ЗМІСТ
ВСТУП.
§ 1. ДОСЛІДЖЕННЯ СУТНОСТІ ЛІДЕРСТВА
1.1. Лідер і група
1.2. Функції лідера
ВИСНОВКИ До § 1
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
§ 2. ВИВЧЕННЯ ФЕНОМЕНА ЛІДЕРСТВА ТА КЕРІВНИЦТВА
2.1. Лідер і стиль його діяльності
2.2. Сприйняття лідера його групою
2.3. Особистісні характеристики лідерів
2.4. Теорії ефективного лідерства
2.5. Характеристика успішного лідера
ВИСНОВКИ До § 2
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
ВИСНОВОК
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
ВСТУП
Актуальність теми. Усюди, де збираються разом більше двох людей, виникає проблема лідерства. У процесі формування групи деякі її учасники починають відігравати більш активну роль, ніж інші, їм надають перевагу, до їх слів прислухаються з великою повагою, коротше кажучи, вони набувають домінуюче положення. Таким шляхом відбувається розділення учасників групи на провідних і ведених, тобто на лідерів і послідовників. У міру кількісного зростання групи і, що особливо важливо, її стабілізації, серед членів групи складається рангова ієрархія, і роль лідера набуває вирішального значення в діяльності групи.
Все життя людини протікає в соціальному контексті, він живе і діє у складі різноманітних груп і, отже, все життя відчуває вплив різноманітних формальних і неформальних лідерів, ними можуть бути люди різних особистісних якостей і суспільного становища старший в сім'ї, капітан дворової хокейної команди, вчитель , тренер, ватажок злочинної групи, армійський старшина, бригадир, начальник відділу, художній керівник, завідувач кафедрою і т. п. Феномен лідерства залишається вивченим далеко не повністю на сьогоднішній день, і дослідження в цій області не припиняються. Отже, сама тема досить актуальна в психології.
Метою дослідження в даній роботі є дослідження феномену лідерства і керівництва і визначення психологічного типу лідера.
Мета роботи визначає завдання дослідження, а саме:
1. Визначити сутність понять «лідерство» і «керівництво».
2. Визначити функції лідера.
3. Дослідити діяльність і особистісні характеристики лідера.
4. Провести аналіз теоретичних аспектів вивчення феномена лідерства та керівництва.
Предметом дослідження в даній роботі є лідер (керівник) колективу, а також його особистісні характеристики.
Дана тема також має практичну значимість. Дослідження особистісних характеристик лідера, їх аналіз та вивчення сутності лідерства та керівництва дозволяють передбачати подальші кроки лідера (керівника), аналізувати причину його вчинків і своєчасно вирішувати проблеми, обумовлені тим чи іншим вчинком лідера.
§ 1. ДОСЛІДЖЕННЯ СУТНОСТІ ЛІДЕРСТВА
1.1. Лідер і група
Особистість лідера і стиль його поведінки як домінуючого особи багато в чому визначають долю кожного учасника і всієї групи в цілому Іншими словами, лідери впливають на соціалізацію індивідів.
Вивчаючи соціальну поведінку людей, ми можемо зрозуміти динаміку лідерства і розкрити поворотні моменти життя груп.
Наскільки різноманітні люди і групи, настільки ж різноманітні лідери та їх поведінку.
Ознаки лідерства можна виявити в будь-якій групі, навіть серед випадкових сусідів по залізничному купе; і у всіх випадках простежується одна закономірність: особа, яка висунулося як лідер, і стиль його лідерства відображають обставини, точніше подробиці, його становлення лідером, сутність групи, якій він керує, а також особистісні риси не тільки самого лідера, але і його послідовників [1].
Але, незважаючи на очевидність феномена лідерства, практично буває важко встановити, хто ж є лідером групи. Існує два основні методи виявлення лідера в конкретній групі:
1) можна шляхом опитування членів групи з'ясувати, кому вони віддають перевагу як найбільш впливовому особі у виборі напрямків діяльності групи (метод самодоклада);
2) можна попросити сторонніх спостерігачів (чи спеціально запрошених консультантів) назвати тих членів групи, які мають найбільший вплив на інших, або зареєструвати відносну частоту успішних актів впливу одних членів групи на інших (метод спостереження) [2].
Загальним критерієм цих двох методів виявлення лідера є фактор впливу, що чиниться особистістю на навколишніх учасників групи. Отже, спочатку ми можемо визначити лідерів як осіб, що впливають на діяльність групи.
Лідери та рангова ієрархія групи. У процесі кількісного зростання, збільшення числа функцій і конкретизації групових цілей розвивається ієрархія за рівнем впливу серед членів групи.
На верхньому щаблі ієрархії виявляється першорядний лідер, посередині розташовуються лідери другого і третього рівнів і на нижніх щаблях перебувають послідовники.
У малих згуртованих групах, як правило, і проміжні лідери і послідовники представляють на своїх рівнях основні риси верховного лідера. Однак це не відноситься до великих і складних групам, де існують об'єктивні умови для висунення багатьох лідерів [3].
Лідер і критичні ситуації. Потреба у впливовому лідера особливо гостро відчувається групою в тих випадках, коли на шляху до досягнення групових цілей виникає яка-небудь перешкода чи щось загрожує групі ззовні, тобто коли складається складна, критична ситуація. Це може в рівній мірі стосуватиметься і складних умов бойової обстановки, стихійних лих (наприклад, група альпіністів і обвал у горах) і перипетій засновницької реорганізації.
У таких випадках завжди виникає брак узгодженого розуміння членами групи того, які кроки слід зробити, щоб досягти цілей або відобразити небезпека. Якщо при цьому будь-якої індивід зуміє забезпечити досягнення цілей, або безпека групи в силу своїх особистісних якостей (хоробрості, умінь, знань, впевненості в собі і т. д.), тоді він найімовірніше стане лідером цієї групи.
Ступінь небезпеки або труднощі подолання перешкоди, з яким стикається група, зумовлює не тільки факт виникнення лідерства, але також обсяг і форми його поширення. У найбільш критичних ситуаціях лідерство фокусується, зосереджується в одних руках.
Історичний аналіз виникнення диктаторів показує, що вони з'являються саме в критичних ситуаціях, коли необхідні миттєві зміни в уряді. Політичні авантюристи, спраглі влади, штучно створюють нібито надзвичайні ситуації як засіб взяття під контроль усіх державних функцій і затягують уявні кризи, щоб зберегти цей контроль.
Американський вчений Лейтон (Leighton) вивчав можливість виникнення лідера в умовах табору, де були інтерновані особи японського походження вчасно другої світової війни. Він відзначає сліпу, апатичним поступливість людей під впливом умов ізоляції, руйнування звичних норм життя і почуття непотрібності існування. Здавалося, що вони підуть за будь-яким лідером: «влада лежала на вулицях табору, очікуючи, щоб її хто-небудь підібрав».
Якщо проблеми, з якими стикається група, дуже складні за своїм діапазоном, функції лідерства зазвичай розподіляються між кількома особами. У міру спрощення завдань лідерство стає концентрованим (але при труднощі не нижче певного рівня). При легких групових завданнях лідерство знову розпорошується (задача настільки проста, що кожен може вирішити її самостійно) [4].
Лідери та групова нестійкість. Сприятлива обстановка для висунення нового лідера може виникнути не тільки під впливом зовнішньої загрози, але і внаслідок внутрішньогрупових конфліктів.
У якийсь момент лідери конфліктуючих підгруп займуть положення рівноваги сил щодо верховного лідера; якщо група не розпадеться, то лідери підгруп витісняючи одним верховним лідером (їм, втім, може залишитися і старий верховний лідер).
Співробітник Мічиганського університету (США) Крокет (Crockett) експериментально довів, що розбіжності в групах створюють сприятливий грунт для узурпації ролей старих лідерів і висунення нових. Він вивчив 72 групи в урядових і промислових організаціях, що привело його до наступного висновку. «Групи, члени яких мають різну думку щодо цілей групи та засобів для їх досягнення, набагато частіше висувають неформальних лідерів, ніж групи, які не мають розбіжностей у визначенні цілей і засобів» [5].
Лідери і колишні керівники. Новий лідер швидше за все може з'явитися в той період, коли старий лідер не відповідає своєму керівному положенню як стратег, експерт, планувальник і адміністратор. У цитованій роботі Крокета вказується, що в 83% випадків, коли лідер нехтував або не міг впоратися з перерахованими функціями, хто-небудь інший з членів групи брав на себе ці функції. У той же час у тих групах, де формальний лідер ефективно виконував ці обов'язки, новий лідер висувався тільки в 39% випадків.
Доведено також, що якщо лідер не справляється з функцією представництва групи у зовнішньому середовищі, не вміє «говорити від імені всіх», то група висуває нового лідера.
Лідери та їх потреби. Як і всі члени групи, потенційний лідер прагне до досягнення общегрупповие цілей і в той же час має якісь власні, додаткові потреби. Майбутнього лідера відрізняє те, що ці додаткові потреби можуть бути найкращим чином задоволені шляхом прийняття ролі керівника (або неформального лідера). Залежно від ступеня усвідомленості своїх потреб, ціннісних орієнтацій майбутній лідер може цілеспрямовано домагатися провідної ролі або цей процес може відбуватися стихійно, вірніше його висуненням займаються послідовники, переконавшись у тому, що він має сумою необхідних якостей.
У тому випадку, коли він сам прагне до керівної діяльності, механізм соціальної самоорганізації поступається місцем цілеспрямованої діяльності, що складається з різні елементів.
Серед цих потреб можуть бути прагнення до влади, підвищення свого соціального статусу та інші складові ціннісних орієнтації особистості.
Тільки в тому випадку, якщо серед членів групи є люди з такими потребами, можна очікувати, що в даній групі з'явиться лідер. У тому випадку, коли група має в своєму розпорядженні високим потенціалом лідерів, то можливим рішенням може стати розподіл лідерства між кількома учасниками. Якщо лідерський потенціал групи невисокий, можна чекати високу концентрацію влади в одних руках. Якщо в групі повністю відсутні особи з потребою до лідерства, то природно, лідера в ній не виникне, і група може легко розпастися.
Отже, щоб зрозуміти сутність виникнення лідерства, ми повинні врахувати не тільки внутрішньогрупові фактори, подання та потреби учасників групи, але також психологію потенційних лідерів. Не буває лідерів без послідовників і не буває лідерів без людей, охочих ними стати. Іншими словами, якщо в групі немає людей, орієнтованих на лідерство, то члени групи, опинившись без фактичного лідера, стають формальними учасниками групи, але не послідовниками. Практично в цій групі може бути формальний керівник, але він регулює діяльність учасників тільки адміністративно-правовими засобами [6].
Поняття «лідер» і «керівник» схожі за значенням, тому часто вживаються як синоніми. Але вони не тотожні. Лідерство - це психологічний феномен, тоді як керівництво - суто управлінський. Лідер спонтанно займає домінуюче положення в групі з явного або прихованого згоди більшості її членів. Його вплив і авторитет мають в основному неформальний характер. Керівник - це формальний начальник, який займає офіційну посаду. Тому фактичний лідер групи не завжди є її офіційним керівником і навпаки [7].
1.2. Функції лідера
Складність ролі лідера, що знаходиться в стадії - становлення, може бути розкрита шляхом розгляду тих різноманітних функцій, які входять в позицію лідера.
Специфіка функцій лідера обумовлена особливостями групи, якою він керує; в демократичних групах вирішальне значення мають зовсім інші функції, ніж в «авторитарних». Однак це не означає, що керувати групами з демократичною структурою легше, ніж з авторитарною; просто ці функції якісно різні.
Багато хто з функцій, до розгляду яких ми зараз перейдемо, застосовні (або входять в коло обов'язків) формальних керівників первинних колективів і великих організацій.
Лідер як адміністратор. Найбільш очевидною для лідера є роль верховного координатора діяльності групи. Незалежно від того, чи сам він розробляє основні напрями ділової політики або вони наказують йому зверху, в коло його відповідальності незмінно входить функція спостереження за виконанням. Причому сутність адміністративної функції полягає не в самостійному виконанні роботи, а в приписі її іншим членам групи [8].
Лідер як планувальник. Лідер часто перебирає на себе обов'язки розробника методів і засобів, за допомогою яких група досягає цілей. Ця функція може включати в себе як визначення безпосередніх кроків, так і розробку довгострокових планів діяльності. Часто лідер є єдиним зберігачем плану дій; він один знає подальші шляхи, всі інші члени групи знайомі лише з окремими, не пов'язаними між собою частинами плану [9].
