Теоретичні основи психологічного управління

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

ГОУ ВПО
Міністерство Транспорту Російської Федерації
ДВГУПС
Кафедра: «Психологія»
Контрольна робота
Теоретичні основи психології управління
Хабаровськ 2009

З одержание роботи
1. Специфіка сучасного управління
2. Закони управлінського спілкування
3. Психологічні принципи ефективного управління
Список застосованої літератури

1. Специфіка сучасного управління
Сучасне управління, що відображає особливості та умови розвитку виробництва і суспільства, технології і самої людини, все більшою і більшою мірою потребує дослідному підході. Він сприяє динамічності і перспективності управління, зростання його інноваційного потенціалу та підвищення професіоналізму в прийнятті управлінських рішень, науковості управління.
Вибіркові дослідження показали, що в нашій країні генеральний директор об'єднання приймає протягом 5 років у середньому 10-12% рішень, пов'язаних з інноваціями, у той час як у Японії менеджер приблизно такого ж рівня - понад 50%. Чому це відбувається? Яку роль тут відіграє дослідницький підхід? Що є стимулом і умовою інноваційного менеджменту? Все це питання над, якими дуже корисно замислитися.
Відомо, що зміст управління розкривають основні функції управління - передбачення (планування), організація, контроль, регулювання, координація, активізація (мотивація).
У процесах розвитку управління виникають нові реальності і нові потреби, які певним чином відбиваються і на змісті управління. Сьогодні однією з основних функцій управління стає також функція дослідження. Вона є наслідком зростаючої динамічності та диверсифікації управління, важливим чинником антикризового управління, підвищення ролі і значення професіоналізму в управлінні.
У сучасному управлінні дослідна діяльність повинна становити не менше 30% робочого часу і зусиль менеджера. Якщо він має успіх, йому треба розуміти, чому він його досягає, як можна його закріпити. Якщо його рішення невдалі, треба бачити істинні причини невдачі. Йому необхідно розуміти це, бачити не тільки інтуїтивно, а й обгрунтовано, за допомогою наукового апарату дослідження.
Надалі частка дослідної діяльності буде зростати. Чому? Мабуть, така тенденція розвитку управління. Сьогодні в управлінні немає простих рішень, ускладнюються умови управління, ускладнюється людина у своїх соціально-психологічних характеристиках. Неможливо сьогодні приймати рішення, спираючись тільки на досвід і інтуїцію, здоровий глузд чи формально засвоєні знання. Необхідно дослідження ситуацій, проблем, умов, факторів ефективності діяльності людини, необхідний обгрунтований вибір рішень з все зростаючого різноманітності й кількості їх варіантів.
Кожна фірма знаходиться в постійному розвитку. Її розвиток - це безліч проблем, які слідують одна за одною, які треба вирішувати і треба вирішувати вчасно. Багато ситуації і проблеми виникають несподівано, виявляються гостро і не дають часу на обдумування. Несвоєчасне їх рішення або взагалі не рішення загрожує кризою, а може бути, навіть катастрофою. У сучасному управлінні все більшу роль відіграє передбачення, прогнозування. Сьогодні прогнозувати на підставі тільки інтуїції або простої екстраполяції на майбутнє поточних подій просто немислимо. Таке час, такі загальні тенденції розвитку економіки. Знову ми приходимо до думки про користь і необхідність дослідження, як функції управління, для прогнозування криз, раптових змін, для готовності до парадоксів майбутнього, для оцінки шансів успіху, який треба не упустити, побачити, оцінити, реалізувати. Побачити майбутнє можна лише, спираючись на явне бачення та глибоке розуміння всіх тенденцій сьогодення, малих і великих. Вдалого і надійного прогнозування не може бути без дослідження. Дослідження управління робить саме управління дослідним, а, отже, і ефективним, стійким, життєздатним, адаптивним до будь-яких змін.
Дослідження - це не тільки функція сучасного менеджменту, а й стиль функціонування всієї системи управління, певний тип організації діяльності персоналу (вимоги, відповідальність, мотивація, нормативи).
А в діяльності менеджера дослідження означають науковість і мистецтво управління, розуміння якого немислимо без творчості, а творчість не можна відокремити від поняття "дослідження".
Управління має бути не тільки дослідним саме по собі, а й відчувати вплив дослідницького підходу при всіх раціоналізація, модернізації і вдосконалень. Іншими словами, треба досліджувати не тільки процеси об'єкта управління, а й процеси функціонування і розвитку самого управління. Тут є специфіка, як по відношенню до характеру досліджуваних проблем, так і щодо методів їх вивчення, та й використання результатів.
