РОСІЙСЬКА АКАДЕМІЯ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ ПРИ ПРЕЗИДЕНТОВІ РФ
РОСІЙСЬКА АКАДЕМІЯ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ ПРИ ПРЕЗИДЕНТОВІ РФ
Сибірська АКАДЕМІЯ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ
КАФЕДРА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
ТЕХНОЛОГІЯ ВИРІШЕННЯ КОНФЛІКТІВ
Письмове контрольне завдання для студентів дистанційного навчання
Прізвище
Ім'я
По батькові
Номер групи
Дата здачі
Підпис слухача
Підпис тьютора
Протокол перевірки
П.І.Б. викладача
Дата перевірки
Оцінка
Підпис викладача
ЗМІСТ
"2-2" \ f \ t "Заголовок 1; 1; Висновок; 1"
Аналіз конкретної конфліктної ситуації в організації
Аналіз соціально-політичної конфліктної ситуації в регіоні
Список використаної літератури
Аналіз конкретної конфліктної ситуації в організації
В одному з підрозділів великого комерційного банку, виявилося вакантним місце начальника підрозділу (причина звільнення цього місця складає окрему історію). На звільнене місце претендували дві людини - начальник кредитного відділу Іванова та провідний спеціаліст по роботі з вкладними засобами - Жданова. Обидва фахівці мали позитивну оцінку їх роботи, великий стаж на займаній посаді і, теоретично, будь-який з них міг зайняти вакантне місце начальника підрозділу.
Вакантне місце було настільки привабливо, що розгорівся конфлікт. У хід йшли всі можливі засоби - поширення компрометуючої інформації, звинувачення в некомпетентності, підкуп прихильників. Фактично, працівники організації розділилися на два табори, що істотно ускладнювало роботу колективу. Вирішити питання голосуванням не представлялося можливим, тому для вирішення цієї конфліктної ситуації був направлений співробітник з вищестоящої організації (головного відділення даного комерційного банку, що знаходиться в Москві).
Для вирішення конфліктної ситуації були зроблені кардинальні заходи: переформування відділів і перестановка кадрів. Відділ вкладних операцій був укрупнений і провідний фахівець з вкладним операціям був призначений начальником відділу по вкладним операціям. Кредитний відділ, навпаки, був розбитий на відділ по рублевих кредитах і відділ по валютних кредитах. Начальник кредитного відділу зайняв посаду начальника відділу по валютних кредитах. На місце начальника підрозділу була призначена людина, переведений з головного відділення.
Таким чином, при збереженні трудового потенціалу колективу був досягнутий компромісний вихід з конфліктної ситуації. Формальне підвищення на посаді кожного опонента, насправді не вплинуло реально на збільшення ступеня впливу однієї зі сторін.
Об'єктом конфлікту стало місце начальника підрозділу великого комерційного банку. Даний об'єкт має всі ознаки, властивими типовому об'єкту конфлікту:
- Місце начальника підрозділу є реальним, але неподільним;
- Кожен із опонентів претендує на одноосібне володіння (управління) об'єктом;
- Об'єкт теоретично доступний кожному з опонентів.
Опонентами в даному конфлікті є начальник кредитного відділу Іванова та провідний спеціаліст по роботі з вкладними засобами - Жданова. Дані опоненти є опонентами першого рангу - виступають від власного імені і представляють власні інтереси. «Сила» опонентів першого рангу мінімальна.
Причиною конфлікту є структурний фактор - прагнення кожного з опонентів зайняти більш вигідне соціальне і матеріальне становище. У даному випадку, кожен з опонентів мав рівні права і можливості зайняти привабливе соціальне становище, що призвело до загострення конкурентної поведінки між ними. Надалі до цієї причини додався інформаційний фактор (поширення компрометуючої інформації і звинувачення в некомпетентності) і фактор відносини (коли конкурентна поведінка привела до особистої неприязні між опонентами).
Тип конфлікту - реалістичний (мається реальний об'єкт конфлікту), «вертикальний» (опоненти конфлікту перебувають на одному щаблі соціальної драбини), деструктивний (розвиток конфлікту призвело до послаблення трудового потенціалу колективу).
