Судова практика у справах про поновлення на роботі

Судова практика у справах про поновлення на роботі

Зміст

Введення

1. Порядок розгляду трудових спорів про поновлення на роботі

2. Судова практика у справах про поновлення на роботі

2.1 Специфіка розгляду судами справ за позовами про поновлення на роботі

2.2 Аналіз судової практики по справах про поновлення на роботі

2.3 Проблеми, що виникають при виконанні рішень суду про поновлення на роботі та шляхи їх подолання

Висновок

Список використаної літератури

Додаток

Введення

Провідна роль у регулюванні суспільних відносин (в тому числі і у сфері праці) належить праву. Конституція Республіки Білорусь визначає нашу державу як демократична правова держава з республіканською формою правління. Будучи базою для розвитку і вдосконалення всього національного законодавства, Конституція закріплює широкий спектр прав і свобод людини і громадянина. Новий зміст отримала з нею і традиційне право на працю, способи реалізації якого значною мірою характеризують рівень розвитку суспільства. На сьогоднішній день громадяни Республіки Білорусь та інші особи, які перебувають на території нашої держави, можуть реалізувати своє конституційне право на працю в найрізноманітніших формах. Так, Конституція Республіки Білорусь закріплює право кожного на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, на винагороду за працю без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого законом мінімального розміру оплати праці, а також право на захист від безробіття. Кожен має право на відпочинок. Працює по трудовому договору гарантуються встановлені чинним законодавством тривалість робочого часу, вихідні та святкові дні, оплачувану щорічну відпустку.

Конституція визнає право на індивідуальні та колективні трудові спори з використанням встановлених способів їх вирішення, включаючи судовий порядок їх розгляду.

Проте ці, дуже важливі для кожної людини, конституційні гарантії зовсім не автоматично реалізуються в конкретних трудових правовідносинах, в які вступає людина, вступаючи на роботу в якості працівника і укладаючи трудовий договір.

Інтереси роботодавця і найманого ним працівника не завжди збігаються, тому можливо зіткнення цих інтересів на будь-якій стадії існування трудових відносин. Це, у свою чергу, призводить до виникнення конфліктів. Найбільш гостро ці конфлікти проявляються при звільненні працівника по сумнівних підставах та приводів. Судова практика показує, що трудові спори між роботодавцем і працівниками у галузі трудових відносин у пострадянські роки стали більш поширеним ніж раніше явищем в матеріалах судів різних інстанцій. Реформування органів виконавчої влади вилилося в масові звільнення співробітників цих установ та організацій. Звідси в практиці судів виникли справи з масових незаконним звільненням і перекладів.

Вищесказане визначає актуальність цієї курсової роботи, метою якої є дослідження особливостей розгляду в судах трудових спорів, пов'язаних з незаконним звільненням працівників і подальшим відновленням на роботі, аналіз судової практики при розгляді судом справ про відновлення на роботі.

Об'єктом дослідження є трудові відносини між наймачем і працівником при звільненні останнього по спірних обставинах, з якими працівник не згоден, а саме, індивідуальні трудові спори, пов'язані з поновленням на роботі незаконно звільнених.

Предмет дослідження - розгляд судами індивідуальних трудових спорів, пов'язаних з поновленням на роботі.

Аналіз проблем, пов'язаних з розглядом судами справ про відновлення на роботі, буде відбуватися через тлумачення норм матеріальних і процесуальних галузей права (метод дослідження).

Звісно ж необхідним вирішення наступних завдань:

1) показати правову природу трудових спорів, порядок і принципи розгляду трудових спорів;

2) дослідити основні напрями розвитку трудового та цивільного процесуального права в сфері вирішення індивідуальних трудових спорів;

3) проаналізувати загальний порядок розгляду справ про поновлення на роботі незаконно звільнених;

4) визначити специфіку розгляду судами справ за позовами про поновлення на роботі;

5) досліджувати проблеми, що виникають при виконанні судових рішень по вказаній категорії справ, виробити шляхи їх вирішення.

У роботі використано тексти нормативних актів, коментарі до них, а також навчальна і монографічна література, що стосується питань індивідуальних трудових спорів, пов'язаних з незаконним звільненням, та особливостей розгляду їх у судах загальної юрисдикції. Використано теоретичні дослідження найвизначніших фахівців в галузі трудового права: Кенік К.І., Лопатьевской Е.А, Толкунової В.М. та інших. Емпірична база дослідження побудована на нормативному матеріалі і судовій практиці.

Для більш глибокого з'ясування деяких питань, що розглядаються в роботі, використані також матеріали судової практики.

Методологічною основою дослідження є діалектичний метод. У ході дослідження використовувалися загально-і частнонаучние, а також спеціальні методи пізнання. Спільними з'явилися методи аналізу і синтезу, індукції та дедукції, спостереження та порівняння. До спеціальних методів, що використовувалися в роботі, слід віднести формально-юридичний метод, методи правового моделювання, різні способи тлумачення права.

Практична значимість роботи полягає в тому, що розглядається питання індивідуальних трудових спорів, пов'язаних з поновленням на роботі, тобто одних із самих складних трудових суперечок, від результату вирішення якого часто залежить життя не тільки працівника а й членів його родини.

1. Порядок розгляду трудових спорів про поновлення на роботі

Індивідуальні трудові суперечки - найбільш масовий вид розбіжностей у сфері трудових відносин між працівником і роботодавцем. Конституція Республіки Білорусь містить у ст.ст. 21, 22, 41, 42, 60 і 62 конституційні основи прав громадян на захист своїх прав і законних інтересів при порушенні їх наймачем, у тому числі можливість судового порядку розгляду трудових спорів про поновлення на роботі.

Під індивідуальними трудовими спорами розуміються неврегульовані шляхом безпосередніх або за участю профспілки переговорів розбіжності між адміністрацією і окремим працівником з питань застосування законодавства про працю, інших нормативних актів, колективного договору, угоди, трудового договору (контракту). Таким чином індивідуальні трудові спори - це спори окремих працівників з роботодавцем в особі його повноважних органів (адміністрації). Вони випливають з індивідуальних відносин між працівником і роботодавцем. Отже, індивідуальні трудові спори відрізняються від інших спорів сторонами (сторонами суперечки є, з одного боку, особа, яка працює за трудовим договором, з іншого боку - адміністрація організації, установи, підприємства, з якою він перебуває у трудових відносинах, як орган, що застосовує законодавство про працю, що виконує зобов'язання перед працівником за колективним і трудовим договором).

При розгляді індивідуального трудового спору слід мати на увазі, що порядок розгляду трудового спору є певною формою процесуального розгляду, починаючи з прийняття заяви і закінчуючи винесенням рішення по даній справі. Тому, як і в інших процесах необхідно враховувати предмет спору. «Предметом індивідуального трудового спору є права і законні інтереси працівника, порушені, на його думку, адміністрацією при застосуванні трудового законодавства, інших нормативних правових актів про працю, колективного договору, угоди, трудового договору, тобто при невиконанні чи неналежному виконанні названих актів ». Предметом суперечки може бути обов'язок відшкодування матеріального збитку організації, установі, підприємству неправомірним поведінкою працівника. Крім усього іншого, предметом трудового спору може бути питання про відновлення звільненого працівника на колишнє місце роботи.

Процес розгляду індивідуальних трудових спорів визначається характером і порядком роботи того органу, якому даний спір підвідомчий. Кожен орган, який розглядає трудовий спір, відрізняється не тільки своєю компетенцією у розгляді спорів, але і порядком подання заяв до цього органу, термінами обігу та її розгляду, процесом розгляду і порядком винесення цим органом рішення щодо спору, а також порядком виконання таких рішень. Тому необхідно розрізняти порядок вирішення індивідуальних трудових спорів в комісії по трудових спорах (КТС) і в суді.

Порядок прийняття до виробництва та розгляду індивідуальних трудових спорів у суді регулюється не тільки нормами трудового права, але і як всі цивільні справи - ​​Цивільним процесуальним кодексом Республіки Білорусь. ¹

Особливо слід підкреслити роль Конституції Республіки Білорусь, норми якої мають верховенство над усіма законами та підзаконними актами, в тому числі регулюють трудові відносини.

Захист трудових прав громадян поряд з охороною законних інтересів підприємств і установ є першорядним завданням судових органів. Судді не лише відновлюють порушені трудові права та інтереси, але водночас виявляють причини порушення трудових прав.

У судах розглядаються індивідуальні трудові спори, які поділяються на дві групи.

У першу групу трудових спорів, що розглядаються районними (міськими) народними судами, входять суперечки:

1) за заявою працівника, адміністрації або відповідного професійного союзу, що захищає інтереси працівника, коли вони не згодні з рішенням КТС;

2) за заявою прокурора або профспілки, якщо рішення КТС суперечить законодавству;

3) за заявою працівника, якщо КТЗ не прийняла рішення щодо спору у встановлений термін.

Таким чином, до першої групи входять ті індивідуальні трудові спори, які пройшли або повинні були пройти розгляд в КТС, тобто спочатку підвідомчі комісії по трудових спорах.

