Сучасна оплата праці в умовах ринкової економіки

Сучасна оплата праці в умовах ринкової економіки

Анотація

У даній дипломній роботі розглядається заробітна плата як економічна категорія, як основна форма необхідного для відтворення робочої сили продукту. В роботі описуються структура та функції заробітної плати. Також розглядаються основні принципи організації оплати праці в сучасних умовах. Приділено увагу механізму регулювання заробітної плати.

У даній роботі детально вивчаються існуючі і діючі форми і системи оплати праці на прикладі Акціонерного Товариства "Оренбургзаводстрой". Дана характеристика виробничо-господарської діяльності та економічного становища цього підприємства. Розглянуто діючі в Акціонерному Товаристві положення з оплати праці робітників і службовців, положення про преміювання і винагороди. У роботі визначені склад і структура фонду оплати праці, проведено аналіз витрат на оплату та заохочення праці працівників на досліджуваному об'єкті.

У дипломній роботі відображена кризова ситуація в оплаті праці в даний період і розглянуті запропоновані шляхи виходу зі сформованого кризового становища. Також запропоновані деякі рекомендації щодо вдосконалення діючих систем оплати праці.

Зміст

Введення

1 Заробітна плата як економічна категорія

1.1 Сутність і призначення необхідного продукту

1.2 Заробітна плата - поняття, сутність та функції

1.3 Акціонерне Товариство "Оренбургзаводстрой" - виробничо-господарська діяльність і призначення

2 Організація оплати праці в сучасних умовах на прикладі АТ "Оренбургзаводстрой"

2.1 Основні принципи організації та регулювання оплати праці

2.2 Форми і системи оплати праці застосовуються в АТ "Оренбургзаводстрой"

2.3 Склад і структура фонду оплати праці

2.4 Фактори, що впливають на оплату праці

3 УДОСКОНАЛЕННЯ оплати праці в умовах антикризового управління

3.1 Недоліки в оплаті праці

3.2 Шляхи виходу з кризи і вдосконалення діючих систем оплати праці

Висновок

Перелік прийнятих скорочень

Список використаних джерел

Додаток А Єдина тарифна сітка

Додаток Б Годинні тарифні ставки

Додаток В Тарифні ставки для робіт в особливих умовах праці

Додаток Г Табель обліку робочого часу

Додаток Д Подорожній лист

Додаток Ж Штатний розклад

Додаток До Межі коливань посадових окладів

Додаток Л Розрахунок місцевих норм і розцінок

Додаток М Оплата праці робітників бригади

Додаток Н Шкала коригування оплати праці

Додаток П Договір

Додаток Р Показники, умови і розміри премій

Додаток З Штатний розклад керівників

Додаток Т Штатний розклад на водіїв вантажного автотранспорту

Введення

У даній дипломній роботі розглядається заробітна плата в умовах антикризового управління. Антикризове управління - це управління, здатне випереджати або зм'якшувати кризи, а також управління, здатне виводити організацію з кризового стану з мінімальними втратами.

В даний час в оплаті праці склалася кризова ситуація, яка полягає в наступному. По-перше, перехід до ринкової економіки призвів до зниження реальної заробітної плати майже у всіх галузях. Значно знизилася співвідношення середньої заробітної плати і прожиткового мінімуму. Тобто робоча сила не оцінюється по своїй природній вартості. По-друге, виникла величезна диференціація заробітної плати між окремими соціальними групами. По-третє, заробітна плата перестала бути стимулюючим фактором, що утрудняє проведення мотивуючої політики. А систематичні невиплати заробітної плати стали серйозною проблемою для працівників і підприємств.

У цих умовах необхідно з'ясувати причини і намітити можливі шляхи та заходи ліквідації кризи. Тобто тема вдосконалення оплати праці в даний час є дуже актуальною.

Метою даної дипломної роботи є провести дослідження стану оплати праці на конкретному об'єкті, проаналізувати діючі системи і форми оплати праці, з'ясувати їхні недоліки, причини незадоволеності працівника своєю заробітною платою. Враховуючи результати досліджень розробити рекомендації та заходи щодо усунення кризової ситуації в оплаті праці, щодо збільшення задоволеності працівників заробітною платою, щодо вдосконалення діючих форм і систем оплати праці.

Для здійснення цієї мети необхідно виконати наступні завдання. По-перше необхідно визначити сутність категорії заробітної плати. По-друге розглянути сучасний стан оплати праці в народному господарстві в цілому і конкретно на обстежуваному об'єкті. Визначити основні принципі організації заробітної плати і вивчити систему організації оплати праці на досліджуваному об'єкті. Необхідно приділити увагу механізму регулювання оплати праці державою в сучасних ринкових умовах. Також потрібно розглянути існуючі форми і системи оплати праці і те як ці форми і системи застосовуються на обстежуваному підприємстві, розглянути діючу систему преміювання і заохочення працівників, форми і розміри винагород. Необхідно провести аналіз витрат на оплату праці на даному об'єкті, визначити фонди які існують на підприємстві і з яких виплачуються винагороди за працю працівникам.

По-третє слід розглянути можливість застосування інших сучасних систем оплати праці. Оскільки оплата праці в даний час знаходиться в кризовій ситуації необхідно розробити рекомендації щодо її вдосконалення. Тобто розробити конкретні заходи, які могли б підвищити задоволеність працівників своєю заробітною платою, наблизити її розмір до фактичної вартості робочої сили, підвищити зацікавленість як працівників так і підприємство у збільшенні заробітної плати. Розробити заходи щодо повернення заробітної плати її стимулюючої функції для посилення мотиваційної політики підприємства.

Всі проведені заходи повинні бути вигідні як підприємству, так і його працівниками повинні привести до певного економічного ефекту.

1 Заробітна плата як економічна категорія

1.1 Сутність і призначення необхідного продукту

Категорія необхідного продукту є найважливішою в економіці. Визначаючи загальноекономічне призначення необхідного продукту К. Маркс писав, що необхідний продукт "входить у безпосереднє індивідуальне споживання виробників і членів їх сімей". / 1. / Основною формою необхідного продукту виступає заробітна плата. Необхідний продукт можна розглядати як оплату з праці (державний сектор); оплату за вартістю робочої сили (кооперативи, акціонерні товариства, спільні підприємства); дивіденди акцій; доходи від індивідуальної трудової діяльності; суспільні форми споживання; страхові фонди; благодійні фонди.

Необхідний продукт завжди пов'язаний з "витратами підтримки праці". Але сама по собі функціональна роль необхідного продукту, поза зв'язку з його соціально-економічною природою, не може служити основою визначення обсягу і складу споживчих благ продуктивних працівників на тому чи іншому етапі розвитку суспільства. Соціально-економічний зміст необхідного продукту обумовлено виробничими відносинами, дією системи економічних законів.

У сучасній економічній літературі існує кілька трактувань функціональної ролі необхідного продукту: Перша свідчить, що необхідний продукт забезпечує нормальне відтворення робочої сили виробників. Інше судження, наприклад, В. В. Корочкін вважає, що "функціональним призначенням необхідного продукту є не тільки відтворення робочої сили виробника, а й розвиток його як людської особистості, підтримку і розвиток усіх його здібностей". / 2. / Функціональне призначення необхідного продукту не може складатися тільки у відтворенні здатності до праці, тому що повинні відтворюватися і розвиватися соціальні, духовні, естетичні здібності виробників.

Таким чином, у сучасних умовах функціональне призначення необхідного продукту полягає в забезпеченні нормального відтворення робочої сили і розвитку особистості працівника. Сюди можна додати функцію матеріального стимулювання виробників у досягненні найкращих результатів праці.

Структуру необхідного продукту можна виразити наступною формулою:?? =?? +??? +???? +?? +?, (1) де?? - Необхідний продукт;?? - Продукт створюваний і надійшов в особисте споживання в результаті первинного розподілу;??? - Продукт, що надійшов в особисте споживання в результаті перерозподілу (різні виплати і пільги) ;???? - Продукт, вироблений в особистому підсобному господарстві;?? - Дивіденди на акції;?? - Доходи від індивідуальної трудової діяльності.

Як зазначалося вище, основною формою необхідного продукту є з / плата. Вона прямо і безпосередньо пов'язана з результатами праці. Оптимально організована система оплати праці впливає на підсумки роботи благодійно, тобто підвищує зацікавленість працівників у результатах їхньої праці.

Громадські фонди споживання, що надходять на оплату відпусток, посібників тощо, також матеріально зацікавлюють працівників з метою поліпшення результатів їхньої праці. Частка суспільних фондів в необхідному продукті в умовах ринку зменшувалася.

Функціональне призначення продукту. Виробленого в особистому господарстві полягає в тому, що він створює певну частину необхідного продукту, що надходить на відновлення працездатності та комплектує зниження ефективності праці в суспільному виробництві.

Необхідний продукт може виражатися як у вартісній так і в натуральній формі, тобто як частину вартості виробленого продукту і як реалізована вартість необхідного продукту. При цьому дані величини можуть не збігатися. Відбувається це з ряду причин. По-перше, при розбіжності маси товарів і послуг за своєю вартістю, з доходами продуктивних працівників. По-друге, коли споживчі вартості створені, але не користуються попитом, не знаходять збуту. В результаті частина вартості необхідного продукту не реалізується. Таким чином, величина необхідного продукту за вартістю і обсяг необхідного продукту в натурі знаходиться в протиріччі, яке вимагає свого вирішення.

Дозвіл протиріч цілком можливо на шляхах вдосконалення господарського механізму. Вирішення цих протиріч буде сприяти повній реалізації необхідним продуктом своєї функції, що полягає у відтворенні і розвитку працівників, і функції матеріального стимулювання кожного в досягненні найвищих результатів праці, зростанні ефективності виробництва.

Збагачення матеріальних умов відтворення працівників дозволяє підвищити їх творчу активність в процесі виробництва і в інших галузях життєдіяльності суспільства.

Таким чином призначення необхідного продукту полягає у відтворенні і розвитку всієї сукупності продуктивних працівників та їхніх утриманців. Екологічна функція необхідного продукту, зокрема заробітної плати зводиться до підвищення матеріальної зацікавленості працівників у результатах їхньої праці.

1.2 Заробітна плата - поняття, сутність та функції

В умовах переходу до ринкової економіки підприємства шукають нові моделі оплати праці, що ламають зрівнялівку і дають простір розвитку особистої матеріальної зацікавленості. Однак перш ніж сконструювати механізм оплати праці в нових умовах, потрібно визначити, що ж таке заробітна плата, бо багато економістів і практики наполегливо доводять. Що замість поняття "зарплата" слід вживати поняття "трудовий дохід".

Однак, найбільш принциповим є не шукати нове в термінології, а більш докладно виявити суть і властивості економічної категорії "зарплата" в умовах, що змінилися. Визначення заробітної плати як частки суспільного продукту (сукупного суспільного продукту, національного доходу і т.п.), що розподіляється за працею між окремими працівниками, суперечить ринку.

Тут доводиться тільки джерело заробітної плати, до того не зовсім конкретно називається це джерело. Крім того - заробітна плата розподіляється тільки за кількістю і якістю праці. Але її розміри залежать і від фактичного трудового внеску працівника, від кінцевих результатів господарської діяльності підприємства. Далі, не враховуються зміни у відносинах власності. Роздержавлення і приватизації.

І, нарешті, визначення заробітної плати, як частини сукупного суспільного праці. Національного доходу, які формуються на рівні суспільства, затушовує зв'язок заробітної плати з безпосереднім джерелом її формування, з загальними результатами роботи трудового колективу.

З урахуванням вищезазначеного, розглянуту категорію можна визначити наступним чином. Заробітна плата - це основна частина коштів, що спрямовуються на споживання, що представляє собою частку доходу (чисту продукцію), залежить від кінцевих результатів роботи колективу і розподіляється між працівниками відповідно до кількості і якості витраченої праці, реальним трудовим внеском кожного і розміром вкладеного капіталу.

Визначимо сутність заробітної плати. Більшу частину доходів споживачів складає заробітна плата. Тому вона справляє визначальний вплив на величину попиту споживчих товарів і рівень їхніх цін. В економічній теорії існує дві основні концепції визначення природи заробітної плати: а) заробітна плата є ціна праці. Її величина і динаміка формуються під впливом ринкових факторів і в першу чергу попиту та пропозиції; б) заробітна плата - це грошове вираження вартості товару "робоча сила" або "перетворена форма вартості товару робоча сила". Її величина визначається умовами виробництва і ринковими факторами - попитом та пропозицією, під впливом яких відбувається відхилення заробітної плати від вартості робочої сили.

Заробітна плата як ціна праці Теоретичні основи цієї концепції були розроблені А. Смітом і Д. Рікардо. А. Сміт вважав, що праця вступає в якість товару і має природну ціну, тобто "природну заробітну плату". Вона визначається витратами виробництва, до складу яких він включав вартість необхідних засобів існування робітника і його сім'ї. А. Сміт не проводив розходження між працею і "робочою силою" і тому під "природною заробітною платою" розумів вартість робочої сили. Величину заробітної плати він визначав фізичним мінімумом засобів існування робітника. Крім цього, заробітна плата включає в себе історичні та культурні елементи.

Теорія мінімуму засобів існування подальший розвиток отримала у Д. Рікардо, вихідні основи визначень заробітної плати він пов'язував з двома припущеннями Мальтуса: законом "спадної родючості грунтів" і законом народонаселення. На основі першого закону Рікардо зробив висновок, що з розвитком суспільства вартість засобів існування зростає, отже, повинна зростати і заробітна плата. На основі другого закону він дійшов висновку про неможливість перевищення заробітної плати робітників понад рівень мінімальних засобів існування. Сутність цього висновку полягає в тому, що із зростанням заробітної плати стимулюється народжуваність, а це веде до зростання пропозиції праці та зниження заробітної плати. У свою чергу, зниження заробітної плати супроводжується скороченням чисельності населення і пропозиції праці на ринку, а це веде до зростання заробітної плати. Під впливом коливань пропозиції праці заробітна плата зберігає тенденцію до встановлення деякої постійної величини у вигляді фізичного мінімуму засобів існування.

Заробітна плата як грошове вираження вартості товару "робоча сила". Ця концепція була розроблена К. Марксом. В основу він заклав положення про розмежування понять "праця" і "робоча сила" і обгрунтував, що праця не може бути товаром і не має вартості. Товаром є робоча сила, здатна до праці, а заробітна плата виступає як піни цього товару у вигляді грошового вираження вартості. Робочий отримує оплату не вся праця, а лише за необхідну працю. Економічна природа заробітної плати полягає в тому, що за рахунок цього доходу задовольняються матеріальні і духовні потреби, щоб забезпечити процес відтворення робочої сили. К. Маркс встановив. Що величина заробітної плати не зводиться до фізіологічного мінімуму засобів існування, вона залежить від економічного, соціального, культурного рівня розвитку суспільства, а також від рівня продуктивності та інтенсивності праці, його складності і від ринкової кон'юнктури.