Лідер як політик. Однією з найважливіших функцій лідера є встановлення цілей і основної лінії поведінки групи. В основному групові цілі і методи їх досягнення мають три джерела:
1) Вказівки зверху, одержувані групою від керівництва відповідно на субординацію. Проте лідери нижчого рівня залучаються в якості консультантів, з правом дорадчого голосу при виробленні цих установок.
2) Вказівки знизу, тобто рішення самої групи. Хоча цілі і засоби визначені знизу, лідер тим не менш несе відповідальність за їх реалізацію, оскільки він, будучи членом групи, також втягнутий у вироблення цих цілей і методів.
3) Вказівки самого лідера (за умови, що він володіє автономією у прийнятті рішень) [10].
Таким чином, незалежно від джерела, визначення групових цілей та методів їх досягнення є обов'язковою функцією лідера.
Лідер як експерт. Лідер часто є тією особою, до якої звертаються як до джерела достовірної інформації або кваліфікованого спеціаліста. Безумовно, при високому ступені поділу функцій у великих групах лідери (керівники організацій) вдаються до послуг різних заступників, фахівців і консультантів. Зауважимо, що в даному випадку сам вибір цих експертів другого ступеня наочно характеризує здібності самого керівника [11].
Лідер як представник групи у зовнішньому середовищі. Лідер є офіційною особою групи, що виступає у зовнішньому середовищі від імені всіх. Тому учасникам групи не байдуже, хто і як їх буде представляти; лідер у цьому випадку ототожнює собою всіх членів групи, їх колективний розум, волю і т. д. Він трансформує інформацію, витікаючу від групи, і що надходить для групи. В останньому сенсі він є «воротарем» [12].
Лідер як регулятор відносин всередині групи. Регулювання особистісних і ділових відносин всередині групи здійснюється через комунікативну мережу, яка може мати різний вигляд. У деяких групах вся інформація проходить через лідера; іноді існують в групі наближені до лідера особи, які замикають на собі цю мережу; існує тип груп, де лідер є «одним з усіх».
Лідер як джерело заохочень і покарань. Особливо важливою обставиною, з точки зору члена групи, є система заохочень і покарань, яку лідер застосовує для контролю за діяльністю учасників групи [13].
Лідер як третейський суддя і миротворець. Ця функція певною мірою пов'язана з попередньою. В умовах конфліктів між членами групи лідер повинен виступати як суддя і утішник одночасно, тобто кого-то заохочувати і когось карати. У зв'язку з цією функцією в руках лідера виявляється засіб, завдяки якому він може зменшувати або підтримувати тенденцію до фракціонізму всередині групи, в залежності від того, які його особисті плани [14].
Лідер як приклад. У деяких типах груп лідер може служити моделлю поведінки для інших членів групи, тобто забезпечує їх наочним зазначенням того, ким вони повинні бути і що вони повинні робити. Командир відділення, який хоробро веде своїх солдатів у бій, служить саме таким прикладом [15].
Лідер як символ групи. Групи з високим ступенем згуртованості прагнуть не тільки до внутрішніх, а й зовнішніх відмінностей від інших індивідуумів. Члени таких груп вдаються до різних знаків відмінності в одязі і поведінці (наприклад, члени масонських лож, політичних партій, клубів і т. д.). Лідери, будучи ядром таких груп, починають виконувати функцію символів: їх імена привласнюють всьому руху (і побічно його учасникам), в приватно-промисловому світі власники фірм самі здійснюють таку символізацію, розглядаючи свою справу як продовження своєї особистості, релігійні течії та секти продовжують носити імена своїх засновників досить тривалий час і т. д. ВСТУП.
§ 1. ДОСЛІДЖЕННЯ СУТНОСТІ ЛІДЕРСТВА
1.1. Лідер і група
1.2. Функції лідера
ВИСНОВКИ До § 1
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
§ 2. ВИВЧЕННЯ ФЕНОМЕНА ЛІДЕРСТВА ТА КЕРІВНИЦТВА
2.1. Лідер і стиль його діяльності
2.2. Сприйняття лідера його групою
2.3. Особистісні характеристики лідерів
2.4. Теорії ефективного лідерства
2.5. Характеристика успішного лідера
ВИСНОВКИ До § 2
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
ВИСНОВОК
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
ВСТУП
Актуальність теми. Усюди, де збираються разом більше двох людей, виникає проблема лідерства. У процесі формування групи деякі її учасники починають відігравати більш активну роль, ніж інші, їм надають перевагу, до їх слів прислухаються з великою повагою, коротше кажучи, вони набувають домінуюче положення. Таким шляхом відбувається розділення учасників групи на провідних і ведених, тобто на лідерів і послідовників. У міру кількісного зростання групи і, що особливо важливо, її стабілізації, серед членів групи складається рангова ієрархія, і роль лідера набуває вирішального значення в діяльності групи.
Все життя людини протікає в соціальному контексті, він живе і діє у складі різноманітних груп і, отже, все життя відчуває вплив різноманітних формальних і неформальних лідерів, ними можуть бути люди різних особистісних якостей і суспільного становища старший в сім'ї, капітан дворової хокейної команди, вчитель , тренер, ватажок злочинної групи, армійський старшина, бригадир, начальник відділу, художній керівник, завідувач кафедрою і т. п. Феномен лідерства залишається вивченим далеко не повністю на сьогоднішній день, і дослідження в цій області не припиняються. Отже, сама тема досить актуальна в психології.
Метою дослідження в даній роботі є дослідження феномену лідерства і керівництва і визначення психологічного типу лідера.
Мета роботи визначає завдання дослідження, а саме:
1. Визначити сутність понять «лідерство» і «керівництво».
2. Визначити функції лідера.
3. Дослідити діяльність і особистісні характеристики лідера.
4. Провести аналіз теоретичних аспектів вивчення феномена лідерства та керівництва.
Предметом дослідження в даній роботі є лідер (керівник) колективу, а також його особистісні характеристики.
Дана тема також має практичну значимість. Дослідження особистісних характеристик лідера, їх аналіз та вивчення сутності лідерства та керівництва дозволяють передбачати подальші кроки лідера (керівника), аналізувати причину його вчинків і своєчасно вирішувати проблеми, обумовлені тим чи іншим вчинком лідера.
§ 1. ДОСЛІДЖЕННЯ СУТНОСТІ ЛІДЕРСТВА
1.1. Лідер і група
Особистість лідера і стиль його поведінки як домінуючого особи багато в чому визначають долю кожного учасника і всієї групи в цілому Іншими словами, лідери впливають на соціалізацію індивідів.
Вивчаючи соціальну поведінку людей, ми можемо зрозуміти динаміку лідерства і розкрити поворотні моменти життя груп.
Наскільки різноманітні люди і групи, настільки ж різноманітні лідери та їх поведінку.
Ознаки лідерства можна виявити в будь-якій групі, навіть серед випадкових сусідів по залізничному купе; і у всіх випадках простежується одна закономірність: особа, яка висунулося як лідер, і стиль його лідерства відображають обставини, точніше подробиці, його становлення лідером, сутність групи, якій він керує, а також особистісні риси не тільки самого лідера, але і його послідовників [1].
Але, незважаючи на очевидність феномена лідерства, практично буває важко встановити, хто ж є лідером групи. Існує два основні методи виявлення лідера в конкретній групі:
1) можна шляхом опитування членів групи з'ясувати, кому вони віддають перевагу як найбільш впливовому особі у виборі напрямків діяльності групи (метод самодоклада);
2) можна попросити сторонніх спостерігачів (чи спеціально запрошених консультантів) назвати тих членів групи, які мають найбільший вплив на інших, або зареєструвати відносну частоту успішних актів впливу одних членів групи на інших (метод спостереження) [2].
Загальним критерієм цих двох методів виявлення лідера є фактор впливу, що чиниться особистістю на навколишніх учасників групи. Отже, спочатку ми можемо визначити лідерів як осіб, що впливають на діяльність групи.
Лідери та рангова ієрархія групи. У процесі кількісного зростання, збільшення числа функцій і конкретизації групових цілей розвивається ієрархія за рівнем впливу серед членів групи.
На верхньому щаблі ієрархії виявляється першорядний лідер, посередині розташовуються лідери другого і третього рівнів і на нижніх щаблях перебувають послідовники.
У малих згуртованих групах, як правило, і проміжні лідери і послідовники представляють на своїх рівнях основні риси верховного лідера. Однак це не відноситься до великих і складних групам, де існують об'єктивні умови для висунення багатьох лідерів [3].
Лідер і критичні ситуації. Потреба у впливовому лідера особливо гостро відчувається групою в тих випадках, коли на шляху до досягнення групових цілей виникає яка-небудь перешкода чи щось загрожує групі ззовні, тобто коли складається складна, критична ситуація. Це може в рівній мірі стосуватиметься і складних умов бойової обстановки, стихійних лих (наприклад, група альпіністів і обвал у горах) і перипетій засновницької реорганізації.
У таких випадках завжди виникає брак узгодженого розуміння членами групи того, які кроки слід зробити, щоб досягти цілей або відобразити небезпека. Якщо при цьому будь-якої індивід зуміє забезпечити досягнення цілей, або безпека групи в силу своїх особистісних якостей (хоробрості, умінь, знань, впевненості в собі і т. д.), тоді він найімовірніше стане лідером цієї групи.
Ступінь небезпеки або труднощі подолання перешкоди, з яким стикається група, зумовлює не тільки факт виникнення лідерства, але також обсяг і форми його поширення. У найбільш критичних ситуаціях лідерство фокусується, зосереджується в одних руках.
Історичний аналіз виникнення диктаторів показує, що вони з'являються саме в критичних ситуаціях, коли необхідні миттєві зміни в уряді. Політичні авантюристи, спраглі влади, штучно створюють нібито надзвичайні ситуації як засіб взяття під контроль усіх державних функцій і затягують уявні кризи, щоб зберегти цей контроль.
Американський вчений Лейтон (Leighton) вивчав можливість виникнення лідера в умовах табору, де були інтерновані особи японського походження вчасно другої світової війни. Він відзначає сліпу, апатичним поступливість людей під впливом умов ізоляції, руйнування звичних норм життя і почуття непотрібності існування. Здавалося, що вони підуть за будь-яким лідером: «влада лежала на вулицях табору, очікуючи, щоб її хто-небудь підібрав».
Якщо проблеми, з якими стикається група, дуже складні за своїм діапазоном, функції лідерства зазвичай розподіляються між кількома особами. У міру спрощення завдань лідерство стає концентрованим (але при труднощі не нижче певного рівня). При легких групових завданнях лідерство знову розпорошується (задача настільки проста, що кожен може вирішити її самостійно) [4].
Лідери та групова нестійкість. Сприятлива обстановка для висунення нового лідера може виникнути не тільки під впливом зовнішньої загрози, але і внаслідок внутрішньогрупових конфліктів.
У якийсь момент лідери конфліктуючих підгруп займуть положення рівноваги сил щодо верховного лідера; якщо група не розпадеться, то лідери підгруп витісняючи одним верховним лідером (їм, втім, може залишитися і старий верховний лідер).
Співробітник Мічиганського університету (США) Крокет (Crockett) експериментально довів, що розбіжності в групах створюють сприятливий грунт для узурпації ролей старих лідерів і висунення нових. Він вивчив 72 групи в урядових і промислових організаціях, що привело його до наступного висновку. «Групи, члени яких мають різну думку щодо цілей групи та засобів для їх досягнення, набагато частіше висувають неформальних лідерів, ніж групи, які не мають розбіжностей у визначенні цілей і засобів» [5].
Лідери і колишні керівники. Новий лідер швидше за все може з'явитися в той період, коли старий лідер не відповідає своєму керівному положенню як стратег, експерт, планувальник і адміністратор. У цитованій роботі Крокета вказується, що в 83% випадків, коли лідер нехтував або не міг впоратися з перерахованими функціями, хто-небудь інший з членів групи брав на себе ці функції. У той же час у тих групах, де формальний лідер ефективно виконував ці обов'язки, новий лідер висувався тільки в 39% випадків.
Доведено також, що якщо лідер не справляється з функцією представництва групи у зовнішньому середовищі, не вміє «говорити від імені всіх», то група висуває нового лідера.
Лідери та їх потреби. Як і всі члени групи, потенційний лідер прагне до досягнення общегрупповие цілей і в той же час має якісь власні, додаткові потреби. Майбутнього лідера відрізняє те, що ці додаткові потреби можуть бути найкращим чином задоволені шляхом прийняття ролі керівника (або неформального лідера). Залежно від ступеня усвідомленості своїх потреб, ціннісних орієнтацій майбутній лідер може цілеспрямовано домагатися провідної ролі або цей процес може відбуватися стихійно, вірніше його висуненням займаються послідовники, переконавшись у тому, що він має сумою необхідних якостей.
