Сутність форми та види заробітної плати

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Сутність, форми та види заробітної плати
Введення
Економічна природа заробітної плати
1.1 Трактування заробітної плати класичної школи
1.2 Розуміння заробітної плати К. Маркса
1.3 Сучасні трактування заробітної плати
Глава II Форми і види заробітної плати
2.1 Погодинна і відрядна заробітна плата
2.2 Види заробітної плати (почасово преміальна, пряма відрядна, побічно відрядна, відрядно преміальна, відрядно-прогресивна, акордна, акордно преміальна)
2.3 Тарифна система оплати праці
Глава III Проблеми вдосконалення заробітної плати
3.1 Встановлення мінімально оплати праці
3.2 Співвідношення між мінімальною і максимальної заробітної плати
3.3 Фактори, що впливають на величину заробітної плати

Введення
Темою моєї курсової є заробітна плата та її стимулююча функція. Як економічне явище заробітна плата виникла на певній стадії розвитку людського суспільства, на тому його етапі розвитку товарного виробництва, коли виник промисловий капітал, і в суспільстві з'явилися наймані працівники, з одного боку, і підприємці - з іншого. Найманого працівника від будь-якого іншого відрізняло те, що він, будучи вільним, не мав засобів виробництва у власності, але мав здатність працювати і міг цю здатність пропонувати на ринку праці в якості товару. Підприємець, маючи у власності все необхідне для виробництва й будучи вільним, на відміну від рабовласника і поміщика, не мав у власності працівників і пропонував роботу на ринку праці, з тим щоб, з'єднавши в процесі виробництва найманих працівників із засобами виробництва, провести користується попитом продукт і, продавши його, отримати прибутки. Найманий працівник за свою роботу на підприємстві отримував заробітну плату.
Для того, щоб глибше зрозуміти всю сутність цього питання, необхідно розрізняти поняття робоча сила і праця. Праця - доцільна діяльність, в якій люди за допомогою створених ними коштів пристосовують продукти природи для задоволення своїх потреб. Робоча сила - здатність людини до праці, сукупність фізичних і духовних сил, якими він володіє і які використовує у виробництві матеріальних благ і послуг. Вона виступає в якості особистого фактора виробництва. Людина настільки розвинув свою робочу силу, що здатна створювати вартість товарів, яка все більше перевищує суму вартості життєвих благ, які йдуть на відновлення витрат самої робочої сили.
Заробітна плата є одним з найважливіших і, може бути, навіть вирішальних елементів формування доброго клімату на підприємстві. Вона є частиною ВНП, яка відображається в собівартості продукції і розподіляється в ринковій економіці між галузями народного господарства, підприємствами та окремими працівниками виходячи з кількості і якості витраченої праці, а також попиту і пропозиції товарів.
Кожен працівник варто оплати за свою працю. Адже від розмірів заробітної плати залежать його умови життя, ступінь задоволення своїх щоденних потреб, можливість збереження працездатності. У ринковій економіці заробітна плата виражає головний та безпосередній інтерес найманих працівників, роботодавців та держави в цілому. Знаходження взаємовигідного механізму реалізації та дотримання інтересів зазначеного тристороннього партнерства є одним з головних умов розвитку виробництва та складає предмет функції управління працею і заробітною платою.