У дослідженні управління предметом вивчення можуть бути організація управління, неформальне управління, професіоналізм персоналу, механізми мотивації, економія часу, використання комп'ютерних технологій і т. д. (схема 11). Можуть бути комбінації різних проблем. Вибрати предмет дослідження і зосередити на ньому увагу як власне, так і персоналу, є великим мистецтвом управління.
Сучасний менеджер не повинен бути науковцем у традиційному сенсі цього слова, але він повинен володіти основними прийомами дослідницької діяльності і вміти організувати її в пошуку нових факторів підвищення ефективності управління.
Таким чином, сьогодні дослідження виступає як одна з основних функцій управління, як підхід до управління, що забезпечує якість управлінських рішень, і як засіб удосконалення управління (професіоналізм, інноваційність, мотивація та ін.)
Формула сучасного управління - "Управляти, удосконалюючи і удосконалюючись". Тільки дослідження управління допоможе реалізувати цю формулу.
Дослідження управління відображає позитивну тенденцію розвитку професійного мислення. Не може бути професіоналізму без творчості, не може бути творчості без дослідження, а самого дослідження не може бути без освоєння його прийомів, методів, підходів.
2. Закони управлінського спілкування
Поняття спілкування.
Кожен з нас живе, працює, вчиться серед людей. Одних ми любимо, до інших ставимося нейтрально, з третіми лише формально підтримуємо відносини. У будь-якій з перерахованих ситуацій ми, незалежно від нашого бажання, спілкуємося з оточуючими - колегами, підлеглими, знайомими і незнайомими людьми.
Спілкування - основна форма людського буття. Відсутність або брак спілкування може деформувати людську особистість. Спілкування лежить в основі практично всього, що ми робимо, і служить життєво важливої ​​мети встановлення взаємозв'язків і співробітництва людей.
Таким чином, спілкування - це процес встановлення і розвитку контактів між людьми, породжуваний потребами в спільній діяльності і включає:
- Сприйняття, пізнання і розуміння партнерів по спілкуванню (персептивное сторона спілкування);
- Обмін інформацією (комунікативна сторона спілкування);
- Вироблення єдиної стратегії взаємодії (інтерактивна сторона спілкування).
Управлінське спілкування.
Різновидом рольового спілкування є управлінське спілкування, тобто спілкування між співрозмовниками, які займають соціальні позиції співпідпорядкованості або відносної залежності виходячи з виконуваних соціальних ролей, спрямоване на оптимізацію процесу управління та вирішення проблем спільної діяльності в організації.
Дотримання етичних норм у діловому спілкуванні визнається важливим не тільки з точки зору відповідальності бізнесменів перед суспільством і самими собою, але і необхідним для ефективності виробництва. Етика - засіб (інструмент), що допомагає збільшити рентабельність, що сприяє зміцненню ділових зв'язків і поліпшенню ділового спілкування.
Етику ділового спілкування слід ураховувати в різних її проявах:
- У відносинах між підприємством і соціальним середовищем;
- Між підприємствами;
- Всередині одного підприємства - між керівником і підлеглими і навпаки, між людьми одного статусу.
В основі етики ділового спілкування повинна бути координація, а по можливості і гармонізація, інтересів. Мистецтво і успіх ділового спілкування багато в чому визначаються тими етичними нормами і принципами, які використовують керівник по відношенню до своїх підлеглих:
1. Прагніть перетворити Вашу організацію в згуртований колектив з високими моральними нормами спілкування. Долучіть співробітників до цілей організації. Людина тільки тоді буде відчувати себе морально і психологічно комфортно, коли відбудеться його індетіфікацію з колективом. Разом з тим кожен прагне залишитися індивідуальністю і хоче, щоб його поважали таким, яким він є.
2. При виникненні проблем і труднощів, пов'язаних з недобросовісною, керівнику слід з'ясувати її причини. Якщо мова йде про неуцтво, то не слід з'ясувати нескінченно докоряти підлеглого її слабкостей, недоліків. Подумайте, що Ви можете зробити, щоб допомогти йому подолати їх. Опирайтеся при цьому на сильні сторони її особистості.
3. Якщо співробітник не виконав Вашого розпорядження, необхідно дати йому зрозуміти, що Вам відомо про це, інакше він може вирішити, що провів Вас. Більш того, якщо керівник не зробив підлеглому відповідного зауваження, то він просто не виконує своїх обов'язків і надходить неетично.