У другу групу входять індивідуальні трудові спори, вирішення яких віднесено законом до безпосередньої компетенції суду, тобто підвідомчі лише суду. Комісія по трудових спорах або інші органи неправомочні розглядати їх і виносити по них обов'язкові для виконання рішення. Безпосередньо в районних (міських) народних судах розглядаються індивідуальні трудові спори за заявами:

1) працівників, що працюють у наймачів, де комісії по трудових спорах не створені;

2) працівників - не членів профспілки, якщо вони не звернулися до комісії по трудових спорах;

3) працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, про зміну дати і формулювання причини звільнення, про оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, для яких передбачено інший порядок їх розгляду;

4) наймачів про відшкодування їм завданої працівниками матеріальної шкоди;

5) працівників у питанні застосування законодавства про працю, який відповідно до законодавства було вирішено наймачем і профспілкою у межах наданих їм прав;

6) працівників про відмову наймача у складанні акту про нещасний випадок або незгоду з його змістом. ¹

Крім того, безпосередньо в суді розглядаються також спори про відмову в укладанні трудового договору з:

1) особами, запрошеними на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця;

2) молодими фахівцями, закінчили установи, що забезпечують отримання вищої або середньої спеціальної освіти, аспірантами, закінчили навчання в установах, що забезпечують отримання післявузівської освіти, особами, закінчили установи, що забезпечують здобуття професійно-технічної освіти, і спрямованими в установленому порядку на роботу до певного наймачеві ;

3) іншими особами, з якими наймач відповідно до законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір;

4) особами за дискримінаційними мотивами.

Розгляд трудових спорів у суді в цілому підпорядковується загальним вимогам цивільного судочинства, відноситься до підвідомчості судів загальної компетенції. ² Разом з тим судова процедура вирішення індивідуальних трудових спорів має і низкою особливостей.

За загальним правилом цивільна процесуальна дієздатність належить громадянам, які досягли повноліття, звернутися ж з позовом до суду за дозволом трудового спору можуть і неповнолітні працівники, які досягли 16-річного віку.

В якості представників сторін спору в суді, зазвичай виступають: з боку адміністрації - юрисконсульт, що має постійну довіреність; з боку самого працівника - адвокат або представник профспілки, членом якої є працівник. Остання обставина - надання профспілкам права брати участь у судовому розгляді - і становить процесуальну особливість розгляду трудових спорів у судовому порядку.

У справах про поновлення на роботі незаконно звільнених або переведених працівників суд має право за своєю ініціативою залучити до участі в справі в якості третьої особи на стороні відповідача посадова особа адміністрації, винну в незаконному звільненні або переведенні, з покладанням на нього обов'язків відшкодувати збиток, заподіяний підприємству, оплатою працівникові часу вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи. При неявці посадової особи на засідання суду без поважної причини або за відсутності відомостей про причини його неявки до суду останній має право розглянути справу в його відсутність.

Крім того, процесуальними особливостями розгляду трудових справ у судовому засіданні є:

1) право позивача, в якості якого виступає працівник, змінювати підставу або предмет позову у разі, коли спір підвідомчий безпосередньо суду;

2) право суду вийти за межі позовних вимог, якщо це необхідно для захисту прав і законних інтересів підприємств чи громадян;

3) неприпустимість затвердження мирової угоди сторін у тому випадку, коли його умови в будь-якій мірі порушують трудові права працівників або в обхід закону направлені на звільнення посадової особи адміністрації від матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству.

Згідно ЦПК позови працівників по трудових справах пред'являються за місцем знаходження роботодавця, з яким у працівника виникли розбіжності ^1.

ЦПК Республіки Білорусь встановлює наступний порядок подачі позову до суду: позовна заява подається до суду в письмовій формі, в ньому мають бути зазначені:

1) найменування суду, до якого подається заява;

2) найменування позивача, його місце проживання або, якщо позивачем є організація, її місце знаходження, а також найменування представника і його адресу, якщо заява подається представником;

3) найменування відповідача, його місце проживання або, якщо відповідачем є організація, її місце знаходження;

4) в чому полягає порушення або загроза порушення прав, свобод чи законних інтересів позивача та його вимоги;

5) обставини, на яких позивач обгрунтовує свої вимоги, і докази, що підтверджують ці обставини;

6) ціна позову, якщо він підлягає оцінці, а також розрахунок стягуються або оспорюваних грошових сум;

7) відомості про дотримання досудового порядку звернення до відповідача, якщо це встановлено федеральним законом або передбачено договором сторін;

8) перелік доданих до заяви документів.

У заяві можуть бути зазначені номери телефонів, факсів, адреси електронної пошти позивача, його представника, відповідача, інші відомості, що мають значення для розгляду і вирішення справи, а також викладено клопотання позивача.

Позовна заява підписується позивачем або його представником за наявності у нього повноважень на підписання заяви та пред'явлення його до суду. До позовної заяви, поданої представником, додається довіреність, видана акредитуючою особою. Право представника на вчинення певного кола процесуальних дій (напр., підписання позовної заяви, пред'явлення його до суду, пред'явлення зустрічного позову тощо) повинно бути спеціально обумовлено в цій довіреності.

До позовної заяви по трудовому спору додаються такі документи:

- Копії позовної заяви відповідно до кількості відповідачів і третіх осіб;

- Довіреність або інший документ, що посвідчують повноваження представника позивача;

- Документи, що підтверджують обставини, на яких позивач обгрунтовує свої вимоги, копії цих документів для відповідачів і третіх осіб, якщо копії у них відсутні;

- Доказ, що підтверджує виконання обов'язкового досудового порядку врегулювання спору, якщо такий порядок передбачено законом або договором;

- Розрахунок стягуваної чи оспорюваної грошової суми, підписаний позивачем, його представником, з копіями відповідно до кількості відповідачів і третіх осіб.

За дозволом трудового спору до суду працівник має право звернутися безпосередньо або через свого представника, якому він видав на це доручення. У той же час профспілкова організація має право пред'явити до суду позовну заяву по трудовому спору від імені працівника на його прохання або з його згоди. Вона може також виступати в суді в якості представника працівника по трудових спорах, якщо навіть позов пред'явлений самим працівником.

Профспілка може здійснювати захист інтересів працівника з моменту порушення справи і до виконання прийнятого судом рішення. Представник профспілки може сам вручити судді позовну заяву від імені акредитуючої, або присутній при врученні судді цієї заяви працівником. Беручи участь у переговорах в процесі підготовки та призначення справи до слухання, представник профспілки дає судді необхідні пояснення, сприяє збору та подання до суду необхідних доказів, матеріалів і документів з метою якнайшвидшого і об'єктивного розгляду справи. Представник має право знайомиться з матеріалами справи, заявляти відводи, заявляти клопотання і здійснювати інші передбачені законом процесуальні дії.

Для звернення з позовною заявою до районного (міського) народного суду у справах про звільнення встановлено місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки із записом про підставу припинення трудового договору або з дня відмови у видачі або одержання зазначених документів. ¹

Суд вирішує трудовий спір згідно з обставинами справи і законодавством. У рішенні він вказує, які вимоги, на якій підставі, в якому розмірі і відносно якого відповідача підлягає задоволенню чи в яких відмовлено.

Виконання судом завдань правосуддя, виховна та попереджувальна роль судових процесів вимагає, щоб виносяться судом рішення повністю відповідали вимогам закону, оскільки це акт правосуддя. По кожному трудовому спору рішення суду повинні бути законними і обгрунтованими. Рішення є законним, якщо воно винесено в строгій відповідності з підлягають застосуванню у даній справі нормами матеріального права і при точному дотриманні норм процесуального права з посиланням на ці норми. Рішення є обгрунтованим, якщо в ньому викладені всі мають значення для справи обставини, всебічно і повно з'ясовані в судовому засіданні, і наведені докази на підтвердження висновків про встановлені обставини справи, права та обов'язки сторін.

Висновки про фактичні обставини справи у вирішенні мотивуються передбаченими законом засобами доказування - поясненнями сторін і інших беруть участь у справі осіб, показаннями свідків, письмовими доказами і т.д. Особливо чітко суди зобов'язані викладати резолютивну частину рішення, щоб при його виконанні не виникало неясностей чи суперечок.

У відповідності зі ст.399 Цивільного процесуального кодексу республіки Білорусь, яке не набрало законної сили, рішення суду може бути оскаржене в касаційному порядку до суду касаційної інстанції сторонами та іншими юридично зацікавленими в результаті справи особами, а також іншими особами, якщо суд виніс рішення про їх права та обов'язки.

Набрали законної сили, рішення, ухвали і постанови всіх судів можуть бути переглянуті в порядку нагляду за відповідними протестів посадових осіб судових і прокурорських органів. ¹ Якщо, наприклад, профспілка, виступає по конкретній справі в інтересах працівника, вважає, що вступило в законну силу рішення є необгрунтованим або містить істотні порушення норм матеріального чи процесуального права, то він може звернутися зі скаргою до посадової особи, наділеному правом ставити питання (принести протест) про перегляд справи в порядку нагляду. Наглядова скарга складається за тими ж правилами і схемою, що і касаційна скарга.

2. Судова практика у справах про поновлення на роботі

2.1 Специфіка розгляду судами справ за позовами про поновлення на роботі

Правильне розгляд судами справ за позовами про поновлення на роботі сприяє зміцненню законності у трудових відносинах, захист прав і охоронюваних законом інтересів громадян, підприємств, установ і організацій, вихованню трудової дисципліни, шанобливого ставлення до праці. При вирішенні конкретних справ про поновлення на роботі не можна не враховувати, що незаконне розірвання трудового договору нерідко створює труднощі у працевлаштуванні відповідно до професійної кваліфікацією, зниження життєвого рівня у зв'язку з втратою заробітку іноді на тривалий час.

