сса, зазначає: «Стрес є неспецифічна відповідь організму на будь-яку пред'явлену йому вимогу» (Селье, 1992). Щоб краще зрозуміти, що таке «стрес», важливо розібратися, що не є стресом. Стрес - це не просто нервова напруга, і не завжди результат пошкодження: «Діяльність, пов'язана зі стресом, може бути приємною чи неприємною. Дистрес завжди неприємний ». Стресу не слід уникати: «... завжди є потреба для підтримки життя, відсічі нападу і пристосування ...» Г. Сельє спеціально підкреслює, що повна свобода від стресу означає смерть: «Всупереч ходячому думку, ми не повинні - та й не в змозі - уникати стресу. Але ми не можемо використовувати його і насолоджуватися ним, якщо дізнаємося його механізми і виробимо відповідну філософію життя ».
1. Проблема стресу і дистресу у праці
Сама проблема стресу заявила про себе саме в XX столітті. Це було викликано тим, що в сучасному світі (і на сучасному виробництві) часто виникають ситуації, коли людина, зустрічаючись з якоюсь складністю, не може повноцінно реалізувати накопичену енергію (викликану фізіологічним механізмом стресу), і тоді ця енергія починає руйнувати самої людини . У підсумку замість цілком нормальних стресових реакцій, людини починають розривати на частини механізми дистресу, коли енергія не може реалізуватися в якихось конструктивних діях. Наприклад, дистрес проявляється, коли працівник не може відповісти на несправедливі претензії начальника. В іншому типовому прикладі людина не може повноцінно реалізувати своє прагнення до творчості або прагнення до повноцінного спілкування з колегами в умовах кар'єрної конкуренції. У всіх цих і подібних випадках мова йде про обмеження людської гідності в умовах сучасного виробництва. Але особливу проблему становлять випадки, коли людина ущемляється в самому головному - у справедливій оплати його праці. Суспільство, таким чином, відмовляє у праві людині почувати себе не тільки повноцінним фахівцем, що приносить користь даного виробництва, але і відчувати себе повноцінним громадянином і особистістю. Все це, в підсумку, створює базу і для стресу, і для фрустрації, і для найглибшого внутрішнього кризи працівника.
1.1 Основні види професійного стресу
Співвідносячи проблеми стресу з умовами роботи в організації, Н.В. Самоукіна пише: «Професійний стрес - це напружений стан працівника, що виникає у нього при впливі емоційно-негативних і екстремальних факторів, пов'язане з виконуваною професійною діяльністю» (Самоукіна, 1999). Н.В. Самоукіна виділяє основні види професійного стресу (дистресу)
1) Інформаційний стрес - виникає в умовах жорсткого ліміту часу і посилюється в умовах високої відповідальності будинку. Часто інформаційний стрес супроводжується невизначеністю ситуації (або недостовірною інформацією про ситуацію) і швидкої перменой інформаційних параметрів.
2) Емоційний стрес виникає при реальній або передбачуваної небезпеки (почуття провини за невиконану роботу, стосунки з колегами та ін) Нерідко руйнуються глибинні установки і цінності працівника, пов'язані з його професією.
3) Комунікативний стрес пов'язаний з реальними проблемами ділового спілкування. Він проявляється в підвищеній конфліктності, в неспособносі контролювати себе, у невмінні тактовно відмовити в чому-небудь, у незнанні засобів захисту від маніпулятивного впливу і т.п.
Виділяються також стресові сценарії і різні варіанти прояви стресу у праці. При цьому багато що залежить від індивідуальних особливостей працівника. Варіанти стресових сценаріїв, виділені з різних підстав. У залежності від частоти і сили прояву: хтось «стрес» кожен день, але в невеликих дозах, інші - кілька разів на рік, але надзвичайно сильно. У залежності від спрямованості стресовій агресії: на самого себе (працівник звинувачує самого себе), на колег і начальників (працівник звинувачує інших працівників). У залежності від механізмів запуску стресових реакцій: в основному стресовий сценарій запускається майже автоматично (по зовнішньо незначного приводу), але можливо і тривалий «визрівання» стресу з подальшим досить швидким його «розкручуванням». Самоукіна пропонує досить цікаві техніки саморегуляції в умовах комунікативного стресу. Основні правила поведінки в умовах стресу: спостерігати за самим собою; шукати способи «зупинки» самого себе (типу «зробити паузу у спілкуванні»); перевести свою енергію в іншу форму діяльності (відволіктися); замислитися над тим, що допомагає зняти напругу, про тому, що радує.
