Стимулювання праці в торгівлі

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Міністерство Освіти Республіки Білорусь
Інститут післядипломної освіти Заклад освіти
«Гродненський державний університет ім. Я. Купали »
Кафедра економіки і управління на підприємстві
Допущений до захисту
Завідувач кафедрою
к.е.н., професор
___________І.Л.Акуліч
«___»__________ 200__р.
Дипломна робота
На тему: «СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ У ТОРГІВЛІ»
Студент-дипломник
4 курсу ФНП
спеціальності
«Економіка і управління на підприємстві»
Керівник
к.е.н., доцент Ф. Б. Марголін
Гродно 2007

ЗМІСТ
ВСТУП
1. СТИМУЛЮВАННЯ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ПРАЦІ У ТОРГІВЛІ
1.1 Стимулювання праці: основні концептуальні підходи
1.2 Заробітна плата - основний стимул результативності праці
1.3 Преміювання, доплати, надбавки та стимулювання ефективності праці
2 ОЦІНКА МАТЕРІАЛЬНОГО СТИМУЛЮВАННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ПРАЦІ У ВАТ ТД «НЕМАН»
2.1 Економіко-організаційна характеристика
ВАТ ТД «Німан»
2.2 Аналіз ефективності праці у ВАТ ТД «Німан»
2.3 Організація матеріального стимулювання праці у ВАТ ТД «Німан» та оцінка її ефективності
3. ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ СИСТЕМИ СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ У ТОРГІВЛІ
3.1 Тенденції зміни матеріальної мотивації праці в торгівлі
3.2 Застосування індивідуального стимулювання праці в
ВАТ ТД «Німан»
ВИСНОВОК
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
ДОДАТКИ

ВСТУП
Здійснювані в країні політична і економічна реформи не можуть бути ефективно реалізовані без створення дієвих стимулів до праці і заповзятливості в поєднанні з високою організованістю та дисципліною.

Останнім часом спостерігається тенденція підвищення інтересу й уваги до проблеми праці, аналізу стану і перспектив розвитку трудової активності, тому що оцінка стану справ у сфері праці - необхідна умова правильного вибору напрямку і методів реалізації заходів з оздоровлення економіки.

Разом з тим спостерігається криза трудової активності в більшій своїй частині обумовлений втратою заробітної платою своїх основних функцій: стимулюючої та відтворювальної.
Ці та інші фактори зумовлюють актуальність і важливість проблем матеріального стимулювання ефективності праці. Вивчення даного питання в торгівлі набуває більшого значення, так як роздрібна торгівля завершує процес відтворення і або нівелює, або посилює виникають у сфері виробництва труднощі.
Мета даної роботи полягає в аналізі організації матеріального стимулювання в ВАТ ТД «Німан» та оцінці її ефективності у світлі сучасних теоретичних основ мотивації праці.
Для досягнення поставленої мети були позначені наступні завдання:
1. розкрити сутність стимулювання праці;
2. показати важливість оплати праці в системі мотивів до праці;
3. проаналізувати ефективність праці у ВАТ ТД «Німан»;
4. оцінити організацію матеріального стимулювання праці у ВАТ ТД «Німан» з точки зору її ефективності;
5. позначити шляхи підвищення ефективності систем стимулювання праці в торгівлі і конкретно в ВАТ ТД «Неман».
Об'єктом дослідження виступило матеріальне стимулювання праці в торгівлі. Предметом дослідження була обрана організація матеріального стимулювання в ВАТ ТД «Неман».
При дослідженні даної проблеми використовувалася первинна і вторинна інформація. Джерелами первинної інформації були Статут, річна бухгалтерська та статична звітність, колективний договір ВАТ «Торговий Дім« Німан »м. Гродно». Вторинна інформація була почерпнута в основному з періодичних видань, спеціалізованих журналів. Використовувалися публікації таких сучасних економістів, як Міснікова Л.В., Скрипченко Д.Г., Олексієнко Л.Ф., Давиденко Л.М., Приходько В.В. та інших.

1. СТИМУЛЮВАННЯ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ПРАЦІ У ТОРГІВЛІ
1.1 Стимулювання праці: основні концептуальні підходи
Вся діяльність людини обумовлена ​​реально існуючими потребами. Люди прагнуть або чогось досягти, або чогось уникнути. У вузькому сенсі слова «вмотивована діяльність» - це вільні, обумовлені внутрішніми спонуканнями дії людини, спрямовані на досягнення цілей, реалізацію інтересів. У вмотивованої діяльності працівник сам визначає міру дій залежно від внутрішніх спонукань та умов зовнішнього середовища.
Мотивація праці - це прагнення працівника задовольнити потреби (отримати певні блага) за допомогою трудової діяльності. У структуру мотиву праці входять: потреба, яку хоче задовольнити працівник; благо, здатне задовольнити цю потребу; трудове дію, необхідне для отримання блага; ціна - витрати матеріального і морального характеру, пов'язані із здійсненням трудової дії.
Мотиви праці формуються, якщо:
- У розпорядженні суспільства (чи суб'єкта управління) є необхідний набір благ, відповідний соціально обумовленим потребам людини;
- Для отримання цих благ необхідні особисті трудові зусилля працівника;
- Трудова діяльність дозволить працівнику одержати ці блага з меншими витратами, ніж будь-які інші види діяльності.
Велике значення для формування мотивів праці має оцінка імовірності досягнення цілей. Якщо отримання шуканого блага не вимагає особливих зусиль або це благо дуже важко отримати, тобто потрібні понад зусилля, то мотив праці найчастіше не формується. І в тому і в іншому випадку працівник пасивний. При частому повторенні таких ситуацій з'являється так званий феномен вивченої безпорадності, що виключає трудову активність.
Мотив праці формується тільки в тому випадку, коли трудова діяльність є якщо не єдиним, то основною умовою отримання блага. Якщо ж критерієм у розподільних відносинах служать статусні відмінності (посада, кваліфікаційні розряди, ступені, звання тощо), стаж роботи, приналежність до певної соціальної групи (ветеран, інвалід, учасник війни, мати - одиначка тощо), то формуються мотиви службового просування, одержання розряду, ступеня або звання, закріплення за робочими місцями і т. д., які не обов'язково передбачають трудову активність працівника, оскільки можуть досягатися за допомогою інших видів діяльності.
Будь-яка діяльність пов'язана з певними витратами, має свою ціну. Так, трудова діяльність визначається затратами фізичних і моральних сил. Висока інтенсивність праці може відлякувати працівників, якщо немає достатніх умов для відновлення працездатності. Погана організація праці, несприятливі санітарно - гігієнічні умови на виробництві, нерозвиненість соціально-побутової сфери в ряді випадків зумовлюють таку стратегію трудового поведінки, при якій працівник воліє працювати менше, але і менше отримувати, так як для нього неприйнятна ціна інтенсивної праці.
Проте можлива й інша ситуація, коли працівник, для підтримки певного рівня добробуту готовий оплатити здоров'ям отримання додаткових благ: надбавок і пільг, пов'язаних з умовами праці, підвищеною оплатою за понаднормові роботи тощо, тим паче, що суспільство, встановлюючи такі пільги, це санкціонує. Люди, свідомо оцінюючи можливі варіанти поведінки, намагаються вибрати найбільш короткий шлях до бажаного результату.