Про сутність робочої сили немає єдності поглядів. Одні економісти вважають, що робоча сила знаходиться поза відносин власності. Як аргумент наводиться той факт, що вона не є товаром. Але хіба відносини власності лише товарно-грошові відносини. Відмирання товарно-грошових відносин не означатиме ліквідацію власності як економічної категорії.

Інші - відстоюють тезу, що, робоча сила є особистою власністю громадян. Звідси випливає право трудівника на вибір професії, реалізацію своїх здібностей до праці. Всі ці положення правильні, але треба враховувати, що гарантія трудової участі і можливість вибору місця прикладання праці залежать від умов суспільного розвитку.

Третя, вельми представницька група економістів підтримує ідею, що робоча сила є громадською власністю. Праця виступає як засіб до життя кожного працездатного індивіда, але подібного роду сила належить суспільству.

Ряд економістів вважає, що робоча сила є одночасно і особистої та громадської власністю. На їхню думку, все, що пов'язане з придбанням трудових навичок, їх підтримкою і розвитком (тобто з діяльністю самої людини) висловлює особисту власністю. Проте це є економічною основою реалізації права на працю. Гарантом ж цього права виступає суспільство, яке формує робочі місця і вимоги до професій і кваліфікації, організує систему підготовки кадрів, організовує і контролює процес праці. У даних процесах робоча сила виступає як суспільна власність. Індивідуальна робоча сила функціонує лише як складова частина сукупної робочої сили суспільства. Нове соціальне становище особистості, носія робочої сили, проявляється у відносинах змагальності.

Відтворення робочої сили висловлює єдність громадських, колективних та особистих економічних інтересів з приводу формування та функціонування робочої сили як особистого фактора виробництва.

Вартість робочої сили визначається робочому часом, необхідним для його виробництва, а отже і відтворення цього специфічного предмета торгівлі.

Вартість робочої сили має якісну і кількісну сторони. Якісна характеристика вартості робочої сили полягає в тому, що вона висловлює певні виробничі відносини, а саме продаж робочим своєї робочої сили і купівлю її з метою збільшення прибутку. З кількісного боку вартість робочої сили визначається вартістю життєвих засобів, необхідних для того, щоб виробити, розвинути, зберегти й увічнити робочу силу.

На ринках робочої сили продавцями виступають працівники певної кваліфікації, спеціальності, а покупцями - підприємства. Фірми. Ціною робочої сили є базова гарантована заробітна плата у вигляді складів, тарифів, форм відрядної і погодинної оплати. Попит та пропозиція на робочу силу диференціюється за її професійної підготовки з урахуванням попиту з боку її специфічних споживачів і пропозиції з боку її власників, тобто формується система ринків по окремих її видах.

Купівля-продаж робочої сили відбувається по трудових контрактах (договорами), які є головними документами, що регулюють трудові відносини між роботодавцем і найманим працівником.

Крім проаналізованих основних концепцій, у закордонній економічній літературі створено багато інших теорій визначення природи заробітної плати. Розглянемо найбільш відомі.

Теорія "робочого фонду" (І. Бантам, Т. Мальтус, Дж. Мілль). В основі цієї теорії лежить догма, за якою капітал, витрачуваний на купівлю робочої сили, є незмінною, оскільки маса життєвих засобів, що купується на цей капітал, обмежена природою і становить стабільну і відокремлену частину національного багатства. "Робочий фонд", споживаний на виплату заробітної плати, розглядається представниками цієї теорії як величина, зумовлена ​​до початку виробництва та її збільшення за рахунок додаткового залучення прибутків неможливо, так як в цьому випадку капіталісти позбавлятися частини належного їм "Фонду" і втратять стимул до подальшого розвитку виробництва.

"Продуктивна" теорія заробітної плати. Згідно цієї теорії, головним фактором, що визначає розмір заробітної плати, є рівень продуктивності праці. Американський економіст Г. Кері (1793-1879) стверджував, що заробітна плата підвищується і падає пропорційно продуктивності праці. Основним недоліком цієї теорії є використання при визначенні відмінностей у рівнях заробітної плати лише одного фактора - продуктивність праці.

Теорія граничної продуктивності. Ця теорія була сформульована американським економістом Дж. Клерком (1847-1938). Вона грунтується на тому, що продуктивність будь-якого фактора падає в міру його збільшення, якщо одночасно інші фактори залишаються незмінними. Стосовно до заробітної плати Дж. Кларк виходячи з того, що при незмінній величині капіталу всякий додатковий працівник даватиме убуваючу масу продукції. У цих умовах заробітна плата буде визначатися граничної нижчої продуктивністю, властивої останньому, "граничному робітникові".

При розгляді сутності заробітної плати відомий американський економіст Дж. Кейнс також дотримується теорії граничної продуктивності. Він вважає, що для підвищення "граничної ефективності капіталу", ділової активності і зайнятості населення необхідний стабільний обсяг грошей в обігу. Цього можна досягти за рахунок системи державних заходів, спрямованих або на абсолютне збільшення грошей в "діловому спілкуванні", або на відносне їх збільшення. Перше забезпечується за допомогою так званої регульованої інфляції, друге шляхом зниження заробітної плати. Кейнс вважає, що зниження заробітної плати, як і всякого доходу, повинно сприяти зростанню схильності до споживання і розширення за рахунок цього споживчого ринку. Такий висновок він обгрунтовує, сформульованим ним "основним психологічним законом": чим нижче дохід, тим у ще більшій мірі нижче зберігає частину доходу і тим більше частка доходу, що йде на споживання. Дане положення є вирішальною основою програми Кейнса про заморожування і зниження заробітної плати.

Перехід до ринкової економіки позбавляє від корінного пороку адміністративно-командної системи розподілу, що складається у розриві функцій виробництва та розподілу (підприємства створюють національне багатство, держава його розподіляє). Функції розподілу передаються безпосереднім виробником або приватному власникові підприємства. Тільки власник відтепер вправі самостійно розпоряджатися засобами виробництва і результатами праці. Прийняття законів про власність, про підприємництво та інших остаточно визначило долю централізовано встановлювали раніше механізмів формування заробітної плати. У нових умовах децентралізована форма розподільчих відносин орієнтується на вартісні показники, конкуренцію на ринку і відображає фінансово-ринкове становище підприємства.

У відносинах безпосередньо оплати праці почало відігравати головну роль виникнення організованих форм ринку праці. Величина заробітної плати визначається з урахуванням витрат на відтворення робочої сили з урахуванням попиту на неї, вартості та ціни на ринку праці.

Всі питання оплати праці тепер вирішуються на рівні підприємств. Держава встановлює лише мінімальний рівень погодинної оплати. З переходом до товарної форми робочої сили відновлюються і значно розширюються всі функції оплати праці.

З переходом до ринку заробітна плата стає головним елементом відтворення робочої сили і для підприємця, наймача робочої сили соціальна функція робочої сили починає грати цілком рівноправну роль поряд із стимулюючою. Бюджет працівника повинна забезпечувати йому витрати не тільки на одяг і їжу, але і покупку будинку, квартири, оплати побутових послуг і т.д., тобто визначене в залежності від складності праці, кваліфікації працівника якість життя. Існує при цьому два рівня забезпечення соціальної орієнтації заробітної плати. Перший регулюється державою. Пряме його вплив на рівень заробітної плати виявляється у вигляді встановлення мінімального гарантованого рівня оплати праці. Непрямий вплив пов'язано з індексацією вартісних характеристик рівня життя залежно від інфляції, зростання цін. Тим самим держава захищає трудовий дохід працівника від властивої в окремих випадках ринковій економіці тенденції економії на витратах на робочу силу. Другий основний рівень реалізації соціальної функції заробітної плати здійснюється безпосередньо на підприємствах. Якщо заробітну плату розглядати з точки зору доходу, потрібного для забезпечення нормального відтворення тільки самого робітника, то найбільш поширеним буде розподіл усього персоналу на групи за типом і величиною суспільних витрат на відтворення їх робочої сили. У загальному випадку оплата праці повинна диференціюватися за складністю праці та кваліфікації робітників. Якщо ж заробітну плату розглядати як дохід, необхідний для забезпечення нормального відтворення не тільки працівника, але і його сім'ї, то механізм заробітної плати буде будуватися вже з урахуванням рівня споживання в родині працівника.

Із системи державного регулювання в перехідний період залишилася лише одна складова - регулювання мінімальної заробітної плати. Але вона визначилася нижче прожиткового мінімуму, через інфляцію та падіння обсягів виробництва. Таким чином виходить, що робоча сила як специфічний товар все більше віддаляється від своєї природної оцінки-вартості.

При низькій ціні робочої сили виникає економічна можливість заміщення дорогого устаткування дешевою робочою силою. Усувається стимул до зростання ефективності виробництва. Низька заробітна плата - це деградація наявної системи освіти, оскільки немає сенсу стільки часу і коштів втрачати на те, щоб отримавши високу кваліфікацію, не знаходити їй застосування або отримувати мізерну заробітну плату нарівні з працівниками самого простого праці.

Таким чином заробітна плата відроджує свою загублену соціальну функцію. Разом з тим, вона стає лише одним з елементів відшкодування вартості товару "робоча сила". Важливу роль у загальній сумі доходів у нових економічних умовах грають і різко збільшені численні виплати, доплати підприємців працівникам на соціальні цілі. Фонди соціального розвитку відіграють дедалі більшу роль у поліпшенні матеріальних умов життя працівників у зв'язку з необхідністю постійного все більш розширеного відтворення робочої сили як чинника підвищення продуктивності праці.

Головною є стимулююча, а точніше, мотиваційна функція як трудових доходів працівників. Саме ця частина механізму заробітної плати та соціальних стимулів грає головну роль в інтенсивному використанні живого праці, спрямовує його на реалізацію цілей управління.

Мотиваційний механізм безпосередньо заробітної плати має визначальне значення і, зокрема в реалізації стратегії на перспективу. Проте це значення обумовлене не тільки робочої часткою заробітної плати в загальному доході працівника (як правило, більше 70%). Традиційно у свідомості працівника заробітна плата психологічно асоціюється з визнанням його авторитету на підприємстві, побічно виражає його соціальний статус. Через заробітну плату працівник побічно оцінює себе, свої успіхи в роботі порівняно з іншими. Заробітна плата може бути і невисокою (якою вона була все застійні роки прямого державного управління економікою), але якщо вона виявилася вищою, ніж у колег по роботі, то й мотиваційна дієвість буде вище.

Залежно від системи оплати праці, організації заробітної плати на підприємстві мотиваційним стимулом може виступати як розмір заробітної плати, так і безпосередньо оцінка працівника (хоча остання в кінцевому рахунку також виразиться розміром заробітку). Проте оцінка працівника (заслуг працівника) з наступним встановленням розміру заробітку виявляється для робочих більш кращою у порівнянні з оцінкою непрямої (в послідовності: заробітна плата - заслуги працівника). Тому організація заробітної плати з оцінкою заслуг грає велику мотиваційну роль, ніж оплата без оцінок.

По тому, як іде процес визнання заслуг працівника протягом його трудового життя, що виражається динамікою зростання заробітку, можна говорити і про адекватне процесі його інтеграції з виробництвом (підприємством, фірмою). Якщо ні визнання, то не буде і лояльного мотивованого ставлення до підприємства з боку працівника, немає орієнтації на високу продуктивність, віддачу. Таким чином, для правильної соціально зумовленої мотивації організація заробітної плати є вирішальна умова досягнення мети управління працею, націленості працівника на продуктивну працю.

Проте сьогоднішній рівень організації заробітної плати не дозволяє зробити висновків про скільки-небудь серйозні успіхи в цільової спрямованості її, використанні її для реалізації мотиваційної політики. Щоб заробітна плата відповідала цілям управлінської стратегії: розвитку почуття спільності у працівників, вихованню їх в дусі партнерства, раціональному поєднанню особистих і суспільних інтересів, потрібна зміна її мотиваційного механізму. Психологічно, а потім і економічно заробітна плата повинна націлювати працівника на чітке розуміння їм взаємозв'язку між вимогами до нього підприємства, фірми і внеском його в кінцеві результати, і як наслідок - розміром заробітної плати. На жаль, в сучасній організації заробітної плати переважає економічна орієнтація. Домінуюче значення мають категорії економічні: госпрозрахунковий доход, фонд оплати праці, внутрішні ціни (розрахункові, планово-облікові тощо) та інші, які не аналізуються з точки зору формування мотивації, спонукання до активної діяльності кожного працівника.

У перехідний період відбувається відмирання стимулюючої функції оплати праці. Якщо в плановій соціалістичній економіці заробітна плата носила зрівняльний характер і не виконувала своєї стимулюючої функції, то в даний час виявилося, що зв'язку між рівнем фінансового положення підприємства і заробітної плати цих підприємств не існує.

Стимулююча роль заробітної плити вище, коли тарифна частина відіграє чільну роль в оплаті праці. В даний час роль тарифу знижується, все більше спостерігається використання погодинної оплати праці.

Також спостерігаються величезні перекоси в оплаті праці як по галузях, так і всередині їх з професійно кваліфікованим групам працівників. Найбільша диференціація заробітної плати виникла між працівниками підприємств та їх директорами, хоча останні всіляко маскують свої доходи. Так аналізуючи заробітну плату керівників і заробітну плату водіїв на основі програм С і П різниця між їх заробітною платою склала приблизно 5 разів.

Величезна диференціація заробітної плати несе великий руйнівний потенціал: наростають протиріччя в процесі виробництва між окремими соціальними групами і соціальна напруженість всередині виробничих колективів. Всі ці негативні наслідки підсилюються тим, що така диференціація не має прямого відношення до відмінностей в ефективності праці і виробництва.

Але найбільша проблема в організації заробітної плати її систематичні невиплати трудящим. Останнім часом цей процес стрімко наростаючи, особливо протягом 1996 року. Так, заборгованість по заробітній платі на даному підприємстві становить в середньому 3 місяці, а тривалість неплатежів від 1 до 2,5 місяців. Система органів державного управління практично безпомічна в рішенні даного питання.

Неплатежі заробітної плати різко підвищили значимість інших джерел доходів для населення. На першому місці стоять доходи від особистого підсобного господарства, на другому плані допомоги, дотації і компенсації.

Заробітна плата, за результатами дослідження, в загальній структурі доходів населення складає всього лише 44% / 4 /. Різке падіння частки оплати праці у сукупних доходах населення призводить до зниження мотиваційного потенціалу оплати праці.

Таким чином заробітна плата як економічна категорія все менше виконує свої основні функції відтворення робочої сили і стимулювання праці. Вона фактично перетворилася на варіант соціальної допомоги, яка практично не пов'язане з результатами праці. Це призвело до того, що організація виробництва лишилось одного з потужних важелів підвищення ефективності і повноправними виходу на світовий ринок.

