Типи і форми права

Зміст

1. Сутність, типи та форми права

2. Принцип поділу влади в організації державної влади Російської Федерації. Організація місцевого самоврядування

3. Зміна трудового договору: тимчасові і постійні переклади на іншу роботу. Переміщення

4. Завдання

Список літератури

1. Сутність, типи та форми права

А.В. Якушев дає таке поняття права: «Право - це система особливих соціальних норм, які встановлюються й захищаються державою, формально визначені і загальнообов'язкові для всіх членів суспільства» ^1.

Право - це основний регулятор суспільних відносин. Інші регулятори (звичаї, моральні, релігійні та інші неправові соціальні норми) другорядні у порівнянні з правовим регулюванням суспільних відносин.

Праву притаманні такі ознаки:

1. Право являє собою систему соціальних норм, яка обов'язкова для всього населення, що проживає на території певної держави.

3. Нормативність. Право складається з правил поведінки (норм), які встановлюють певні приписи, права та обов'язки суб'єктів.

4. Право забезпечується владою. Норми права встановлюються державою, і їх виконання забезпечується примусовою силою держави.

5. Праву властива формальна визначеність, яка втілюється в правових актах (джерелах права, наприклад, законі).

Роль права проявляється в його функціях - основних напрямках правового впливу на суспільні відносини, на поведінку людини.

Перша функція регулятивна: упорядкування суспільних відносин шляхом закріплення існуючих громадських зв'язків і порядків. Наприклад, в юридичних нормах закріплюються відносини власності, політичні права і свободи, характер взаємин між державною владою і громадянами.

Регулятивна функція є організаційною; через y становлення позитивних правил поведінки, принципів діяльності суб'єктів права, їх правового статусу та компетенції, через координацію соціальних взаємозв'язків вирішується найважливіше завдання: забезпечити необхідну, стабільну організованість суспільства.

Охоронна функція права перешкодить вчинення протиправних діянь, здійснює захист від різних посягань на життя, власність, здоров'я та інші цінності. Вона проявляється у встановленні заборон та заходів державно-правового примусу при їх порушенні, у визначенні порядку покладання та виконання заходів відповідальності.

Залежно від особливостей завдань, що вирішуються за допомогою права в різних сферах життя суспільства, можна виділити такі функції права, як економічна, політична, екологічна, ідеологічна та інші.

У теорії держави і права термін форма (джерело) права використовується як єдине ціле. С.В. Бошно вважає, що «обгрунтованою видається позиція розрізнення понять" форма "і" джерело права ", визнання їх відносної автономії. Джерелом права є те, звідки береться, черпається право: сформований порядок суспільних відносин, ідея, потреба. Форма права - об'єктивувати певним чином правила суспільної практики, які в силу об'єктивних причин визнаються суспільством і державою як обов'язкові. Правила, створені суспільством і схвалені державою за допомогою надання їм деякої зовнішньої оболонки, що захищаються державним примусом, представляють собою форму права ^»2.

2. Принцип поділу влади в організації державної влади Російської Федерації. Організація місцевого самоврядування

Принцип поділу влади найбільш важливий принцип організації і діяльності органів влади.

Сенс принципу поділу влади полягає в тому, що завдання єдиної державної влади повинні здійснюватися різними органами, незалежно один від одного. У статті 10 Конституції РФ вказується, що «державна влада в Україні здійснюється на засадах її поділу на законодавчу, виконавчу і судову. Органи законодавчої, виконавчої та судової влади самостійні ^»3.

Поділ влади це механізм забезпечення демократії, виключення надмірної концентрації, монополізації влади однією людиною, одним органом держави.

Принцип поділу влади реалізований в тій чи іншій формі, з різною послідовністю у багатьох державах.

Специфіка Російської системи поділу влади проявляється в особливості становища Президента РФ у системі органів влади, змішаної (президентсько-парламентською) формою правління.

У республіках, які входять до складу Росії, також існує поділ влади.

Поділ влади має супроводжуватися системою стримувань і противаг. Кожному органу влади (законодавчої, виконавчої, судовому) законом надано право контролювати роботу інших. Так, виконавча влада може проникати в сферу законодавчих повноважень Парламенту. Парламент, стверджуючи бюджет, контролює діяльність виконавчих органів, може звернутися до Конституційного суду з проханням розглянути правові акти виконавчої влади на предмет їх відповідності Конституції.

