Стимулювання праці працівників фірми

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Курсова робота
на уроках: «Управління персоналом»
на тему: «Стимулювання праці працівників фірми»
Москва - 2006
Введення
Глава 1. Система кадрового менеджменту фірми.
1.1 Сутність, цілі, завдання кадрового менеджменту на фірмі.
1.2 Склад і функції кадрового менеджменту.
1.3 Технології кадрового менеджменту.
Глава 2. Стимулювання праці працівників фірми.
2.1 Створення якісної трудового життя на фірмі.
2.2 Методи стимулювання.
2.3 Функції заробітної плати.
2.4 Структура доходів співробітників фірми.
2.5 Форми і система оплати праці.
Висновок.
Список використаної літератури.
Введення
Якщо розглядати організацію як певну систему, то поряд з такими її властивостями, як відкритість, реальність, складність, цілісність, поліструктурності, мінливість, ієрархічність можна виділити те, що організація - це ще й «живе» система. Організація має свої входи і виходи. Всередині неї відбувається трансформація входів у виходи. Організація має свої межі, вона живе в оточуючому її середовищі, що впливає на неї.
Живий системою можна назвати рослина, тварина, людини, тобто будь-який об'єкт білкової форми існування. Зрозуміло, що організація не є таким об'єктом, отже, вона не жива система. Але будь-яка організація проявляє деякі властивості живого організму, такі як мінливість, адаптованість, цілісність, відкритість, развіваемость, виживаність і т.д. Отже, організація, як і жива система, є живе системою. Менеджмент існує для того, щоб надавати організації властивості живе системи, розвивати її.
При всьому різноманітті існуючих підходів до цієї проблеми в різних промислово-розвинених країнах основними найбільш загальними тенденціями є наступні: формалізація методів і процедур відбору кадрів, розробка наукових критеріїв їх оцінки, науковий підхід до аналізу потреб в управлінському персоналі, висування молодих і перспективних працівників, підвищення обгрунтованості кадрових рішень та розширення їх гласності, системна ув'язка господарських і державних рішень з основними елементами кадрової політики, також стимулювання праці працівників фірми.
Ці загальні тенденції повинні враховуватися у вітчизняній практиці управління виробництвом при становленні ринкової економіки.
Глава 1. Система кадрового менеджменту фірми.
1.1 Сутність, цілі, завдання кадрового менеджменту на фірмі.
В даний час "кадровий менеджмент", або управління персоналом формується на стику таких наук, як менеджмент, соціологія, економіка праці, психологія і педагогіка, конфліктологія та трудове право.
Управління персоналом націлене на розвиток стратегії фірми, тому що "кадри вирішують все".
Для того щоб успішно керувати кадрами, необхідно:
1) знати працівників як особистості;
2) знати мотиваційні установки;
3) вміти формувати склад працівників відповідно до цілей організації і на основі використання психологічних чинників.
Управління персоналом покликане забезпечити вирішення наступних завдань:
1) прийом і звільнення персоналу;
2) організація навчання і перепідготовки персоналу;
3) аналіз і регулювання групових і особистісних взаємин;
4) управління виробничими конфліктами;
5) інформаційне забезпечення системи кадрового управління;
6) управління зайнятістю працівників;
7) оцінка і добір кандидатів на вакантні посади;
8) аналіз потреб у персоналі;
9} планування ділової кар'єри;
10) правові питання трудових відносин.
Ринкові відносини вносять значний ступінь невизначеності в життя кожної людини.
На людей в будь-якій організації надають вплив наступні фактори:
1. Ієрархічна структура організації, стосунки між начальниками і підлеглими, влада, примус, контроль.
2. Культура поведінки в колективі, соціальні норми поведінки, етика службових відносин.
3. Ринкові відносини, засновані на купівлі-продажу товарів, послуг, робочої сили, відносинах власності.
Управління персоналом є складовою частиною менеджменту, причому без управління людьми не може обійтися жодна фірма.
Управління персоналом покликане зосередити зусилля працівників на виконанні завдань, намічених стратегією фірми, забезпечити ефективне використання потенціалу співробітників, підвищити якість їх життя.
При переході до ринку відбувається повільний відхід від ієрархічного управління, жорсткої системи адміністративного впливу, практично необмеженої виконавчої влади до ринкових взаємовідносин, відносин власності, що базуються на економічних методах. Тому необхідна розробка принципово нових підходів до пріоритету цінностей. Головне всередині організації - працівники, а за межами - споживачі продукції. Необхідно повернути свідомість працюючого до споживача, а не до начальника, до прибутку, а не до марнотратства, до ініціативи, а не до бездумного виконання, перейти до соціальних норм, що базуються на здоровому економічному сенсі. Ієрархія відійде на другий план, поступаючись місцем організаційній культурі і ринковим відносинам.
Всі ці перетворення в кадровому менеджменті будуть здійснювати працівники кадрової служби фірми.
Кадрова служба (відділ кадрів, центр управління персоналом) - це самостійний підрозділ організації, яка за рівнем професійної компетенції співробітників і складності розв'язуваних управлінських завдань не поступається іншим службам управління фірми і займається системним управлінням трудовими ресурсами.
Нові служби управління персоналом створюються, як правило, на базі традиційних служб: відділу кадрів, відділу організації праці та заробітної плати, відділу охорони праці і техніки безпеки та ін Завдання нових служб полягають у реалізації кадрової політики та координації діяльності з управління трудовими ресурсами в організації . У зв'язку з цим вони починають розширювати коло своїх функцій і від чисто кадрових питань переходять до розробки систем стимулювання трудової діяльності, управління професійним просуванням, попередження конфліктів, вивчення ринку трудових ресурсів і т.зв.