У тому випадку, коли він сам прагне до керівної діяльності, механізм соціальної самоорганізації поступається місцем цілеспрямованої діяльності, що складається з різні елементів.
Серед цих потреб можуть бути прагнення до влади, підвищення свого соціального статусу та інші складові ціннісних орієнтації особистості.
Тільки в тому випадку, якщо серед членів групи є люди з такими потребами, можна очікувати, що в даній групі з'явиться лідер. У тому випадку, коли група має в своєму розпорядженні високим потенціалом лідерів, то можливим рішенням може стати розподіл лідерства між кількома учасниками. Якщо лідерський потенціал групи невисокий, можна чекати високу концентрацію влади в одних руках. Якщо в групі повністю відсутні особи з потребою до лідерства, то природно, лідера в ній не виникне, і група може легко розпастися.
Отже, щоб зрозуміти сутність виникнення лідерства, ми повинні врахувати не тільки внутрішньогрупові фактори, подання та потреби учасників групи, але також психологію потенційних лідерів. Не буває лідерів без послідовників і не буває лідерів без людей, охочих ними стати. Іншими словами, якщо в групі немає людей, орієнтованих на лідерство, то члени групи, опинившись без фактичного лідера, стають формальними учасниками групи, але не послідовниками. Практично в цій групі може бути формальний керівник, але він регулює діяльність учасників тільки адміністративно-правовими засобами [6].
Поняття «лідер» і «керівник» схожі за значенням, тому часто вживаються як синоніми. Але вони не тотожні. Лідерство - це психологічний феномен, тоді як керівництво - суто управлінський. Лідер спонтанно займає домінуюче положення в групі з явного або прихованого згоди більшості її членів. Його вплив і авторитет мають в основному неформальний характер. Керівник - це формальний начальник, який займає офіційну посаду. Тому фактичний лідер групи не завжди є її офіційним керівником і навпаки [7].
1.2. Функції лідера
Складність ролі лідера, що знаходиться в стадії - становлення, може бути розкрита шляхом розгляду тих різноманітних функцій, які входять в позицію лідера.
Специфіка функцій лідера обумовлена особливостями групи, якою він керує; в демократичних групах вирішальне значення мають зовсім інші функції, ніж в «авторитарних». Однак це не означає, що керувати групами з демократичною структурою легше, ніж з авторитарною; просто ці функції якісно різні.
Багато хто з функцій, до розгляду яких ми зараз перейдемо, застосовні (або входять в коло обов'язків) формальних керівників первинних колективів і великих організацій.
Лідер як адміністратор. Найбільш очевидною для лідера є роль верховного координатора діяльності групи. Незалежно від того, чи сам він розробляє основні напрями ділової політики або вони наказують йому зверху, в коло його відповідальності незмінно входить функція спостереження за виконанням. Причому сутність адміністративної функції полягає не в самостійному виконанні роботи, а в приписі її іншим членам групи [8].
Лідер як планувальник. Лідер часто перебирає на себе обов'язки розробника методів і засобів, за допомогою яких група досягає цілей. Ця функція може включати в себе як визначення безпосередніх кроків, так і розробку довгострокових планів діяльності. Часто лідер є єдиним зберігачем плану дій; він один знає подальші шляхи, всі інші члени групи знайомі лише з окремими, не пов'язаними між собою частинами плану [9].
Лідер як політик. Однією з найважливіших функцій лідера є встановлення цілей і основної лінії поведінки групи. В основному групові цілі і методи їх досягнення мають три джерела:
1) Вказівки зверху, одержувані групою від керівництва відповідно на субординацію. Проте лідери нижчого рівня залучаються в якості консультантів, з правом дорадчого голосу при виробленні цих установок.
2) Вказівки знизу, тобто рішення самої групи. Хоча цілі і засоби визначені знизу, лідер тим не менш несе відповідальність за їх реалізацію, оскільки він, будучи членом групи, також втягнутий у вироблення цих цілей і методів.
3) Вказівки самого лідера (за умови, що він володіє автономією у прийнятті рішень) [10].
Таким чином, незалежно від джерела, визначення групових цілей та методів їх досягнення є обов'язковою функцією лідера.
Лідер як експерт. Лідер часто є тією особою, до якої звертаються як до джерела достовірної інформації або кваліфікованого спеціаліста. Безумовно, при високому ступені поділу функцій у великих групах лідери (керівники організацій) вдаються до послуг різних заступників, фахівців і консультантів. Зауважимо, що в даному випадку сам вибір цих експертів другого ступеня наочно характеризує здібності самого керівника [11].
Лідер як представник групи у зовнішньому середовищі. Лідер є офіційною особою групи, що виступає у зовнішньому середовищі від імені всіх. Тому учасникам групи не байдуже, хто і як їх буде представляти; лідер у цьому випадку ототожнює собою всіх членів групи, їх колективний розум, волю і т. д. Він трансформує інформацію, витікаючу від групи, і що надходить для групи. В останньому сенсі він є «воротарем» [12].
Лідер як регулятор відносин всередині групи. Регулювання особистісних і ділових відносин всередині групи здійснюється через комунікативну мережу, яка може мати різний вигляд. У деяких групах вся інформація проходить через лідера; іноді існують в групі наближені до лідера особи, які замикають на собі цю мережу; існує тип груп, де лідер є «одним з усіх».
Лідер як джерело заохочень і покарань. Особливо важливою обставиною, з точки зору члена групи, є система заохочень і покарань, яку лідер застосовує для контролю за діяльністю учасників групи [13].
Лідер як третейський суддя і миротворець. Ця функція певною мірою пов'язана з попередньою. В умовах конфліктів між членами групи лідер повинен виступати як суддя і утішник одночасно, тобто кого-то заохочувати і когось карати. У зв'язку з цією функцією в руках лідера виявляється засіб, завдяки якому він може зменшувати або підтримувати тенденцію до фракціонізму всередині групи, в залежності від того, які його особисті плани [14].
Лідер як приклад. У деяких типах груп лідер може служити моделлю поведінки для інших членів групи, тобто забезпечує їх наочним зазначенням того, ким вони повинні бути і що вони повинні робити. Командир відділення, який хоробро веде своїх солдатів у бій, служить саме таким прикладом [15].
У рівній мірі це стосується різних наукових шкіл, представники яких навіть після смерті лідера ідентифікують себе з ним [16].
Лідер як фактор, що скасовує індивідуальну відповідальність. Нерідко лідер відіграє важливу роль для членів групи в звільненні їх від відповідальності за особисті рішення та дії, якої вони хотіли б уникнути. Улюблені вислови лідерів - «всі претензії - до мене», «дійте моїм ім'ям», «передайте, що я наказав» належать саме до цієї функції. Таким чином, у відповідь на відданість послідовника лідер бере на себе працю приймати за нього рішення. Причому послідовники досить охоче передають свою свободу лідерам (Фромм назвав це явище «втечею від свободи») [17].
Лідер як провідник світогляду. Лідер у більшості випадків служить джерелом цінностей і норм, що складають групове світогляд. В цілому воно відбиває ідеологію того суспільства, до якого належить група. У масштабах організації приватне світогляд групи зазвичай більше відповідає образу мислення керівництва, ніж окремих рядових членів. Погляди більшою мірою просочуються вниз, ніж навпаки; це особливо вірно в тих випадках, коли лідер контролює інформацію, що надходить до групи з зовнішнього середовища [18].
Лідер як «батько». Численні функції лідера отримують інтеграцію у всеосяжній ролі «батька» для членів групи. Справжній лідер - це фокус всіх позитивних емоцій членів групи, ідеальний об'єкт ідентифікації і почуття відданості. Якщо лідер в деяких відносинах не відповідає ідеалам послідовників, вони можуть його подумки «переробити» на свій манер. «Батьківська» роль багато в чому пояснює ту майже безмежну владу, яку іноді набувають лідери за певних умов [19].
Лідер як «цап-відбувайло». Наскільки лідер може бути об'єктом позитивних почуттів у разі досягнення групою поставлених цілей, настільки ж він може служити мішенню для агресії з боку членів групи у разі невдачі. Коли група знаходиться у стані фрустрації, лідер може виявитися тим заміщує об'єктом, на який «без розбору всі шишки валяться».
Особливим випадком є втрата членами групи ілюзій щодо справжніх цілей або особи лідера. Тому ідейні противники так наполегливо шукають факти, що компрометують лідера ворожої групи [20]. Перераховані функції лідерів мають неоднакове значення стосовно до різних типів груп. Тому важко виділити серед названих ролей лідера головні і другорядні; їх значення коливається в залежності від внутрішніх і зовнішніх факторів, всього того, що ми називаємо життям колективу.
ВИСНОВКИ До § 1
Вивчаючи сутність лідерства і керівництва, можна прийти до наступних висновків. Поняття «лідер» і «керівник», незважаючи на схожість за значенням, мають різну сутність. Лідер - феномен психологічний (тобто лідер - це характер), а керівник - це фактичний управлінець (тобто формальний лідер). Таким чином, керівник колективу (групи) - далеко не завжди її лідер, це людина, що займає формальну посаду лідера, тоді як справжнім лідером може бути «сірий кардинал» - один з членів колективу.
Лідер має ряд функцій:
1. Лідер як адміністратор.
2. Лідер як планувальник.
3. Лідер як політик.
4. Лідер як експерт.
5. Лідер як представник групи у зовнішньому середовищі.
6. Лідер як регулятор відносин всередині групи. Лідер як джерело заохочень і покарань.
7. Лідер як третейський суддя і миротворець.
8. Лідер як приклад.
9. Лідер як символ групи.
10. Лідер як фактор, що скасовує індивідуальну відповідальність.
11. Лідер як провідник світогляду.
12. Лідер як «батько».
13. Лідер як «цап-відбувайло».
Дані функції також можуть описувати та керівника з тією тільки різницею, що він може не бути лідером колективу (групи), і фактично як мінімум дві людини (лідер і керівник) будуть дублювати одні і ті ж функції в групі.
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
1. Альфа-лідерство (Джуліан Рассел, Енн Дірінг, Роберт Ділтс). - М.: 2004. - 256 с.
2. Джон Едейр Чи не боси, але лідери. Сходи успіху. - М.: Фаир-прес. - 2004. - 184 с.
3. Канджемі Дж.П. Психологія сучасного лідерства: Американські дослідження. - М.: Когіто-Центр. - 2006. - 288 с.
4. Кешаван Наїр Високий стандарт лідерства. Уроки з життя галасують. - К.: 2001. - 160 с.
5. Лансберг М. Лідерство. Бачення, натхнення та енергія. - М.: Фенікс. - 2000. - 224 с.
6. Лідер і команда (Р. Джей, С. Морріс). - М.: Фенікс. - 2002. - 296 с.
7. Патрік Ленсіоні П'ять спокус керівника: притчі про лідерство. - М.: Діалектика. - 2002. - 144 с.
8. Столяренко Л.Д. Психологія та етика ділових відносин. - М.: Фенікс. - 2003. - 512 с.
9. Том Пітерс Уявіть собі! Перевага в бізнесі в епоху руйнувань (Стокгольмська школа економіки). - М.: 2004. - 352 с.
10.Емоціональное лідерство. Мистецтво управління людьми на основі емоційного інтелекту (Деніел Гоулман, Річард Бояціс, Енні Маккі). - М.: Когіто-Центр. - 2005. - 302 с.
§ 2. ВИВЧЕННЯ ФЕНОМЕНА ЛІДЕРСТВА ТА КЕРІВНИЦТВА
2.1. Лідер і стиль його діяльності
Факторно-аналітичні роботи, проведені Халпін і Вайнером (Halpin & Winer), переконують, що індивідуальні відмінності в діяльності лідерів можуть бути визначені шляхом введення двох відносно незалежних параметрів, що характеризують спосіб дій лідерів:1) Як здійснюється мотивація діяльності членів групи, підтримання внутрішньогрупового рівноваги і досягається задоволеність;
2) як намічаються шляхи і засоби для досягнення групових цілей і реалізується координація діяльності членів групи [21].
У сфері кожного з цих параметрів лідери ведуть себе по-різному.
Лідер, орієнтований на досягнення згоди, мотивує діяльність членів групи, проявляючи до них увагу, відзначаючи хорошу роботу, підкреслюючи важливість гармонії внутрішньогрупових відносин; він залишається доступним, враховує пропозиції, які виходять від членів групи і залучає їх до участі у плануванні та визначенні завдань групи.
Лідер директивного типу карає учасників групи за погану роботу, байдужий до емоційного самопочуття членів групи, діє без нарад, не пояснюючи своїх рішень і відкидаючи думки рядових учасників групи.
Другий параметр тактики дій лідера особливо важливий у тих випадках, коли група стикається з будь-якою складною проблемою. Загальна характеристика дій лідера пов'язана з такими первинними функціями, як адміністрування, планування, контроль виконання.