Необхідно розкрити і таке поняття, як сила мотиву, яка визначається ступенем активності тієї або іншої потреби для людини. Чим більш актуальні потреба в тому чи іншому благо, чим сильніше прагнення його отримати, тим активніше діє працівник.
Особливістю мотивів праці є їхня спрямованість на себе і на інших, обумовлена ​​товарним виробництвом. Продукт праці, ставши товаром, як споживної вартості задовольняє потреби не самого працівника, а інших людей.
Ринкова економіка через механізм конкуренції гармонує мотиви «для себе» і «для інших». Планова економіка в умовах командно-адміністративної системи призводить до неузгодженості цих мотивів, тому що в ній працівник віддає суспільству суттєво більше, ніж отримує за свою працю. Реакцією на це є зниження якості праці, погіршення споживчих властивостей продукції.
Чим глибше розрив між тим, що працівник віддає суспільству, і тим, що він одержує взамін, тим менше для нього значущі такі мотиви праці, як обов'язок перед людьми, суспільством в цілому, прагнення приносити працею користь людям. Одночасно в його свідомості гіпертрофуються мотиви матеріальної винагороди за працю. Ці процеси розвиваються найбільш сильно, коли рівень оплати працівника виявляється істотно нижче вартості необхідного продукту.
Наслідком падіння значимості мотивів «для інших» ставати депрофесіоналізація працівника. Турбота про підвищення професійної кваліфікації перестає бути актуальною, так як споживчі властивості вироблюваної продукції не мають особистісного сенсу, не пов'язані із задоволенням власних потреб. Мотиви праці різноманітні. Вони розрізняються за потребами, які людина прагне задовольнити допомогою трудової діяльності, за тих благ, які потрібні людині для задоволення своїх потреб, за тією ціною, яку працівник готовий заплатити за отримання шуканих благ. Спільне в них завжди тільки те, що задоволення потреб, отримання бажаних благ обов'язково пов'язані з трудовою діяльністю.
Можна виділити кілька груп мотивів праці, які утворюють у сукупності єдину систему. Це мотиви змістовності праці, її суспільної корисності, статусні мотиви, пов'язані із суспільним визнанням плідності трудової діяльності, мотиви одержання матеріальних благ, а також мотиви, орієнтовані на певну інтенсивність роботи.
Очевидно, що, чим більше число різноманітних потреб реалізує людина у вигляді праці, чим різноманітніше доступні йому блага, а також чим меншу ціну в порівнянні з іншими видами діяльності йому доводиться платити, тим важливіше роль праці в його житті, тим вище його трудова активність. Зі сказаного випливає, що стимулами можуть бути будь-які блага, що задовольняють значимі потреби людини, якщо їхнє одержання передбачає діяльність.
Іншими словами, благо ставати стимулів праці, якщо воно формує мотив праці. Сутність понять «мотив» і «стимул праці» тотожна. В одному випадку мова йде про працівника, яка прагне отримати благо у вигляді трудової діяльності (мотив), в іншому - про орган управління, що володіє набором благ, необхідних працівникові, і надає їх йому за умови ефективної праці (стимул).
Стимулювання праці припускає створення умов (господарського механізму), при яких активна трудова діяльність, дає певні, заздалегідь зафіксовані результати, ставати необхідною і достатньою умовою задоволення значимих і соціально обумовлених потреб працівника, формування в нього мотивів праці.
Система мотивів і стимулів праці має спиратися на певну базу - нормативний рівень трудової діяльності. Сам факт вступу працівника в трудові відносини припускає, що він за раніше визначене винагороду мав виконати деяке коло обов'язків. У цій ситуації для стимулювання ще немає місця. Тут сфера контрольованої діяльності, де працюють мотиви уникнення, пов'язаних зі страхом покарання за невиконання пропонованих вимог. Таких покарань, пов'язаних з втратою матеріальних благ, може бути, як мінімум, два: часткова виплата обумовленої винагороди або розрив трудових відносин.
Система стимулювання праці як би виростає з адміністративно-правових методів управління, але ні в якому разі їх не замінює. Стимулювання праці ефективно тільки в тому випадку, коли органи управління вміють домагатися й підтримувати той рівень роботи, за який платять. Мета стимулювання - не взагалі спонукати людину працювати, а спонукати його краще (більше) те, що обумовлено трудовими відносинами.
Мотивація праці формується до початку професійної трудової діяльності, в процесі соціалізації індивідуума шляхом засвоєння ним цінностей і норм трудової моралі та етики, а також за допомогою особистої участі у трудовій діяльності в рамках сім'ї та школи. У цей час закладаються основи ставлення до праці як цінності і формується система цінностей самої праці, розвиваються трудові якості особистості: працьовитість, відповідальність, дисциплінованість, ініціативність тощо, купуються початкові трудові навички.
Мотивація праці - найважливіший чинник результативності роботи, і в цій якості вона складає основу трудового потенціалу працівника, тобто всієї сукупності властивостей, що впливають на виробничу діяльність. Трудовий потенціал складається з психофізіологічного потенціалу (здібностей і схильностей людини, її здоров'я, працездатності, витривалості, типу нервової системи) і особистісного (мотиваційного) потенціалу. Мотиваційний потенціал відіграє роль пускового механізму, що визначає, які здібності і в якій мірі працівник буде розвивати і використовувати в процесі трудової діяльності.
Стимулювання праці - це, перш за все зовнішнє спонукання, елемент трудової ситуації, що впливає на поведінку людини у сфері праці, матеріальна оболонка мотивації персоналу. Разом з тим воно несе в собі і нематеріальну навантаження, що дозволяє працівнику реалізувати себе як особистість і працівника одночасно. Вона виконує економічну, соціальну, моральну функції.
Економічна функція виражається, перш за все в тому, що стимулювання праці сприяє підвищенню ефективності виробництва, яке виражається в підвищенні продуктивності праці і якості виконуваних робіт.
Моральна функція визначається тим, що стимули до праці формують активну життєву позицію, високоморальний суспільний клімат у суспільстві. При цьому важливо забезпечити правильну й обгрунтовану систему стимулів з урахуванням традиції й історичного досвіду.
Соціальна функція забезпечується формуванням соціальної структури в суспільстві через різний рівень доходів, який в значній мірі залежить від впливу стимулів на різних людей. Крім того, формування потреб, а в підсумку і розвиток особистості також зумовлюється організацією і стимулюванням праці в суспільстві.
У свою чергу, стимули можуть бути матеріальними і нематеріальними (рис. 1.1).