Структура служби управління персоналом багато в чому визначається характером і розмірами організацій, особливостями продукції, що випускається. У дрібних і середніх організаціях багато функцій по управлінню персоналом виконують переважно лінійні керівники, а в великих формуються самостійні структурні підрозділи з реалізації функцій.
У ряді організацій формуються структури управління персоналом, що об'єднують під єдиним керівництвом заступника директора з управління персоналом всі підрозділи, що мають відношення до роботи з кадрами.
1.2 Склад і функції кадрового менеджменту.
Як відомо, система - це організована сукупність частин, що знаходяться у взаємодії і зв'язку і утворюють єдине динамічне ціле.
Склад системи управління персоналом може бути представлений наступними підсистемами, кожна з яких виконує певні функції, забезпечуючи рішення перерахованих в таблиці (див. малюнок).
Узагальнення досвіду вітчизняних і зарубіжних організацій дозволяє сформувати головну комплексну мета системи управління персоналом: забезпечення фірми кадрами, організація їх ефективного використання, професійного і соціального розвитку.
У відповідності з цією метою формується система управління персоналом організації.
Зміст роботи системи управління персоналом полягає в наступному:
1) забезпечення фірми робочою силою;
2) розвиток працівників, підвищення їх кваліфікації, атестація;
3) стимулювання праці працівників і вдосконалення техніки безпеки їх праці;
4) реалізація соціальних програм.
Головною особливістю праці управлінського персоналу кадрової служби є його інформаційно-аналітичний характер. Комунікації кадрової служби діляться на зовнішні і внутрішні, причому вони можуть бути формальними і неформальними. Кадрова служба контактує з соціальними службами регіону, навчальними закладами, службами зайнятості, засобами масової інформації. Всередині фірми комунікації можуть бути організаційними і міжособистісними. Кадрова служба займається обробкою кадрової інформації, яка необхідна при прийнятті управлінських рішень на фірмі.
Всередині фірми в кадровому менеджменті використовуються наступні види документів і повідомлень:
- Результати тестування і вступної бесіди при наймі на роботу;
- Результати атестацій працівників;
- Програми внутрішньофірмової орієнтації (інформація про вакансії);
- Показники продуктивності праці;
- Інформація про участь у прибутку, про винагороди, додаткові виплати;
- Інформація про травматизм, професійних хворобах, нещасних випадках;
- Скарги, заяв працівників;
- Інформація про порушення трудової дисципліни;
- Інформація про соціальні програми.
1.3 Технології кадрового менеджменту.
Технології кадрового менеджменту включає в себе наступні напрямки діяльності:
· Планування ресурсів: розробка плану задоволення потреб в людських ресурсах і необхідних для цього витрат.
· Набір персоналу: створення резерву потенційних кандидатів по всіх посадах.
· Відбір: оцінка кандидатів на робочі місця і відбір кращих із резерву, створеного в ході набору.
· Визначення заробітної плати і компенсації: розробка структури заробітної плати і пільг із метою залучення, наймання і збереження персоналу.
· Профорієнтація й адаптація: вступ найнятих робітників в організацію і її підрозділи, розвиток у працівників розуміння того, що очікує від них організація і яка праця в ній одержує заслужену оцінку.
· Навчання: розробка програм навчання персоналу з метою ефективного виконання роботи і його просування.
· Оцінка трудової діяльності: розробка методик оцінки трудової діяльності і доведення її до працівника.
· Підвищення, зниження, переклад, звільнення: розробка методів переміщення працівників на посади з більшої або з меншою відповідальністю, розвитку їх професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади або ділянки роботи, а також процедур припинення договору найму.
· Підготовка керівних кадрів, управління просуванням по службі: розробка програм, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів.
· Трудові відносини: здійснення переговорів з укладання колективних договорів.
· Зайнятість: розробка програм забезпечення рівних можливостей зайнятості.
Глава 2. Стимулювання праці працівників фірми.
2.1 Створення якісної трудового життя на фірмі.
Організація праці - це система заходів, що забезпечують найбільш ефективне використання матеріальних і трудових ресурсів для підвищення продуктивності праці та мотивації працівників.
Праця повинна приносити благо не тільки фірмі, але і задоволення працівникам.
Задоволення працею визначається через відчуття працівником своєї значимості, через почуття відповідальності за свої вчинки.
Все це формує якість трудового життя, яке характеризується наступними категоріями:
1. Обсягом праці, тобто кількістю виконуваних працівником функцій (операцій) і частотою їх повторення.
Більш кращим є праця, коли число виконуваних функцій значно, а частота повторення - низька, що робить працю менш монотонним і більш цікавим. Для цього використовують ротацію кадрів, поєднання декількох функцій працівників, заохочення ініціативи та підприємливості.
2. Змістом праці - характеризує можливість працівника здійснювати різні варіанти виконання роботи ("завтра інакше, ніж сьогодні").
Зміст праці можна оцінити за допомогою "фотографії робочого часу", а також діагностики робочого місця. У першому випадку виявляються зміст виконуваних функцій і структура витрат часу на кожну з них, а в другому випадку аналізують стан робочого місця з метою поліпшення організації праці працівника.
