'язаний встановити причину збитку і його розмір, а з заподіювача шкоди зажадати письмове пояснення.
Для звільнення від матеріальної відповідальності за договором працівник повинен довести відсутність своєї провини. Те ж відноситься і до члена бригади при бригадній матеріальної відповідальності. При добровільне відшкодування шкоди ступінь провини кожного члена бригади визначається за згодою між усіма членами колективу та роботодавцем, а при стягненні судом шкоди цей ступінь провини кожного визначає суд.
Розмір відшкодовуються шкоди, заподіяної з вини кількох працівників, визначається для кожного з урахуванням ступеня вини, виду і межі матеріальної відповідальності.
4. Працівник, який заподіяв шкоду, може його добровільно відшкодувати повністю або частково, може за згодою адміністрації передати на відшкодування шкоди рівноцінне майно чи виправити ушкодження. За угодою сторін відшкодування шкоди можливо з розстрочкою за письмовим зобов'язанням працівника. Якщо відшкодування шкоди не перевищує середньомісячного заробітку працівника, то утримання провадитись за наказом адміністрації, а з керівника підприємства, установи, організації та їх заступників - за розпорядженням вищестоящого керівника організації. Це розпорядження має бути зроблено не пізніше місячного терміну з дня остаточного встановлення роботодавцем розміру збитку. В інших випадках і коли працівник не згоден добровільно відшкодувати збиток, його стягнення здійснюватися через суд. Якщо працівник не згоден з виробничим вирахуванням і його розміром, то він може оскаржити розпорядження в комісії по трудових спорах. Незалежно від виду і межі відповідальності, якщо порушений порядок утримання комісія по трудових спорах приймає рішення про повернення незаконно утриманих сум. В інших випадках роботодавець подає позов до суду. Суд при розгляді спору про матеріальну відповідальність працівника може врахувати ступінь його вини, конкретні обставини і його матеріальне становище і зменшити розмір шкоди, що підлягає відшкодуванню, але тільки якщо збиток не завдано корисливим злочином, наприклад розкраданням. Суд в праві затвердити мирову угоду про зниження розміру збитку, що підлягає стягненню.
Припинення трудових відносин полі заподіяння шкоди не тягне за собою звільнення сторони трудового договору від матеріальної відповідальності за трудовим правом.
5. У даному випадку за законодавством настає повна матеріальна відповідальність, так як шкода заподіяна не при виконанні трудових обов'язків, незалежно від того, в який час, робочий чи неробочий (ст.121 КЗпП).
Список літератури
Трудовий кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 р. N 197-ФЗ (зі зм. І доп. Від 2007 р.).
Гейцю І. В. Види і тривалість щорічних відпусток. Порядок їх надання (перенесення) і оплати / Консультант бухгалтера, N 5, серпень 2004
3. Коментар до Трудового Кодексу РФ (Ананьєва К.Я., Ананьєв А.Г., Ганін С.А ...) - «Омега-Л», 2007, Москва.
4. Трудове право Росії / Під ред. В. Г. Толкунової, К.Н. Гусова К.Н. - М.: МАУП, 2002
5. Указ Президії ВР СРСР від 13 липня 1976 р. № 4204-IX "Про затвердження
Положення про матеріальну відповідальність робітників і службовців за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації "з ізм. Від 26.01.83., 16.11.83., 23.05.86.
Матеріально відповідальні особи: трудові права обов'язок, Полєтаєв Ю.М. м. 1998.