4. Зауваження співробітнику повинно відповідати етичним нормам. Зберіть всю інформацію по даному випадку. Виберіть правильну форму спілкування. Спочатку попросіть пояснити причину невиконання завдання самого співробітника, можливо він приведе невідомі Вам факти. Робіть Ваші зауваження один за один: необхідно поважати гідність і почуття людини.
5. Критикуйте дії і вчинки, а не особистість людини.
6. Тоді, коли це доречно, використовуйте прийом "бутерброда" - заховайте критику між двома компліментами. Закінчите розмову на дружній ноті і незабаром знайдіть час поговорити з людиною, щоб показати йому, що Ви не тримаєте зла.
7. Ніколи не радьте підлеглому, як поступати в особистих справах. Якщо рада допоможе, Вас, швидше не подякують. Якщо не допоможе - на Вас ляже відповідальність.
8. Не обростає улюбленцями. Ставтеся до співробітників як до рівноправних членів і до всіх з однаковими мірками.
9. Ніколи не давайте співробітникам можливість помітити, що Ви не володієте ситуацією, якщо Ви хочете зберегти їх повагу.
10. Дотримуйте принципу розподільної справедливості: чим більше заслуги, тим більше має бути винагорода.
11. Заохочуйте свій колектив навіть в тому випадку, якщо успіх досягнутий головним чином завдяки успіхам самого керівника.
12. Зміцнюйте у підлеглого відчуття власної гідності. Добре виконана робота заслуговує не тільки матеріальної, а й морального заохочення. Не лінуйтеся зайвий раз похвалити співробітника.
13. Привілеї, які Ви робите собі, повинні поширитися і на інших членів колективу.
14. Довіряйте співробітникам і визнавайте власні помилки в роботі. Члени колективу все одно так чи інакше дізнаються про них. Але приховування помилок - прояв слабкості і непорядності.
15. Захищайте своїх підлеглих і будьте їм відданими. Вони відповідять вам тим же.
Вибирайте правильну форму розпорядження, враховуючи перш за все два чинники:
- Ситуацію, наявність часу для нюансів;
- Особистість підлеглого - хто перед Вами, сумлінну і кваліфікований працівник або людина, яку потрібно підштовхувати на кожному кроці.
Залежно від цього слід вибирати і етично найбільш прийнятні норми поведінки і форми розпорядження. Формами розпорядження можуть бути:
1. Наказ. Частіше за все слід використовувати в надзвичайній ситуації, а також щодо несумлінних співробітників.
2. Прохання. Використовується в тому випадку, якщо ситуація рядова, а відношення між керівником і підлеглим засноване на довірі і доброзичливості. Така форма дозволяє співробітникові висловити свою думку на проблему.
3. Питання. "Чи є сенс зайнятися цим?", "Як ми повинні це зробити?". Краще застосовувати в тих випадках, коли Ви хочете викликати обговорення, як краще зробити роботу або підштовхнути співробітника до того, щоб він узяв ініціативу на себе. При цьому співробітники повинні бути добровільними і достатньо кваліфікованими. В іншому випадку деякі можуть сприйняти Ваше питання як прояв слабкості і некомпетентності.
4. "Доброволець". "Хто хоче це зробити?" Підходить для такої ситуації, коли роботу не хоче робити ніхто, але, тим не менш, вона повинна бути зроблена. У цьому випадку доброволець сподівається, що його ентузіазм буде відповідати відповідним чином оцінена в подальшій роботі.
Ось декілька необхідних етичних норм і принципів, які можна використовувати в діловому спілкуванні підлеглих з керівником:
1. Намагайтеся допомагати керівникові у створенні в колективі доброзичливої ​​моральної атмосфери, зміцнення справедливих відносин. Пам'ятайте, що Ваш керівник має потребу в цьому в першу чергу.
2. Не намагайтеся нав'язувати керівнику свою точку зору або командувати їм. Висловлюйте Ваші пропозиції або зауваження тактовно або ввічливо. Ви не можете йому прямо щось наказати, але можете сказати: "Як Ви ставитеся до того, якби ...?" і так далі.
3. Якщо в колективі насувається або вже сталося якесь радісне або, навпаки, неприємна подія, то про це необхідно повідомити керівника. У разі неприємностей намагайтеся допомогти полегшити вихід з цієї ситуації, запропонувати своє рішення.
4. Не розмовляйте з начальником категоричним тоном, не говорите завжди тільки "так" або тільки "ні". Вічно підтакують співробітник набридає і справляє враження підлесника. Людина, яка завжди каже "ні", служить постійним подразником.