У ході вирішення конфлікту була переформована структура організації. Хоча дані зміни не призвели до скорочення штату, але вони торкнулися багатьох співробітників, які прямо не брали участь в конфліктній ситуації. Помінялися посадові обов'язки, що могло призвести до невдоволення співробітників, для яких ці зміни носили негативний характер.
З урахуванням знань, отриманих з предмету «Технологія вирішення конфліктів», автор роботи вважає виправданою та необхідною застосування нормативної або морально-правової стратегії вирішення конфлікту. Результат вирішення конфлікту можна вважати компромісним для сторін у конфлікті сторін. Необхідною умовою успішного вирішення конфліктної ситуації стало наявність незацікавленої сторони у справі врегулювання конфліктної ситуації.
Аналіз соціально-політичної конфліктної ситуації в регіоні
У наш час в результаті глибоких економічних і соціальних перетворень російського суспільства соціальна структура цього суспільства виглядає більш диференційовано. З'явилися нові соціальні групи, які можна розглядати як класів. Головне, що характеризує соціальні процеси в Росії - явна дезінтеграція сформованих раніше соціальних структур і зв'язків, втрата колишньої і пошуки нової соціальної ідентифікації на різних рівнях - від індивіда, до великих соціальних спільнот.
У Росії створюється товариство з новим співвідношенням класів і соціальних груп, де великі відмінності в доходах, статус, культурі. Саме тому особливого значення набувають зусилля законодавчих, виконавчих і судових структур влади щодо пом'якшення нинішніх і майбутніх конфліктів. Суспільство, усунути перешкоди до висування індивідів з їх класової (груповий) приналежності, стає більш стабільним, легше вирішує свої конфлікти мирним чином - шляхом компромісів і переговорів.
Дана ситуація характерна і для нашого регіону, як для типового представника федерації. Моменти соціальної напруженості мають спільні риси і представлені наступними соціальними проблемами:
- Наростання соціальної напруженості між роботодавцями та працівниками - низький рівень середньої заробітної плати, відсутність забезпечення роботодавцем мінімально-необхідних умов праці, низька соціальна захищеність населення;
- Наростання соціального конфлікту між незаможними верствами населення (пенсіонерами, інвалідами, багатодітними сім'ями) та місцевої політичної владою;
- Прихований національний конфлікт між представниками корінної національності республіки і російським населенням.
Розглянемо кожен з цих моментів соціальної напруженості більш докладно. Для цього розглянемо склад учасників ситуації, причини виникнення соціальної напруженості і заходи щодо запобігання конфліктів і зняттю соціальної напруженості в даній області.
Соціальна напруженість між роботодавцями та працівниками.
Аналіз систем трудових відносин між керівниками підприємств та найманими працівниками дозволяє виявити такі тенденції:
- Зайнятість представляє головну соціальну проблему для працівників і визначає їх поведінку в стосунках з підприємцями;
- Керівники використовують страх працівників втратити місце як один з основних інструментів свого впливу на трудові відносини;
- Загроза звільнення змушує працівників не протестувати в активній формі проти систематичного зниження реальної заробітної плати, погоджуватися з авторитарним стилем управління, шукати додаткові джерела доходів;
- Центр соціальної напруженості у трудових відносинах поступово переміщається на рівень підприємства. Все більше число працівників вважає винуватцями свого тяжкого становища директорів (цьому сприяє офіційна позиція центральної влади, яка шукає винних на місцях, а також показові викриття у пресі). Дана тенденція посилюється завдяки формуванню образу керівника як "нового українця" - енергійного, професійну людину, яка турбується тільки про свої особисті доходи, позбавленого моральних принципів і знімає з себе відповідальність за своїх працівників;
- Невдоволення на підприємствах приймає в основному приховані форми через соціальної незахищеності та низької організованості працівників, слабкості або відсутності профспілкових організацій.
Відносини між керівниками підприємств та найманими працівниками не можна розглядати поза загальноекономічного контексту. Один з парадоксів російської дійсності полягає в тому, що визнаючи ефективність ринкової економіки як системи, більшість опитаних виступає проти її конкретної форми, зокрема тієї моделі підприємництва, яка формується в країні.
Конкретні ж форми і методи переходу до ринку викликали глибокі соціальні потрясіння в суспільстві, що не могло не позначитися на ставленні до реформ і формується вітчизняному підприємництву. Шокова терапія, як тепер очевидно, не була неминучою, ринкові перетворення могли здійснюватися менш болісно, якщо б держава не залишило соціальну сферу без необхідного регулювання.