Для проведення аналізу робочого місця використовується кілька способів в комплексі:
а) метод спостереження (часто прихованого), який застосовується при аналізі ручного, стандартизованого праці;
б) метод інтерв'ю, який дозволяє отримати уявлення про робоче місце зі слів самого працівника (що часто призводить до суб'єктивної оцінки);
в) метод анкетування проводиться на основі анкет, що містять набір питань щодо робочого місця, виробничого процесу та умов праці, причому питання в основному поставлені так, що вимагають коротких відповідей (закриті питання), але є і кілька відкритих питань, які дають можливість працівникові повно охарактеризувати своє робоче місце;
г) метод аналізу посадових обов'язків - самофотография або малюнок робочого процесу по днях. Використання цих методів дозволяє визначити: цілі робочого процесу, методи виконання робіт, обладнання, виконувані обов'язки, навички та досвід, психологічний клімат, безпеку праці, результати праці.
Заключним етапом діагностики робочого місця є проектування робочого місця-створення структури елементів робочого місця для працівника конкретної спеціальності (профілю).
В результаті проектування робочого місця коригуються посадові інструкції, які встановлюють обов'язки, права та відповідальність працівників на певному робочому місці.
Крім цього в посадовій інструкції обумовлюються умови праці і зайнятості, тобто режим праці.
3. Режимом праці, який передбачає певний графік роботи і відпустки.
На режим праці можуть впливати рівень безробіття, трудове законодавство, сприйняття і настрій працівників, кліматичні умови (сієста в Іспанії), роль профспілок.
Стандартний режим праці, як відомо, 40 годин на тиждень, з 9 до 19 з одногодинних обідньою перервою, з двома вихідними днями. У такого режиму праці є певні переваги:
1. Можливість межфирменного взаємодії.
2. Соціальна рівність працівників.
3. Легкість управління (усі на місцях).
На багатьох фірмах застосовується режим гнучкого робочого часу (ГРВ), при цьому можливі варіанти:
а) щоденний вибір початку і закінчення роботи;
б) змінна тривалість робочого дня;
в) до обіду - все на робочих місцях, а після обіду: а) або б).
Тому на фірмах, що застосовують ГРВ, можуть бути наступні режими праці:
1) ковзний графік: працювати повний робочий день, але змінювати час початку, закінчення роботи, а також час і тривалість обідньої перерви;
2) гнучкий цикл: початок і кінець робочого дня вибираються працівником, але робота за обраним розкладом має здійснюватися протягом певного періоду (тиждень, місяць, квартал);
3) змінний день: робочі дні можуть бути менше або більше 8 годин, але тиждень має бути тривалістю в 40 годин;
4) гнучке розміщення: можна змінювати не тільки години, але й місце розташування роботи (у офісі, бібліотеці, філії, будинки).
Застосування гнучкого робочого часу призводить до:
- До зростання продуктивності праці;
- Встановленню клімату довіри і співробітництва;
- Зниження плинності кадрів;
- Зростанню задоволеності працею;
-Підвищення ефективності використання "присутнього часу";
- Зниження витрат на мотивацію та створення порядку;
- Координації роботи з "біологічним годинником" працівників. Однак ГРВ призводить до збільшення витрат на обслуговування приміщень через зростання загального робочого дня (обігрів, освітлення, охорона).
Іншим елементом організації праці є організація робочого місця.
Створення необхідних умов праці включає наступні заходи:
1) оснащення робочих місць меблями;
2) оснащення необхідною оргтехнікою, обладнанням і засобами зв'язку;
3) підтримання нормальних умов навколишнього середовища;
4} підтримання безпеки праці, зниження ризику шкоди здоров'ю.
Оптимальна температура в приміщеннях повинна бути + (20-22) ° С, вологість 45-55%, освітленість 300 лк, рівень шуму не більше 60 дб.
Для того щоб більш ефективно використовувати здібності працівників, рятувати їх від перевантаження, необхідно дотримуватися деякі принципи наукової організації праці.
Принцип спеціалізації полягає в забезпеченні правильного співвідношення працівників різної спеціальності і кваліфікації відповідно до обсягу робіт з виконання кожної функції.
Принцип синхронізації передбачає узгодженість у діяльності різних працівників за видами робіт.
Принцип прямоточності забезпечує вибір найкоротших шляхів проходження інформації та матеріальних потоків.
Принцип ритмічності передбачає рівномірне завантаження кожного працівника протягом робочого дня і по періодах виробництва.
2.2 Методи стимулювання.
Розуміння процесу стимулювання праці (мотивації) і того, як індивіди роблять вибір у процесі організації свого або групової поведінки, дозволяє виробляти більш ефективну систему впливу на них з боку керівника. У зв'язку з цим доцільно зупинитися більш докладно на відмінностях мотиваційних установок працівників, методах дії та регулювання поведінки індивідів відповідно до цілей організації.
Особливу увагу необхідно зосередити на взаємозв'язку між задоволеністю персоналу: роботою і продуктивністю їх праці з урахуванням критеріїв ефективності діяльності організації та групи, а також вивчити структуру стимулів сучасної організації, роль грошей як стимулюючого фактора.
Мотивація - це внутрішня властивість людини, складова частина його характеру, пов'язана з його інтересами і визначає його поведінку в організації.
Стимул - це деякий вплив на людину, метою якого є направити його діяльність, скорегувати поведінку в організації.
