Курсова робота
з курсу «Менеджмент»
«Теорія людських відносин»
Зміст
Введення
1. Історичні особливості становлення теорії людських відносин
1.1 Зародження і розвиток теорії людських відносин і її основні представники
1.2 Сучасні тенденції вдосконалення теорії людських відносин
2. Теоретико-методологічні та практичні основи теорії людських відносин
2.1 Сутнісні характеристики теорії людських відносин
2.2 Відображення основних положень теорії людських відносин в концепціях сучасного менеджменту
Висновок
Список літератури
Введення
Менеджмент сьогодні становить основу підприємницької діяльності, будучи водночас і все більш широко поширюється чином господарського мислення, і цілісною системою заходів. Це багато в чому визначає актуальність застосування основних принципів менеджменту в сучасній економічній формації, яка до цього часу перебуває в перехідному стані. Економічна лібералізація в Росії в поєднанні з економічним зростанням сприяли поступовому перетворенню державно-монополізованої економіки в конкурентний ринок, зміну товарного дефіциту дефіцитом грошових коштів, трансформацію проблем постачання в проблеми збуту. На основі досвіду західних країн в Росії формується свій тип менеджменту.
Оптимальне керування організацією дозволяє складати більш реальні програми виробництва та реалізації, швидше реагувати на зміни, що відбуваються на ринку, і створює істотні переваги в конкурентній боротьбі. У цих умовах оптимальним є застосування принципів наукового підходу, спрямованого не тільки на оптимізацію системи управління, але і на облік людського фактора.
Виникнення шкіл «людських відносин» та «організаційної поведінки» - період спроб зрозуміти місце людей у виробництві. Її основоположники стверджували, що для людини основними стимулами є не матеріальні блага, а моральне задоволення, психологічний комфорт, самозадоволення і інші психологічні мотиви. У рамках школи людських відбувалося становлення науки про людських ресурсах і управлінні персоналом. Тому тема даної роботи є актуальною.
Метою роботи є аналіз основних принципів школи людських відносин. На підставі мети в роботі поставлені наступні завдання:
1) вивчити зародження теорії людських відносин у менеджменті, виявити її основні відмінності від класичної теорії;
2) проаналізувати основні принципи теорії людських відносин;
3) виявити застосування принципів і методів теорії людських відносин в концепціях сучасного менеджменту.
Цілі і завдання визначають структуру роботи, яка складається з вступу, двох розділів і висновку.
1. Історичні особливості становлення теорії людських відносин
1.1 Зародження і розвиток теорії людських відносин і її основні представники
До появи теорії людських відносин основною концепцією в менеджменті був класичний підхід, який по суті, був заснований на механічній моделі. За зразок класичної моделі була взята модель годинникового механізму, використовувана у фізиці Ісаака Ньютона, а також у роботах Макіавеллі і Томаса Гоббса. У механічної моделі передбачається, що частини системи (наприклад, люди) не змінюються при взаємодії і, що кожна частина буде виконувати свою роль у відповідності з колись заданої їй функцією. Отже, така модель ігнорує ідеї зростання та еволюції. Розглядаючи людей як частини деякої машини (в явній або неявній формі), класичний підхід має антидемократичний ухил, який може викликати фрустрацію у тих, хто звик висловлювати свою думку з приводу стосуються їх рішень. Припускаючи, що люди в організації - тільки засіб досягнення заданої мети, такий підхід ігнорує той факт, що люди мають власну думку про бажаність цих цілей з точки зору їх потреб і саме усвідомлення цього факту впливає на прийняття ними зобов'язань по досягненню цілей організації.
Інший «механічної моделлю», тісно пов'язаної з класичним підходом, є бюрократична модель Макса Вебера, німецького соціолога, який працював на початку. У веберовской бюрократії є якийсь стандарт («ідеальний тип»), з яким порівнюються існуючі організації. Він володіє характеристиками, які ми асоціюємо з якостями, властивими великим організаціям, а саме [1]:
1) високий рівень спеціалізації;
2) чітко розроблена ієрархія повноважень з ясно встановленими межами відповідальності;
3) відбір і розстановка кадрів, засновані на заслугах;
4) організація управління, заснована на правилах, які раціонально сформульовані для ефективного досягнення цілей.
М. Вебер вважав, що бюрократія - неминучий і найбільш ефективний тип організації. Однак він також вважав, що вона може бути загрозою для індивідуальної свободи, і пізніше став ставитися до неї критично. Веберовская модель бере до уваги людські аспекти, і, можливо, вона відрізняється від класичної підкресленням того обставини, що окремий службовець скоріше схильний підкорятися раціональним правилами, ніж просто вищестоящому керівнику.
Такий акцент на правила мав своїм джерелом концепцію М. Вебера про «домінуванні». Вебер визначав «домінування» як влада, яка настільки визнана, що її об'єкти бачать у підпорядкуванні їй свій борг, а її суб'єкти - реалізацію свого невід'ємного права. Він стверджував, що «домінування» може бути «харизматичним» (тобто заснованим на вірі в індивідуума, що має владу), традиційним (тобто заснованим на вірі в справедливість історично сформованій ситуації) або раціонально-правовим (тобто . заснованим на вірі в те, що існуюче законодавство робить його справедливим). Адміністративний апарат, якому супроводжує раціонально-правове домінування, Вебер назвав «бюрократією».
Соціологи багато займалися непередбаченими і небажаними наслідками бюрократичних правил і структур. Р. Мертон та інші обговорювали вплив таких правил на бюрократа: придушення його розвитку, вироблення негнучкого, ретуалізованного поведінки. М. Крозьє не погоджується з такою точкою зору і вважає цю реакцію раціональної стратегією бюрократа, що підкреслює його владу і незалежність. Проте становище не завжди таке.
Адміністратори схильні встановлювати лише одну або дві широкі категорії, під які потім намагаються підвести радикально різні випадки. Як наслідок, правило може не задовольняти вимогам ситуації, і у клерка розвивається «тренована нездатність" змістовно займатися нестандартним випадком. Інше явище - «підміна мети», коли дії і цінності, призначені служити засобом досягнення певної мети більш високого рівня, стають самоціллю. Природно, що все це викликає роздратування тих, хто користується послугами такої організації. Нарешті, існує можливість конфлікту між бюрократичними правилами і стандартами фахівців, службовців в організації, наприклад стандартами діяльності. Всі згадані вище аспекти - небезпеки, внутрішньо притаманні бюрократії.
У 20-х роках минулого століття велике капіталістичне виробництво зажадало нових шляхів раціоналізації управління. Класичний підхід перестав задовольняти вимогам сучасного капіталізму. Президент «Дженерал Форд корпорейшн» зазначав: «Кожна людина має тіло, розум і душу. Кожна з цих частин, особливо душа, повинна бути використана для досягнення максимальної продуктивності праці ».
Втілити цей вислів в життя прагнули представники так званої школи людських відносин. Інститути, які на початку XX ст. мізерні знання в галузі психології були зовсім не пов'язані з проблемами трудової діяльності. Хоча автори школи наукового менеджменту і класичної школи визнавали значення людського фактора вони обмежувалися такими питаннями, як заробітна плата, матеріальна зацікавленість і встановлення формальних функціональних відносин. Проте основним елементом ефективності організації є людський фактор, що повністю не було усвідомлено творцями теорії наукового менеджменту і класичної школи. Школа людських відносин на чільне свого вчення поставило людський фактор. Засновниками цієї школи були Мері Паркер Фоллетт і Елтон Мейо. Визначення менеджменту як забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб вперше було дано М. Фоллетт.
Проводячи експериментальні дослідження по продуктивності праці з групами робітників на заводах фірми «Вестерн електрик» у м. Хоторне, Мейо встановив, що всебічно розроблені робочі операції і висока заробітна плата не завжди призводили до підвищення продуктивності праці. Колеги в групі іноді надавали на працівників більш вагомий вплив, ніж вимоги керівника і матеріальний інтерес. Мотивами вчинків людей є, головним чином, не економічні інтереси, а різні потреби, які лише частково і опосередковано можуть бути задоволені за допомогою грошей.
Через 2,5 року після початку експерименту без додаткових витрат продуктивність праці на заводі зросла на 40%, прогули скоротилися на 80%, різко впала плинність. Основним теоретичним результатом експерименту стало усвідомлення залежності продуктивності праці працюючого від уваги і зацікавленості в ньому менеджера, а також внутрішньоособистісної мотивації працівника.
Хоторнскіе експерименти служать відправною точкою подальшої еволюції управління людськими ресурсами, що знаменує перехід від класичного підходу, заснованого на жорсткій регламентації і переважно матеріальному стимулюванні, до доктрини «людських відносин» з іншими основними характеристиками. Експерименти в Хоторне дозволили підвести підсумки і перевірити результати багаторічних незалежних досліджень з проблем вдосконалення методів управління людськими ресурсами. Прикладом таких досліджень є теоретичні і практичні розробки Честера І. Бернарда.
Роботи Фріца Ротлісбергер, Вільяма Діксона, Елтона Мейо внесли найбільший внесок у формування концепції «людських відносин» та відкрили «двері» дослідникам у галузі соціології та психології в область, раніше доступну тільки економістам, інженерам і промисловим психологам.
Ротлісбергер вніс істотний внесок в аналіз способів подолання різних бар'єрів на шляху комунікацій в організаціях. Праці Ротлісбергер в кооперації з Діксоном ознаменували зміщення інтересів досліджень менеджменту з індивідуального на груповий працю. Спочатку під управлінням Мейо, а потім самостійно Ротлісбергер координував роботу «хоторнскіе групи», результатом якої стали засадничі висновки про властивості робочого місця як соціальної системи (вони опубліковані в 1939 р. у вигляді повного звіту за хоторнским дослідженням).
1.2 Сучасні тенденції вдосконалення теорії людських відносин
Школа «людських відносин» приблизно з кінця 50-х рр.. переросла в школу «поведінкових наук» або бихевиористской. Якщо перша в основному зосереджувалася на методах налагодження міжособистісних відносин, то об'єктом дослідження другий в більшій мірі була методологію підвищення ефективності окремого працівника. Найбільш великими представниками цього напрямку є Ренсис Лайкерт, Дуглас Макгрегор, Фредерік Герцберг, які вивчали проблеми соціальної взаємодії, мотивації, влади й авторитету, організаційної структури, комунікацій в організаціях, лідерства та ін Вважається, що розвиток саме цих підходів призвело до створення в сучасних організаціях особливої управлінської функції, названої «управління персоналом». Її метою стало підвищення добробуту працівників і максимізація на цій основі особистих вкладів в ефективну роботу фірм.