5. Будьте віддані і надійні, але не будьте підлабузником. Майте свій характер і принципи. На людину, яка має стійкого характеру і твердих принципів, не можна покластися, його вчинки не можна передбачити.
6. Не варто звертатися за допомогою, порадою, пропозицією і так далі "через голову", відразу до керівника Вашого керівника, за винятком екстрених випадків. В іншому випадку Ваша поведінка може бути розцінено як неповагу або нехтування до думки начальника або як сумнів в його компетентності. У будь-якому випадку Ваш безпосередній керівник в цьому випадку втрачає авторитет і гідність.
7. Якщо Вас наділили відповідальністю, делікатно підніміть питання про Ваші права. Пам'ятайте, що відповідальність не може бути реалізована без відповідної міри свободи дій.
3. Психологічні принципи ефективного управління
На сьогоднішній день існує декілька варіантів ефективного управління. Постараємося розглянути кожен з них:
1. Концепція використання трудових ресурсів;
2. Технологія управління людськими ресурсами;
3. Гуманістичний підхід до управління персоналом.
Серед основних принципів концепції використання трудових ресурсів можна виділити наступні:
- Забезпечення єдності керівництва - підлеглі одержують накази тільки від одного начальника;
- Дотримання суворої управлінської вертикалі - ланцюг від начальника до підлеглого спускається зверху вниз по всій організації і використовується як канал для комунікації й ухвалення рішення;
- Фіксування необхідного і достатнього обсягу контролю - число людей, підлеглих одному начальнику, повинне бути таким, щоб це не створювало проблеми для комунікації і координації;
- Забезпечення дисципліни - підпорядкування, ретельність, енергія і прояв зовнішніх знаків поваги повинні здійснюватися з прийнятими правилами та звичаями;
- Працівники - природжені ледарі, пасивні і мають потребу в контролі з боку організації, тому менеджер, що несе відповідальність за функціонування персоналу організації, повинен приділяти особливу увагу стимулюванню роботи підлеглих;
- Для працівників спонукальним мотивом у першу чергу є економічний інтерес, тому варто робити все для того, щоб забезпечити їм максимальний дохід;
- Організаційна структура повинна бути спроектована таким чином, щоб контролювати бажання працівників і в максимальному ступені нейтралізувати можливі наслідки їх непередбачуваних дій;
- Оскільки працівники по своїй натурі схильні протидіяти цілям, приписуваними організацією, і в основному не здатні на жорсткий самоконтроль і самодисципліну, необхідний надійний зовнішній контроль за їх діяльністю, щоб забезпечити досягнення поставлених керівництвом цілей.
Соціальні та психологічні чинники завжди роблять на продуктивність праці величезний вплив, але воно розгортається на тлі матеріальних, фізичних та організаційних чинників, які не можна скидати з рахунків. В управлінні стали враховувати все більш широкий спектр психологічних особливостей особистості та індивідуальності кожного працівника.
Дана концепція використовує положення мотивації А. Маслоу в якості основи для виділення напрямів і змісту діяльності з управління людьми (дивись таблицю).
Відповідність діяльності з управління персоналом домінуючим потребам особистості.
Домінуюча потреба
Діяльність з управління персоналу
Самоактулизации
Спонукання службовців до максимального залучення у процес праці і управління. Перетворення роботи в головний засіб самовираження службовців.
Самоповага.
Робота повинна знаходитися в зоні устремлінь працівника, забезпечуючи його автономію, відповідальність і розвиваючи самоідентичність.
Соціальні потреби.
Робота повинна дозволяти спілкуватися з колегами і відчувати потрібність людям.
Потреба в безпеці.
Робота повинна дозволяти співробітникам відчувати свою захищеність, для чого необхідно здійснювати програми пенсійного і соціального страхування, підтримки при хворобі, гарантії зайнятості, перспективи кар'єри усередині організації, створювати безпечні умови праці.
Фізіологічні потреби.
Робота повинна забезпечувати можливість відновлення витраченої працівником енергії - заробітної плати та інших видів матеріальної винагороди повинно вистачати, принаймні, на відновлення працездатності.
Теорія людських відносин зазначає:
- Працівники більшою мірою схильні реагувати на вплив своїх товаришів, ніж на ініціативи начальства;
- Високий рівень згуртованості робить групова думка основним джерелом морального авторитету для членів трудового колективу;
- Працівники схильні позитивно реагувати на ініціативи начальства, коли воно враховує соціальні потреби своїх підлеглих і, в першу чергу, потребу в суспільному визнанні.