Стимули
Матеріальні
- Грошові: заробітна плата, премії і т.д.
- Не грошові: путівки, лікування, транспорт і т.д.

Нематеріальні

- Соціальні: престижність праці, можливість росту
- Моральні: повага з боку друзів, родичів, нагороди
- Творчі: можливість самовдосконалення, самореалізації.


Рис. 1.1. Матеріальні та нематеріальні стимули [6, с. 127].
Стимулювання праці - досить складна процедура. Існують певні вимоги до його організації: комплексність, диференційованість, гнучкість і оперативність.
Комплексність має на увазі єдність моральних і матеріальних, колективних і індивідуальних стимулів, значення яких залежать від системи підходів до управління персоналом, досвіду і традицій підприємства. Комплексність припускає також наявність антистимулів.
Дифференцированность означає індивідуальний підхід до стимулювання різних шарів і груп працівників. Відомо, що підходи до забезпечених і малозабезпеченим працівникам повинні істотно відрізнятися. Різними повинні бути підходи і до кадрових і молодим працівникам.
Гнучкість і оперативність виявляються в постійному перегляді стимулів у залежності від змін, що відбуваються в суспільстві і колективі.
З метою максимізації дії стимулів необхідно дотримуватися певні принципи:
Доступність. Кожен стимул повинен бути доступний для працівників. Умови стимулювання повинні бути демократичними і зрозумілими.
Матеріальне стимулювання в умовах недостатнього рівня економічного розвитку і, отже, низького рівня задоволення основних матеріальних потреб виходить на перше місце серед ціннісних орієнтирів. У зв'язку з цим саме на вдосконалення матеріальної винагороди спрямована мотивація на більшості підприємств торгівлі.
Організація оплати праці є складним процесом, правильність побудови якого впливає на матеріальну зацікавленість працівників, що в свою чергу впливає на ефективність роботи цілого підприємства.
Вивчення організації оплати праці у ВАТ ТД «Німан» виявило такі позитивні моменти:
1. організація заробітної плати побудована за принципом простоти і ясності, тобто з працівниками заздалегідь обмовляються розміри та умови виплати заробітної плати, відзначаються фактори, які можуть спричинити зміну розмірів оплати.
2. для стимулювання праці працівників більш трудомістких і менш престижних професій ставка першого розряду диференційована;
3. для стимулювання безперервного стажу роботи і закріплення кадрів використовуються надбавки за безперервний стаж роботи. Також встановлені надбавки за високу професійну майстерність та класність.
4. для мотивації працівників встановлено наступні доплати:
- За суміщення професій;
- За розширення зони обслуговування (збільшення обсягу виконуваних робіт);
- За виконання поряд зі своєю основною роботою обов'язків відсутнього працівника;
- Доплати бригадирам з числа робітників, не звільнених від основної роботи.
5. для підвищення якості роботи і продуктивності праці введена система преміювання.
Але в той же час дослідження організації матеріального стимулювання в ВАТ ТД «Німан» показало, що діюча система оплати праці не зацікавлює працівників ВАТ ТД «Німан» працювати більше і краще. Крім того, більшість працівників ТД «Німан» вважають, що оплата їхньої праці не залежить від фактичних його результатів.
Враховуючи ситуацію, що склалася малоефективності системи стимулювання праці у ВАТ ТД «Німан», рекомендується розглянути раціональність застосування наступних пропозицій
1) У колективному договорі ВАТ «ТД« Німан »передбачено застосування відрядно-преміальної форми оплати праці. На практиці дана форма оплати праці не застосовується. Рекомендується встановити відрядну оплату праці працівників прилавка (зокрема секцій, в яких відсутні товари дефіцитного попиту) по рухомих розмірами в залежності від фактичного товарообігу і від кваліфікації продавця. Розрахункове навантаження затверджується на 1 працівника прилавка, при перевищенні (зменшенні) якої на один відсоток заробітна плата збільшується (зменшується) на певний відсоток (наприклад 0,9%). Збільшення розміру навантаження на продавця вироблятися пропорційно зростанню заробітної плати та індексу цін. Обмежень заробітної плати у зв'язку з перевиконанням розрахункових навантажень рекомендується не встановлювати, щоб працівники прилавка були зацікавлені перевиконувати розрахункові навантаження. Таким чином, заробітна плата поставлена ​​в пряму залежність від збільшення обсягу товарообігу.
2) При побудові преміальної системи на ВАТ «ТД« Німан »враховується узагальнюючий показник - наявність балансового прибутку. Рекомендується переглянути положення про преміювання і передбачити в якості основних показників наступні:
- Приріст товарообігу в порівнянних цінах у відсотках до попереднього періоду;
- Забезпечення рентабельної роботи;
- Дотримання доведених асортиментних переліків товарів;
- Зростання продуктивності праці в порівнянних цінах.
3) Доопрацювати положення про преміювання з урахуванням показників товарообігу та продуктивності праці по відділах і секціях.
4) У ВАТ ТД «Німан» пропонується використовувати механізм управління якістю праці запропонований Давиденко Л.М. і Приходько В.В. Він полягає в наступному: у штатний розклад відділу кадрів необхідно ввести посаду менеджера з якості праці, в компетенції якого входить оцінка і облік якості праці працівників підприємства (або ці обов'язки виконуватиме в порядку суміщення на інших працівників). Щомісяця повинен проводитися день оцінки якості праці по підприємству, на якому можуть прийматися як колективні, так і індивідуальні рішення про підвищення якості праці працівників, оголошується результати розрахунку кожного працівника, відбуватиметься обмін досвідом і обговорюватися розміри преміювання за досягнуті результати.