У судах виникають спірні питання у застосуванні правових норм, що регулюють правовідносини, пов'язані з розірванням трудових договорів. Багато роз'яснення з ним дані в Постанові Пленуму Верховного Суду Республіки Білорусь від 29 березня 2001 року № 2 «Про деякі питання застосування судами законодавства про працю» в редакції Постанови від 25.09.2003р. № 11 (Національний реєстр правових актів Республіки Білорусь, 2003 р., № 112, 6 / 375).

У предмет доказування у справах про поновлення на роботі включається досить широке коло обставин, що визначається підставою звільнення і обставинами конкретної справи.

При розгляді справ про поновлення на роботі можуть бути використані всі засоби доказування, але особливо часто використовуються письмові докази, пояснення сторін і третіх осіб, свідків; рідше, залежно від конкретних обставин справи і підстав звільнення, можуть бути використані речові докази і висновки експертів . У справах про поновлення на роботі доказательственная інформація може бути отримана і з ув'язнення прокурора, що у справі.

При розгляді справ про поновлення на роботі з урахуванням того, що, як правило, велика частина необхідних для розгляду справи доказів знаходиться в розпорядженні відповідача, позивачам на самих ранніх стадіях процесу необхідно заявляти клопотання про витребування доказів, необхідних для розгляду справи, а суду, в Відповідно до ч. 3 ст. 179 Цивільного процесуального кодексу Республіки Білорусь, сприяти в збиранні та витребування доказів.

При розгляді практично всіх справ про поновлення на роботі діє загальне правило розподілу обов'язків по доказуванню - кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, тобто відповідач доводить в суді правомірність звільнення працівника, а працівник доводить незаконність його звільнення.

Вирішуючи трудові спори працівників про поновлення їх на роботі суди зобов'язані правильно застосовувати норми законодавства, що регулює питання укладання та розірвання трудових договорів (контрактів), в тому числі:

- Декрет Президента Республіки Білорусь від 26 липня 1999 р. № 29 «Про додаткові заходи щодо вдосконалення трудових відносин, зміцненню трудової і виконавської дисципліни» (далі - Декрет № 29);

- Положення про порядок та умови укладення контрактів з керівниками державних підприємств, об'єднань, організацій та установ, затверджене постановою Кабінету Міністрів Республіки Білорусь від 16 вересня 1994 р. № 76 (зі зм. І доп.);

- Положення про порядок і умови укладання договорів наймачів з працівниками, затверджене постановою Ради Міністрів Республіки Білорусь від 25 вересня 1999 р. № 1476 (зі зм. І доп.);

- Положення про порядок і умови укладання договорів з науковими працівниками, затверджене постановою Ради Міністрів Республіки Білорусь від 16 червня 1997 р. № 718 (у редакції постанови Ради Міністрів Республіки Білорусь від 1 грудня 1999 р. № 1875 (зі зм. І доп.) );

- Положення про порядок укладання контрактів з керівниками сільськогосподарських підприємств недержавної форми власності, затверджене постановою Кабінету Міністрів Республіки Білорусь від 12 квітня 1995 р. № 199 (у редакції постанови Ради Міністрів Республіки Білорусь від 6 грудня 1999 р. № 1901 (зі зм. Та доп .));

- Положення про порядок і умови укладання договорів з державними службовцями, затверджене постановою Ради Міністрів Республіки Білорусь від 7 жовтня 2003 № 1271 (зі зм. І доп.).

Нижче хотілося б зупинитися на специфіці розгляду в судах загальної юрисдикції індивідуальних трудових спорів за позовами про поновлення на роботі в залежності від підстави звільнення.

У процесі розгляду справи про поновлення на роботі особи, трудовий договір з яким розірвано з ініціативи наймача, всебічної перевірці підлягає питання про те, чи були законні підстави для розірвання трудового договору (ст.243 ТК), в тому числі були наймачем дотримані порядок звільнення і гарантії для окремих категорій працівників, встановлені законодавством.

Якщо трудовий договір розірвано з ініціативи наймача з порушенням умов колективного договору, угоди (ч.2 ст.46 ТК), порядку та умов звільнення (ч.1 та ч.2 ст.43, ст.ст.45, 200 ТК) або додаткових гарантій про звільнення, встановлених ТК (ст.240, ч.3 ст.268, ч.3 ст.283 ТК), звільнення працівника є незаконним і він підлягає поновленню на роботі. Як зазначено у Постанові Пленуму Верховного Суду Республіки Білорусь усунення наймачем названих порушень без поновлення працівника на колишнє місце роботи (зокрема, зміна дати звільнення працівника, звільненого в період тимчасової непрацездатності, отримання згоди профспілкового органу на звільнення, якщо воно повинно бути попереднім, та ін .) не є підставою для відмови судом такому працівнику у позові про поновлення на роботі. ¹

Перевіряючи дотримання наймачем умов колективного договору про згоду (в тому числі попередньому) профспілки на розірвання трудового договору, суду слід з'ясувати:

а) чи прийнято рішення про згоду на звільнення правомочним складом профспілки і відповідно до його статуту;

б) дано згоду на звільнення з тих підстав, які були вказані наймачем при зверненні до профспілки, а потім у наказі (розпорядженні) про звільнення.

Вирішуючи позови про поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими розірвано у зв'язку з ліквідацією юридичної особи, припиненням діяльності індивідуального підприємця, скороченням чисельності або штату працівників (п.1 ст.42 ТК), суди зобов'язані з'ясувати, чи прийнято в установленому законодавством порядку рішення про ліквідацію юридичної особи або припинення діяльності індивідуального підприємця, чи дійсно вироблено скорочення чисельності або штату працівників, чи дотримані при цьому наймачем норми законодавства про працю, які регулюють порядок та умови розірвання трудового договору.

Як сказано в п. 26 Постанові Пленуму Верховного Суду Республіки Білорусь від 29 березня 2001 року № 2 судам слід мати на увазі, що, на відміну від ліквідації юридичної особи, при його реорганізації (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), так само як і при зміні власника майна, трудові відносини за згодою працівника продовжуються (ст.36 ТК). При відмові працівника від продовження роботи трудовий договір припиняється в цих випадках за п.5 ст.35 ТК.

Припинення трудового договору за п.1 ст.42 ТК при реорганізації юридичної особи допускається, якщо вона спричинила скорочення чисельності або штату працівників у новоутвореному юридичну особу. Судам слід мати на увазі, що скасування структурного підрозділу організації, передача його з однієї організації в іншу не є ліквідацією або реорганізацією. Ця обставина може бути підставою для припинення з працівниками такого структурного підрозділу трудового договору по скороченню чисельності або штату працівників (п.1 ст.42 ТК) або переведення працівника, за його згодою, до іншого наймача (п.4 ст.35 ТК).

При скороченні чисельності або штату працівників наймач має право в межах однорідних професій і посад зробити перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї за п.1 ст.42 ТК менш кваліфікованого працівника. Якщо наймач цим правом не скористався, суд не повинен входити в обговорення питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). Судам слід мати на увазі, що однорідні професії (посади) характеризуються, перш за все, аналогічними або схожими функціями з можливим розходженням у кваліфікації (розряд, клас, категорія). Це питання вирішується у кожному конкретному випадку шляхом порівняння умов трудових договорів працівників. При цьому можуть бути використані Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників, Кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і службовців, інші кваліфікаційні довідники, затверджені в установленому порядку (ст.61 ТК), посадові інструкції і т.п.

Суди повинні враховувати передбачені п.2 ст.42 ТК Республіки Білорусь умови розірвання трудового договору у разі виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, що перешкоджає продовженню даної роботи. Розірвання трудового договору за вказаною підставі може мати місце при стійкому зниженні працездатності, перешкоджає належному виконання трудових обов'язків, або якщо виконання трудових обов'язків, враховуючи стан здоров'я працівника, йому протипоказано чи небезпечний для інших працівників або обслуговуваних їм громадян. Дані обставини повинні підтверджуватися медичним висновком.

Часткова втрата працівником працездатності, призначення пенсії по інвалідності або віку самі по собі не можуть бути підставою для розірвання трудового договору з мотивів виявленої невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, якщо працівник належним чином виконує свої трудові обов'язки і дана робота за станом здоров'я йому не протипоказана.

Розглядаючи позовні вимоги про поновлення на роботі осіб, звільнених з п.3 ст.42 ТК Республіки Білорусь через невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, що перешкоджає продовженню даної роботи, Верховний Суд Республіки Білорусь зобов'язує суди першої інстанції мати на увазі , що розірвання трудового договору з мотивів відсутності спеціальної освіти, якщо воно згідно із законодавством не є обов'язковою умовою при укладенні трудового договору, неприпустимо. Висновки атестаційної комісії про відсутність у працівника необхідних ділових якостей підлягають оцінці в сукупності з іншими доказами у справі. При цьому суд повинен перевірити, чи дотримані наймачем відповідні положення про порядок проведення атестації. ¹

При вирішенні спорів про скасування дисциплінарного стягнення або про поновлення на роботі працівника, звільненого за п.4 ст.42 ТК, судам слід враховувати, що порушенням трудової дисципліни є протиправне, винна невиконання або неналежне виконання працівником своїх трудових обов'язків. До таких порушень, зокрема, відносяться:

а) відсутність працівника без поважної причини на роботі, а також перебування без поважних причин не на своєму робочому місці, а в інших приміщеннях організації, передчасний відхід з роботи, відмова без поважних причин від поїздки у відрядження, невихід на роботу у вихідний і святковий день , якщо працівник залучається до роботи на законних підставах;

б) відмова або ухилення без поважних причин від проходження в установленому порядку в робочий час медичних оглядів працівниками деяких категорій (ст.228 ТК), а також відмова від інструктажу, навчання і перевірки знань з питань охорони праці (п.4 ст.232 ТК ).