І так, щоб заробітна плата виконувала свою стимулюючу функцію, повинна існувати прямий зв'язок між її рівнем і кваліфікацією працівника, складністю виконуваної роботи, ступенем відповідальності.

Акціонерне Товариство "Оренбургзаводстрой" - виробничо-господарська діяльність і призначення.

Будівництво є важливою галуззю матеріального виробництва. Характерні риси, притаманні будівництва, залежать від своєрідності його продукції та особливостей виробничого процесу. Вони виникають з того, що продукція будівництва (будівлі, споруди) нерухома, велика за розмірами. Різноманітна, складна, має велику вагу, многодетальна, пов'язана з безліччю інших галузей народного господарства.

Це призводить до обширного різноманіттю умов виробництва будівельних робіт. Будівельне виробництво є рухомим, а не стаціонарним. Роботи проводяться на відкритому повітрі й піддані впливу погоди. Процес будівництва займає тривалий період часу. Будівельне виробництво складається з безлічі різноманітних видів робіт.

Всі ці особливості будівництва призводять до серйозних економічних наслідків і позначаються на методах і прийомах економічної роботи. Виникає специфіка планування будівельного виробництва, особлива система визначення ціни будівельної продукції за допомогою кошторисів, з'являються специфічні форми заробітної плати і преміювання.

Одним із представників будівельної індустрії є АТ "Оренбургзаводстрой".

АТ "Оренбургзаводстрой" - громадська організація міського типу.

У серпні 1992 року зареєстрований як акціонерне товариство відкритого типу. Власність колективна.

АТ "Оренбургзаводстрой" займається будівельною діяльністю. Виконує будівельно-монтажні роботи, самостійно забезпечує всі споруджувані об'єкти механізмами та автотранспортом, проводить ремонт засобів малої механізації, займається виготовленням замовлень для всіх підрозділів, забезпечує експлуатацію високо вольтів мереж, підстанцій на будівельних ділянках, низько вольтів мереж для енергопостачання; виготовляє бетон і залізобетонні конструкції для споруджуваних об'єктів, а також інші матеріали.

У розпорядженні АТ "Оренбургзаводстрой" є: бетонний завод, цех залізобетонних конструкцій, арматурний цех, склад готової продукції, цех деревообробки, полігон, автомобільний транспорт, токарний цех, зварювальний цех, цех з виготовлення нестандартного устаткування, ремонтні цехи, парк будівельних машин.

Крім будівельної діяльності організація займається комерційною діяльністю і організацією робітничого постачання.

АТ "Оренбургзаводстрой" стверджує показники, розробляє річні, місячні плани виробничо-господарської діяльності в цілому та за підрозділами. Усі підрозділи керуються наказами і вказівками АТ.

АТ "Оренбургзаводстрой" має свій штамп, фірмовий знак і печатку із зображенням свого найменування.

Підрозділи також мають свій штамп і печатку із своїм найменуванням, в якому зазначено найменування АТ "Оренбургзаводстрой".

Рисунок 1 - Організаційна структура АТ "Оренбургзаводстрой" На малюнку 1 представлена ​​організаційна структура АТ "Оренбургзаводстрой". У Акціонерне Товариство входять:

До правління АТ входять: планово-економічний відділ, бухгалтерія, відділ праці та заробітної плати, відділ кадрів, юридичний відділ, виробничий відділ, відділ проектування і конструювання, кошторисно-договірний відділ, інженер з техніки безпеки, лабораторія і архів, диспетчерська.

Акціонерне товариство випустило і повністю оплатило 18266 акцій. Номінальна вартість однієї акції випущеної 1000 руб. У дочірніх і залежних товариствах акцій АТ "ОЗС" немає.

Склад членів ради директорів: 1. Балтенков Е. А. Генеральний директор АТ "ОЗС" 2. Носов Е. І. Перший заступник ген. директора АТ "ОЗС" 3. Барабаш С. С. Гол. інженер АТ "ОЗС" 4. Мов С. В. Начальник СУ-2 АТ "ОЗС" 5. Бичков П. Д. Начальник УММ АТ "ОЗС" 6. Ракітін В. В. Начальник СУ-3 АТ "ОЗС" 7. Шубін В. А. НачальнікСУ -7 АТ "ОЗС" 8. Бондаренко В. І. Начальник УЕіКХ 9. Дубовик В. А. Начальник УВП АТ "ОЗС" 10. Кудашев А. В. Начальник СУМР-5 11. Волков Д. М. Начальник СУМР-5 12. Лапін В. І. Начальник СУ-5 АТ "ОЗС" 13. Панкіна Н. Н. Начальник СДО АТ "ОЗС" 14. Марамохін А. І. Начальник СДО АТ "ОЗС" 15. Якупов Р. А. Начальник УПТК АТ "ОЗС" 16. Савін А. І. Заст. начальника АТУ АТ "ОЗС" 17. Мезенцев Гол. інженер ТзОВ "Заводстрой-4" Винагорода членам ради директорів за 1996 рік не виплачувалася.

Чисельність працівників спискового складу СПП на 01.01.96 р. складає 2402.

Плинність працівників АТ в 1996 р. склала 28,6% У звітному році прийнято 1572 чол., Вибуло 992 чол.

За власним бажанням звільнилося 459 чол.

За звітний період звільнено за прогул та інші порушення 152 чол, число працівників, які вчинили прогул, склало 400 чол, ними було скоєно 957 чол. Днів прогулів.

Втрати робочого часу склали 14809 чол. днів.

У році через втрати не працював 41 чол.

Недодано обсягу СМР через втрати.

Виходячи з даних таблиці 1, середній розряд робітників - 4. У таблиці 2 представлені дані про кваліфікаційний склад фахівців.

Таблиця 1 - Відомості про наявність робочої сили Акціонерного товариства "Оренбургзаводстрой" для виконання будівельно-монтажних робіт

Розрахунок середнього розряду робочих Р _ср = 1х31 +2 х132 +3 х228 +4 х260 +5 х209 +6 х195 = 4,02 1059 Таблиця 2 - Дані про кваліфікаційний склад фахівців Акціонерного товариства "Оренбургзаводстрой" для виконання будівельно-монтажних робіт

Організація праці робітників відрядників і почасових бригадна. Оплата праці робітників відрядно-преміальна за нормами і розцінками, затвердженим АТ "ОЗС". Крім окремих об'єктів оплата заснована на договірних умовах. Оформляються трудові угоди, в яких обумовлюються строки виконання робіт, обсяги і ціна одиниці продукції. Після закінчення робіт складається акт приймання виконаних обсягів робіт, який підписується виконавцем та виконавцем робіт.

Виробляються доплати за роз'їзний характер робіт. Шкідливі умови праці та уральський коефіцієнт.

Приробіток в бригадах розподіляється по КТУ і КТВ в порівнянні з 1995 роком зарплата зросла а 1,6 разів і склала 1053 тис. руб.

У таблиці 3 показана вироблення СМР і середньомісячний фонд заробітної плати по підрозділам.

Таблиця 3 - Праця та заробітна плата.

Дані по об'єктах бази АТ "Оренбургзаводстрой"

Бетонний завод

Цех залізобетонних конструкцій

Арматурний цех

Склад готової продукції

Полігон

Цех деревообробки

2 Організація оплати праці в сучасних умовах на прикладі АТ "Оренбургзаводстрой"

Основні принципи організації та регулювання оплати праці

Основне завдання організації з \ пл полягає в тому, щоб поставити оплату праці у залежність від його колективу і якості трудового внеску кожного працівника і тим самим підвищити стимулюючу функцію вкладу кожного. Організація оплати праці передбачає:

визначення форм і систем оплати праці працівників підприємства;

розробку критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників і фахівців підприємства;

розробку системи посадових окладів службовців і фахівців;

обгрунтування показників та системи преміювання співробітників.

Питання організації праці займають одне з провідних місць у соціально-економічній політиці держави. В умовах ринкової економіки практичне здійснення заходів щодо вдосконалення організації оплати праці має грунтуватися на дотриманні ряду принципів оплати праці, яку необхідно базувати на наступних економічних законах: законі відшкодування витрат на відтворення робочої сили, законі вартості. З вимог економічних законів може бути сформульована система принципів організації оплати праці, які включають:

принцип оплати за витратами і результатами, який випливає з усіх зазначених вище законів. Протягом тривалого періоду часу вся система організації оплати праці в державі було націлена на розподіл за витратами праці, яке не відповідає вимогам сучасного рівня розвитку економіки. В даний час більш суворим є принцип оплати за витратами і результатами праці, а не тільки за витратами;

принцип підвищення рівня оплати праці на основі зростання ефективності виробництва, який обумовлений, в першу чергу, дією таких економічних законів, як закон підвищується продуктивність праці, закон узвишшя потреб. З цих законів слід., Що зростання оплати праці працівника має здійснюватися тільки на основі підвищення ефективності виробництва;

принцип випередження зростання продуктивності суспільної праці в порівнянні зі зростанням заробітної плати, який випливає із закону підвищується продуктивність праці. Він покликаний забезпечити необхідні накопичення та подальше розширення виробництва;

принцип матеріальної зацікавленості в підвищенні ефективності праці випливає з закону підвищується продуктивність праці і закону вартості. Необхідно не просто забезпечувати матеріальну зацікавленість в певних результатах праці, а й зацікавити працівника в підвищенні ефективності праці. Реалізація цього принципу в організації оплати праці сприятиме досягненню певних якісних змін у роботі всього господарського механізму.

Заробітна плата тісно пов'язана з продуктивністю праці. Продуктивність праці - найважливіший показник ефективності процесу праці, являє собою здатність конкретної праці віддавати в одиницю часу певну кількість продукції. А заробітна плата, що відноситься до грошової винагороди, що виплачується працівникові за виконану роботу. Заробітна плата, будучи основним джерелом доходів трудящих, валяється формою винагороди за працю й формою матеріального стимулювання їхньої праці. Вона спрямована на винагороду працівників за виконану роботу і на мотивація досягнення бажаного рівня продуктивності. Тому правильна організація заробітної плати безпосередньо впливає на темпи зростання продуктивності праці, стимулює підвищення кваліфікації трудящих. Заробітна плата, будучи традиційним факіром мотивацію праці, справляє домінуючий вплив на продуктивність. Організація не може утримати робочу силу, якщо вона не виплачує винагороди за конкурентоспроможними ставками і не має шкали оплати, що стимулює людей до роботи. Для того, щоб забезпечити стабільне зростання продуктивності, керівництво має чітко зв'язати заробітку плату, просування по службі з показниками продуктивності праці, випуском продукції. У будівництві як показників продуктивності праці використовуються або вироблення одним робочим певної кількості продукції за встановлений період, або трудомісткість виробництва одиниці певного виду робіт. Основним показником продуктивності праці в будівництві є річна вироблення на одного працівника, зайнятого на будівельно-монтажних роботах і в підсобних виробництвах. Цей показник вартісної. Використовуються також натуральні показники трудомісткості окремих видів робіт., Обчислені у вигляді витрат праці в людино-днях на одиницю робіт. А також існують показники, що базуються на чистій продукції і умовно-чистої продукції.

Система винагороди за працю д. т. створена таким чином, щоб вона не підривала перспективні зусилля на забезпечення продуктивності при короткострокових негативний результатах. Особливо це відноситься до ешелону управління.

Зарплата може діяти як чинник, де стимулюючий розвиток продуктивності праці. Повільна робота часто винагороджується оплатою понаднормових. Відділи, які допустили перевитрату своєї кошторису в цьому році можуть сподіватися на збільшення кошторису на наступний рік., Сам факт більших витрат часу не є автоматичним індикатором виконання більшого обсягу робіт, хоча схеми оплати праці часто виходять саме з цих припущень.

Лінія поведінки має полягати в тому, щоб заохочувати те, що сприяє росту продуктивності. У діяльності з організації оплати праці підприємцю рідко надається повна самостійність. Зазвичай оплата праці регулюється і контролюється компетентними державними органами.

Регулювання заробітної плати. Регулювання оплати праці здійснюється на основі поєднання заходів державного впливу з системою договорів.

Державне регулювання оплати праці включає:

законодавче встановлення і зміна мінімального розміру оплати праці в РФ;

податкове регулювання коштів, що спрямовуються на оплату праці підприємствами, а також доходів фізичних осіб,

встановлення районних коефіцієнтів і відсотків надбавок;

встановлення державних гарантій з оплати праці.

Регулювання оплати праці на основі договорів та угод забезпечується: генеральною, територіальним, колективними договорами, індивідуальними договорами (контрактами).

Існують три типи політики в області доходів і заробітної плати: контроль за інфляцією за допомогою податків і фіскальних заходів, регулювання доходів на основі державних правил і положень, політика тристоронньої співпраці. Усі їхні елементи мають місце в Росії. Але при надмірній диференціації заробітків, наявність грошових доходів централізована політика у сфері оплати праці навряд чи принесе хороші результати. Орієнтація на податкове регулювання доходів може стимулювати чорний ринок. Тому головна надія, мабуть, в політиці переговорів, зокрема, з приводу затвердження рівнів заробітної плати, що забезпечують гнучку і справедливу оплату праці.

Прожитковий мінімум являє собою показник мінімального складу і структури споживання матеріальних благ і послуг, необхідних для збереження здоров'я людини і забезпечення його життєдіяльності. Методичними рекомендаціями щодо розрахунку прожиткового мінімуму від трактується більш розширено, як показник обсягу і структури споживання на мінімально допустимому рівні, що забезпечує умови підтримки активного фізичного стану дорослих, соціального розвитку дітей та підлітків.

Прожитковий мінімум використовується для обгрунтування мінімальної оплати праці та трудової пенсії по старості та для встановлення мінімального розміру допомоги по безробіттю та стипендії на період професійної підготовки громадян за направленням служби зайнятості.

Структура прожиткового мінімуму визначає статті витрат бюджету прожиткового мінімуму (витрати на харчування, непродовольчі товари, послуги, податки та інші платежі) за законами Росії, за соціально-демографічних груп. При диференціації прожиткового мінімуму по соціально-демографічними рівням виділяються: працездатне населення, пенсіонери, діти до 6 років і від 7 до 15, а також визначається структура бюджету на душу населення. Розрізняють бюджет прожиткового мінімуму (БПМ) і мінімальний споживчий бюджет (МПБ).

Бюджет прожиткового мінімуму служить основою для розрахунку прожиткового мінімуму, що забезпечує низький життєвий стандарт споживання товарів і послуг. Мінімальний споживчий бюджет являє собою прожитковий мінімум вищого стандарту. Співвідношення між БПМ і МБП за даними оперативної системи соціальних індикаторів рівня життя населення Міністерства праці РФ, становить 1: 2 9 (станом на серпень 1995 року).