Список використаних джерел
1. Єдина тарифна сітка працівників галузей госпрозрахункового сектора економіки Республіки Білорусь, затверджена постановою Міністерства праці Республіки Білорусь 21 січня 2000 № 7
2. Декрет Президента Республіки Білорусь № 39 від 07.10.1999 р. "Про деякі питання оплати праці працівників, наймачами яких є комерційні організації і індивідуальні підприємці".
3. Постанова Ради Міністрів Республіки Білорусь від 24 грудня 1998 р. № 1972 "Про додаткові заходи щодо вдосконалення оплати праці працівників галузей економіки"
4. Постанова Ради Міністрів № 937 від 16.06.1998 р. "Про заходи щодо вдосконалення організації оплати праці в галузях економіки"
5. Декрет Президента Республіки Білорусь № 17 від 18.07.2002 р. "Про додаткові заходи щодо вдосконалення оплати праці працівників галузей економіки"
6. Валевич Р.П., Давидова Г.А. «Економіка торговельного підприємства» - Мн.: «Вишейшая школа», 1996р.
7. Міснікова Л.В. «Управління працею і його мотивація в торгівлі: порівняльний аналіз" - Мн.: «Білоруська наука», 2001р.
8. «Організація комерційної діяльності» / під ред. С. Н. Виноградової - Мн.: «Вишейшая школа», 2000р.
9. «Торговельна справа: економіка, маркетинг, організація» / під ред. Брагіна Л.А. - М.: інфа - М, 2001р.
10. Травін В.В., Дятлов В.А. "Менеджмент персоналу підприємства: Учбов.-практ посібник". - М.: Справа, 2002 - 272с.
11. «Економіка торговельного підприємства» / під ред. Лебедєвої С.М. - Мн.: Нове знання, 2001р.
12. Алексєєнко Л.Ф. «Організація системи заробітної плати» / / Кадрова служба. - 2002 - № 6
13. Алексєєнко Л.Ф. "Проблеми підвищення продуктивності праці в Республіці Білорусь" / / Відділ кадрів - 2002 - № 10
14. Алексенко Л.Ф., Астрейко С.П. «Тарифна система оплати в Республіці Білорусь» / / Відділ кадрів. - 2002 - № 11
15. Алексєєнко Л.Ф., Астрейко С.П. Яновська Л.Ф. «Про умови оплати праці на основі Єдиної тарифної сітки працівників Республіки Білорусь» / / Відділ кадрів. - 2003 - № 5,6
16. Давиденко Л.М., Приходько В.В. "Індивідуальне стимулювання праці в торгівлі" / / відділ кадрів - 2003 - № 8
17. "Інфляція падає, але реальні доходи майже не ростуть" / / НЕГ - 2003 - № 93 (2 грудня)
18. Ковшера А.А. «Заробітна плата - найважливіший фактор мотивації праці» / / Відділ кадрів - 2002 - № 7
19. Приходько В.В. "Управління якістю праці в торгівлі" / / відділ кадрів - 2003 - № 4
20. Скрипченко Д.Г. «Заробітна плата та її регулювання» / / відділ кадрів - 2002 № 2,3,4
21. Скрипченко Д.Г. «Форми, системи і розміри оплати праці» / / Відділ кадрів. - 2002 - № 5,6
22. Турецький Б. «Нетрадиційні системи оплати праці» / / Економіка, Фінанси, Управління. № 5 - 2001р.
23. Чорнобривець А. «Заохочення працівників» / / Національна економічна газета. - 7 лютого 2003. - № 9.
24. Статуту ВАТ «Торговий дім« Неман »м. Гродно».
25. Колективний договір ВАТ «Торговий дім« Неман »м. Гродно». 2003-2005р.
26. Звіт з праці та руху працівників за 2002 р., 2003 р.
27. Річна бухгалтерська звітність 2002р., 2003р. ВАТ ТД «Німан» г.Гродно
.

ДОДАТОК А
Розподіл працівників комерційних організацій Республіки Білорусь за тарифними розрядами ЄТС
№ рядка
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
112
113
114
115
116
117
118
119
220
221
222
223
Тарифні коефіцієнти
1,0
1,16
1,35
1,57
1,73
1,90
2,03
2,17
2,32
2,48
2.65
2.84
3.04
3.25
3.48
3.72
3.98
4.26
4.56
4.88
5.22
5.59
5.98
1
Робітники на роботах з нормальними умовами праці
2
Технічні виконавці
3
Керівники підрозділів господарського обслуговування
4
Спеціалісти з середньою спеціальною освітою
4.1
- Фахівець
4.2
- Спеціаліст II категорії
4.3
- Спеціаліст I категорії
5
Фахівці з вищою освітою
5.1
- Фахівець
5.2
- Спеціаліст II категорії
5.3
- Спеціаліст I категорії
5.4
- Провідний спеціаліст
Рівні управління
Керівники функціональних служб, відділів
1
6
Начальник бюро, сектора
2
7
Начальник відділу, центральної лабораторії
3
8
Головний спеціаліст
4
9
Головний інженер
Лінійні керівники
1
10
Майстер
2
11
Старший майстер
3
12
Начальник ділянки, зміни
4
13
Начальник цеху
5
14
Начальник виробництва
6
15
Керівник підприємства

ДОДАТОК В
Дані про кількісний, якісний склад та змінюваності працівників ВАТ ТД «Німан» у 2003р.
Облікова чисельність працівників
в тому числі:
службовці
з них
працівники масових професій
керівники
головні фахівці
фахівці
всього
рук-тель, заміс-ли рук-ля
рук-ли струк. подразд.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Всього працівників
589
167
83
2
81
10
74
422
У тому числі:
мають освіту:
- Вища
81
70
30
2
28
9
31
11
- В т.ч. профільне
8
6
6
-
6
-
2
- Незакінчена вища
29
9
-
-
-
1
8
20
- В.т. профільне
- Середню спеціальну
204
70
47
-
47
-
23
134
- В.т. профільне
7
1
-
-
-
1
6
- Середнє
271
18
6
-
6
12
253
- Неповна середня і початкова
4
-
-
4
Мають вік (років):
- До 16
- 16-24
79
6
-
-
6
73
- 25-29
62
18
3
-
3
15
44
- 30
17
4
2
-
2
2
13
- 31
26
6
2
-
2
1
3
20
- 32-39
147
46
30
1
29
2
14
101
- 40-49
162
66
35
1
34
6
35
96
- 50-54
54
17
9
-
9
1
7
37
-55 І старше
42
4
2
-
2
-
2
38
З них:
- Жінок 55 років і старше
36
3
2
-
2
-
1
33
- Чоловіків 60 років і старше
6
-
-
-
-
-
-
6
За стажем роботи на посаді
- До 1 року
120
20
11
1
10
3
6
100
- Від 1 року до 5 років
202
45
33
1
32
5
10
154
- Від 6 років до 10 років
107
51
25
-
25
7
10
65
- Понад 10 років
160
45
12
-
12
2
24
122
Працівників, які пройшли атестацію з даної посади:
120
97
50
-
50
6
41
23
У тому числі визнані:
- Відповід. займаючи. должн.
120
97
50
-
50
6
41
23
- Не відповід. займаючи. должн.
-
Змінилося працівників:
121
4
-
-
-
-
4
117
в тому числі з причин:
- Висунуто на вищому. должн.
-
-
-
-
-
-
-
-
- Направлено на аналогічний. роботу
1
-
-
-
-
-
-
1
- Направлено на навчання
-
-
-
-
-
-
-
-
- Освоб. як не справив.
-
-
-
-
-
-
-
-
- Освоб. як скомпрометувавши.
1
-
-
-
-
-
-
1
- Освоб. по цьому. йдуть., у зв'язку з хворобою, виходом у відставку і на пенсію
70
4
-
-
-
-
4
66
- У зв'язку зі скороченням
-
-
-
-
-
-
-
-
- З інших причин
49
-
-
-
-
-
-
49
Вакантних посад
91
6
3
1
2
1
2
85
- Заміщено ВАКу. посад робіт-ми, які перебувають у резерві на заміщення посад
33
8
6
-
6
-
2
25
- Полягає в резерві на висунення на вищу посаду
34
9
7
-
7
-
2
25
Укладено контрактів
8
4
4
1
3
-
-
2