Вирішуючи позови про поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими розірвано з п.4 ст.42 ТК Республіки Білорусь, слід мати на увазі, що за цією підставою можуть бути звільнені працівники, які після застосування одного із заходів дисциплінарного стягнення, передбачених ст. 198 ТК, знову порушили трудову дисципліну. При цьому суд зобов'язаний дослідити докази працівника про правильність застосування всіх дисциплінарних стягнень, покладених наймачем в основу наказу (розпорядження) про звільнення. Докази на спростування таких доводів суду відповідно до зазначеної постанови Пленуму Верховного Суду республіки Білорусь зобов'язаний представити наймач. Невиконання наймачем обов'язки зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наймачем представленими суду доказами.

Якщо при розгляді позову про поновлення на роботі особи, трудовий договір з яким розірвано за порушення трудової дисципліни, буде встановлено, що дисциплінарний проступок дійсно мав місце, але звільнення здійснено без врахування ступеня вини працівника, тяжкості проступку, обставин, за яких він зроблений, а також попереднього поведінки працівника і його ставлення до праці, суд має право на підставі ч.2 ст.202 ТК Республіки Білорусь скасувати накладене дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення і задовольнити заявлений позов.

Проте суд не може замінити звільнення іншою мірою стягнення, оскільки право вибору заходи дисциплінарного стягнення належить наймачеві. ¹

Слід враховувати, що за п.5 ст.42 ТК можуть бути звільнені працівники в разі їх відсутності на роботі без поважних причин протягом усього робочого дня або понад три години протягом усього робочого дня безупинно або сумарно як на території організації, так і на об'єкті поза територією організації, де вони у відповідності з трудовими обов'язками повинні виконувати доручену роботу. Прогулом також є:

а) залишення без поважної причини роботи працівником, які уклали трудовий договір на невизначений термін, без попередження наймача про розірвання договору, а також до закінчення строку попередження про звільнення (ст.40 ТК);

б) залишення без поважної причини роботи працівником, який уклав строковий трудовий договір до закінчення строку договору;

в) самовільне використання днів відгулів, а також самовільний відхід у відпустку (трудовий, соціальний, основний мінімальний або основної подовжений, додатковий та ін.)

Необхідно при цьому враховувати, що не є прогулом без поважної причини використання працівником днів відпочинку у випадку, коли наймач всупереч закону відмовив у їх наданні та час використання працівником таких днів не залежало від розсуду наймача (наприклад, відмова працівникові, що є донором, у наданні в Відповідно до ч.1 ст.104 ТК дня відпочинку безпосередньо після кожного дня здачі крові).

Якщо при вирішенні спору про поновлення на роботі особи, звільненого за прогул, та стягнення за цей час середнього заробітку з'ясується, що відсутність на роботі було викликано неповажної причиною, однак при звільненні допущено порушення закону, яке є підставою до відновлення на роботі, суду при задоволенні заявлених вимог необхідно враховувати, що в таких випадках середній заробіток поновленому працівникові стягується не з першого дня прогулу, а з дня видання наказу (розпорядження) про звільнення, оскільки тільки з цього часу прогул є вимушеним.

У випадку, якщо при розгляді справи про поновлення на роботі особи, трудовий договір з яким розірвано по п.4 або п.5 ст.42 ТК, буде встановлено, що проступок, покладений в основу наказу (розпорядження) про звільнення, висловився відмовити працівника від продовження роботи у зв'язку із змінами істотних умов праці, викликаними обгрунтованими виробничими, організаційними або економічними причинами, і працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, суд призводить формулювання причини звільнення відповідно до закону (п.5 ст.35 ТК) .

Якщо працівник не був попереджений за один місяць до звільнення про зазначені зміни умов праці, суд повинен змінити і дату звільнення таким чином, щоб трудові відносини були припинені в день закінчення місячного терміну.

Однак, якщо працівник був попереджений про зміни істотних умов праці, але звільнений до закінчення строку, передбаченого ч.3 ст.32 ТК терміну, суд змінює дату звільнення з урахуванням часу, що залишився до закінчення зазначеного терміну, і стягує втрачений заробіток за правилами, встановленими ст. 244 ТК.

Наймач має право розірвати трудовий договір за п.7 ст.42 ТК з працівником, що перебував у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, а також розпивали спиртні напої, вживали наркотичні або токсичні засоби в робочий час у місці виконання трудових обов'язків. Звільнення за цією підставою може послідувати і тоді, коли працівник у робочий час перебував у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння або розпивав спиртні напої, вживав наркотичні або токсичні кошти не на своєму робочому місці, але на території організації або об'єкта, де за дорученням наймача він повинен виконувати роботу. При цьому не має значення, відмежовувався чи працівник від роботи у зв'язку із зазначеними обставинами. При застосуванні п.7 ст.42 ТК щодо працівника з ненормованим робочим днем слід мати на увазі, що робочим часом для такого працівника є весь час перебування його на роботі. Алкогольне, наркотичне чи токсичне сп'яніння можуть бути підтверджені медичним висновком та іншими видами доказів, у тому числі актом, показаннями свідків, які повинні бути оцінені судом. ¹

Розірвання трудового договору з п.8 ст.42 ТК за вчинення працівником за місцем роботи розкрадання майна наймача проводиться тільки за наявності вступило в законну силу вироку суду або постанови органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення. Місячний строк для застосування такої міри покарання обчислюється з дня набрання законної сили вироком суду або з дня прийняття рішення про накладення адміністративного стягнення.

Одноразове грубе порушення правил охорони праці, що призвело каліцтво або смерть інших працівників, є підставою для звільнення працівника за п.9 ст.42 ТК. Часто, при розгляді справ про поновлення на роботі звільнених у цій підставі працівників виникає питання про визначення поняття грубого порушення вимог охорони праці. Під грубим порушенням, відповідно до постанови Пленуму Верховного Суду Республіки Білорусь № 2 від 29.03.2001г. слід розуміти явне порушення вимог правил охорони праці, в тому числі: відповідних інструкцій, правил та інших нормативно-правових актів з охорони праці, безпечної експлуатації машин, устаткування та інших засобів виробництва, а також правил поведінки на території організації, у виробничих, допоміжних і побутових приміщеннях (п.1 ст.232 ТК), яке знаходиться в прямому причинному зв'язку з наслідками, що наступили - каліцтвом або смертю інших працівників.

На підставі, передбаченій п.1 ст.47 ТК, може бути звільнений тільки керівник організації (відокремленого підрозділу) будь-якої організаційно-правової форми та його заступники, а також головний бухгалтер та його заступники. У силу положень цивільного законодавства відокремленим підрозділом організації є її представництва та філії, а також створені організацією відділення та інші відокремлені підрозділи, яким організацією надано право відкриття відповідних рахунків і щодо яких затверджені положення. ¹

За п.2 ст.47 ТК можуть бути звільнені працівники, які безпосередньо обслуговують грошові і матеріальні цінності (прийом, зберігання, транспортування тощо), які вчинили винні дії, які дають підставу наймачеві для втрати довіри до цих працівникам. При цьому не має значення, в якому розмірі працівник несе матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну наймачеві при виконанні трудових обов'язків, і чи укладений з ним договір про повну матеріальну відповідальність. При встановленні в передбаченому законом порядку факту вчинення розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень ці працівники можуть бути звільнені за підставі втрати до них довіри і в тому випадку, коли зазначені дії не пов'язані з їх роботою.

Звільнення по п.3 ст.47 ТК допустимо тільки щодо тих працівників, в трудову функцію яких виховна входить в якості основної, зокрема, вчителі, викладачі навчальних закладів, майстри виробничого навчання, вихователі дитячих установ. Підставою для такого звільнення є аморальний проступок, несумісний з продовженням виховної діяльності і досконалий як у зв'язку, так і поза зв'язку з її здійсненням.

Припинення трудового договору з пп.2 і 3 ст.47 ТК не є мірою дисциплінарного стягнення, а тому не обумовлено термінами, встановленими ст.200 ТК Республіки Білорусь. Разом з тим, розглядаючи справи про поновлення на роботі осіб, звільнених з зазначених підстав, судам слід брати до уваги час, що минув з моменту вчинення аморального проступку і винних дій працівника, якого втрачено довіру наймача, подальшу поведінку працівника та інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення спору.

При розгляді позову про поновлення на роботі особи, звільненої за п.5 ст.47 ТК, судам слід дослідити факти про те, чи відноситься позивач до осіб, уповноважених на виконання державних функцій і прирівняним до них; чи обгрунтовано до нього пред'явлені наймачем вимоги про підписанні письмових зобов'язань щодо виконання заходів з попередження корупції; чи відповідає текст письмових зобов'язань, представлених наймачем, положенням ст.8 Закону Республіки Білорусь "Про заходи боротьби з організованою злочинністю і корупцією"; в чому конкретно виразилися винні дії позивача і невиконання прийнятих зобов'язань. Крім зазначених обставин, суд повинен дослідити коло посадових обов'язків позивача, всебічно перевірити доводи сторін за заявленими позивачем вимогами.