Відповідно з розумінням школи «поведінкових наук», найважливішими мотиваторами можуть і повинні стати характер і зміст праці, об'єктивна оцінка та визнання досягнень працівника, можливість творчої самореалізації і, нарешті, можливість керувати своєю працею. Парадоксальне твердження Ф. Герцберга: «кращим мотиватором є сама праця» [2], в сучасних умовах набуває реального змісту. Це відбувається в умовах зміни «якості» людських ресурсів: зростання рівня культури, освіти, кваліфікації; ускладнення і підвищення потреб і ціннісних орієнтації. Характер праці в сучасних організаціях, що визначається високим рівнем автоматизації, роботизації і комп'ютеризації, обумовлює необхідність творчого початку в виконавця і розширення меж самоврядування.
Найбільше практичне поширення і популярність серед підходів, що відносяться до концепції «людських відносин», отримав метод «збагачення праці». Цей метод дозволив істотно підвищити ефективність робіт, пов'язаних з локальним стомленням і високим нервово-психічним напруженням за суворих вимогах до якості виконання виробничих завдань. Метод «збагачення праці» має свою цілком оригінальну «Теорію двох чинників» Фредеріка Герцберга. У 50-х роках американський психолог провів представницький експеримент з метою з'ясування, які умови роботи викликають особливо хороше або особливо погане ставлення до виконуваної роботи. Отримана ним інформація дозволила зробити висновок про те, що існують дві групи факторів, які надають особливе і дуже специфічне вплив на ставлення до праці [3]:
1. Підтримуючі або гігієнічні фактори, пов'язані, перш за все, з умовами праці та соціальним середовищем на місці роботи.
2. Мотивуючі чинники, які власне і визначають ставлення до праці працівника.
Причому, якщо перша група чинників (стиль управління, міжособистісні відносини, заробітна плата, гарантії зайнятості, умови праці, професійний статус) не задовольняють нормальним вимогам, то виникає ефект відсутності зацікавленості в роботі, що робить неможливим або вкрай ускладнює для системи управління активізацію трудового потенціалу людини. Однак забезпечення системою управління підтримують факторів є лише необхідною, але не достатньою умовою творчого ставлення до праці. Для активізації творчого потенціалу потрібно задіяти мотивуючі чинники, в тому числі: особистий успіх, визнання, просування, збагачення праці («робота сама по собі»), можливість професійного зростання, відповідальність.
Активізація мотивуючих факторів здатна забезпечити максимально можливу участь персоналу в справах фірми: від прийняття самостійних і відповідальних рішень на своєму робочому місці до співучасті в інноваційних програмах компанії. На думку Герцберга, 69% причин, що визначають розчарованість персоналу в своїй роботі, відноситься до групи гігієнічних факторів, у той час як 81% умов, що впливають на задоволеність роботою, безпосередньо пов'язані зі змістом праці працівників. Крім того, Герцберг робив припущення про наявність сильної кореляції між задоволенням від роботи і продуктивністю праці [4].
На практиці програми «збагачення праці» зазвичай реалізуються шляхом підвищення змістовності праці на основі збільшення кількості виконаних трудових операцій (функціональних обов'язків), чергування видів робіт, ротації робочих місць. Зрозуміло, склад гігієнічних факторів може відрізнятися і дійсно відрізняється до зміни рівня життя, домагань працівників, що саме по собі вимагає спеціальних досліджень на кожному підприємстві. Що ж до питань реалізації мотивуючих факторів, то тут вирішальне значення набуває стиль керівництва.
2. Теоретико-методологічні та практичні основи теорії людських відносин
2.1 Сутнісні характеристики теорії людських відносин
Проаналізуємо основні принципи теорії людських відносин.
Мері Фоллет - основоположник доктрини «людських відносин», закликаючи до «спільної влади» на противагу «одноосібної влади» передбачила перехід до стилів спільного управління. Вона одна з перших застосувала прийоми психології та соціологію для вивчення промислового підприємства. Її роботи фокусувалися на людських відносинах всередині індустріальних груп, співвідношенні раціоналістичного й гуманістичного підходів в управлінні людьми. Зокрема, її цікавила проблема впливу процесу постановки реальних цілей в організації на кількість конфліктів. Описала концепцію соціальних конфліктів, яка полягає у безперервному виникненні конфронтацій і союзів на основі наявних бажань людей, які пов'язані один з одним різними відносинами. Її концепція наділення персоналу владою; надання працівникам швидше допомоги, ніж здійснення жорсткого контролю, надання співробітникам прав незалежно від їхніх владних повноважень, робота по ситуації (ситуаційний підхід), відкрили нову еру в теоретичних дослідженнях.
з курсу «Менеджмент»
«Теорія людських відносин»
Зміст
Введення
1. Історичні особливості становлення теорії людських відносин
1.1 Зародження і розвиток теорії людських відносин і її основні представники
1.2 Сучасні тенденції вдосконалення теорії людських відносин
2. Теоретико-методологічні та практичні основи теорії людських відносин
2.1 Сутнісні характеристики теорії людських відносин
2.2 Відображення основних положень теорії людських відносин в концепціях сучасного менеджменту
Висновок
Список літератури
Введення
Менеджмент сьогодні становить основу підприємницької діяльності, будучи водночас і все більш широко поширюється чином господарського мислення, і цілісною системою заходів. Це багато в чому визначає актуальність застосування основних принципів менеджменту в сучасній економічній формації, яка до цього часу перебуває в перехідному стані. Економічна лібералізація в Росії в поєднанні з економічним зростанням сприяли поступовому перетворенню державно-монополізованої економіки в конкурентний ринок, зміну товарного дефіциту дефіцитом грошових коштів, трансформацію проблем постачання в проблеми збуту. На основі досвіду західних країн в Росії формується свій тип менеджменту.
Оптимальне керування організацією дозволяє складати більш реальні програми виробництва та реалізації, швидше реагувати на зміни, що відбуваються на ринку, і створює істотні переваги в конкурентній боротьбі. У цих умовах оптимальним є застосування принципів наукового підходу, спрямованого не тільки на оптимізацію системи управління, але і на облік людського фактора.
Виникнення шкіл «людських відносин» та «організаційної поведінки» - період спроб зрозуміти місце людей у виробництві. Її основоположники стверджували, що для людини основними стимулами є не матеріальні блага, а моральне задоволення, психологічний комфорт, самозадоволення і інші психологічні мотиви. У рамках школи людських відбувалося становлення науки про людських ресурсах і управлінні персоналом. Тому тема даної роботи є актуальною.
Метою роботи є аналіз основних принципів школи людських відносин. На підставі мети в роботі поставлені наступні завдання:
1) вивчити зародження теорії людських відносин у менеджменті, виявити її основні відмінності від класичної теорії;
2) проаналізувати основні принципи теорії людських відносин;
3) виявити застосування принципів і методів теорії людських відносин в концепціях сучасного менеджменту.
Цілі і завдання визначають структуру роботи, яка складається з вступу, двох розділів і висновку.
1. Історичні особливості становлення теорії людських відносин
1.1 Зародження і розвиток теорії людських відносин і її основні представники
До появи теорії людських відносин основною концепцією в менеджменті був класичний підхід, який по суті, був заснований на механічній моделі. За зразок класичної моделі була взята модель годинникового механізму, використовувана у фізиці Ісаака Ньютона, а також у роботах Макіавеллі і Томаса Гоббса. У механічної моделі передбачається, що частини системи (наприклад, люди) не змінюються при взаємодії і, що кожна частина буде виконувати свою роль у відповідності з колись заданої їй функцією. Отже, така модель ігнорує ідеї зростання та еволюції. Розглядаючи людей як частини деякої машини (в явній або неявній формі), класичний підхід має антидемократичний ухил, який може викликати фрустрацію у тих, хто звик висловлювати свою думку з приводу стосуються їх рішень. Припускаючи, що люди в організації - тільки засіб досягнення заданої мети, такий підхід ігнорує той факт, що люди мають власну думку про бажаність цих цілей з точки зору їх потреб і саме усвідомлення цього факту впливає на прийняття ними зобов'язань по досягненню цілей організації.
Інший «механічної моделлю», тісно пов'язаної з класичним підходом, є бюрократична модель Макса Вебера, німецького соціолога, який працював на початку. У веберовской бюрократії є якийсь стандарт («ідеальний тип»), з яким порівнюються існуючі організації. Він володіє характеристиками, які ми асоціюємо з якостями, властивими великим організаціям, а саме [1]:
1) високий рівень спеціалізації;
2) чітко розроблена ієрархія повноважень з ясно встановленими межами відповідальності;
3) відбір і розстановка кадрів, засновані на заслугах;
4) організація управління, заснована на правилах, які раціонально сформульовані для ефективного досягнення цілей.
М. Вебер вважав, що бюрократія - неминучий і найбільш ефективний тип організації. Однак він також вважав, що вона може бути загрозою для індивідуальної свободи, і пізніше став ставитися до неї критично. Веберовская модель бере до уваги людські аспекти, і, можливо, вона відрізняється від класичної підкресленням того обставини, що окремий службовець скоріше схильний підкорятися раціональним правилами, ніж просто вищестоящому керівнику.
Такий акцент на правила мав своїм джерелом концепцію М. Вебера про «домінуванні». Вебер визначав «домінування» як влада, яка настільки визнана, що її об'єкти бачать у підпорядкуванні їй свій борг, а її суб'єкти - реалізацію свого невід'ємного права. Він стверджував, що «домінування» може бути «харизматичним» (тобто заснованим на вірі в індивідуума, що має владу), традиційним (тобто заснованим на вірі в справедливість історично сформованій ситуації) або раціонально-правовим (тобто . заснованим на вірі в те, що існуюче законодавство робить його справедливим). Адміністративний апарат, якому супроводжує раціонально-правове домінування, Вебер назвав «бюрократією».