Глава I Економічна природа заробітної плати
1.2 Трактування заробітної плати класичної школи
Основою заробітної плати є ціна праці як фактора виробництва, яка зводиться до його граничної продуктивності. Згідно з цими положеннями працівник повинен створити таку величину продукту за вартістю, яка дозволить відшкодувати йому заробітну плату, витрати всіх ресурсів і отримати прирощення вартості у вигляді прибутку. З наведених міркувань випливає, що заробітна плата знаходиться в прямій залежності від ефективності праці працівника. В умовах розвитку ринкових відносин певна увага приділялася формуванню механізму ринкового регулювання заробітної плати, який повинен включати в себе наступні ланки: багаторівневу колективно-договірну систему, в якій повинні бути відображені вимоги ринку праці до ціни робочої сили; податкову систему регулювання доходів кожного працівника, покликану забезпечити участь всіх громадян у задоволенні загальнодержавних і регіональних потреб; систему мінімальних державних гарантії у сфері оплати праці; інформаційну систему, що дає працівникам і роботодавцям об'єктивне і повне уявлення про ціну робочої сили за професіями, розрядами, територіям, галузям економіки і т. д.
Триває робота зі створення механізму регулювання заробітної плати як ціни робочої сили, який повинен забезпечити оптимальне поєднання інтересів роботодавців і працівників за активної ролі держави.
Роль і значення заробітної плати, як соціально-економічної категорії, різні для працівника і роботодавця. Для працівника заробітна плата є основною статтею його доходу, засобом підвищення добробуту як його самого, так і членів родини. З цього стає очевидним, що заробітна плата виконує стимулюючу роль у справі підвищення результатів праці та забезпечення на цій основі зростання отримуваної винагороди. Для роботодавця заробітна плата працівника являє собою витрати на виробництво. Тому ці витрати роботодавець прагне мінімізувати, особливо в розрахунку на одиницю виробу.
Розглядаючи питання реформування заробітної плати, необхідно звернути увагу на ряд нових особливостей в її характеристиці як економічної категорії. У ній знаходять відображення багато економічні відносини. В адміністративно-командної економіки виділяли дві функції заробітної плати - відтворювальну і стимулюючу. В умовах розвитку ринкових відносин виділяють ще одну функцію - регулюючу. Це випливає з того, що на ринку праці попит впливає на рівень заробітної плати, а від останньої залежать ціни на товари і послуги. Проте аналіз зазначених відносин свідчить про те, що практично жодна з зазначених функцій не виконується і в зв'язку з цим обгрунтовано можна зробити висновок про втрату заробітною платою своєї ролі як економічної категорії. В даний час особливе значення має відродження (здійснення) всіх трьох функцій. Це відповідає інтересам всіх трьох суб'єктів, що діють в ринковій економіці - працівники, роботодавці і держава.
Аналіз економічних відносин, які виражає заробітна плата, дозволяє зробити висновок і про те, що носієм відтворювальної функції виступає працівник, стимулюючої - роботодавець і регулюючої - держава. Усвідомлення цих положень на практиці заважають старі підходи до організації заробітної плати. Навряд чи варто окремі елементи заробітної плати пов'язувати з різними фондами і джерелами їх формування, оскільки вони гальмують розвиток відносин між працівниками, роботодавцями і державою. Тим часом в ринковій економіці первинні умови оплати - система ставок, окладів, норм трудових витрат, форми і системи заробітної плати, гарантійні та компенсаційні виплати, ті чи інші пільги. Саме ці елементи в сукупності складають витрати роботодавця на оплату праці. Тому представляти їх у вигляді фонду зарплати, фонду заохочення і т. п. недоцільно. Ці фонди спотворюють реально складаються відносини.
Галузеві тарифні угоди в 2000 і 2001 рр.. були укладені і діють більш ніж у п'ятдесяти галузях економіки країни. Необхідно добиватися їх висновки в усіх галузях. Виключне значення має продовження періоду, на який поширюються договірні відносини, до двох-трьох років. Це допоможе ефективніше вирішувати питання регулювання оплати праці. Ще раз необхідно підкреслити, що положення договорів та угод повинні бути такими ж обов'язковими, як і норми КЗпП. Обгрунтовано висуваються і пропозиції про надання права Міністерству праці та його місцевим органам поширювати дію угод на підприємства, не уклали колективних договорів.
Потребує вирішення цілий ряд питань у сфері податкової системи регулювання індивідуальних дохід). Так, за критерій звільнення від сплати прибуткового податку повинна виступати не мінімальна заробітна плата, а прожитковий мінімум. Учені і практики пропонують зменшити також мінімальну ставку прибуткового податку до 8%. Сьогодні оподаткування заробітної плати в основному підпорядковане рішенням фіскальних завдань. Очевидна необхідність орієнтації її і на соціальні цілі шляхом ув'язки з числом утриманців, які живуть на облагаеми логами дохід.
В країні необхідно прийняти Закон про автоматичну щоквартальної індексації мінімальної заробітної плати при зростанні цін на споживчі товари та послуги більш ніж на 5% за квартал.
Першорядне значення має забезпечення своєчасної виплати заробітної плати. Для цього доцільно визначити норми компенсації роботодавцем за кожен день затримки виплати заробітної плати. У випадках
її затримки більш ніж на 5 днів, окрім компенсації втрат, потрібна ще й індексація заробітної плати відповідно до зростання цін у період затримки. Тільки так можна відновити функції цієї важливої ​​категорії. Розмір заробітної плати, її структура і методи виплати повинні носити справедливий, з точки зору працівником, характер. Інакше є небезпека, що весь процес реформ працівниками буде сприйматися негативно.
На міжнародному симпозіумі з питань заробітної плати було підкреслено, що реальна заробітна плата країн Центральної та Східної Європи (включаючи Росію) серйозно скоротилася у всіх трудящих. Її рівень стримує споживання і економічний прогрес. І дуже важливо таке твердження: в країнах регіону головним джерелом інфляції є не заробітна плата (вона становить лише невелику частину собівартості продукції). Через недостатньо високого рівня заробітної плати швидко зростає неформальний сектор в торгівлі. І відрив заробітної плати від економічної ефективності заважає виходу з нинішньої кризи підприємств виробничого сектора. Вихід з цього становища і досягнення конкурентоспроможності на міжнародних ринках пов'язані з підвищенням продуктивності праці та створенням додаткових можливостей для оновлення технології. Інший шлях, який для нас неприйнятний - це утримувати заробітну плату на сформованому низькому рівні.
Цілком очевидно, що низький рівень заробітної плати в Росії є гальмом на шляху розширення платоспроможного попиту, який стримує розвиток вітчизняної економіки. В даний час наша промисловість більше 85% продукції виробляє для внутрішнього споживання.
У розвинених ринкових країнах Європи і в США протягом XX ст. заробітна плата, як правило, росла більш високими темпами, ніж продуктивність праці. Таке становище створювало можливості для розширення внутрішнього ринку і знімало гостроту проблеми реалізації продукції на внутрішньому ринку. Зростання витрат компенсувався технічним прогресом. Розширення виробництва не супроводжувалося збільшенням фондомісткості (вона з 50-х рр.. Залишається незмінною). Тому і в Росії стабілізація економічного зростання не може обійтися без підвищення реальної заробітної плати та збільшення на цій основі внутрішнього ринку для продукції російської промисловості. Для того ж, щоб збільшення заробітної плати і місткості ринку не позначилося на зростанні витрат і падіння конкурентоспроможності продукції вітчизняної промисловості, необхідно послідовно вирішувати питання підвищення технічного рівня виробництва.
З усієї сукупності питань у даному розділі необхідно стисло розглянути питання інформаційного забезпечення реформування заробітної плати. Дані, що публікуються стають все більш недоступними (тиражування статистичних збірників не фінансується державою) і не містять необхідної інформації. Дуже важливо перейти на міжнародну систему обліку витрат роботодавців на робочу силу та одержання інших даних статистичної звітності. Позитивну роль мало б проведення одноразового обстеження заробітної плати за професіями, розрядами, формами і системами оплати, умов праці в промисловості та інших галузях економіки країни. Це послужило б вихідною основою щодо вдосконалення організації оплати праці на підприємствах усіх галузей економіки.
Організація заробітної плати на підприємствах будується на основі встановлення норм праці (норм часу, виробітку, чисельності персоналу, обслуговування та ін), розробки тарифної системи, визначення форм і тим оплати праці, формування фонду оплати праці. Одночасно в цьому процесі враховують і такі чинники, як фінансовий стан і результати господарської діяльності, рівень безробіття в регіоні серед працівників даної спеціальності, державне регулювання у сфері оплати праці, що склався рівень зарплати на підприємствах-конкурентах, вплив профспілок та ін
1.3 Розуміння заробітної плати К. Маркса
Суть теорії К. Маркса про сутність заробітної плати полягає в тому, що в процесі виробництва відбувається витрачання фізичної та розумової енергії людини, для відновлення якої необхідні матеріальні і духовні блага. Вартість цих благ, що забезпечують життєдіяльність робітника і членів його сім'ї, і становить вартість робочої сили, яка приймає форму заробітної плати. Зарплата, за визначенням К. Маркса, є перетворена форма вартості і ціни робочої сили. Це перетворення полягає в тому, що на поверхні зарплата виступає як плата за працю, а насправді є ціна робочої сили.
Маркс доводить, що праця не може виступати в якості об'єкта купівлі - продажу, так як не може бути товаром, що має вартість. Як відомо, вартість будь-якого товару визначається витратами праці на його виробництво. Якщо припустити, що праця є товаром і має вартість, то виникає питання, чим її висловити. Визначення вартості праці працею - нісенітниця.
Робоча ж сила є товаром, який має вартістю і споживною вартістю. Вартість робочої сили визначається фізіологічним та соціальним факторами, оскільки людина як істота не тільки живе, а й соціальне повинен задовольняти не тільки матеріальні, але й духовні потреби. Так як носієм здібностей до праці є робочий, то для його відтворення необхідно утримувати сім'ю як мінімум з 4 - х чоловік. Тому сукупна вартість робочої сили визначається сукупністю матеріальних і духовних благ, необхідних для відтворення не тільки самого робітника, а й членів його родини. Споживча вартість робочої сили полягає в її здатності створювати для власника засобів виробництва додаткову вартість, яка в процесі реалізації трансформується в прибуток. Заради цього він і купує робочу силу, для чого повинен відшкодовувати робочого її вартість, що приймає форму заробітної плати.
Теорія заробітної плати, що є органічною складовою частиною створеного К. Марксом вчення про додаткової вартості, глибоко обгрунтована в «Капіталі», де розкрита таємниця перетворення вартості і відповідно ціни робочої сили в заробітну плату. Теорія К. Маркса пояснює не тільки закони цього перетворення, а й закони руху заробітної плати, специфічні функції, виконувані нею а процесі капіталістичного виробництва, її роль як засобу посилення експлуатації робітничого класу і одночасно як засоби маскування цієї експлуатації.
Сутність заробітної плати в капіталістичному суспільстві
Характер заробітної плати при капіталізмі
Експлуатація трудящих пануючими класами в умовах рабовласницького та феодального суспільств носила неприкритий характер. Присвоєння рабовласником або феодалом продукту чужої праці здійснювалося у найбільш оголеною формі - у формі прямого вилучення продукту у виробника. Інша річ капіталістичне суспільство. «На поверхні буржуазного суспільства, - писав К. Маркс, - заробітна плата представляється у вигляді ціни праці, у вигляді певної кількості грошей, що сплачуються за певну кількість праці. При цьому говорять про вартість праці та її грошовий вираз називають необхідною або природною ціною праці. Але що таке вартість товару? Предметна форма витраченого при його виробництві суспільної праці. А чим вимірюємо ми величину вартості товару? Величиною міститься в ньому праці ». [I] Таким чином, на поверхні буржуазного суспільства заробітна плата виступає у вигляді ціни праці, тобто у вигляді певної кількості грошей, які сплачуються капіталістом робочого за певну кількість його праці. «Але що таке вартість товару? - Писав К. Маркс, - Предметна форма витраченого при його виробництві суспільної праці. А чим вимірюємо ми величину вартості товару? Величиною міститься в ньому праці ».
У дійсності ж праця за самою своєю природою товаром бути не може і тому не може служити предметом купівлі - продажу. «Для того щоб бути проданим на ринку в якості товару, - говорив К. Маркс, - праця в усякому випадку повинен існувати до цього продажу. Але якщо б робочий мав можливість дати своєї праці самостійне існування, він продавав би створений працею товар, а не праця »[ii]. Далі, якщо б працю був товаром, то він, як і всякий інший товар, повинен був би мати вартість. Але праця сам є джерело і мірило вартостей. Саме тому він вартості не має, подібно до того як, наприклад, тяжкість, будучи властивістю фізичних тіл, не має власної ваги. «Але і незалежно від цих протиріч прямий обмін грошей, тобто уречевленої праці, на живу працю знищив би або закон вартості, який вільно розвивається саме на основі капіталістичного виробництва, або ж саме капіталістичне виробництво, яке грунтується саме на найманій праці »[iii].
Фактично на товарному ринку власнику грошей безпосередньо протистоїть не праця, а робочий, позбавлений засобів виробництва. «Те, що продає робочий, є його робоча сила. Коли його праця справді починається, він перестає належати йому і, отже, не може бути ним проданий. Праця є субстанція і іманентна міра вартостей, але сам він не має вартості »[iv].
Перетворення вартості і ціни робочої сили в заробітну плату
Робочий в процесі праці відтворює вартість своєї робочої сили і, крім того, створює додаткову вартість, яка безоплатно привласнюється капіталістом. У формі заробітної плати капіталіст відшкодовує лише частину створеної робочим вартості, а саме ту частину, яка еквівалентна вартості його робочої сили. Інша частина новоствореної вартості утворює додаткову вартість. Отже, оскільки у формі заробітної плати капіталіст відшкодовує вартість робочої сили, витраченої робітником у процесі праці, заробітна плата являє собою інше втілення, іншу форму вартості робочої сили.
Вартість робочої сили, виражена в грошах, є ціна робочої сили. Зовні вона виступає у формі заробітної плати, тобто як ціна праці. Стало бути, ціна праці, заробітна плата при капіталізмі є перетворена форма вартості, а значить, і ціни специфічного товару робоча сила.
Як вже говорилося, капіталіст оплачує робітникові вартість його робочої сили не до початку процесу праці, а після його здійснення. Тим самим робочий своєю працею фактично авансує капіталіста. Перед тим як отримати в формі заробітної плати вартість своєї робочої сили, робітник повинен надати капіталісту відому кількість праці, включаючи додаткову працю. Витрати ж праці вимірюються, як вже відомо, робочим часом. Отже, певний час продуктивного функціонування робочої сили стає умовою оплати її вартості. Тому певний час праці, виражене в годиннику і відповідне середньої за даних умов величиною робочого дня, фактично прирівнюється до вартості робочої сили, що функціонує протягом цього часу. «Припустимо, - писав К. Маркс, - що звичайний робочий день триває 12 годин і що денна вартість робочої сили дорівнює 3 шилл., Які представляють грошовий вираз вартості, яка втілює в собі 6 робочих годин. Якщо робочий отримує 3 шилл., Він одержує вартість своєї робочої сили, що функціонує протягом 12 годин. Висловивши тепер цю денну вартість робочої сили у вигляді вартості денного праці, ми отримаємо формулу: дванадцятигодинний праця має вартість в 3 шилінга »[v]. Таким чином, вартість і ціна робочої сили на поверхні явищ буржуазного суспільства приймають форму ціни її функції, що є ціни праці. А ціна праці стає основою обчислення заробітної плати. «Вартість робочої сили, - говорив К. Маркс, - визначає вартість праці, або - в грошовому виразі - його необхідну ціну. Якщо ж ціна робочої сили відхиляється від її вартості, то й ціна праці відхиляється від його так званої вартості »[vi].
Ціна праці - таке ж уявне, ірраціональне вираз, як і ціна будь-якого товару, яка є продуктом людської праці, наприклад, ціна землі. Ціна, як відомо, є грошове вираження вартості товару, а праця вартості не має, отже, він не може мати і ціни. Але такі ірраціональні категорії, як ціна праці, ціна землі і т.п., випливають, як зазначав К. Маркс, з самих виробничих відносин буржуазного суспільства. Те, що насправді ховається за ірраціональною формою ціни праці, є вартість і ціна робочої сили. Саме тому ціна праці завжди менше вартості, створеної працею робітника. «У виразі« вартість праці », - писав К. Маркс, - поняття вартості не тільки абсолютно зникає, але і перетворюється на свою протилежність. Це таке ж уявне вираз, як, наприклад, вартість землі. Але такі уявні вираження виникають з самих виробничих відносин. Це - категорії для форм прояву суттєвих відносин. Що речі в своєму прояві часто представляються у спотвореному вигляді, визнано як - ніби в усіх науках, за винятком політичної економії »[vii].
Для того, щоб отримати денну вартість своєї робочої сили, робітник змушений трудиться повний робочий день. Тим самим, форма заробітної плати приховує поділ робочого дня на необхідний і додатковий час. Весь працю робітника протягом робочого дня, в тому числі і у додатковий час, виступає як оплачений працю, а весь час праці набуває видимість необхідного робочого часу. «Ми бачимо, що вартість в 3 шилл., В якій виражається оплачена частина робочого дня, тобто шестигодинний працю, виступає як вартість, або ціна, всього дванадцятигодинна робочого дня, що включає в себе шість неоплачених годин праці. Отже, форма заробітної плати, - підкреслив К. Маркс, - стирає всякі поділу робочого дня на необхідний і додатковий, на оплачений і неоплачений труд. Весь праця виступає як оплачений праця »[viii]. Таким чином, форма заробітної плати приховує відносини експлуатації класу робочих класом капіталістів. Вона породжує ілюзію рівності робітника і капіталіста, маскує економічну залежність найманих трудівників від власників засобів виробництва, фактично примусовий характер праці при капіталізмі. «Зрозуміло тому, - писав К. Маркс, - то вирішальне значення, яке має перетворення вартості і ціни робочої сили у форму заробітної плати, тобто у вартість і ціну самої праці. На цій формі прояви, що приховує справжнє ставлення і створює видимість відносини прямо протилежного, покояться всі правові уявлення як робітника, так і капіталіста, все містифікації капіталістичного способу виробництва, всі породжувані їм ілюзії свободи, все апологетичні виверти вульгарної політичної економії »[ix].
1.4 Сучасні трактування заробітної плати
Сутності заробітної плати базується сучасна західна економічна наука. Представники цієї точки зору виходять з того, що багато процесів, які відбуваються сьогодні в економіці, відмінні від тих процесів, які були притаманні ранніх стадій розвитку капіталізму. Тому врахувати їх у той час було неможливо. Зокрема, виходячи з теорії К. Маркса, потреба в робочій силі визначається витратами капіталу. Іншими словами, якщо поставити питання: «скільки має залучити підприємство (фірма) працівників для свого виробництва?», То здавалося б, відповідь проста: «стільки, скільки треба виробництву». Однак в умовах ринкових відносин відповідь буде більш складним. Як відомо, у ринковій економіці кожне підприємство (фірма) функціонує заради отримання максимального прибутку. Тому додаткові робочі будуть найматися лише в тому випадку, якщо їхня праця буде відповідати цій умові. Мірою максимального виграшу від найму робочої сили є граничний дохід від продажу продукту, виробленого з її допомогою.
Для кожного певного періоду завжди існує максимальний обсяг випуску продукції, якого можна досягти при даних витратах факторів виробництва. Цей взаємозв'язок між випуском продукції та витратами на її виробництво виступає в ролі економічного закону, що іменується в економічній науці як «функція виробництва», або «виробнича функція». Математично вона виражається формулою:
П = F (X1; X2; X3),
де П - продукція,
Х1 - праця,
Х2 - земля,
Х3 - капітал.
Ця формула виражає кількісну визначеність заміни одного фактора іншим. Різні комбінації цих факторів виробництва дають різні кількості продукції. Вдала їх комбінація дозволяє отримувати максимальний обсяг випуску продукції. Додатковий продукт (обсяг виробництва), отриманий в результаті збільшення даного чинника виробництва на одну додаткову одиницю при незмінній величині інших факторів, називається граничним продуктом того чи іншого фактора виробництва. Він виражається у фізичних одиницях. У бізнесі ж важливий не фізичний обсяг «граничного продукту», а додаткова сума грошей, яку приносять фактори виробництва, тобто дохід від «граничного продукту».
Дохід від «граничного продукту праці» називають заробітною платою, землі - рентою, капіталу - прибутком, відсотком.
Визначення заробітної плати як доходу від «граничного продукту» означає оцінку праці працівника за його суспільно необхідні витрати. Однак на виробництво одного й того ж товару різні працівники витрачають різний робочий час, який залежить від кваліфікації, досвіду, знань, застосовуваних знарядь праці і технологій. Тому при визначенні заробітку кожного працівника повинні бути враховані індивідуальні витрати. Для цього використовуються такі критерії оцінки праці, як кількість і якість праці. Кількість праці - це його тривалість в рамках суспільно нормальної інтенсивності. Якість праці - це сукупність параметрів, що характеризують його складність, важкість, шкідливість, значимість.
В умовах науково - технічного прогресу, коли безпосередні виробничі функції людина перекладає на машини, дуже складно в об'єктивній мірою застосувати ці критерії.
У нашій країні основним інструментом диференціації заробітної плати залежно від якості праці виступає тарифна система. На етапі розробки тарифних умов встановлюється розмір тарифної ставки 1 - го розряду, або вихідного окладу, визначається число розрядів (посадових категорій), встановлюються міжрозрядні коефіцієнти, або схеми, посадових окладів. Потім передбачається внутрішньогалузева і територіальна диференціація ставок і окладів, конструювання структури, форм і систем зарплати.
За кордоном застосовуються три основних типи організації заробітної плати:
Американський тип організації заробітної плати базується на основі двох оцінок: самої роботи і виконавця цієї роботи. Для цього спочатку використовується тарифна ставка, а затії здійснюється коректування ставок і посадових окладів в залежності від фактичних результатів і умов роботи.
Японський тип організації заробітної плати будується на базі анкетних даних працівника, де враховуються його вік, стать, освітній рівень, стаж роботи та форми найму робочої сили.
Західноєвропейський тип організації заробітної плати використовує елементи як американського, так і японського типів тарифних і надтарифная умов оплати вартості робочої сили.