ДОДАТОК Г
Обчислення стажу роботи в ВАТ ТД «Німан»
Обчислення стажу роботи що дає право на отримання надбавки за тривалий і безперервний стаж роботи:
1. До стажу роботи що дає право на отримання надбавки за тривалий безперервний стаж роботи включається:
- Весь час роботи на підприємстві, якщо перерва в роботі пов'язаний з переходом до іншого наймача, звільненням за скороченням чисельності або штату, виходом на пенсію та інших підставах, включаючи власне бажання, за винятком звільнення за ст. 42 п.5 п., 7, п. 8 ст. 47 п. 2 ЦК, склав не більше одного місяця, і незалежно від величини перерви в роботі у випадку звільнення працівника за ст. 42 п.2 (за станом здоров'я) і по наступного повернення на підприємство знову;
- Час роботи на підприємстві і в організацію з якого працівник прийшов а ВАТ «Торговий дім« Неман »м. Гродно» у порядку переведення;
- Час навчання у вищих навчальних закладах, технікумах, курсах з підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів з відривом від виробництва за направленням ВАТ «Торговий дім« Неман »м. Гродно. Якщо працівник до надходження і після закінчення працював на підприємстві;
- Час дійсної строкової служби. Якщо працівник до призову на військову службу працював на підприємстві та не пізніше трьох місяців після звільнення з військової служби прийнятий на роботу у ВАТ «ТД« Німан »» 4
- Час роботи в якості депутата на професійній основі в Радах депутатів все6х рівнів, якщо до обрання працівник працював на підприємстві і після закінчення терміну повернувся назад;
- Час роботи за кордоном, якщо до направлення за кордон, у службове відрядження працівник працював на підприємстві і після повернення був прийнятий на підприємство знову;
- Час додаткової відпустки без збереження заробітної плати, що надається жінкам, які мають дітей у віці до 3-х років.
2. У безперервний стаж не включається, але й не перериває його, час, незалежно від його тривалості, протягом якого працівник був звільнений у зв'язку з переїздом до місця проходження військової служби чоловіка, якщо до звільнення працівник працював на підприємстві і по поверненню був прийнятий на роботу в Торговий дім «Неман».
3. Стаж роботи для виплати надбавок за тривалий безперервний стаж обчислюється в роках, місяцях.

ДОДАТОК Д
ПЕРЕЛІК
показників, при виконанні яких розмір премії може бути
збільшено
№ п / п
Найменування структурного підрозділу, посади
Показник
Розмір збільшення,%
1
2
3
4
1.
Поширюється на всіх працівників
Своєчасне і якісне виконання наказів, розпоряджень, завдань
Забезпечення високої культури обслуговування, високий професіоналізм у роботі
10 *
10 *
2.
Фахівці відділу роздрібної торгівлі, працівники безпосередньо брали участь
Розширення дрібнороздрібної торгівлі без додаткового залучення працівників
Якісне виконання обов'язків відсутнього працівника
Зростання продуктивності
10 *
10 *
10 *
Примітка: * - за даний показник розмір премії може бути збільшений і в більшому розмірі.

ДОДАТОК Е
ПЕРЕЛІК
виробничих упущень, за які розмір премії
зменшується частково або повністю
№ п / п
Найменування структурного підрозділу, посади
Показник
Розмір збільшення,%
1.
Поширюється на всіх працівників
Недотримання правил внутрішнього трудового розпорядку. прогули
Невиконання або несвоєчасне виконання, усних наказів, розпоряджень керівників, неякісне виконання функціональних обов'язків
Наявність дисциплінарних стягнень (догана, зауваження)
Порушення правил торгівлі
Порушення техніки безпеки. Відсутність контролю за ТБ і охороною праці. Наявність нещасних випадків
Несвоєчасне, неякісне надання звітності, інформації
Порушення правил пожежної охорони
Порушення санітарних норм і правил
10 *
10 *
10 *
10 *
10 *
10 *
10 *
10 *
2.
Комерційний відділ
Зниження товарообігу в діючих цінах по товарній групі за звітний місяць порівняно з попереднім (з урахуванням сезонності)
Відсутність у продажу товарів достатнього асортименту
до 30
до 20
Фахівці за цінами
Наявність у залишках промислових товарів, нереалізованих на протязі 2-х місяців, продовольчих товарів - на протязі 1 місяця.
Відсутність положення про порядок формування цін і тарифів.
Порушення положення про порядок формування та застосування цін і тарифів
до 20
до 30
10 *
3.
Працівники магазину № 5, бару, кафе, їдальні, буфету, секцій
Зниження обсягу товарообігу і продуктивності праці за звітний місяць порівняно з попереднім місяцем у діючих цінах нижче рівня зниження в цілому по підприємству (з урахуванням сезонності):
до 10%
до 20%
більше 20%
Наявність письмових та усних скарг покупців
Недотримання правил торгівлі, культури обслуговування, касової дисципліни
до 10
до 20
до 30
10 *
10 *
4.
Служба організації торгівлі
Відсутність контролю за раціональною організацією торговельного процесу, дотриманням правил торгівлі, культурою обслуговування
Відсутність контролю за асортиментом і якістю товарів
Не забезпечення контролю за своєчасним завезенням товарів у філії, виконанням заявок і видачею товарів у торговельний зал
Неналежний рівень організації виїзної і дрібнороздрібної торгівлі
до 30
до 30
до 30
до 10
5.
Художники
Низький художній рівень оформлення вітрин, рекламних оголошень, ін формацій, несвоєчасне оформлення вітрин
до 30
6.
Бухгалтерія
Гол. бухгалтер
Відсутність контролю за збереженням товарно-матеріальних цінностей
Неякісне проведення інвентаризації, переоцінки товарно-матеріальних цінностей, відсутність контролю за наявністю не оприбуткованого товару
Несвоєчасне і неправильне нарахування податків, зборів
Неякісне проведення перевірки дотримання касової дисципліни
10 *
10 *
10 *
до 10
7.
Транспортна служба
Випуск з гаража несправної машини
Неякісне проведення техобслуговування автомашини
Поломка автомашини з вини водія
Нераціональне використання автотранспорту
Відсутність контролю за використанням паливно-мастильних матеріалів
10 *
до 10
10 *
до 20
10 *
8.
Строй група
Брак у роботі, що спричинив додаткові матеріальні і трудові витрати
до 50
9.
Гуртожиток (працівники безпосередньо відповідальні за виконання даного показника)
Наявність обгрунтованих скарг мешканців на невиконання своїх обов'язків працівниками гуртожитку
Неналежне санітарний стан гуртожитку
Несвоєчасна прописка (виписка) мешканців
10 *
10 *
10 *
Несвоєчасне збирання та здавання оплати за проживання в гуртожитку
до 20
10.
Склади (працівники безпосередньо винні у проступку)
Несвоєчасна та неякісна приймання товарів
Не забезпечення збереження товарно-матеріальних цінностей
Наявність у залишках неякісних товарів, товарів з вичерпаним терміном реалізації, відсутність документів, що підтверджують якість товарів
Не своєчасне виконання заявок філій, секцій
Неналежне заповнення бланків суворої звітності ТТН-1, ТН-2 і супровідних документів відповідно до вимог інструкцій
10 *
10 *
10 *
до 20
10 *
11.
Лікар-терапевт
Наявність обгрунтованих скарг працівників трудового колективу
Неналежний контроль за дотриманням санітарного стану медпункту
10 *
до 20
Примітка: * - за даний показник розмір премії може бути знижений до 100% залежно від ступеня провини працівника.
Відчутність. Практика показує, що існує деякий поріг дієвості стимулу. У різних країнах і колективах він істотно розрізняється. Для одних працівників відчутним може бути стимул і в один долар, для інших мало і десяти. Дана обставина необхідно враховувати при визначенні нижнього порога стимулу.
Поступовість. Матеріальні стимули піддаються постійному корекції у бік підвищення, що необхідно враховувати на практиці. Одного разу різко завищене винагороду, не підтверджене згодом, негативно позначиться на мотивації працівника у зв'язку з формуванням очікування підвищеного винагороди і виникненням нового нижнього порога стимулу, що влаштовував би працівника. Ні в якому разі не допускається зниження рівня матеріального стимулювання, на якому б високому рівні він не знаходився. Практичні дослідження підтверджують твердження психологів про те, що між бажаним і реальним рівнем матеріальної винагороди звичайно існує лінійна залежність. Відразу ж слідом за підвищенням винагороди формується новий, більш високий рівень домагань, а отже, і розмір винагороди часом за той же працю.
Мінімізація розриву між результатом праці і його оплатою. Перехід більшості зарубіжних фірм на щотижневу оплату праці обгрунтовано перш за все необхідністю дотримання цього принципу. Одномоментність дії стимулу (винагороди) помічена давно. Як по5казалі експерти, дотримання цього принципу дозволяє в більшості випадків навіть знижувати рівень винагороди, так як більшість людей воліють принцип «краще менше, але відразу». Крім того, почастішання винагороди, його чіткий зв'язок з результатом праці - сильний мотиватор. Підвищення рівня винагороди стосовно попереднього приносить працівникові як матеріальне, так і моральне задоволення, підвищує його тонус і настрій. Тимчасове ж зниження цього рівня в більшості людей викликає почуття «реваншу» і позитивно позначається на трудовій активності.
Поєднання матеріальних і моральних стимулів. За своєю природою матеріальні та моральні чинники однаково сильні. Все залежить від місця, часу і суб'єкта впливу цих факторів. Маються на увазі рівень розвитку економіки, традиції тієї чи іншої держави, а також матеріальне становище, вік і стать працівника. Зважаючи на дану обставину, необхідно розумно поєднувати ці види стимулів з урахуванням їх цілеспрямованої дії на кожного працівника. Відомо, наприклад, що в молодому віці матеріальні стимули більш пріоритетні для працівника. Але це не означає повної відсутності впливу моральних стимулів.
Поєднання стимулів і антистимулів. Суперечки про значення стимулів і антистимулів в науковій літературі і практичній діяльності менеджерів не вщухають. Досвід провідних економічно розвинених країн показує постійну трансформацію мотивів (стимулів) від переважання антистимулів (страх, голод, штрафи і т.д.) до переважного використання стимулів. Все залежить від рівня розвитку суспільства, його історії, звичаїв і традицій. Необхідну коригування треба робити і на історію компанії, рід її діяльності, рівень кваліфікації, професійної підготовки і соціальний склад працівників.
Система морального і матеріального стимулювання праці в різних компаніях передбачає комплекс заходів, спрямованих на підвищення ефективності праці, його якості. Людство накопичило чимало форм, систем, методів стимулювання працівників.
Заробітна плата - найважливіша частина системи оплати і стимулювання праці, один з інструментів впливу на ефективність праці працівника. Це вершина айсберга системи стимулювання персоналу компанії. Основні форми стимулювання персоналу компанії представлені на рис.1.2.
Серед форм матеріального стимулювання крім заробітної плати можна відзначити бонуси, що поступово входить у практику багатьох компаній, заміняючи тринадцяту зарплату. Бонусу на відміну від тринадцятої зарплати передує оцінка чи атестація персоналу. Всезростаюче значення у формуванні доходів набувають такі форми, як участь у прибутках і в акціонерному капіталі.
Таким чином, мотивація праці - це найважливіший фактор ефективності праці. Стимулювання праці є матеріальною оболонкою мотивації персоналу. Стимулювання умовно поділяється на матеріальне і нематеріальне. В умовах недостатнього рівня економічного розвитку і отже, низького рівня задоволення основних матеріальних потреб матеріальне стимулювання виходить на перше місце