Методи економічного стимулювання працівників з метою вдосконалення системи стимулювання персоналу в цілому:
· Безпосередня і тісний зв'язок з досягнутими успіхами в роботі у вигляді доходу від зростання прибутку, вираженого у відсотках для кожного працівника в організації;
· Заздалегідь узгоджені принципи, винагороди за перевиконання плану, внесені в систему бухгалтерського обліку;
· Відсутність «стелі» для премій, заснованих на участі в прибутках;
· Відповідність зарплати реальному внеску співробітника в успіх конкретного проекту;
· Обмеження базових окладів для керівників вищого рівня;
· Жорстка схема нарахування премій, що включає лише три категорії оцінок результатів роботи для кожного працівника (добре, задовільно, погано), рейтинг роботи;
· Кожна премія вручається безпосереднім начальником і супроводжується бесідою і поздоровленнями;
· З працівниками, що не одержали премії, бесіда з приводу підстави для позбавлення премії проводиться обов'язково і наодинці;
· Не повинно бути ніяких виплат, які не залежать від результатів роботи;
· Краще не преміювати взагалі нікого;
· Погані працівники не можуть бути премійовані ні в якому разі і ні яким чином;
· Ніколи не можна карати матеріально працівників, які допустили помилки з вини керівництва, навіть у дні криз. Якщо працівник виконує роботу на своїй ділянці відмінно, він повинен бути заохочений.
Коли на фірмі організовано та злагоджено функціонує маркетинговий відділ. З метою вдосконалення системи стимулювання до існуючих економічних методів стимулювання необхідно встановити наступні:
1. система винагороди та стимулювання працівників: повинна включати шкалу зростаючих виплат після досягнення великих обсягів продажів у відсотках; у випадках заробляння ким-небудь з агентів великих грошей, не слід міняти шкалу. Практика зміни до гіршого добре знайома російським працівникам і довіру до фірми може бути втрачено;
2. кращі (або всі) торгові агенти (або працівники схожою за характером діяльності) повинні отримати частку в прибутку, щоб відчувати особисту відповідальність за роботу і придбати образ мислення співвласника фірми;
3. не слід підвищувати на посаді кращих торгових агентів, тому що: хороший агент - це стан душі, і зміна діяльності зробить його непотрібним баластом для фірми і невротиком, постійно зазнають почуття глибокого морального незадоволення;
4. впроваджувати ненормований робочий день. Це дозволить пристосувати свій робочий ритм до обміну речовин у своєму організмі і видавати набагато більш ефективні результати, ніж при звичайній зайнятості.
Крім преміальної системи повинна існувати система регулярного перегляду зарплат у два етапи: на першому - латки переглядає колектив, на другому - керівник. При бажанні останнього і за згодою колективу етапи можна поміняти місцями.
Відповідно до теорії А. Маслоу, економічні методи мотивації працівників діють з великою віддачею до певного часу, потім, у міру задоволення фізіологічних потреб настає «чергу» задоволення соціальних потреб. Тому для ефективної мотивації одних економічних методів стимулювання недостатньо. Слід впроваджувати організаційно-адміністративні та соціально-психологічні методи.
З урахуванням ситуації, організаційної культури і стилю керівництва найбільш дієвими і прийнятними для стимулювання працівників фірми є наступні організаційно-адміністративні методи:
1. здійснення розпорядчого впливу на підлеглих шляхом повсякденного оперативного забезпечення злагодженої роботи всіх підрозділів і служб управління;
2. дисциплінарне вплив, що полягає у встановленні відповідальності (матеріальної, адміністративної, моральної та кримінальної) і її практичної реалізації.
З метою вдосконалення системи стимулювання доцільно використовувати також відомі методи соціально-психологічного характеру:
1. Соціальне регулювання - обмін досвідом, здійснюваний за рахунок постійної «перекидання» членів функціональних бригад з одного проекту в інший, критика, конкурси на звання «Кращий за професією» тощо;
2. Соціальне нормування - встановлення правил внутрішнього розпорядку;
3. Соціальне планування - вдосконалення бази розвитку і організації праці і управління;
4. Моральне стимулювання працівників, що досягли найкращих показників у праці;
5. Гуманізація праці - створення умов праці, надають сприятливий вплив на психіку працюючого (санітарно-гігієнічні умови, ергономічні принципи організації робочих місць, виключення монотонності праці, використання психологічного впливу).
2.3 Функції заробітної плати.
Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує у фазах суспільного виробництва: виробництві, розподілі, обміні і споживанні.
1. Відтворювальна функція. Вона полягає у забезпеченні працівників, а також членів їх сімей необхідними життєвими благами для відтворення робочої сили, відтворення поколінь. У ній реалізується економічний закон узвишшя потреб. Ця функція тісно пов'язана з особливостями державного регулювання заробітної плати, встановленням на законодавчому рівні такого мінімального її розміру, який забезпечував би відтворення робочої сили.
2. Стимулююча функція. Її сутність полягає у встановленні залежності заробітної плати працівника від його трудового внеску, від результатів виробничо-господарської діяльності підприємства, причому зазначена залежність повинна зацікавити працівника в постійному поліпшенні результатів своєї праці.
3. Вимірювально-розподільча функція. Ця функція призначена для відображення заходи живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва. За допомогою заробітної плати визначається індивідуальна частка у фонді споживання кожного учасника виробничого процесу відповідно до його трудовим внеском.
4. Ресурсно-разместітельная функція. Значення даної функції в даний час істотно зростає. Суть її полягає в оптимізації розміщення трудових ресурсів по регіонах, галузях економіки, підприємствам. В умовах, коли державне регулювання у сфері розміщення трудових ресурсів зводиться до мінімуму, а формування ефективно функціонуючого ринку праці можливе лише за наявності свободи у кожного найманого працівника у виборі місця прикладання своєї праці, прагнення до підвищення життєвого рівня обумовлює його переміщення з метою знаходження роботи, в максимальному ступені задовольняє його потреби.