«Поділ влади виражається в розмежуванні компетенції, взаємному контролі, в системі стримувань і противаг і спрямоване на те, щоб перешкоджати можливим зловживанням владою» ^4. Поділ влади є способом організації і діяльності правової держави. У механізмі держави відсутня орган, в якому б концентрувалася вся повнота державної влади - законодавча, виконавча і судова.

Місцеве самоврядування означає, що публічна влада на місцях здійснюється виборними від місцевого населення органами, які називаються органами місцевого самоврядування. Органи місцевого самоврядування самостійні у межах своєї компетенції, не підкоряються ієрархічно органам державної влади і не входять до системи органів державної влади.

Здійснення публічної влади органами місцевого самоврядування пов'язане з таким принципом правової держави, як вільне та автономне функціонування громадянського суспільства.

«Визнання місцевого самоврядування державою є необхідний ознака правової держави і демократичного політичного режиму» ^5.

Відповідно до ст. 130 Конституції Російської Федерації місцеве самоврядування покликане забезпечувати вирішення населенням питань місцевого значення. У цьому суть місцевого самоврядування. Самостійне рішення населенням питань місцевого значення здійснюється шляхом місцевого референдуму, муніципальних виборів, інших форм прямого волевиявлення, а також через виборні інші органи місцевого самоврядування.

3. Зміна трудового договору: тимчасові і постійні переклади на іншу роботу. Переміщення

Зміна трудового договору - це зміна її змісту, тобто його істотних умов, визначених сторонами. Умови трудового договору можуть бути змінені тільки за згодою сторін і в письмовій формі ^6, шляхом укладання додаткової угоди до договору.

Переклад на іншу роботу - це зміна істотних умов трудового договору, до яких відносяться: місце роботи, трудова функція, режим робочого часу, розмір оплати праці, пільги та інші.

Переклад - це інша робота в порівнянні з передбаченою в трудовому договорі. При перекладі потрібна письмова згода працівника.

Переклади ділять на:

а) постійні переклади на іншу роботу, тобто істотні умови трудового договору змінюються назавжди;

б) тимчасові переклади на іншу роботу, тобто істотні умови трудового договору змінюються на певний проміжок часу.

Розрізняють постійні переклади на іншу роботу:

- Переведення в межах однієї і тієї ж організації (наприклад, працівник переводиться з одного цеху в інший);

- Переведення на роботу в іншу місцевість, хоча б і разом з підприємством, де працівник трудиться (наприклад, підприємство з м. Н-ська переводиться в м. Р-ськ);

- Переведення на роботу в іншу організацію або до іншого роботодавця (наприклад, працівник індивідуального підприємця переводиться на роботу в ТОВ).

Тимчасові переклади також мають різновиди:

- Тимчасове переведення з виробничої необхідності (ст. 74 ТК РФ);

- Тимчасове переведення на більш легку роботу (ст. 182-185 ТК РФ);

- Тимчасове переведення через простій (ст. 74 ТК РФ).

Якщо змінюється тільки робоче місце або структурний підрозділ організації без зміни істотних умов трудового договору, то це не переклад, а переміщення, яке не вимагає згоди працівника. Однак, якщо в трудовому договорі було обумовлено конкретне робоче місце (цех, відділ і т.д.) або вказано конкретний механізм (тип автомашини, агрегату і т.д.), то їх зміна буде перекладом. Але якщо при укладенні трудового договору такого застереження не було зроблено, то адміністрація вправі перемістити працівника без його згоди, якщо звичайно не змінюються істотні умови праці.

Статтею 73 ТК РФ допускається зміна роботодавцем істотних умов праці без згоди працівника при продовженні роботи за тією ж трудової функції, тільки якщо це обумовлено зміною організаційних або технологічних умов праці, наприклад, якщо змінився технологічний процес виробництва. Така зміна можливо, лише якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені. Якщо працівник не згоден, то роботодавець зобов'язаний запропонувати йому іншу роботу, що відповідає його кваліфікації і здоров'ю, а при її відсутності - вакантну нижчу посаду роботу.

Якщо ж не було змін в організації виробництва і праці, а істотні умови у працівника адміністрація змінила без його згоди, то працівникові повинні бути відновлені колишні умови праці.

У разі переведення працівника з порушенням правил перекладу він може його оскаржити та орган, який розглядає цю суперечку, відновить його на роботі з оплатою за вимушений прогул.