У силу ч.1 ст.243 ТК у випадках припинення трудового договору без законної підстави, а також незаконного переведення, переміщення, зміни істотних умов праці або відсторонення від роботи працівник підлягає поновленню на попередній роботі, на колишньому робочому місці і йому відновлюються колишні істотні умови праці.

Виплата звільненому працівникові відшкодування, передбаченого ч.2 ст.243 ТК (десятикратного середньомісячного заробітку), допускається за пропозицією суду і тільки за згодою працівника у випадках неможливості або недоцільності відновлення його прав (зокрема, якщо організація знаходиться у стадії ліквідації, або припинив свою діяльність індивідуальний підприємець, або на місце позивача прийнятий інший працівник, якому не може бути відмовлено в укладенні трудового договору).

При вирішенні спорів про поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими припинено за п.5 ст.35 ТК внаслідок відмови від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці, судам необхідно враховувати, що в силу ст.32 ТК Республіки Білорусь такими визнаються системи і розміри оплати праці, гарантії, режим роботи, розряд, найменування професії, посади, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій та інші умови.

Зміна істотних умов праці має бути обгрунтовано виробничими, організаційними або економічними причинами, виразилися, зокрема, в раціоналізації робочих місць, зміні техніки і технології виробництва, запровадження нових форм організації праці, вдосконалення робочих місць на основі атестації. Наймач зобов'язаний попередити працівника про зміну істотних умов праці письмово не пізніше ніж за один місяць. При відсутності доказів, що підтверджують обгрунтовані виробничі, організаційні чи економічні причини, звільнення працівника за п.5 ст.35 ТК є незаконним. ¹

При розгляді справ про поновлення на роботі слід мати на увазі, що при реалізації гарантій, наданих Кодексом працівникам у разі розірвання з ними трудового договору, повинен дотримуватися загальноправовий принцип неприпустимості зловживання правом, в тому числі і з боку самих працівників.

При встановленні судом факту зловживання працівником правом суд може відмовити у задоволенні його позову про поновлення на роботі (змінивши при цьому на прохання працівника, звільненого в період тимчасової непрацездатності, дату звільнення), оскільки в зазначеному випадку роботодавець не повинен відповідати за несприятливі наслідки, які настали внаслідок недобросовісних дій з боку працівника

2.2 Аналіз судової практики по справах про поновлення на роботі

Мінським міським судом, обласними судами республіки щорічно узагальнюється практика розгляду справ, що випливають з трудових правовідносин. Верховним Судом Республіки Білорусь узагальнення судової практики проводиться раз на три-чотири роки. ² Так, після вступу в дію Трудового кодексу Республіки Білорусь Верховним Судом у 2001р. була узагальнена практика його застосування і на підставі її вивчення Пленум Верховного Суду 29 березня 2001 прийняв постанову № 2 «Про деякі питання застосування судами законодавства про працю». Ця постанова має застосовуватися не лише судами при розгляді конкретних трудових справ, а й правозастосувальними органами (прокуратура, департамент державної інспекції праці тощо), а також наймачами. У 2005р. Верховним Судом узагальнена практика застосування законодавства про контракти.

У зв'язку з прийняттям і вступом в дію Закону Республіки Білорусь від 20 липня 2007р. «Про внесення змін і доповнень в Трудовий кодекс Республіки Білорусь» потрібні вивчення практики застосування нового трудового законодавства та офіційні роз'яснення Верховного Суду з метою його однакового застосування.

Як показує судова практика, в даний час, трудові спори, пов'язані з контрактною формою наймання працівників, переважно включають в себе такі категорії справ:

спори про поновлення на роботі

про зміну формулювання причини звільнення

про розірвання контракту на вимогу працівника

про зняття дисциплінарного стягнення

про стягнення належних працівникові за контрактом виплат.

Наймачі, до яких пред'являються позови у зв'язку зі звільненням, як правило, є юридичними особами приватної форми власності (більше 60%).

Аналіз розглянутих судами справ про поновлення на роботі показує, що розірвання контракту з працівниками часто відбувається з наступних підстав: 1) у зв'язку із закінченням терміну дії контракту; 2) за угодою сторін; 3) у зв'язку з розпиванням спиртних напоїв у робочий час або по місцем роботи; 4) у зв'язку з незабезпеченням наймачем належної трудової дисципліни підлеглих, 5) на вимогу працівника у зв'язку з наступними обставинами: з наявністю у працівника поважних причин, що перешкоджають виконанню роботи за контрактом; з порушенням наймачем законодавства про працю.

Близько третини рішень судів даної категорії оскаржується або опротестовується в касаційному порядку, проте переважна більшість рішень залишається без зміни (більше 80%).

За словами заступника Голови Верховного Суду Валерія Вишкевич, це свідчить про законність та обгрунтованість рішень, винесених судами першої інстанції. «Разом з тим, враховуючи, що контрактна форма наймання отримала широке застосування, наймачі нерідко допускають як незаконне переведення працівників на контракт, так і звільнення без законних підстав, необгрунтовано відмовляють у продовженні контрактів. Для того щоб мінімізувати подібні недоліки і забезпечити захист трудових прав громадян, питання, пов'язане з контрактною формою найму, винесений на розгляд Пленуму Верховного Суду ». ¹

Розгляд судами трудових спорів свідчить про те, що наймачами не завжди правильно застосовуються норми законодавства, що тягне відновлення звільненого працівника на роботі. Так, судами Республіки Білорусь в 2007р. розглянуто з винесенням рішення 954 справи про поновлення на роботі. Позови працівників задоволені у 296 випадках, що складає 31,02% від загальної кількості справ, розглянутих з винесенням рішення. ² Судами також припинено 212 справ у зв'язку з відмовою позивача від позову, тому що спір був врегульований в добровільному порядку після звернення до суду. Таким чином, судова статистика показує, що близько 31% випадків з усієї кількості звернень до суду про поновлення на роботі наймач допускав порушення законодавства при звільненні працівника.

З метою однакового застосування трудового законодавства Пленум Верховного Суду Республіки Білорусь 29 березня 2001р. прийняв постанову № 2 «Про деякі питання застосування судами законодавства про працю», до якої постановою Пленуму Верховного Суду від 25 вересня 2003р. № 11 були внесені зміни. Постанова роз'яснює багато спірних чи неясні питання трудового законодавства. Ця постанова повинні застосовувати в своїй роботі не тільки суди при розгляді конкретних трудових справ, а й правозастосовні органи, а також наймачі.

При незаконному звільненні працівників суди відновлюють їх на колишнє місце роботи, стягують на їх користь заробітну плату за час вимушеного прогулу та компенсацію моральної шкоди. Помилки, що допускаються наймачами, іноді є наслідком неточності та невизначеності законодавства, іноді - його незнанням, однак мають місце випадки прямого ігнорування наймачами вимог законодавства.

Приклад.

Позивачка Б. в заяві суду м. Мінська вказала, що вона працювала в організації головним спеціалістом з правової та кадрової роботи. Наказом по організації вона звільнена з роботи за п. 1 ст. 42 Трудового кодексу Республіки Білорусь у зв'язку зі скороченням штату працівників. Вважає звільнення незаконним, тому що фактично скорочення в організації не було, посаду, яку вона займала, була розділена на дві посади. Після звільнення на її місце був прийнятий інший працівник. Крім того, був порушений порядок звільнення, не дотримані гарантії, передбачені колективним договором організації. У зв'язку з цим Б. просила поновити її на колишнє місце роботи, стягнути заробітну плату за час вимушеного прогулу та стягнути відшкодування моральної шкоди.

При розгляді справи судом було встановлено наступні обставини.

Дійсно, позивачка Б. працювала в організації відповідача на посаді головного спеціаліста з правової та кадрової роботи. Наказом по організації від 9 квітня 2008р. наказувалося змінити штатний розклад: з штатного розкладу виключалася посаду головного спеціаліста з правової і кадрової роботи і вводилися дві посади - головного спеціаліста з правової роботи та провідного спеціаліста з діловодства та кадрової роботи. Зазначені обставини підтверджені представленими суду копіями наказів про структуру організації, копіями штатних розкладів.

У той же час з поданих документів випливало, що штатний розклад на підставі наказу від 9 квітня 2008р. розроблено не було. У штатному розкладі, введеному в дію після звільнення позивачки, не містилася посаду головного спеціаліста з правової роботи, зазначена в наказі від 9 квітня 2008р. Замість цієї посади в новий штатний розклад наказом про структуру управління від 11 червня 2008р. введено посаду головного спеціаліста з менеджменту та договірно-правових відносин. На цю посаду був прийнятий новий працівник.

Суд досліджував посадові інструкції головного спеціаліста з правової і кадрової роботи та головного спеціаліста з менеджменту та договірно-правових відносин і встановив, що обов'язки в частині правової роботи не зазнали істотних змін.