Мінімальний розмір оплати являє собою нижчу межу вартості некваліфікованої робочої сили, що обчислюється у вигляді грошових виплат у розрахунку на місяць, які отримують особи, які працюють за наймом, за виконання простих робіт в нормальних умовах праці. Мінімальний розмір оплати визначається з урахуванням вартості життя та економічних можливостей держави. Мінімальний розмір оплати визначається в розмірі 40% прожиткового мінімуму, розрахованого на душу населення, що передбачає його періодично перегляд з урахуванням маєтку індексу споживчих цін і тарифів на послуги. Федеральним законом РФ "Про підвищення мінімального розміру оплати праці", мінімальний розмір оплати праці встановлено: з 1 січня 1996 р-63250 рублів.

Мінімальна ставка заробітної плати грунтується на мінімальному розмірі оплати праці. Місячна мінімальна заробітна плата працівника, який виконав свої трудові зобов'язання (норми праці), не може побут нижче мінімального розміру оплати праці. У мінімальний розмір оплати праці не включаються доплати і надбавки, а також премії та інші заохочувальні виплати. При визначенні мінімальної ставки (окладу) працівників підприємства роботодавець зобов'язаний передбачати їх у більш високому розмірі., Ніж встановлений Федеральним законом мінімальний розмір оплати праці. На рівні мінімального розміру оплати праці ставка працівників встановлюється у випадках, якщо підприємство відчуває труднощі економічного характеру, або в якості спеціальної заходи щодо запобігання масового вивільнення працівників.

Для регулювання оплати праці працівників бюджетної сфери призначена Єдина тарифна сітка, вона є основою тарифної системи. Вона являє собою шкалу тарифікації та оплати праці всіх категорій працівників від робочого розряду до керівників організації.

Оплата праці працівників не бюджетної сфери (муніципальних, приватних організацій, акціонерних товариств, товариств з обмеженою відповідальністю і т.д.) визначається власником підприємства, виходячи із законодавчо встановленого мінімального розміру оплати галузевих і спеціальних угод, закріплених у договорах і контрактах, і регулюється чинною системою оподаткування на прибуло (доход) підприємства.

В умовах переходу до ринкової економіки та розширення прав організації в області оплати руда розміри ставок (окладів) системи преміювання та умови виплати винагород (бонусів) за вислугу років визначаються у колективному договорі. У трудових договорах можуть передбачатися більш високі розміри оплати, ніж передбачені в колективних договорах. Конкретні розміри заохочувальних виплат визначаються роботодавцем за результатами праці працівника.

Оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку по відношенню до інших платежів підприємства після сплати податків. Виплата заробітної плати працівникам проводиться, як правило, в місці виконання ними роботи.

2.2 Форми і системи оплати праці Порядок обчислення заробітної плати працівникам усіх категорій регламентують різні форми і системи заробітної плати. Форми і системи заробітної плати - це спосіб встановлення залежності між кількість і якістю праці, тобто між мірою праці та її оплатою. Для цього використовуються різні показники, що відображають результати праці і фактично відпрацьований час. Іншими словами, форма оплати праці встановлює, як оцінюється праці при його оплаті: за конкретної продукції, за витраченим часом або за індивідуальним або колективним результатами діяльності. Від того, як форма праці використовується на підприємстві, залежить структура заробітної плати: переважає в ній умовно-постійна частина (тариф, оклад) або мінлива (відрядний приробіток, премія). Відповідно різним буде і вплив матеріального заохочення на показники діяльності окремого працівника чи колективу бригади, дільниці, цеху.

Тарифна система - це сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація і регулювання рівня заробітної плати різних груп і категорій працівників залежно від його складності. До числа основних нормативів, що включаються в тарифну систему і є, таким чином, її основними елементами, відносяться тарифні сітки і ставки, тарифно-кваліфікаційні довідники.

Тарифні сітки з оплати праці - це інструмент диференціації оплати праці залежно від його складності (кваліфікації). Вони представляють шкалу співвідношень в оплаті праці різних груп працівників, включають кількість розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Наприклад, з 1 листопада 1995 р встановлюється ЄТС в рамках підприємства наступного виду представлена ​​на малюнку 2

Рисунок 2 - єдина тарифна сітка.

Тарифна сітка застосовується в будівельній організації представлена ​​в додатку А.

При розробці Єдиної тарифної сітки за основу прийняті наступні принципи її побудови:

визначення вихідної бази на рівні не нижче мінімальної заробітної плати, наростання ставок оплати за розрядами, які забезпечують матеріальну зацікавленість працівників у праці високої кваліфікації.

тарифна сітка базується на зіставленні складності трудових функцій різних груп і категорій персоналу, конкретних посадових обов'язків працівників і їхнього освітнього рівня.

умови, тяжкість, напруженість праці, значущість сфери його застосування, регіональні особливості, кількісні та якісні параметри результатів праці повинні враховуватися за допомогою інших елементів заробітної плати, оп відношенню до яких тарифна ставка як оплата норми праці є основою формування всього заробітку.

угруповання професій робітників і службовців за ознакою спільності виконуваних робіт. Категорія робітників з позиції спільності функцій представлена ​​в ЄТС однією групою

в категорії службовців виробничих і невиробничих галузей виділені блок посад, згрупованих за принципом міжгалузевого єдності: технічні виконавці, спеціалісти, керівники

тарифікація професій робітників і службовців, тобто віднесення їх до розрядів з оплати, проводиться за ознакою складності виконаних робіт.

Тарифні сітки мають наступні характеристики: діапазон тарифної сітки, кількість розрядів, абсолютне і відносне зростання тарифних коефіцієнтів.

Діапазон сітки утворює співвідношення тарифних коефіцієнтів крайніх розмірів. Діюча ЄТС характеризується діапазоном 1: 10.07 Абсолютна зростання тарифних коефіцієнтів являє собою різницю між тарифними коефіцієнтами суміжних розрядів.

Відносне зростання тарифних коефіцієнтів є ставлення більшого коефіцієнта до меншого мінус 1, виражене у відсотках.

Кількість розрядів тарифної сітки для організації незмінно - 18 розрядна сітка.

Тарифну ставку, що відповідає тому чи іншому розряду, отримують шляхом множення тарифної ставки 1-го розряду на тарифний коефіцієнт відповідного розряду. Розміри тарифних ставок можуть встановлюватися або у вигляді фіксованих однозначних величин, або у вигляді "гілок", що визначають граничні значення.

У будівництві встановлено наступні годинні тарифні ставки для робітників відрядників і почасових, зайнятих на будівельно-монтажних, ремонтно-будівельних роботах і підсобних виробництвах. Тарифні ставки наведено в додатку Б.

Для робітників, зайнятих на важких і особливо важких роботах і на роботах зі шкідливими умовами праці, а також для окремих професій робітників 6 розряду, зайнятих керуванням потужними та особливо складними будівельними машинами, встановлено підвищені тарифні ставки.

При визначенні заробітної плати працівників будівельних організацій, розташованих в деяких районах з важкими природно-кліматичними умовами, застосовуються районні коефіцієнти. У відповідно до яких заробітна плата підвищується. Так у нашому регіоні діє Уральський районний коефіцієнт рівний 1,15.

У додатку В представлені тарифні ставки для робіт в особливих умовах праці та їх розрахунок. Роботи із шкідливими умовами передбачають збільшення зарплати на 24%, умови обмеженості - 15%, у зв'язку з віддаленістю об'єкту від міста нараховуються 15% колісні та уральський коефіцієнт - 15%. Так виходить зарплата в нормальному робочому режимі. Але ще існують доплати за понаднормові, нічні години, вихідні дні. При розрахунку оплати нічних перші 2 години оплачуються на 20% від тарифу за годину, наступні на 40% від тарифу за годину. Доплата за роботу у вихідні дин розраховується як зарплата в нормальному робочому режимі і все складається. Так виходить з \ плата з особливими умовами праці, звідси виходять підвищені тарифні ставки для робіт з особливими умовами праці.

Для тарифікації робіт і присвоєння тарифно-кваліфікаційних розрядів призначені тарифно-кваліфікаційні довідники, в які включені тарифно-кваліфікаційні характеристики: вони містять вимоги, що пред'являються до того чи іншого розряду працівника відповідної професії, до його практичним і теоретичним знанням, до освітнього рівня, опису робіт , що найчастіше зустрічаються за професіями та кваліфікаційними розрядами.

Праця працівників оплачується почасово, відрядно мул з іншим системам плати праці. Оплата може провадитися за індивідуальні і колективні результати роботи.

В даний час традиційними формами оплати праці є погодинна і відрядна, досить широко використовуються в практиці підприємств. Разом з тим, якщо раніше превалювала оплата за відрядними системам, то зараз на приватних (малих) підприємствах все більше використовується погодинна оплата (окладні системи) Погодинної називається така форма плати, коли основний заробіток працівника нараховується за встановленою тарифної ставки або окладу за фактично відпрацьований час , тобто основний заробіток залежить від кваліфікаційного рівня працівника і відпрацьованого часу. Застосування погодинної оплати праці виправдано, коли робітник не може вплинути на збільшення випуску продукції з-за суворої регламентації виробничих процесів, і його функції зводяться до спостереження, відсутні кількісні показники виробітку, організований і ведеться суворий облік часу, правильно тарифікується праці робітників, а також використовуються норми обслуговування та чисельності.

Погодинна плата може бути простою і почасово-преміальної.

При простій почасовій системі оплати праці розмір заробітної плати залежить від тарифної ставки або окладу і відпрацьованого часу.

При почасово-преміальною системою оплати праці працівник понад зарплати (тарифу, окладу) за фактично відпрацьований час додатково отримує ще й премію. Вона пов'язана з результативністю того чи іншого підрозділу або підприємства в цілому, а також з внеском працівника у загальні результати праці.

За способом нарахування заробітної плати дана система підрозділяється на при виду: погодинну, поденну і місячну.

При погодинної оплаті розрахунок заробітку провадиться виходячи з годинної тарифної ставки і фактично відпрацьованих працівником годин.

При поденної оплаті розрахунок заробітної плати здійснюється виходячи з твердих місячних окладів 9 Ставок) числа робочих днів, фактично відпрацьованих працівників у даному місяці, а також числа робочих днів, передбачених графіком роботи на даний місяць.

В АТ "Оренбургзаводстрой" застосовується почасово-преміальна плата праці, за способом нарахування застосовується погодинно і помісячна ..

Заробітна плата нараховується виходячи з тарифної ставки за годину і фактично відпрацьованого часу, який відзначається в табелях обліку робочого часу. Форма табеля наведена в додатку Г. Для робочих дані за відпрацьований час беруться з подорожніх листів, в яких щодня зазначається кількість відпрацьованих годин. Приклад подорожнього листа даний у додатку Д.

У табелі робочого часу в окремих графах ставиться загальне число відпрацьованих годин, години простою, відзначаються понаднормові і нічні, а також годинник., Відпрацьовані у вихідні дні.

Потім на основі тарифної ставки розраховується погодинна заробітна плата.

При помісячною оплаті заробітна плата працівникам нараховується згідно окладів, затвердженим у штатному розкладі наказом по підприємству, і кількості днів фактичної явки на роботу. Форма штатного розкладу наведена у додатку Ж. Така різновид погодинної оплати праці називається окладний системою. Таким чином, на підприємстві оплачується праці інженерно-технічних працівників і службовців.

Посадові оклади керівних працівників-керуючих та головних інженерів будівельних управлінь, начальників відділів і головних спеціалістів трестів і управлінь, начальників відділів і головних спеціалістів трестів і управлінь - диференціювати залежно від річного обсягу робіт, виконуваних будівельною організацією. З цією метою всі будівельні організації розбиті на чотири групи. Для керівних інженерно-технічних працівників організацій, віднесених до першої групи встановлено найбільш високий рівень посадових окладів, а в організаціях четвертої групи оклади найменші.

Для рядових і старших інженерів, економістів і лінійно-технічного персоналу розміри посадових окладів встановлені без підрозділи по групах організацій, і є єдиними у всіх будівельних організаціях у схемі посадових окладів визначені інтервали, в межах яких оклад може коливатися. Межі коливання посадових окладів представлені у додатку К.

Звідси ми бачимо, що, наприклад, керівнику підрозділу оклад може бути встановлений в розмірі 530-640 тис. крб. Це дає можливість при визначенні посадового окладу конкретному керівнику підрозділу врахувати його виробничий досвід, трудовий стаж, обсяг і складність виконуваних робіт.

Відрядна оплата праці: при цій системі основний заробіток працівника залежить від розцінки, встановленої на одиницю виконуваної роботи або виготовленої продукції (вираженої у виробничих операціях: штуках, кілограмах, кубічних метрах, бригадо-комплектах і т.д.).

Відрядна форма оплати праці за методом нарахування заробітної плати може бути прямою відрядною, непрямої, відрядної акордно, відрядно-прогресивною. По об'єкту нарахування вона може бути індивідуальною і колективною.

При прямій індивідуальній відрядній системі розмір заробітку робітника визначається кількістю виробленої їм за певний відрізок часу продукції або кількістю виконаних операцій. Вся вироблення робочого за цією системою оплачується по одній постійної відрядної розцінки. Тому заробіток робітника збільшується прямо пропорційно його виробленні. Для визначення розцінки за цією системою денна тарифна ставка, яка відповідає розряду роботи, ділиться на кількість одиниць продукту, виробленого за зміну або норму виробітку. Розцінка може визначатися і шляхом множення годинної тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, на норму часу, виражену у годинах.

При побічно відрядній системі заробіток робітника ставиться в залежність не від особистої виробітку, а від результатів праці обслуговуваних ними робітників. За цією системою може оплачуватися праця таких категорій допоміжних робітників як: кранівники, наладчики устаткування, стропальники, які обслуговують основне виробництво. Розрахунок заробітку робітника при побічно-відрядній оплаті може проводитися або на основі непрямої розцінки і кількості виробів, виготовлених обслуговуваними робітниками. Для отримання непрямої розцінки денна тарифна ставка робітника, оплачуваної по непрямій відрядній системі, ділиться на встановлену йому норму обслуговування і норму денний вироблення обслуговуються робітників.

При акордно системі розмір оплати встановлюється не на окрему опе5рацію, а на весь заздалегідь встановлений комплекс робіт з визначенням терміну його виконання. Сума оплати праці за виконання цього комплексу робіт оголошується заздалегідь як і термін її виконання до початку роботи ..

Якщо для виконання акордного завдання потрібен тривалий термін, то виробляються проміжні виплати за практично виконані в даному розрахунковому (платіжному) періоді роботи, а остаточний розрахунок здійснюється після закінчення і приймання всіх робіт за нарядом. Практикувався при диференціації ставок по інтенсивності праці для відрядників і почасових, при невиконанні в термін аккордной роботи, її оплата - не за ставками відрядників, а за ставками погодинників.

Обов'язковою умовою акордної оплати була наявність норм на виконання роботи.