Змагання працівників збуту
Членство в профорганізації
Страхування від нещасних випадків
Страхування життя утриманців
Інші оплачувані невиходи
Короткочасна непрацездатність
Медичне та стоматологічне обстеження
Вихідні пні
Відпустка
Пенсії
Заощадження
Ощадні доходи
Заробітна плата
Стипендіальні програми
Допомога в навчанні
Заміські поїздки та пікніки
Членство в клубі
Допомога в оплаті витрат на освіту
Медичне обстеження
Асоціації для отримання кредитів
Консультативні служби
Оплата транспортних витрат
Машини компанії
Знижки на покупку товарів фірми
Субсидії на харчування
Бонуси
Участь у прибутках
Додаткові виплати
Відстрочені платежі
Участь в акціонерному капіталі


Рис. 1.2 Форми стимулювання персоналу компанії [6, с. 141]
серед ціннісних орієнтирів. У зв'язку з цим саме на вдосконалення матеріальної винагороди спрямована мотивація на більшості підприємств торгівлі Республіки Білорусь.
1.2 Заробітна плата - основний стимул результативності праці
З точки зору теорії, трудова мотивація - це процес стимулювання конкретного виконавця або професійно - кваліфікаційних груп працівників до активної діяльності, спрямованої на досягнення цілей підприємства, організації.
Трудова мотивація лежить в основі всієї системи управління персоналом і являє собою складний механізм, який багато в чому спирається на матеріальні стимули, заробітну плату. Заробітна плата є визначальним чинником мотивації праці, чинним протягом всього періоду трудової діяльності незалежно від стадій перебування в даній професії (посади).
Згідно зі ст. 57 Трудового кодексу Республіки Білорусь зароблена плата являє собою сукупність винагород, які обчислюються у грошових одиницях або (і) натуральній формі, які наймач зобов'язаний виплачувати працівникові за фактично виконану роботу, а також за періоди, що включаються в робочий час.
Організація заробленої плати є складним процесом, в якому знаходять застосування знання різних дисциплін: економіки, і в першу чергу економіки праці, соціальних, соціально-психологічних, організації праці та ін
Організація оплати праці працівників повинна будуватися на основі загальних принципів організації заробітної плати, які в совою чергу повинні відповідати економічної моделі розвитку суспільства.
Згідно сучасним теоріям в економічній моделі, заснованої на різноманітті форм власності та ринкових відносинах, основоположними принципами організації оплати праці працівників є:
1) оплата праці повинна забезпечувати працівникові та членам його сім'ї гідний рівень життя, що відповідає як можливостям досягнутого стану економіки, так і його соціальним статусом, що передбачає певний рівень культурних, професійних та соціальних потреб. Цей принцип закладений в Конституції Республіки Білорусь. Однак кризовий стан економіки Республіки Білорусь характеризується значним зниженням купівельної спроможності заробітної плати. Якщо, наприклад, у 1992р. (В цьому році прийнято Закон Республіки Білорусь «Про формування та використання мінімального споживчого бюджету») на середньомісячну плату в цілому по республіці можна було придбати 2,5 набору товарів, що входять до споживчого кошика, то в 1994р. - 1,9, в 200г. - 1,26, в 2001р. - 1,54 набору, тобто співвідношення цих показників 2001 і 1992гг. складає 61,6 (1,54:2,5 × 100) відсотка. При цьому слід зазначити, що в 2001р. в порівнянні з 2000р. купівельна спроможність заробітної плати збільшилася більш ніж на 20%; [7, с.46]
2) оплата праці повинна стимулювати працівника до розкриття своїх розумових і фізичних здібностей та їх реалізації в процесі трудової діяльності. Реалізація цього принципу забезпечує сукупність елементів організації оплати праці, в числі яких основними є: тарифні умови оплати праці, технічне нормування праці, посадові інструкції та інструкції на робочі місця, комплекс показників, що характеризують результати діяльності та механізм їх ув'язки із заробітною платою, система обліку та оцінки результатів праці;
3) дотримання диференціації оплати праці залежно від складності праці (кваліфікації працівника) та інших об'єктивних умов, що впливають на винагороду за працю.
Складність праці є об'єктивним фактором диференціації заробітної плати. Диференціація оплати залежно від складності праці на підприємствах і організаціях здійснюється на основі Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, кваліфікаційних довідників посад службовців, Єдиної тарифної сітки працівників Республіки Білорусь. Складність робіт, кваліфікаційні вимоги закладені у фахових (кваліфікаційних) характеристиках названих довідників;
4) відсутність дискримінації в оплаті праці з причин расової приналежності та національності, статі, віку, віросповідання або політичних позицій. Цей принцип закріплений Конституцією Республіки Білорусь і Трудовим кодексом Республіки Білорусь;
5) рівність працівників щодо норм праці (трудових обов'язків) та можливостей збільшення заробітку за рахунок прояву ініціативи, творчої активності;
6) націленість системи оплати на досягнення необхідних кінцевих результатів роботи, зниження витрат на оплату праці в собівартості кінцевого продукту;
7) заробітна плата працівника не повинна залежати від результатів праці інших працівників, підрозділів підприємства, організації в цілому. Заробітна плата завжди є результат оцінки індивідуальної праці. Вона змінюється тільки завдяки особистим діловим якостям працівника і ступеня їх реалізації в процесі трудової діяльності. Твердження, що заробітна плата має визначатися виключно індивідуальним внеском працівника, і тим самим не залежати від загальних результатів роботи, не суперечить необхідності націленості заробітної плати працівника на досягнення кінцевих результатів колективу. Ця націленість досягається повним урахуванням індивідуальних результатів праці та встановлення для кожного працівника таких показників роботи, які в сукупності забезпечували б досягнення кінцевих результатів підрозділів підприємства, організації в цілому. Виконати цей принцип можна тільки при добре поставленому обліку результатів праці.
На підприємствах і в організаціях позабюджетного сектору економіки відповідно до законодавства встановлені різні системи оплати праці, які суттєво відрізняються одна від одної по набору і розмірам складових елементів. Незалежно від цього, економічна сутність системи оплати відповідно до ринкової економіки полягає в тому, що вона пов'язує ціну робочої сили (зароблену плату) з показниками якості і результатами праці працівника на його робочому місці.
Традиційно в торгових підприємствах використовується дві основні форми оплати праці: погодинна і відрядна, як правило, в поєднанні з різними преміальними системами, які надають заробітної плати гнучкість і рухливість.
У поєднанні з преміюванням форми оплати праці утворюють почасово-преміальну та відрядно-преміальну системи оплати праці.
При погодинній оплаті праці зароблена плата працівнику нараховується за тарифною ставкою (окладу), що відповідає наданим йому тарифного розряду, за фактично відпрацьований ним робочий час.
Погодинна оплата праці поділяється на просту погодинну і почасово-преміальну.
Проста погодинна система оплати передбачає виплату встановленого окладу.
У структурі будь-якої системи оплати праці можна виділити дві частини: основну і додаткову. Основна частина заробітної плати - це відносно постійна, гарантована частина оплати праці у відповідність до тарифної ставкою (посадовим окладом), відрядною розцінкою, але не нижче встановленого законодавством мінімуму.
Матеріальне стимулювання більш ефективної комерційної роботи, забезпечення найкращих кількісних результатів продажів при погодинній оплаті досягається завдяки широкому використанню систем преміювання. У зв'язку з цим у сфері обігу більшого поширення отримала почасово-преміальна система оплати праці. На цій системі оплати знаходяться керівники, фахівці, технічні працівники, на багатьох підприємствах - продавці, касири, контролери. Сутність цієї системи оплати праці полягає в тому, що працівникові понад посадового окладу чи ставки виплачується премія за основні результати господарсько-фінансової діяльності при дотриманні певних умов.
Для того щоб застосування будь-якого виду погодинної оплати було ефективним, необхідна наявність:
- Ретельного обліку фактично відпрацьованого часу;
- Посадових інструкцій за категоріями працівників і контроль за їх виконанням;
- Системність у проведенні атестації і перегляду кваліфікаційного рівня співробітників.
Відрядна оплата представляє собою оплату в залежності від обсягу робіт у вартісному або натуральному вираженні за заздалегідь встановленими розцінками. Однак розмір відрядного заробітку не може бути нижче встановленого мінімуму. Оскільки при відрядній формі оплати визначальним фактором виступає обсяг виконаних робіт, то вона є більш рухомий і залежить більшою мірою від кінцевого результату роботи. Відрядна оплата в першу чергу стимулює обсяг реалізації і базується на використанні різних відрядних розцінок.
В даний час в тій або іншій мірі використовується такі їх види:
1. За формами організації:
- Колективна відрядна оплата, коли при виконанні заданого обсягу робіт за встановленими розцінками нараховується і виплачується певна сума всьому колективу. Індивідуальне ж розподіл всередині колективу робітники роблять самостійно. Як правило, при цьому використовується коефіцієнт трудової участі;
- Індивідуальна, при якій розцінки і норми виробітку встановлюються окремо для кожного працівника і відповідно ведеться індивідуальний облік виконання норм виробітку;
2. за методом розрахунку розцінки:
- За товарними розцінками;
- За розцінками за обсяг товарообігу;
- За розцінками за 1% виконання плану або приросту товарообігу;
- За розцінками у відсотках до товарообігу або доходу [8, с.386].
Крім того, розрізняють пряму відрядну оплату праці та відрядно-преміальну.
Пряма відрядна система означає оплату праці за незмінною розцінкою за фактично виконаний обсяг роботи.
Відрядно-преміальна система оплати праці передбачає виплату поряд із заробітною платою за відрядною розцінкою також премії за відповідні кількісні та якісні показники в роботі.
Застосування відрядної оплати дає позитивні результати при дотриманні наступних умов:
- Оптимальна чисельність працівників підприємства;
- Достатність доходів для формування фонду оплати праці і освіта відрядних заробітків;
- Наявність реальної можливості систематичного зростання товарообігу;
- Систематичний контроль за якістю роботи співробітників організації.
Система організації заробітної плати на підприємстві безпосередньо відображає процес перетворення ціни робочої сили в заробітну плату. Від того, наскільки він відповідає сучасним ринковим умовам, залежить виконання заробітною платою її основних функцій: відтворювальної, стимулюючої, соціальної. Саме прийнята модель заробітної плати та способи її виконання відображають взаємозалежність результатів та оплати праці, забезпечують підтримання необхідних пропорцій в оплаті простого й складного, розумової та фізичної праці різних категорій працівників. У ринкових умовах організація заробітної плати багато в чому залежить від ставлення наймача з найманими працівниками, що складаються в процесі укладення тарифних угод і колективних договорів.
Система організації заробітної плати включає наступні елементи: тарифну систему (тарифну сітку, тарифні ставки і тарифні оклади); механізм доплат, надбавок і премій; форми і системи оплати праці; нормування праці.
Кожен з елементів організації заробітної плати знаходиться в тісній взаємодії один з одним, що забезпечує при правильному їх застосуванні дієву систему матеріальної зацікавленості в підвищенні продуктивності праці.
Заробітна плата за своєю структурою неоднорідна. Відображення в ній зв'язку, з одного боку, між працівниками та державою і, з іншого боку, між працівниками і підприємством зумовлює виділення двох частин у структурі заробітної плати. Одна частина, яку прийнято називати тарифної, встановлюється у вигляді мінімальних державних гарантій в оплаті праці, формується в залежності від результатів діяльності всіх галузей економіки. Інша частина забезпечується доходами конкретного підприємства, за рахунок яких можливо як збільшення тарифної частини заробітної плати, так і надтарифная, що включає різного роду доплати, надбавки, премії та інші виплати. (Рис.1.3) в цьому полягає економічна сутність розподілу заробітної плати на тарифну і надтарифная частини.
Кількісне співвідношення між тарифної та надтарифная частинами заробітку вельми істотно впливає на стимулювання можливості системи матеріальної зацікавленості в цілому, оскільки збільшення або зменшення однієї з них - не просте перерозподіл каналів, по яких доводиться оплата праці до працівників, а зміна характеру зв'язку з результатами праці.

Заробітна плата

Надтарифная частина

Тарифна частина

Система тарифних ставок
Система посадових окладів
Надбавки та доплати до ставок
Премії, винагороди, інші виплати
За ефективність праці
За непривабливість і несприятливі умови праці
За напруженість праці