Заходами щодо зняття соціальної напруженості в даній сфері є:
- Регулярна і послідовна робота законодавчої влади з питань захисту інтересів найманих працівників;
- Створення та підтримка інституту професійних спілок, які б могли брати на себе питання захисту інтересів працівників.
- Проведення роз'яснювальних заходів серед найманих працівників з питань правового захисту їхніх інтересів.
Соціальна напруженість між незаможними верствами населення та регіональною владою
Причиною даної форми соціальної напруженості є суб'єктивне уявлення представників малозабезпечених верств населення про свою неповної соціальної та політичної захищеності. Регіональна влада вживає певних заходів щодо поліпшення становища даної групи населення, однак, не завжди ці заходи виявляються досить ефективними.
Процес інфляції, який має місце в країні в цілому та у регіоні, значно випереджає темпи підвищення пенсій, допомог та інших соціальних виплат, що призводить до зниження рівня соціальної захищеності.
Прогноз розвитку даної соціальної проблеми не надто оптимістичний. На жаль, на сьогоднішній день, регіональні влади не володіють достатньою компетенцією, щоб вирішити подібне питання кардинальним способом. У даній ситуації, єдино можливими заходами є заходи щодо зниження напруженості, шляхом можливого (в рамках регіонального бюджету) підвищення рівня соціальних виплат, проведення роз'яснювальної роботи серед незаможних верств населення, про ролі регіональної влади у вирішенні подібних питань і які вона вживає.
Соціальна напруженість між представниками різних етнічних груп
Причиною виникнення етнічних конфліктів, найчастіше, є конфлікти на побутовому рівні (загальна підсвідома неприязнь до представників іншої національності) або соціокультурні причини.
До соціокультурним причин виникнення міжетнічних конфліктів можна віднести конфлікти між нормами і цінностями, що функціонують у суспільстві. Кожна культура являє своєрідну систему цінностей, ідеалів, прагнень, зразків поведінки і переваг у виборі відповідних засобів для досягнення цілей. Норми, які приймаються на рівні федерації або регіону, носять усереднений характер і часом не враховують суб'єктивних особливостей того чи іншого етносу.
Наша республіка є багатонаціональною за складом населення. Основну частку населення становлять росіяни. На частку корінного населення республіки - хакасов, припадає не більше 30% від загальної чисельності населення. У цілому, глобальних міжетнічних конфліктів між цими основними національними шарами немає, але існує певна соціальна напруженість, яка іноді переростає у відкриті, але незначні за своїм обсягом, конфлікти.
Остаточно вирішити той чи інший міжетнічний конфлікт неможливо, тому проблема полягає в тому, щоб виявити міжетнічні суперечності, не допустити застосування насильства, знайти ефективні способи врегулювання спірних питань.
Для того, щоб виробити стратегію управління міжетнічними відносинами, необхідно знайти спільні взаємоприйнятні цінності та норми, виробити загальні правила поведінки.
У цій ситуації виникає необхідність укладання свого роду «суспільного договору» між представниками окремих національностей. Такий договір не може регламентувати всі деталі міжетнічної взаємодії, але він повинен містити основні норми і принципи, гарантії безпеки особистості та етносу, рівноправність, заборона на застосування насильства при виникненні суперечностей, рішення конфліктів мирними способами.
Сучасні напрямки регіональної соціальної політики
Більшість питань розвитку освіти, охорони здоров'я та культури, житлового та комунального господарства, соціально-побутового обслуговування населення та ряд інших повинні вирішуватися на рівні органів державної влади суб'єктів Російської Федерації та органів місцевого самоврядування. У рішенні великомасштабних і гострих соціальних проблем потрібна участь федеральних органів державної влади, в тому числі у проведенні активної державної політики, спрямованої на: протидію тенденції погіршення демографічної ситуації, гострим проявам депопуляції населення; запобігання зубожіння населення і мінімізацію негативних наслідків безробіття, особливо в слаборозвинених регіонах ; стримування процесу майнового розшарування в найбільш "бідних" і найбільш "багатих" регіонах; регулювання розміщення біженців і вимушених переселенців в районах, які мають для цього необхідними умовами, відповідно до федеральної і регіональними міграційними програмами; сприяння розвитку і вдосконаленню системи освіти на регіональному рівні у взаємодії з федеральною системою вищої і післявузівської освіти, надання допомоги населенню регіонів, що потрапили в кризову ситуацію в результаті стихійних лих, екологічних та техногенних катастроф, військових дій, гострих міжнаціональних конфліктів.