Відрядно-прогресивна система на відміну від прямої відрядної характеризується тим, що оплата праці робітників з незмінним розцінками проводиться тільки в межах встановленої вихідної норми (бази), а вся вироблення понад цю бази оплачується за розцінками прогресивно наростаючим в залежності від перевиконання норм виробітку.

Наростання розцінки, виражене у відсотках надбавки до основної розцінці за одиницю продукції, виробленої понад норму,, встановлюється за певною шкалою, що складається з декількох ступенів. Число ступенів буває різне, в залежності від виробничих умов.

Прогресивне збільшення розцінок за продукцію, виготовлену робочим понад норму, має троіться з таким розрахунком, щоб собівартість робіт в цілому не підвищувалася, а, навпаки, систематично знижувалася за рахунок скорочення частки інших витрат, що падають на одиницю продукції.

Застосування відрядно-прогресивної системи доцільно тільки в разі гострої необхідності збільшення продуктивності праці на ділянках, що лімітують випуск продукції по підприємству в цілому, тобто на так званих "вузьких місцях" виробництва.

При цьому для правильного обчислення відсотка виконання норм виробітку, а отже, і розміру прогресивних доплат необхідно точно враховувати робочий час.

При прогресивної відрядній системі заробіток робітника зростає швидше, ніж його вироблення. Ця обставина виключало можливість її масового й постійного застосування.

Широке поширення в будівництві знайшла відрядна форма оплати праці. Сума заробітку знаходиться в прямій залежності від обсягу виконаних робіт і розцінки на ці роботи. Ця форма сприяє росту продуктивності праці і підвищенню кваліфікації працівника.

Заробіток робітника буде тим більше, ніж він виконає робіт, а розцінки на роботи встановлюються розрахунковим шляхом.

У додатку Л дано тимчасове положення розрахунку місцевих норм і розцінкою для робітників - відрядників АТ "Оренбургзаводстрой".

Розцінка встановлюється шляхом множення середньої годинної тарифної ставки на норму часу на виконання одиниці роботи. У нашому прикладі норма часу 4,3 ч \ години на 1 м3 цегляної кладки, а середня тарифна ставка 53,43. Таким чином розцінка вийшла 229,74. Заробітна плата виходить шляхом множення розцінки на обсяг робіт і на коефіцієнт подорожчання, який залежить від зміни договірних цін на будівельну продукцію.

Колективно-відрядна систем оплати праці. При ній заробіток кожного працівника поставлений в залежність від кінцевих результатів роботи всієї бригади, ділянки.

Колективна відрядна система дозволяє продуктивно використовувати робочий час, широко впроваджувати суміщення професій, покращує використання обладнання, сприяє розвитку у працівників почуття колективізації, взаємодопомоги, сприяє зміцненню трудової дисципліни. Крім того створюється колективна відповідальність за поліпшення якості продукції.

З переходом на цю систему оплати праці практично ліквідується поділ робіт на "вигідні" та "невигідні" так як кожен робочий матеріально зацікавлений у виконанні всіх роботи, дорученої бригаді.

Оплата праці робітників за колективної відрядної системі може здійснюватися або із застосуванням індивідуальних відрядних розцінок., Або на основі розцінок, встановлених для бригади в цілому, тобто колективних розцінок.

Індивідуальну відрядну розцінку доцільно встановлювати в тому випадку, якщо праці робітників, що виконують спільне завдання, суворо розділений .. У цьому випадку заробітна плата кожного робітника визначається виходячи з розцінки на виконувану ним роботу і кількості випущеної з конвеєра придатної продукції.

При використанні колективних відрядних розцінок заробітна плата робітника залежить від виробітку бригади, складності робіт, кваліфікації робітників, кількості відпрацьованого кожним робітником часу і прийнятого методу розподілу колективного заробітку.

Основне завдання розподілу заробітку полягає в тому, щоб правильно врахувати внесок кожного працівника в загальні результати роботи.

Застосовуються два основні методи розподілу колективного заробітку між членами бригади.

Перший метод полягає в тому, що заробіток розподіляється між членами колективу пропорційно тарифних ставок і відпрацьованого часу.

Математично розрахунок може бути представлений у наступній формі:?? Ч?? +?

?? = ---------------- Ч Ti Bi (2) е? i Ч? i де?? - Заробітна плата i-го робочого рпи колективної відрядної системі;?? - Колективна відрядна розцінка;?? - Вироблення бригади в штуках;? i - годинна тарифна ставка i-го робітника;? i - кількість відпрацьованих годин i-м робітником;? - Заохочувальні виплати.

Розглянутий спосіб обчислення заробітку може врахувати індивідуальний внесок кожного робочого лише в тому випадку, якщо виконана їм робота відповідає його кваліфікації, а продуктивність у всіх було приблизно однаковою. Однак на практиці так буває далеко не завжди. Робітники мають різною продуктивністю праці. і це залежить від відносин до роботи, від організаційних навичок робітника і нарешті, від його особистих можливостей, пов'язаних з фізичним станом, віком і т.д.

У зв'язку з цим на підприємствах (і особливо в будівництві) часто застосовують метод розподілу з використанням "умовних" (розрахункових) розрядів і коефіцієнтів участі. "Умовні" розряди присвоюються, як правило, не всім робітникам, а тільки тим, які, на думку бригадира, працювали краще або гірше за своїх товаришів, що мають рівну з ними кваліфікацію. Присвоєння "умовного" розряду не означає переоцінки кваліфікації робітника, а призначається тільки для того, щоб точніше врахувати внесок кожного. При використанні "умовних" розрядів розподіляється в більшості випадків весь заробіток. Тому, якщо здійснюється зниження розряду, то потрібно мати на увазі, що належний працівнику заробіток відповідно до закону не може бути нижчою від його тарифної ставки.

У практиці присвоєння "умовного" розряду при розподілі всього заробітку використовується рідко. Найчастіше він застосовується при розподілі частини заробітної плати, що включає відрядний приробіток і колективно-нараховану премію.

Одним з таких методів розподілу колективного заробітку є "коефіцієнт трудового участі". Можливі різні варіанти розподілу колективного заробітку на основі "коефіцієнта трудової участі". Найчастіше застосовується розрахунок заробітної плати кожного i-ного робітника з наступного формулою: е T _i B _{i?? I} = T _i B _i [1 + Ky _i (Pk?? +?) - --------- -----], (3) е T _i B _i Ky _i де Ky _i - коефіцієнт трудової участі i-го робітника.

У додатку М дано положення з оплати праці бригади в АТ "Оренбургзаводстрой".

Все частіше на підприємствах проводиться розподіл нарахованих фондів (ФОП, Сфота) за допомогою коефіцієнтів, що відображають внесок працівників і враховують складність праці,, відпрацьований час, внесок працівника в загальні результати діяльності. При цьому використовується досвід розподілу, практикований в бригадах.

Безтарифні система оплати праці являє собою таку систему, при якій заробітна плата всіх працівників представляє собою частку кожного працюючого у фонді оплати праці.

Безтарифні система оплати праці використовується в умовах ринкової економіки, найважливіший показник якої по кожному підприємству є обсяг реалізованої продукції і послуг. Чим більше обсяг реалізованої продукції, тим більш ефективно працює дане підприємство. Отже і заробітна плата коригується залежно від обсягу виробництва. Ця система використовується для управління персоналу допоміжних робітників, для працівників з погодинною оплатою праці.

Механізм розрахунку фактичної заробітної плати по безтарифної системи оплати праці включає в себе наступні етапи: розраховується кваліфікаційний рівень працівника підприємства, бал встановлюється як частка від ділення фактичної заробітної плати працівника за минулий період і мінімального рівня заробітної плати;

надається кількість відпрацьованих людино-годин; розраховується коефіцієнт трудової участі (КТУ), КТУ виставляється всім працівникам, включаючи директора, раз на рік, на квартал;

розраховується кількість балів, зароблених усіма працівниками підрозділу. Кількість балів дорівнює загальній сумі балів, зароблених усіма працівниками.

? = Е? i, (4) Mi = K Ч N Ч???, (5) де? - Кваліфікаційний рівень; N - відпрацьований час.

розраховується частка оплати праці припадає на один бал як частка від фонду оплати праці по підприємству і числа балів по всьому підприємству;

визначається фактична заробітна плата шляхом множення частки оплати праці на кількість балів кожного працівника.

Існує приблизна шкала коригування оплати праці. За чинним на підприємстві 1115 становищу. Згідно цього положення управлінський персонал і деякі категорії робітників отримують заробітну плату в певному співвідношенні із заробітною платою керівника тресту. Дана шкала представлена ​​в додатку Н.

Різновидом безтарифної системи оплати праці є контрактна система. При контрактній формі найму працівників нарахування заробітної плати здійснюється в повній відповідності з умовами контракту, в якому обумовлюються:

умови праці;

права та обов'язки;

режим роботи та рівень оплати праці;

конкретне завдання;

наслідки у випадку дострокового розірвання договору.

Шляхом укладення трудового договору (контракту) трудящі здійснюють не тільки своє право на працю відповідно до ст. 37 Конституції РФ, а й вибір професії, занять, а також вибір місця роботи. Усі працівники в Російській федерації реалізують право на працю шляхом добровільного укладання трудового договору. Трудовий договір в той же час є і юридичним фактом реалізації працівниками інших трудових прав і. обов'язки сумлінно працювати в обраній сфері діяльності. Трудовий договір треба розрізняти в трьох аспектах:

як угоду про працю в якості працівника;

як юридичний факт, який є підставою виникнення і формою існування трудових правовідносин в часі і службовець передумовою для виникнення та існування інших правовідносин, тісно пов'язаних з трудовими;

як інститут трудового права, тобто система правових норм про прийом на роботу (укладення трудового договору), переведення на іншу роботу (зміні трудового договору) та звільнення (припинення трудового договору).

Законодавець дає легальне визначення трудового договору (контракту), вказуючи в ст. 15 КЗпП, що ця угода між трудящим і підприємством, установою, організацією, яким трудящий зобов'язується виконувати роботу з певної спеціальності, кваліфікації чи посади, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку підприємства, а друга сторона зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені трудовим законодавством, колективним договором та угодою сторін. Трудовий договір, будучи двосторонньою угодою, являє собою угоду конкретного трудящого з конкретною підприємством, установою про його працю на даному виробництві як працівника. Трудовий договір як підстава виникнення і форма існування трудового правовідносини в часі тісно пов'язує права та обов'язки сторін за договором з правами і обов'язками їх як суб'єктів відповідного трудового правовідносини.

Обумовлюються сторонами умови, які діляться на необхідні і додаткові (факультативні). Необхідні умови - це такі, за відсутності яких трудового договору не може бути, а отже і не може виникнути реальне трудове правоотношение. До них відносяться умови:

про місце роботи (підприємство, установа, організація, розташовані на день укладення договору в певній місцевості);

про трудову функцію, яку виконуватиме працівник, тобто спеціальності, кваліфікації, посади, суміщення професій;

про розмір заробітної плати працівника підприємства, а також службовців тих установ, де в окладах заробітної плати за штатним розкладом є так звана вилка (тобто, можливість встановлювати оклад в межах від мінімального до максимального передбаченого розміру).

Місце роботи може бути сторонами конкретизовано зазначенням певного підрозділи, філії підприємства, установи або вказівкою обслуговування різних підрозділів його, розташованих в різних місцях. У трудовому договорі шофера і їх помічників обов'язково обмовляється їх робоче місце, тобто на машині якого типу вони будуть працювати. Трудова функція (рід роботи) визначається шляхом встановлення сторонами договору професії, спеціальності, кваліфікації для робітника або посади для службовця, за якою буде працювати даний трудящий.

Кваліфікація - це ступінь і вид професійної навченості, тобто рівень підготовки, досвіду, знань з даної спеціальності, визначається для робочих розрядами робіт, які вони можуть виконувати (наприклад, слюсар 3-го або 5-го розряду), а для службовців - спеціальною освітою, досвідом, займаною посадою, званням. Рівень кваліфікації працівник визначається за єдиним тарифно-кваліфікаційного довідника (ЄТКД) робіт і професій робітників народного господарства, а для службовців - по кваліфікаційного довідника посад службовців. Трудову функцію, обумовлену за трудовим договором, не можна міняти без згоди сторін договору. Визначеність трудової функції встановлює і функціональне місце прийнятого працівника в загальному трудовому процесі, і режим його праці в цьому процесі. Принцип визначеності трудової функції виражений і в ст. 24 КЗпП, яка забороняє адміністрації вимагати від працівника виконання не обумовленої трудовим договором роботи. Умови про трудової функції і місце роботи є необхідними для існування кожного виду трудового договору. Але в деяких трудових договорах крім цих повинні бути обумовлені сторонами та інші необхідні саме для даного виду договору умови, які будуть визначати вид даного договору (наприклад, умова про термін роботи в терміновому договорі, умова про тимчасову або сезонну роботу в договорі тимчасового або сезонного працівника , умова про надомну роботу, про роботу за сумісництвом, про роботу з неповним робочим часом є необхідними в відповідних їм видах трудових договорів). У деяких трудових договорах до необхідних умов відносяться також і ті, які хоч і передбачені законодавством, але для даної категорії працівників не встановлені, а визначаються угодою сторін (наприклад, тривалість робочого дня і його режим у сумісників і в працівників з неповним робочим днем). При закріпленні трудового договору сторони крім необхідних можуть встановити і додаткові (факультативні) умови в межах, що допускаються законодавством. Вони називаються додатковими тому, що вони можуть бути, а може їх і не бути - без них договір все одно відбудеться, якщо обумовлені необхідні умови. До додаткових умов відносяться, наприклад, умови. про надання поза чергою місця в дошкільному закладі, про встановлення випробування при прийомі на роботу та ін. Якщо сторони оговорили додаткові умови, то вони також обов'язкові для виконання. Весь трудовий договір є недійсним (нікчемним), коли порушено умову про праводееспособності трудящого.

Примірна форма контракту наведена в додатку П.

Перехід до ринкових відносин надав підприємствам і організаціям різних форм власності і господарювання максимальну самостійність у питаннях оплати праці за умови, що оплата здійснюється за рахунок їх власних коштів без виділення на ці цілі асигнувань з бюджету. У результаті на підприємствах з'явилися поняття: "фонд споживання", "кошти, що направляються на споживання", а також ідентичний йому термін "фонд заробітної плати".

Як видно з рисунку 3, кошти направляються на споживання об'єднують грошові та натуральні виплати, що мають індивідуальний характер. Фонд споживання включає, крім того, виплати за рахунок фонду соціального захисту і витрат на утримання об'єктів охорони здоров'я, культури і спорту. До складу коштів, що спрямовуються на споживання включаються: кошти фонду оплати праці.

До складу фонду заробітної плати включаються нараховані підприємством, установою, організацією суми оплати праці в грошовій і натуральній формах за відпрацьоване і невідпрацьований час, стимулюючі доплати і надбавки, компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи та умовами праці, премії та одноразові заохочувальні виплати, а також виплати на харчування, житло, паливо, що носять регулярний характер.