Оновлення правового регулювання трудових відносин - як наслідок введення в дію Трудового кодексу РФ1 - не обійшло стороною і норми про зміну трудового договору. Ця частина положень ТК РФ, безсумнівно, заслуговує пильної уваги, оскільки грамотне застосування передбачених ними правил про зміну трудового договору може зіграти важливу роль як у вдосконаленні виробничої діяльності будь-якої організації, так і в раціональному використанні її кадрового потенціалу.

З точки зору структури Трудового кодексу РФ норми про зміну трудового договору зосереджені в главі 12 Кодексу, що носить відповідну назву. Не можна не відзначити, що дана глава включає ряд положень (статті 72-74), які будучи по суті аналогічні містилася раніше в статтях 25-27 КЗпП РФ положенням, на перший погляд не повинні викликати серйозних змін в ситуації, правозастосовчій практиці.

По-перше, важливо враховувати, що зміна трудового договору в цілому завжди означає зміну його умов, причому не тільки тих, які відносяться до числа істотних (частина друга статті 57 ТК РФ), але і будь-яких інших, так званих факультативних умов. При цьому законодавством за загальним правилом передбачені певні гарантії для сторін трудового договору, а саме:

зміна умов трудового договору може бути здійснено лише за згодою обох його сторін і лише у письмовій формі;

воно не повинно призводити до погіршення становища працівника порівняно з ТК РФ, законами та іншими нормативними актами, колективним договором, угодами (частини третя і четверта статті 57 ТК РФ).

По-друге, значне число положень глави 12 до питань зміни трудового договору безпосереднього відношення не має. Так, переведення працівника на постійну роботу в іншу організацію (частина перша статті 72), зміна власника майна організації, зміна її підвідомчості або реорганізація (стаття 75), відсторонення працівника від роботи (стаття 76) не передбачають самі по собі зміни трудового договору. У цих випадках фактично мова може йти відповідно про припинення договору (оскільки переведення на постійну роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посаду) завжди здійснюється шляхом припинення трудового договору - пункт 5 статті 77 ТК РФ) або продовження (з заміною власника майна організації , але не роботодавця, або зміною підвідомчості організації-роботодавця або її реорганізацією - частини друга та п'ята статті 75 ТК РФ), а також про тимчасове призупинення дії низки прав та обов'язків сторін трудового договору (стаття 76 ТК РФ).

Слід зазначити, що з прийняттям Трудового кодексу законодавцем зроблено спробу заповнити існуючий раніше в КЗпП законодавча прогалина - у частині першій статті 72 ТК РФ переведення на іншу постійну роботу в тій же організації визначений як зміна трудової функції (посади, спеціальності, професії) або зміна істотних умов трудового договору. Переклад на постійну роботу в іншу місцевість разом з організацією особливо виділено законодавцем як окремий випадок зміни однієї з істотних умов трудового договору, а саме - місця знаходження організації-роботодавця (її передислокація в іншу місцевість).

Оскільки, як це було передбачено раніше в КЗпП РФ, Трудовий кодекс фактично регламентує питання зміни трудового договору лише стосовно до різних випадках переведення на іншу роботу, розглянемо ці випадки більш докладно.

1. Зміна трудового договору у зв'язку зі зміною трудової функції (переклад на іншу постійну роботу в тій же організації). Згідно з частиною другою статті 57 Трудового кодексу трудова функція належить до числа істотних умов трудового договору, однак законодавець визнав за необхідне виділити її зміна в якості особливого випадку переведення на іншу роботу.

Відповідно до статті 15 ТК РФ під трудовою функцією розуміється робота за певною спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Конкретний зміст трудової функції має бути чітко позначено сторонами при укладенні трудового договору, оскільки саме вона визначає межі застосування праці даного працівника. У зв'язку з цим в трудовому договорі має міститися найменування посади, спеціальності, професії з вказівкою кваліфікації відповідно до штатного розкладу організації або конкретна трудова функція (вид і характер виконуваної працівником роботи).

