МОТИВАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ. ТЕОРІЯ Дуглас Мак
ГРЕГОРІ
Дуглас Мак-Грегор народився в 1906 р. Він отримав ступінь доктора філософії в Гарвардському університеті і пізніше, протягом декількох років працював там же викладачем, а в 1937 р. перейшов до Массачусетського технологічного інституту (МТІ). У МТІ він став одним з організаторів відділення виробничих відносин і працював до 1948 р., коли став ректором Antioch College і займав цю посаду до 1954 р. Цього року він повернувся в МТІ в якості першого професора-стипендіата Слоуна і працював там до самої смерті в 1964 р.
На початку 50-х рр.. Мак-Грегор вперше сформулював свої ідеї про управління, які в 1960 р. були опубліковані в його головній праці «The Human Side of Enterprise» («Людська сторона підприємства»). У передмові до цієї книги він писав: «Кілька років тому під час засідання консультативного комітету Школи індустріального менеджменту МТІ Альфред Слоун підняв кілька питань, суть яких зводилася до одного: менеджерами народжуються або ж стають? Це обговорення ... до деякої міри загострило мій інтерес до проводилося мною перш розгляду низки досить тривіальних аспектів цієї проблеми. У 1954 р. Фонд Альфреда Слоуна виділив мені грант на поглиблену опрацювання цієї теми. »
Дослідження, проведені Мак-Грегором, привели його до думки про те, що основні завдання вищого керівництва зводяться до визначення того, «які його припущення (приховані і явні) щодо найбільш ефективного шляху управління людьми».
У книзі «The Human Side of Enterprise» Мак-Грегор підходить до проблеми з ще більш загальних позицій, кажучи про те, що будь-якому управлінському рішенню або дії передують ті чи інші припущення щодо людської природи і людської поведінки, що є ключовим моментом, що визначає індивідуальний стиль керівництва конкретного менеджера. Він поділяє всі ці припущення на дві категорії, названі ним «Теорією X» і «Теорією Y».
Друге припущення, згідно Мак-Грегору, є наслідком першого і полягає в наступному: «Оскільки люди не люблять працювати, необхідно примушувати, контролювати, направляти і залякувати більшу їх частину, що змусить їх внести свій посильний внесок у досягнення цілей організації». Таким чином, наявність системи заохочень не гарантує виконання працівником виданого завдання. Їх може спонукати на це лише загроза покарання, що випливає з впевненості в тому, що «примусити працювати людей може лише зовнішній примус і контроль».
Третє припущення, виявлене Мак-Грегором, полягає в тому, що «середня людина воліє, щоб ним керували, він боїться відповідальності, не володіє особливими амбіціями і шукає, перш за все, захищеності».
Визначивши три основні положення «Теорії X», Мак-Грегор намагається довести нам, що це не абстрактна інтелектуальна конструкція, а система, широко представлена у сучасній управлінській практиці. Він пише: «Теорія X - це не солом'яне опудало, яке орієнтоване на руйнування; на ділі це реальна теорія, що надає безпосередній вплив на управлінську стратегію в широкому секторі сучасної американської індустрії. Більш того, організаційні принципи, пропоновані літературою з проблем менеджменту, звичайно виводяться з припущень, аналогічних «Теорії X».
Зрозуміло, авторові хотілося, щоб «Теорія X» могла пояснити поведінку хоча б частини працівників виробництва. Однак у більш загальному сенсі він все ж вважає її неадекватною, особливо у світлі останніх досягнень у вивченні проблеми людської мотивації. Вільно інтерпретуючи слова Абрахама Маслоу, він стверджує: «Людина - це тварина, постійно відчуває ті чи інші бажання, - як тільки задовольняється одна з його потреб, її місце тут же займає якась нова потреба. Цей процес нескінченний. Він триває з народження і до смерті. Людина постійно намагається - працює, якщо хочете, - задовольнити свої потреби ... Задоволена потреба не може грати роль мотиватора поведінки! Цей факт має надзвичайної ваги. Він не розглядається в «Теорії X» і, отже, звичайно не приймається в облік при управлінні людьми »
Згідно Мак-Грегору, менеджери прекрасно усвідомлюють значущість ієрархії потреб, проте схильні бачити в ній, швидше, перешкоду, ніж осмислене засіб розуміння основ людської поведінки.
«Теорія X» видається Мак-Грегору достатньою для пояснення «наслідків» специфічної управлінської стратегії, яку він асоціює з застосуванням наукового менеджменту. Вона виходить з припущення, що «розвиток середнього людини припиняється ще в пору його ранній юності. Теорія X будується на приведенні працівників до загального найменшому знаменника - у минулому це називалося «фабричний робітник» ... Поки Теорія X продовжує робити визначальний вплив на стратегію управління, ми не можемо ні пізнати, ні використовувати потенціал середньої людини ».