Включенню до фонду заробітної плати, зокрема, підлягають: 1) Оплата за відпрацьований час

Заробітна плата, нарахована працівникам за тарифними ставками і окладів за відпрацьований час.

Заробітна плата, нарахована за виконану роботу працівникам за відрядними розцінками. У відсотках від виручки від реалізації продукції (виконання робіт і надання послуг).

Вартість продукції, виданої в порядку натуральної оплати

Премії та винагороди, (включаючи вартість натуральних премій), що носять регулярний чи періодичний характер незалежно від джерел їх виплати.

Стимулюючі доплати і надбавки до тарифних ставок і окладів (за фахову майстерність, суміщення професій і посад, допуск до державної таємниці і т.п.).

Щомісячні або щоквартальні винагороди (надбавки) за вислугу років, стаж роботи

Компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи та умовами праці:

Виплати, обумовлені районним регулюванням плати праці: по районних коефіцієнтах за роботу в пустельних, безводних місцевостях і у високогірних районах, процентні надбавки до заробітної плати за стаж роботи в районах крайньої Півночі, у прирівняних до них місцевостях та інших районах з важкими природно-кліматичними умовами .

Доплати за роботу в шкідливих або небезпечних умовах на важких роботах

Доплати за роботу в нічний час.

Оплата роботи у вихідні та святкові дні.

Оплата понаднормової роботи

Оплата працівника за дні відпочинку (відгули), надані у зв'язку з роботою понад нормальну тривалість робочого часу при вахтовому методі організації робіт, при підсумованому обліку робочого часу та в інших випадках, встановлених законодавством.

Доплати працівникам, постійно зайнятим на підйомних роботах, за нормативний час їх пересування в шахті (руднику) від стовбура до місця роботи і назад.

Оплата праці кваліфікованих робітників, керівників, спеціалістів підприємств і організацій, звільнених від основної роботи і що залучаються для підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників.

Комісійна винагорода, зокрема, штатним страховим агентам, штатним брокерам.

Гонорар працівникам, які перебувають в обліковому складі працівників редакцій газет, журналів та інших засобів масової інформації.

Оплата послуг працівників бухгалтерій за виконання ми письмових доручень робітників по перерахуванню страхових внесків із заробітної плати.

Оплата спеціальних перерв у роботі

Виплата різниці в окладах працівникам, працевлаштованим з інших підприємств і організацій, із збереженням протягом певного терміну розмірів посадового окладу за попереднім місцем роботи.

Виплата різниці в окладах при тимчасовому заступництві.

Суми, нараховані за виконану роботу особам, залученим для роботи на підприємстві, відповідно до спеціальних договорів з державними організаціями (на надання робочої сили, наприклад, військовослужбовців) як видані безпосередньо цим особам, так і перераховані держ. організаціям

Оплата праці осіб, прийнятих на роботу за сумісництвом

Оплата праці працівників не облікового складу.

Оплата праці осіб, які не перебувають в обліковому складі працівників підприємства (організації), за виконання робіт за цивільними договорами, якщо розрахунки за виконану роботу здійснюються підприємством з фізичними, а не юридичними особами. При цьому розмір коштів на оплату праці цих фізичних осіб визначається, виходячи за кошторису на виконання робіт (послуг) за цим договором і платіжних документів.

Оплата послуг (гонорар) працівників не облікового складу (за переклади, консультації, читання лекцій, виступ по радіо і телебаченню і т.д.)

2) Оплата за невідпрацьований час

Оплата щорічних і додаткових відпусток (без грошової компенсації за невикористану відпустку).

Оплата додатково наданих за колективним договором (понад передбачених законодавством) відпусток працівникам.

Оплата пільгових годин підлітків.

Оплата навчальних відпусток, наданих працівникам, які навчаються в освітніх установах.

Оплата на період навчання працівників, направлених на професійну підготовку, підвищення кваліфікації або навчання другим професіям.

Оплата на період навчання працівників, направлених на професійну підготовку, підвищення кваліфікації або навчання другим професіям.

Оплата праці працівників, які залучаються до виконання державних або громадських обов'язків.

Оплата, що зберігається за місцем основної роботи за працівниками, що залучаються на сільськогосподарські та інші роботи.

Суми, виплачені за рахунок коштів підприємства, за не відпрацьований час працівникам, вимушено працювали неповний робочий час з ініціативи адміністрації.

Оплата працівникам-донорам за дні обстеження, здачі крові.

Оплата простоїв не з вини працівника.

Оплата за час вимушеного прогулу.

Одноразові заохочувальні виплати

Одноразові (разові) премії незалежно від джерел їх виплати.

Винагорода за підсумками роботи за рік, річне винагороду за вислугу років (стаж роботи)

Матеріальна допомога, надана всім або більшості працівників

Додаткові виплати при наданні щорічної відпустки (понад нормальних відпускних сум відповідно до законодавства.).

Грошова компенсація за невикористану відпустку.

Вартість безкоштовно видаються працівникам у якості заохочення акцій чи пільг з придбання акцій.

Інші одноразові заохочення, включаючи вартість подарунків.

4) Виплати на харчування, житло, паливо

Вартість безкоштовно наданих працівникам окремих галузей економіки харчування і продуктів (відповідно до законодавства).

Оплата (повна чи часткова) вартості харчування в тому числі в їдальнях, буфетах, у вигляді талонів, надання його за пільговими цінами з або безкоштовно (понад передбачену законодавством).

Вартість безкоштовно наданих працівникам окремих галузей економіки (відповідно до законодавства) житла і комунальних послуг або суми грошової компенсації за ненадання їх безкоштовно.

Кошти на відшкодування витрат працівників по оплаті житла (понад передбачених законодавством).

Вартість безкоштовно наданого працівникам палива.

До фонду споживання входять, але не включаються до складу коштів, що спрямовуються на споживання: витрати на відрядження, надбавки до зарплати замість добових працівникам, які направляються для виконання монтажних, налагоджувальних і будівельних робіт, вартість спецодягу, спецхарчування, виплати за рахунок коштів фонду соціального захисту , включаючи допомоги по тимчасовій непрацездатності, по вагітності, по догляду за дитиною, пенсії, відшкодування заподіяної шкоди, а також витрати за рахунок чистого прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства.

Витрати на оплату праці займають значну питому вагу в собівартості наданих послуг. Відповідно до таблиці 2 ми бачимо, що витрати на оплату праці в. АТ "ОЗС" складають 21,1% Таблиця 4 - Структура витрат у собівартості в%

Відповідно до таблиці можна розглянути основні чинники, що формують витрати на оплату праці.

Перш за все формування витрат на оплату праці залежить від категорій працівників, оскільки оплата праці робітників у більшою мірою схильна до впливу обсягу наданих послуг (при відрядній оплаті праці), або відпрацьованого часу (при погодинній оплаті праці). Оплата праці службовців проводиться за встановленими посадовими окладами, тобто безпосередньо не пов'язана з обсягом виробництва.

Змінна частина витрат на оплату праці включає оплату за відрядними розцінками, виплати премій відрядникам і почасових, т.к. останні здійснюються за досягнення кращих показників по виконанню робіт, і частина відпускних, яка відноситься до змінної частини оплати праці.

Перш за все зазначені види оплат залежать від обсягу виконаних робіт. Чим він більший, тим більше оплати нараховується робітникам. Об'ємний фактор діє спільно зі структурним, тобто зі зміною питомих ваг окремих видів робіт, що мають більшу чи меншу трудомісткість і відповідно оплату за одиницю продукції, що призводить до зміни нарахованої оплати праці відрядника. Третім фактором, який впливає на змінну частину оплати праці, є пряма оплата праці за одиницю виробу або за одиницю обсягу робіт, яка, в свою чергу, залежить від трудомісткості і часовий оплати праці, що змінюються під впливом факторів науково-технічного прогресу і поліпшення організації праці .

Проведемо аналіз витрат на оплату праці по АТ "ОЗС".

Основними джерелами інформації для аналізу є:

звіт підприємства з праці за 1996 рік

план підприємства з праці

калькуляції окремих видів робіт і виробів

Таблиця 5 - середньооблікова чисельність і заробітна плата.

На підставі таблиці 5 можна дати загальну оцінку витрат на оплату праці.

У порівнянні з попереднім рокам обсяг виконаних робіт зріс на 76% (160 509 * 100), а витрати на оплату праці збільшено при цьому на 91 141 62% (2130837 * 100) 1309100 Оскільки в сучасних умовах господарювання підвищення витрат на оплату праці тісно пов'язане із зростанням цін на роботи, послуги, то представляють інтерес дані на оплату праці на 1 руб. виконаних робіт у діючих цінах. З таблиці 5 бачимо, що рівень витрат на оплату праці підвищився на 0,422 коп., Що свідчить про підвищення трудомісткості робіт. Загалом сума витрат на оплату праці підвищилася на 821 737 т. р. (2 130837 - 1309 100).

Далі розглянемо причини цієї зміни. В першу чергу звернемо увагу на зміни середньооблікової чисельності та середньої заробітної плати одного працівника на зміну витрат на оплату праці.

Таблиця 6 - Аналіз впливу окремих факторів на зміну витрат на оплату праці.

Примітка до таблиці 6.

Як базисного періоду взятий попередній рік. Як вже зазначалося, величина витрат на оплату праці збільшено на 821 737 тис. руб. При цьому середньооблікова чисельність збільшена на 167 чоловік, що при незмінній заробітній платі одного робочого могло призвести до збільшення витрат на оплату праці на 108 550 тис. руб. Проте в звітному періоді відбулося зростання середньої заробітної плати працівників на 327 тис. руб., В наслідок чого витрати були збільшені ще на 713 187 тис. туб.

Всю нараховану на підприємстві заробітну плату можна підрозділити на такі види:

основна заробітна плата;

додаткова заробітна плата;

премії, винагороди за підсумками роботи за рік.

Структура заробітної плати показана на малюнку 4.

Малюнок 4. - Структура заробітної плати.

Основна заробітна плата нараховується залежно від прийнятих на підприємстві форм оплати праці. Тобто може бути відрядна оплата праці, погодинна або контрактна.

Основна заробітна плата згідно з чинним трудовим законодавством не повинна виплачуватися працівникам не рідше, ніж два рази на місяць.

Додаткова заробітна плата нараховується на підставі документів, що підтверджує право працівника на оплату за невідпрацьований час. До таких виплат належать:

оплата основного, додаткового або навчальної відпустки;

компенсація за невикористану відпустку;

виплати вихідної допомоги при звільненні;

виплати при направленні працівника на курси підвищення кваліфікації;

оплата часу виконання державних обов'язків;

інші виплати згідно з чинним законодавством.

Виплати працівникові додаткової заробітної плати провадяться в строки, визначені чинним законодавством.

Всі перераховані виплати розраховуються на основі середнього заробітку. У всіх випадках середній заробіток на день його виплати не може бути менше встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці.

Винагорода за результатами фінансово-господарської діяльності підприємства виплачуються за рахунок прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства, за вирахуванням коштів, що спрямовуються на споживання. Розмір винагороди встановлюється за нормативом, що визначається як співвідношення 12-ти місячних окладів до суми зазначеної прибутку за попередній календарний рік. Періодичність виплати винагороди визначається підприємством самостійно.

Як джерела винагороди за працю на підприємстві створюються фонди соціальної підтримки та розвитку, фонд розвитку виробництва, резервний фонд. Ці фонди створюються для розподілу доходів і дивідендів між працюючими з метою підвищення їх зацікавленості.

Так в АТ "Оренбургзаводстрой" розроблені положення про утворення та витрачання єдиного фонду соціальної підтримки та розвитку (ЕФСРіП), фонду розвитку виробництва (ФРП), резервного фонду, нарахування дивідендів. Воно спрямоване на посилення зацікавленості колективу працівників у кінцевих результатах робіт, отримання прибутку. Фонд соціальної підтримки (ФСП), єдиний фонд соціального розвитку і виробництв (ЕФСРіП), дивіденди формуються централізовано від вільного залишку прибутку що залишається в розпорядженні підприємства наступним чином:

ЕФСРіП створюється в розмірі 60% чистого прибутку; нарахування дивідендів - 20% чистого прибутку;

у розпорядженні структурних підрозділів залишається 20% чистого прибутку спрямовуються на преміювання працівників, придбання основних засобів і матеріалів, надання матеріальної допомоги та на інші соціальні пільги.

Резервний фонд у розмірі 20% створюється від балансового прибутку протягом чотирьох років по 5% щорічно.

Відсотки відрахування до фондів визначається Радою директорів за рекомендацією генерального директора. Відсотки встановлюються щоквартально і коригування протягом цього терміну не підлягають.

При зміні фактичної чистого прибутку одночасно змінюються суми фондів. Абсолютна сума фондів визначається шляхом множення фактичної чистого прибутку на затверджений норматив утворення фондів.

Відрахування до фондів підприємства виробляє щоквартально з наростаючим підсумком.

Освіта прибутку від реалізації продукції (робіт, послуг).

Виручка від реалізації продукції (робіт, послуг) визначається по мірі її оплати - по надходженні коштів за товари (роботи, послуги) на рахунки в установах банків, а також при розрахунках готівкою, по надходженні коштів в касу акціонерного товариства. Прибуток або збиток виявлені у звітному році, але які відносяться до операцій минулих років, включаються в результати звітного року. Прибуток акціонерного товариства формується за результатами виробничо-господарської діяльності акціонерного товариства, використовується в інтересах суспільства і вилученню не підлягає.

Порядок використання коштів фондів.

Єдиний фонд соціального розвитку та виробництва використовується за кошторисом. Проект використання коштів ЕФСРіП виноситься на обслуговування правління АТ і після його схвалення затверджується генеральним директором. У випадках нестачі коштів фонду соціальної підтримки і ЕФСРіП за рішенням правління вони поповнюються за рахунок резервного фонду. Засоби ЕФСРіП витрачаються на поліпшення соціального становища трудящих, на придбання нової техніки, проектноізискательскіе роботи. Кошти ФСП витрачаються на придбання нової техніки науково-дослідні, проектно-вишукувальні роботи. На використані на кінець року залишки коштів фондів можуть бути, за рішенням загальних зборів, спрямовані на виплату додаткової суми дивідендів.

Дивідендом є частина чистого прибутку, розподіляється серед акціонерів пропорційно числу акцій, що перебувають у їх власності. Дивіденд виплачується щокварталу. Проміжний дивіденд оголошується радою директорів і має фіксований розмір. Остаточний дивіденд оголошується за рішенням загальних зборів за результатами року з урахуванням виплати проміжних дивідендів. Остаточний розмір дивідендів пропонується загальним зборам Радою директорів, він не може бути більше рекомендованого, але може бути зменшений зборами. Дивіденд не виплачується по акціям, які не випущені в обіг або знаходяться на балансі товариства. На дивіденд мають право акції, придбані не пізніше ніж за 30 днів до офіційно оголошеної дати його виплати.