Зміна постійної трудової функції, тобто покладення на працівника обов'язки постійно виконувати іншу, не обумовлену при укладенні трудового договору, роботу здійснюється тільки за взаємною згодою сторін і може відбуватися:

а) за волевиявленню (ініціативою) працівника (наприклад, за його заявою про переведення на посаду з меншим обсягом роботи у зв'язку з особливими сімейними обов'язками);

б) за волевиявленню (ініціативою) роботодавця (наприклад, у порядку просування по роботі працівника, що має високі показники в результатах праці, за поданням керівника підрозділу організації);

в) у зв'язку з обставиною, незалежних від волі сторін трудового договору, - поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням державної інспекції праці або суду (частина друга статті 83 ТК РФ);

г) у випадках, коли роботодавець в силу вимог закону зобов'язаний за наявності у нього такої можливості надати працівникові іншу роботу у зв'язку з:

відмовою працівника продовжувати роботу з новими істотними умовами праці (частина третя статті 73 ТК РФ);

невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок його недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації (частина друга статті 81 ТК РФ);

невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я відповідно до медичного висновку (частина друга статті 72, стаття 224 ТК РФ);

порушенням встановлених Трудовим кодексом або іншим федеральним законом правил укладення трудового договору (частина друга статті 84 ТК РФ);

досягненням працівником граничного віку, встановленого законодавством для заміщення певних посад (до такої категорії посад згідно з Федеральним законом «Про вищу і післявузівську професійну освіту» та частини четвертої статті 332 ТК РФ відносяться посади ректорів, проректорів, деканів факультетів, керівників філій (інститутів) у державних і комунальних вищих навчальних закладах);

проведенням в організації заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників (частина друга статті 81, частина перша статті 180 ТК РФ).

При цьому роботодавцям слід враховувати, що відповідно до статті 182 ТК РФ при переведенні працівника, що потребує відповідно до медичного висновку у наданні іншої роботи, на іншу постійну нижчеоплачувану роботу в тій же організації за ці працівником зберігається його попередній середній заробіток протягом 1 місяця з дня перекладу, а при перекладі у зв'язку з трудовим каліцтвом, професійним захворюванням або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним з роботою, - до встановлення стійкої втрати професійної працездатності або до одужання.

Угода про зміну трудової функції (перекладі) працівника оформляється у письмовій формі як зміна до трудового договору; на підставі цього роботодавець повинен видати відповідний наказ (розпорядження) та ознайомити з ним працівника під розпис.

2. Зміна трудового договору у зв'язку зі зміною інших істотних умов праці (переведення на іншу постійну роботу в тій же організації). До іншим істотних умов трудового договору (крім трудової функції), зміна яких свідчить про переведення на іншу постійну роботу і вимагає відповідного документального оформлення, Трудовий кодекс (частина друга статті 57) відносить:

місце роботи в тій частині, в якій воно не визначає зміст трудової функції;

права та обов'язки працівника;

права та обов'язки роботодавця;

характеристики умов праці, компенсації і пільги працівникам за роботу у важких, шкідливих і (або) небезпечних умовах;

режим праці і відпочинку (якщо він щодо конкретного працівника відрізняється від загальних правил, встановлених в організації);

умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати);

види й умови соціального страхування, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю.

У зв'язку з цим слід звернути увагу на те, що на відміну від колишнього регулювання за нормами КЗпП РФ вперше включений в ТК РФ перелік істотних умов трудового договору, формально носить вичерпний характер. У той же час, наприклад, частиною третьою статті 344 Кодексу передбачено, що в трудовий договір між працівником і релігійною організацією відповідно до Кодексу та внутрішніми законами релігійної організації включаються умови, істотні для працівника і релігійної організації як роботодавця. Тому не можна виключити, що в подальшому судова практика в цілому піде по шляху визнання в якості істотних та інших умов, що закріплюються в конкретних трудових договорах.

Спеціальні правила, пов'язані зі зміною істотних умов трудового договору, закріплені у статті 73 ТК РФ і полягають у наступному.

Зміна визначених сторонами в трудовому договорі його істотних умов (за винятком зміни трудової функції) роботодавець за власною ініціативою вправі робити лише з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці (наприклад, освоєнням нової технології виробництва будь-якої продукції або переходом організації на цілодобовий режим роботи тощо).

Роботодавець, подібно до того, як це було передбачено колишнім регулюванням, зобов'язаний повідомити працівника в письмовій формі про введення таких змін не пізніше, ніж за 2 місяці. Інші терміни повідомлення встановлені Трудовим кодексом для роботодавця-фізичної особи - не менше 14 календарних днів до введення нових істотних умов праці (стаття 306) і для роботодавця-релігійної організації - не менше 7 календарних днів до їх введення (стаття 344). Також терміни можуть встановлюватися й іншими федеральними законами.

Згода працівника на продовження роботи в нових умовах оформляється у письмовій формі у вигляді зміни до трудового договору, на підставі чого роботодавець видає відповідний наказ (розпорядження), з яким працівник повинен бути ознайомлений під розпис.