Особливе місце в регіональній соціальній політиці федерального рівня займають проблеми демографії. Їх рішення має включати в себе: регулювання міграційних процесів з урахуванням стратегічних завдань розвитку регіонів та їх геополітичного положення, стримування відтоку населення з північних і східних районів країни; регулювання потоків вимушених мігрантів та біженців, створення умов для їх раціонального розміщення на території Російської Федерації; здійснення заходів економічного і соціального характеру, спрямованих на збільшення тривалості життя і природного приросту населення в регіонах Росії.
Таким чином, соціально-політична ситуація в нашому регіоні відповідає загальним тенденціям соціально-економічних і політичних проблем в країні. Рівень соціальної напруженості досить стабільний і відповідає фоновому.
Список використаної літератури
1. Анцупов А.Я., Шипілов А.І. Конфліктологія: підручник. - М.: ЮНИТИ, 1999.
2. Армстронг Майкл «Основи менеджменту. Як стати хорошим керівником ». Серія «Підручники і навчальні посібники». Ростов-на Дону: «Фенікс», 1998.
3. Здравомислов А.Г. Соціологія конфлікту. - М.: 1995.
4. Основи конфліктології / під ред. академіка РАН В.М. Кудрявцева. - М.: 1997.
5. Управління персоналом: Підручник для вузів. 2-ое вид., Перераб. і доп. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Єрьоміна. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
РОСІЙСЬКА АКАДЕМІЯ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ ПРИ ПРЕЗИДЕНТОВІ РФ
Сибірська АКАДЕМІЯ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ
КАФЕДРА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
ТЕХНОЛОГІЯ ВИРІШЕННЯ КОНФЛІКТІВ
Письмове контрольне завдання для студентів дистанційного навчання
Прізвище
Ім'я
По батькові
Номер групи
Дата здачі
Підпис слухача
Підпис тьютора
Протокол перевірки
П.І.Б. викладача
Дата перевірки
Оцінка
Підпис викладача
ЗМІСТ
"2-2" \ f \ t "Заголовок 1; 1; Висновок; 1"
Аналіз конкретної конфліктної ситуації в організації
Аналіз соціально-політичної конфліктної ситуації в регіоні
Список використаної літератури
Аналіз конкретної конфліктної ситуації в організації
Опис конфліктної ситуації
Не секрет, що кар'єрна сходинка стає предметом суперечок у багатьох організаціях. На грунті підвищення соціального і матеріального статусу розгорається безліч конфліктів. Обстановка загострення конкуренції між співробітниками заважає злагодженій роботі всього підрозділи, тож подібні конфлікти повинні бути дозволені у найкоротші терміни і з мінімальними втратами в загальній ефективності роботи колективу. Описана історія мала місце в дійсності. Назва організації та прізвища дійових осіб змінено.В одному з підрозділів великого комерційного банку, виявилося вакантним місце начальника підрозділу (причина звільнення цього місця складає окрему історію). На звільнене місце претендували дві людини - начальник кредитного відділу Іванова та провідний спеціаліст по роботі з вкладними засобами - Жданова. Обидва фахівці мали позитивну оцінку їх роботи, великий стаж на займаній посаді і, теоретично, будь-який з них міг зайняти вакантне місце начальника підрозділу.
Вакантне місце було настільки привабливо, що розгорівся конфлікт. У хід йшли всі можливі засоби - поширення компрометуючої інформації, звинувачення в некомпетентності, підкуп прихильників. Фактично, працівники організації розділилися на два табори, що істотно ускладнювало роботу колективу. Вирішити питання голосуванням не представлялося можливим, тому для вирішення цієї конфліктної ситуації був направлений співробітник з вищестоящої організації (головного відділення даного комерційного банку, що знаходиться в Москві).