Глава II Форми і види заробітної плати
Заробітна плата - це величина грошової винагороди, що виплачується найманому працівнику за виконання певного завдання, обсягу робіт або виконання своїх службових обов'язків протягом деякого часу.
Існує дві форми оплати праці. Оплата встановлюється або в залежності від часу, протягом якого підприємство використовувало робочу силу, або відповідно до обсягу виконаних робіт. У першому випадку оплата називається почасовою, у другому випадку - відрядної.
2.1 Погодинна і відрядна заробітна плата
Погодинна форма оплати праці застосовується, якщо неможливо або важко нормувати працю, при строго регламентованих, високомеханізованих і автоматизованих виробничих процесах, у виробництвах, що вимагають високої якості і точності виконання робіт, і там, де немає потреби стимулювати інтенсивність праці.
Головна перевага для робочого при погодинній оплаті праці полягає в тому, що він має гарантований щомісячний заробіток, що не залежить від можливого зниження рівня виробництва в даний період часу. Недоліком є ​​те, що робітник не має можливості підвищити свій заробіток шляхом збільшення особистої частки участі у виробничому процесі.
З точки зору підприємства головний недолік погодинної оплати в тому, що вона не стимулює підвищення вироблення робітників. При цьому підприємство має відносну економію на заробітній платі при збільшенні виробництва продукції.
Відрядна форма оплати праці застосовується там, де можна встановити однозначну залежність між обсягом виробленої продукції та кількістю затраченої праці кожного робітника або групи робітників.
З точки зору робочого відрядна форма оплати праці має ту перевагу, що дає можливість підвищення заробітку при збільшенні інтенсивності праці. Http://www.aup.ru/books/m88/Image505.gif
Для підприємства застосування відрядної системи оплати праці дає можливість стимулювати при необхідності вироблення робочих, а основним недоліком є ​​можливе зниження якості при зрості виробітку.