Лідер колегіального типу поведінки погодить нові ідеї з членами групи, прагнучи при цьому упевнитися, що він правильно зрозумілий, по можливості стандартизує етапи роботи, спрощуючи виконання завдань.
У згаданому дослідженні Халпін і Вайнера зазначено, що 83% всіх відмінностей у поведінці лідера були обумовлені цими двома параметрами.
Таким чином, лідер, володіючи певним впливом, повинен мотивувати діяльність членів групи, забезпечувати внутригрупповое рівновагу і задоволеність, і в той же час направляти і координувати зусилля групи для досягнення завдань, які нею завдань [22].
Зауважимо, що під мотивацією розуміється обгрунтування конкретних форм діяльності учасників групи шляхом виявлення та використання їх індивідуальних мотиваторів.
Мотиватори - це фактори, здатні дати людині задоволення від виконуваної роботи за рахунок задоволення вродженої потреби психологічного зростання і прагнення до підвищення своєї компетентності. До мотиватором відносяться чинники досягнення, визнання, особистої відповідальності, зростання, просування вперед і інші аналогічні фактори, пов'язані із самовираженням особистості через роботу [23].
Те, що в повсякденній практиці називається індивідуальним підходом до працівника, є по суті прагненням виявити його індивідуальні мотиватори і використовувати їх для управління діяльністю працівника.
Лідер - спеціаліст за завданням і регулювання відносин у групі. У більшості формальних груп керівник повинен поєднувати ці дві функції для успішного керівництва. Нездатність керівника до здійснення хоча б однієї з них неминуче готує грунт для виникнення неформального лідера, який приймає на себе одну з цих функцій.
У групах без офіційного керівника зазначені функції розподіляються між двома особами, яких можна умовно назвати «фахівцем за завданням» і «фахівцем зі збереження групи, що регулює соціально-емоційні відносини».
Наявність названого поділу функцій ілюструється дослідженням Бейлза (Bales) малих дискусійних груп. Перед 30 групами по п'ять осіб ставилася проблема, що стосується людських відносин, яку було необхідно обговорити протягом чотирьох засідань і прийти до єдиного рішення. Причому це рішення повинно було бути прийнятним для всіх учасників експерименту [24].
Після кожного з чотирьох засідань, кожного учасника просили розподілити учасників його дискусійною групи з чотирьох ознаками:
1) хто висував найкращі ідеї;
2) хто більше всіх робив для керівництва дискусією;
3) хто вам найбільше подобається;
4) хто не подобається.
У результаті зазначено, що після першого засідання учасниця, якій найбільше симпатизував, опинявся також і тим, кому приписували найкращі ідеї, а також тією особою, яка керує дискусією (на 64% і 41% відповідно). Однак до кінця четвертого засідання ці показники знизилися до 11% і 18%.
У той же час отримали найбільшу кількість виборів за ознаками «найкращі ідеї» і «керівництво» виявилися не подобається. «Найбільш що подобається» був на другому - третьому місці за ознаками «найкращі ідеї» і «керівництво».
Бейлз робить висновок, що група зазвичай висуває як керівник не одного, а двох взаємно доповнюють лідерів [25].
«Спеціаліст за завданням (цілям)» вибирається внаслідок того, що він має найкращі ідеї і робить більше за інших для керівництва дискусією. Він концентрує увагу і дії на завданні групи, граючи агресивно-спонукальну роль у русі групи до вирішення завдання. З цієї причини він викликає до себе недружню ставлення учасників. Одночасно висувається людина, що подобається більшості; він виявляється обранцем тому, що виявляє прагнення до вирішення емоційних конфліктів, зняттю напруги в цілях збереження єдності групи; він забезпечує виживання групи, прагнучи до взаємозалежності учасників [26].
Зельдіч, який вивчав ролі в основний сімейної осередку (нуклеарної сім'ї), також прийшов до висновку, що більшість сімей мають свого лідера за завданням і регулювання відносин (збереженню родини).
Є достатньо даних про те, що люди позитивно сприймають авторитарне керівництво, Коли вони відчувають емоційну нестійкість або опиняються в двозначній або критичної соціальної ситуації. Слід пам'ятати, що одна з функцій керівника - звільняти індивіда від відповідальності, пов'язаної з прийняттям рішення. Теза про готовність людей до прийняття авторитарного керівництва в стресових умовах підтверджується дослідженнями Піка, Ланцетти і Ціллера [27].
2.2. Сприйняття лідера його групою
Лідер повинен сприйматися як «один з нас». Вивчення ділових біографій успішних лідерів показує, що лідер має певні спільні характеристики з членами групи. Тому він сприймається як «один з нас», а не «прибулець». Ідентифікація самих себе з прибульцем була б для групи вкрай важким.Лідер повинен сприйматися як «подібний більшості з нас». Йому мало бути справжнім членом групи, він повинен сприйматися як в особливій мірі втілює в собі норми і цінності, що мають найбільше значення для групи.
До якої міри лідери усталених груп можуть змінювати прийняті в них норми і цінності? Концепція лідера, як «великої людини» передбачає, що він може нав'язувати свої бажання групі, вдаючись до влади, властивої його положенню (статусу). Однак є й інша концепція, відповідно до якої група завжди сильніше лідера і тому він змушений прийняти норми, прийняті в групі. У цілому питання про вплив лідера дуже цікавий і важливий, але поки ще не повністю з'ясований. Можливо що для того, щоб залишатися лідером, він повинен приймати, або робити вигляд, що приймає традиції, норми і цілі групи і допомагати групі у досягненні цілей.
Лідер повинен сприйматися як «кращий з нас». Прийняти основні норми і цінності групи ще недостатньо, щоб стати лідером. Треба бути не тільки як «більшість з нас», а й, як це не парадоксально, «кращим з нас», оскільки лише представляючись видатною особистістю, він може служити прикладом для групи і символізувати «батька». Бути «кращим» необхідно також для того, щоб здійснювати ефективне управління і кооперування роботи групи. Якщо лідер не є експертом щодо завдань групи, то ці завдання або не будуть виконані, або будуть виконані вкрай посередньо [28].
Але хоча лідер і повинен бути «кращим з нас», він не повинен бути і набагато краще. Він не повинен бути і набагато розумнішими. По-перше, надто розумний не сприймається як «один з нас». По-друге, його інтереси тоді можуть бути далекі від проблем групи, він не буде достатньо мотивований для того, щоб допомагати групі. По-третє, можуть виникнути проблеми комунікабельності зважаючи на великий відмінності в інтелекті. І, нарешті, є підстави вважати, що дуже розумний лідер зробить нововведення, до прийняття яких група не готова, оскільки вони суперечать усталеним груповий ідеології; в цьому випадку лідер не буде і як «більшість з нас».
Лідер повинен виправдовувати очікування послідовників. У членів групи може бути загальне усталене думку щодо того, як повинен вести себе лідер і які функції він повинен виконувати. І вони будуть вибирати і утримувати тільки таких лідерів, які відповідають їхнім очікуванням.
Дві функції лідера, згадані раніше, - усунення індивідуальної відповідальності і символізація батька - припускають, що в лідери буде вибраний той, хто здатний задовольнити такі потреби індивіда, як потреба на когось покластися, з кимось зріднитися і т. д.
Таким чином, особистість обраного лідера частково залежить від особистісних властивостей послідовників.
В управлінні більшістю американських промислових і фінансових організацій перевага віддається вольовому, директивному керівництву; підбираються керівники, здатні чинити тиск, примушувати, штовхати. В інших групах чи організаціях може бути віддано перевагу більш м'якому стилю керівництва [29].
2.3. Особистісні характеристики лідерів
Навряд чи можна виділити особистісні риси, які в усіх ситуаціях дозволяють безпомилково визначити ефективного лідера. Однак є деякі риси, досить добре характеризують ефективного лідера в цілому ряді різних ситуацій. Як правило, лідери більш розумні (але не набагато більше), ніж їх послідовники. Дослідження, проведені Манном і охоплюють період у 57 років, свідчать також, що лідери краще пристосовані до обстановки і до життя в цілому, більш схильні домінувати, більшою мірою екстровертівни, більш мужні, менш консервативні і мають велику ступінь чуття в області міжособистісних відносин, ніж рядові члени групи. Ці відмінності, однак, не великі.Експериментальні засоби для виявлення здібностей до керівництва (неформального лідерства), які мають дослідники, дуже нечисленні і, як правило, вимагають порушення певних етичних норм [30].
Дійсно, для того, щоб створити скільки-небудь правдоподібну соціальну ситуацію, піддослідних необхідно ввести в оману.
Прикладом такої ситуації може служити практикувався в армії США OSS-test (Office of Strategical Services) - тест для відбору людей, здатних виконувати особливі завдання в складних ситуаціях [31].
Випробуваному пропонували керувати спорудженням нескладної конструкції з спеціально приготовлених жердин, забезпечених системою вузлів кріплення. Обов'язковою умовою випробування було саме керівництво операціями зі спорудження, без особистої участі. Контрольний час становило 10 хв. Для випробуваного створювалася ілюзія вільного вибору собі помічників. Однак помічниками виявлялися переодягнені асистенти експериментатора. За заздалегідь розробленою методикою асистенти створювали надзвичайно складні психологічні умови для випробуваного. Вони зовні йому корилися, однак користувалися будь-яким приводом для суперечок між собою, висловлювали своє здивування з приводу мовних особливостей «керівника», його манер і стилю поведінки, намагалися говорити на сторонні теми, провокували дискусії з виконуваному завданню.
Якщо «керівник» не представлявся і не питав їх імен, то один з «помічників» помічав, що елементарна ввічливість вимагає знайомства при спільній роботі; якщо «керівник» дуже коротко пояснював завдання, то «помічники» скаржилися на те, що отримують незрозумілі вказівки ; якщо, навпаки, він докладно викладав свої міркування, то другий «помічник» тут же заявляв, що бос приймає їх за ідіотів і взагалі дивно, як йому могли довірити керівництво.
Поведінка випробуваного під час експерименту ретельно фіксувалося, подальший аналіз дозволяв виявити ступінь конформізму, емоційної стійкості, ініціативи, а також фрустраційної поріг.
Потрібно відзначити, що з OSS-test справлялося дуже незначна кількість випробовуваних.
2.4. Теорії ефективного лідерства
Що робить людину ефективним лідером? Це питання давно цікавить учених. Один з найбільш відомих і простих відповідей дає теорія великих людей. Її прихильників можновстретіть средіісторіков, політологів, психологів і соціологів. Теорія великих людей (great person theory) стверджує, що людина, яка володіє певним набором особистісних рис, буде хорошим лідером незалежно від характеру ситуації, в якій він знаходиться. Абсолютним втіленням теорії великих людей є поняття харизматичного лідера, перед яким схиляються оточуючі (від грец. Charizma - дар, благодать божа, милість богів) [32].
Якщо ця теорія вірна, то повинні існувати якісь ключові риси особистості, що роблять людину великим лідером і видатним керівником. Що це: високий інтелект, харизма (чарівність), товариськість, сміливість? Чи їх поєднання? Що краще: бути екстравертом або інтровертом? Чи повинен правитель бути абсолютно безжалісним, як пропонував в 1513 році Нікколо Макіавеллі у своєму знаменитому трактаті «Государ»? Або кращими керівниками є високоморальні люди? А може, правильну відповідь дав великий Лао-цзи, що написав дві тисячі років тому: «Країна керується справедливістю, війна ведеться хитрістю». Або ж головне значення має не сама особистість лідера, а соціальні характеристики оточення, в якому вона формувалася: склад сім'ї, освіта, колишні заняття? [33]
Психологи, перейнявшись даним питанням, провели безліч спеціальних досліджень. Нині їх кількість вже вимірюється сотнями. І що ж? Та майже нічого! Деякі досить слабкі залежності дійсно можна знайти. Але в цілому можна сказати, що сильних взаємозв'язків не існує. Як не дивно, виявилося, що дуже мало особистісних рис безпосередньо пов'язані з лідерською ефективністю, і знайдена взаємозалежність зазвичай буває досить слабкою.
Ось деякі співвідношення, виявлені між окремими особистісними характеристиками і лідерством [34].
1. Лідери зазвичай володіють трохи більш високим інтелектом, ніж їх «паства». Але не набагато. Претендента на лідерство в жодному разі не можна відриватися від середнього інтелектуального рівня його послідовників. «Надто розумні» неминуче відкидаються натовпом. Страшно далекі вони від народу ... Високочолий інтелектуал може зайняти місце найближчого помічника, мудреця, таємного радника вождя, а в кращому випадку - сірого кардинала. Але «шлях на трон» йому найчастіше замовлений. На жаль.