У зв'язку з цим суд дійшов висновку, що наймач у даному випадку лише перейменував посаду, яку займала позивачка Б., частково скоротив її обов'язки, звільнивши від виконання кадрової роботи. Виконання кадрової роботи було передбачено по посаді провідного спеціаліста з діловодства та кадрової роботи, яка була введена до штатного розпису. Позивачці не були запропоновані як знову вводяться посади замість тієї, яку вона займала, які за своєю освітою, досвіду могла займати, так і інші наявні в організації вакантні посади.

Суд встановив також недотримання встановлених трудовим законодавством гарантій при звільненні позивачки. З матеріалів справи вбачається, що позивачка Б. була незвільненими головою профспілкового комітету організації і членом президії міського комітету профспілки і тому при її звільненні необхідно було отримати згоду президії Мінського міського комітету профспілки працівників даної галузі. Незважаючи на те, що президія такої згоди не дав, наймач звільнив позивальницю. Крім того, вимога про попередню згоду профспілки міститься і в колективному договорі організації.

При звільненні позивачки були порушені також умови Тарифної угоди між відповідним міністерством, об'єднанням роботодавців і республіканським профспілкою працівників даної галузі, згідно з яким не допускається звільнення за скороченням чисельності або штату працівників, що отримали травму на виробництві. Позивачка Б. в 1998р. отримала виробничу травму, що було підтверджено актом про нещасний випадок.

При розгляді справи в суді було також встановлено, що керівник організації неодноразово заявляв, що Б. в організації працювати не буде і він вживатиме всіх заходів для її звільнення.

З урахуванням встановлених обставин суд прийшов до висновку про грубі порушення норм трудового законодавства, допущених при звільненні позивачки.

Позивачка в судовому засіданні змінила свої позовні вимоги і просила визнати її звільнення незаконним і у зв'язку з недоцільністю відновлення її на роботі стягнути з відповідача на її користь компенсацію в розмірі десятикратного середнього заробітку.

Суд визнав незаконним звільнення Б. з посади головного спеціаліста з правової і кадрової роботи і стягнув з відповідача на користь Б. компенсацію в розмірі десятикратного середнього заробітку, а також державне мито в дохід держави.

Як випливає з матеріалів Верховного Суду Республіки Білорусь про узагальнення судової практики загальних судів у 2006 році судами було розглянуто в порядку позовного провадження 1012 цивільних справ про поновлення на роботі (в 316 випадках позов був задоволений), а в 2007 році ці показники становили 954 і 296 відповідно. Таким чином питома вага задоволених судом позовних вимог у справах про поновлення на роботі склав у 2006 році 31,2%, а в 2007 році - 31%.

Судова статистика показує, що останнім часом випадки порушення наймачем трудового законодавства при звільненні працівника зменшилися (в порівнянні з 2004 роком приблизно на шість відсотків). Однак і в даний час в 31% випадків з усієї кількості звернень до суду про поновлення на роботі наймач допускав порушення законодавства при звільненні працівника, що свідчить ще про низьку правову дисципліни в білоруському суспільстві.

Узагальнення судової практики у справах про поновлення на роботі показують, що до суду з позовом про поновлення на роботі досить часто звертаються особи, звільнені з роботи за п. 7 ст. 42 Трудового кодексу Республіки Білорусь. Згідно даним судової статистики судами такі позови задовольняються приблизно в 30% випадках. Це говорить про те, що наймачами допускаються помилки, а іноді й неправильне застосування законодавства при звільненні працівників у цій підставі.

Поява на роботі в стані сп'яніння або розпивання спиртних напоїв є найбільш грубими порушеннями трудової дисципліни, тому звільнення за це порушення можливе і за одноразове вчинення такого проступку. При виявленні вчинення такого порушення наймач може не враховувати, що до працівника раніше не застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення.

На практиці найбільш часто виникають питання про звільнення працівника при вживанні спиртних напоїв та появу на роботі в стані алкогольного сп'яніння, у той же час мають місце і випадки звільнення за появу на роботі в стані наркотичного або токсичного сп'яніння. ¹

Ще однією особливістю судового вирішення справ про поновлення на роботі є реалізація права працівника на компенсацію моральної шкоди у разі незаконного його звільнення. Право на компенсацію моральної шкоди у сфері трудових правовідносин стало серйозним кроком на шляху реалізації всього спектру прав і свобод особистості. Як показує судова правозастосовна практика, саме порушення права на працю у вигляді незаконного звільнення з роботи, нерідко і у вигляді переведення на іншу роботу, є найбільш поширеним типом правопорушень. Незаконне звільнення з роботи призводить до моральних і фізичних страждань: порушується сформований образ життя, розриваються соціальні зв'язки, змінюється статус, зростає напруженість у сімейних відносинах, що так чи інакше призводить до погіршення здоров'я, психоемоційному дискомфорту. Компенсація моральної шкоди може в деякому роді згладити порушення немайнових прав.

Динаміка розглянутих судами Республіки Білорусь справ про поновлення на роботі за 1997-2007 рр.. показує зростання подібних справ у 1997 р. - 1515, зниження в 1998 р. і 1999 р. - 1157 і 1052 справи відповідно, незначне зростання в 2000 р. - 1194 справи, різке збільшення їх кількості у 2001 р. - 1454 справи і в 2002 р. - 1726, а потім, до 2007 року - поступове зниження (2004 - 1194, 2006 - 1012, 2007 - 954). Аналіз отриманих даних демонструє надзвичайну актуальність проблеми. Разом з тим позови про відшкодування моральної шкоди при порушенні трудових прав працівників судами задовольняються не завжди.

Суди мотивували відмову у компенсації моральної шкоди наступним:

- Позивачі не надали доказів, що підтверджують претерпеваніе фізичних і моральних страждань;

- Не доведена причинний зв'язок між діями наймача і наступившим моральною шкодою;

- Працівники звільнені не за порочить підстав;

- Формулювання причин звільнення не перешкоджає подальшому працевлаштуванню та ін

Представляється, що зазначені підстави відмов у компенсації моральної шкоди не зовсім коректні, оскільки сам факт незаконного звільнення, на нашу думку, свідчить про заподіяння моральної шкоди. У разі незаконного звільнення повинен діяти принцип презумпції моральної шкоди. Аналіз судової практики свідчить про те, що суди фактично застосовують зазначений принцип, встановивши факт незаконного звільнення. У рішеннях судів вказуються такі підстави задоволення позовних вимог:

- Порушення необгрунтованим звільненням конституційного права на працю;

- Втрата джерела існування у зв'язку з незаконним звільненням;

- Погіршення стану здоров'я працівника у зв'язку з переживаннями та ін

Однак суми стягнутої компенсації моральної шкоди дуже малі в порівнянні з заявленими позивачами. Наприклад, у позовній заяві зазначено суму 1,2 млн рублів, а суд стягує 50 тис.; пред'явлений позов на 10 млн рублів, а присуджено 300 тис. Іноді суди стягують зовсім різні суми за аналогічних обставин. При визначенні розміру компенсації суд враховує ступінь і характер моральних чи фізичних страждань, провину заподіювача шкоди, стаж роботи працівника, вік, наявність інших джерел доходу та інші обставини. ¹

Аналіз судової практики вказує на незначне задоволення позовів про поновлення на роботі. Поряд з вимогами про поновлення на роботі, оплаті вимушеного прогулу працівниками пред'являються вимоги і про компенсацію моральної шкоди. Наприклад, у 2002 р. з надійшли до судових інстанцій 1008 позовів про компенсацію моральної шкоди 21 позов був у справах про поновлення на роботі. Такий досить невеликий показник поданих позовів свідчить про невисоку обізнаності громадян Республіки Білорусь про те, що позивач має право вимагати в разі незаконного звільнення не тільки відновлення на роботі, оплати вимушеного прогулу, а й компенсації моральної шкоди. ²

Згідно з наявними даними з позовами про поновлення на роботі зверталися безпосередньо самі працівники, права яких були порушені. І лише в одному випадку позов про поновлення на роботі був поданий в інтересах свого члена профспілкою. У більшості випадків (близько 80%) позовні заяви складені або в юридичній службі, або компетентними представниками позивача, проте вимоги про відшкодування моральної шкоди не заявляються, що знову-таки свідчить про недостатню поінформованість громадян про умови компенсації моральної шкоди при порушенні трудових прав.

У випадках припинення трудового договору без законної підстави працівник підлягає поновленню на попередній роботі. Йому оплачується весь час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням або різниця в оплаті праці, відновлюється безперервний стаж, а час вимушеного прогулу включається в усі види діяльності, у тому числі і до стажу для відпустки. Всі пільги з даної посади (роботи) також відновлюються.

У випадках звільнення без законної підстави або з порушенням встановленого порядку звільнення суд вправі винести рішення про відшкодування моральної шкоди, заподіяної працівникові зазначеними діями (ст. 246 ТК). Позов про компенсацію фізичних і моральних страждань може бути подано одночасно із заявою про поновлення на роботі та про відшкодування нематеріальної шкоди і незалежно від нього. Проте слід мати на увазі, що самостійний позов про компенсацію моральної шкоди може бути розглянуто в окремому процесі тільки після винесення рішення за основним позовом, яким встановлено незаконність звільнення або переведення.