1.2 Причини виникнення стресу
Стрес нерідко виникає через неспівпадіння темпів спілкування. При цьому важливо або підлаштуватися до темпу спілкування співрозмовника, або пояснити йому неприпустимість його темпу в спілкуванні з вами, або перейти до компромісного варіанту спілкування. Особливий інтерес представляє професійний стрес досягнення. Головна проблема тут - невідповідність рівня очікувань реальним можливостям (ресурсам) людини. Також цікавий стрес, викликаний страхом зробити помилку. Страх помилки часто «блокує» творчі здібності людини. Людина поступово починає відмовлятися від усього нового і ризикованого. У результаті людина взагалі починає «боятися жити». Досить поширеним є професійний стрес конкуренції. Часто в оточуючих (у колегах) людина бачить своїх «конкурентів». Проблема таких людей у тому, що вони мають «тільки одну мету» - кар'єру, успіх у конкуренції (самі себе обкрадають, тому що життя і людські відносини - набагато багатше). Таким людям пропонується порада: бажано вибирати друзів і коханих не в конкурентному середовищі. «Пастка конкуренції» виявляється в тому, що багато хто не віддають собі звіту, заради чого взагалі ця конкуренція, що їх чекає там, на «вершині», часто - це розчарування, заздрість і самотність.
Окремо виділяється професійний стрес успіху. «Як не дивно, інтенсивний стрес працівник може зазнати і тоді, коли досягає великого успіху ...», відзначає Н.В. Самоукіна. Нерідко після великого досягнення настає стан «Обессмисліваніе» того, що здійснилося. Особливу проблему представляє проблема заробляння грошей і супутній цьому професійний стрес. Помічено, що великий виграш або несподіване спадок приносять не радість, а ще більші проблеми. Проблеми починаються тоді, коли виявляється, що все-таки не все можна купити за гроші, і тоді людина побоюючись невдач з такими «покупками», сам прагнути захистити себе від справжніх почуттів і справжніх людських відносин, що посилює його особистісну деградацію.
1.3 Зарубіжний підхід до стресу у праці
У сучасних зарубіжних підходах до дослідження стресу у праці робляться спроби по-новому осмислити це явище. С. Касл відзначає, що в даний час увага до теми стресу у праці дещо поступається таким проблемам як якість трудового життя, безробіття, фактори ризику та ін Зокрема Касл виділяє основні напрямки концептуалізації стресу у трудовій діяльності:
Створення переліків стресогенних умов середовища.
Оновлення понять «стрес» за допомогою інших понять: стрес як напружене зусилля, необхідне для підтримання основних функцій на необхідному рівні; стрес як «інформування» про загрозу втрати або пошкодження; стрес як фрустрація або погроза, яка не може бути усунена; стрес як непередбачуваність майбутнього.
Визначення «стресу» в термінах деяких «базових» поведінкових характеристик, наприклад: відсутність адекватної реакції, що тягне за собою небажані (негативні) наслідки та нові, дуже інтенсивні, швидко мінливі або непредсказуемве ситуації; мотиви, що визначають поведінку в специфічних ситуаціях, такі як мотив досягнення та ін (те, що веде до перенапруження).
Спроби зрадити ще більшу чіткість поняття «стрес» з метою зробити його придатним для прогностичної оцінки гіпотез і побудови теорії.
У цілому можна виділити дві основні лінії інтерпретації поняття «стрес у праці». У більш вузької трактуванні стрес - це завищені вимоги середовища до готівкових можливостям суб'єкта, тобто перевантаження, над-стимуляція і т.п. У більш широкому трактуванні стрес - це неадекватність в цілісній системі відносин «людина - середовище», яка включає не тільки наведене вище тлумачення, а й зв'язку між потребами людини і можливістю їх задоволення у праці. Іншими словами, не використання людиною можливостей, зниження навантаження, низька стимуляція. Проблема контролю та запобігання стресу у праці пов'язана не стільки з тим, щоб неодмінно «боротися» зі стресом, скільки в грамотному і відповідальному управлінні стресами і зниженні ймовірності переростання стресу в дистрес. У цьому сенсі проблема стресу у праці близька до проблеми конфліктів у трудовій діяльності, Адже відомо, що так само, як і стрес, конфлікт може бути корисний і навіть необхідний для розвитку організації і конкретних співробітників цієї організації. І вже стосовно конфлікту в організації, проблема також полягає в тому, щоб направити енергію цього конфлікту в позитивне русло розвитку самої організації та особистості працівників.
2. Сутність і структура виробничого конфлікту
2.1 Основні підходи до визначення конфлікту
Існують два основних підходи до визначення конфлікту. Перший орієнтований на актуальні дії, де у протиборчих сторін часто взаємовиключні або несумісні цінності, що виключає змагання, конкуренцію за володіння цими цінностями, оскільки цінності різні. Другий орієнтований на мотиви та дії, де цінності можуть і збігатися, але розрізняються психологічні стани конфліктуючих сторін (конфліктів, ідей, цінностей, установок, мотивів).