2. Мотивація влади. Багато лідерів проваджені сильним бажанням влади. У них сильна концентрація на власній персоні, турбота про престиж, честолюбство, надлишок енергії. Такі лідери, як правило, краще соціально підготовлені, проявляють більшу гнучкість і здатність до адаптації. Владолюбство і здатність до інтриг допомагають їм тривалий час залишатися «на плаву». Але для них існує проблема ефективності. Наприклад, Бориса Єльцина зазвичай розглядають як лідера, що володіє надзвичайно сильним прагненням до влади. Йому вдавалося правити Росією майже 10 років. Проте питання, чи був він для країни ефективним керівником, при цьому залишається відкритим.
3. Дослідження історичних записів показало, що серед 600 відомих монархів найбільш знаменитими були або дуже високоморальні, або виключно аморальні особистості. Звідси можна припустити, що є два шляхи до знаменитості: треба або бути зразком моралі і чесноти або володіти безпринципністю Макіавеллі.
4. Американський психолог Симонтон (Simonton) зібрав інформацію, що стосується 100 особистісних властивостей всіх президентів США. Сюди входили характеристики сімей, в яких вони росли, освіта, колишні заняття і власне риси особистості. Тільки три з цих змінних: зростання, розмір сім'ї та кількість книг, опублікованих президентом до того, як він вступив на цю посаду, - корелюють з ефективністю діяльності президента на своїй посаді (обумовленої оцінками істориків). Симонтон встановив, що президенти США, виросли в невеликих сім'ях, частіше залишалися в історії як великі політичні діячі. Наприклад, Франклін Рузвельт, якого вважають одним з найвидатніших американських президентів, був єдиною дитиною. Інші 97 характеристик, включаючи і риси особистості, згідно з результатами даного дослідження взагалі ніяк не пов'язані з ефективністю людини в якості лідера.
5. Існує невелика позитивна залежність між зростом людини та ймовірністю, що він стане лідером групи. Так, майже всі вибори в Сполучених Штатах вигравав більш високий кандидат, виняток становлять тільки два випадки: перемога Річарда Ніксона над Джорджем Макговерном в 1972 році і перемога Джиммі Картера над Джеральдом Фордом в 1976 році. У 1992 році Білл Клінтон був на 4 дюйми (10 см) вище Джорджа Буша. У 1996 році він був лише на півдюйма (приблизно 1,5 см) вище Роберта Доула. Опинившись в Білому Домі, високі президенти частіше стають помітними історичними постатями. Можна стверджувати, що у найвищої людини трохи більше шансів стати лідером. Однак не варто забувати, що найбільшими лідерами були Наполеон, Гітлер, Ленін, Сталін і безліч інших, які не могли похвалитися високим зростом.
6. Як не дивно, існує дуже мало свідчень того, що такі риси, як харизма (чарівність), сміливість, схильність до домінування чи впевненість в собі є показниками ефективності діяльності людини в якості лідера.
Отже, якусь скромну взаємозв'язок між особистими характеристиками і лідерськими здібностями можна виявити. Але в цілому дуже важко передбачити, наскільки хорошим лідером буде людина, тільки на підставі його особистісних рис. Тому з часом дослідники стали схиляться до думки, що недостатньо розглядати одні лише риси особистості. Потрібно враховувати і ситуацію, в якій ці риси проявляються. Це не означає, що властивості особистості взагалі не впливають на шанси стати лідером. Просто потрібно розглядати як особистість людини, так і характер ситуації, в якій йому або їй доводиться грати лідерську роль. Відповідно до цієї точки зору, для того щоб стати ефективним лідером, не потрібно бути «великою людиною». Швидше, треба бути придатним людиною у відповідному місці і у відповідний час [35].
2.5. Характеристика успішного лідера
Нижче представлені результати дослідження особливостей поведінки 100 діючих керівників вищої ланки. Його провели американські психологи Джозеф Кенджемі і Казимир Ковальські. Вони виявили ряд лідерських якостей, загальних для всіх успішних топ-менеджерів. Знання даних характеристик буде корисно всім, хто цікавиться психологією лідерства і питаннями ефективного керівництва організаціями. Вони надають можливість порівняти реальну поведінку і ідеальну поведінку лідера, допомагаючи тим самим ліквідувати розбіжності між тим і іншим [36].
Особливості мислення.
1. Здатність до екстраполяції. Сильні лідери не мають потреби у великій кількості даних. Володіючи глибокими і широкими знаннями, вони інтуїтивно розуміють, як далеко можуть зайти у своїй екстраполяції ситуації.
2. Здатність до розробки декількох проблем одночасно. Занадто високий показник завзятості по психологічному тесту Едвардса для успішно діючих керівників небажаний. Потрібна гнучкість, складова найважливіший аспект поведінки лідера.
3. Стійкість у ситуації невизначеності. Це одне з головних якостей лідера: йому не страшна невідомість або відсутність зворотного зв'язку. Білі плями не заважають його діяльності. Він справляється зі своєю справою і без негайного зворотного зв'язку і вирішує проблеми, непосильні для інших, нездатних до дій в умовах невизначеності.
4. Розуміння. Успішно діючі керівники вищого рівня мають високу сприйнятливість, відрізняються розвинутою інтуїцією. Їм властива здатність, яку можна назвати «спритністю у вуличній товкотнечі". Вони схоплюють суть справи інтуїтивно і швидко, виявляючи дивовижну здатність відрізняти істотні сторони ситуації від несуттєвих.
Уміння справлятися з агресією.
5. Здатність брати керування на себе. Лідер легко входить у роль керівника з моменту свого призначення, не вибачаючись за нього і не звертаючи уваги на претензії тих, хто вважав себе кандидатом на цей пост. Він не дозволяє їх розчарування, заздрості і ревнощів заважати виконанню своїх обов'язків.
6. Наполегливість. Успішно діючі керівники при відсутності ригідності і догматизму завзято виконують задумане, навіть якщо їхня точка зору виявляється непопулярною. Їм властиве інтуїтивне розуміння, за які ідеї варто триматися, при цьому вони активно цікавляться всіма доступними даними. Їх не лякає незгода з ними інших.
7. Здатність до співробітництва. Успішно виконують свої функції лідери вміють придушувати свою ворожість і діяти ефективно, незважаючи на неї. Їм вдається нівелювати свої неприязні почуття. Такому керівнику властиві уміння розмовляти з людьми, такт, можливість спілкування на будь-якому рівні. Завдяки гарній здатності до міжособистісних контактів він домагається грунтовної підтримки в організації для себе і своїх ідей. Лідер уміє стримувати свою ворожість і агресивність.
8. Ініціативність. Успішно діючий лідер активний. Він веде в атаку. Йому зрозумілі можливості, що вислизають від уваги інших. Він знає, коли почати - це частина його інтуїтивного знання. Коли інші коливаються, він діє. Ініціативність такого керівника включає одне з основних якостей, що ведуть до успіху, - здатність ризикувати.
9. Енергійність. Керівнику важко домогтися успіху, не володіючи витривалістю, без фізичних і інтелектуальних можливостей. Запас фізичних і інтелектуальних сил поповнюється за рахунок величезної енергії успішно діючого лідера. Такий керівник продовжує справу, коли інші вже падають від втоми.
Управління емоціями.
10. Здатність робити ставку на інших. Успішно діючий керівник охоче передає знання, дає поради, допомагає росту інших, не шкодуючи на це час. Він завжди готовий допомогти професійному росту та розвитку, просуванню інших по службових сходах.
11. Сензитивність. Керівники вищого рівня сприйнятливі до почуттів інших. Їм властива емпатія (співпереживання). Вони здатні поставити себе на місце іншого і випробувати його почуття. Що досягають успіху лідери мають свого роду особистим радаром, що дає їм можливість відчувати, що відчувають і навіть думають їхні колеги.
Лідерство в конкретних областях.
12. Ідентифікація себе зі справою. Найбільш успішно діючі керівники здатні переносити невдачі без почуття поразки або приниження. Їх приваблює сам процес досягнення результату, вони не прагнуть бути всемогутніми і всезнаючим, не намагаються бути всюди одночасно, робити всю роботу за інших, не намагаються здаватися вміють всі. Лідери високого рівня вміють доручати роботу іншим. Їх не приваблює влада як така, вони швидше зацікавлені в досягненні мети. Вони отримують справжнє задоволення від успіху інших, а не від власного необмеженого могутності. Влада, якою вони користуються, відбувається з поваги, яке вони вселяють. Вони не прагнуть зайняти якомога більше керівних постів, знаючи, що їх вплив і так достатньо і їм не потрібно застосовувати владу для досягнення успіху. Вони знають собі ціну і задоволені нею, у них повна впевненість у собі. Все це дає такому лідеру сили протистояти небажаному розвитку подій.
13. Здатність до співчуття. Успішно діючі керівники проявляють співчуття до інших, не чекаючи, що їх за це будуть любити. Вони здатні неупереджено і точно оцінити своїх підлеглих, чудово розуміючи, що неможливо догодити всім. Вони вміють співчувати людині, не дозволяючи при цьому зробити себе безпорадними і невимогливими. Такий лідер чудово розуміє, що прагнення будь-що-будь подобатися підлеглим зробить його нездатним керувати ними. Завдяки сильному почуттю ідентифікації він здатний приймати непопулярні рішення.
14. Зацікавленість у зростанні організації, а не у власній кар'єрі. Справжній лідер обов'язково зацікавлений в тому, що він залишить після себе. Його найсильніше прагнення - не до особистої влади, і йому не потрібно, щоб вся організація підганялася під його смаки. Йдучи, він хоче залишити результат своєї роботи, а не забрати все з собою.
15. Незалежність. Домагаються успіху керівники усвідомлюють межі своїх можливостей, співпрацюють з іншими, прислухаються до них, але коли справа доходить до прийняття остаточного рішення, вони виявляють незалежність. Прийнявши рішення на основі всіх наявних в їх розпорядженні фактів, вони дотримуються його. Такого лідера не можна примусити приєднатися до вирішення, з яким він не згоден: він швидше подасть у відставку, ніж стане робити те, що йде в розріз з його поглядами і переконаннями.
Особистісний ідеал.
16. Гнучкість. Керівнику немає необхідності зосереджуватися в кожен даний момент на єдиній проблемі: він може вирішувати одночасно кілька завдань і, коли це необхідно, переключатися з одного напрямку діяльності на інше. Лідер повинен бути відкритий для сприйняття нових ідей, нових способів мислення, нових процесів. Прагне до успіху керівник розвиває в собі гнучкість, розуміючи, що дуже легко виявитися обмеженим своїми вподобаннями та захопленнями.
17. Стійкість до стресу. Лідер вміє дбати про своє здоров'я, як тілесне, так і психічному, і справляється зі стресами. Він розуміє, що для цього необхідно вести збалансований спосіб життя, і керує своїм життям і своїм часом. Успішно діючий керівник не дозволяє обставинам і часу управляти собою. Він добре відчуває себе при такому способі життя і з задоволенням передчуває все, що чекає його попереду кожен день. Відчуваючи дію стресу, він знає, що зробити, щоб уникнути шкоди для здоров'я.
18. Наявність мети. Лідер має тверді переконання і ясну мету. Мета є у його житті, мета є у його роботи. Прокидаючись, він не просто чекає, що піднесе йому новий день. Наявність мети припускає планування, і кожен день наближає лідера до досягнення поставленої мети. Метою зазвичай є здійснення мрії: мрії про те, чим стане його корпорація; мрії про те, чим стане все його життя. Лідер любить і вміє - часто філософськи - говорити про свою мрію. Однак погляди керівника не повинні бути заклякли: мрія повинна розвиватися, як і пов'язана з її здійсненням мета.
Лідерство в конкретних областях.
19. Керівництво спільнотою. Керівник використовує свою владу і вплив на благо суспільства. Він відповідально відноситься до лежачої на ньому відповідальності, наприклад, з охорони навколишнього середовища. Лідер віддає свій час, сили та енергію поліпшення життя людей і розвитку суспільства, використовуючи для цього всі наявні в його розпорядженні ресурси.
20. Почуття гумору. Найбільшого успіху домагаються керівники, що володіють почуттям гумору. Вони здатні бачити гумористичну сторону там, де інші бачать тільки трагедію. Вони не дозволяють невдач пригнічувати себе, здатні знайти в ситуації щось веселе. Вони легко знаходять різноманітні можливості. Зробивши помилку, вони визнають її і готові посміятися над собою, а не звалюють вину на інших.