З метою посилення матеріальної зацікавленості робітників, керівних працівників, головних спеціалістів, інженерно-технічних працівників, службовців у прискоренні введення виробничих потужностей та об'єктів будівництва, у поліпшення якості робіт, у збільшенні прибутку, в підвищенні продуктивності праці та поліпшення роботи обслуговуючих та інших господарств на підприємстві вводиться положення про преміювання.

Основними показниками преміювання на даному підприємстві є:

прибуток від реалізації;

рентабельність;

виконання тематичних завдань;

якість роботи;

генпідряд;

економія енергоресурсів;

виконання плану БМР власними силами;

впровадження нової техніки;

виконання плану матеріально-технічного постачання підрозділів;

виконання планів навчання працівників.

Преміювання робітників здійснюється за результатами роботи за місяць.

Каменярі преміюються за: а) виконання плану по виробленню в натуральних вимірниках, при виробленні 1,2 куб. метра на людино-день премія нараховується в розмірі 30%; б) за якісне виконання робіт премія нараховується в розмірі 50%.

Робітники з влаштування монолітних бетонних конструкцій (бетонщики, теслі, зварювальники) преміюються: а) за виконання плану по виробленню в натуральних вимірниках понад 2м ³ на людино-день премія нараховується в розмірі 30% тарифної ставки; б) за якісне виконання робіт - 50% тарифної ставки.

Штукатури преміюються: а) за виконання плану по виробленню 15 м ² на людино-день - 30% тарифної ставки; б) за якісне виконання робіт - 50%.

Малярі преміюються: а) за виконання плану по виробленню понад 25 м ² на людино-день - 30%; б) за якісне виконання робіт - 50%.

Робітники на вантажно-розвантажувальних роботах робіт преміюються за дотримання і скорочення норм постою транспортних засобів до 50%.

При відсутності коштів на преміювання в підрозділі необхідні кошти виділяються централізовано. Робочі вчинили прогули позбавляються премії повністю. Нараховані премії робітникам виплачуються не залежно від стану витрачання фонду заробітної плати в цілому по підрозділу.

Премію кожній групі робітників у бригаді виплачують в однаковому розмірі у відсотках до тарифних ставок за фактично відпрацьований час.

Преміювання керівних працівників, ІТП, службовців проводиться за результатами роботи за місяць причому керівні працівники преміюються за виконання і перевиконання плану по прибутку за умови виконання плану введення в дію виробничих потужностей і об'єктів. Показники та умови преміювання ІТП і службовців встановлюються керівниками організацій. У додатку Р дана показники і розміри премій по апарату управління і по підрозділах.

Розмір премій окремим працівникам підвищується за:

зниження витрат на 1 грн. СМР;

своєчасну здачу об'єктів в експлуатацію;

своєчасність забезпечення об'єктів матеріально-технічними ресурсами;

самостійність, творчість, ініціативу;

якість всіх виконуваних робіт;

трудову і виробничу дисципліну;

виробничу активність;

громадську активність;

дотримання техніки безпеки та санітарно-побутових умов трудящих.

Щорічно до Дня "будівельника" виробляється преміювання окремих працівників досягли найкращих виробничих показників.

На підприємстві так само діє положення про винагороду працівників за багаторічну плідну працю, активну участь у громадському житті колективу й у зв'язку з ювілейними датами. Винагороди виплачуються у таких розмірах: з нагоди 50-річчя працівника при стажі роботи в Акціонерному товаристві:

від 1 до 6 років - 0,15 окладу (тарифу);

від 7 до 12 років - 0,30 окладу (тарифу);

понад 12 років -0,50 окладу (тарифу);

з нагоди відходу на пенсію при стажі роботи в АТ:

від 1 до 6 років - 0,2 окладу (тарифу);

від 7 до 12 років - 0,5 окладу (тарифу);

понад 12 років -0,7 окладу (тарифу);

працюючим учасника Великої Вітчизняної війни або афганських подій від 200 до 500 тис. руб. один раз на рік або подарунок вартістю в межах вищевказаних сум.

Фактори, що впливають на оплату праці

Заробітна плата залежить від умов виробництва від ринкової кон'юнктури, від стану економіки в той чи інший період часу. Відмінності в заробітній платі визначаються насамперед рівнем розвитку виробництва. В індустріально розвинених країнах високий рівень заробітної плати обумовлений досягненнями в галузі виробництва і продуктивності праці. До числа найважливіших чинників що впливають на розміри заробітної плати, відноситься наявність у країні ресурсів, до складу яких входять природні ресурси, виробничі фонди, рівень техніки і технологій, кількість і якість робочої сили, стан організації виробництва.

Важливим фактором є попит і пропозицію робочої сили на ринку праці. Ринок праці є особливим ринком. Він відноситься до числа таких ринків, на яких конкуренція носить не досконалий характер. Досконала конкуренція передбачає абсолютну рівність умов купівлі-продажу робочої сили. Воно включає такі параметри, як однакова кваліфікація робітників, якість праці, повна інформованість про наявність вакантних місць, про розміри ставок заробітної плати, про умови праці тощо. Така ідеальна ринкова ситуація при рівності попиту і пропозиції приведе до рівноважного рівня заробітної плати, до різкого зниження її стимулюючої ролі.

Разом з тим розмір заробітної плати в ринкових умовах визначається якістю праці, кваліфікацією, професійною підготовкою працівника, досвідом його роботи. Види робіт можуть бути привабливими і непривабливими, престижними і непрестижними, брудними, важкими, чистими і легкими, але всі вони необхідні для суспільства. Отже, заробітна плата повинна стимулювати виконання всіх робіт.

Рівень оплати залежить також від половікових факторів. Дослідження, що проводяться в нашій країні свідчать про те, що на розмір заробітної плати істотно впливає вік. Так, молоді люди, що живуть з батьками і не обтяжені сім'єю не виявляли прагнення до надмірних витрат праці в процесі роботи з тим, щоб підвищити рівень своєї заробітної плати. Аналогічним чином поводилися і люди передпенсійного віку. У першому випадку, коли мова йде про молодь, то їх більше хвилює проблема вільного часу, ніж матеріальна сторона, у другому випадку, тобто у людей зрілого віку на перше місце висувається проблема збереження здоров'я. Найбільш зацікавленими у підвищенні рівня заробітної плати були працівники у віці від 24 до 45 років.

Розміри заробітної плати багато в чому залежать від статі працівника. Жінки, як правило, не претендують на рівноцінне з чоловічими заробітки. У цьому відношенні мають місце два підходи до вирішення проблеми ефективного використання жіночої праці. Одні вважають, що дискримінація в оплаті праці жінок допускати не можна. У зв'язку з цим пропонується встановлювати рівну оплату праці жінок і чоловіків, хоча відомо, що жінки за природою слабша, і рівна оплата означає більш високий її рівень у порівнянні з чоловіками. Інші вважають, що жінка як мати повинна займатися вихованням дітей. Така праця, з одного боку, є творчим, з іншого - не менш важливим з точки зору суспільної значущості. Враховуючи дану обставину, пропонується жіноча праця пов'язаний з вихованням дітей, відповідним чином оплачувати і заносити в трудовий стаж, хоча б дошкільного віку дитини.

3 УДОСКОНАЛЕННЯ оплати праці в умовах антикризового управління

Недоліки в оплаті праці

Діючі системи оплати по праці мають низку недоліків. Головний недолік полягає в тому, що заробітна плата погано, а часто взагалі не пов'язана з кінцевими результатами праці. Результати праці колективно, а оплата - індивідуальна. Щоб подолати його, треба зробити одне з двох: або індивідуалізувати результати, або колективізувати систему оплати.

Перший шлях виключений, тому що в принципі неможливо відокремити результати від їх колективної природи. Як, наприклад, підприємства, які намагалися роздрібнити колективний інтерес на безліч приватних, втратили стійкість і зараз налагоджують ті чи інші форми об'єднання. Серед господарників зміцнюється розуміння, що перспектива пов'язана з колективними системами заохочення праці.

Стосовно до системи оплати праці можна виділити такі недоліки: зростання оплати праці не пов'язаний із зростанням ефективності; діюча система не орієнтована на співробітництво; система оплати не є достатньо гнучкою.

Говорячи про те, що діючі системи не орієнтують на колективне співробітництво, мається на увазі відома роз'єднаність працівників і насамперед - керованих і управлінців.

Яким же чином організувати процес стимулювання зростання продуктивності праці і якості? Яку методику використовувати? Для сучасної економіки більшою мірою підходять системи оплати праці, що базуються на участі в прибутках і розподілі доходів. Сутність гнучкої системи оплати праці "Участь в прибутках" в тому, що за рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку формуються преміальний фонд, з якого працівники отримують регулярні виплати. Розмір виплат залежить від рівня прибутку, загальних результатів виробничої і комерційної діяльності підприємств. У багатьох випадках система передбачає виплату всієї або частини у вигляді акцій. У системі "Участь в прибутках" премії виплачуються за досягнення конкретних результатів виробничої діяльності підприємства. Нараховуються премії пропорційно заробітній платі кожного з урахуванням особистих і трудових характеристик виконавця: виробничий стаж, відсутність запізнень і прогулів, раціоналізаторська діяльність, вірність фірмі і т.п. Але ця система має ряд недоліків:

розмір одержуваної компанією прибутку, отже, величина премій залежить від безлічі зовнішніх факторів, які, часто не залежать безпосередньо від працівників компанії;

для працівників великих компаній часто важко оцінити, який вплив вони справили своєю роботою на величину прибутку.

При використанні цієї системи необхідно пам'ятати, що збільшення прибутку може залежати від ринкових факторів і мати короткостроковий характер. Тому показник прибутковості не завжди є найкращою основою для збільшення зарплати. Система передбачає також участь у ризику потерпіти збитки, тому що на фірму діє безліч зовнішніх, не піддаються контролю, факторів.

Система розподілу доходів передбачає, що преміальні виплати залежать від таких показників, як продуктивність, якість, економія матеріалів, надійність роботи. В результаті працівник може відчувати тісний взаємозв'язок між результатами своєї роботи і величиною прибутку.

Перша система надає позитивний вплив на залучення працівників і скорочення плинності кадрів, а друга більшою мірою впливає на стимулювання підвищення продуктивності, якості, скорочення витрат. У наявності перевага системи участі в доходах.

Отже, можна зробити висновок: недоліки діючої системи оплати обумовлені індивідуальними її характеристиками. Їх подолання означає не що інше, як докорінну зміну самої системи.

Шляхи виходу з кризи і вдосконалення діючих систем оплати праці

Враховуючи всі недоліки організації оплати праці необхідно визначити шляхи виходу з кризи заробітної плати. Необхідно відновлення заробітної плати як реальної ефективно діючої економічної категорії ринкової економіки, відновлення її основних функцій: відтворювальної, стимулюючої та регулюючої.

Перше завдання полягає у підвищенні реальної зарплати до вартості робочої сили. Заробітна плата - категорія не тільки економічна, а й соціальна, покликана забезпечити людині визначений соціальний статус. Витрати на відшкодування вартості (ціни) робочої сили не можуть не передбачати, крім витрат покриття витрат на харчування, одяг, також витрат на утримання житла, медичне обслуговування, освіту, соціальні потреби працівника. Звідси висновок: рішення питань рівня мінімальної і середньої заробітної плати необхідно орієнтувати на мінімальний споживчий бюджет, обчислений диференційовано відповідно до категорії працівників, видів виробництв. Соціальна політика держави повинна мати орієнтир: мінімум заробітної плати поступово зближувати з вартістю споживчого кошика прожиткового мінімуму.

З точки зору захисту інтересів найманих працівників заслуговує уваги перехід на гарантований часовий розмір мінімуму оплати праці. Навіть якщо в основу його встановлення буде покладено значно вищий, ніж сьогодні чинний, місячний розмір державного тарифу, це аж ніяк не означатиме аналогічного збільшення заробітної плати працівника. Коли зайнятість протягом повного робочого дня і робочого місяця не гарантована, працівники праці можуть виявитися менш захищеними перед свавіллям роботодавців. Гарантованим буде лише заробіток відповідно до балансу годин, фактично відпрацьованих за оплачувану період часу. навіть передбачену в даний час норму: простої з вини працівника оплачується в розмірі 2 / 3 тарифної ставки. Роботодавець при переході на часовий гарантований розмір оплати буде зобов'язаний сплатити лише фактичні години роботи. Відірвати ж розміри гарантованих державою пільг та компенсацій від встановленого місячного мінімуму оплати праці можливе й іншим шляхом: встановивши їх у певному співвідношенні з прожитковим мінімумом, розрахованим для відповідної категорії населення - одержувачів пенсій, стипендій, допомог і т.д.

Щоб робоча сила як товар оплачувалася за своєї реальної вартості, необхідно наблизити мінімальну зарплату з прожитковим мінімумом, а потім із споживчим бюджетом. Це повинно бути зафіксовано в колективно-договірних рішеннях і точно виконуватися всіма сторонами, що підписали угоду. Вирішувати таке завдання можна тільки на основі виходу і соціально-економічної кризи та підвищення ефективності виробництва.

В даний час в наукових дискусіях з проблем заробітної плати піднімається питання про співвідношення і взаємодії зростання заробітної плати та інфляції. І на твердження про необхідність реального зростання заробітної плати часто наводиться, що це може привести до подальшого зростання інфляції, але інфляція породжується не стільки масою грошей в обігу, скільки повсюдним падінням виробництва. Реальна боротьба з інфляцією може бути тільки на основі підйому економіки, суспільного виробництва.

Усунення великої диференціації в галузі праці за категоріями працівників, підприємствам - другий крок на шляху подолання кризи заробітної плати та відновлення другий її найважливішої функції - стимулювання (ефективності використання) робочої сили.

Необхідно подолати підсилюється диференціацію в оплаті праці шляхом встановлення та підтримання раціональних пропорцій відповідно оплати простого й складного праці, праці вимагає рівня кваліфікації. І в цьому зв'язку виникає питання про роль і місце тарифної системи в оплаті найманої праці. У ринковій економіці система співвідношень в ставках і окладах залежно від складності, умов і значимості сфер прикладання праці є невід'ємною частиною всієї системи організації заробітної плати. У цих цілях необхідно узгодити і затвердити в процесі переговорів на федеральному і галузевому рівнях мінімальні тарифні ставки оплати першого розряду. Але централізовано затверджені рівні ставок і окладів, нижче яких не може оплачуватися той чи інший вид праці, - це гарантований мінімум, який узгоджується і затверджується на загальнофедеральному, галузевому рівнях. Вони є як би орієнтирами для проведення переговорів з проблем оплати праці на підприємствах і в організаціях.