Як показує практика розгляду справ про поновлення на роботі, багато позивачі відмовлялися від пред'явлення позову про компенсацію моральної шкоди не тільки внаслідок своєї необізнаності, а й з інших причин. Зокрема, через неможливість, на їх думку, довести суду ступінь своїх страждань, з-за недостатньої переконливості медичних документів про глибину і ступеня страждань; через те, що основною метою позову вважається повернення на місце колишньої роботи, оскільки на інших підприємствах можливість працевлаштуватися фактично відсутня; через сприйняття заявниками компенсації як каральної санкції відносно наймача, а не як права відновної норми. Крім того, істотну роль у відмові від пред'явлення працівниками позовів про відшкодування моральної шкоди грала, на їх погляд, марність спроб довести причинний зв'язок між фактами незаконного звільнення та моральними, психічними стражданнями. Тим часом сам факт незаконності звільнення, слід розглядати як порушення трудових прав особистості, що заподіює моральну шкоду.

Вважаю за доцільне визнати в якості основоположного принцип презумпції моральної шкоди, оскільки будь-яке незаконне звільнення, переміщення, переклад є порушенням прав працівника і призводять до деморалізації особистості, порушення соціальних зв'язків, розладу емоційно-вольової сфери людини, тобто до фізичних і (або) моральним стражданням. У нормах Цивільного процесуального кодексу Республіки Білорусь вказується, що кожна сторона повинна доводити ті обставини, на які вона посилається в обгрунтування своїх вимог. ¹ Мабуть, не тільки в силу необізнаності, а й, можливо , саме в силу ст. 243 ЦПК багато працівників або зовсім не пред'являють вимог про компенсацію моральної шкоди, або відмовляються від них у судовому засіданні.

Складність визначення підстав та розміру відшкодування моральної шкоди полягає в поширенні оціночних понять при припиненні трудового договору. Рішення суду втілює в собі і подання правоприменителя про доцільний і справедливому. Особливістю судового тлумачення є наявність в ньому суб'єктивного елементу, тому що при розгляді судових справ про поновлення на роботі значну роль відіграє досвід судді, його моральна позиція. Тому надзвичайно важливим виявляється дотримання суддею правової етики, що сприятиме виключенню свавілля в його оцінках, стане гарантом законності.

2.3 Проблеми, що виникають при виконанні рішень суду про поновлення на роботі та шляхи їх подолання

Індивідуальний трудовий спір, розглянутий в суді, припиняється виконанням судового рішення, тобто реальним здійсненням його розпоряджень (фактичним поновленням на роботі незаконно звільненого працівника, виплатою присуджених працівникові сум і т.д.).

Рішення судів з індивідуальних трудових спорів підлягають обов'язковому виконанню після вступу їх у законну силу, крім випадків негайного виконання.

Законодавством передбачено, що рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом з розгляду трудових спорів, підлягає негайному виконанню ^1. Це означає, що після ухвалення рішення суд повинен негайно видати стягувачу виконавчий лист або направити його на прохання стягувача безпосередньо для виконання.

У разі невиконання рішення суду добровільно, порушується виконавче виробництво. Його ініціаторами можуть бути: позивач, прокурор, профспілковий комітет, що у захист працівника. Якщо рішення суду за індивідуальним трудовому спору не виконано у встановлений законом або судом строк, то зацікавлений працівник має право подати до того ж суду заяву про невиконання його рішення і примусі до того відповідача. Коли невиконанням рішення суду порушуються права та інтереси працівника, на його захист до суду вправі звернутися профспілковий орган.

Примусове виконання рішень судів з індивідуальних трудових спорів здійснюється через судового виконавця. Судовий виконавець, отримавши виконавчий документ про поновлення на роботі, виносить постанову про порушення виконавчого провадження. У постанові вказується, що виконавчий документ підлягає негайному виконанню.

Приступаючи до виконання рішення, судовий виконавець надсилає боржнику пропозицію про добровільне виконання рішення у термін до п'яти днів. Таку пропозицію являє собою спробу відновлення порушених прав без застосування примусових заходів. Воно вручається боржнику під розписку на другому примірнику документа, долучаємося до виконавчого провадження. У необхідних випадках одночасно з врученням пропозиції судовий виконавець може накласти арешт на майно боржника.

Виконання вважається завершеним з моменту:

а) фактичного допуску працівника до виконання попередніх обов'язків;

б) видання наказу адміністрації про скасування свого незаконного розпорядження про звільнення або переведення цього працівника.

Для належного виконання виконавчого документа про поновлення на роботі необхідно, щоб ці дві умови існували в сукупності.

Невиконання вимог судового виконавця і дії, що перешкоджають виконанню покладених на нього обов'язків, тягнуть за собою відповідальність у порядку, встановленому законом. У Цивільному процесуальному кодексі Республіки Білорусь передбачені заходи впливу на боржника у разі невиконання ним виконавчого документа про поновлення на роботі. До цих заходів відносяться: ¹

1) накладення арешту на майно, в тому числі на грошові кошти боржника в межах суми, необхідної для виконання виконавчого документа та відшкодування витрат по виконанню, що знаходяться у нього або у інших осіб;

2) вилучення майна боржника, яке знаходиться у нього або у інших осіб;

3) заборона боржникові вчиняти певні дії;

4) заборона боржникові користуватися належним йому майном або встановлення меж користування майном;

5) опечатування майна боржника;

6) вилучення правовстановлюючих документів, у тому числі цінних паперів;

7) заборона іншим особам передавати майно боржника або виконувати по відношенню до нього інші зобов'язання;

8) інші заходи, встановлені законодавством Республіки Білорусь.

Крім зазначених заходів судовий виконавець звертається до суду загальної юрисдикції із заявою про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за весь час з дня винесення рішення про поновлення працівника по день виконання виконавчого документа. Заява подається до суду, який прийняв рішення. У результаті розгляду заяви судом виноситься відповідна ухвала.

Обов'язок з відшкодування понесених стягувачем збитків покладається на боржника-організацію, в якій працівник працював до звільнення або переведення. Збитки, які в даному випадку несе організація, є наслідком винної поведінки конкретних осіб, які не виконали вимоги виконавчого документа про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника.

У свою чергу законодавець передбачив і відповідальність стягувача на стадії виконавчого провадження. Відповідальність стягувача можлива у випадку, якщо він порушує законодавство про виконавче провадження та не підпорядковується законним вимогам судового виконавця. На підставі чинного законодавства вона виражається, перш за все, в частковій втраті сплаченого стягувачем авансового внеску (стягувачу повертається частина авансового внеску, що перевищує витрати на проведення виконавчих дій), пов'язаного з витратами на проведення виконавчих дій, якщо він своїми діями (бездіяльністю) перешкоджав виконанню виконавчого документа або безпідставно відмовився від отримання предметів, вилучених у боржника, при виконанні відповідного виконавчого документа. При наявності в діях стягувача ознак складу злочину він притягується до кримінальної відповідальності.

Як видно, існує досить велика юридична база для застосування судовими виконавцями заходів впливу у разі ухилення від виконання рішень суддів про поновлення на роботі. Однак, незважаючи на це, все ж таки існують деякі проблеми, що виникають на стадії виконавчого провадження.

В даний час проблема реалізації норм Трудового кодексу викликає певні труднощі скоріше не на стадії розгляду відповідних трудових спорів органами судової влади, а при виконанні рішень судів. Зокрема, як приклад подібних труднощів слід навести ряд справ, розглянутих в якості першої інстанції Н-ським міським судом К-ської області.

Даними судовими актами були задоволені позови ряду працівників інструментального заводу до адміністрації підприємства про поновлення на роботі. Судові інстанції визнали звільнення громадян незаконними і зобов'язали роботодавця відновити в повному обсязі порушені права позивачів, а саме відновити їх на роботі і виплатити компенсацію за час вимушеного прогулу. Разом з тим адміністрація підприємства відмовилася виконувати зазначені судові рішення, видавши накази про поновлення працівників, не на їх робочих місцях, а на місцях, розташованих в іншій місцевості. Спроби громадян вирішити питання про доступ до їх дійсним робочих місць ні до чого не привели. Спроби органів прокуратури зобов'язати роботодавця виконати судове рішення також наткнулися на злісне ухилення роботодавця від відновлення працівників на колишніх посадах.

Виходячи з ситуації, що склалася, працівники змушені були звернутися до суду з приводу примусового відновлення їх на робочих місцях, зазначених у судових ухвалах.

Крім усього цього, значною гарантією захисту прав громадян у сформованих випадках могло бути посилення адміністративної відповідальності за невиконання рішення суду про поновлення на роботі та виплати заробітної плати. Зокрема, доцільно було б збільшити розміри штрафних санкцій за такі правопорушення і застосовувати їх не тільки у відношенні керівника підприємства, але і щодо юридичних осіб, які злісно не виконують судові рішення і не забезпечують доступ працівників на їх робочі місця.

Зазначені вище проблеми, що виникають на стадії виконання рішення суду про поновлення на роботі, часто призводять до того, що після винесення рішення суду відновлюваний на роботі громадянин автоматично знімається з обліку у Службі зайнятості.

Враховуючи подібного роду факти, було б необхідним і правильним внесення поправок до чинного законодавства. Зокрема, необхідно включити правову норму, яка не допускала б зняття безробітного з обліку до моменту фактичного відновлення його на роботі за рішенням суду, тому що в іншому випадку склалася правозастосовна практика зводиться до того, що після винесення рішення про поновлення на роботі людина автоматично вважається таким, що втратив статус безробітного. Це насправді призводить до того, що працівник, поновлений на роботі де-юре, де-факто втрачає статус безробітного і часто на роботу роботодавцем не відновлюється.