21. Цілісність особистісного ідеалу. Лідер добре уявляє собі, який він, до чого прагне, як живе - у всіх сенсах слова. Він послідовний і постійно робить зусилля для того, щоб його слово не розходилося з ділом, щоб відповідати своєму особистісному ідеалу. Наслідком збігу цього ідеалу і фактичного поведінки є те, що лідер живе в мирі з самим собою, з ним легко спілкуватися, оточуючі відчувають себе з ним невимушено, незалежно від їх посади чи суспільного становища. Люди не відчувають страху і охоче перевіряють йому свої прикрощі та турботи, тільки особистісна цілісність лідера робить це можливим.
ВИСНОВКИ До § 2
Короткий зміст цього параграфа може бути сформульовано таким чином: характеристики лідера і тип його діяльності відбивають цілі та норми групи, а також особистість лідера.
Лідер - це людина, здатна неординарно і ефективно мислити, приймаючи здорові рішення на будь-якій ситуації - екстреної, повсякденною і т.д. Проте виявити таку людину і обгрунтувати його лідерські якості досить складно. На сьогодні одним з найбільш ефективних методів є практикувався в армії США OSS-test (Office of Strategical Services) - тест для відбору людей, здатних виконувати особливі завдання в складних ситуаціях. Слід зазначити, що цей тест успішно проходили досить небагато.
Лідерство має бути ефективним - інакше група лідера не прийде до бажаного результату, не досягне поставлених цілей. З усіх теорій ефективного лідерства найбільшим чином виділяється теорія великих людей (great person theory), яка стверджує, що людина, яка володіє певним набором особистісних рис, буде хорошим лідером незалежно від характеру ситуації, в якій він знаходиться. Абсолютним втіленням теорії великих людей є поняття харизматичного лідера, перед яким схиляються оточуючі.
Проведені американськими психологами дослідження лідерських якостей показали, що всі успішні лідери (в даному випадку це були топ-менеджери) мають ряд загальних якостей. Знання даних характеристик буде корисно всім, хто цікавиться психологією лідерства і питаннями ефективного керівництва організаціями. Вони надають можливість порівняти реальну поведінку і ідеальну поведінку лідера, допомагаючи тим самим ліквідувати розбіжності між тим і іншим.
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
1. Андрєєва О.І. Феномен лідерства. - К.: Освіта. - 2004. - 312 с.
2. Бойчук А.А. Лідер чи керівник? - К.: Вища школа. - 2003. - 282 с.
3. Бояціс Р. Резонансне лідерство. Самовдосконалення на основі активної свідомості, оптимізму та емпатії. - М.: Альпина Бизнес Букс. - 2003. - 304 с.
4. Виник Л.А. Теорії лідерства. - М.: Фенікс. - 2004. - 264 с.
5. Майкл Міллер З чого починається лідер. - М.: Фенікс. - 2005. - 232 с.
6. Манфред Ке де Бреши Містика лідерства. Розвиток емоційного інтелекту. - М.: 2005. - 312 с.
7. Парутине І.І. Коли лідер стає керівником. - М.: Фенікс. - 2001. - 346 с.
8. Патрік Ленсіоні П'ять пороків команди: притчі про лідерство. - М.: Вільямс. - 2002. - 288 с.
9. Піменова А.А. Психологія лідера. - М.: 2003. - 318 с.
10.Прінціпи рандорі: шлях невимушеного лідерства. (Баум Д., Хассінгер Дж.). - М.: Фенікс. - 2005. - 256 с.
11.Уесс Робертс Секрети лідерства Гуна Аттіли. - М.: ІД Ет сетера Паблішинг. - 2003. - 128 с.
12.Хантер Дж. Слуга, або Справжня сутність лідерства-служіння. - М.: Попурі. - 2002. - 192 с.
13.Емоціональное лідерство. Мистецтво управління людьми на основі емоційного інтелекту (Деніел Гоулман, Річард Бояціс, Енні Маккі). - М.: Когіто-Центр. - 2005. - 302 с.
14. Ю. М. Ємельянов. Керівництво колективом як проблема соціальної психології. М., 2001.
15. Яблонський С.А. Психологія лідерства. - К.: Вища школа. - 2003. - 384 с.
ВИСНОВОК
Розробимо план емпіричного дослідження щодо теми даної роботи.
Мета дослідження: виявлення потенційних лідерів у групі.
Завдання дослідження:
1. Виявлення справжнього лідера в групі.
2. Аналіз лідерських якостей керівника групи.
3. Аналіз стилю поведінки лідера, керівника та членів групи.
Об'єкт дослідження: група з 10 - 20 осіб, добре знайомих між собою (студенти однієї групи, колеги з одного відділу і т.д.).
Надання методик. Для емпіричного дослідження можна застосувати такі методики:
1. Дослідження малих дискусійних груп (автор: Бейлз). Виявлення лідера малої групи в ситуації прийняття оперативного рішення.
2. OSS-test (Office of Strategical Services). Виявлення людей, здатних виконувати особливі завдання в складних ситуаціях (автори: Г. Мітчелл, С. Мірендон, психологи, що практикувалися в армії США).
3. Методика виявлення успішного лідера. Виявляються успішні лідери в групі, тобто у групі може виявитися кілька лідерів. Як правило, це формальний керівник і потенційний лідер. Дана методика дозволяє визначити найбільш успішного лідера і діагностувати, чи є керівник лідером. (Автори: Д. Кенджемі і К. Ковальскі).
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
1. Альфа-лідерство (Джуліан Рассел, Енн Дірінг, Роберт Ділтс). - М.: 2004. - 256 с.
2. Андрєєва О.І. Феномен лідерства. - К.: Освіта. - 2004. - 312 с.
3. Бойчук А.А. Лідер чи керівник? - К.: Вища школа. - 2003. - 282 с.
4. Бояціс Р. Резонансне лідерство. Самовдосконалення на основі активної свідомості, оптимізму та емпатії. - М.: Альпина Бизнес Букс. - 2003. - 304 с.
5. Виник Л.А. Теорії лідерства. - М.: Фенікс. - 2004. - 264 с.
6. Джон Едейр Чи не боси, але лідери. Сходи успіху. - М.: Фаир-прес. - 2004. - 184 с.
7. Канджемі Дж.П. Психологія сучасного лідерства: Американські дослідження. - М.: Когіто-Центр. - 2006. - 288 с.
8. Кешаван Наїр Високий стандарт лідерства. Уроки з життя галасують. - К.: 2001. - 160 с.
9. Лансберг М. Лідерство. Бачення, натхнення та енергія. - М.: Фенікс. - 2000. - 224 с.
10.Лідер і команда (Р. Джей, С. Морріс). - М.: Фенікс. - 2002. - 296 с.
11.Майкл Міллер З чого починається лідер. - М.: Фенікс. -2005.-232с.
12.Манфред Ке де Бреши Містика лідерства. Розвиток емоційного інтелекту. - М.: 2005. - 312 с.
13.Парутін І.І. Коли лідер стає керівником. - М.: Фенікс. - 2001. - 346 с.
14.Патрік Ленсіоні П'ять спокус керівника: притчі про лідерство. - М.: Діалектика. - 2002. - 144 с.
15.Патрік Ленсіоні П'ять пороків команди: притчі про лідерство. - М.: Вільямс. - 2002. - 288 с.
16.Піменова А.А. Психологія лідера. - М.: 2003. - 318 с.
17.Прінціпи рандорі: шлях невимушеного лідерства. (Баум Д., Хассінгер Дж.). - М.: Фенікс. - 2005. - 256 с.
18.Столяренко Л.Д. Психологія та етика ділових відносин. - М.: Фенікс. - 2003. - 512 с.
19.Том Пітерс Уявіть собі! Перевага в бізнесі в епоху руйнувань (Стокгольмська школа економіки). - М.: 2004. - 352 с.
20.Уесс Робертс Секрети лідерства Гуна Аттіли. - М.: ІД Ет сетера Паблішинг. - 2003. - 128 с.
21.Хантер Дж. Слуга, або Справжня сутність лідерства-служіння. - М.: Попурі. - 2002. - 192 с.
22.Емоціональное лідерство. Мистецтво управління людьми на основі емоційного інтелекту (Деніел Гоулман, Річард Бояціс, Енні Маккі). - М.: Когіто-Центр. - 2005. - 302 с.
23. Ю. М. Ємельянов. Керівництво колективом як проблема соціальної психології. М., 2001.
24. Яблонський С.А. Психологія лідерства. - К.: Вища школа. - 2003. - 384 с.
Прикладом такої ситуації може служити практикувався в армії США OSS-test (Office of Strategical Services) - тест для відбору людей, здатних виконувати особливі завдання в складних ситуаціях [31].
Випробуваному пропонували керувати спорудженням нескладної конструкції з спеціально приготовлених жердин, забезпечених системою вузлів кріплення. Обов'язковою умовою випробування було саме керівництво операціями зі спорудження, без особистої участі. Контрольний час становило 10 хв. Для випробуваного створювалася ілюзія вільного вибору собі помічників. Однак помічниками виявлялися переодягнені асистенти експериментатора. За заздалегідь розробленою методикою асистенти створювали надзвичайно складні психологічні умови для випробуваного. Вони зовні йому корилися, однак користувалися будь-яким приводом для суперечок між собою, висловлювали своє здивування з приводу мовних особливостей «керівника», його манер і стилю поведінки, намагалися говорити на сторонні теми, провокували дискусії з виконуваному завданню.
Якщо «керівник» не представлявся і не питав їх імен, то один з «помічників» помічав, що елементарна ввічливість вимагає знайомства при спільній роботі; якщо «керівник» дуже коротко пояснював завдання, то «помічники» скаржилися на те, що отримують незрозумілі вказівки ; якщо, навпаки, він докладно викладав свої міркування, то другий «помічник» тут же заявляв, що бос приймає їх за ідіотів і взагалі дивно, як йому могли довірити керівництво.
Поведінка випробуваного під час експерименту ретельно фіксувалося, подальший аналіз дозволяв виявити ступінь конформізму, емоційної стійкості, ініціативи, а також фрустраційної поріг.
Потрібно відзначити, що з OSS-test справлялося дуже незначна кількість випробовуваних.
2.4. Теорії ефективного лідерства
Що робить людину ефективним лідером? Це питання давно цікавить учених. Один з найбільш відомих і простих відповідей дає теорія великих людей. Її прихильників можновстретіть средіісторіков, політологів, психологів і соціологів. Теорія великих людей (great person theory) стверджує, що людина, яка володіє певним набором особистісних рис, буде хорошим лідером незалежно від характеру ситуації, в якій він знаходиться. Абсолютним втіленням теорії великих людей є поняття харизматичного лідера, перед яким схиляються оточуючі (від грец. Charizma - дар, благодать божа, милість богів) [32].
Якщо ця теорія вірна, то повинні існувати якісь ключові риси особистості, що роблять людину великим лідером і видатним керівником. Що це: високий інтелект, харизма (чарівність), товариськість, сміливість? Чи їх поєднання? Що краще: бути екстравертом або інтровертом? Чи повинен правитель бути абсолютно безжалісним, як пропонував в 1513 році Нікколо Макіавеллі у своєму знаменитому трактаті «Государ»? Або кращими керівниками є високоморальні люди? А може, правильну відповідь дав великий Лао-цзи, що написав дві тисячі років тому: «Країна керується справедливістю, війна ведеться хитрістю». Або ж головне значення має не сама особистість лідера, а соціальні характеристики оточення, в якому вона формувалася: склад сім'ї, освіта, колишні заняття? [33]
Психологи, перейнявшись даним питанням, провели безліч спеціальних досліджень. Нині їх кількість вже вимірюється сотнями. І що ж? Та майже нічого! Деякі досить слабкі залежності дійсно можна знайти. Але в цілому можна сказати, що сильних взаємозв'язків не існує. Як не дивно, виявилося, що дуже мало особистісних рис безпосередньо пов'язані з лідерською ефективністю, і знайдена взаємозалежність зазвичай буває досить слабкою.
Ось деякі співвідношення, виявлені між окремими особистісними характеристиками і лідерством [34].
1. Лідери зазвичай володіють трохи більш високим інтелектом, ніж їх «паства». Але не набагато. Претендента на лідерство в жодному разі не можна відриватися від середнього інтелектуального рівня його послідовників. «Надто розумні» неминуче відкидаються натовпом. Страшно далекі вони від народу ... Високочолий інтелектуал може зайняти місце найближчого помічника, мудреця, таємного радника вождя, а в кращому випадку - сірого кардинала. Але «шлях на трон» йому найчастіше замовлений. На жаль.
2. Мотивація влади. Багато лідерів проваджені сильним бажанням влади. У них сильна концентрація на власній персоні, турбота про престиж, честолюбство, надлишок енергії. Такі лідери, як правило, краще соціально підготовлені, проявляють більшу гнучкість і здатність до адаптації. Владолюбство і здатність до інтриг допомагають їм тривалий час залишатися «на плаву». Але для них існує проблема ефективності. Наприклад, Бориса Єльцина зазвичай розглядають як лідера, що володіє надзвичайно сильним прагненням до влади. Йому вдавалося правити Росією майже 10 років. Проте питання, чи був він для країни ефективним керівником, при цьому залишається відкритим.