5. Функція формування платоспроможного попиту населення. Призначення цієї функції - ув'язування платоспроможного попиту, під яким розуміється форма вияву потреб, забезпечених грошовими коштами покупців, і виробництва споживчих товарів. Оскільки платоспроможний попит формується під впливом двох основних чинників - потреб і доходів суспільства, то за допомогою заробітної плати в умовах ринку встановлюються необхідні пропорції між товарною пропозицією і попитом.
Для реалізації названих функцій необхідне дотримання таких найважливіших принципів:
1. Підвищення реальної заробітної плати по мірі зростання ефективності виробництва та праці. Цей принцип пов'язаний з дією об'єктивного економічного закону узвишшя потреб, відповідно до якого більше повне їх задоволення реально лише при розширенні можливостей отримати за свою працю більшу кількість матеріальних благ і послуг. Але така можливість має бути ув'язана з результатами виробничої діяльності, з ефективністю праці. Відсутність такої ув'язки може привести, з одного боку, до виплати незароблених грошей, а значить, до інфляції, забезпечення отриманої номінальної заробітної плати і зниження реальної заробітної плати, а з іншого - до виплати заниженою, що не відповідає ефективності трудового внеску номінальної заробітної плати. У результаті буде відсутня можливість задоволення зростаючих потреб працівників та збільшення заробітної плати.
2. Забезпечення випереджальних темпів зростання продуктивності праці над темпами росту середньої заробітної плати (чи темпів зростання обсягів випуску продукції над темпами зростання фонду споживання). Сутність цього принципу - максимізація трудових доходів на основі розвитку і підвищення ефективності виробництва. Дотримання його обумовлює безперервність процесу нагромадження, розширеного виробництва і є неодмінною умовою розвитку та процвітання підприємства. Порушення цього принципу веде до виплати незабезпечених товарами грошей, інфляції, розвитку застійних явищ в економіці країни. В умовах конкретного підприємства-це поступове уповільнення процесу оновлення засобів виробництва, відсутність орієнтації на розробку і придбання найбільш перспективних з них і як результат - падіння попиту на менш якісну порівняно з конкуруючими фірмами продукцію.
3. Диференціація заробітної плати залежно від трудового внеску працівника в результаті діяльності підприємства, змісту та умов праці, району розташування підприємства, його галузевої приналежності. Даний принцип заснований на необхідності посилення матеріальної зацікавленості працівників у кваліфікації своєї праці, забезпеченні високої якості продукції. При цьому повинні бути враховані відмінності у кількості матеріальних благ, необхідних для відтворення робочої сили, в різних умовах праці, географічних і кліматичних умовах життя.
4. Рівна оплата за рівну працю. В умовах ринку розглянутий принцип слід розуміти як недопущення дискримінації в оплаті праці за статтю, віком, національної приналежності і т.д., дотримання принципу справедливості в розподілі всередині підприємства чи фірми, який передбачає адекватну оцінку однакового праці через її оплату.
5. Державне регулювання оплати праці.
6. Облік впливу ринку праці. На ринку праці представлений широкий діапазон заробітної плати, як в державних і приватних компаніях, так і в неорганізованому секторі, де робоча сила не охоплена профспілками і плата за груд повністю визначається адміністрацією. Ринок праці - це область, де в кінцевому рахунку формується оцінка різних видів праці. Заробітна плата кожного конкретного працівника тісно пов'язана з його становищем на ринку праці, крім того, ситуація на цьому ринку визначає можливість зайнятості.
7. Простота, логічність, і доступність форм і систем праці забезпечує широку інформованість про сутність системи оплати праці. Стимул стає таким лише в тому випадку, коли у працівника є про нього зрозуміла і докладна інформація.Ісполнітелі повинні чітко уявляти, в якому випадку розмір заробітної плати, тобто рівень їх матеріального добробуту, підвищиться.
Найбільш доцільно класифікувати принципи організації заробітної плати відповідно до функцій, на реалізацію яких вони спрямовані. Кожен принцип пов'язаний не з однією, а з сукупністю функцій. Проте можна виділити головну функцію, на виконання якої в першу чергу і спрямований конкретний принцип. Зв'язок принципів з функціями заробітної плати схематично представлена ​​в таблиці (див. малюнок).
2.4 Структура доходів співробітників фірми.
Дохід працівника фірми може складатися з наступних елементів:
1) оплата за тарифними ставками або оплата за окладами;
2) ринкова компонента (складова);
3) доплати і компенсації;
4) надбавки;
5) премії;
6) соціальні виплати;
7) дивіденди.
Тарифні ставки або оклади визначають величину оплати праці відповідно до його складністю і відповідальністю.
Ринкова компонента відображає співвідношення попиту і запропонована на певний вид праці.
Доплати є відшкодуваннями за додаткові витрати праці через об'єктивної тяжкості та умов праці.
Компенсації враховують пост цін і форс-мажорний обставини.
Надбавки і премії вводяться для стимулювання сумлінної праці, підвищення якості продукції та ефективності праці.
Причому надбавки виплачуються регулярно, а премії - нерегулярно, надбавки однакові по місяцях, а премії різні за сумами.
Доплати і компенсації відображають виробничі та соціальні характеристики праці, які об'єктивно не залежать від співробітника.
Надбавки і премії відображають результати власних досягнень працівника.
Розглянемо кожну статтю доходу працівника більш детально по статтях.
Стаття 1. Тарифні ставки та оклади.
Встановлюються відповідно до складності праці, його відповідальністю, рівнем цін на предмети споживання. Діють єдині тарифні сітки з 17-22 розрядів для робітників, фахівців та керівників, що забезпечує наочність співвідношень в тарифних ставках різних груп співробітників.