Багато психологів, що займаються питаннями управління, вийшли за рамки теорії людських відносин, сосредоточившейся на налагодженні міжособистісних відносин. Стали вивчатися різні аспекти соціальної взаємодії, влади й авторитету, лідерства та мотивації, особистісних особливостей та культури. Основною метою цього підходу стало підвищення ефективності діяльності організації за рахунок реалізації особистісного потенціалу працівників.
Технологія управління людськими ресурсами базується на наступних правилах:
- Відносно добре розвинена система адаптації до зовнішнього і внутрішнього ринку праці (індивідуальне планування кар'єри, підготовка і перепідготовка персоналу, стимулювання професійного зростання і ротації кадрів);
- Використовуються системи оплати, побудовані на принципах всебічного врахування персонального внеску (у тому числі і самими працівниками) і / або рівня професійної компетентності (знання, уміння і навички, якими реально опанували працівники);
- Підтримується досить високий рівень участі окремих працівників і робочих груп у розробці та прийнятті управлінських рішень, що стосуються їх повсякденної роботи;
- Застосовується практика делегування повноважень підлеглим;
- Функціонує розгалужена система організаційної комунікації, що забезпечує дво-і багатосторонні вертикальні, горизонтальні і діагональні зв'язку всередині організації;
- Реалізується принцип індивідуальної відповідальності працівника, його активності; кращий спосіб змусити організацію працювати - найняти наполегливих, агресивно налаштованих людей і постаратися зберегти контроль над ними в умовах постійно мінливого зовнішнього середовища. Вирішальним фактором є ініціатива самих працівників;
- Найбільш ефективний спосіб мотивації працівників - виклик, який відкриває хорошу можливість для їх самореалізації. При цьому виклик повинен бути співмірний потенціалу працівників, а менеджерові слід передбачити в разі успіху гідну винагороду.
Гуманістичний підхід до управління персоналом виходить з того, що:
- Переважна більшість працівників готові напружено працювати заради досягнення цілей, що знаходяться за межами їхніх особистих інтересів;
- Кожен індивідуум унікальний, тому стандартні управлінські підходи не спрацьовують, а повинні бути сформовані стосовно конкретної людини і даній ситуації;
- Індивідууми достатньо гнучкими для того, щоб обмежена поєднувати свої особисті цілі з цілями команди, якщо сама команда ясно уявляє собі, до чого вона прагне;
- Взаємодоповнюючі здібностей членів команди і спільність основних ціннісних установок забезпечує повноцінне використання індивідуальних навичок і вмінь при досягненні загальнокомандних цілей;
- Для координації зусиль багатьох людей необхідні наявність осмисленої комунікації між членами групи, неабиякі цілі повинні формуватися таким чином, щоб енергія команди могла бути конструктивно спрямована на їх досягнення, потрібен новий тип керівництва і освоєння нових умінь і навичок всіма членами команди;
- Процес командоутворення передбачає активну участь усіх членів команди в аналізі проблем і перспектив, плануванні спільних дій, оцінці (і самооцінці) отриманих результатів та індивідуальних внесків до спільної роботи.
Але, як показує практика, єдиного, найкращого, універсального підходу до управління не існує.

Список застосованої літератури
1. Л.Д. Столяренко, "Психологія управління". Ростов-на-Дону, 2004 рік.
2. Т.В. Бороздіна «Психологія ділового спілкування». Москва, 1994 рік.
3. А.І. Кочеткова «Психологічні основи сучасного управління персоналом». Москва, 1999 рік.
4. Вудкокк М., Майс Н. «Розкутим менеджер». Москва, 1991 рік.

Практичне завдання до контрольної роботи "Теоретичні основи психології управління"
Тест "Аналіз своїх можливостей"
Призначення тесту: Дати основу для систематизування своїх сильних сторін та обмежень, що заважають виконувати роботу з управління.
Час для проведення тесту: 20 хвилин і потім ще 40 хвилин на обдумування та обговорення.
Умови проведення: Важливо не поспішає із завершенням роботи, тому оберіть спокійне місце, де Вас не будуть відволікати.
Процедура роботи:
1. Перш ніж приступити до тесту, прочитати інструкції.
2. Намагайтеся підходити до кожного твердженням тесту окремо, відкладіть їх аналіз до закінчення всього тесту.
3. По завершенні всього тесту ретельно обміркуйте свої результати, щоб оцінити, наскільки вони обгрунтовані.
Попередження: Не дивлячись на послідовність і логічність тесту, його результати відображають Ваші суб'єктивні погляди і повинні розглядатися як сприяння у самоаналізі, ніж міра аналізу наукового.