3. Дослідження історичних записів показало, що серед 600 відомих монархів найбільш знаменитими були або дуже високоморальні, або виключно аморальні особистості. Звідси можна припустити, що є два шляхи до знаменитості: треба або бути зразком моралі і чесноти або володіти безпринципністю Макіавеллі.
4. Американський психолог Симонтон (Simonton) зібрав інформацію, що стосується 100 особистісних властивостей всіх президентів США. Сюди входили характеристики сімей, в яких вони росли, освіта, колишні заняття і власне риси особистості. Тільки три з цих змінних: зростання, розмір сім'ї та кількість книг, опублікованих президентом до того, як він вступив на цю посаду, - корелюють з ефективністю діяльності президента на своїй посаді (обумовленої оцінками істориків). Симонтон встановив, що президенти США, виросли в невеликих сім'ях, частіше залишалися в історії як великі політичні діячі. Наприклад, Франклін Рузвельт, якого вважають одним з найвидатніших американських президентів, був єдиною дитиною. Інші 97 характеристик, включаючи і риси особистості, згідно з результатами даного дослідження взагалі ніяк не пов'язані з ефективністю людини в якості лідера.
5. Існує невелика позитивна залежність між зростом людини та ймовірністю, що він стане лідером групи. Так, майже всі вибори в Сполучених Штатах вигравав більш високий кандидат, виняток становлять тільки два випадки: перемога Річарда Ніксона над Джорджем Макговерном в 1972 році і перемога Джиммі Картера над Джеральдом Фордом в 1976 році. У 1992 році Білл Клінтон був на 4 дюйми (10 см) вище Джорджа Буша. У 1996 році він був лише на півдюйма (приблизно 1,5 см) вище Роберта Доула. Опинившись в Білому Домі, високі президенти частіше стають помітними історичними постатями. Можна стверджувати, що у найвищої людини трохи більше шансів стати лідером. Однак не варто забувати, що найбільшими лідерами були Наполеон, Гітлер, Ленін, Сталін і безліч інших, які не могли похвалитися високим зростом.
6. Як не дивно, існує дуже мало свідчень того, що такі риси, як харизма (чарівність), сміливість, схильність до домінування чи впевненість в собі є показниками ефективності діяльності людини в якості лідера.
Отже, якусь скромну взаємозв'язок між особистими характеристиками і лідерськими здібностями можна виявити. Але в цілому дуже важко передбачити, наскільки хорошим лідером буде людина, тільки на підставі його особистісних рис. Тому з часом дослідники стали схиляться до думки, що недостатньо розглядати одні лише риси особистості. Потрібно враховувати і ситуацію, в якій ці риси проявляються. Це не означає, що властивості особистості взагалі не впливають на шанси стати лідером. Просто потрібно розглядати як особистість людини, так і характер ситуації, в якій йому або їй доводиться грати лідерську роль. Відповідно до цієї точки зору, для того щоб стати ефективним лідером, не потрібно бути «великою людиною». Швидше, треба бути придатним людиною у відповідному місці і у відповідний час [35].
2.5. Характеристика успішного лідера
Нижче представлені результати дослідження особливостей поведінки 100 діючих керівників вищої ланки. Його провели американські психологи Джозеф Кенджемі і Казимир Ковальські. Вони виявили ряд лідерських якостей, загальних для всіх успішних топ-менеджерів. Знання даних характеристик буде корисно всім, хто цікавиться психологією лідерства і питаннями ефективного керівництва організаціями. Вони надають можливість порівняти реальну поведінку і ідеальну поведінку лідера, допомагаючи тим самим ліквідувати розбіжності між тим і іншим [36].
Особливості мислення.
1. Здатність до екстраполяції. Сильні лідери не мають потреби у великій кількості даних. Володіючи глибокими і широкими знаннями, вони інтуїтивно розуміють, як далеко можуть зайти у своїй екстраполяції ситуації.
2. Здатність до розробки декількох проблем одночасно. Занадто високий показник завзятості по психологічному тесту Едвардса для успішно діючих керівників небажаний. Потрібна гнучкість, складова найважливіший аспект поведінки лідера.
3. Стійкість у ситуації невизначеності. Це одне з головних якостей лідера: йому не страшна невідомість або відсутність зворотного зв'язку. Білі плями не заважають його діяльності. Він справляється зі своєю справою і без негайного зворотного зв'язку і вирішує проблеми, непосильні для інших, нездатних до дій в умовах невизначеності.
4. Розуміння. Успішно діючі керівники вищого рівня мають високу сприйнятливість, відрізняються розвинутою інтуїцією. Їм властива здатність, яку можна назвати «спритністю у вуличній товкотнечі". Вони схоплюють суть справи інтуїтивно і швидко, виявляючи дивовижну здатність відрізняти істотні сторони ситуації від несуттєвих.
Уміння справлятися з агресією.
5. Здатність брати керування на себе. Лідер легко входить у роль керівника з моменту свого призначення, не вибачаючись за нього і не звертаючи уваги на претензії тих, хто вважав себе кандидатом на цей пост. Він не дозволяє їх розчарування, заздрості і ревнощів заважати виконанню своїх обов'язків.
6. Наполегливість. Успішно діючі керівники при відсутності ригідності і догматизму завзято виконують задумане, навіть якщо їхня точка зору виявляється непопулярною. Їм властиве інтуїтивне розуміння, за які ідеї варто триматися, при цьому вони активно цікавляться всіма доступними даними. Їх не лякає незгода з ними інших.
7. Здатність до співробітництва. Успішно виконують свої функції лідери вміють придушувати свою ворожість і діяти ефективно, незважаючи на неї. Їм вдається нівелювати свої неприязні почуття. Такому керівнику властиві уміння розмовляти з людьми, такт, можливість спілкування на будь-якому рівні. Завдяки гарній здатності до міжособистісних контактів він домагається грунтовної підтримки в організації для себе і своїх ідей. Лідер уміє стримувати свою ворожість і агресивність.
8. Ініціативність. Успішно діючий лідер активний. Він веде в атаку. Йому зрозумілі можливості, що вислизають від уваги інших. Він знає, коли почати - це частина його інтуїтивного знання. Коли інші коливаються, він діє. Ініціативність такого керівника включає одне з основних якостей, що ведуть до успіху, - здатність ризикувати.
9. Енергійність. Керівнику важко домогтися успіху, не володіючи витривалістю, без фізичних і інтелектуальних можливостей. Запас фізичних і інтелектуальних сил поповнюється за рахунок величезної енергії успішно діючого лідера. Такий керівник продовжує справу, коли інші вже падають від втоми.
Управління емоціями.
10. Здатність робити ставку на інших. Успішно діючий керівник охоче передає знання, дає поради, допомагає росту інших, не шкодуючи на це час. Він завжди готовий допомогти професійному росту та розвитку, просуванню інших по службових сходах.
11. Сензитивність. Керівники вищого рівня сприйнятливі до почуттів інших. Їм властива емпатія (співпереживання). Вони здатні поставити себе на місце іншого і випробувати його почуття. Що досягають успіху лідери мають свого роду особистим радаром, що дає їм можливість відчувати, що відчувають і навіть думають їхні колеги.
Лідерство в конкретних областях.
12. Ідентифікація себе зі справою. Найбільш успішно діючі керівники здатні переносити невдачі без почуття поразки або приниження. Їх приваблює сам процес досягнення результату, вони не прагнуть бути всемогутніми і всезнаючим, не намагаються бути всюди одночасно, робити всю роботу за інших, не намагаються здаватися вміють всі. Лідери високого рівня вміють доручати роботу іншим. Їх не приваблює влада як така, вони швидше зацікавлені в досягненні мети. Вони отримують справжнє задоволення від успіху інших, а не від власного необмеженого могутності. Влада, якою вони користуються, відбувається з поваги, яке вони вселяють. Вони не прагнуть зайняти якомога більше керівних постів, знаючи, що їх вплив і так достатньо і їм не потрібно застосовувати владу для досягнення успіху. Вони знають собі ціну і задоволені нею, у них повна впевненість у собі. Все це дає такому лідеру сили протистояти небажаному розвитку подій.
13. Здатність до співчуття. Успішно діючі керівники проявляють співчуття до інших, не чекаючи, що їх за це будуть любити. Вони здатні неупереджено і точно оцінити своїх підлеглих, чудово розуміючи, що неможливо догодити всім. Вони вміють співчувати людині, не дозволяючи при цьому зробити себе безпорадними і невимогливими. Такий лідер чудово розуміє, що прагнення будь-що-будь подобатися підлеглим зробить його нездатним керувати ними. Завдяки сильному почуттю ідентифікації він здатний приймати непопулярні рішення.
14. Зацікавленість у зростанні організації, а не у власній кар'єрі. Справжній лідер обов'язково зацікавлений в тому, що він залишить після себе. Його найсильніше прагнення - не до особистої влади, і йому не потрібно, щоб вся організація підганялася під його смаки. Йдучи, він хоче залишити результат своєї роботи, а не забрати все з собою.
15. Незалежність. Домагаються успіху керівники усвідомлюють межі своїх можливостей, співпрацюють з іншими, прислухаються до них, але коли справа доходить до прийняття остаточного рішення, вони виявляють незалежність. Прийнявши рішення на основі всіх наявних в їх розпорядженні фактів, вони дотримуються його. Такого лідера не можна примусити приєднатися до вирішення, з яким він не згоден: він швидше подасть у відставку, ніж стане робити те, що йде в розріз з його поглядами і переконаннями.
Особистісний ідеал.
16. Гнучкість. Керівнику немає необхідності зосереджуватися в кожен даний момент на єдиній проблемі: він може вирішувати одночасно кілька завдань і, коли це необхідно, переключатися з одного напрямку діяльності на інше. Лідер повинен бути відкритий для сприйняття нових ідей, нових способів мислення, нових процесів. Прагне до успіху керівник розвиває в собі гнучкість, розуміючи, що дуже легко виявитися обмеженим своїми вподобаннями та захопленнями.
17. Стійкість до стресу. Лідер вміє дбати про своє здоров'я, як тілесне, так і психічному, і справляється зі стресами. Він розуміє, що для цього необхідно вести збалансований спосіб життя, і керує своїм життям і своїм часом. Успішно діючий керівник не дозволяє обставинам і часу управляти собою. Він добре відчуває себе при такому способі життя і з задоволенням передчуває все, що чекає його попереду кожен день. Відчуваючи дію стресу, він знає, що зробити, щоб уникнути шкоди для здоров'я.
18. Наявність мети. Лідер має тверді переконання і ясну мету. Мета є у його житті, мета є у його роботи. Прокидаючись, він не просто чекає, що піднесе йому новий день. Наявність мети припускає планування, і кожен день наближає лідера до досягнення поставленої мети. Метою зазвичай є здійснення мрії: мрії про те, чим стане його корпорація; мрії про те, чим стане все його життя. Лідер любить і вміє - часто філософськи - говорити про свою мрію. Однак погляди керівника не повинні бути заклякли: мрія повинна розвиватися, як і пов'язана з її здійсненням мета.
Лідерство в конкретних областях.
19. Керівництво спільнотою. Керівник використовує свою владу і вплив на благо суспільства. Він відповідально відноситься до лежачої на ньому відповідальності, наприклад, з охорони навколишнього середовища. Лідер віддає свій час, сили та енергію поліпшення життя людей і розвитку суспільства, використовуючи для цього всі наявні в його розпорядженні ресурси.
20. Почуття гумору. Найбільшого успіху домагаються керівники, що володіють почуттям гумору. Вони здатні бачити гумористичну сторону там, де інші бачать тільки трагедію. Вони не дозволяють невдач пригнічувати себе, здатні знайти в ситуації щось веселе. Вони легко знаходять різноманітні можливості. Зробивши помилку, вони визнають її і готові посміятися над собою, а не звалюють вину на інших.
21. Цілісність особистісного ідеалу. Лідер добре уявляє собі, який він, до чого прагне, як живе - у всіх сенсах слова. Він послідовний і постійно робить зусилля для того, щоб його слово не розходилося з ділом, щоб відповідати своєму особистісному ідеалу. Наслідком збігу цього ідеалу і фактичного поведінки є те, що лідер живе в мирі з самим собою, з ним легко спілкуватися, оточуючі відчувають себе з ним невимушено, незалежно від їх посади чи суспільного становища. Люди не відчувають страху і охоче перевіряють йому свої прикрощі та турботи, тільки особистісна цілісність лідера робить це можливим.