Соціологи багато займалися непередбаченими і небажаними наслідками бюрократичних правил і структур. Р. Мертон та інші обговорювали вплив таких правил на бюрократа: придушення його розвитку, вироблення негнучкого, ретуалізованного поведінки. М. Крозьє не погоджується з такою точкою зору і вважає цю реакцію раціональної стратегією бюрократа, що підкреслює його владу і незалежність. Проте становище не завжди таке.
Адміністратори схильні встановлювати лише одну або дві широкі категорії, під які потім намагаються підвести радикально різні випадки. Як наслідок, правило може не задовольняти вимогам ситуації, і у клерка розвивається «тренована нездатність" змістовно займатися нестандартним випадком. Інше явище - «підміна мети», коли дії і цінності, призначені служити засобом досягнення певної мети більш високого рівня, стають самоціллю. Природно, що все це викликає роздратування тих, хто користується послугами такої організації. Нарешті, існує можливість конфлікту між бюрократичними правилами і стандартами фахівців, службовців в організації, наприклад стандартами діяльності. Всі згадані вище аспекти - небезпеки, внутрішньо притаманні бюрократії.
У 20-х роках минулого століття велике капіталістичне виробництво зажадало нових шляхів раціоналізації управління. Класичний підхід перестав задовольняти вимогам сучасного капіталізму. Президент «Дженерал Форд корпорейшн» зазначав: «Кожна людина має тіло, розум і душу. Кожна з цих частин, особливо душа, повинна бути використана для досягнення максимальної продуктивності праці ».
Втілити цей вислів в життя прагнули представники так званої школи людських відносин. Інститути, які на початку XX ст. мізерні знання в галузі психології були зовсім не пов'язані з проблемами трудової діяльності. Хоча автори школи наукового менеджменту і класичної школи визнавали значення людського фактора вони обмежувалися такими питаннями, як заробітна плата, матеріальна зацікавленість і встановлення формальних функціональних відносин. Проте основним елементом ефективності організації є людський фактор, що повністю не було усвідомлено творцями теорії наукового менеджменту і класичної школи. Школа людських відносин на чільне свого вчення поставило людський фактор. Засновниками цієї школи були Мері Паркер Фоллетт і Елтон Мейо. Визначення менеджменту як забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб вперше було дано М. Фоллетт.
Проводячи експериментальні дослідження по продуктивності праці з групами робітників на заводах фірми «Вестерн електрик» у м. Хоторне, Мейо встановив, що всебічно розроблені робочі операції і висока заробітна плата не завжди призводили до підвищення продуктивності праці. Колеги в групі іноді надавали на працівників більш вагомий вплив, ніж вимоги керівника і матеріальний інтерес. Мотивами вчинків людей є, головним чином, не економічні інтереси, а різні потреби, які лише частково і опосередковано можуть бути задоволені за допомогою грошей.
Через 2,5 року після початку експерименту без додаткових витрат продуктивність праці на заводі зросла на 40%, прогули скоротилися на 80%, різко впала плинність. Основним теоретичним результатом експерименту стало усвідомлення залежності продуктивності праці працюючого від уваги і зацікавленості в ньому менеджера, а також внутрішньоособистісної мотивації працівника.
Хоторнскіе експерименти служать відправною точкою подальшої еволюції управління людськими ресурсами, що знаменує перехід від класичного підходу, заснованого на жорсткій регламентації і переважно матеріальному стимулюванні, до доктрини «людських відносин» з іншими основними характеристиками. Експерименти в Хоторне дозволили підвести підсумки і перевірити результати багаторічних незалежних досліджень з проблем вдосконалення методів управління людськими ресурсами. Прикладом таких досліджень є теоретичні і практичні розробки Честера І. Бернарда.
Роботи Фріца Ротлісбергер, Вільяма Діксона, Елтона Мейо внесли найбільший внесок у формування концепції «людських відносин» та відкрили «двері» дослідникам у галузі соціології та психології в область, раніше доступну тільки економістам, інженерам і промисловим психологам.
Ротлісбергер вніс істотний внесок в аналіз способів подолання різних бар'єрів на шляху комунікацій в організаціях. Праці Ротлісбергер в кооперації з Діксоном ознаменували зміщення інтересів досліджень менеджменту з індивідуального на груповий працю. Спочатку під управлінням Мейо, а потім самостійно Ротлісбергер координував роботу «хоторнскіе групи», результатом якої стали засадничі висновки про властивості робочого місця як соціальної системи (вони опубліковані в 1939 р. у вигляді повного звіту за хоторнским дослідженням).
1.2 Сучасні тенденції вдосконалення теорії людських відносин
Школа «людських відносин» приблизно з кінця 50-х рр.. переросла в школу «поведінкових наук» або бихевиористской. Якщо перша в основному зосереджувалася на методах налагодження міжособистісних відносин, то об'єктом дослідження другий в більшій мірі була методологію підвищення ефективності окремого працівника. Найбільш великими представниками цього напрямку є Ренсис Лайкерт, Дуглас Макгрегор, Фредерік Герцберг, які вивчали проблеми соціальної взаємодії, мотивації, влади й авторитету, організаційної структури, комунікацій в організаціях, лідерства та ін Вважається, що розвиток саме цих підходів призвело до створення в сучасних організаціях особливої управлінської функції, названої «управління персоналом». Її метою стало підвищення добробуту працівників і максимізація на цій основі особистих вкладів в ефективну роботу фірм.
Відповідно з розумінням школи «поведінкових наук», найважливішими мотиваторами можуть і повинні стати характер і зміст праці, об'єктивна оцінка та визнання досягнень працівника, можливість творчої самореалізації і, нарешті, можливість керувати своєю працею. Парадоксальне твердження Ф. Герцберга: «кращим мотиватором є сама праця» [2], в сучасних умовах набуває реального змісту. Це відбувається в умовах зміни «якості» людських ресурсів: зростання рівня культури, освіти, кваліфікації; ускладнення і підвищення потреб і ціннісних орієнтації. Характер праці в сучасних організаціях, що визначається високим рівнем автоматизації, роботизації і комп'ютеризації, обумовлює необхідність творчого початку в виконавця і розширення меж самоврядування.
Найбільше практичне поширення і популярність серед підходів, що відносяться до концепції «людських відносин», отримав метод «збагачення праці». Цей метод дозволив істотно підвищити ефективність робіт, пов'язаних з локальним стомленням і високим нервово-психічним напруженням за суворих вимогах до якості виконання виробничих завдань. Метод «збагачення праці» має свою цілком оригінальну «Теорію двох чинників» Фредеріка Герцберга. У 50-х роках американський психолог провів представницький експеримент з метою з'ясування, які умови роботи викликають особливо хороше або особливо погане ставлення до виконуваної роботи. Отримана ним інформація дозволила зробити висновок про те, що існують дві групи факторів, які надають особливе і дуже специфічне вплив на ставлення до праці [3]:
1. Підтримуючі або гігієнічні фактори, пов'язані, перш за все, з умовами праці та соціальним середовищем на місці роботи.
2. Мотивуючі чинники, які власне і визначають ставлення до праці працівника.
Причому, якщо перша група чинників (стиль управління, міжособистісні відносини, заробітна плата, гарантії зайнятості, умови праці, професійний статус) не задовольняють нормальним вимогам, то виникає ефект відсутності зацікавленості в роботі, що робить неможливим або вкрай ускладнює для системи управління активізацію трудового потенціалу людини. Однак забезпечення системою управління підтримують факторів є лише необхідною, але не достатньою умовою творчого ставлення до праці. Для активізації творчого потенціалу потрібно задіяти мотивуючі чинники, в тому числі: особистий успіх, визнання, просування, збагачення праці («робота сама по собі»), можливість професійного зростання, відповідальність.
Активізація мотивуючих факторів здатна забезпечити максимально можливу участь персоналу в справах фірми: від прийняття самостійних і відповідальних рішень на своєму робочому місці до співучасті в інноваційних програмах компанії. На думку Герцберга, 69% причин, що визначають розчарованість персоналу в своїй роботі, відноситься до групи гігієнічних факторів, у той час як 81% умов, що впливають на задоволеність роботою, безпосередньо пов'язані зі змістом праці працівників. Крім того, Герцберг робив припущення про наявність сильної кореляції між задоволенням від роботи і продуктивністю праці [4].
На практиці програми «збагачення праці» зазвичай реалізуються шляхом підвищення змістовності праці на основі збільшення кількості виконаних трудових операцій (функціональних обов'язків), чергування видів робіт, ротації робочих місць. Зрозуміло, склад гігієнічних факторів може відрізнятися і дійсно відрізняється до зміни рівня життя, домагань працівників, що саме по собі вимагає спеціальних досліджень на кожному підприємстві. Що ж до питань реалізації мотивуючих факторів, то тут вирішальне значення набуває стиль керівництва.
2. Теоретико-методологічні та практичні основи теорії людських відносин
2.1 Сутнісні характеристики теорії людських відносин
Проаналізуємо основні принципи теорії людських відносин.
Мері Фоллет - основоположник доктрини «людських відносин», закликаючи до «спільної влади» на противагу «одноосібної влади» передбачила перехід до стилів спільного управління. Вона одна з перших застосувала прийоми психології та соціологію для вивчення промислового підприємства. Її роботи фокусувалися на людських відносинах всередині індустріальних груп, співвідношенні раціоналістичного й гуманістичного підходів в управлінні людьми. Зокрема, її цікавила проблема впливу процесу постановки реальних цілей в організації на кількість конфліктів. Описала концепцію соціальних конфліктів, яка полягає у безперервному виникненні конфронтацій і союзів на основі наявних бажань людей, які пов'язані один з одним різними відносинами. Її концепція наділення персоналу владою; надання працівникам швидше допомоги, ніж здійснення жорсткого контролю, надання співробітникам прав незалежно від їхніх владних повноважень, робота по ситуації (ситуаційний підхід), відкрили нову еру в теоретичних дослідженнях.