При цьому відмова працівника від продовження роботи зобов'язує роботодавця запропонувати йому іншу наявну в організації роботу, відповідну його кваліфікації і стану здоров'я, а за відсутності такої роботи - наявну вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його кваліфікації і стану здоров'я. Цей випадок переведення на іншу роботу (зміни трудової функції) розглянуто вище.

Слід зазначити, що в ситуації, коли зміна організаційних або технологічних умов праці та пов'язане з ними зміна істотних умов трудового договору можуть спричинити за собою масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного профспілкового органу організації вводити режим неповного робочого часу на термін до 6 місяців, скасування якого провадиться роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників організації.

Необхідно враховувати також і та обставина, що законодавець обмежив межі можливої ​​зміни істотних умов трудового договору правилом, згідно з яким такі зміни не можуть погіршувати становище працівника порівняно з умовами колективного договору / угоди і, звичайно, в порівнянні з умовами, безпосередньо передбаченими самим Трудовим кодексом .

Крім того, важливо відзначити, що Трудовий кодекс не забороняє змінювати істотні умови трудового договору з ініціативи (волевиявленню) самого працівника. У цьому випадку необхідно лише згода на те роботодавця. Оформлення таких змін трудового договору проводиться за загальними правилами.

3. Зміна трудового договору у зв'язку з передислокацією організації в іншу місцевість (переведенням на постійну роботу в іншу місцевість разом з організацією). Як вже було сказано вище, в даному разі переведення змінюється одна з істотних умов трудового договору - місце роботи, причому не повністю, а лише частково, а саме, місцезнаходження організації (її самостійного відособленого підрозділу - філії або представництва). Причому під іншою місцевістю розуміється, зокрема, не інший район міста, а інший населений пункт за існуючим адміністративно-територіальним поділом.

Законодавством про працю не обумовлені будь-які особливі умови, що впливають на порядок переведення працівників на постійну роботу в іншу місцевість разом з організацією, наприклад, віддаленість старого й нового населених пунктів один від одного, наявність або відсутність транспортного сполучення між ними і т.п. Отже, при такому перекладі роботодавцю необхідно дотримати всі передбачені ТК РФ правила перекладу і, в першу чергу, отримати письмову згоду працівника на переведення, оформити у письмовій формі зміна трудового договору, видати наказ (розпорядження) про переведення та ознайомити з ним працівника під розпис.

У зв'язку з цим необхідно відзначити, що відповідно до статті 169 ТК РФ роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівнику, який переїжджає за попередньою домовленістю з роботодавцем на роботу в іншу місцевість, витрати по переїзду його самого і членів його сім'ї та провезення майна (за винятком випадків, коли роботодавець надає працівнику відповідні засоби пересування), а також витрати з облаштування на новому місці проживання.

Зі змісту цієї статті не цілком зрозуміло, чи поширюється ця гарантія на працівників, які переводять на постійну роботу в іншу місцевість разом з організацією, або вона поширюється на інші випадки перекладу (наприклад, на випадок переведення працівника організації в її філія, розташована в іншій місцевості) . Яким шляхом в даному питанні піде правозастосовна, в тому числі судова, практика, зараз сказати дуже важко.

4. Переміщення. Переклад на іншу роботу слід розмежовувати з переміщенням працівника в тій же організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ цієї організації в тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті, якщо це не тягне за собою зміни трудової функції або зміни істотних умов трудового договору. Згідно з частиною третьою статті 72 ТК РФ таке переміщення не є переведенням на іншу постійну роботу і може бути здійснено роботодавцем без згоди працівника.

У разі переміщення працівника, на відміну від перекладу на іншу роботу, не змінюється зміст трудового договору, його істотних умов (у тому числі трудової функції), тому працівник фактично продовжує виконувати колишню роботу без зміни істотних умов праці (наприклад, режиму праці та відпочинку, розміру оплати праці та ін.)

ТК РФ, так само як і КЗпП РФ, не пов'язує переміщення працівника на інший агрегат, механізм, в інший структурний підрозділ з наявністю будь-яких об'єктивних обставин організаційного або виробничого характеру. Між тим у судовій практиці, виходячи із загальних принципів правового регулювання праці, при оцінці правомірності переміщень працівників, як правило, враховувалися причини зазначених переміщень, виходячи з того, що вони не повинні здійснюватися безмотивно і тим більше з метою обмеження інтересів неугодного працівника. Мабуть, не можна виключити, що такий підхід до розв'язання можливих трудових спорів збережеться і надалі.