О.Н. Лукашонок і Н.Є. Щуркова виділяють ситуації й умови, коли конфліктів «не буває».
Коли у людини відсутній своє «Я» або воно придушене іншим суб'єктом;
коли суб'єкт не вміє і не бажає бачити за предметами людських відносин; коли зовнішній конфлікт переходить у внутрішній план;
коли суб'єкт не бажає вирішувати проблему;
коли суб'єкт біжить від свободи вибору, а, отже, і від відповідальності за вибір;
коли суб'єкт має умінням бачити конфлікт на ранній стадії його розвитку і знімає його в цей момент.
2.2 Основні функції конфлікту
Різними авторами виділяються основні функції та можливі результати конфлікту. При цьому головна функція - виявлення проблем і протиріч у життєдіяльності соціального суб'єкта, певної психологічної системи (людини, групи, організації, товариства), а також - визначення шляхів вирішення цих протиріч і розвитку даного соціального суб'єкта (психологічної системи). У цілому можна виділити наступні функції: сигнальну, інформаційну, дифференцирующую і динамічну. Сигнальна функція - характеризує конфлікт як показник певного стану суспільства, коли щось у системі розладналося і потребує перетвореннях. Інформаційна функція - відображення і виявлення причин неблагополуччя в системі. Дифференцирующая функція - це процес соціальної диференціації, що відображає переорієнтацію і перегрупування задіяних у конфлікті соціальних сил. Динамічна функція - сприяння соціальному прогресу, де конфлікт - це поштовх розвитку і спосіб вирішення накопичених протиріч. Виділяється також функціональна суперечливість конфлікту. Ця суперечливість заснована на взаємодії протилежно спрямованих тенденцій. На основі такого розуміння функціональної суперечливості польський учений Я. Штумпскі виділив наступні п'ять протилежних пар функцій соціального конфлікту: розрізняє і ототожнюються функція (коли, наприклад, в ході конфлікту інтереси можуть зблизитися або, навпаки, ще більше розійтися); інтегруюча і дезінтегруються (або протиборче сторона згуртовується, або руйнується); маскуються і демаскуючих; прогресивна і регресивна, позитивна і негативна функції.
2.3 Позитивні і негативні функції конфлікту та можливі результати
Нижче представлені більш конкретні функції конфлікту і його можливі наслідки:
1. Позитивні (конструктивні) функції конфлікту:
Виявлення суперечностей в системі (на рівні переживання і усвідомлення).
Зняття напруги у взаємозв'язку, у взаєминах між різними складовими системи (між людьми, між різними ціннісно-смисловими орієнтаціями тощо) Перевірка для учасників конфлікту своїх реальних і потенційних можливостей, а також виявлення недоліків (формування більш адекватної самооцінки). Мобілізація ресурсів і виявлення прихованих можливостей системи.
Згуртування учасників конфлікту, обумовлене спільним дозволом (подоланням) значимої для всіх проблеми (за принципом: Справжні друзі перевіряються в біді », а також -« Справжні друзі знаходяться у спільних випробуваннях »). Виявлення прихованих і потенційних супротивників, недоброзичливців, зрадників і т.п. (За принципом: «Справжні вороги виявляються у важкі моменти»). У разі успішного подолання труднощів в учасників конфлікту підвищується почуття власної гідності та самоповаги (що в психологічному плані дуже істотно, тому що дозволяє людині переходити до вирішення більш складних і цікавих проблем);
У цілому система, яка подолала (або хоча б пережила) конфліктну ситуацію, отримує шанс змінитися на краще. Страх можливого конфлікту може мобілізувати до випереджувальним (профілактичним) кроків і ще до виникнення небезпеки для системи також сприяти її розвитку.
2. Негативні (деструктивні) функції конфлікту:
Виявлення своїх недоліків і відповідна втрата відчуття власної гідності.
Виявлення неспроможності (нежиттєздатності) системи та відповідне її руйнування.
Посилення протиріч між елементами системи або між конфліктуючими сторонами (наприклад, ворогів стало ще більше, друзів - ще менше).
Втрата поваги і статусу (у разі невдалого поведінки в конфлікті).
Породження нових конфліктів (ефект «ланцюжка», наприклад, не бажаючи вирішувати цей конфлікт, людина як би «йде» від нього і часто спеціально створює для себе нові проблеми) і т.п.