Для вирішення конфліктної ситуації були зроблені кардинальні заходи: переформування відділів і перестановка кадрів. Відділ вкладних операцій був укрупнений і провідний фахівець з вкладним операціям був призначений начальником відділу по вкладним операціям. Кредитний відділ, навпаки, був розбитий на відділ по рублевих кредитах і відділ по валютних кредитах. Начальник кредитного відділу зайняв посаду начальника відділу по валютних кредитах. На місце начальника підрозділу була призначена людина, переведений з головного відділення.
Таким чином, при збереженні трудового потенціалу колективу був досягнутий компромісний вихід з конфліктної ситуації. Формальне підвищення на посаді кожного опонента, насправді не вплинуло реально на збільшення ступеня впливу однієї зі сторін.
Аналіз конфліктної ситуації
Для аналізу конфліктної ситуації розглянемо кожен з компонентів конфлікту більш докладно.Об'єктом конфлікту стало місце начальника підрозділу великого комерційного банку. Даний об'єкт має всі ознаки, властивими типовому об'єкту конфлікту:
- Місце начальника підрозділу є реальним, але неподільним;
- Кожен із опонентів претендує на одноосібне володіння (управління) об'єктом;
- Об'єкт теоретично доступний кожному з опонентів.
Опонентами в даному конфлікті є начальник кредитного відділу Іванова та провідний спеціаліст по роботі з вкладними засобами - Жданова. Дані опоненти є опонентами першого рангу - виступають від власного імені і представляють власні інтереси. «Сила» опонентів першого рангу мінімальна.
Причиною конфлікту є структурний фактор - прагнення кожного з опонентів зайняти більш вигідне соціальне і матеріальне становище. У даному випадку, кожен з опонентів мав рівні права і можливості зайняти привабливе соціальне становище, що призвело до загострення конкурентної поведінки між ними. Надалі до цієї причини додався інформаційний фактор (поширення компрометуючої інформації і звинувачення в некомпетентності) і фактор відносини (коли конкурентна поведінка привела до особистої неприязні між опонентами).
Тип конфлікту - реалістичний (мається реальний об'єкт конфлікту), «вертикальний» (опоненти конфлікту перебувають на одному щаблі соціальної драбини), деструктивний (розвиток конфлікту призвело до послаблення трудового потенціалу колективу).
Технологія вирішення конфлікту
Насправді конфлікт був вирішений силовими методами з боку вищестоящої організації. Був направлений компетентний, незацікавлена людина, який виступив у ролі розвідного моста.У ході вирішення конфлікту була переформована структура організації. Хоча дані зміни не призвели до скорочення штату, але вони торкнулися багатьох співробітників, які прямо не брали участь в конфліктній ситуації. Помінялися посадові обов'язки, що могло призвести до невдоволення співробітників, для яких ці зміни носили негативний характер.
З урахуванням знань, отриманих з предмету «Технологія вирішення конфліктів», автор роботи вважає виправданою та необхідною застосування нормативної або морально-правової стратегії вирішення конфлікту. Результат вирішення конфлікту можна вважати компромісним для сторін у конфлікті сторін. Необхідною умовою успішного вирішення конфліктної ситуації стало наявність незацікавленої сторони у справі врегулювання конфліктної ситуації.
Аналіз соціально-політичної конфліктної ситуації в регіоні
У наш час в результаті глибоких економічних і соціальних перетворень російського суспільства соціальна структура цього суспільства виглядає більш диференційовано. З'явилися нові соціальні групи, які можна розглядати як класів. Головне, що характеризує соціальні процеси в Росії - явна дезінтеграція сформованих раніше соціальних структур і зв'язків, втрата колишньої і пошуки нової соціальної ідентифікації на різних рівнях - від індивіда, до великих соціальних спільнот.
У Росії створюється товариство з новим співвідношенням класів і соціальних груп, де великі відмінності в доходах, статус, культурі. Саме тому особливого значення набувають зусилля законодавчих, виконавчих і судових структур влади щодо пом'якшення нинішніх і майбутніх конфліктів. Суспільство, усунути перешкоди до висування індивідів з їх класової (груповий) приналежності, стає більш стабільним, легше вирішує свої конфлікти мирним чином - шляхом компромісів і переговорів.