Ставлення тарифних ставок першого та останнього розрядів називається діапазоном тарифної сітки. При його виборі враховують відмінності в складності робіт, економічний стан фірми, соціально-психологічні чинники.
Чим нижче рівень життя в країні, тим менше повинен бути діапазон в оплаті праці.
Діапазон єдиної тарифної сітки в РФ складає 1:10, в США 1:100, в Німеччині 1:25, в Японії 1:20.
Стаття 2. Ринкова компонента.
Так як співробітник отримує роботу за наймом, то в умовах договору встановлюється договірна сума оплати, яка може перевищувати ставки тарифної сітки з-за підвищеного попиту фірми на даний вид праці (співвідношення попиту і пропозиції!).
Стаття 3. Доплати за умови праці.
1. Несприятливі умови праці можуть компенсуватися:
- Збільшенням часу відпочинку;
-Додатковим безкоштовним харчуванням на виробництві (молоко, обіди у їдальні);
- Профілактичними і лікувальними заходами;
- Доплатами до тарифних ставок на основі атестації робочих місць і трудових процесів.
2. Доплати за роботу в вечірні та нічні зміни.
3. Доплата за рівень зайнятості протягом зміни, що дозволяє враховувати відмінності в затратах праці робітників. Мінімум зайнятості протягом зміни 70%, а максимальна доплата до тарифної ставки становить 30%.
Стаття 4. Надбавки.
Надаються за продуктивність праці вище нормативної. Перевиконання норм може відбуватися з таких причин:
а) здатності працівника, що перевищують середній рівень;
б) застосування власних удосконалень, не оформлених як раціоналізаторські пропозиції (тобто особисті ноу-хау);
в) порушення техніки безпеки;
г) порушення технології виробництва;
д) надмірна інтенсивність праці;
е) помилки нормування (занижена норма).
Очевидно, що тільки а) причина є об'єктивною підставою для надбавки.
Що стосується б) причини, то її слід виключити за рахунок створення нормальних умов для оформлення раціоналізаторських пропозицій і використання їх всіма.
Інші причини не є підставою для надання надбавок.
Надбавки за особистий внесок у підвищення ефективності праці встановлюються:
а) авторам раціоналізаторських пропозицій (техніка та технологія);
б) авторам пропозицій щодо вдосконалення організації праці, виробництва і управління;
в) співробітникам, яка здійснювала впровадження раціоналізаторських пропозицій.
Джерелом надбавок є економія трудових і матеріальних ресурсів від застосування нововведень.
Зазвичай розподіл здійснюється так: 40% - авторам і тим, хто впроваджує раціоналізаторські пропозиції; 40% - на преміювання співробітників фірми, 20% - до фонду матеріального заохочення ділянки і цехи.
Винагорода має виплачуватися у вигляді надбавок протягом всього періоду використання раціоналізаторських пропозицій. Такий підхід стимулює автора раціоналізаторської пропозиції на оформлення свого ноу-хау, так як сума заробітку його буде більше за рахунок надбавок, ніж від використання раціоналізаторської пропозиції тільки на своєму робочому місці.
У цьому випадку надбавки виконують роль гонорару.
Надбавки за високу якість продукції, а також за виконання термінових і відповідальних завдань виплачуються з фонду керівника підрозділу, а розмір і період встановлюються керівником підрозділу.
Стаття 5. Премії.
Премії можуть бути двох видів:
- За якісне та своєчасне виконання робіт;
- За особистий творчий внесок працівника в загальний результат діяльності підрозділу і фірми.
До першого виду належать премії за виконання етапів робіт, за підсумками року і з фонду керівника фірми. До другого виду належать премії за зростання ефективності виробництва (за раціоналізаторські пропозиції), за активну участь в освоєнні нових технологій.
Стаття 6. Соціальні виплати.
Величина соціальних пільг і виплат у частці сукупного доходу працівників в останні роки помітно зростає. Фахівці відзначають, що пільги і виплати перестали носити тимчасовий, додатковий характер. Вони перетворилися в життєву потребу не тільки самих працівників, а й їх сімей. Спектр пільг, наданих працівникам, досить широкий:
· Оплачені святкові дні;
· Оплачені відпустки;
· Оплачені дні тимчасової непрацездатності;
· Оплачений час перерви на відпочинок;
· Оплачений час на обід;
· Медичне страхування на підприємстві;
· Додаткове пенсійне страхування на підприємстві;
· Страхування від нещасних випадків;
· Страхування по тривалій непрацездатності;
· Страхування туристів від нещасних випадків;
· Допомога в підвищенні освіти, профпідготовці та перепідготовці;
· Участь у розподілі прибутків;
· Купівля працівниками акцій;
· Надання в користування працівників об'єктів відпочинку і розваг;
· Надання безкоштовних стоянок для автомобілів;
· Надання допомоги в переїзді на нове місце роботи.
Розвиваючи систему соціальних пільг і виплат під тиском працівників і профспілок, підприємці стурбовані зростанням витрат на робочу силу в цілому, а також частини їх, пов'язаної з наданням цих пільг. Тривога за дедалі більші витрати і об'єктивна необхідність їх контролю призвели до появи нового різновиду соціальних пільг і виплат, які отримали назву гнучких пільг (або гнучких планів з пільг та виплат). Суть їх полягає в тому, що більш широкий набір пільг і виплат дозволяє працівникам вибирати в кожен конкретний момент ті з них, які їх більше влаштовують, пристосовуючи тим самим пільги під поточні потреби працівників. Такий підхід влаштовує обидві сторони-і підприємця, і працівника.