Мал.1.3 Структура заробітної плати. [12, с.25]
Тарифна заробітна плата пов'язана з результатами праці не прямо, а посередньо, через належність працівника до конкретної групи, тобто нараховується за результати, які повинні бути отримані, якщо його робота відповідає кваліфікованими вимогам, відповідним для займаного ним робочого місця. Надтарифная частиною результати оцінюються безпосередньо за певними кількісними та якісними показниками індивідуальної та колективної діяльності.
Економічна основа формування тарифної частини заробітної плати визначається диференціацією заробітної плати у зв'язку з відмінностями в самому працю, об'єктивно пов'язаними з його характером. До них відносяться: кваліфікація, необхідна для виконання трудового процесу; умови праці, що визначають його тяжкість; пріоритетність розвитку галузей, соціальна значущість праці та інші фактори.
Тарифна система являє собою сукупність нормативів, що визначають диференціацію заробітної плати залежно від кількості, якості та умов праці.
За допомогою тарифної системи, при рівних економічних умовах, забезпечується єдність міри праці та її оплати, рівна оплата за рівну працю, диференціація основної частини заробітної плати в залежності від факторів, що характеризують якість праці.
Основними елементами тарифної системи є: тарифні ставки, тарифні сітки, тарифні коефіцієнти, тарифно-кваліфікаційні довідники.
Тарифна ставка - абсолютний розмір оплати праці різних груп і категорій робітників за одиницю часу. Вихідною є мінімальна тарифна ставка або тарифна ставка першого розряду. Вона визначає рівень оплати найбільш простої праці. Зміна тарифної ставки протягом 2001 - 2004 рр.. відображено в табл. 1.1
Таблиця 1.1
Зміна тарифної ставки першого розряду на протязі 2001 - 2004 рр..
Дата
Тарифна ставка першого розряду (тис. крб.)
2001
січень - лютий
березень - червень
липень - листопад
Грудень
2002
січень - лютий
березень - серпень
вересень - листопад
Грудень
2003
січень - лютий
березень - квітень
травень - вересень
вересень - грудень
Грудень 2003 - березень 2004
Квітень 2004
7,2
11,5
14,5
19,5
19,5
19,5
23,2
24,0
25,0
26,5
28,0
33,0
35,0
38,0
Джерело: розробка автора.
Тарифні сітки служать для встановлення співвідношень в оплаті праці залежно від рівня кваліфікації, які представляють собою сукупність тарифних коефіцієнтів.
Тарифний коефіцієнт нижчого розряду приймається рівним одиниці. Тарифні коефіцієнти наступних розрядів показують, у скільки разів відповідні тарифні ставки більше тарифної ставки першого розряду.
Єдина тарифна сітка працівників Республіки Білорусь (ЄТС) є одним з найбільш важливих елементів тарифної системи і дозволяє диференціювати і регулювати основну (тарифну) частину заробітної плати різних професійно-кваліфікаційних груп працівників залежно від складності (кваліфікації), змісту та специфіки праці у робітників, технічних виконавців, керівників підрозділів адміністративно-господарського обслуговування, фахівців, керівників організацій та їх структурних підрозділів. ЄТС являє собою систему тарифних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. (Додаток А).
Постановою Міністерства праці та соціального захисту від 20.09.2002г. № 123 затверджено Інструкцію про порядок застосування Єдиної тарифної сітки працівників Республіки Білорусь, яка введена в дію з 01.01.2003р.
Тарифна частина заробітної плати працівника відносно стабільна, проте може змінитися у зв'язку з періодичним переглядом тарифної ставки першого розряду і порядку наростання тарифних коефіцієнтів, а також віднесенням працівників до того чи іншого тарифного розряду.
Тарифний (кваліфікаційний) розряд характеризує рівень кваліфікації працівника. Він залежить від ступеня складності та точності виконаних робіт, а також від відповідальності працівника.
Для працівників торгівлі (продавців) кратні розміри торгових ставок I розряду наступні:
Продавець; контролер-касир (контролер); касир торговельного залу; при продажу технічно складних товарів; оптики і букіністичних книг;:
1 категорія 2,09
2 категорія 1,97
3 категорія 1,83
при продажу картоплі, овочів, м'яса і риби
1 категорія 2,06
2 категорія 1,93
3 категорія 1,78
при продажу книг
1 категорія 2,00
2 категорія 1,87
3 категорія 1,70
при продажу інших продовольчих хіміко-москательних, будівельних та господарських товарів
1 категорія 1,97
2 категорія 1,87
3 категорія 1,65
при продажу інших товарів
1 категорія 1,87
2 категорія 1,70
3 категорія 1,50
заготівельник продуктів сировини 1,57; 1,83 [6, с.123]
Віднесення працівників до категорій робітників здійснюється у відповідності з Загальнодержавними класифікатором Республіки Білорусь «Професії робітників і посади службовців» (ОКПД), а також єдиним тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників (ЄТКД).
Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників являє собою систематизований перелік робіт і професій робітників, наявних на підприємствах і в організаціях. У них сформульовані необхідні кваліфікаційні характеристики та вимоги, які пред'являються до робітників, що виконують різні за змістом, ступеня складності та профілю роботи, щодо виробничих навичок, накопичених знань, прийомів праці, вміння організувати робоче місце, а також враховують характер відповідальності, що лежить на працівнику за правильне виконання роботи.
Основне призначення ЕТКС полягає в тому, що він є інструментом забезпечення міжгалузевого єдності у проведенні тарифікації робіт.
Віднесення службовців до технічних виконавцям, фахівцям та керівникам проводитися на основі кваліфікаційних довідників посад службовців (КСД).
Кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і службовців встановлює коло посадових обов'язків і обсяг кваліфікаційних вимог, що пред'являються до керівників, фахівців і службовців, котрі посідають відповідні посади.
Кваліфікаційний довідник посад службовців є нормативним документам, що сприяє забезпеченню раціонального розподілу праці, правильного підбору, розстановки і використання кадрів у відповідності зі спеціальністю та кваліфікацією, єдність при визначенні посадових обов'язків працівників і висунутих до них кваліфікаційних вимог, а також при проведенні атестації керівників і фахівців. Довідник служить основою при розробці посадових інструкцій, що визначають конкретні обов'язки виконавців з урахуванням особливостей організації виробництва, праці та управління, їх права і відповідальність, а також при складанні положень структурних підрозділів, визначають їх роль і місце в системі управління організацією.
У ході становлення ринкових відносин в економіці Республіки Білорусь відбулося зниження відтворювальної та стимулюючої ролі оплати праці та її нормування. Це обумовлено зниженням продуктивності праці, ослабленням зв'язку заробленої плати з результатами роботи, збільшення непродуктивних витрат і надмірний ріст цін на продукцію, що випускається, зниження ефективності виробничої діяльності підприємств і функціонування галузей економіки.
Падінню ролі продуктивності праці в значній мірі сприяло стійка тенденція зниження ціни праці - реальної заробітної плати працівників. Низька ціна праці і необгрунтована його диференціація по галузях економіки і підприємствам галузей посилили розрив заробітної плати, як з вартістю робочої сили, так і з кількістю і якістю праці конкретного працівника.
По економіці республіки в цілому і по її галузям показники продуктивності мають нестійкий характер. Однак можна відзначити, що якщо в період з 1990 по 1995 рр.. показники продуктивності праці мали стійку тенденцію до падіння, то з 1996р. спостерігається поступовий її зростання.
У 1992 р . в цілому по економіці продуктивність праці склала 93,7% від її рівня зниження в порівнянні з 1990 р ., Тобто знизилася на 6,3%. Найбільше її зниження в порівнянні з 1990 р . зазначалося в 1995 р . - 24,1%. У 1996 р . по відношенню до 1995 р . приріст продуктивності склав 3,2%, а по відношенню до 1990 р . падіння було припинено. У 2000 р . в порівнянні з 1999 р . її приріст склав 5,8%, а в порівнянні до 1990 р . її приріст склав 3,2%. [13, с. 58] Це пояснюється тим, що багато підприємств адаптувалися до нових умов господарювання, визначили найбільш рентабельні, ефективні для них види діяльності і ринку збуту продукції, виробили певні механізми регулювання трудових відносин у колективах.
З 1996 р . призупинилося падіння реальної заробленої плати і спостерігалося подальше її збільшення. У грудні 2001 р . середньомісячна заробітна плата в цілому по економіці республіки склала 166,2 тис. руб., а в 2002 р . - 203,5 тис. руб., У січні - листопаді 2003 р . - 249,4 тис. руб. [17, с.2] У місці з тим слід зазначити, що рівень купівельної спроможності заробітної плати залишається низьким.
У торгівлі рівень оплати праці складає близько 80% від середньореспубліканського. При цьому в кооперативній торгівлі він нижче, ніж на підприємствах інших форм власності. Таке положення не є специфічним для перехідного періоду, воно типово як для часів Радянського Союзу, так і для країн з високим рівнем розвитку ринкових відносин. У зв'язку з цим керівникам торговельних підприємств доводиться вирішувати питання: як у такій ситуації мотивувати більш продуктивну працю. Вирішення питання ускладнюється тим, що в різних економічних рівнях, на різних підприємствах, для різних працівників мотиви і стимули завжди різні. Тому не можна раз і назавжди визначити ефективну систему мотивації і стимулювання праці. Цей процес пошуку є нескінченним, система стимулювання вимагає постійного вдосконалення.
Про необхідність перегляду підходів до матеріальної мотивації працівників свідчить поява наступних причин:
- Різний розмір заробітної плати торговельних працівників при виконанні ними однакової роботи або при досягненні однакових результатів;
- Низький розмір матеріальної винагороди при сумлінному ставленні до роботи або, навпаки, високий розмір винагороди при низькій трудової віддачі;