Переміщення працівника не тягне зміни трудового договору і оформляється тільки наказом (розпорядженням) роботодавця, з яким працівник повинен бути своєчасно ознайомлений під розпис. При цьому ТК РФ не покладає на роботодавця обов'язок заздалегідь попереджувати працівника за будь-який термін про його майбутнє переміщенні.

Однак роботодавцям слід пам'ятати про те, що якщо переміщення працівника супроводжується зміною істотних умов праці, встановлених сторонами при укладенні трудового договору, то таке переміщення розглядається як переведення на іншу роботу, що вимагає згоди працівника.

В умовах розширення сфери індивідуального договірного регулювання праці можуть виникнути певні труднощі при переміщенні працівника в інший структурний підрозділ організації. Так, у разі, коли при укладенні трудового договору працівником було особливо обумовлено істотні для нього умови про роботу в конкретному структурному підрозділі чи на певному агрегаті, і ці умови були прийняті роботодавцем і включені в трудовий договір, спроба перемістити працівника в інший структурний підрозділ або на інший агрегат повинна розцінюватися вже в якості перекладу, що вимагає згоди працівника, оскільки при цьому будуть змінюватися обумовлені трудовим договором умови праці.

Іншими словами, роботодавець вправі здійснювати переміщення працівника без його згоди лише у випадках, коли при укладенні трудового договору вказаних застережень не було зроблено.

Крім того необхідно звернути увагу на наступне. У той час як у колишньому регулюванні чітко вказувалося, що роботодавець не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я (частина друга статті 25 КЗпП РФ), ТК РФ подібної заборони прямо не передбачає.

Однак як видається, це не означає, що роботодавець при здійсненні своїх прав з переміщення працівників не пов'язаний обмеженням такого роду, оскільки чинне законодавство по суті встановлює те ж правило, але іншим чином. Сказане прямо випливає з наведеного визначення поняття переміщення, допускається без згоди працівника, лише у випадках коли воно не тягне за собою, зокрема, зміни істотних умов трудового договору, до числа яких належать і умови, що стосуються характеристик умов праці, компенсацій і пільг працівникам за роботу у важких, шкідливих і (або) небезпечних умовах, а також режиму праці і відпочинку (якщо він щодо даного працівника відрізняється від загальних правил, встановлених в організації).

З урахуванням сказаного логічно припустити, що в нових умовах масштаби використання роботодавцями можливостей щодо здійснення переміщень працівників у цілому трохи знизяться.

5. Тимчасове переведення на іншу роботу. Тимчасовий переклад є переклад працівника на виразно обмежений час на іншу роботу. За працівником у цьому випадку зберігається його постійна робота, обумовлена ​​при укладанні трудового договору.

Трудовий кодекс РФ (частина перша статті 74) надає роботодавцю право у разі виробничої необхідності переводити працівника без його згоди на строк до 1 місяця на не обумовлену трудовим договором роботу в тій же організації з оплатою праці за виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботі. За загальним правилом при цьому працівник не може бути переведений на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

Як відомо, такі переклади є винятком із загального правила, оскільки при їх здійсненні не потрібне отримання згоди працівника.

Важливо враховувати, що в даний час питання регламентації тимчасового переведення на іншу роботу в разі виробничої необхідності вирішуються дещо відмінним чином в порівнянні з тим, як це передбачалося КЗпП РФ.

Так, названа стаття Трудового кодексу по суті закріплює повний перелік випадків виробничої необхідності, вказуючи, що такий переклад допускається для: запобігання катастрофи, виробничої аварії або усунення наслідків катастрофи, аварії чи стихійного лиха; запобігання нещасних випадків, простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного , технологічного, технічного або організаційного характеру), знищення або псування майна; заміщення відсутнього працівника.

Слід зазначити, що відповідно до цієї статті не допускається переведення працівників на роботу в іншу організацію, хоча б розташовану в тій же місцевості.