1. Відрядна система

1.1 Пряма відрядна;
1.2 Відрядно-преміальна;
1.3 Відрядно-прогресивна;
1.4 Побічно-відрядна;
1.5 Акордна;
1.6 Колективно-відрядна система;
1.7 Система плаваючих окладів.
2. Погодинна
2.1 Проста погодинна;
2.2 Почасово-преміальна.
2.2 Види заробітної плати (почасово преміальна, пряма відрядна, побічно відрядна, відрядно преміальна, відрядно-прогресивна, акордна, акордно преміальна)

Відрядна система оплати праці.

Пряма відрядна      
При прямій відрядній системі розмір заробітку робітника визначається кількістю виробленої їм за певний відрізок часу продукції або кількістю виконаних операцій. Вся вироблення робочого за цією системою оплачується по одній постійної відрядної розцінки. Тому заробіток робітника збільшується прямо пропорційно його виробленні.
З сд = О прод * Р
Де:
Про прод - обсяг виконаної роботи (продукції)
Р - розцінка
Для визначення розцінки за цією системою денна тарифна ставка, яка відповідає розряду роботи, ділиться на кількість одиниць продукту, виробленого за зміну або норму виробітку. Розцінка може визначатися і шляхом множення годинної тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, на норму часу, виражену у годинах.
Р = Т д / Н вир
Де:
Т д - денна тарифна ставка, яка відповідає розряду роботи
Н вир - норма виробітку за день (зміну)
Або:
Р = Т ч * Н вр
Де:
Т ч - годинна тарифна ставка, що відповідає розряду роботи
Н вр - норма часу в годинах
При прямій відрядній оплаті праці заробітна плата обчислюється виходячи з відрядних розцінок, встановлених в організації, і кількості продукції (робіт, послуг), яку виготовив працівник. Якщо рабонік виконує кілька різних видів робіт (операцій), оплачується кожен їх вид за встановленими на них розцінками.
Норма виробітку - це та кількість продукції (робіт, послуг), який працівник повинен зробити за одиницю робочого часу (наприклад, 3 вироби за 2 години).
Норми виробітку визначаються адміністрацією організації. Розмір годинної (денної) ставки встановлюється у Положенні про оплату праці та штатному розкладі.
Приклад:
Денна тарифна ставка працівника ЗАТ "Інком" Степовий О.М. - 600 руб.
Норма вироблення становить 16 деталей за день.
За грудень 2006 року Степовий виготовив 335 деталей.
Відрядна розцінка:
600 руб. : 16 шт. = 37,5 руб. / шт.
Заробітна плата Степнова за грудень 2006 року складе:
37,5 руб. * 335 шт. = 12 562,5 руб.
Відрядно-преміальна
При відрядно-преміальної системи заробіток залежить не тільки від оплати за прямими відрядними розцінками, а й від виплачуваної премії за виконання і перевиконання встановлених кількісних і якісних показників
При відрядно-преміальній оплаті праці працівникові крім заробітної плати нараховуються премії. Премії можуть встановлюватися як в твердих сумах, так і у відсотках від заробітної плати за відрядними розцінками.
Заробітна плата при відрядно-преміальній оплаті праці розраховується так само, як і при простій відрядній системі оплати праці. Сума премії додається до заробітної плати працівника і виплачується разом із заробітною платою.

Приклад:
Денна тарифна ставка працівника ЗАТ "Інком" Поляков С.М. - 600 руб.
Норма вироблення становить 16 деталей за день.
За грудень 2006 року Поляков виготовив 347 деталей.
План виготовлення на місяць 336 деталей.
Премія за перевиконання плану 5% від заробітної плати
Відрядна розцінка: 600 руб. : 16 шт. = 37,5 руб. / шт.
Заробітна плата Полякова за грудень 2006 року складе:
37,5 руб. * 347 шт. = 13 012,50 руб.
Премія: 13012,50 * 5% = 650,63 руб.
Разом: 13 012,50 + 650,63 = 13 663,13 руб.
Відрядно-прогресивна
Відрядно-прогресивна система на відміну від прямої відрядної характеризується тим, що оплата праці робітників з незмінним розцінками провадиться лише в межах встановленої вихідної норми (бази), а вся вироблення понад цю бази оплачується за розцінками прогресивно наростаючим в залежності від перевиконання норм виробітку.
Наростання розцінки, виражене у відсотках надбавки до основної розцінці за одиницю продукції, виробленої понад норму, встановлюється за певною шкалою, що складається з декількох ступенів. Число ступенів буває різне, в залежності від виробничих умов.
Прогресивне збільшення розцінок за продукцію, виготовлену робочим понад норму, має будуватися з таким розрахунком, щоб собівартість робіт у цілому не підвищувалася, а, навпаки, систематично знижувалася за рахунок скорочення частки інших витрат, що падають на одиницю продукції.
Застосування відрядно-прогресивної системи доцільно лише у випадку гострої необхідності збільшення продуктивності праці на ділянках, що лімітують випуск продукції по підприємству в цілому, тобто на так званих «вузьких місцях» виробництва. При цьому для правильного обчислення відсотка виконання норм виробітку, а, отже, і розміру прогресивних доплат необхідно точно враховувати робочий час. При прогресивній відрядній системі заробіток робітника зростає швидше, ніж його вироблення. Ця обставина виключало можливість її масового й постійного застосування.
При системі відрядно-прогресивної оплати праці відрядні розцінки залежать від кількості виробленої продукції за той або інший період часу (наприклад, місяць). Чим більше працівник виготовив продукції, тим більше відрядна розцінка.
Приклад
У ЗАТ "Старт" встановлено наступні відрядні розцінки:
Кількість продукції виробленої за місяць
Відрядна розцінка
До 100 штук
120 руб / шт
Понад 100 штук
160 руб / шт
За грудень 2006 року працівник ЗАТ "Інком" Горін Р.В. виготовив 110 виробів.
Заробітна плата Горіна за грудень 2006 року складе:
(100 шт. * 120 руб.) + (10 шт. * 160 руб.) = 13 600 руб.
Побічно-відрядна
При побічно відрядній системі заробіток робітника ставиться в залежність не від особистої виробітку, а від результатів праці обслуговуваних ними робітників.
За цією системою може оплачуватися праця таких категорій допоміжних робітників як: ремонтники, наладчики устаткування, що обслуговують основне виробництво.
Розрахунок заробітку робітника при побічно-відрядній оплаті може проводитися або на основі непрямої розцінки і кількості виробів, виготовлених обслуговуваними робітниками.
Для отримання непрямої розцінки денна тарифна ставка робітника, оплачуваного за непрямої відрядній системі, ділиться на встановлену йому норму обслуговування і норму денного виробітку обслуговуваних робочих.
Побічно-відрядна система оплати праці застосовується, як правило, для оплати праці працівників обслуговуючих та допоміжних виробництв.
При такій системі сума заробітної плати працівників обслуговуючих виробництв залежить від заробітку працівників основного виробництва, які отримують зарплату за відрядною системою.
При побічно-відрядній системі оплати праці заробітна плата працівників обслуговуючих виробництв встановлюється у відсотках від загальної суми заробітку працівників того виробництва, яке вони обслуговують:
З косвен = З осн *% косвен
Де:
З осн - заробіток основного складу
% Косвен - відсоток допоміжного працівника
Приклад
Працівникові допоміжного виробництва ЗАТ "Інком" Майорову П.А. встановлена ​​побічно-відрядна оплата праці. Майоров отримує 5% від заробітку працівників основного виробництва.
У грудні 2006 року заробіток працівників основного виробництва склав 150 000 руб.
Заробітна плата Майорова за серпень складе:
150 000 руб. * 5% = 7500 руб.