Інструкція: підготуйте копію таблиці відповідей і скористайтеся нею для запису Ваших відповідей на твердження тесту. На 110 тверджень, що описують можливості, які можуть бути або бути відсутнім у Вас як у керівника. Прочитайте кожне твердження і перекреслимо квадрат з відповідним номером у таблиці відповідей, якщо Ви відчуваєте, що воно справедливо по відношенню до Вас. Послідовно пропрацюйте весь запитальник; якщо який-небудь питання викликає у Вас сумніви, подумайте над ним і дайте відповідь як можна більш правдиво. Відповідаючи на питання, будьте максимально щиро.
Питання:
1. Я добре справляюся з труднощами, властивими моїй роботі.
2. Мені зрозуміла моя позиція з принципово важливих питань.
3. Коли необхідно приймати важливі рішення в моєму житті, я дію рішуче.
4. Я вкладаю значні зусилля в свій розвиток.
5. Я здатний ефективно вирішувати проблеми.
6. Я часто експериментую з новими ідеями, випробовуючи їх.
7. Мої погляди зазвичай приймаються до уваги колегами, і я часто впливаю на те, які рішення вони приймають.
8. Я розумію принципи, які лежать в основі мого підходу до управління.
9. Мені неважко домогтися ефективної роботи підлеглих.
10. Я вважаю себе хорошим наставником для підлеглих.
11. Я добре головую на нарадах, добре проводжу їх.
12. Я дбаю про своє здоров'я.
13. Я іноді прошу інших висловитися про моїх основних підходах до життя і роботи.
14. Якби мене запитали, я, безумовно, зміг би описати, що я хочу зробити у своєму житті.
15. Я володію значним потенціалом для подальшого навчання та розвитку.
16. Мій підхід до вирішення проблем систематизований.
17. Про мене можна сказати, що я знаходжу задоволення у змінах.
18. Я зазвичай успішно впливаю на інших людей.
19. Я переконаний, що сповідую відповідний стиль.
20. Мої підлеглі повністю мене підтримують.
21. Я вкладаю багато сил у "натаскування" і розвиток моїх підлеглих.
22. Я вважаю, що методики підвищення ефективності робочих груп важливі і для підвищення власної ефективності в роботі.
23. Я готовий, якщо потрібно, йти на непопулярні заходи.
24. Я рідко віддаю перевагу більш легке рішення тому, що я знаю, є вірним.
25. Моя робота і особисті цілі багато в чому взаємно доповнюють один одного.
26. Моя професійна життя часто супроводжується заворушеннями.
27. Я регулярно переглядаю цілі моєї роботи.
28. Мені здається, багато менш винахідливі, ніж я.
29. Перше враження, яке я виробляю, зазвичай добре.
30. Я сам починаю обговорення моїх управлінських слабкостей і сильних сторін, я зацікавлений у зворотному зв'язку в цій сфері.
31. Мені вдається створювати гарний стосунки з підлеглими.
32. Я присвячуючи достатньо часу оцінці того, що потрібно для розвитку підлеглих.
33. Я розумію принципи, що лежать в основі розвитку ефективних робочих груп.
34. Я ефективно розподіляю свій час.
35. Я зазвичай твердий у принципових питаннях.
36. При першій можливості я намагаюся об'єктивно оцінити свої досягнення.
37. Я постійно прагну до нового досвіду.
38. Я справляюся зі складною інформацією кваліфіковано і чітко.
39. Я готовий пройти період з непередбачуваними результатами заради випробування нової ідеї.
40. Я б описав себе як людину, впевненого у собі.
41. Я вірю в можливість зміни ставлення людей до їхньої роботи.
42. Мої підлеглі роблять все можливе для організації.
43. Я регулярно проводжу оцінку роботи своїх підлеглих.
44. Я працюю над створенням атмосфери відкритості і довіри в робочих групах.
45. Робота не робить негативного впливу на мою приватне життя.
46. Я рідко роблю врозріз з моїми переконаннями.
47. Моя робота вносить важливий внесок в отримання задоволення від життя.
48. Я постійно прагну до встановлення зворотного зв'язку з оточуючими з приводу моєї роботи і здібностей.
49. Я добре складаю плани.
50. Я не гублюся і не здаюся, якщо рішення не знаходиться відразу.
51. Мені відносно легко вдається встановлювати взаємини з оточуючими.
52. Я розумію, що зацікавлює людей у ​​гарній роботі.
53. Я успішно справляюся з передачею повноважень.