Ще одна гарантія для працівників при здійсненні переказу в зв'язку з виробничою необхідністю пов'язана з встановленням правила про те, що тривалість переведення на іншу роботу для заміщення відсутнього працівника - через хворобу, яка перебуває у відрядженні, у відпустці і т.п. - Не може перевищувати одного місяця протягом календарного року (з 1 січня по 31 грудня). В інших випадках закон не обмежує, скільки разів протягом календарного року працівник може бути переведений на іншу роботу з виробничої необхідності, тому такі перекази можуть бути неодноразовими. З іншого боку, новим правовим регулюванням частково розширені і можливості роботодавця при здійсненні зазначених переказів. У той час, як відповідно до КЗпП РФ (стаття 28) при простої і в разі тимчасового заміщення відсутнього працівника не допускався переклад кваліфікованих працівників на некваліфіковані роботи, частиною третьою статті 74 ТК РФ встановлюється, що з письмової згоди працівник може бути переведений на роботу , що вимагає більш низької кваліфікації.

Тимчасове переведення на іншу роботу може здійснюватись також і в інтересах працівника і за його волевиявленням. Зокрема, статтею 254 ТК РФ (частини перша і четверта) встановлено, що вагітним жінкам відповідно до медичного висновку і за їх заявою знижуються норми виробітку, норми обслуговування, або ці жінки переводяться на іншу роботу, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою, жінки, які мають дітей віком до півтора років, у разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться за їх заявою на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку півтора років.

4. Завдання

Задача 1

АТ «Завод« Екран »є власником майна, відображеного в його балансі. У ході підприємницької діяльності щодо майна завод здійснює різного роду дії.

1. Дайте поняття права власності.

2. Які правомочності здійснює завод:

а) при виготовленні продукції із сировини;

б) при поставці виготовленої продукції;

в) при зберіганні грошових коштів на розрахунковому рахунку в банку;

г) при експлуатації обладнання;

д) при видачі робочим заробітної плати;

е) при укладанні договору оренди обладнання, транспортних засобів тощо;

ж) при пред'явленні в суді позову до несправного контрагента у зв'язку з заподіяними збитками?

Рішення

1. Право власності - це належать власнику правомочності щодо володіння, користування і розпорядження своїм майном. Право володіння, тобто право власника володіти своїм майном, право користування, тобто право власника на вилучення та привласнення корисних властивостей майна, і право розпорядження, тобто право визначення юридичної долі майна (продаж, здача в оренду, використання самим власником і т.д.).

2. а) при виготовленні продукції із сировини завод здійснює правомочність користування;

б) при поставці виготовленої продукції завод здійснює правомочність розпорядження;

в) при зберіганні грошових коштів на розрахунковому рахунку в банку завод здійснює правомочність володіння;

г) при експлуатації устаткування завод здійснює правомочності користування і розпорядження;

д) при видачі робочим заробітної плати завод здійснює правомочність розпорядження;

е) при укладанні договору оренди обладнання, транспортних засобів і т.п. завод здійснює правомочність розпорядження;

ж) при пред'явленні в суді позову до несправного контрагента у зв'язку з заподіяними збитками завод здійснює правомочність розпорядження.

Задача 2

В обласній газеті акціонерне товариство «Відродження» помістило оголошення про те, що воно продає хозблокі громадянам за готівковий розрахунок і організаціям за безготівковим розрахунком. Через тиждень з сусіднього міста приїхав Ніконов купити один хозблок для дачі. Проте представник товариства «Відродження» йому відмовив, сказавши, що всі хозблокі розпродані. Ніконов зажадав сплатити йому проїзд в обидва кінці і відшкодувати збитки у вигляді заробітної плати за два дні, тому що для поїздки він отримав відпустку без збереження заробітної плати.

1. Грунтовні чи вимоги Ніконова?

2. Які умови настання цивільно-правової відповідальності? Що слід розуміти під збитками?

3. Що є підставою виникнення зобов'язань? Які підстави передбачені ГК РФ?

Що слід розуміти під публічної офертою? Виникло чи зобов'язання?

Рішення

1. Вимоги Никонова не грунтовно, так як акціонерним товариством було вміщено в газеті оголошення з пропозицією про продаж хозблок, яка відповідно до ч.2 ст. 437 ГК РФ не є публічною офертою і тому немає підстав для виникнення зобов'язань і настання цивільно-правової відповідальності.

2. Особа, яка не виконала зобов'язання або виконала його неналежним чином, несе відповідальність за наявності вини (умислу або необережності), крім випадків, коли законом або договором передбачено інші підстави відповідальності. Особа визнається невинуватою, якщо при тому ступені турботливості та обачності, яка від нього потрібна по характеру зобов'язання та умовами обороту, воно вжило всіх заходів для належного виконання зобов'язання.

Під збитками розуміються витрати, які особа, чиє право порушене, зробило або повинне буде зробити для відновлення порушеного права, втрата або пошкодження його майна (реальний збиток), а також неодержані доходи, які ця особа одержала б при звичайних умовах цивільного обороту, якби його право не було порушене (упущена вигода).