Великою популярністю користуються банки відпусток, які об'єднують оплачені дні відпусток, лікарняні дні і т.п. Коли працівникові потрібно додатково взяти який-небудь день (або кілька днів) для своїх потреб, він може користуватися запасом днів з банку відпусток, "викупити" якесь їхнє число в рахунок майбутніх відпускних або взяти в обмін на інші пільги.
Пільги і виплати соціального плану не фігурують безпосередньо в платіжних відомостях, але істотно впливають на рівень доходів працівників. Вони не тільки служать соціальної захистом трудящих, але і дозволяють фірмам залучати і закріплювати кваліфікованих працівників, сприяють розвитку духу лояльності до фірми.
Засобом мотивації можуть служити не тільки гроші, але і все, що сприяє зміцненню в людини почуття самоповаги.
Певні результати може дати використання патерналістської стратегії, доповненої патріотизмом, коли спільність долі підприємства та працівників закладається в загальну філософії фірми і втілюється у всіх аспектах діяльності підприємства і роботи з персоналом. Зокрема, це можуть бути випуск високоякісної продукції з акцентуванням фірмової марки, регулярне залучення працівників до реалізації своєї продукції, ефективна підтримка пропозицій і різних видів активності персоналу. Це можна ефективно використовувати перш за все на тих підприємствах і в тих виробництвах, де переважають жінки, а також на підприємствах з багатою історією, де вдалося зберегти за кризові роки значну частину кадрових працівників.
Дуже важливою умовою успішності такої стратегії стимулювання служить відкритість і довірчість у відносинах між керівництвом і працівниками: постійне і точне інформування про виробничо-економічної ситуації, що складається на підприємстві, про зміни у відповідних секторах ринку, про очікувані перспективи, намічуваних діях, успішності їх реалізації.
Причому працівнику пропонується з усього набору соціальних виплат вибрати найбільш для нього привабливі (принцип меню).
Стаття 7. Дивіденди.
Розмір виплат по акціях залежить від ступеня участі працівника у прибутку компанії.
Під системами участі працівників у прибутку компанії розуміється поділ між ними і компанією додаткового прибутку, яка була отримана в результаті підвищення продуктивності або якості. При цьому розглядається продуктивність всього підприємства або виробничої дільниці, тобто групова або колективна ефективність, і преміювання всіх працівників, а не вибраних. Всі ці системи орієнтовані на працівників, які отримують погодинну заробітну плату, індивідуальні трудові зусилля яких не завжди безпосередньо пов'язані з кінцевим результатом. Це і службовці, і робітники-погодинники.
Існує велика кількість модифікацій розглянутих систем участі в розподілі прибутку відповідно до конкретних умов господарської діяльності тієї або іншої фірми, підприємства, що охоплюють цілком заводи або окремі ділянки, бригади, команди, групи працівників. І хоча всі системи, які використовуються на підприємствах кожної фірми, не схожі в деталях один на одного, є ряд характерних рис, які зумовлюють ефективність їх застосування:
1) участь у прибутку неефективно, якщо не доповнюється залученням працівників до управління, процесу прийняття рішень, пошуку і вирішення виробничих проблем, шляхів удосконалення виробництва.
Головне - зрозуміти, що системи участі у прибутку - це не стільки спосіб платити працівникам, скільки спосіб управляти процесом праці, контролювати його так, щоб постійно стимулювати вдосконалення виробництва за рахунок раціоналізаторської діяльності людей;
2) визначення розміру премій має базуватися на таких показниках, на які працівники можуть зробити реальний вплив, тобто на що вони можуть вплинути (перш за все в кращу сторону), контролювати на своїх робочих місцях, виробничих дільницях;
3) працівники обов'язково повинні самі брати участь у розробці систем участі в прибутку або поділі вигод від підвищення продуктивності.
Знання структури доходів співробітників дозволяє вибрати певну систему оплати праці.
2.5 Форми і система оплати праці.
Форми заробітної плати характеризують співвідношення між витратами робочого часу, продуктивністю праці працівників і величиною їх заробітку.
Застосовуються дві основні форми заробітної плати: погодинна і відрядна,
Погодинної називається форма оплати, при якій величина заробітку пропорційна фактично відпрацьованого часу (погодинна, поденна).
При відрядній платі заробіток пропорційний кількості виробленої продукції (поштучна).
Системи заробітної плати характеризують взаємозв'язку елементів заробітної плати: тарифної частини, доплат, надбавок, премій.
Існує безліч систем заробітної плати, частина з яких є ноу-хау фірм і у відкритій пресі не публікується. Загальною тенденцією є застосування систем, заснованих на погодинній оплаті з нормованим завданням і великою часткою премій (до 50%) за внесок співробітника у збільшення прибутку фірми.
При погодинній формі оплати праці факт знаходження працівника на робочому місці не є підставою для нарахування заробітної плати, так як за фактично відпрацьований час повинен бути виконаний певний обсяг робіт, встановлений нормованим завданням. При виконанні повного обсягу цього завдання погодинної і відрядний заробітки будуть однакові.
Відрядну форму оплати праці застосовують на основі розцінок, що встановлюються виходячи з норм часу або норм виробітку.
Оклади фахівцям і службовцям встановлюються за єдиною тарифною сіткою на основі атестації, а оцінка ефективності їх праці практично здійснюється за допомогою надбавок і премій.
Для фахівців інженерного профілю найбільш важливими є надбавки і премії за винахідницьку та раціоналізаторську діяльність.
Надбавки мають форму роялті, а премії за зростання ефективності виробництва встановлюються як паушальний платіж. Чим більше творчості у діяльності фахівця, тим більшою мірою оплата праці відповідає гонорарній принципом.