Дана ситуація характерна і для нашого регіону, як для типового представника федерації. Моменти соціальної напруженості мають спільні риси і представлені наступними соціальними проблемами:
- Наростання соціальної напруженості між роботодавцями та працівниками - низький рівень середньої заробітної плати, відсутність забезпечення роботодавцем мінімально-необхідних умов праці, низька соціальна захищеність населення;
- Наростання соціального конфлікту між незаможними верствами населення (пенсіонерами, інвалідами, багатодітними сім'ями) та місцевої політичної владою;
- Прихований національний конфлікт між представниками корінної національності республіки і російським населенням.
Розглянемо кожен з цих моментів соціальної напруженості більш докладно. Для цього розглянемо склад учасників ситуації, причини виникнення соціальної напруженості і заходи щодо запобігання конфліктів і зняттю соціальної напруженості в даній області.
Соціальна напруженість між роботодавцями та працівниками.
Аналіз систем трудових відносин між керівниками підприємств та найманими працівниками дозволяє виявити такі тенденції:
- Зайнятість представляє головну соціальну проблему для працівників і визначає їх поведінку в стосунках з підприємцями;
- Керівники використовують страх працівників втратити місце як один з основних інструментів свого впливу на трудові відносини;
- Загроза звільнення змушує працівників не протестувати в активній формі проти систематичного зниження реальної заробітної плати, погоджуватися з авторитарним стилем управління, шукати додаткові джерела доходів;
- Центр соціальної напруженості у трудових відносинах поступово переміщається на рівень підприємства. Все більше число працівників вважає винуватцями свого тяжкого становища директорів (цьому сприяє офіційна позиція центральної влади, яка шукає винних на місцях, а також показові викриття у пресі). Дана тенденція посилюється завдяки формуванню образу керівника як "нового українця" - енергійного, професійну людину, яка турбується тільки про свої особисті доходи, позбавленого моральних принципів і знімає з себе відповідальність за своїх працівників;
- Невдоволення на підприємствах приймає в основному приховані форми через соціальної незахищеності та низької організованості працівників, слабкості або відсутності профспілкових організацій.
Відносини між керівниками підприємств та найманими працівниками не можна розглядати поза загальноекономічного контексту. Один з парадоксів російської дійсності полягає в тому, що визнаючи ефективність ринкової економіки як системи, більшість опитаних виступає проти її конкретної форми, зокрема тієї моделі підприємництва, яка формується в країні.
Конкретні ж форми і методи переходу до ринку викликали глибокі соціальні потрясіння в суспільстві, що не могло не позначитися на ставленні до реформ і формується вітчизняному підприємництву. Шокова терапія, як тепер очевидно, не була неминучою, ринкові перетворення могли здійснюватися менш болісно, якщо б держава не залишило соціальну сферу без необхідного регулювання.
Заходами щодо зняття соціальної напруженості в даній сфері є:
- Регулярна і послідовна робота законодавчої влади з питань захисту інтересів найманих працівників;
- Створення та підтримка інституту професійних спілок, які б могли брати на себе питання захисту інтересів працівників.
- Проведення роз'яснювальних заходів серед найманих працівників з питань правового захисту їхніх інтересів.
Соціальна напруженість між незаможними верствами населення та регіональною владою
Причиною даної форми соціальної напруженості є суб'єктивне уявлення представників малозабезпечених верств населення про свою неповної соціальної та політичної захищеності. Регіональна влада вживає певних заходів щодо поліпшення становища даної групи населення, однак, не завжди ці заходи виявляються досить ефективними.
Процес інфляції, який має місце в країні в цілому та у регіоні, значно випереджає темпи підвищення пенсій, допомог та інших соціальних виплат, що призводить до зниження рівня соціальної захищеності.
Прогноз розвитку даної соціальної проблеми не надто оптимістичний. На жаль, на сьогоднішній день, регіональні влади не володіють достатньою компетенцією, щоб вирішити подібне питання кардинальним способом. У даній ситуації, єдино можливими заходами є заходи щодо зниження напруженості, шляхом можливого (в рамках регіонального бюджету) підвищення рівня соціальних виплат, проведення роз'яснювальної роботи серед незаможних верств населення, про ролі регіональної влади у вирішенні подібних питань і які вона вживає.
Соціальна напруженість між представниками різних етнічних груп
Причиною виникнення етнічних конфліктів, найчастіше, є конфлікти на побутовому рівні (загальна підсвідома неприязнь до представників іншої національності) або соціокультурні причини.