3. Зобов'язання виникають з договору, внаслідок заподіяння шкоди та з інших підстав.

Підставами виникнення зобов'язань за ЦК РФ є:

1) договори та інші угоди;

2) акти державних органів і органів місцевого самоврядування, які передбачені законом як підстави виникнення цивільних обов'язків;

3) судові рішення, які встановили цивільні обов'язки;

4) придбання майна з підстав, що допускаються законом;

5) створення творів науки, літератури, мистецтва, винаходів та інших результатів інтелектуальної діяльності;

6) заподіяння шкоди іншій особі;

7) безпідставне збагачення;

8) інші дії громадян та юридичних осіб;

9) події, з якими закон або інший правовий акт пов'язує наступ цивільно-правових наслідків.

Містить всі істотні умови договору пропозицію, з якого вбачається воля особи, що робить пропозицію, укласти договір на зазначених у пропозиції умовах з кожним, хто відгукнеться, визнається офертою (публічна оферта).

Зобов'язання не виникло, так як в даному випадку не було публічної оферти (немає істотних умов договору), а була проста реклама.

Задача 3

Федоров, перебуваючи в гостях у своїх родичів, побачив над фермою вогонь. На своїй машині «Вольво» він разом зі своїм братом під'їхали до палаючої фермі і стали виганяти худобу. У результаті сильного вітру вогонь перекинувся на службове приміщення і став поширюватися далі, погрожуючи іншим будівлям. Федоров, бажаючи запобігти ці наслідки, прив'язав трос до машини і став тягти. Будівля розвалилася, небезпека загоряння інших об'єктів була ліквідована. Однак у процесі гасіння пожежі майно обох братів істотно постраждало: обгоріла одяг та взуття, була пошкоджена машина.

1. Яке зобов'язання виникло в цій ситуації?

2. Чи можуть Федорови звернутися до суду з вимогою про відшкодування шкоди, якщо сільгосппідприємство відмовиться його компенсувати в добровільному порядку?

Рішення

1. У даній ситуації виникло наступне зобов'язання: дія в чужому інтерес без доручення (ст.980 ГК РФ).

2. Якщо сільгосппідприємство відмовиться компенсувати збитки у добровільному порядку, Федорови можуть звернутися до суду з позовом до сільгосппідприємству з вимогою про відшкодування шкоди, і суд повинен буде зобов'язати сільгосппідприємство компенсувати братам збиток, який отримав ними при гасінні пожежі, тому що на підставі ст.984 ГК РФ особі , правомірно діяв у чужому інтересі, відшкодовується заподіяну йому реальний збиток. Право такої особи на відшкодування реального збитку не залежить від результату його дій. У разі, якщо такі дії були спрямовані на запобігання шкоди майну зацікавленої особи, розмір підлягає відшкодуванню реального збитку обмежений вартістю такого майна.

Список літератури

1. Конституція Російської Федерації (прийнята на всенародному голосуванні 12 грудня 1993 р.) / / УПС Гарант.

2. Трудовий кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 р. № 197-ФЗ (зі зм. І доп. Від 24, 25 липня 2002 р., 30 червня 2003, 27 квітня, 22 серпня, 29 грудня 2004 р., 9 травня 2005 р.) / / УПС Гарант.

3. Цивільний кодекс Російської Федерації (частини перша, друга і третя) (з ізм. І доп. Від 20 лютого, 12 серпня 1996 р., 24 жовтня 1997, 8 липня, 17 грудня 1999 р., 16 квітня, 15 травня, 26 листопада 2001, 21 березня 1914, 26 листопада 2002 р., 10 січня, 26 березня, 11 листопада, 23 грудня 2003, 29 червня, 29 липня, 2, 29, 30 грудня 2004 р., 21 березня , 9 травня, 2, 18, 21 липня 2005 р.) / / УПС Гарант.

4. Бошно С.В. Співвідношення понять форма і джерело права / / Юрист. 2001. № 10.

5. Григоніс Е., Григоніс В. Конституційне право Росії: Курс лекцій. - СПб.: Пітер, 2002. -462 С.

6. Основи держави і права. / Под ред. Музенік А.К. - Томськ: ТГУ, 1998 - 222 с.

7. Якушев А.В. Теорія держави і прав (конспект лекцій) - М.: Пріор-издат, 2005. - 192 с.