2.4 Структурні елементи і характеристики конфліктів
Для аналізу та кращого розуміння конфлікту корисно виділити основні структурні елементи і основні характеристики конфлікту. Самі структурні елементи - це необхідні сутнісні параметри, такі основні елементи (складові) конфлікту:
1) Інцидент (інформаційний) - подія, яка допомогла позначити хоча б одному з взаємодіючих суб'єктів відмінність його інтересів і цінностей від інтересів і цінностей інших учасників взаємодії.
2) Інцидент (діяльнісний) - привід для оголошення конфронтаційних дій з приводу відмінності інтересів і ціннісних орієнтацій.
3) Конфліктна ситуація - розвиток конфлікту в конкретний часовий період.
4) Суб'єкти конфлікту - учасники конфліктної взаємодії, які можуть бути представлені індивідом, групою індивідів, соціальною організацією.
5) Предмет конфлікту - конкретні інтереси і ціннісні орієнтації, з приводу відмінності яких відбувається конфліктне взаємодія (те, через що виник конфлікт).
6) Конфліктні стосунки - форма і зміст взаємодії між суб'єктами, їх дії щодо вирішення конфлікту.
Виділяють також умови, що визначають конфліктну ситуацію:
технічні умови (кількість лідерів у групах, ступінь організованості і згуртованості груп тощо);
політичні умови (визначаються відносинами залежності і влади);
соціальні умови (система комунікації всередині групи, рівень взаєморозуміння);
психологічні умови (залежать від особистісних особливостей конфліктуючих сторін, наприклад, від адекватності їх самооцінки тощо)
Виділяються також основні фази розвитку конфлікту:
1) Конфронтаційна фаза (військова), коли кожна сторона протиставляє свої інтереси інтересам іншої сторони.
2) Компромісна (політична) фаза - сторони прагнуть досягти своїх цілей через переговори.
3) Комунікаційна (управлінська) фаза - сторони прагнуть досягти загального розуміння ситуації (консенсус): через розуміння тог, що суверенітет мають не тільки самі суб'єкти конфлікту, але і їх інтереси; прагнення до взаємодоповненню інтересів. існує таке поняття «криза» (псевдофазу, що виникає всередині однієї з фаз конфлікту) - це така взаємодія суб'єктів, при якому не відбувається поступального переходу від фази до фази (наприклад, тривала затримка на одній фазі, руйнівна «зацикленість», фазова стагнація або навіть вік до попередньої фазі).
Висновок
На підставі виділення фаз конфлікту і розуміння того, що є «кризою», можна позначити, що є управлінням конфлікту. Управління конфліктом - це діяльність щодо забезпечення розвитку конфліктної взаємодії, тобто перехід до наступної фази розвитку конфлікту. Таким чином, вищим мистецтвом реагування на конфліктну ситуацію є не «боротьба» з конфліктом, а сприяння розвитку конфліктних відносин. Оскільки конфлікт має і позитивні (конструктивні) функції, то в ряді випадків виправдано і спеціальне провокування керівництвом (і психологами) конфліктів, але за обов'язкової умови контролю за ними і можливістю керувати цими конфліктами. По суті, будь-який досвідчений керівник так і робить, інакше робота сприймалася б як суцільна нудьга, адже без подолання проблем не може бути взагалі ніякого розвитку.
Щоб уникнути багатьох стресових ситуацій, психологи радять будувати життєві плани, встановлювати собі стандарти роботи і життя, порівнювати свої можливості й успіхи з досягненнями та успіхами інших людей, співвідносячи все це з реальними можливостями, які у вас є. «Якщо дальні цілі конкретизовано у ближніх, а всі ближні включені в далеку перспективу, яка відповідає вашому уявленню про життєвий шлях, то людина має вражаючу психологічною стійкістю і працездатністю. Ніякі невдачі і ніякі найнеймовірніші перемоги не виведуть вас із рівноваги. Але якщо вже так станеться, використовуйте це для переоцінки своїх досягнень і створення нових життєвих планів »(М. Мелія).