Акордна
При аккордной системі розмір оплати встановлюється не на окрему операцію, а на весь заздалегідь встановлений комплекс робіт з визначенням терміну його виконання. Сума оплати праці за виконання цього комплексу робіт оголошується заздалегідь, як і термін її виконання до початку роботи. Якщо для виконання акордних завдань потрібно тривалий термін, то виробляються проміжні виплати за практично виконані в даному розрахунковому (платіжному) періоді роботи, а остаточний розрахунок здійснюється після закінчення і приймання всіх робіт за нарядом. Практикувався при диференціації ставок по інтенсивності праці для відрядників і почасових, при невиконанні вчасно аккордной роботи, її оплата - не за ставками відрядників, а за ставками погодинників. Обов'язковою умовою аккордной оплати була наявність норм на виконання роботи.
Акордна система оплати праці застосовується при оплаті праці бригади працівників. Сума винагороди ділиться між працівниками бригади виходячи з того, скільки часу відпрацював кожен член бригади. Розцінки за кожним завданням визначаються адміністрацією організації за погодженням з працівниками бригади.
З робіт = С робіт / Вр заг * Вр лич
Приклад
У ЗАТ «Інком» бригада у складі трьох працівників здійснила ремонт обладнання. За встановлений термін здачі роботи 20 годин оплата становитиме 15 000 руб. За кожний відсоток скорочення терміну виплачується премія в розмірі 1% за акордних поряд. Бригада виконала роботу за 18 годин. Працівник Смирнов В.М. відпрацював 6 годин, Виноградов О.А. 10 годин, а Михайлов С.І. - 7 годин.
Відсоток скорочення терміну:
20 - 18 = 2
20 -100%, 2-Х
Х = 2 * 100 / 20 = 10%
Премія за скорочення терміну:
15 000 / 100 * 10 * 1 = 1 500 руб.
Загальна заробітна плата: 15 000 + 1500 = 16 500 руб.
Сумарний час роботи: 6 + 10 + 7 = 23 години
Заробітна плата Смирнова складе:
16 500 руб. / 23 год * 6 год = 4 304,35 руб.
Заробітна плата Виноградова складе:
16 500 руб. / 23 год * 10 год = 7 173,91 руб.
Заробітна плата Михайлова складе:
16 500 руб. / 23 год * 7 год = 5 021,74 руб.
Колективно-відрядна система
Колективно-відрядна система оплати праці. При ній заробіток кожного працівника поставлено в залежність від кінцевих результатів роботи всієї бригади, ділянки. Колективна відрядна система дозволяє продуктивно використовувати робочий час, широко впроваджувати суміщення професій, покращує використання обладнання, сприяє розвитку в працівників почуття колективізації, взаємодопомоги, сприяє зміцненню трудової дисципліни. Крім того, створюється колективна відповідальність за поліпшення якості продукції.
З переходом на цю систему оплати праці практично ліквідується поділ робіт на «вигідні» та «невигідні» так як кожен робочий матеріально зацікавлений у виконанні всіх роботи, дорученої бригаді. Оплата праці робітників при колективної відрядної системі може проводитися або з застосуванням індивідуальних відрядних розцінок, або на основі розцінок, встановлених для бригади в цілому, тобто колективних розцінок.
Індивідуальну відрядну розцінку доцільно встановлювати в тому випадку, якщо праці робітників, що виконують спільне завдання, суворо розділений .. У цьому випадку заробітна плата кожного робітника визначається виходячи з розцінки на виконувану ним роботу і кількості випущеної з конвеєра придатної продукції. При використанні колективних відрядних розцінок заробітна плата робітника залежить від виробітку бригади, складності робіт, кваліфікації робітників, кількості відпрацьованого кожним робітником часу і прийнятого методу розподілу колективного заробітку. Основна задача розподілу заробітку полягає в тому, щоб правильно врахувати внесок кожного працівника в загальні результати роботи.
Застосовуються два основні методи розподілу колективного заробітку між членами бригади.
Перший метод полягає в тому, що заробіток розподіляється між членами колективу пропорційно тарифних ставок і відпрацьованого часу.
Другий - за допомогою "коефіцієнта трудової участі", де сума заробітної плати одного працівника може розраховуватися за такою схемою:
,
де КТУ - коефіцієнт трудової участі.
Фонд заробітної плати визначається щомісячно за результатами роботи всього трудового колективу.
Розмір коефіцієнтів встановлюється на загальних зборах працівників та затверджується в Положенні про оплату праці або в наказі керівника організації
Приклад:
За грудень 2006 року фонд заробітної плати ТОВ "Кола" склав 65 000 руб. Робочий колектив ТОВ "Кола" складається з трьох працівників: директора, співробітника відділу закупівель і менеджера з продажу. Коефіцієнти трудової участі, затверджені керівником організації, складають:
директор - 2,0;
керівник відділу закупівель - 1,4;
менеджер з продажу - 1,6.
Загальна сума коефіцієнтів складає:
2,0 + 1,4 + 1,6 = 5.
Заробітна плата директора ТОВ "Кола" складе:
65 000 руб. : 5 x 2,0 = 26 000 руб.
Заробітна плата співробітника відділу закупівель ТОВ "Кола" складе:
65 000 руб. : 5 x 1,4 = 18 200 руб.
Заробітна плата менеджера з продажу ТОВ "Кола" складе:
65 000 руб. : 5 x 1,6 = 20 800 руб.
Аналіз практики застосування таких систем оплати праці свідчить, що вони найбільш ефективні у відносно невеликих колективах зі стійким складом працівників.

Погодинна система оплати праці.

За погодинною системою оплати праці працівникам оплачується той час, який вони фактично відпрацювали.
При цьому праця працівників може оплачуватися:
· За годинними тарифними ставками;
· По денним тарифними ставками;
· Виходячи з встановленого окладу.
Проста погодинна система оплати праці.
При простій почасовій системі оплати праці організація оплачує працівникам фактично відпрацьований час.
Якщо працівнику встановлена ​​годинна ставка, то заробітна плата нараховується за ту кількість годин, яку він фактично відпрацював у конкретному місяці:
З пов = Т ч * До год
Де:
Т ч - годинна тарифна ставка робітника, руб.;
До год - кількість годин, відпрацьованих робітником, ч.
Приклад:
Працівникові ЗАТ "Інком" Андрєєв В.Є. встановлена ​​годинна ставка заробітної плати 60 руб / год. У грудні 2006 року Андрєєв відпрацював 200 годин.
Заробітна плата Андрєєва за грудень 2006 року складе:
60 руб. / Год * 200 год = 12 000 руб.
Якщо працівнику встановлена ​​денна ставка, то заробітна плата нараховується за ту кількість днів, яке він фактично відпрацював у конкретному місяці. Розрахунок іде аналогічно погодинної тарифікації.
Працівникові може бути встановлено місячний оклад. Якщо всі дні в місяці відпрацьовано працівником повністю, розмір його заробітної плати не залежить від кількості робочих годин чи днів у конкретному місяці. Оклад нараховується в повному розмірі:
З пов = М окл * Д факт / Д міс,
Де:
М окл - оклад робітника на місяць, руб.;
Д факт - кількість робочих днів, фактично відпрацьованих робітником;
Д міс - кількість робочих днів на місяць.
Приклад:
Працівниці ЗАТ "Інком" Ждановій О.В.. встановлено місячний оклад у розмірі 9 000 руб.
Грудень 2006 Жданова відпрацювала повністю (21 робочий день). Заробітна плата Жданової за грудень 2006 року складе:
9000 * 21 / 21 = 9000 руб.
Якщо працівник відпрацював не весь місяць, то заробітна плата нараховується тільки за ті дні, які фактично відпрацьовані.
Почасово-преміальна система оплати праці.
При почасово-преміальній оплаті праці разом із заробітною платою можуть нараховуватися премії. Премії можуть встановлюватися як в твердих сумах, так і у відсотках від окладу.
Заробітна плата при погодинно-преміальній оплаті праці розраховується так само, як і при простій погодинній оплаті праці.
Сума премії додається до заробітної плати працівника і виплачується разом із заробітною платою.
Розрахувати премію у відсотках можна за наступною формулою:
П% = 3 пов / 100 * Р п
З пов - заробіток працівника за тарифною ставкою чи посадовим окладом за відпрацьований у розрахунковому періоді час, руб.
Р п - Розмір премії за чинним преміальному положенню за даний розрахунковий період, у відсотках до заробітку працівника.
Приклад:
Працівниці відділу закупівель ЗАТ "Інком" Косарєвої І.Б.. встановлено місячний оклад у розмірі 10 000 руб. Положенням про преміювання ЗАТ "Інком" встановлено, що працівникам відділу збуту, сумлінно виконують службові обов'язки, виплачується щомісячна премія у розмірі 15% від окладу.
Премія Косарєвої складе:
10 000 / 100 * 15 = 1 500 руб.
Заробітна плата Косарєвої складе:
10 000 + 1500 = 11 500 руб.