Особливої ​​уваги заслуговує подальший розвиток принципів, закладених в єдиній тарифній сітці. Мається на увазі розповсюдження їх на організацію оплати праці робітників і службовців інших підприємств і організацій. Досвід застосування ЄТС свідчить про те. Що в неї в перспективі можуть бути внесені певні корективи. Мова йде про кількість розрядів тарифікації робіт і працівників, перегляд у ряді випадків передбаченого ЄТС віднесення окремих робіт і професій до того чи іншого розділу.

Реалізувати необхідні переваги названих сфер прикладання праці в області його оплати можливого допомогою встановлення в генеральному тарифному угоді коефіцієнтів до централізовано затвердженого мінімуму заробітної плати. Як орієнтирів можуть бути використані співвідношення в рівнях тарифних ставок і окладів за галузями, передбачається у дореформений період, бо вони відбивають тривало складаються співвідношення в оплаті праці по галузях. Повинні прийматися до уваги і розрахунки коштів, які можливо спрямувати на забезпечення переваг в оплаті.

Особливе місце в системі державного регулювання зарплати займають проблеми її територіальної диференціації, в основі якої мають лежати економічні, природно-кліматичні фактори, що обумовлюють відмінності в рівні вартості робочої сили. Істотний вплив на територіальну диференціацію зарплати надають рівень зайнятості населення, що історично склалися відмінності в рівнях оплати по регіонах. Оскільки ціни товарів і послуг зростають по регіонах нерівномірно, одна і та ж величина номінальної заробітної плати висловлює в різних географічних зонах різний обсяг життєвих засобів, в які вона може бути реалізована на ринку.

В основу визначення кількісних співвідношень у рівнях оплати праці рівної складності і значущості, а також праці в аналогічних умовах на робочому місці повинні бути покладені відмінності у вартості життя по регіонах, що розраховуються за єдиною методикою. Саме їх слід було б покласти в основу встановлення районних коефіцієнтів до заробітної плати, а в перспективі в основу диференційованих по регіонах рівнів тарифних ставок першого розряду.

Однією з найбільш значних функцій держави повинна залишатися розробка рекомендацій, що мають силу (статус) законів і підзаконних актів, про умови регулювання доходів в нерозривній єдності з регулюванням цін; принципи формування системи мінімальних споживчих бюджетів; створення форм соціальної підтримки та адаптації населення. Вирішенню цих завдань має бути підпорядковане централізоване регулювання організації та диференціації оплати праці.

Що стосується безпосередньо діючих систем оплати праці, то вони повинні створюватися таким чином, щоб забезпечити об'єднання а не роз'єднання працівників у рамках фірми, стимулювати співпрацю, а не конфлікти між працівниками.

Для менеджерів в новій системі оплати праці потрібно знизити рівень базової оплати, яка обумовлювалася стажем роботи, і збільшити розмір оплати, пропорційної трудовому окладу.

Необхідно зосередити увагу всієї компанії на продуктивності і якості. Для цього потрібно визначити вимоги до організації виробництва: всі програми повинні виконуватися в строк або достроково; всі роботи необхідно виконати з найменшими витратами; всі послуги та роботи здаються замовникам з першого пред'явлення: якість повинна знаходиться на першому аркуші; потрібно використовувати найдосконаліші технології, інструменти і методи. Кадрова політика повинна підтримувати сприятливий клімат, стабільність кадрів, можливість для їхнього росту. Необхідно виділити три найважливіші проблеми якості. Якість праці: управління продуктивністю і якістю. Якість трудового життя: управлінська культура, продуктивний внесок з боку працівників. Якість управління: передова роль управління організацій, ступінь, в якій керівництво домагається підвищення результативності через якість трудового життя.

Як зазначалося раніше, недоліки діючої системи оплати обумовлені індивідуальним її характером, і її потрібно перетворити в колективно-пайову. У світовій економіці такий перехід уже відбувається. У нас передумов і можливостей для формування колективно-частковою системи заохочення якості та продуктивності не менше.

Отже, мотивація праці повинна будуватися на основі факторів, які безпосередньо залежать від працівників. Незалежними можуть бути не вартісні фактори, бо на практиці від працівників дійсно не залежать ні умови збуту, ні умови кредитування. Вже тому ставити заохочення працівників у пряму залежність від прибутку, було б помилковим.

До того ж слід розрізняти прибуток короткострокову та довгострокову. Ставка на короткострокову взагалі збиткова для стійкості виробництва, не кажучи вже про його конкурентоспроможності, - це аксіома сучасної економіки. Де мають на меті отримання короткострокового прибутку і відкидають принцип пайової участі в доходах, там дієвої системи матеріальної зацікавленості трудящих немає і бути не може, оскільки виникає конфлікт цілей, верх в якому бере приватний інтерес у прибутку. Отже, критерії системи матеріального стимулювання не повинні бути пов'язаними з прибутком.

Другий момент: необхідний не "котлової", а по - продуктовий облік результатів і витрат, щоб за кожним видом кінцевої роботи можна було знати, які нормативні і фактичні витрати сировини, матеріалів, комплектуючих, праці і т.д. Загалом "котлі" набагато менше помітні індивідуальні внески в неефективність і витратність.

Об'єктивний облік і контроль необхідний, оскільки в іншому випадку підприємство приречене на не конкурентоспроможність з усіма витікаючими з неї наслідками. Абсолютно ясно, що той власник, який не в змозі організувати належний економічний облік і контроль, буде змушений поступитися своїм місцем іншому, більш наполегливій і послідовному в справі перетворення підприємства в конкурентно-здатний.

Третій момент, як з'ясувалося вище найбільш адекватно вимоги конкурентоспроможних підприємств виробництва системи дольової участі працівників у кінцевих доходах.

По-четверте, система матеріальної зацікавленості повинна вибудовуватися як система інвестування працівників, налаштована на високу ефективність об'єктивно критерієм оцінки і зіставлення результатів і витрат праці. Потрібно підхід, відповідно до якого оплата по праці здобуває функцію інвестицій в якості робочої сили, тобто інвестицій, які можна назвати квалітрудовимі. Такі інвестиції набагато ширше ніж традиційна заробітна плата, вони не зводяться до неї і не обмежуються нею. Основною їх джерело - це кінцевий дохід. Система матеріального стимулювання потрібно орієнтувати не на кваліфікацію, отриману за дипломом, а на рівень кваліфікації виконуваної роботи або використовуваної при прийнятті рішення. Так можна відмовитися від погодинної оплати праці і платити працівникам платню за кваліфікацію, а не за кількість людино-годин, проведених на своєму робочому місці. Виплачувати заохочення за загальні результати підприємства в цілому. Під фактичною кваліфікацією розуміється здатність працівника не тільки виконувати свої обов'язки, а й здатність брати участь у вирішенні виробничих проблем, знати їх і розбиратися в будь-якому аспекті господарської діяльності свого підприємства.

Для робочих заохочення ініціативи і творчості має виступати як оплата "по заслугах" або "за особистий внесок". Оцінка заслуг або особистого вкладу встановлюється за допомогою критеріїв, визначених самим підприємством. Наприклад для оцінки роботи муляра можна використовувати такі критерії: точність, швидкість, економія коштів, безпека для оточуючих, вдосконалення робочих прийомів. Під терміном "заслуги" чи "вклад" можна мати на увазі і робоче місце і прояв особистих якостей працівника, та оцінку результатів діяльності за допомогою критеріїв. Хоча оплата за особистий внесок йде дещо в суперечності з колективним характером праці, її все ж можна застосовувати для оцінки кваліфікації працівника, враховуючи при цьому, загальний внесок. Колективізм повинен бути принципом формування заохочення праці.

П'ятий момент полягає в оцінці безробіття як антистимули, а не стимул. Якщо люди будуть знати, що збільшення ними продуктивності праці виразиться у звільненні їх самих або їхніх товаришів, то антистимули переважить.

Термін життя кожного підприємства визначається виключно лише термінами потреби в ньому, так що кожна існує до тих пір поки воно необхідне кінцевому споживачеві. Як тільки потреба в ньому зникне, настає його занепад. Потреби ж знаходяться в постійному рух. Добре, коли підприємство встигає за розвитком потреб, ще краще - якщо воно саме розвиває їх.

Список використаних джерел.

Маркс К. Капітал. / / Маркс К., Енгельс Ф. Соч. -, Т. 25-НП.

Верчканова Г. Р., Бондаренко А. А. Необхідний і додатковий продукт в умовах переходу до ринкової економіки. - Л.: видавництво АфЕІ, 1992.

Економіка строітельства. / Под ред. Б. Л. Іонаса і С. Н. Рейніна. Підручник. - М.: "Висшшкола", 1987.

Губанов С. Система організації та заохочення праці (досвід методичної розробки). / / Економіст. 1996. - № 3.

Заробітна плата. Видання друге перероблене і доповнене. - М.: Інформаційно-видавничий будинок "Філін", 1996.

Довідник директора предпріятія. / Под ред. М. Г. Лапости, - М.: ИНФРА-М, 1996.

Довідник з технології будівельного виробництва. / За ред. В. П. Сабалдиря. - Київ: Будівельник, 1985.

Мінін Е. В., Щербаков В. І.. Заробітна плата: запитання та відповіді: Довідково-методичний посібник. - М.: Профиздат, 1989.

Ойнер К. Ф., Жданович Е. Ф.. Оплата праці і матеріальне стимулювання. / За ред. К. Ф. Ойнера. - М.: Машинобудування, 1975.

Кучма М. І. Оплата праці в нових умовах господарювання: Посібник для слухачів народних університетів. - М.: Знання, 1988.

Антосенков Е., Кокін Ю.. Реформа заробітної плати - очікування та реальність. / / Економіст. 1997. - № 4.

Перелік прийнятих скорочень АТ "ОЗС" - Акціонерне товариство "Оренбургзаводстрой" БПМ - бюджет прожиткового мінімуму ЄТС - єдина тарифна сітка ЕТКС - єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник ЕФСРіП - єдиний фонд соціальної підтримки та розвитку ІТП - інженерно-технічні працівники КТУ - коефіцієнт трудової участі КЗпП - Конституційний закон оплати праці КТВ - коефіцієнт трудового включення МПП - мінімальний споживчий бюджет СМР - будівельно-монтажні роботи ФОП - фонд оплати праці ФРП - фонд розвитку виробництва ФСП - фонд соціальної підтримки

Висновок.

В результаті досліджень системи оплати праці в Акціонерному товаристві "Оренбугрзаводстрой" встановлено, що на підприємстві діють відрядно-преміальна, погодинно-преміальна, контрактна системи оплати праці. Виробляються доплати за шкідливість, за роз'їзний характер робіт, уральський коефіцієнт у розмірі 64%. Виплачуються премії та винагороди в розмірі 80% тарифу.

Акціонерне товариство випустило і повністю оплатило 18266 акцій вартістю по 1000 рублів кожна. Акціонери отримують дивіденди відповідно до кількості акцій. На виплату дивідендів спрямовується 20% чистого прибутку. На утворення фонду соціальної підтримки та розвитку направляється 60% чистого прибутку і 20% йде на виплату премій та надання матеріальної допомоги.

Проведено аналіз витрат на оплату праці. У складі собівартості продукції і виконаних робіт витрати на оплату праці склали 21,1%. В результаті аналізу витрат на оплату праці, встановлено, що за обстежуваний період обсяг виконаних робіт зріс на 76%, а витрати на оплату праці при цьому збільшилися на 62%, при чому за рахунок збільшення середньої заробітної плати на 58,8% і за рахунок збільшення чисельності на 8,2%. Може бути заробітна плата збільшилася на 50%. Т. е. очевидна виконання принципу зростання випередження продуктивності праці в порівнянні зі зростанням заробітної плати. А цей принцип покликаний забезпечити необхідні накопичення і розширення виробництва. Виконання цього принципу дає економічний ефект 12%. Для відновлення основних функцій заробітної плати: відтворювальної, стимулюючої та регулюючої пропонуються деякі рекомендації.

Необхідно підвищити реальну заробітну плату до вартості робочої сили, тобто соціальна політика держави повинна мінімум заробітної плати зближувати з вартістю споживчого кошика, але це не означає просто просто збільшення оплати праці. Потрібно встановити більш високий державний мінімальний тариф за фактично відпрацьований час і скасувати оплату 2 / 3 тарифу за простої. Так робоча сила буде оплачуватися за свою реальну вартість і супроводжуватися зацікавленістю працівників у фактичній роботі. В результаті підприємство економить ці 2 / 3 тарифу робітника, а робітник отримує можливість заробити повну ставку на іншому робочому місці.

Необхідно подолати диференціацію в оплаті праці шляхом встановлення раціональних пропорцій в оплаті простого й складного праці, праці вимагає кваліфікації. У цьому зв'язку можна змінити принципи закладені в ЄТС. Можна переглянути віднесення окремих робіт до того чи іншого розділу.

Так для робітників зайнятих на вантажно-розвантажувальних роботах передбачається скасувати погодинну оплату, залишивши ідеальну. В результаті отримаємо економію тарифу в 24960 руб., Враховуючи доплати і премії ефект економії складе 60902,4 руб.

Для менеджерів потрібно знизити рівень оплат обумовлений стажем і збільшити розмір оплати пропорційно трудовому окладу. Це змусить старих працівників підвищувати свою кваліфікацію, а молодих працівників простимулює до більш швидкого підвищення ефективності праці, прагненню до високої кваліфікації та просуванню.

Кадрова політика повинна підтримувати сприятливий клімат і можливість для професійного росту.

Так можна застосувати суміщення професій в апараті управління, в результаті вивільнено 2 інженери нижчої категорії, оплата праці залишилися збільшиться на 30%. Економічний ефект для підприємства складе 493 400 руб.

систему оплати праці потрібно перетворити в систему заохочення якість і продуктивності. Використовувати принцип дольової участі працівників у доходах підприємства, що матеріально зацікавить трудящих. Система матеріальної зацікавленості повинна вибудовуватися як система інвестування в якість робочої сили. Такі інвестиції не обмежуються заробітною платою, основний їх джерело - кінцевий дохід. З цією метою фонд оплати праці необхідно формувати з урахуванням коефіцієнта зростання ефективності роботи підприємства.

Оплату праці робітників необхідно проводити не тільки за витратами але і за результатами. Для оцінки роботи використовувати критерії:

виконання плану оплачувати 30% від тарифу;

економія коштів - 10%;

вдосконалення прийомів роботи - 10%;

якісне виконання робіт - 20%.

Разом отримали розмір премії 80%.

Таблиця 7 - Оцінка ефективності

Додаток А.

Єдина тарифна сітка

Годинні тарифні ставки робітників, зайнятих на вантажно-розвантажувальних роботах

Годинні тарифні ставки (оклади) для робітників працюючих на автомобільному транспорті Водії вантажних автомобілів

Годинні тарифні ставки робітників, зайнятих на вантажно-розвантажувальних роботах

Годинні тарифні ставки (оклади) для робітників працюючих на автомобільному транспорті Водії вантажних автомобілів