Список використаних джерел
1 Мастренбрук У. Управління конфліктними ситуаціями та розвиток організації. М.: ИНФРА-М, 1996
2 Самоукіна Н.В. Психологія і педагогіка в професійній діяльності. М.: Тандем, КМОС, 1999
3 Сельє Г. Стрес без дистресу. Рига: Впро, 1992
4 Стрільців Ю.К. Інженерна та професійна психологія. М., 2001
5 Климов Е.А. Вступ до психології праці, М., 1980
PK o9 \ = е> Ckю + ¤ # 'ва ⥣ЕЕ ¬ ҐҐ ¤ | ¬ Ґв Њ Џ ® авҐа. Docн} \ • EЧшЬЛ "І ‰ Љв, WDЕTј \ еpЩ.>, |-Z. Е> € [й № ¤ | ЅiЇљ № ҐЇ-KЕenҐ | e № ¤ in № "e * ЉhЇY & Яњ93чyо, Ех ~ яЇЯџб7чyћyfОМњsжМ9gОЅ 9 \ їtЩ † | € E2; т Є.qP" © hо! Ь Iеe ЄЄЄ (™ жЄ'ф · JЧWо & ПНТ '© рШiў, MЋ "lлF € +: rіІй {§ п% VЙKт $±)"" W ± јЅ ... u eЄЄr« з ^ ¤ шЙЩ ® o5Ди ‡] * АмаєЉ'єВнv'С \ Q>! ... "Oтзљ ® ЩѕюЄ! DMЇїiрщQ ® ѕфzП ‡ У Чґ ! d ‡ 7 O + bќЮІіЯ2U7.qх ¶ j ‰ O1? 'ащ ЅFСvћ ¤ fш-p, џ? КTЕ 1. Проблема стресу і дистресу у праці
Сама проблема стресу заявила про себе саме в XX столітті. Це було викликано тим, що в сучасному світі (і на сучасному виробництві) часто виникають ситуації, коли людина, зустрічаючись з якоюсь складністю, не може повноцінно реалізувати накопичену енергію (викликану фізіологічним механізмом стресу), і тоді ця енергія починає руйнувати самої людини . У підсумку замість цілком нормальних стресових реакцій, людини починають розривати на частини механізми дистресу, коли енергія не може реалізуватися в якихось конструктивних діях. Наприклад, дистрес проявляється, коли працівник не може відповісти на несправедливі претензії начальника. В іншому типовому прикладі людина не може повноцінно реалізувати своє прагнення до творчості або прагнення до повноцінного спілкування з колегами в умовах кар'єрної конкуренції. У всіх цих і подібних випадках мова йде про обмеження людської гідності в умовах сучасного виробництва. Але особливу проблему становлять випадки, коли людина ущемляється в самому головному - у справедливій оплати його праці. Суспільство, таким чином, відмовляє у праві людині почувати себе не тільки повноцінним фахівцем, що приносить користь даного виробництва, але і відчувати себе повноцінним громадянином і особистістю. Все це, в підсумку, створює базу і для стресу, і для фрустрації, і для найглибшого внутрішнього кризи працівника.
1.1 Основні види професійного стресу
Співвідносячи проблеми стресу з умовами роботи в організації, Н.В. Самоукіна пише: «Професійний стрес - це напружений стан працівника, що виникає у нього при впливі емоційно-негативних і екстремальних факторів, пов'язане з виконуваною професійною діяльністю» (Самоукіна, 1999). Н.В. Самоукіна виділяє основні види професійного стресу (дистресу)
1) Інформаційний стрес - виникає в умовах жорсткого ліміту часу і посилюється в умовах високої відповідальності будинку. Часто інформаційний стрес супроводжується невизначеністю ситуації (або недостовірною інформацією про ситуацію) і швидкої перменой інформаційних параметрів.
2) Емоційний стрес виникає при реальній або передбачуваної небезпеки (почуття провини за невиконану роботу, стосунки з колегами та ін) Нерідко руйнуються глибинні установки і цінності працівника, пов'язані з його професією.
3) Комунікативний стрес пов'язаний з реальними проблемами ділового спілкування. Він проявляється в підвищеній конфліктності, в неспособносі контролювати себе, у невмінні тактовно відмовити в чому-небудь, у незнанні засобів захисту від маніпулятивного впливу і т.п.
Виділяються також стресові сценарії і різні варіанти прояви стресу у праці. При цьому багато що залежить від індивідуальних особливостей працівника. Варіанти стресових сценаріїв, виділені з різних підстав. У залежності від частоти і сили прояву: хтось «стрес» кожен день, але в невеликих дозах, інші - кілька разів на рік, але надзвичайно сильно. У залежності від спрямованості стресовій агресії: на самого себе (працівник звинувачує самого себе), на колег і начальників (працівник звинувачує інших працівників). У залежності від механізмів запуску стресових реакцій: в основному стресовий сценарій запускається майже автоматично (по зовнішньо незначного приводу), але можливо і тривалий «визрівання» стресу з подальшим досить швидким його «розкручуванням». Самоукіна пропонує досить цікаві техніки саморегуляції в умовах комунікативного стресу. Основні правила поведінки в умовах стресу: спостерігати за самим собою; шукати способи «зупинки» самого себе (типу «зробити паузу у спілкуванні»); перевести свою енергію в іншу форму діяльності (відволіктися); замислитися над тим, що допомагає зняти напругу, про тому, що радує.