Теорія Y: інтеграція індивідуальних і організаційних цілей
Розглянувши та піддавши критиці припущення, прийняті в рамках «Теорії X», Мак-Грегор звертається до припущень «Теорії Y». Він стверджує, що «витрачання фізичних і психічних сил в ході роботи настільки ж природно, як гра чи відпочинок». Середня людина не обов'язково буде відчувати неприязнь до роботи, остання може представлятися йому джерелом задоволення або покаранням «залежно від підконтрольних йому умов». «Зовнішній контроль і загроза покарання не є єдиними засобами напрями індивідуальних зусиль в русло вирішення організаційних завдань».
На думку Мак-Грегора, очевидно, що працівники, які поділяють організаційні цілі, будуть проявляти самоврядування і самоконтроль. Подібна прихильність «виконує функцію винагороди, асоціюючись з досягненнями»; саме ж значуще винагороду (пов'язане з задоволенням потреби в самоствердженні і самореалізації) може бути «безпосереднім наслідком прагнення до досягнення цілей організації». На противагу припущенням «Теорії X» «середня людина має схильності, при відповідних умовах, не тільки приймати, але і шукати відповідальності».
Основні ознаки теорії У:
1. Працівники сприймають працю як такий же природний для людини процес як відпочинок або гра.
2. Люди здатні до самоорганізації і самоконтролю, якщо вони зацікавлені у своїй діяльності.
3. Всі працівники прагнуть до відповідальності і свободі прийняття рішень, пов'язаних із виконанням роботи.
4. Всі працівники наділені високим рівнем винахідливості й уяви, які рідко використовуються в сучасній індустріальній життя; це веде до розчарування і перетворює людину на супротивника організації.
Креативність, тобто здатність приймати неординарні рішення, надзвичайно широко поширена серед всіх членів організації, а не є прерогативою менеджерів.
Згідно Мак-Грегору, припущення «Теорії Y» призводять до «зовсім іншим» наслідків для менеджменту, ніж «Теорії X». Приміром, її принципи динамічні, а не статичні; їх застосування робить дуже ймовірним зростання і розвиток людини в контексті виробничої ситуації. У рамках «Теорії Y» робоча сила стає «ресурсом, що володіє істотним потенціалом».
Основна заслуга Мак-Грегора полягає в тому, що він вказав напрямок, в якому може конструктивно розвиватися стиль управління, якщо буде досягнутий достатній рівень довіри між керівництвом і робітниками.
ГРЕГОРІ
Дуглас Мак-Грегор народився в 1906 р. Він отримав ступінь доктора філософії в Гарвардському університеті і пізніше, протягом декількох років працював там же викладачем, а в 1937 р. перейшов до Массачусетського технологічного інституту (МТІ). У МТІ він став одним з організаторів відділення виробничих відносин і працював до 1948 р., коли став ректором Antioch College і займав цю посаду до 1954 р. Цього року він повернувся в МТІ в якості першого професора-стипендіата Слоуна і працював там до самої смерті в 1964 р.
На початку 50-х рр.. Мак-Грегор вперше сформулював свої ідеї про управління, які в 1960 р. були опубліковані в його головній праці «The Human Side of Enterprise» («Людська сторона підприємства»). У передмові до цієї книги він писав: «Кілька років тому під час засідання консультативного комітету Школи індустріального менеджменту МТІ Альфред Слоун підняв кілька питань, суть яких зводилася до одного: менеджерами народжуються або ж стають? Це обговорення ... до деякої міри загострило мій інтерес до проводилося мною перш розгляду низки досить тривіальних аспектів цієї проблеми. У 1954 р. Фонд Альфреда Слоуна виділив мені грант на поглиблену опрацювання цієї теми. »
Дослідження, проведені Мак-Грегором, привели його до думки про те, що основні завдання вищого керівництва зводяться до визначення того, «які його припущення (приховані і явні) щодо найбільш ефективного шляху управління людьми».
У книзі «The Human Side of Enterprise» Мак-Грегор підходить до проблеми з ще більш загальних позицій, кажучи про те, що будь-якому управлінському рішенню або дії передують ті чи інші припущення щодо людської природи і людської поведінки, що є ключовим моментом, що визначає індивідуальний стиль керівництва конкретного менеджера. Він поділяє всі ці припущення на дві категорії, названі ним «Теорією X» і «Теорією Y».
Теорія X: традиційне бачення керування і контролю
Перше виявлене їм припущення полягає в тому, що «середній індивід має вроджену неприязню до роботи». Мак-Грегор простежує історію цього припущення і доводить її до біблійних часів, стверджуючи, що саме з ним пов'язаний той акцент, який управлінці роблять на продуктивності праці, а також та тривога, яку вони висловлюють з приводу можливого обмеження обсягів виробництва. Особлива роль системи індивідуальної оплати праці якраз і відображає «закладену в її основу переконаність у тому, що керівництво має якимсь чином впоратися з вродженою людської схильністю ухилятися від роботи».Друге припущення, згідно Мак-Грегору, є наслідком першого і полягає в наступному: «Оскільки люди не люблять працювати, необхідно примушувати, контролювати, направляти і залякувати більшу їх частину, що змусить їх внести свій посильний внесок у досягнення цілей організації». Таким чином, наявність системи заохочень не гарантує виконання працівником виданого завдання. Їх може спонукати на це лише загроза покарання, що випливає з впевненості в тому, що «примусити працювати людей може лише зовнішній примус і контроль».