До соціокультурним причин виникнення міжетнічних конфліктів можна віднести конфлікти між нормами і цінностями, що функціонують у суспільстві. Кожна культура являє своєрідну систему цінностей, ідеалів, прагнень, зразків поведінки і переваг у виборі відповідних засобів для досягнення цілей. Норми, які приймаються на рівні федерації або регіону, носять усереднений характер і часом не враховують суб'єктивних особливостей того чи іншого етносу.
Наша республіка є багатонаціональною за складом населення. Основну частку населення становлять росіяни. На частку корінного населення республіки - хакасов, припадає не більше 30% від загальної чисельності населення. У цілому, глобальних міжетнічних конфліктів між цими основними національними шарами немає, але існує певна соціальна напруженість, яка іноді переростає у відкриті, але незначні за своїм обсягом, конфлікти.
Остаточно вирішити той чи інший міжетнічний конфлікт неможливо, тому проблема полягає в тому, щоб виявити міжетнічні суперечності, не допустити застосування насильства, знайти ефективні способи врегулювання спірних питань.
Для того, щоб виробити стратегію управління міжетнічними відносинами, необхідно знайти спільні взаємоприйнятні цінності та норми, виробити загальні правила поведінки.
У цій ситуації виникає необхідність укладання свого роду «суспільного договору» між представниками окремих національностей. Такий договір не може регламентувати всі деталі міжетнічної взаємодії, але він повинен містити основні норми і принципи, гарантії безпеки особистості та етносу, рівноправність, заборона на застосування насильства при виникненні суперечностей, рішення конфліктів мирними способами.
Сучасні напрямки регіональної соціальної політики
Більшість питань розвитку освіти, охорони здоров'я та культури, житлового та комунального господарства, соціально-побутового обслуговування населення та ряд інших повинні вирішуватися на рівні органів державної влади суб'єктів Російської Федерації та органів місцевого самоврядування. У рішенні великомасштабних і гострих соціальних проблем потрібна участь федеральних органів державної влади, в тому числі у проведенні активної державної політики, спрямованої на: протидію тенденції погіршення демографічної ситуації, гострим проявам депопуляції населення; запобігання зубожіння населення і мінімізацію негативних наслідків безробіття, особливо в слаборозвинених регіонах ; стримування процесу майнового розшарування в найбільш "бідних" і найбільш "багатих" регіонах; регулювання розміщення біженців і вимушених переселенців в районах, які мають для цього необхідними умовами, відповідно до федеральної і регіональними міграційними програмами; сприяння розвитку і вдосконаленню системи освіти на регіональному рівні у взаємодії з федеральною системою вищої і післявузівської освіти, надання допомоги населенню регіонів, що потрапили в кризову ситуацію в результаті стихійних лих, екологічних та техногенних катастроф, військових дій, гострих міжнаціональних конфліктів.
Особливе місце в регіональній соціальній політиці федерального рівня займають проблеми демографії. Їх рішення має включати в себе: регулювання міграційних процесів з урахуванням стратегічних завдань розвитку регіонів та їх геополітичного положення, стримування відтоку населення з північних і східних районів країни; регулювання потоків вимушених мігрантів та біженців, створення умов для їх раціонального розміщення на території Російської Федерації; здійснення заходів економічного і соціального характеру, спрямованих на збільшення тривалості життя і природного приросту населення в регіонах Росії.
Таким чином, соціально-політична ситуація в нашому регіоні відповідає загальним тенденціям соціально-економічних і політичних проблем в країні. Рівень соціальної напруженості досить стабільний і відповідає фоновому.
Список використаної літератури
1. Анцупов А.Я., Шипілов А.І. Конфліктологія: підручник. - М.: ЮНИТИ, 1999.
2. Армстронг Майкл «Основи менеджменту. Як стати хорошим керівником ». Серія «Підручники і навчальні посібники». Ростов-на Дону: «Фенікс», 1998.
3. Здравомислов А.Г. Соціологія конфлікту. - М.: 1995.
4. Основи конфліктології / під ред. академіка РАН В.М. Кудрявцева. - М.: 1997.
5. Управління персоналом: Підручник для вузів. 2-ое вид., Перераб. і доп. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Єрьоміна. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.