Мейо, який опублікував перший звіт по хоторнским дослідженням у 1933 р., описав шляхи покращення організації в термінах теорії людських відносин і мотивацій. Він сформулював соціальну філософію менеджменту і ввів поняття «точок дії, які змінюють групову продуктивність». У процесі «хоторнским» досліджень він озвучив революційну для того часу ідею про те, що робочі схильні до впливу мотивацій в тій же мірі, що і впливу технічних аспектів праці. Усвідомлення робочим причетності до «команді» чи колективу, який працює в покращених умовах або умовах «патронажу» з боку адміністрації підприємства, в значній мірі підвищує продуктивність його праці. Це відкриття пізніше успішно було використано в Японії при створенні «гуртків якості», що передбачають активну участь робітників у обговоренні виробничих проблем, а також повсюдно при реалізації концепції автоматизованих робочих місць.
Честер Барнард, який почав свою кар'єру в AT & T і закінчив її президентом New Jersy Bell, був ідейним продовжувачем Фоллет. У 1938 році він опублікував свою теорію організації, виділяючи важливість ефективних комунікацій та кооперативної природи бізнесу. Його теорія сприяла корінної зміни уявлень про поведінку працівника в організації у післявоєнний період. Одне з найважливіших досягнень Барнарда - концепція неформальної організації, яка існує в будь-якій організації і утворюється природним чином склалися соціальними групами. Неформальні відносини можуть представляти потужну силу, яку менеджер зобов'язаний враховувати. Інший значний внесок у теорію менеджменту - концепція прийняття влади, яка стверджує, що володіють свободою волі індивідууми мають право вирішувати, йти за ними вказівок менеджера чи ні. Основну увагу було приділено функцій організації з виділенням аспектів лідерства і мотивації. Виділив проблему неспроможності менеджерів-практиків вирішувати завдання, сформульовані з використанням наукових термінів. Його робота стала основоположною для розвитку теорії поведінки організацій. Він одним із перших зробив спробу побудувати теорію прийняття рішень як основний елемент теорії адміністрування.
Представник школи людських відносин Д. Макгрегор висунув два підходи до організації управління: перший заснований на застосуванні примусу і заохочення («батога і пряника»), другий - на створенні умов стимулювання у працівників ініціативи, винахідливості і самостійності в досягненні цілей організації.
На думку Макгрегора, у міру переходу від примусу до заохочення ініціативи структура організації повинна зазнавати зміни у бік зменшення жорсткості ієрархії.
Критики теорії людських відносин відзначають, що вона привертає увагу до основного елементу організацій: до людей. Вона дає знання про те, як люди взаємодіють і реагують на різні ситуації в прагненні задовольнити свої потреби. Таким шляхом намагаються знайти деякі «закони», якими знехтував класичний підхід. Однак тут підхід полягає в побудові швидше моделей поведінки, ніж моделей організаційної структури. Тому висновки для побудови структури залишаються розрізненими і приблизними [5].
2.2 Відображення основних положень теорії людських відносин в концепціях сучасного менеджменту
Особливо важливе значення для розвитку положень теорії людських відносин мала теорія «Х-У» МакГрегора, відповідно до якої з теорії «X» людина має вроджену антипатію до праці, намагається втекти від нього, потребує в примусі до праці та санкції в разі ухилення; людина не хоче нести відповідальність і вважає за краще, щоб ним керували, і в нього мало марнославства і найбільше він потребує впевненості в завтрашньому дні. На противагу цьому, відповідно до теорії «У», ставлення до праці розвивається у людини під впливом його досвіду. У принципі він готовий розвивати свої вміння, брати на себе відповідальність і реалізації поставлених цілей. У цьому випадку людина не має потреби в постійному контролі і розвиває самоконтроль. Але для цього потрібно створити відповідні умови.
На основі цих протилежних поглядів, що стосуються ставлення людини до праці, існують два діаметрально протилежних методи, які можна використовувати по відношенню до управління людськими ресурсами. Традиційне управління базується на автократичному стилі керівництва і відображає концепцію «теорії X». Демократичний стиль керівництва відображає теорія «У». Її зміст складають такі ідеї [6]:
1. Робота також природна як гра.
2. Нагляд і загроза покарання далеко не єдині засоби впливу на персонал та об'єднання зусиль для досягнення цілей організації.
3. Для реалізації цілей, які придбали для людини особистісну актуальність, він піддає себе повною мірою самодисципліни і самоконтролю.
4. Особиста відданість цілям організації залежить від винагороди, яке найбільше пов'язане із задоволенням вищих потреб людини.
5. Втеча від відповідальності, недостатнє честолюбство і сильне прагнення до безпеки є не вродженими якостями людини, а наслідком гіркого досвіду і розчарувань, викликаних поганим керівництвом.
6. Задатки до творчості зустрічаються у людей часто, але рідко використовуються в сучасному індустріальному суспільстві.
Було б невірно думати, що методи управління людськими ресурсами в рамках «теорії X» позбавлені своїх переваг. Курт Левін у своєму знаменитому дослідженні психологічного впливу стилів керівництва на результати діяльності (1938-1939 рр..) Виявив, що авторитарне управління домагалося виконання більшого обсягу роботи, ніж демократична. Однак при цьому спостерігалися: менша оригінальність, менше дружелюбність і співпраця в групах, відсутність групового мислення; велика агресивність, демонстрована як до, так і до інших членів групи; велика подавляемая тривога і водночас - більш залежне і покірне поведінку.
Певною мірою «теорія X» являє собою аналогію з екстенсивними методами розвитку економіки в тому сенсі, що методи управління ЧР, засновані на принципах «теорії X», також як і екстенсивні методи мають обмежений потенціал ефективності та адаптації до мінливих умов середовища; а можливості їх розвитку і вдосконалення пов'язані з прогресивним збільшенням витрат, при стабільній тенденції зменшення їх рентабельності. У зв'язку з цим еволюція методів управління має характер поступального переходу до концепцій «теорії У», яка дозволяє забезпечити зростання продуктивності і активізувати творчий потенціал персоналу ефективно і надовго.
Мотиваційний механізм «теорії У» орієнтований на спонукання персоналу до реалізації вищих потреб самоактуалізації, що мають у той же час раціональну матеріальну основу. Політика управління людськими ресурсами, заснована на "теорії У», передбачає не «вбудовування» працівника у жорстку організаційну систему, а його інтеграцію в організацію. Останнє означає застосування таких методів управління та створення таких умов діяльності, за яких кожен працівник може досягти своїх особистих цілей тільки при найбільш успішній роботі підприємства. Методи управління людськими ресурсами покликані при цьому створити таку управлінську ситуацію, при якій реалізація інтересів особистого успіху кожного працівника пов'язана з необхідністю і достатністю повного застосування своїх сил і творчих здібностей заради досягнення цілей організації. При цьому абсолютно природно відбувається трансформація зовнішнього контролю у самоконтроль і самодисципліну, а організаційні принципи і вимоги (наприклад, щодо обслуговування техніки) набувають значення невід'ємних елементів самоорганізації, що відображають рівень культури виробництва.
Ідеї, за своїм змістом дуже близькі "теорії Х-У», знайшли своєрідну форму вираження в чотирьох системах управління людськими ресурсами Ренсисом Лайкерта:
Система 1. Працівники побуждаются до праці переважно за допомогою стимулів негативного характеру (загроз і примусу) і, тільки в окремих випадках - винагородою.
Система 2. Винагороди у неї застосовуються частіше, ніж у Системі 1, але негативні стимули у вигляді погроз і покарань визначають скоріше норму. Інформаційні потоки сходять від вищих рівнів управлінської ієрархії і лише малозначні рішення делегуються нижнім рівнями управління.
Система 3. Персонал має більшу довіру, що виражається в більш широкій практиці делегування повноважень, але всі значущі рішення приймаються на вищих рівнях управління.
Система 4. Соціально-виробнича система діє на основі взаємної довіри управлінського і виробничого персоналу з використанням самого широкого обміну інформацією. Прийняття рішень здійснюється на всіх рівнях організації, переважно на об'єктах виникнення питань і критичних ситуацій.
У ході численних досліджень, порівняльного аналізу стану справ в організаціях, які дотримуються тієї чи іншої системи управління в рамках розробленої ним класифікації, Ренсис Лайкерт визначив, що саме в умовах управління Системи 4, в якій персонал має велику професійну задоволеність, спостерігається і більш високий рівень продуктивності в тривалій перспективі.
В останні роки «теорія V» отримала розвиток у вигляді «теорії Z», висунутої професором Каліфорнійського університету В. Оучі на основі вивчення японського досвіду управління ЧР. З початку 70г-x років все більший інтерес у всьому світі починає викликати японська модель управління. Складалася вона в 20-і роки XX століття, але має найглибші коріння, що йдуть в традиційну японську культуру. Її характерна риса - знаменитий «довічний найм», при якому зайнятий, вступивши після закінчення навчального закладу в організацію, не звільняється протягом всього трудового життя. Даному принципом підпорядкована вся система управління людськими ресурсами (ЧР), наприклад, система оплати праці будується таким чином, що значна частина доходу працівника залежить від стажу роботи в компанії і щорічно зростає на певну частку.
Японське підприємство - це не стільки техніко-економічна система, в якій працівники об'єднуються для спільної праці, як система соціальна, спільнота однодумців, пов'язаних взаємними зобов'язаннями в єдину «виробничу сім'ю». «Фірмова сім'я» - один з найпоширеніших гасел японського менеджменту, який на практиці реалізується наступним чином. Зайняті - «діти» - повинні постійно демонструвати свою відданість і «всього себе віддавати рідній сім'ї», наполегливо працювати і ставити добробут своєї фірми на перше місце. За це, завдяки турботам «батьків» адміністраторів, вони будуть забезпечені роботою, хорошими умовами життя і постійно зростаючим доходом.
Не забуваючи про матеріальну основі такої системи, звернемо увагу на соціально-психологічну. Система трудової мотивації переорієнтовується, на перше місце виходять моральні чинники: ти не можеш погано працювати на свою родину (а значить і на самого себе), не можеш не виконати своїх зобов'язань і не виправдати очікувань і довіри членів сім'ї. Якщо переважають такі мотиватори праці, то необхідність жорсткої регламентації і контролі відпадає. Більш того, виконавцю в значній мірі можна передати функції вдосконалення, раціоналізації та підвищення ефективності виконуваних ним елементів трудового процесу. Таким чином, виникають необхідні умови для широкого використання самоврядування на робочому місці.