1.2 Причини виникнення стресу
Стрес нерідко виникає через неспівпадіння темпів спілкування. При цьому важливо або підлаштуватися до темпу спілкування співрозмовника, або пояснити йому неприпустимість його темпу в спілкуванні з вами, або перейти до компромісного варіанту спілкування. Особливий інтерес представляє професійний стрес досягнення. Головна проблема тут - невідповідність рівня очікувань реальним можливостям (ресурсам) людини. Також цікавий стрес, викликаний страхом зробити помилку. Страх помилки часто «блокує» творчі здібності людини. Людина поступово починає відмовлятися від усього нового і ризикованого. У результаті людина взагалі починає «боятися жити». Досить поширеним є професійний стрес конкуренції. Часто в оточуючих (у колегах) людина бачить своїх «конкурентів». Проблема таких людей у тому, що вони мають «тільки одну мету» - кар'єру, успіх у конкуренції (самі себе обкрадають, тому що життя і людські відносини - набагато багатше). Таким людям пропонується порада: бажано вибирати друзів і коханих не в конкурентному середовищі. «Пастка конкуренції» виявляється в тому, що багато хто не віддають собі звіту, заради чого взагалі ця конкуренція, що їх чекає там, на «вершині», часто - це розчарування, заздрість і самотність.
Окремо виділяється професійний стрес успіху. «Як не дивно, інтенсивний стрес працівник може зазнати і тоді, коли досягає великого успіху ...», відзначає Н.В. Самоукіна. Нерідко після великого досягнення настає стан «Обессмисліваніе» того, що здійснилося. Особливу проблему представляє проблема заробляння грошей і супутній цьому професійний стрес. Помічено, що великий виграш або несподіване спадок приносять не радість, а ще більші проблеми. Проблеми починаються тоді, коли виявляється, що все-таки не все можна купити за гроші, і тоді людина побоюючись невдач з такими «покупками», сам прагнути захистити себе від справжніх почуттів і справжніх людських відносин, що посилює його особистісну деградацію.
1.3 Зарубіжний підхід до стресу у праці
У сучасних зарубіжних підходах до дослідження стресу у праці робляться спроби по-новому осмислити це явище. С. Касл відзначає, що в даний час увага до теми стресу у праці дещо поступається таким проблемам як якість трудового життя, безробіття, фактори ризику та ін Зокрема Касл виділяє основні напрямки концептуалізації стресу у трудовій діяльності:
Створення переліків стресогенних умов середовища.
Оновлення понять «стрес» за допомогою інших понять: стрес як напружене зусилля, необхідне для підтримання основних функцій на необхідному рівні; стрес як «інформування» про загрозу втрати або пошкодження; стрес як фрустрація або погроза, яка не може бути усунена; стрес як непередбачуваність майбутнього.
Визначення «стресу» в термінах деяких «базових» поведінкових характеристик, наприклад: відсутність адекватної реакції, що тягне за собою небажані (негативні) наслідки та нові, дуже інтенсивні, швидко мінливі або непредсказуемве ситуації; мотиви, що визначають поведінку в специфічних ситуаціях, такі як мотив досягнення та ін (те, що веде до перенапруження).
Спроби зрадити ще більшу чіткість поняття «стрес» з метою зробити його придатним для прогностичної оцінки гіпотез і побудови теорії.
У цілому можна виділити дві основні лінії інтерпретації поняття «стрес у праці». У більш вузької трактуванні стрес - це завищені вимоги середовища до готівкових можливостям суб'єкта, тобто перевантаження, над-стимуляція і т.п. У більш широкому трактуванні стрес - це неадекватність в цілісній системі відносин «людина - середовище», яка включає не тільки наведене вище тлумачення, а й зв'язку між потребами людини і можливістю їх задоволення у праці. Іншими словами, не використання людиною можливостей, зниження навантаження, низька стимуляція. Проблема контролю та запобігання стресу у праці пов'язана не стільки з тим, щоб неодмінно «боротися» зі стресом, скільки в грамотному і відповідальному управлінні стресами і зниженні ймовірності переростання стресу в дистрес. У цьому сенсі проблема стресу у праці близька до проблеми конфліктів у трудовій діяльності, Адже відомо, що так само, як і стрес, конфлікт може бути корисний і навіть необхідний для розвитку організації і конкретних співробітників цієї організації. І вже стосовно конфлікту в організації, проблема також полягає в тому, щоб направити енергію цього конфлікту в позитивне русло розвитку самої організації та особистості працівників.