2.3 Тарифна система оплати праці
Тарифна система - це сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація і регулювання рівня заробітної плати різних груп і категорій працівників залежно від його складності. До числа основних нормативів, що включаються в тарифну систему і є, таким чином, її основними елементами, відносяться тарифні сітки і ставки, тарифно-кваліфікаційні довідники.
Тарифна система дозволяє якісно оцінити працю, є основою організації заробітної плати робітників, будується в залежності від умов праці, кваліфікації робітників і форми оплати праці. Тарифна система включає:
тарифну ставку, що визначає розмір оплати праці за годину чи за день;
тарифну сітку, яка показує співвідношення в оплаті праці між різними розрядами робіт і робітників;
тарифно-кваліфікаційні довідники, за допомогою яких можна визначити розряд роботи і робітників відповідно до тарифної сітки.
Тарифна ставка (оклад) - це фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці певної складності за одиницю робочого часу.
Тарифна сітка - це шкала співвідношення розрядів і привласнених їм тарифних коефіцієнтів. Це зроблено для того, щоб працівники, які виконують єдині праці та мають єдині професії отримували рівну оплату за свою працю. Тарифна сітка, введена в дію з 1 січня 2001 року відповідно до постанови Уряду РФ від 30 березня 2000 р.:

Розряди оплати праці
Коефіцієнти
Розряди оплати праці
Коефіцієнти
1
1,00
10
3,99
2
1,36
11
4,51
3
1,69
12
5,10
4
1,91
13
5,76
5
2,16
14
6,51
6
2,44
15
7,36
7
2,76
16
8,17
8
3,12
17
9,07
9
3,53
18
10,07