Надбавки службовцям встановлюються за чітке виконання своїх обов'язків, термінових робіт, поєднання функцій, освоєння нових ефективних методів роботи, інформаційних технологій.
Оплата праці керівників підприємств, їх Заступників здійснюється на контрактній основі, є конфіденційною і комбінованої: оклад плюс надбавки і премії або певний відсоток від прибутку підприємства.
Для керівників і фахівців виробничих підрозділів крім премій за зростання ефективності виробництва встановлюються також премії за своєчасне виконання виробничих них завдань і етапів робіт. При цьому враховуються ритмічність виробництва, якість і обсяг виробленої продукції.
Матеріальне заохочення передбачається починаючи зі ступеня "відповідності працівника встановленим вимогам". Таких працівників близько 60% від загального числа, значно перевищують вимоги - близько 10% і просто перевищують вимоги-20%. Приблизно 10% працівників, які не виконують встановлені вимоги, взагалі не заохочуються.
Додаткові виплати компанія може виробляти виходячи з цілей, які закладаються в програму стимулювання праці.
1) Стимулювання інновацій. Інноваційно орієнтовані компанії, крім того, приділяють велику увагу організації стимулювання творчості. Так, наприклад, IBM ДМ раціоналізаторські пропозиції, які знаходять застосування. Якщо пропозиція приймається, його автор одержує 25% загальної суми економії протягом двох років після його впровадження. Інші компанії надають фінансову підтримку діяльності новаторів за двома напрямками: свобода у використанні до 15% свого робочого часу; забезпечення суттєвої ресурсної підтримки (система грантів і субсидій),
2) Оплата за кваліфікацію. Американські фахівці розробили систему оплати праці, яка одержала найменування "оплата за кваліфікацію" (ОЗК). Суть цієї системи в тому, що рівень оплати залежить не тільки від складності виконуваної роботи, а й від набору спеціальностей, що працівник здатний використовувати у своїй діяльності. У даному випадку платять не за те, що він робить, а за те, що він знає, тобто оплачується не сама праця, а зростання кваліфі-кації і в першу чергу кількість освоєних спеціальностей.
Істотні чинники впровадження ОЗК - наявність консенсусу між адміністрацією і профспілками, згуртованість членів бригад на базі взаємодопомоги та злагоди. Без цього застосування такої системи оплати праці може мати зворотний ефект, тобто привести як до зниження ефективності виробництва, так і до зростання соціальної напруженості. У цілому "оплата за кваліфікацію" означає, що при освоєнні кожної нової спеціальності виконавець отримує надбавку до заробітної плати, при цьому набуті знання повинні тією чи іншою мірою використовуватися в роботі.
Механізм цієї системи містить у собі поняття "одиниця кваліфікації", що визначає суму знань, умінь, навичок, необхідних для виконання нової, додаткової роботи і одержання чергової надбавки.
На загальну думку, на всіх підприємствах, що впровадили систему ОЗК, різко зросли витрати на навчання персоналу, а у зв'язку з тим, що навчання здійснюється в робочий час, відповідно збільшилися втрати виробничого часу. Тим не менше фахівці вважають, що додаткові витрати на робочу силу компенсуються зростанням продуктивності праці і зниженням витрат виробництва (за деякими даними, вони на 30-50% нижче, ніж при традиційній оплаті), що в свою чергу дає можливість до 10-15% фонду робочого часу витрачати на підготовку та перепідготовку працівників (при звичайній системі - 3-4%).
Можна виділити наступні основні переваги ОЗК:
· Забезпечення більшої мобільності робочої сили всередині підприємства завдяки ротації робочих місць;
· Велика задоволеність працею;
· Зниження рівня плинності кадрів;
· Скорочення втрат робочого часу;
· Підвищення продуктивності праці;
· Зростання якості продукції.
У цілому система ОЗК вважається ефективною і перспективною, незважаючи на ряд відносно негативних наслідків. Підвищення витрат на оплату праці в значній мірі компенсується ростом гнучкості використання робочої сили та її продуктивності. Збільшення витрат на підготовку кадрів розглядається не як ріст непродуктивних витрат, а як довгострокові інвестиції в розвиток людських ресурсів. Важливо й те обставина, що робітники виражають усе більше задоволення даною системою оплати, вважаючи її більш справедливою.
Список використаної літератури:
1. Десслер Г. Управління персоналом. М., 1997
2. Менеджмент персоналу: функції та методи. М., 1993
3. Попов С.Г. Управління персоналом: Навчальний посібник. М.: Ось-89, 2004
4. Управління персоналом / Під. Ред. Т.Ю. Базарова. М., 1999
5. Управління персоналом / Підручник для вузів / Е.А. Аксьонова, Т.Ю. Базарова. М., 1998
6. http://www.cfin.ru - сайт «Корпоративний менеджмент»
7. http://economics.com.ua - сайт «Економічна бібліотека»
8. http://personnels.chat.ru - сайт «Відділ кадрів»
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Курсова
97.7кб. | скачати


Схожі роботи:
Стимулювання праці працівників підприємства
Мотивація і стимулювання працівників на ринку праці
Контрактна система найму і стимулювання праці працівників 2
Контрактна система найму і стимулювання праці працівників
Організація матеріального стимулювання праці працівників сільського господарства
Оплата праці працівників. Сучасна практика оплати праці працівників на предпріятіяхр
Мотивація і стимулювання працівників в організації
Система стимулювання працівників відділу постачання
Вдосконалення стимулювання працівників підприємства ППВП МЗКТ 2
© Усі права захищені
написати до нас