У 70-х рр.. відбувався відхід від розгляду технократичної форми організації, як певної «абсолютної» форми. Все виразніше проступала думка про можливість розкриття творчого потенціалу людини, про гуманістичної спрямованості його устремлінь, про позитивну роль соціального управління в епоху науково-технічної революції. Іншими словами відбувалася переоцінка рушійних сил економіки - на перший план висувався людський фактор.
Теорія «людського капіталу» грунтувалася на спробі прирівняти робочу силу до капіталу. Приміром, «капіталізувалися» витрати на освіту. Однак складність визначення «інвентарної» вартості окремого працівника не дозволяло на практиці скористатися цим підходом. Важливість теорії «людського капіталу», як етапу еволюції теоретичного пізнання управління ЧР, визначається тим, що була сформульована ідея про існування цінності людських ресурсів організації.
Існує гостра необхідність відстежувати витрати на реалізацію програм з управління людськими ресурсами та їх ефект. Це дозволяє надати «виправдання» цих витрат. У минулому це було майже неможливим, і хоча форми оцінки ефективності при здійсненні програм управління людськими ресурсами обговорювалися ще в 50-і роки, вони не часто застосовувалися на практиці.
Корисна може бути робота з розповсюдження методологічних принципів системного підходу на управління ЧР, так звана «системна аналітика». Подібна робота передбачає відмову від пошуку єдиного універсального способу управління ЧР, властивого школам управління. Вважається, що застосовувана методологія загального управління і управління ЧР повинна відповідати ситуаційним факторам, що є характеристиками системи.
Прикладом системної моделі може служити «чотиривимірні структура», запропонована дослідниками Гарвардської школи бізнесу (М. Бір і Б. Спектор). В якості системоутворюючого фактора виділяється механізм впливу керівників на підлеглих. Головні складові цього механізму:
· Потік робочої сили (відтворення робочої сили)
· Організація праці та системи винагороди.
Модель, за задумом авторів, повинна з'явитися засобом «діагностики практики управління людським ресурсом» і «переоцінки завдань керівництва працівниками». Подібних робіт в даний час багато. Вони, як правило, засновані на побудові статичної моделі.
На основі системного аналізу, ситуаційного та поведінкового підходу до організації виробництва базується теорія «організаційного розвитку». У її рамках найманий працівник розглядається вже не як особистість, а як складова частина системи. «Організаційний розвиток» являє собою систему безперервної роботи з удосконалення управління, підвищення ефективності функціонування організації в цілому, а не окремих груп і підрозділів. Ця робота повинна носити комплексний і довгостроковий характер. Як і в доктрині «людських відносин» конституирующим принципом «організаційного розвитку» є інтеграція особистих потреб найманих працівників з цілями і завданнями корпорації.
Поряд із системно-аналітичним підходом, останнім часом завойовує популярність школа «системної емпірики», заснована на результатах обстеження передових організацій, успішно інтегруються в сучасних умовах ведення бізнесу. Прикладом роботи цієї школи може служити принципи системної моделі «7-С», розробленої консультаційної фірмою «Маккінзі»: стратегія, стиль керівництва, складу кадрів, сума навичок, спільні цінності, структури і системи.
Гелбрейт і Натансон відносяться до перших теоретикам в галузі управління, які визнали необхідність узгоджувати між собою стратегії управління людськими ресурсами та стратегії підприємництва в цілому. При цьому вони виходили з чотирьох основних стратегічних субфункции управління людськими ресурсами: підбір персоналу, оцінка персоналу, винагороду і розвиток персоналу. Ці основні положення перейняли багато авторів.
В останні роки ряд вчених (Баярд, Ленднік-Хел) доводять, що зв'язок між стратегіями необхідна, коли організаційна стратегія чи стратегія підприємництва сама по собі успішна. Крім того, Баярд говорить про необхідність як зовнішньої, так і внутрішньої налаштування стратегії управління людськими ресурсами. Під «зовнішньої налаштуванням» розуміється приведення у відповідність стратегії управління та рівня розвитку організації. «Внутрішня налаштування» при цьому є вирівнювання різних компонентів стратегії управління людськими ресурсами на основі їх взаємної підтримки. Однак цей підхід підданий критиці через його зайвої механістичності.
Цедек і Кабс стали розглядати проблематику менеджменту людських ресурсів, як частина відкритої системи. Вони висунули тезу про те, що дослідження не можуть бути визнані теоретично задовільними, коли вони не встановлюють перспектив організаційних зв'язків.
За допомогою застосування теорії відкритих систем здійснюється інтеграція того й іншого типу стратегій. Райт і Снелл описують відкриті моделі-системи людських ресурсів і розвивають на основі цього перспективи стратегії людських ресурсів. Вхід цієї системи складається з знань, навичок, здібностей, інших ознак індивідуумів в організації, в цілому називається компетенцією. Кінцеве застосування цієї системи бачиться в способі поведінки індивідуума в організації. Розрізняються два виходи системи, інакше кажучи, результату системи управління людськими ресурсами: відчуття персоналу всередині системи і досягнення результатів (продуктів або послуг, вироблених організацією).
Усередині цієї моделі розрізняються дві основні завдання системи людських ресурсів: менеджмент системної компетенції і менеджмент поведінки (відносин). Внутрішній зміст цих завдань представляється в стратегіях. У стратегії менеджменту компетенції, наприклад, компетенція в наборі персоналу означає його набір відповідно до вимог системи шляхом селекції та тренінгу, а також використання компетенції.
Стратегія менеджменту відносин охоплює управління відносинами, що означає як посилення певних способів поведінки (способів відносини) членів організації через оцінку результатів, так і координацію відносин, поведінки членів організації з метою забезпечення ефективних результатів на основі групового винагороди, техніки та розвитку організації.
Незважаючи на недоліки цих стратегій, вони зможуть сприяти подоланню механістичних тенденцій в організації управління людських ресурсів.
Велике значення в даний час надається аналітичної обгрунтованості рішень в сфері використання ЧР. З цим пов'язане розширення практики залучення провідних теоретиків до прикладних розробок. У цілому спостерігається посилення впливу рекомендацій зовнішніх консультантів на процес внутрішньофірмового управління ЧР.
До теперішнього часу на Заході по суті оформилася школа «управління людськими ресурсами». Побудова моделей управління цієї школи грунтується на системному підході. Робляться спроби синтезувати нові сучасні вимоги до управління людськими ресурсами та виділити ключові стратегічні установки його подальшого вдосконалення. У роботах її представників (Дж. Дуглас, С. Клейн, Д. Хант та ін) визнавалися зміни, що відбуваються в людських ресурсах під впливом науково-технічної революції і зовнішніх по відношенню до трудової діяльності умов [7]. Для досягнення організаційної ефективності на перший план слід поставити вимогу комплексності в управлінні та орієнтацію на максимальне використання людських ресурсів і налагоджене функціонування системи управління цими ресурсами. При цьому увага повинна приділятися ситуаційним факторам управління, зовнішнім (тиск держави і профспілок, ринкові умови) та внутрішнім (філософія управління, погляди та очікування працівників, технологія).
Концепція «людських ресурсів» стала теоретичним відображенням ситуації, при якій вирішальним чинником конкурентоспроможності у багатьох технологічно насичених галузей стали забезпеченість кваліфікованим персоналом, рівень його мотивації, організаційні форми та інші чинники, що визначають ефективність використання персоналу. У зв'язку з цим у багатьох організаціях підхід до роботи з ЧР, заснований на «мінімізації витрат», виявився неспроможним. Один з авторитетних фахівців з управління людськими ресурсами (Е. Шейн) вказував на наступні функції «системного управління людським ресурсом»:
1. Проведення аналізу проблем праці, організації праці та оцінки потенційних можливостей працівників; здійснення підбору, найму персоналу і створення дієздатних колективів.
2. Безпосереднє керівництво трудовими процесами: оцінка виконання завдань, матеріальне заохочення, просування і переміщення персоналу, планування кар'єри, забезпечення можливості підвищення кваліфікації.
3. Удосконалення організації та управління трудовими процесами, розробка альтернативних варіантів виконання робіт з відповідними винагородами.
4. Прогнозування змін в галузі праці, реалізація програм з перепідготовки персоналу у разі необхідності, здійснення якісних змін у системі управління працею.
«Для того щоб управління було ефективним, необхідна ув'язування цих компонентів в єдину цілісну систему», - зазначав Шейн. Тим самим, комплексність розглядається як найважливіша умова ефективності системи управління працею. Інші дослідники (Дж. Дуглас, С. Клейн, Д. Хант та ін) пізніше також вказували на інтегративний характер рішень з питань управління людськими ресурсами, на взаємозв'язок як зі стратегією організації, так і з її різними функціональними складовими.
Основною суттю сучасної концепції людських ресурсів є визнання економічної доцільності капіталовкладень в залучення персоналу, підтримка його працездатності, навчання і підвищення кваліфікації, створення умов для більш повного виявлення можливостей і здібностей, закладених в особистості. Розгляд найманих працівників як ключового ресурсу виробництва і відмова від уявлень про робочу силу, як про дармовому багатстві, освоєння якого не потребує грошових коштів і організаційних зусиль з боку роботодавця, є основною теоретичною посилкою концепції. Людські ресурси здатні створювати дохід роботодавця, величина якого залежить від продуктивності праці, його тривалості та ефективності.
«Цінність» працівника для фірми визначається доходом, який його робота приносить фірмі. Цей підхід до визначення «інвентарної» вартості персоналу більш відповідає вимогам практиці, ніж, використовуваний теорією «людського капіталу». Характеристикою останньої є зайва, на шкоду реальній роботі, схильність до бухгалтерської методології.
Ситуаційні характеристики, в умовах яких теорія «людських ресурсів» доводить свою обгрунтованість це:
· Використання економічних критеріїв при визначення підходу до кожної людини на виробництві та управлінні;
· Розширення можливостей працівників впливати на результати господарської діяльності за допомогою зростання їх індивідуальних повноважень;
· Підвищення рівня відповідальності;
· Усвідомлення обмеженості джерел певних категорій персоналу (висококваліфікованих фахівців, менеджерів, робітників); конкуренція за володіння ЧР, що переводить їх з категорії «дарового» ресурсу, в об'єкт довгострокових інвестицій;
· Постійне зростання вимог до ЧР, який зумовлює збільшення інвестицій на навчання, професійну підготовку, систематичне підвищення кваліфікації і своєчасну перепідготовку.