Третє припущення, виявлене Мак-Грегором, полягає в тому, що «середня людина воліє, щоб ним керували, він боїться відповідальності, не володіє особливими амбіціями і шукає, перш за все, захищеності».
Визначивши три основні положення «Теорії X», Мак-Грегор намагається довести нам, що це не абстрактна інтелектуальна конструкція, а система, широко представлена у сучасній управлінській практиці. Він пише: «Теорія X - це не солом'яне опудало, яке орієнтоване на руйнування; на ділі це реальна теорія, що надає безпосередній вплив на управлінську стратегію в широкому секторі сучасної американської індустрії. Більш того, організаційні принципи, пропоновані літературою з проблем менеджменту, звичайно виводяться з припущень, аналогічних «Теорії X».
Зрозуміло, авторові хотілося, щоб «Теорія X» могла пояснити поведінку хоча б частини працівників виробництва. Однак у більш загальному сенсі він все ж вважає її неадекватною, особливо у світлі останніх досягнень у вивченні проблеми людської мотивації. Вільно інтерпретуючи слова Абрахама Маслоу, він стверджує: «Людина - це тварина, постійно відчуває ті чи інші бажання, - як тільки задовольняється одна з його потреб, її місце тут же займає якась нова потреба. Цей процес нескінченний. Він триває з народження і до смерті. Людина постійно намагається - працює, якщо хочете, - задовольнити свої потреби ... Задоволена потреба не може грати роль мотиватора поведінки! Цей факт має надзвичайної ваги. Він не розглядається в «Теорії X» і, отже, звичайно не приймається в облік при управлінні людьми »
Згідно Мак-Грегору, менеджери прекрасно усвідомлюють значущість ієрархії потреб, проте схильні бачити в ній, швидше, перешкоду, ніж осмислене засіб розуміння основ людської поведінки.
«Теорія X» видається Мак-Грегору достатньою для пояснення «наслідків» специфічної управлінської стратегії, яку він асоціює з застосуванням наукового менеджменту. Вона виходить з припущення, що «розвиток середнього людини припиняється ще в пору його ранній юності. Теорія X будується на приведенні працівників до загального найменшому знаменника - у минулому це називалося «фабричний робітник» ... Поки Теорія X продовжує робити визначальний вплив на стратегію управління, ми не можемо ні пізнати, ні використовувати потенціал середньої людини ».
Теорія Y: інтеграція індивідуальних і організаційних цілей
Розглянувши та піддавши критиці припущення, прийняті в рамках «Теорії X», Мак-Грегор звертається до припущень «Теорії Y». Він стверджує, що «витрачання фізичних і психічних сил в ході роботи настільки ж природно, як гра чи відпочинок». Середня людина не обов'язково буде відчувати неприязнь до роботи, остання може представлятися йому джерелом задоволення або покаранням «залежно від підконтрольних йому умов». «Зовнішній контроль і загроза покарання не є єдиними засобами напрями індивідуальних зусиль в русло вирішення організаційних завдань».
На думку Мак-Грегора, очевидно, що працівники, які поділяють організаційні цілі, будуть проявляти самоврядування і самоконтроль. Подібна прихильність «виконує функцію винагороди, асоціюючись з досягненнями»; саме ж значуще винагороду (пов'язане з задоволенням потреби в самоствердженні і самореалізації) може бути «безпосереднім наслідком прагнення до досягнення цілей організації». На противагу припущенням «Теорії X» «середня людина має схильності, при відповідних умовах, не тільки приймати, але і шукати відповідальності».
Основні ознаки теорії У:
1. Працівники сприймають працю як такий же природний для людини процес як відпочинок або гра.
2. Люди здатні до самоорганізації і самоконтролю, якщо вони зацікавлені у своїй діяльності.
3. Всі працівники прагнуть до відповідальності і свободі прийняття рішень, пов'язаних із виконанням роботи.
4. Всі працівники наділені високим рівнем винахідливості й уяви, які рідко використовуються в сучасній індустріальній життя; це веде до розчарування і перетворює людину на супротивника організації.
Креативність, тобто здатність приймати неординарні рішення, надзвичайно широко поширена серед всіх членів організації, а не є прерогативою менеджерів.
Згідно Мак-Грегору, припущення «Теорії Y» призводять до «зовсім іншим» наслідків для менеджменту, ніж «Теорії X». Приміром, її принципи динамічні, а не статичні; їх застосування робить дуже ймовірним зростання і розвиток людини в контексті виробничої ситуації. У рамках «Теорії Y» робоча сила стає «ресурсом, що володіє істотним потенціалом».
Основна заслуга Мак-Грегора полягає в тому, що він вказав напрямок, в якому може конструктивно розвиватися стиль управління, якщо буде досягнутий достатній рівень довіри між керівництвом і робітниками.