Глава III Проблеми вдосконалення заробітної плати
3.1 Встановлення мінімально оплати праці
В даний час у всіх розвинутих країнах встановлюється мінімальна заробітна плата. Вона зазвичай складає прожитковий мінімум або трохи трохи більше цього. Серед економістів йде дискусія про необхідність і ефективність цього обмеження як засоби зниження рівня бідності. Щоб відповісти на поставлене питання потрібно зважити всі "за" і "проти", що ми спробуємо зробити.
Основний аргумент проти мінімальної заробітної плати є становище на ринку, коли мінімальна заробітна плата буде вище конкурентної (рівноважної). Внаслідок цього робітники, які хотіли б працювати за більш низьку зарплату не будуть отримувати взагалі нічого, а фірми які хотіли б найняти цих робітників будуть закриті.
На бік підтримуваних мінімуму заробітної плати є положення коли при збільшення мінімуму може статися навіть збільшення робочих місць завдяки тому, що у наймача зникає стимул обмежувати зайнятість. А при конкурентному ринку підвищення мінімуму заробітної плати веде до підвищення продуктивності праці, при цьому крива попиту пересувається вправо і таким чином збільшується кількість робочих місць. Чому? У фірм використовують низькооплачуваних робітників, може бути неефективне застосування праці, у зв'язку із збільшенням мінімальної заробітної плати вони опиняться в положення, коли будуть змушені використовувати працю більш ефективно, а в результаті - підвищення продуктивності праці. Крім цього більш висока зарплата означає більш високий реальний дохід, а це приводить до поліпшення здоров'я, мотивації робітників і т.д., що робить їхню працю більш продуктивним.
Отже, вислухавши обидві сторони, приходимо до висновку про подвійність впливу мінімальної заробітної плати. Робітники, які зберегли роботу, живуть ще краще, а ті, які втратили її, ще глибше поринають у бідність.
3.2 Співвідношення між мінімальною і максимальної заробітної
плати
Облік праці, заробітної плати та розрахунків з працівниками підприємств ведеться відповідно до ст. 129 ТК РФ на основі федеральних, регіональних і галузевих законодавчих норм регулювання трудових відносин працівників і адміністрації підприємств.
З 1 січня 2005 р. набирають чинності зміни та поправки, внесені до ТК РФ Федеральним законом від 22.08.2004 № 122-ФЗ, що передбачають, зокрема:
відмова від встановлення для роботодавців-організацій, фінансується з федерального бюджету, мінімальних розмірів відшкодування працівникам витрат, пов'язаних зі службовими відрядженнями (ст. 168 ТК РФ), з переїздом на роботу раптом місцевість (ст. 169 ТК РФ);
відновлення права працівників, що звільняються від роботи у зв'язку зі здачею крові та її компонентів, на збереження за ними середнього заробітку за цей період незалежно від того, була здача крові та її компонентів безоплатній чи ні (ст. 186ТК РФ);
уточнення порядку встановлення надбавок і додаткових відпусток працівникам, які виконують роботи вахтовим методом (ст.302 ТК РФ);
- Передачу прав щодо встановлення розмірів районних коефіцієнтів і порядку їх застосування для розрахунку заробітної 'плати працівників організацій, розташованих у районах Край-нього Півночі і прирівняних до них місцевостях, а також розмірів процентних надбавок до заробітної плати за стаж роботи в Про даних районах чи місцевостях Уряду РФ (ст.316, t-ст.317 ТК РФ);
- Регламентацію порядку компенсації витрат на оплату j вартості проїзду і провезення багажу до місця використання відпустки і назад, а також витрат, пов'язаних з переїздом працівників організацій, розташованих у районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, тільки для організацій, що фінансуються з федерального бюджету ( ст.325, ст.326 ТК РФ). З 1 січня 2005 р. застосовуються нові ставки по ЕСН (ст.241 НК РФ) і змінилися тарифи страхових внесків на обов'язкове пенсійне страхування (ст.22 і ст.33 Федерального закону від 15.12.2001 № 167-ФЗ «Про обов'язкове пенсійне страхування в РФ »).
При цьому скасовується вимога про підтвердження права на застосування регресивної шкали податкових та тарифних ставок. Розширюється право на застосування пільги по ЕСН за рахунок надання роботодавцям права не обкладати ЕСН виплати в межах 100 000 крб. за податковий період, вироблені за договорами цивільно-правового характеру, укладеними з фізичними особами, які є інвалідами (подп.1 п.1 ст.239 НК РФ).
З 1 січня 2005 р. змінився порядок надання майнових вирахувань при визначенні бази з ПДФО (ст.220 НК РФ) і податкові ставки, застосовувані до доходів, отриманих у вигляді:
- Матеріальної вигоди від економії на відсотках при користуванні цільовими позиками (кредитами);
- Доходів від пайової участі в діяльності організацій, отриманих у вигляді дивідендів;
- Відсотків за облігаціями з іпотечним покриттям, а також за доходами засновників довірчого управління іпотечним покриттям.
Основними документами для нарахування заробітної плати є: наказ керівника установи про зарахування, звільнення і переміщення співробітників відповідно до затверджених штатами і ставками заробітної плати, табель обліку використання робочого часу та розрахунку заробітної плати, інші документи.
Відповідно до п.193 «Інструкції з бухгалтерського обліку" нарахування заробітної плати та допомог проводиться один раз на місяць і відображається в обліку в останній день місяця. Колективними (індивідуальними) трудовими договорами визначається авансовий порядок виплати. Аванси нараховуються в твердій сумі (не більше половини заробітку, належного працівникові за підсумками роботи за місяць) без розподілу за видами надбавок і доплат.
СКЛАД ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ
Відповідно до ст. 129 ТК РФ під заробітною платою розуміються винагороду за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру.
Вся сукупність виплат у рамках заробітної плати підрозділяється на основну та додаткову заробітну плату. При цьому до основної заробітної плати відносяться виплати за пророблена на виробництві час, а до додаткової - виплати за не відпрацьований на виробництві час.
До виплат в рамках основної заробітної плати належать:
заробітна плата, нарахована працівникам за тарифними ставками і окладами за відпрацьований час;
заробітна плата, нарахована працівникам за виконану роботу за відрядними розцінками, у відсотках від виручки від продажу продукції (виконання робіт і надання послуг), у частках від прибутку;
грошову винагороду осіб, що заміщають державні та муніципальні посади Російської Федерації;
вартість товарів або продуктів, виданих працівникам у порядку натуральної оплати праці;
гонорар працівникам, які перебувають в обліковому складі працівників редакцій газет, журналів і інших засобів масової інформації;
оплата спеціальних перерв у роботі у відповідності до законодавства;
різниця в окладах працівникам, працевлаштованим з інших організацій, із збереженням протягом певного терміну розмірів посадового окладу за попереднім місцем роботи;
різниця в окладах при тимчасовому заступництві;
суми індексації (компенсації, пені) за несвоєчасну виплату заробітної плати та у зв'язку з підвищенням вартості життя (виплачуються в тому числі згідно з положеннями ТК РФ);
компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи та умовами праці: виплати, обумовлені районним регулюванням оплати праці - по районних коефіцієнтах, за коефіцієнтами за роботу в пустельних, безводних місцевостях і у високогірних районах, за процентними надбавок до заробітної плати особам, які працюють в районах Крайньої Півночі , прирівняних до них місцевостях, в південних районах східної Сибіру і Далекого Сходу; доплати за роботу в шкідливих або небезпечних умовах і на важких роботах, за роботу в нічний час, за багатозмінний режим роботи; оплата роботи у вихідні та святкові дні; оплата понаднормової роботи ; оплата працівникам за дні відпочинку (відгули), надані у зв'язку з роботою понад
нормальної тривалості робочого часу при вахтовому методі організації робіт, і в інших випадках, встановлених законодавством; доплати працівникам, постійно зайнятим на підземних роботах, за нормативний час їх пересування у шахті (руднику) від стовбура до місця роботи і назад, надбавки за вахтовий метод роботи , виплачені при виконанні робіт вахтовим методом за кожний календарний день перебування в місцях виконання робіт у період вахти, а також за фактичні дні перебування в дорозі від місця розташування організації (пункту збору) до місця роботи і назад, передбачені графіком роботи, надбавки до заробітної плати , виплачені працівникам у зв'язку з рухомим (роз'їзним) характером роботи; надбавки працівникам, направленим для виконання монтажних, налагоджувальних і будівельних робіт, виплачені за кожний календарний день перебування на місці проведення робіт; польове забезпечення;
Стимулюючий доплати і надбавки до тарифних ставок і окладів (за професійну майстерність, суміщення професій і посад, допуск до державної таємниці, знання іноземної мови, вчені ступені, кваліфікаційний розряд, класний чин, дипломатичний ранг, за особливі умови державної служби тощо );
щомісячні або щоквартальні винагороди (надбавки) за вислугу років, стаж роботи;
премії та винагороди (включаючи вартість натуральних премій), що носять систематичний характер, незалежно від джерел їх виплати;
- Оплата праці кваліфікованих робочих, керівників, спеціалістів організацій, що залучаються для підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників;
суми, нараховані за виконану роботу особам, залученим для роботи в дану організацію, згідно спеціальними договорами з державними організаціями на надання робочої сили (військовослужбовців, осіб, які відбувають покарання у вигляді позбавлення волі), як видані безпосередньо цим особам, так і перераховані державним організаціям;
оплата праці осіб, прийнятих на роботу за сумісництвом;
оплата праці (винагороду) працівників неспісочного складу: винагорода осіб, які не перебувають в обліковому складі працівників організації, за виконання робіт за договорами цивільно-правового характеру, предметом яких є виконання робіт і надання послуг, якщо розрахунки за виконану роботу здійснюються з фізичними особами (за винятком індивідуальних підприємців без утворення юридичної особи);
оплата праці (винагорода, гонорар) осіб неспісочного складу: за переклади, публікацію статей, консультації, читання лекцій, виступ по радіо і телебаченню; членам ради акціонерного товариства, засновникам; звільненим профспілковим працівникам і т. д.
До складу додаткової заробітної плати включаються виплати у вигляді:
- Оплати щорічних і додаткових відпусток (без грошової компенсації за невикористану відпустку);
оплати додаткових, понад передбачених законодавством, відпусток, наданих працівникам згідно з колективним договором;
оплати пільгових годин підлітків, інвалідів I і II групи, жінок, які працюють у сільській місцевості, жінок, які працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях;
оплати навчальних відпусток, наданих працівникам, які навчаються в освітніх установах;
оплати на період навчання працівників, спрямованих на професійну підготовку, підвищення кваліфікації або навчання другим професіям;
- Оплати, що зберігається за місцем основної роботи за працівниками, що залучаються до виконання державних або громадських обов'язків (у даний час проводиться з урахуванням ст. 165 ТК РФ);
- Оплати, що зберігається за місцем основної роботи за працівниками, що залучаються на збирання сільськогосподарських культур та заготівлю кормів;
оплати працівникам за дні медичного огляду (обстеження), здачі крові і відпочинку, що надаються після кожного дня здачі крові (з прийняттям ТК РФ - лише у випадку, якщо кров здавалася безкоштовно);
оплати простоїв не з вини працівника;
оплати за час вимушеного прогулу;
оплати днів невиходу через хворобу за рахунок коштів організації (крім допомоги по тимчасовій непрацездатності);
сум, що виплачуються за рахунок коштів організації, за невідпрацьований час працівникам, які вимушено працювали неповний робочий час з ініціативи адміністрації;
одноразових премій незалежно від джерел їх виплати;
винагород за підсумками роботи за рік, річного винагороди за вислугу років (стаж роботи);
- Грошової компенсації за невикористану відпустку;
матеріальної допомоги, що надається всім або більшості працівників;
додаткових виплат при наданні щорічної відпустки (понад відпускних сум відповідно до законодавства);
вартості безкоштовно видаються працівникам у якості заохочення акцій;
інших одноразових заохочувальних виплат у зв'язку зі святковими днями і ювілейними датами, вартості подарунків працівникам та ін;
вартості безкоштовно наданих працівникам окремих галузей економіки харчування і продуктів (відповідно до законодавства);
оплати (повністю або частково) організацією харчування працівників у грошовій або натуральній формі (понад передбачену законодавством), у тому числі в їдальнях, буфетах, у вигляді талонів;
вартості безкоштовно наданих працівникам окремих галузей економіки (відповідно до законодавства) житла та комунальних послуг або суми грошової компенсації за їх ненадання;
- Сум, сплачених організацією в порядку відшкодування витрат працівників (понад передбачених законодавством) з оплати житлового приміщення (квартирної плати, місця в гуртожитку, найму) та комунальних послуг;
- Оплати (повністю або частково) наданого працівникам палива.
РОБОЧИЙ ЧАС
Згідно ст.91 ТК РФ робочий час - це час, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку організації і умов трудового договору повинен виконувати свої трудові обов'язки. Робочим часом також визнаються інші періоди часу, які відповідно до чинного законодавства відносяться до робочого часу (зазвичай встановлюються Мінпраці Росії щодо окремих категорій працівників).
Межі робочого часу визначаються чинним законодавством і закріплюються правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, трудовим договором, локальними актами, прийнятими на рівні організації (графіки змінності і т. п.).
Як правило, у робочий час включаються періоди виконання основних і підготовчо-заключних заходів (підготовка робочого місця, отримання наряду, отримання та підготовка матеріалів, інструментів, ознайомлення з технічною документацією, підготовка і прибирання робочого місця, здача готової продукції і т. п.) , передбачених технологією та організацією праці. Такі періоди сторони вправі визначати самі. У тривалість робочого часу не має включатися час, який витрачається на дорогу від прохідної до робочого місця, перевдягання і умивання перед початком і після закінчення робочого дня, обідня перерва.
Режим робочого часу регулюється сторонами самостійно з урахуванням норм, закріплених трудовим законодавством.
3.3 Фактори, що впливають на величину заробітної плати
Допомогти нам розібратися в суті цієї проблеми зможеш аналіз попиту і пропозиції на працю. Звичайно, при цьому потрібно враховувати, що в умовах різних ринків величина попиту і пропозиції буде різною. Тому ми будемо розглядати окремо різні ринки.
Конкурентний ринок.
Почнемо з розгляду чисто конкурентного ринку праці. Як і для будь-якого іншого конкурентного ринку, для нього характерні великі кількості незалежних фірм, які конкурують між собою при наймі численних робітників, які мають однакову (або майже) кваліфікацію, і при цьому ні фірми, ні робітники не здійснюють контроль над ринковою ставкою заробітної плати. А також, як і при будь-якому іншому конкурентному ринку, рівноважна ціна (у випадку заробітна плата) є точкою перетину кривих попиту та пропозиції.
З цього випливає, що для виявлення рівноважної заробітної плати потрібно з'ясувати як формуєте криві попиту і пропозиції на цьому ринку.
Попит на працю. Маючи на увазі, що на ринку праці є багато фірм, які пред'являють попит на конкретний вид кваліфікованої праці, ринковий попит на даний вид праці можна визначити шляхом підсумовування по горизонталі всіх кривих попиту на працю.
Пропозиція. Розглядаючи цей пункт, ми повинні сказати, що аналізуємо ринок при який немає безробіття а також на пропозицію праці не впливають профспілки.
Kpівая пропозиції даного виду праці буде підніматися зі збільшенням кількості найманих робочих з огляду на те, що при відсутності безробіття, фірми, що наймають будуть змушені збільшувати зарплату, щоб одержати більше робітників. Іншими словами, чим більше грошей пропонує фірма, тим більше робітники будуть зацікавлені в тому, щоб працювати на неї. Це пов'язано в першу чергу з тим, що називають витратами втрачених можливостей.
Kpівая пропозиції туди є так само і кривою витрат втрачених можливостей тому, що ставка заробітної плати завжди повинна хоча б покривати (якщо не перевищує) альтернативні заробітки, які робітник міг би заробляти на іншій роботі, або в домашньому господарстві, або на відпочинку.
Щоб зрозуміти краще рівноважну ціну ми покажемо графік кривих попиту і пропозиції на працю:

W │
│ D S



Wc ┼ ----------------
│ | D = MRP
│ S |
│ |
─ ┼ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┼ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─
0 Qc Q
Як видно на графіку, кількість найнятих робітників - Qc, а рівноважна заробітна плата, або зарплата, при якій найнялися робітники - Wc. На практиці кожна фірма на ринку наймає дуже мала кількість робочих у порівнянні із загальною кількістю найнятих робітників, тому жодна з фірм не може впливати на ставку заробітної плати. З цього випливає, що крива пропозиції для окремої фірми буде абсолютно еластична:

W │ a



│ b
Wc ├ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ S = MRC
│ |
│ |
│ | d = mrp
─ ┼ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─
0 qc Q
Оскільки для окремої конкурентної фірми задана ставка заробітної плати, то граничні витрати на даний ресурс (MRC) будуть постійні і дорівнюють ставці заробітної плати. Кожен додатковий робочий додає свою ставку заробітної плати до загальних витратах фірми на ресурс. Тоді фірма може максимізувати свій прибуток шляхом найму робітників до точки, при якій MRC дорівнюють граничному продукту в грошовому вираженні (MRP).
Це і є правилом використання ресурсів, або MRP = MRC. На нашому графіку найприбутковіший кількість робочих досягається в точці b і одно qc. З'ясувавши як на конкурентному ринку досягається рівноважна ставка заробітної плати, ми переходимо до визначення поняття монопсонії.

Висновок

Заробітна плата - це основна частина коштів, що спрямовуються на споживання, що є частку доходу (чистої продукції), залежить від кінцевих результатів роботи колективу і розподіляється між працівниками відповідно до кількості і якості витраченої праці, реальним трудовим внеском кожного і розміром вкладеного капіталу.
У відносинах безпосередньо оплати праці почало відігравати головну роль виникнення організованих форм ринку праці. Величина заробітної плати визначається з урахуванням витрат на відтворення робочої сили з урахуванням попиту на неї, вартості і ціни на ринку праці.
Всі питання оплати праці тепер вирішуються на рівні підприємств. Держава встановлює лише мінімальний рівень погодинної оплати. З переходом до товарної форми робочої сили відновлюються і розширюються всі функції оплати праці.
Заробітна плата відроджує свою загублену соціальну функцію. Разом з тим, вона стає лише одним з елементів відшкодування вартості товару «робоча сила». Важливу роль у загальній сумі доходів в нових економічних умовах грають і різко збільшені численні виплати, доплати підприємців працівникам на соціальні цілі. Головною є стимулююча, а точніше, мотиваційна функція зарплати як трудових доходів працівників. Саме ця частина механізму заробітної плати та соціальних стимулів грає головну роль в інтенсивному використанні живої праці, спрямовує його на реалізацію цілей управління.
Заробітна плата як економічна категорія все менш виконує свої основні функції відтворення робочої сили і стимулювання праці. Вона фактично перетворилася на варіант соціальної допомоги, яка практично не пов'язане з результатами праці. Це призвело до того, що організація виробництва позбулося одного з потужних важелів підвищення ефективності і повноправного виходу на світовий ринок. Щоб заробітна плата виконувала свою стимулюючу функцію, повинна існувати прямий зв'язок між її рівнем і кваліфікацією працівника, складністю виконуваної роботи, ступенем відповідальності.
Праця працівників оплачується почасово, відрядно або за іншими системами плати праці. Оплата може здійснюватися за індивідуальні і колективні результати роботи. В даний час традиційними формами оплати праці є погодинна і відрядна, досить широко використовуються в практиці підприємств. Разом з тим, якщо раніше превалювала оплата за відрядними системам, то зараз на приватних (малих) підприємствах все більше використовується погодинна оплата (окладні системи). Погодинної називається така форма плати, коли основний заробіток працівника нараховується за встановленою тарифної ставки або окладу за фактично відпрацьований час, тобто основний заробіток залежить від кваліфікаційного рівня працівника і відпрацьованого часу. Застосування погодинної оплати праці виправдано, коли робітник не може вплинути на збільшення випуску продукції з-за суворої регламентації виробничих процесів, і його функції зводяться до спостереження, відсутні кількісні показники виробітку, організований і ведеться суворий облік часу, правильно тарифікується працю робітників, а також використовуються норми обслуговування та чисельності.
При відрядній оплаті праці основний заробіток працівника залежить від розцінки, встановленої на одиницю виконуваної роботи або виготовленої продукції. Відрядна форма оплати праці за методом нарахування заробітної плати може бути прямою відрядною, непрямої, відрядною аккордной, відрядно-прогресивною. По об'єкту нарахування вона може бути індивідуальною і колективною.

Список літератури

1. Конституція Російської Федерації від 12.12.1993 р. / / Ріс. газ. - 1993. - 25 груд. - № 237.
2. Трудовий кодекс Російської Федерації від 30.12.2001 р. № 197 - ФЗ / / Збори законодавства РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 22.
3. Цивільний Кодекс Російської Федерації (ч.1) від 30.11.94 р. / / Збори законодавства. - 1994. - № 32. - Ст. 420.
4. Бухгалтерський облік: Підручник / П.П. Новиченко, Т.М. Шєїна, Ф.П. Васін та ін; Під. ред. П.П. Новиченко - 2-е вид., Перераб. і доп. - М.: Фінанси і статистика, 1996.
5. Бухгалтерський облік в АПК. - М.: "Дека", 1996.
6. Васькін Ф. І., Литвина М. І. Документація з обліку праці та її оплати. / Економіка сільськогосподарських і переробних підприємств, 1997, № 8.
7. Губанов С. Система організації та заохочення праці (досвід методичної розробки). / / Економіст. 1996. - № 3.
8. Кир'янова З.В. Теорія бухгалтерського обліку. - М.: ФиС, 1998. - 364 с.


Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Фінанси, гроші і податки | Курсова
167.1кб. | скачати


Схожі роботи:
Сутність форми і системи заробітної плати
Порядок виплати заробітної плати правова охорона Утримання із заробітної плати та її розмір
Форми і системи заробітної плати
Облік заробітної плати Форми і
Поняття заробітної плати. Її види
Сутність форма і система заробітної плати
Форми і системи оплати праці нарахування заробітної плати
Види утримань із заробітної плати та організація їх обліку
Види форми і сутність оптової торгівлі
© Усі права захищені
написати до нас