ВИСНОВКИ До § 2
Короткий зміст цього параграфа може бути сформульовано таким чином: характеристики лідера і тип його діяльності відбивають цілі та норми групи, а також особистість лідера.
Лідер - це людина, здатна неординарно і ефективно мислити, приймаючи здорові рішення на будь-якій ситуації - екстреної, повсякденною і т.д. Проте виявити таку людину і обгрунтувати його лідерські якості досить складно. На сьогодні одним з найбільш ефективних методів є практикувався в армії США OSS-test (Office of Strategical Services) - тест для відбору людей, здатних виконувати особливі завдання в складних ситуаціях. Слід зазначити, що цей тест успішно проходили досить небагато.
Лідерство має бути ефективним - інакше група лідера не прийде до бажаного результату, не досягне поставлених цілей. З усіх теорій ефективного лідерства найбільшим чином виділяється теорія великих людей (great person theory), яка стверджує, що людина, яка володіє певним набором особистісних рис, буде хорошим лідером незалежно від характеру ситуації, в якій він знаходиться. Абсолютним втіленням теорії великих людей є поняття харизматичного лідера, перед яким схиляються оточуючі.
Проведені американськими психологами дослідження лідерських якостей показали, що всі успішні лідери (в даному випадку це були топ-менеджери) мають ряд загальних якостей. Знання даних характеристик буде корисно всім, хто цікавиться психологією лідерства і питаннями ефективного керівництва організаціями. Вони надають можливість порівняти реальну поведінку і ідеальну поведінку лідера, допомагаючи тим самим ліквідувати розбіжності між тим і іншим.
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
1. Андрєєва О.І. Феномен лідерства. - К.: Освіта. - 2004. - 312 с.
2. Бойчук А.А. Лідер чи керівник? - К.: Вища школа. - 2003. - 282 с.
3. Бояціс Р. Резонансне лідерство. Самовдосконалення на основі активної свідомості, оптимізму та емпатії. - М.: Альпина Бизнес Букс. - 2003. - 304 с.
4. Виник Л.А. Теорії лідерства. - М.: Фенікс. - 2004. - 264 с.
5. Майкл Міллер З чого починається лідер. - М.: Фенікс. - 2005. - 232 с.
6. Манфред Ке де Бреши Містика лідерства. Розвиток емоційного інтелекту. - М.: 2005. - 312 с.
7. Парутине І.І. Коли лідер стає керівником. - М.: Фенікс. - 2001. - 346 с.
8. Патрік Ленсіоні П'ять пороків команди: притчі про лідерство. - М.: Вільямс. - 2002. - 288 с.
9. Піменова А.А. Психологія лідера. - М.: 2003. - 318 с.
10.Прінціпи рандорі: шлях невимушеного лідерства. (Баум Д., Хассінгер Дж.). - М.: Фенікс. - 2005. - 256 с.
11.Уесс Робертс Секрети лідерства Гуна Аттіли. - М.: ІД Ет сетера Паблішинг. - 2003. - 128 с.
12.Хантер Дж. Слуга, або Справжня сутність лідерства-служіння. - М.: Попурі. - 2002. - 192 с.
13.Емоціональное лідерство. Мистецтво управління людьми на основі емоційного інтелекту (Деніел Гоулман, Річард Бояціс, Енні Маккі). - М.: Когіто-Центр. - 2005. - 302 с.
14. Ю. М. Ємельянов. Керівництво колективом як проблема соціальної психології. М., 2001.
15. Яблонський С.А. Психологія лідерства. - К.: Вища школа. - 2003. - 384 с.
ВИСНОВОК
Розробимо план емпіричного дослідження щодо теми даної роботи.
Мета дослідження: виявлення потенційних лідерів у групі.
Завдання дослідження:
1. Виявлення справжнього лідера в групі.
2. Аналіз лідерських якостей керівника групи.
3. Аналіз стилю поведінки лідера, керівника та членів групи.
Об'єкт дослідження: група з 10 - 20 осіб, добре знайомих між собою (студенти однієї групи, колеги з одного відділу і т.д.).
Надання методик. Для емпіричного дослідження можна застосувати такі методики:
1. Дослідження малих дискусійних груп (автор: Бейлз). Виявлення лідера малої групи в ситуації прийняття оперативного рішення.
2. OSS-test (Office of Strategical Services). Виявлення людей, здатних виконувати особливі завдання в складних ситуаціях (автори: Г. Мітчелл, С. Мірендон, психологи, що практикувалися в армії США).
3. Методика виявлення успішного лідера. Виявляються успішні лідери в групі, тобто у групі може виявитися кілька лідерів. Як правило, це формальний керівник і потенційний лідер. Дана методика дозволяє визначити найбільш успішного лідера і діагностувати, чи є керівник лідером. (Автори: Д. Кенджемі і К. Ковальскі).
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
1. Альфа-лідерство (Джуліан Рассел, Енн Дірінг, Роберт Ділтс). - М.: 2004. - 256 с.
2. Андрєєва О.І. Феномен лідерства. - К.: Освіта. - 2004. - 312 с.
3. Бойчук А.А. Лідер чи керівник? - К.: Вища школа. - 2003. - 282 с.
4. Бояціс Р. Резонансне лідерство. Самовдосконалення на основі активної свідомості, оптимізму та емпатії. - М.: Альпина Бизнес Букс. - 2003. - 304 с.
5. Виник Л.А. Теорії лідерства. - М.: Фенікс. - 2004. - 264 с.
6. Джон Едейр Чи не боси, але лідери. Сходи успіху. - М.: Фаир-прес. - 2004. - 184 с.
7. Канджемі Дж.П. Психологія сучасного лідерства: Американські дослідження. - М.: Когіто-Центр. - 2006. - 288 с.
8. Кешаван Наїр Високий стандарт лідерства. Уроки з життя галасують. - К.: 2001. - 160 с.
9. Лансберг М. Лідерство. Бачення, натхнення та енергія. - М.: Фенікс. - 2000. - 224 с.
10.Лідер і команда (Р. Джей, С. Морріс). - М.: Фенікс. - 2002. - 296 с.
11.Майкл Міллер З чого починається лідер. - М.: Фенікс. -2005.-232с.
12.Манфред Ке де Бреши Містика лідерства. Розвиток емоційного інтелекту. - М.: 2005. - 312 с.
13.Парутін І.І. Коли лідер стає керівником. - М.: Фенікс. - 2001. - 346 с.
14.Патрік Ленсіоні П'ять спокус керівника: притчі про лідерство. - М.: Діалектика. - 2002. - 144 с.
15.Патрік Ленсіоні П'ять пороків команди: притчі про лідерство. - М.: Вільямс. - 2002. - 288 с.
16.Піменова А.А. Психологія лідера. - М.: 2003. - 318 с.
17.Прінціпи рандорі: шлях невимушеного лідерства. (Баум Д., Хассінгер Дж.). - М.: Фенікс. - 2005. - 256 с.
18.Столяренко Л.Д. Психологія та етика ділових відносин. - М.: Фенікс. - 2003. - 512 с.
19.Том Пітерс Уявіть собі! Перевага в бізнесі в епоху руйнувань (Стокгольмська школа економіки). - М.: 2004. - 352 с.
20.Уесс Робертс Секрети лідерства Гуна Аттіли. - М.: ІД Ет сетера Паблішинг. - 2003. - 128 с.
21.Хантер Дж. Слуга, або Справжня сутність лідерства-служіння. - М.: Попурі. - 2002. - 192 с.
22.Емоціональное лідерство. Мистецтво управління людьми на основі емоційного інтелекту (Деніел Гоулман, Річард Бояціс, Енні Маккі). - М.: Когіто-Центр. - 2005. - 302 с.
23. Ю. М. Ємельянов. Керівництво колективом як проблема соціальної психології. М., 2001.
24. Яблонський С.А. Психологія лідерства. - К.: Вища школа. - 2003. - 384 с.
[1] Лансберг М. Лідерство. Бачення, натхнення та енергія. - М.: Фенікс. - 2000. - 224 с.
[2] Лідер і команда (Р. Джей, С. Морріс). - М.: Фенікс. - 2002. - 296 с.
[3] Патрік Ленсіоні П'ять спокус керівника: притчі про лідерство. - М.: Діалектика. - 2002. - 144 с.
[4] Патрік Ленсіоні П'ять спокус керівника: притчі про лідерство. - М.: Діалектика. - 2002. - 144 с.
[5] Столяренко Л.Д. Психологія та етика ділових відносин. - М.: Фенікс. - 2003. - 512 с.
[6] Том Пітерс Уявіть собі! Перевага в бізнесі в епоху руйнувань (Стокгольмська школа економіки). - М.: 2004. - 352 с.
[7] Емоційне лідерство. Мистецтво управління людьми на основі емоційного інтелекту (Деніел Гоулман, Річард Бояціс, Енні Маккі). - М.: Когіто-Центр. - 2005. - 302 с.
[8] Кешаван Наїр Високий стандарт лідерства. Уроки з життя галасують. - К.: 2001. - 160 с.
[9] Кешаван Наїр Високий стандарт лідерства. Уроки з життя галасують. - К.: 2001. - 160 с.
[10] Кешаван Наїр Високий стандарт лідерства. Уроки з життя галасують. - К.: 2001. - 160 с.
[11] Канджемі Дж.П. Психологія сучасного лідерства: Американські дослідження. - М.: Когіто-Центр. - 2006. - 288 с.
[12] Канджемі Дж.П. Психологія сучасного лідерства: Американські дослідження. - М.: Когіто-Центр. - 2006. - 288 с.
[13] Альфа-лідерство (Джуліан Рассел, Енн Дірінг, Роберт Ділтс). - М.: 2004. - 256 с.
[14] Альфа-лідерство (Джуліан Рассел, Енн Дірінг, Роберт Ділтс). - М.: 2004. - 256 с.
[15] Канджемі Дж.П. Психологія сучасного лідерства: Американські дослідження. - М.: Когіто-Центр. - 2006. - 288 с.
[16] Джон Едейр Чи не боси, але лідери. Сходи успіху. - М.: Фаир-прес. - 2004. - 184 с.
[17] Канджемі Дж.П. Психологія сучасного лідерства: Американські дослідження. - М.: Когіто-Центр. - 2006. - 288 с.
[18] Джон Едейр Чи не боси, але лідери. Сходи успіху. - М.: Фаир-прес. - 2004. - 184 с.
[19] Канджемі Дж.П. Психологія сучасного лідерства: Американські дослідження. - М.: Когіто-Центр. - 2006. - 288 с.
[20] Патрік Ленсіоні П'ять спокус керівника: притчі про лідерство. - М.: Діалектика. - 2002. - 144 с.
[21] Андрєєва О.І. Феномен лідерства. - К.: Освіта. - 2004. - 312 с.
[22] Принципи рандорі: шлях невимушеного лідерства. (Баум Д., Хассінгер Дж.). - М.: Фенікс. - 2005. - 256 с.
[23] Емоційне лідерство. Мистецтво управління людьми на основі емоційного інтелекту (Деніел Гоулман, Річард Бояціс, Енні Маккі). - М.: Когіто-Центр. - 2005. - 302 с.
[24] Хантер Дж. Слуга, або Справжня сутність лідерства-служіння. - М.: Попурі. - 2002. - 192 с.
[25] Хантер Дж. Слуга, або Справжня сутність лідерства-служіння. - М.: Попурі. - 2002. - 192 с.
[26] Ю. М. Ємельянов. Керівництво колективом як проблема соціальної психології. М., 2001.
[27] Яблонський С.А. Психологія лідерства. - К.: Вища школа. - 2003. - 384 с.
[28] Уесс Робертс Секрети лідерства Гуна Аттіли. - М.: ІД Ет сетера Паблішинг. - 2003. - 128 с.
[29] Майкл Міллер З чого починається лідер. - М.: Фенікс. - 2005. - 232 с.
[30] Манфред Ке де Бреши Містика лідерства. Розвиток емоційного інтелекту. - М.: 2005. - 312 с.
[31] Бояціс Р. Резонансне лідерство. Самовдосконалення на основі активної свідомості, оптимізму та емпатії. - М.: Альпина Бизнес Букс. - 2003. - 304 с.
[32] Виник Л.А. Теорії лідерства. - М.: Фенікс. - 2004. - 264 с.
[33] Піменова А.А. Психологія лідера. - М.: 2003. - 318 с.
[34] Парутине І.І. Коли лідер стає керівником. - М.: Фенікс. - 2001. - 346 с.
[35] Патрік Ленсіоні П'ять пороків команди: притчі про лідерство. - М.: Вільямс. - 2002. - 288 с.
[36] Бойчук А.А. Лідер чи керівник? - К.: Вища школа. - 2003. - 282 с.