2. Сутність і структура виробничого конфлікту
2.1 Основні підходи до визначення конфлікту
Існують два основних підходи до визначення конфлікту. Перший орієнтований на актуальні дії, де у протиборчих сторін часто взаємовиключні або несумісні цінності, що виключає змагання, конкуренцію за володіння цими цінностями, оскільки цінності різні. Другий орієнтований на мотиви та дії, де цінності можуть і збігатися, але розрізняються психологічні стани конфліктуючих сторін (конфліктів, ідей, цінностей, установок, мотивів).
О.Н. Лукашонок і Н.Є. Щуркова виділяють ситуації й умови, коли конфліктів «не буває».
Коли у людини відсутній своє «Я» або воно придушене іншим суб'єктом;
коли суб'єкт не вміє і не бажає бачити за предметами людських відносин; коли зовнішній конфлікт переходить у внутрішній план;
коли суб'єкт не бажає вирішувати проблему;
коли суб'єкт біжить від свободи вибору, а, отже, і від відповідальності за вибір;
коли суб'єкт має умінням бачити конфлікт на ранній стадії його розвитку і знімає його в цей момент.
2.2 Основні функції конфлікту
Різними авторами виділяються основні функції та можливі результати конфлікту. При цьому головна функція - виявлення проблем і протиріч у життєдіяльності соціального суб'єкта, певної психологічної системи (людини, групи, організації, товариства), а також - визначення шляхів вирішення цих протиріч і розвитку даного соціального суб'єкта (психологічної системи). У цілому можна виділити наступні функції: сигнальну, інформаційну, дифференцирующую і динамічну. Сигнальна функція - характеризує конфлікт як показник певного стану суспільства, коли щось у системі розладналося і потребує перетвореннях. Інформаційна функція - відображення і виявлення причин неблагополуччя в системі. Дифференцирующая функція - це процес соціальної диференціації, що відображає переорієнтацію і перегрупування задіяних у конфлікті соціальних сил. Динамічна функція - сприяння соціальному прогресу, де конфлікт - це поштовх розвитку і спосіб вирішення накопичених протиріч. Виділяється також функціональна суперечливість конфлікту. Ця суперечливість заснована на взаємодії протилежно спрямованих тенденцій. На основі такого розуміння функціональної суперечливості польський учений Я. Штумпскі виділив наступні п'ять протилежних пар функцій соціального конфлікту: розрізняє і ототожнюються функція (коли, наприклад, в ході конфлікту інтереси можуть зблизитися або, навпаки, ще більше розійтися); інтегруюча і дезінтегруються (або протиборче сторона згуртовується, або руйнується); маскуються і демаскуючих; прогресивна і регресивна, позитивна і негативна функції.
2.3 Позитивні і негативні функції конфлікту та можливі результати
Нижче представлені більш конкретні функції конфлікту і його можливі наслідки:
1. Позитивні (конструктивні) функції конфлікту:
Виявлення суперечностей в системі (на рівні переживання і усвідомлення).
Зняття напруги у взаємозв'язку, у взаєминах між різними складовими системи (між людьми, між різними ціннісно-смисловими орієнтаціями тощо) Перевірка для учасників конфлікту своїх реальних і потенційних можливостей, а також виявлення недоліків (формування більш адекватної самооцінки). Мобілізація ресурсів і виявлення прихованих можливостей системи.
Згуртування учасників конфлікту, обумовлене спільним дозволом (подоланням) значимої для всіх проблеми (за принципом: Справжні друзі перевіряються в біді », а також -« Справжні друзі знаходяться у спільних випробуваннях »). Виявлення прихованих і потенційних супротивників, недоброзичливців, зрадників і т.п. (За принципом: «Справжні вороги виявляються у важкі моменти»). У разі успішного подолання труднощів в учасників конфлікту підвищується почуття власної гідності та самоповаги (що в психологічному плані дуже істотно, тому що дозволяє людині переходити до вирішення більш складних і цікавих проблем);
У цілому система, яка подолала (або хоча б пережила) конфліктну ситуацію, отримує шанс змінитися на краще. Страх можливого конфлікту може мобілізувати до випереджувальним (профілактичним) кроків і ще до виникнення небезпеки для системи також сприяти її розвитку.
2. Негативні (деструктивні) функції конфлікту:
Виявлення своїх недоліків і відповідна втрата відчуття власної гідності.
Виявлення неспроможності (нежиттєздатності) системи та відповідне її руйнування.
Посилення протиріч між елементами системи або між конфліктуючими сторонами (наприклад, ворогів стало ще більше, друзів - ще менше).
Втрата поваги і статусу (у разі невдалого поведінки в конфлікті).