Отже, у заключному параграфі цієї курсової роботи було загострено увагу на проблемах, що виникають найчастіше на стадії виконавчого провадження після винесення судом рішення про поновлення незаконно звільненого працівника на роботі, а також дані суб'єктивні рекомендації щодо вдосконалення чинного білоруського законодавства в даній області.

Висновок

Будучи регулятором суспільних відносин, право активно проявляє себе зазвичай саме тоді, коли виникає той чи інший конфлікт, в тому числі і трудового характеру. Саме під час конфлікту перевіряються і ефективність правових норм, і здатність держави і суспільства на ділі гарантувати людині реалізацію його прав, у тому числі і в сфері застосування здібностей до праці.

У зв'язку з ламанням старих виробничих відносин, які склалися в умовах планової економіки і у зв'язку з переходом до ринкової системи господарювання перед суспільством постали проблеми обумовлені суперечностями між інтересами роботодавців, виражених в отриманні максимального прибутку і інтересами працівників, зацікавлених у максимальному оплату своєї праці та отримання благ, передбачених трудовим законодавством. Проте реалізація всіх цих гарантій лягає на роботодавців додатковим фінансовим тягарем, який вони не бажають брати на себе.

Порушення трудового законодавства зустрічаються часто-густо. Дійсність показує, що в економіці на сьогоднішній день склалося два правових режиму регулювання трудових відносин - писаний трудове право для державних (бюджетних) організацій і «повсякденне» право для нового комерційного сектору. Якщо в державних організаціях Трудовий кодекс Республіки Білорусь в більшій частині дотримується, то в комерційному секторі він практично взагалі не працює.

На підприємствах малого та середнього бізнесу поширені цивільно-правові відносини, оскільки це зручно роботодавцю (немає необхідності дотримуватися мінімум гарантій, встановлених у трудовому законодавстві). Зростання числа малих і середніх підприємств загострює проблему захисту законних прав найманих працівників. На цих підприємствах зазвичай не створюються профспілкові організації, не обираються комісії з трудових спорів, тобто відсутні органи, які повинні представляти і захищати інтереси працівників. Юридична незахищеність плюс правова необізнаність змушує людей приймати будь-які умови роботодавця. Число кабальних договорів зростає, а отже, зростає і число соціально незахищених працівників. Саме така ситуація сприяє виникненню трудових спорів як індивідуальних, так і колективних.

Звертає на себе увагу і те, що при незаконні звільнення потерпілі далеко не завжди звертаються до суду з позовом про поновлення на роботі. Вони знають, що велика реальність бути звільненим знову, але вже по якомусь іншому основи. Необхідно внести на мій погляд в чинне законодавство норми, що встановлюють такий порядок - замість поновлення на роботі звільненому виплачується грошова компенсація за її втрату.

Позитивна судова практика за позовами працівників про поновлення на роботі та подолання правової безграмотності, безсумнівно, будуть сприяти тому, що незаконно звільнені працівники стануть частіше звертатися до суду, а це, у свою чергу, змусить роботодавця дотримуватися їх права. У зв'язку з цим доцільно проводити регулярні узагальнення практики контролю за дотриманням трудових прав. Їх результати повинні в обов'язковому порядку доводитися до законодавця, адже останньому необхідно вживати заходів, спрямовані на усунення перешкод на шляху реалізації норм з негативним правозастосовні балансом.

Реалізуючи конституційне право на судовий захист, людина звертається за допомогою до правосуддя. Посилення правозахисної функції судів вимагає розширення їх компетенції, внесення необхідних змін до чинного законодавства, вдосконалення судової системи та процедури виконання судових рішень.

Для здійснення в повному обсязі конституційного права на судовий захист і з огляду на величезну кількість судових справ з трудових спорів, необхідно створити спеціалізовані суди, які розглядають виключно трудові спори. Це дозволить скоротити терміни розгляду справ і відновлення порушених прав, усунути множинність органів з вирішення трудових спорів, вдосконалити правовий механізм реального та швидкого виконання судових рішень. Створення таких судів особливо актуально в даний час у зв'язку з посиленням ролі локальних актів, що регулюють трудові відносини.

Необхідно пам'ятати, що ефективний процес розвитку трудових відносин можливий лише в умовах правопорядку і дисципліни на виробництві, поваги до трудового закону. Він націлює на правове виховання і непримиренність до будь-яких порушень законності і правопорядку, на попередження будь-яких трудових правопорушень та усунення їх породжують. Активне проведення цього в життя сприяють скороченню і ліквідації причин і умов трудових спорів.

Список використаної літератури

1. Конституція Республіки Білорусь 1994р. із змінами і доповненнями, прийнятими на республіканських референдумах 24.11.1996г. і 17.10.2004г. - Мн.: Амалфея, 2006.

2. Цивільний кодекс Республіки Білорусь № 218-З від 07 грудня 1998 року в редакції Закону від 20.06.2008г. № 347-З (Національний реєстр правових актів Республіки Білорусь, 2008 р., № 157, 2 / 1444).

3. Цивільний процесуальний кодекс Республіки Білорусь від 11 січня 1999 року № 238-З в редакції Закону від 21.07.2008г. № 417-З (Національний реєстр правових актів Республіки Білорусь, 2008 р., № 184, 2 / 1514).

4. Трудовий кодекс Республіки Білорусь від 26 липня 1999 року № 296-З в редакції Закону від 24.12.2007г. № 299-З (Національний реєстр правових актів Республіки Білорусь, 2008 р., № 3, 2 / 1396).

5. Декрет Президента Республіки Білорусь від 26 липня 1999 р. № 29 «Про додаткові заходи щодо вдосконалення трудових відносин, зміцненню трудової і виконавської дисципліни»;

6. Положення про порядок та умови укладення контрактів з керівниками державних підприємств, об'єднань, організацій та установ, затверджене постановою Кабінету Міністрів Республіки Білорусь від 16 вересня 1994 р. № 76 (зі зм. І доп.);

7. Положення про порядок і умови укладання договорів наймачів з працівниками, затверджене постановою Ради Міністрів Республіки Білорусь від 25 вересня 1999 р. № 1476 (зі зм. І доп.);

8. Положення про порядок і умови укладання договорів з науковими працівниками, затверджене постановою Ради Міністрів Республіки Білорусь від 16 червня 1997 р. № 718 (у редакції постанови Ради Міністрів Республіки Білорусь від 1 грудня 1999 р. № 1875 (зі зм. І доп.)) ;

9. Положення про порядок укладання контрактів з керівниками сільськогосподарських підприємств недержавної форми власності, затверджене постановою Кабінету Міністрів Республіки Білорусь від 12 квітня 1995 р. № 199 (у редакції постанови Ради Міністрів Республіки Білорусь від 6 грудня 1999 р. № 1901 (зі зм. І доп. ));

10. Положення про порядок і умови укладання договорів з державними службовцями, затверджене постановою Ради Міністрів Республіки Білорусь від 7 жовтня 2003 № 1271 (зі зм. І доп.).

11. Постанова Пленуму Верховного Суду Республіки Білорусь від 29 березня 2001 року № 2 «Про деякі питання застосування судами законодавства про працю» в редакції Постанови від 25.09.2003р. № 11 (Національний реєстр правових актів Республіки Білорусь, 2003 р., № 112, 6 / 375).

12. Кенік К.І. Аналіз судової практики по справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 7 ст. 42 ТК. - Журнал «Відділ кадрів», 2007 - № 2.

13. Кенік К.І. Практика розгляду судами окремих категорій трудових справ. - Журнал «Відділ кадрів», 2008 - № 5.

14. Кенік К.І. Судова практика у справах про поновлення на роботі. - Журнал «Відділ кадрів», 2005 - № 2.

15. Коментар до Цивільного кодексу Республіки Білорусь. У 2кнігах. Кн.1 / відп. ред. В.Ф. Чигир. Мн.: Амалфея, 1999.

16. Курінний А.М. Трудові спори: Практичний коментар. - М, Проспект, 2005.

17. Лопатьевская Е.А. Незаконне звільнення з роботи і право працівника на компенсацію моральної шкоди. - Журнал «Відділ кадрів», 2005р. - № 1.

18. Луганці В.М. Проблемні питання сфери дії сучасного трудового права / / Держава і право. - 2004. - N 5.

19. Огляд практики розгляду судами трудових спорів, пов'язаних з контрактною формою наймання працівників на Пленумі Верховного Суду від 26 червня 2008р. / / Судовий вісник. - 2008р. - № 3.

20. Подгруша В.В. Відшкодування моральної шкоди при порушенні трудових прав працівника. - Журнал «Відділ кадрів», 2007. - № 6.

21. Подгруша В.В. Особливості припинення трудового договору у зв'язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. - Журнал «Відділ кадрів», 2006. - № 11.

22. Толкунова В.М. Трудове право. Курс лекцій. - М., 2002.

23. Трубників П.В. Розгляд судами справ за позовами про поновлення на роботі / / Законність. - 2006. - № № 1, 2.

24. Філіпчик Н.І. Як працівнику оскаржити дії наймача. - Журнал «Відділ кадрів», 2007. - № 10.

25. Чесовской Є. Вирішення трудових спорів / / Відомості Верховної Ради. - 2006. № 11.

Додаток

Стан судової практики у справах про поновлення на роботі в 2006-2007р.р.

1012

954

316 296

2006 2007