Висновок
У 20-30-і роки в США відбувся перехід від безособових бюрократичних відносин на виробництві до спроб співробітництва між робітниками і підприємцями. Погляди школи «людських відносин» з'явилися реалізацією прагнення менеджменту розглядати кожну промислову організацію як певну «соціальну систему», яка підпорядковується не тільки економічним, але і соціальним законам, а людей не тільки як виробничий фактор, але і як членів соціальної системи. Концепція управління з позицій психології і людських відносин вперше визначила менеджмент як «Забезпечення виконання роботи з допомогою інших людей».
Школа «людських відносин» найбільшою мірою розвинулася в 1926-1950 р.р. У 1930-і роки центр ваги досліджень змістився з індивідуальної праці на роботу трудових колективів, що було викликано зростанням інтенсифікацією виробничих конфліктів, критикою ієрархічної структури влади і появою передумов для народження концепції «менеджменту участі» або «патісіпатівного менеджменту». Народження школи зв'язується з публікацією результатів 6-річних досліджень (1927-33 р.р.), що проводилися у м. Хоторн (штат Іллінойс, США) на підприємстві «Вестерн електрик», які в значній мірі носили суперечливий характер, але проголосили принцип збільшення продуктивності праці при позитивному ставленні менеджерів до потреб працівників.
Дослідження людських відносин внесли багато змін у попередні концепції менеджменту, зокрема:
· Збільшення уваги до соціальних, груповим потребам людям;
· Прагнення до збагачення робочих місць;
· «Приземленість управління», «менеджмент участі»;
· Підвищення ролі неформальних відносин у колективі;
· Розвиток засобів і методик вивчення взаємодії формальних і неформальних організацій.
Представниками школи людських відносин велика увага приділяється питанням вдосконалення праці в самій системі управління. Вони закликали відмовитися від принципу координації за допомогою ієрархії, який рекомендували представники класичної школи, так як, на їхню думку, напрямок лінії влади тільки зверху вниз не може бути ефективним. У зв'язку з цим вони висунули метод «координації за допомогою комісії», який передбачає вивчення відносин по горизонталі. У представників школи людських відносин склався свій погляд і на делегування відповідальності.
Грунтуючись на своїх дослідженнях і висновках, представники школи людських відносин вважали, що якщо керівництво піклується про своїх підлеглих, то рівень задоволеності має зростати, а це, у свою чергу, позитивно позначиться на продуктивності праці. Серед рекомендацій школи - використання прийомів управління людськими відносинами через ефективні дії безпосередніх керівників, надання працівникам більш широких можливостей спілкуватися на роботі, консультуватися з ними, вивчати їх потреби. Багато положень цієї теорії є актуальними і в наші дні.
Список літератури
1. Бусигін А.В. Ефективний менеджмент: Курс лекцій. Випуск 3. - М.: Ельф К, 2006. 410 с.
2. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент. - М.: Вища школа, 2004. 467 с.
3. Гайфуллін Б., Обухів І. Сучасні системи управління підприємством. / / Комп'ютер-прес. 2005. № 9.
4. Герчикова Р.Н. Менеджмент. - М., 2005. 450 з.
5. Голубков Є.П. Менеджмент. - М., 2003. 570 з.
6. Гольдштейн Г.Я. Основи менеджменту: Навчальний посібник, вид 2-е, доповнене і перероблене. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003.
7. Горшкова Л.А. Оцінка сучасного стану аналізу систем управління. / / Менеджмент у Росії і за кордоном. 2002. № 3.
8. Горшкова Л.А. Аналіз системи управління організацією: Монографія. - Н. Новгород: Изд-во ННДУ, 2000. 178 с.
9. Журавльов П.В. Кулапов М.М. Світовий досвід в управлінні персоналом: огляд зарубіжних джерел. - М., 2005. 613 с.
10. Коноко Д.Г., Рожков К.Л. Організаційна структура підприємств. / / Менеджмент у Росії і за кордоном. 2003. № 9.
11. Коллінз Г., Блей Дж. Структурні методи розробки систем: від стратегічного планування до тестування. - М., Фінанси і статистика, 2004. 501 с.
12. Масютин С., Леонтьєв С. Удосконалення системи управління підприємством. / / Аудит і фінансовий аналіз. 2003. № 11.
13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту. - М.: Справа, 2002. 811 с.
14. Пітерс Т., Уотерман В. У пошуках ефективного управління. Досвід кращих компаній. - М.: Прогрес, 2006. 701 с.
15. Старостін Д. Готовність систем управління підприємством до інтеграції. / / Менеджмент. 2001. № 9.
16. Тутунджян А. Досвід реструктуризації систем управління підприємством. / / Менеджмент. 2004. № 2.
17. Шонессі Дж. Принципи організації управління фірмою. - М., 2004. 455 с.
Честер Барнард, який почав свою кар'єру в AT & T і закінчив її президентом New Jersy Bell, був ідейним продовжувачем Фоллет. У 1938 році він опублікував свою теорію організації, виділяючи важливість ефективних комунікацій та кооперативної природи бізнесу. Його теорія сприяла корінної зміни уявлень про поведінку працівника в організації у післявоєнний період. Одне з найважливіших досягнень Барнарда - концепція неформальної організації, яка існує в будь-якій організації і утворюється природним чином склалися соціальними групами. Неформальні відносини можуть представляти потужну силу, яку менеджер зобов'язаний враховувати. Інший значний внесок у теорію менеджменту - концепція прийняття влади, яка стверджує, що володіють свободою волі індивідууми мають право вирішувати, йти за ними вказівок менеджера чи ні. Основну увагу було приділено функцій організації з виділенням аспектів лідерства і мотивації. Виділив проблему неспроможності менеджерів-практиків вирішувати завдання, сформульовані з використанням наукових термінів. Його робота стала основоположною для розвитку теорії поведінки організацій. Він одним із перших зробив спробу побудувати теорію прийняття рішень як основний елемент теорії адміністрування.
Представник школи людських відносин Д. Макгрегор висунув два підходи до організації управління: перший заснований на застосуванні примусу і заохочення («батога і пряника»), другий - на створенні умов стимулювання у працівників ініціативи, винахідливості і самостійності в досягненні цілей організації.
На думку Макгрегора, у міру переходу від примусу до заохочення ініціативи структура організації повинна зазнавати зміни у бік зменшення жорсткості ієрархії.
Критики теорії людських відносин відзначають, що вона привертає увагу до основного елементу організацій: до людей. Вона дає знання про те, як люди взаємодіють і реагують на різні ситуації в прагненні задовольнити свої потреби. Таким шляхом намагаються знайти деякі «закони», якими знехтував класичний підхід. Однак тут підхід полягає в побудові швидше моделей поведінки, ніж моделей організаційної структури. Тому висновки для побудови структури залишаються розрізненими і приблизними [5].
2.2 Відображення основних положень теорії людських відносин в концепціях сучасного менеджменту
Особливо важливе значення для розвитку положень теорії людських відносин мала теорія «Х-У» МакГрегора, відповідно до якої з теорії «X» людина має вроджену антипатію до праці, намагається втекти від нього, потребує в примусі до праці та санкції в разі ухилення; людина не хоче нести відповідальність і вважає за краще, щоб ним керували, і в нього мало марнославства і найбільше він потребує впевненості в завтрашньому дні. На противагу цьому, відповідно до теорії «У», ставлення до праці розвивається у людини під впливом його досвіду. У принципі він готовий розвивати свої вміння, брати на себе відповідальність і реалізації поставлених цілей. У цьому випадку людина не має потреби в постійному контролі і розвиває самоконтроль. Але для цього потрібно створити відповідні умови.
На основі цих протилежних поглядів, що стосуються ставлення людини до праці, існують два діаметрально протилежних методи, які можна використовувати по відношенню до управління людськими ресурсами. Традиційне управління базується на автократичному стилі керівництва і відображає концепцію «теорії X». Демократичний стиль керівництва відображає теорія «У». Її зміст складають такі ідеї [6]:
1. Робота також природна як гра.
2. Нагляд і загроза покарання далеко не єдині засоби впливу на персонал та об'єднання зусиль для досягнення цілей організації.
3. Для реалізації цілей, які придбали для людини особистісну актуальність, він піддає себе повною мірою самодисципліни і самоконтролю.
4. Особиста відданість цілям організації залежить від винагороди, яке найбільше пов'язане із задоволенням вищих потреб людини.
5. Втеча від відповідальності, недостатнє честолюбство і сильне прагнення до безпеки є не вродженими якостями людини, а наслідком гіркого досвіду і розчарувань, викликаних поганим керівництвом.
6. Задатки до творчості зустрічаються у людей часто, але рідко використовуються в сучасному індустріальному суспільстві.
Було б невірно думати, що методи управління людськими ресурсами в рамках «теорії X» позбавлені своїх переваг. Курт Левін у своєму знаменитому дослідженні психологічного впливу стилів керівництва на результати діяльності (1938-1939 рр..) Виявив, що авторитарне управління домагалося виконання більшого обсягу роботи, ніж демократична. Однак при цьому спостерігалися: менша оригінальність, менше дружелюбність і співпраця в групах, відсутність групового мислення; велика агресивність, демонстрована як до, так і до інших членів групи; велика подавляемая тривога і водночас - більш залежне і покірне поведінку.
Певною мірою «теорія X» являє собою аналогію з екстенсивними методами розвитку економіки в тому сенсі, що методи управління ЧР, засновані на принципах «теорії X», також як і екстенсивні методи мають обмежений потенціал ефективності та адаптації до мінливих умов середовища; а можливості їх розвитку і вдосконалення пов'язані з прогресивним збільшенням витрат, при стабільній тенденції зменшення їх рентабельності. У зв'язку з цим еволюція методів управління має характер поступального переходу до концепцій «теорії У», яка дозволяє забезпечити зростання продуктивності і активізувати творчий потенціал персоналу ефективно і надовго.