Породження нових конфліктів (ефект «ланцюжка», наприклад, не бажаючи вирішувати цей конфлікт, людина як би «йде» від нього і часто спеціально створює для себе нові проблеми) і т.п.
2.4 Структурні елементи і характеристики конфліктів
Для аналізу та кращого розуміння конфлікту корисно виділити основні структурні елементи і основні характеристики конфлікту. Самі структурні елементи - це необхідні сутнісні параметри, такі основні елементи (складові) конфлікту:
1) Інцидент (інформаційний) - подія, яка допомогла позначити хоча б одному з взаємодіючих суб'єктів відмінність його інтересів і цінностей від інтересів і цінностей інших учасників взаємодії.
2) Інцидент (діяльнісний) - привід для оголошення конфронтаційних дій з приводу відмінності інтересів і ціннісних орієнтацій.
3) Конфліктна ситуація - розвиток конфлікту в конкретний часовий період.
4) Суб'єкти конфлікту - учасники конфліктної взаємодії, які можуть бути представлені індивідом, групою індивідів, соціальною організацією.
5) Предмет конфлікту - конкретні інтереси і ціннісні орієнтації, з приводу відмінності яких відбувається конфліктне взаємодія (те, через що виник конфлікт).
6) Конфліктні стосунки - форма і зміст взаємодії між суб'єктами, їх дії щодо вирішення конфлікту.
Виділяють також умови, що визначають конфліктну ситуацію:
технічні умови (кількість лідерів у групах, ступінь організованості і згуртованості груп тощо);
політичні умови (визначаються відносинами залежності і влади);
соціальні умови (система комунікації всередині групи, рівень взаєморозуміння);
психологічні умови (залежать від особистісних особливостей конфліктуючих сторін, наприклад, від адекватності їх самооцінки тощо)
Виділяються також основні фази розвитку конфлікту:
1) Конфронтаційна фаза (військова), коли кожна сторона протиставляє свої інтереси інтересам іншої сторони.
2) Компромісна (політична) фаза - сторони прагнуть досягти своїх цілей через переговори.
3) Комунікаційна (управлінська) фаза - сторони прагнуть досягти загального розуміння ситуації (консенсус): через розуміння тог, що суверенітет мають не тільки самі суб'єкти конфлікту, але і їх інтереси; прагнення до взаємодоповненню інтересів. існує таке поняття «криза» (псевдофазу, що виникає всередині однієї з фаз конфлікту) - це така взаємодія суб'єктів, при якому не відбувається поступального переходу від фази до фази (наприклад, тривала затримка на одній фазі, руйнівна «зацикленість», фазова стагнація або навіть вік до попередньої фазі).
Висновок
На підставі виділення фаз конфлікту і розуміння того, що є «кризою», можна позначити, що є управлінням конфлікту. Управління конфліктом - це діяльність щодо забезпечення розвитку конфліктної взаємодії, тобто перехід до наступної фази розвитку конфлікту. Таким чином, вищим мистецтвом реагування на конфліктну ситуацію є не «боротьба» з конфліктом, а сприяння розвитку конфліктних відносин. Оскільки конфлікт має і позитивні (конструктивні) функції, то в ряді випадків виправдано і спеціальне провокування керівництвом (і психологами) конфліктів, але за обов'язкової умови контролю за ними і можливістю керувати цими конфліктами. По суті, будь-який досвідчений керівник так і робить, інакше робота сприймалася б як суцільна нудьга, адже без подолання проблем не може бути взагалі ніякого розвитку.
Щоб уникнути багатьох стресових ситуацій, психологи радять будувати життєві плани, встановлювати собі стандарти роботи і життя, порівнювати свої можливості й успіхи з досягненнями та успіхами інших людей, співвідносячи все це з реальними можливостями, які у вас є. «Якщо дальні цілі конкретизовано у ближніх, а всі ближні включені в далеку перспективу, яка відповідає вашому уявленню про життєвий шлях, то людина має вражаючу психологічною стійкістю і працездатністю. Ніякі невдачі і ніякі найнеймовірніші перемоги не виведуть вас із рівноваги. Але якщо вже так станеться, використовуйте це для переоцінки своїх досягнень і створення нових життєвих планів »(М. Мелія).
Список використаних джерел
1 Мастренбрук У. Управління конфліктними ситуаціями та розвиток організації. М.: ИНФРА-М, 1996
2 Самоукіна Н.В. Психологія і педагогіка в професійній діяльності. М.: Тандем, КМОС, 1999
3 Сельє Г. Стрес без дистресу. Рига: Впро, 1992
4 Стрільців Ю.К. Інженерна та професійна психологія. М., 2001
5 Климов Е.А. Вступ до психології праці, М., 1980