54. Я здатний встановлювати зворотні зв'язки з моїми колегами і підлеглими і прагну до цього.
55. Між колективом, який я очолюю, і іншими колективами в організації існують відносини здорового відносини.
56. Я не дозволяю собі перенапружуватися на роботі.
57. Час від часу я ретельно переглядаю свої особистісні цілі.
58. Для мене важливе почуття успіху.
59. Я приймаю виклик із задоволенням.
60. Я регулярно оцінюю свою роботу і успіхи.
61. Я впевнений у собі.
62. Я в загальному впливаю на поведінку оточуючих.
63. Керуючи людьми, я ставлю під сумнів усталені підходи.
64. Я заохочую ефективно працюючих підлеглих.
65. Я вважаю, що важлива частина роботи керівника полягає у проведенні консультацій для підлеглих.
66. Я вважаю, що керівникам не обов'язково постійно бути лідерами в своїх колективах.
67. В інтересах свого здоров'я я контролюю те, що п'ю і їм.
68. Я майже завжди дію у відповідності зі своїми переконаннями.
69. У мене гарний настрій стосунки з колегами по роботі.
70. Я часто думаю над тим, що не дає мені більш ефективним в роботі, і дію відповідно до зроблених висновками.
71. Я свідомо використовую інших для того, щоб полегшити вирішення проблем.
72. Я можу керувати людьми, що мають високі інноваційні здібності.
73. Моя участь у зборах зазвичай вдало.
74. Я різними способами досягаю того, щоб люди з мого колективу були зацікавлені в роботі.
75. У мене рідко бувають справжні проблеми у відносинах з підлеглими.
76. Я не дозволю собі втратити можливості для розвитку підлеглих.
77. Я прагну, щоб ті, ким я керую, ясно розуміли мети роботи колективу.
78. Я в цілому відчуваю себе енергійним і життєрадісним.
79. Я вивчав вплив мого розвитку на мої переконання.
80. У мене є чіткий план особистої кар'єри.
81. Я не здаюся, коли справи йдуть погано.
82. Я впевнено почуваюся, очолюючи наради з вирішення проблем.
83. Вироблення нових ідей не складає труднощів для мене.
84. Моє слово не розходиться з ділом.
85. Я вважаю, що підлеглі повинні оскаржувати управлінські рішення.
86. Я докладаю достатні зусилля при визначенні ролей і завдань моїх підлеглих.
87. Мої підлеглі розвивають необхідні їм навички.
88. Я маю у своєму розпорядженні навичками, необхідними для створення ефективних робочих груп.
89. Мої друзі підтвердять, що я стежу за своїм добробутом.
90. Я радий обговорити з оточуючими свої переконання.
91. Я обговорюю з оточуючими свої довгострокові плани.
92. «Відкритий і легко пристосовується" - це хороший опис мого характеру.
93. Я дотримуюся в цілому послідовного підходу до вирішення проблем.
94. Я спокійно ставлюся до своїх помилок, не засмучуючись через них.
95. Я вмію слухати інших.
96. Мені добре вдається розподілити роботу між оточуючими.
97. Я переконаний, що у важкій ситуації мені забезпечена повна підтримка тих, ким я керую.
98. Я здатний давати гарні поради.
99. Я постійно намагаюся поліпшити роботу моїх підлеглих.
100. Я знаю, як справлятися зі своїми емоційними проблемами.
101. Я порівнював свої цінності з цінностями організації в цілому.
102. Я зазвичай досягаю того, до чого прагну.
103. Я продовжую розвивати і нарощувати свій потенціал.
104. У мене зараз не більше проблем, і вони не складніші, ніж рік тому.
105. У принципі я ціную нешаблонне поведінка на роботі.
106. Люди серйозно ставляться до моїх поглядів.
107. Я впевнений в ефективності моїх методів керівництва.
108. Мої підлеглі з повагою ставляться до мене як до керівника.
109. Я вважаю важливим, щоб хто-небудь ще міг впоратися з моєю роботою.
110. Я впевнений в тому, що в групі можна досягти більшого, ніж порізно.
Таблиця відповідей для тесту "Аналіз своїх обмежень" ("Ви самі").
У таблиці 110 клітин, пронумерованих відповідно до номерів тверджень тесту. Якщо Ви вважаєте, що утвердження в цілому вірно, перекреслимо відповідну клітину. В іншому випадку залиште клітку порожній.
Спочатку заповніть перший рядок, рухаючись зліва направо, потім другу і так далі. Будьте уважні, не пропускайте тверджень.