Мотиваційний механізм «теорії У» орієнтований на спонукання персоналу до реалізації вищих потреб самоактуалізації, що мають у той же час раціональну матеріальну основу. Політика управління людськими ресурсами, заснована на "теорії У», передбачає не «вбудовування» працівника у жорстку організаційну систему, а його інтеграцію в організацію. Останнє означає застосування таких методів управління та створення таких умов діяльності, за яких кожен працівник може досягти своїх особистих цілей тільки при найбільш успішній роботі підприємства. Методи управління людськими ресурсами покликані при цьому створити таку управлінську ситуацію, при якій реалізація інтересів особистого успіху кожного працівника пов'язана з необхідністю і достатністю повного застосування своїх сил і творчих здібностей заради досягнення цілей організації. При цьому абсолютно природно відбувається трансформація зовнішнього контролю у самоконтроль і самодисципліну, а організаційні принципи і вимоги (наприклад, щодо обслуговування техніки) набувають значення невід'ємних елементів самоорганізації, що відображають рівень культури виробництва.
Ідеї, за своїм змістом дуже близькі "теорії Х-У», знайшли своєрідну форму вираження в чотирьох системах управління людськими ресурсами Ренсисом Лайкерта:
Система 1. Працівники побуждаются до праці переважно за допомогою стимулів негативного характеру (загроз і примусу) і, тільки в окремих випадках - винагородою.
Система 2. Винагороди у неї застосовуються частіше, ніж у Системі 1, але негативні стимули у вигляді погроз і покарань визначають скоріше норму. Інформаційні потоки сходять від вищих рівнів управлінської ієрархії і лише малозначні рішення делегуються нижнім рівнями управління.
Система 3. Персонал має більшу довіру, що виражається в більш широкій практиці делегування повноважень, але всі значущі рішення приймаються на вищих рівнях управління.
Система 4. Соціально-виробнича система діє на основі взаємної довіри управлінського і виробничого персоналу з використанням самого широкого обміну інформацією. Прийняття рішень здійснюється на всіх рівнях організації, переважно на об'єктах виникнення питань і критичних ситуацій.
У ході численних досліджень, порівняльного аналізу стану справ в організаціях, які дотримуються тієї чи іншої системи управління в рамках розробленої ним класифікації, Ренсис Лайкерт визначив, що саме в умовах управління Системи 4, в якій персонал має велику професійну задоволеність, спостерігається і більш високий рівень продуктивності в тривалій перспективі.
В останні роки «теорія V» отримала розвиток у вигляді «теорії Z», висунутої професором Каліфорнійського університету В. Оучі на основі вивчення японського досвіду управління ЧР. З початку 70г-x років все більший інтерес у всьому світі починає викликати японська модель управління. Складалася вона в 20-і роки XX століття, але має найглибші коріння, що йдуть в традиційну японську культуру. Її характерна риса - знаменитий «довічний найм», при якому зайнятий, вступивши після закінчення навчального закладу в організацію, не звільняється протягом всього трудового життя. Даному принципом підпорядкована вся система управління людськими ресурсами (ЧР), наприклад, система оплати праці будується таким чином, що значна частина доходу працівника залежить від стажу роботи в компанії і щорічно зростає на певну частку.
Японське підприємство - це не стільки техніко-економічна система, в якій працівники об'єднуються для спільної праці, як система соціальна, спільнота однодумців, пов'язаних взаємними зобов'язаннями в єдину «виробничу сім'ю». «Фірмова сім'я» - один з найпоширеніших гасел японського менеджменту, який на практиці реалізується наступним чином. Зайняті - «діти» - повинні постійно демонструвати свою відданість і «всього себе віддавати рідній сім'ї», наполегливо працювати і ставити добробут своєї фірми на перше місце. За це, завдяки турботам «батьків» адміністраторів, вони будуть забезпечені роботою, хорошими умовами життя і постійно зростаючим доходом.
Не забуваючи про матеріальну основі такої системи, звернемо увагу на соціально-психологічну. Система трудової мотивації переорієнтовується, на перше місце виходять моральні чинники: ти не можеш погано працювати на свою родину (а значить і на самого себе), не можеш не виконати своїх зобов'язань і не виправдати очікувань і довіри членів сім'ї. Якщо переважають такі мотиватори праці, то необхідність жорсткої регламентації і контролі відпадає. Більш того, виконавцю в значній мірі можна передати функції вдосконалення, раціоналізації та підвищення ефективності виконуваних ним елементів трудового процесу. Таким чином, виникають необхідні умови для широкого використання самоврядування на робочому місці.
У 70-х рр.. відбувався відхід від розгляду технократичної форми організації, як певної «абсолютної» форми. Все виразніше проступала думка про можливість розкриття творчого потенціалу людини, про гуманістичної спрямованості його устремлінь, про позитивну роль соціального управління в епоху науково-технічної революції. Іншими словами відбувалася переоцінка рушійних сил економіки - на перший план висувався людський фактор.
Теорія «людського капіталу» грунтувалася на спробі прирівняти робочу силу до капіталу. Приміром, «капіталізувалися» витрати на освіту. Однак складність визначення «інвентарної» вартості окремого працівника не дозволяло на практиці скористатися цим підходом. Важливість теорії «людського капіталу», як етапу еволюції теоретичного пізнання управління ЧР, визначається тим, що була сформульована ідея про існування цінності людських ресурсів організації.
Існує гостра необхідність відстежувати витрати на реалізацію програм з управління людськими ресурсами та їх ефект. Це дозволяє надати «виправдання» цих витрат. У минулому це було майже неможливим, і хоча форми оцінки ефективності при здійсненні програм управління людськими ресурсами обговорювалися ще в 50-і роки, вони не часто застосовувалися на практиці.
Корисна може бути робота з розповсюдження методологічних принципів системного підходу на управління ЧР, так звана «системна аналітика». Подібна робота передбачає відмову від пошуку єдиного універсального способу управління ЧР, властивого школам управління. Вважається, що застосовувана методологія загального управління і управління ЧР повинна відповідати ситуаційним факторам, що є характеристиками системи.
Прикладом системної моделі може служити «чотиривимірні структура», запропонована дослідниками Гарвардської школи бізнесу (М. Бір і Б. Спектор). В якості системоутворюючого фактора виділяється механізм впливу керівників на підлеглих. Головні складові цього механізму:
· Потік робочої сили (відтворення робочої сили)
· Організація праці та системи винагороди.
Модель, за задумом авторів, повинна з'явитися засобом «діагностики практики управління людським ресурсом» і «переоцінки завдань керівництва працівниками». Подібних робіт в даний час багато. Вони, як правило, засновані на побудові статичної моделі.
На основі системного аналізу, ситуаційного та поведінкового підходу до організації виробництва базується теорія «організаційного розвитку». У її рамках найманий працівник розглядається вже не як особистість, а як складова частина системи. «Організаційний розвиток» являє собою систему безперервної роботи з удосконалення управління, підвищення ефективності функціонування організації в цілому, а не окремих груп і підрозділів. Ця робота повинна носити комплексний і довгостроковий характер. Як і в доктрині «людських відносин» конституирующим принципом «організаційного розвитку» є інтеграція особистих потреб найманих працівників з цілями і завданнями корпорації.
Поряд із системно-аналітичним підходом, останнім часом завойовує популярність школа «системної емпірики», заснована на результатах обстеження передових організацій, успішно інтегруються в сучасних умовах ведення бізнесу. Прикладом роботи цієї школи може служити принципи системної моделі «7-С», розробленої консультаційної фірмою «Маккінзі»: стратегія, стиль керівництва, складу кадрів, сума навичок, спільні цінності, структури і системи.
Гелбрейт і Натансон відносяться до перших теоретикам в галузі управління, які визнали необхідність узгоджувати між собою стратегії управління людськими ресурсами та стратегії підприємництва в цілому. При цьому вони виходили з чотирьох основних стратегічних субфункции управління людськими ресурсами: підбір персоналу, оцінка персоналу, винагороду і розвиток персоналу. Ці основні положення перейняли багато авторів.
В останні роки ряд вчених (Баярд, Ленднік-Хел) доводять, що зв'язок між стратегіями необхідна, коли організаційна стратегія чи стратегія підприємництва сама по собі успішна. Крім того, Баярд говорить про необхідність як зовнішньої, так і внутрішньої налаштування стратегії управління людськими ресурсами. Під «зовнішньої налаштуванням» розуміється приведення у відповідність стратегії управління та рівня розвитку організації. «Внутрішня налаштування» при цьому є вирівнювання різних компонентів стратегії управління людськими ресурсами на основі їх взаємної підтримки. Однак цей підхід підданий критиці через його зайвої механістичності.
Цедек і Кабс стали розглядати проблематику менеджменту людських ресурсів, як частина відкритої системи. Вони висунули тезу про те, що дослідження не можуть бути визнані теоретично задовільними, коли вони не встановлюють перспектив організаційних зв'язків.
За допомогою застосування теорії відкритих систем здійснюється інтеграція того й іншого типу стратегій. Райт і Снелл описують відкриті моделі-системи людських ресурсів і розвивають на основі цього перспективи стратегії людських ресурсів. Вхід цієї системи складається з знань, навичок, здібностей, інших ознак індивідуумів в організації, в цілому називається компетенцією. Кінцеве застосування цієї системи бачиться в способі поведінки індивідуума в організації. Розрізняються два виходи системи, інакше кажучи, результату системи управління людськими ресурсами: відчуття персоналу всередині системи і досягнення результатів (продуктів або послуг, вироблених організацією).
Усередині цієї моделі розрізняються дві основні завдання системи людських ресурсів: менеджмент системної компетенції і менеджмент поведінки (відносин). Внутрішній зміст цих завдань представляється в стратегіях. У стратегії менеджменту компетенції, наприклад, компетенція в наборі персоналу означає його набір відповідно до вимог системи шляхом селекції та тренінгу, а також використання компетенції.
Стратегія менеджменту відносин охоплює управління відносинами, що означає як посилення певних способів поведінки (способів відносини) членів організації через оцінку результатів, так і координацію відносин, поведінки членів організації з метою забезпечення ефективних результатів на основі групового винагороди, техніки та розвитку організації.
Незважаючи на недоліки цих стратегій, вони зможуть сприяти подоланню механістичних тенденцій в організації управління людських ресурсів.