Пропрацювавши всі 110 тверджень, підрахуйте число перекреслених клітин у стовпцях і запишіть число у відповідній клітині підсумку; потім переходите до таблиці підрахунку результатів.
№ п. / п.
A
B
C
D
E
F
G
H
I
J
K
1
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
2
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
3
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
4
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
5
45
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
6
56
57
58
59
60
61
62
63
64
65
66
7
67
68
69
70
71
72
73
74
75
76
77
8
78
79
80
81
82
83
84
85
86
87
88
9
89
90
91
92
93
94
95
96
97
98
99
10
100
101
102
103
104
105
106
107
108
109
110
Разом:
Таблиця результатів тесту "Аналіз своїх обмежень" ("Ви самі").
Випишіть відповідні числа з підсумку таблиці відповідей в перший стовпець ("Ваш результат"), що приводиться тут таблиці.
Заповніть стовпчик "Ранг", надаючи найвищому результати з першого стовпця 1, другому - ранг 2 і так далі. Найменший результат отримає ранг 11.
Заповніть стовпчик "Зворотний ранг", надаючи найменшому результату ранг 1 і так далі. Найвищий результат отримає ранг 11.
Ваш результат
Сильні сторони
Ранг
Зворотний ранг
Обмеження
A
Здатність керувати собою
Невміння управляти собою
B
Чіткі цінності
Розмитість особистих цінностей
C
Чіткі особистісні цінності
Неясні особисті цінності
D
Триваючі саморозвиток
Зупинена саморозвиток
E
Хороші навички вирішення проблем
Недостатність навичок вирішувати проблеми
F
Творчий підхід
Недостатність творчого підходу
G
Уміння впливати на оточуючих
Невміння впливати на оточуючих
H
Розуміння особливостей управлінської праці
Недостатнє розуміння управлінської праці
I
Здатність керувати
Недолік здібностей керувати
J
Уміння навчати
Невміння навчати
K
Вміння
Низька здатність керувати
Сильні сторони
Слабкі сторони
Заповніть підсумкові таблички. У табличці "Особисті гідності" містяться області, в яких Ви майже не маєте труднощів, в табличці "Особисті обмеження" - області, що вимагають першочергового розвитку.
Таблиця підсумків. Впишіть номери 1, 2, 3 з шпальти «РАНГ». Впишіть номери 1, 2, 3 з шпальти «ЗВОРОТНИЙ РАНГ».
Мої сильні сторони
Мої слабкі сторони

Примітки.
1. Невміння управляти собою: нездатність повною мірою використовувати свій час, енергію, вміння, нездатність впоратися зі стресами сучасного життя управлінця.
2. Розмитість особистих цінностей: відсутність чіткого розуміння своїх особистих цінностей; не відповідають умовам сучасної ділової та приватного життя.
3. Неясні особисті цілі: відсутність ясності в питанні про цілі своєї особистої чи ділового життя, наявність цілей, несумісних з умовами сучасної роботи і життя.
4. Зупинена саморозвиток: відсутність налаштованості і сприйнятливості до нових ситуацій і можливостей.
5. Недостатність навички вирішувати проблеми: відсутність стратегії, необхідної у прийнятті рішень, а також здатності вирішувати сучасні проблеми.
6. Недолік творчого підходу: відсутність здатності генерувати достатньо нових ідей; невміння використовувати нові ідеї.
7. Невміння впливати на людей: недостатня здатність забезпечувати участь і допомогу з боку оточуючих або впливати на їх вирішення.
8. Недостатнє розуміння особливостей управлінської праці: відсутність розуміння мотивації працівників; застарілі негуманні або недоречні уявлення про роль керівника.
9. Слабкі навички керівництва: відсутність практичних здібностей домагатися результату від роботи підлеглих.
10. Невміння навчати: відсутність здатності або бажання допомагати іншим розвивати та розширювати свої можливості.
11. Низька здатність формувати колектив: нездатність сприяти розвитку і підвищенню ефективності робочих груп або колективів.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Психологія | Контрольна робота
135.2кб. | скачати


Схожі роботи:
Теоретичні основи управління підприємством
Теоретичні основи управління проектами
Теоретичні основи фінансового управління діяльності комерційних ба
Теоретичні основи фінансового управління діяльності комерційних банків
Теоретичні основи фінансового управління діяльності комерційних банків
Теоретичні основи і методи системного аналізу оптимізації управління прийняття рішень і
Основи психологічного консультування
Основи розробки психологічного дослідження
Основи психологічного консультування в організації
© Усі права захищені
написати до нас