Велике значення в даний час надається аналітичної обгрунтованості рішень в сфері використання ЧР. З цим пов'язане розширення практики залучення провідних теоретиків до прикладних розробок. У цілому спостерігається посилення впливу рекомендацій зовнішніх консультантів на процес внутрішньофірмового управління ЧР.
До теперішнього часу на Заході по суті оформилася школа «управління людськими ресурсами». Побудова моделей управління цієї школи грунтується на системному підході. Робляться спроби синтезувати нові сучасні вимоги до управління людськими ресурсами та виділити ключові стратегічні установки його подальшого вдосконалення. У роботах її представників (Дж. Дуглас, С. Клейн, Д. Хант та ін) визнавалися зміни, що відбуваються в людських ресурсах під впливом науково-технічної революції і зовнішніх по відношенню до трудової діяльності умов [7]. Для досягнення організаційної ефективності на перший план слід поставити вимогу комплексності в управлінні та орієнтацію на максимальне використання людських ресурсів і налагоджене функціонування системи управління цими ресурсами. При цьому увага повинна приділятися ситуаційним факторам управління, зовнішнім (тиск держави і профспілок, ринкові умови) та внутрішнім (філософія управління, погляди та очікування працівників, технологія).
Концепція «людських ресурсів» стала теоретичним відображенням ситуації, при якій вирішальним чинником конкурентоспроможності у багатьох технологічно насичених галузей стали забезпеченість кваліфікованим персоналом, рівень його мотивації, організаційні форми та інші чинники, що визначають ефективність використання персоналу. У зв'язку з цим у багатьох організаціях підхід до роботи з ЧР, заснований на «мінімізації витрат», виявився неспроможним. Один з авторитетних фахівців з управління людськими ресурсами (Е. Шейн) вказував на наступні функції «системного управління людським ресурсом»:
1. Проведення аналізу проблем праці, організації праці та оцінки потенційних можливостей працівників; здійснення підбору, найму персоналу і створення дієздатних колективів.
2. Безпосереднє керівництво трудовими процесами: оцінка виконання завдань, матеріальне заохочення, просування і переміщення персоналу, планування кар'єри, забезпечення можливості підвищення кваліфікації.
3. Удосконалення організації та управління трудовими процесами, розробка альтернативних варіантів виконання робіт з відповідними винагородами.
4. Прогнозування змін в галузі праці, реалізація програм з перепідготовки персоналу у разі необхідності, здійснення якісних змін у системі управління працею.
«Для того щоб управління було ефективним, необхідна ув'язування цих компонентів в єдину цілісну систему», - зазначав Шейн. Тим самим, комплексність розглядається як найважливіша умова ефективності системи управління працею. Інші дослідники (Дж. Дуглас, С. Клейн, Д. Хант та ін) пізніше також вказували на інтегративний характер рішень з питань управління людськими ресурсами, на взаємозв'язок як зі стратегією організації, так і з її різними функціональними складовими.
Основною суттю сучасної концепції людських ресурсів є визнання економічної доцільності капіталовкладень в залучення персоналу, підтримка його працездатності, навчання і підвищення кваліфікації, створення умов для більш повного виявлення можливостей і здібностей, закладених в особистості. Розгляд найманих працівників як ключового ресурсу виробництва і відмова від уявлень про робочу силу, як про дармовому багатстві, освоєння якого не потребує грошових коштів і організаційних зусиль з боку роботодавця, є основною теоретичною посилкою концепції. Людські ресурси здатні створювати дохід роботодавця, величина якого залежить від продуктивності праці, його тривалості та ефективності.
«Цінність» працівника для фірми визначається доходом, який його робота приносить фірмі. Цей підхід до визначення «інвентарної» вартості персоналу більш відповідає вимогам практиці, ніж, використовуваний теорією «людського капіталу». Характеристикою останньої є зайва, на шкоду реальній роботі, схильність до бухгалтерської методології.
Ситуаційні характеристики, в умовах яких теорія «людських ресурсів» доводить свою обгрунтованість це:
· Використання економічних критеріїв при визначення підходу до кожної людини на виробництві та управлінні;
· Розширення можливостей працівників впливати на результати господарської діяльності за допомогою зростання їх індивідуальних повноважень;
· Підвищення рівня відповідальності;
· Усвідомлення обмеженості джерел певних категорій персоналу (висококваліфікованих фахівців, менеджерів, робітників); конкуренція за володіння ЧР, що переводить їх з категорії «дарового» ресурсу, в об'єкт довгострокових інвестицій;
· Постійне зростання вимог до ЧР, який зумовлює збільшення інвестицій на навчання, професійну підготовку, систематичне підвищення кваліфікації і своєчасну перепідготовку.
Висновок
У 20-30-і роки в США відбувся перехід від безособових бюрократичних відносин на виробництві до спроб співробітництва між робітниками і підприємцями. Погляди школи «людських відносин» з'явилися реалізацією прагнення менеджменту розглядати кожну промислову організацію як певну «соціальну систему», яка підпорядковується не тільки економічним, але і соціальним законам, а людей не тільки як виробничий фактор, але і як членів соціальної системи. Концепція управління з позицій психології і людських відносин вперше визначила менеджмент як «Забезпечення виконання роботи з допомогою інших людей».
Школа «людських відносин» найбільшою мірою розвинулася в 1926-1950 р.р. У 1930-і роки центр ваги досліджень змістився з індивідуальної праці на роботу трудових колективів, що було викликано зростанням інтенсифікацією виробничих конфліктів, критикою ієрархічної структури влади і появою передумов для народження концепції «менеджменту участі» або «патісіпатівного менеджменту». Народження школи зв'язується з публікацією результатів 6-річних досліджень (1927-33 р.р.), що проводилися у м. Хоторн (штат Іллінойс, США) на підприємстві «Вестерн електрик», які в значній мірі носили суперечливий характер, але проголосили принцип збільшення продуктивності праці при позитивному ставленні менеджерів до потреб працівників.
Дослідження людських відносин внесли багато змін у попередні концепції менеджменту, зокрема:
· Збільшення уваги до соціальних, груповим потребам людям;
· Прагнення до збагачення робочих місць;
· «Приземленість управління», «менеджмент участі»;
· Підвищення ролі неформальних відносин у колективі;
· Розвиток засобів і методик вивчення взаємодії формальних і неформальних організацій.
Представниками школи людських відносин велика увага приділяється питанням вдосконалення праці в самій системі управління. Вони закликали відмовитися від принципу координації за допомогою ієрархії, який рекомендували представники класичної школи, так як, на їхню думку, напрямок лінії влади тільки зверху вниз не може бути ефективним. У зв'язку з цим вони висунули метод «координації за допомогою комісії», який передбачає вивчення відносин по горизонталі. У представників школи людських відносин склався свій погляд і на делегування відповідальності.
Грунтуючись на своїх дослідженнях і висновках, представники школи людських відносин вважали, що якщо керівництво піклується про своїх підлеглих, то рівень задоволеності має зростати, а це, у свою чергу, позитивно позначиться на продуктивності праці. Серед рекомендацій школи - використання прийомів управління людськими відносинами через ефективні дії безпосередніх керівників, надання працівникам більш широких можливостей спілкуватися на роботі, консультуватися з ними, вивчати їх потреби. Багато положень цієї теорії є актуальними і в наші дні.
Список літератури
1. Бусигін А.В. Ефективний менеджмент: Курс лекцій. Випуск 3. - М.: Ельф К, 2006. 410 с.
2. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент. - М.: Вища школа, 2004. 467 с.
3. Гайфуллін Б., Обухів І. Сучасні системи управління підприємством. / / Комп'ютер-прес. 2005. № 9.
4. Герчикова Р.Н. Менеджмент. - М., 2005. 450 з.
5. Голубков Є.П. Менеджмент. - М., 2003. 570 з.
6. Гольдштейн Г.Я. Основи менеджменту: Навчальний посібник, вид 2-е, доповнене і перероблене. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003.
7. Горшкова Л.А. Оцінка сучасного стану аналізу систем управління. / / Менеджмент у Росії і за кордоном. 2002. № 3.
8. Горшкова Л.А. Аналіз системи управління організацією: Монографія. - Н. Новгород: Изд-во ННДУ, 2000. 178 с.
9. Журавльов П.В. Кулапов М.М. Світовий досвід в управлінні персоналом: огляд зарубіжних джерел. - М., 2005. 613 с.
10. Коноко Д.Г., Рожков К.Л. Організаційна структура підприємств. / / Менеджмент у Росії і за кордоном. 2003. № 9.
11. Коллінз Г., Блей Дж. Структурні методи розробки систем: від стратегічного планування до тестування. - М., Фінанси і статистика, 2004. 501 с.
12. Масютин С., Леонтьєв С. Удосконалення системи управління підприємством. / / Аудит і фінансовий аналіз. 2003. № 11.
13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту. - М.: Справа, 2002. 811 с.
14. Пітерс Т., Уотерман В. У пошуках ефективного управління. Досвід кращих компаній. - М.: Прогрес, 2006. 701 с.
15. Старостін Д. Готовність систем управління підприємством до інтеграції. / / Менеджмент. 2001. № 9.
16. Тутунджян А. Досвід реструктуризації систем управління підприємством. / / Менеджмент. 2004. № 2.
17. Шонессі Дж. Принципи організації управління фірмою. - М., 2004. 455 с.
[1] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту. - М.: Справа, 2002. 811 с. 304 с.
[2] Журавльов П.В. Кулапов М.М. Світовий досвід в управлінні персоналом: огляд зарубіжних джерел. - М., 2005. 613 с. С. 344.
[3] Там же.
[4] Горшкова Л.А. Оцінка сучасного стану аналізу систем управління. / / Менеджмент у Росії і за кордоном. 2002. № 3.
[5] Шонессі Дж. Принципи організації управління фірмою. - М., 2004. 455 с. С. 322.
[6] Журавльов П.В. Кулапов М.М. Світовий досвід в управлінні персоналом: огляд зарубіжних джерел. - М., 2005. 613 с. С. 402.
[7] Горшкова Л.А. Аналіз системи управління організацією: Монографія. - Н. Новгород: Изд-во ННДУ, 2000. 178 с. С. 89.