- Відсутність залежності між затратами праці і результатами трудової діяльності, а також між витратами праці та її оплатою;
- Незмінність схеми винагороди при значному підвищенні або зниженні заробітків;
- Надмірна ускладненість системи заробітної плати;
- Відсутність урахування рентабельності при визначенні заробітної плати, орієнтація тільки на обсяг виконаних робіт.
Таким чином, дана ситуація вимагає ретельного аналізу матеріального стимулювання ефективності праці в торгівлі та вироблення конкретних заходів щодо посилення взаємозв'язку оплати праці з ефективністю праці.
1.3 Преміювання, доплати, надбавки та стимулювання ефективності праці
У практиці підприємств і організацій позабюджетного сектора економіки широко поширене преміювання працівників за результатами роботи, яке є одним з результатів підвищення продуктивності праці та регулювання рівня заробітної плати працівників.
В даний час підприємства мають повну самостійність у розробці та затвердженні положень про преміювання працівників.
Системи преміювання працівників повинні бути підпорядковані рішенню завдання посилення стимулюючої ролі премій у досягненні показників, які забезпечують виконання і перевиконання параметрів прогнозу по зростанню обсягів продуктивності продукції (робіт, послуг), її реалізації, підвищенню якості та продуктивності праці, збільшення прибутку, рентабельності, зниження собівартості продукції , економії всіх видів матеріальних, трудових і фінансових ресурсів з урахуванням можливостей реального впливу відповідних груп працівників на поліпшення названих показників.
Під преміюванням розуміється виплата працівникам грошових сум понад основного заробітку з метою заохочення за додаткові результати праці, які характеризуються їхньою особисті якості (ставлення до праці, прояв творчої ініціативи у виконанні завдань і т.д.).
Показники, умови преміювання та розміри преміювання за професіями і посадами, у т.ч. і підстава зменшення і позбавлення премій, передбачаються в положеннях про оплату праці та преміювання, в колективних договорах, угодах.
На підставі таких положень у працівника при виконанні показників і умов преміювання виникає право вимагати від наймача виплати премій, а у наймача - обов'язок сплатити належну суму.
У число основних елементів преміальних систем входять:
- Напрями виробництва, які необхідно стимулювати;
- Показники і умови преміювання;
- Розміри премій та джерела їх виплати;
- Коло премійованих працівників;
- Періодичність преміювання;
- Порядок нарахування премій та їх розподіл між колективами та окремими працівниками;
- Порядок виплати премій.
Преміальна система, стимулююча основні результати господарської діяльності, є провідною.
В організації можуть бути встановлені наступні показники преміювання, що впливають на кінцевий результат виробничо-фінансової діяльності організації:
- Зростання обсягів виробництва і реалізації продукції (робіт, послуг);
- Зростання продуктивності праці;
- Підвищення рентабельності виробництва і продукції;
- Збільшення частки експортованої продукції в загальному обсязі виробництва;
- Підвищення якості продукції;
- Збільшення балансового і чистого прибутку.
Преміювання є складовою частиною відрядно-преміальною і почасово-преміальної систем оплати праці.
За своїм цільовим призначенням премії, передбачені преміальною системою оплати праці діляться на дві групи:
а) премії за основні результати праці;
б) премії за поліпшення окремих сторін виробничої діяльності (спеціальні системи преміювання).
Від преміювання слід відрізняти заохочення (нагородження) працівників, що відрізнилися. На практиці заохочення у більшості випадків проводитися поза зв'язку з системою оплати праці (нагородження орденами і медалями, почесними грамотами Уряду, присвоєння почесних звань заслужених працівників і т.д.)
Підставою для нарахування працівникам структурних підрозділів організацій премій є дані бухгалтерської і статичної звітності, а ті, які не передбачені бухгалтерської або статичної звітністю, дані оперативного обліку.
Облік показників і умов преміювання проводитися наростаючим підсумком з початку року.
У ринкових умовах господарювання прибуток (балансова, чиста) є основним джерелом розширення та технічного вдосконалення підприємств торгівлі. У зв'язку з цим прибуток як показник преміювання набуває особливого значення. Основним показниками преміювання можуть бути:
- Виконання (перевиконання) плану з прибутку;
- Зростання (приріст) прибули до відповідного періоду минулого року або до попереднього періоду (кварталу).
Премії працівникам нараховуються на заробіток за відрядними розцінками, тарифними ставками (окладами) за фактично відпрацьований час (виконаний обсяг робіт) у порядку, визначеному наймачем. Вони повинні виплачуватися працівникам, як правило, не пізніше місячного терміну після закінчення звітного періоду.
При нарахуванні премії за відрядними розцінками, тарифними ставками (окладами) слід враховувати також доплати і надбавки до них, які виплачуються відповідно до законодавства за результати додаткової праці, суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт, за тимчасово відсутніх працівників та ін
Диференціація розмірів премій за категоріями працівників здійснюється наймачем і передбачається у колективному договорі.
Конкретні розміри премій працівникам визначаються відповідно до їх особистого вкладу в загальні результати праці і максимальними розмірами не обмежуються.
Нарахована працівникові премія може бути підвищена або знижена наймачем на основі загальної оцінки роботи того чи іншого працівника відповідно до умов і показниками преміювання.
Основним джерелом виплат премій працівникам є: фонд заробітної плати включається в собівартість продукції (робіт, послуг не більше 30%) і частина чистого прибутку, що спрямовується на споживання. Додатковим джерелом споживання є сума економії матеріальних та інших ресурсів.
До найбільш поширених видів преміювання належить: преміювання за виконання особливо важливих виробничих завдань, винагорода за підсумками річної роботи, а також спеціальні системи: преміювання за економію матеріальних ресурсів, за сприяння винахідництву та раціоналізації і ін
Виступаючи гнучким стимулом розвитку економіки, преміювання забезпечує зацікавленість працівників у вишукуванні нових форм преміювання своїх розумових і фізичних здібностей, бажання домагатися підвищення прибутковості підприємства.
При організації преміювання повинна дотримуватися пропорційність між величиною винагороди працівників і досягнутими кінцевими результатами. Вирішення цієї проблеми пов'язано з диференціацією премії залежно від складності виконуваних ними завдань і труднощі досягнення кінцевого результату.
Стимулююча роль премії знижується, якщо її зростання випереджає підвищення продуктивності праці. Необхідно дотримуватися залежність між трудовим внеском з досягнення кінцевого результату і підвищення розміру премії. Стимулююча сила премії залежить від ступеня безпосереднього впливу самих робітників на досягнення поставленої задачі, їх інформованості про те, від чого залежить розмір премії.
Законодавством і в практиці оплати праці застосовуються різні види доплат і надбавок, які забезпечують стимулювання підвищення кваліфікації, інтенсивності праці, тривале виконання трудових обов'язків у певних умовах, відшкодування додаткових витрат праці, компенсацію втрат в заробітку.
Конкретні розміри надбавок і доплат для відповідних професійно - кваліфікаційних груп працівників в організаціях реального сектора економіки визначаються в колективних договорах, тарифних угодах.
Надбавки за кваліфікаційні класи, по сформованій практиці, виплачуються, наприклад, водіям І класу, які працюють на вантажних і легкових автомобілях, а також автобусах, у розмірі 25%, а II класу - 10% тарифної ставки.
Для стимулювання росту продуктивності праці і підвищення якості роботи застосовуються надбавки за високу професійну майстерність. Вони встановлюються виходячи з рівня організації праці на кожному робочому місці, ролі кожного робітника в процесі виробництва і ступеня його впливу на кінцеві результати роботи. Зокрема, критеріями оцінки рівня професійної майстерності робітника можуть служити: забезпечення високої якості продукції, що випускається; суворе дотримання технологічної дисципліни; обслуговування найважливіших ділянок і виконання робіт підвищеної складності; виконання робіт за суміжними професіями і функцій; застосування у своїй роботі і поширення передових прийомів і методів праці.
Питання про те, кого з робітників слід віднести до категорії кваліфікованих, вирішується безпосередньо наймачем.
Надбавки можуть встановлюватися кваліфікованим робітникам, які мають стаж роботи в даній організації не менше року. При цьому стаж обчислюється з моменту прийняття його на роботу. Розміри надбавок можуть диференціюватися в залежності від професійної майстерності. Надбавки встановлюються робітникам, стабільно забезпечує високу якість продукції, що випускається (послуг, послуг) і виконаних робіт, яке освоїло нові професії і суміжні функції, і передбачаються у колективному договорі.
До критеріїв професійної майстерності робітників слід відносити високий рівень особистої продуктивності та якості праці. Конкретні критерії професійної майстерності розробляються безпосередньо наймачем.
Доплати працівникам, для яких робочий день встановлюється з поділом зміни на дві частини. Наймач має право встановлювати доплати для тих категорій працівників, для яких має місце поділ зміни на дві частини у зв'язку з виробничою необхідністю. Такі доплати, наприклад, для працівників організацій, що фінансуються з бюджету і користуються державними дотаціями, встановлені працівникам, що безпосередньо обслуговує населення в розмірі до 50% тарифної ставки першого розряду за фактично відпрацьований час у ці дні.
Надбавки за високе досягнення у праці, виконання особливо важливих (термінових) робіт на строк їх проведення. Розміри надбавок визначаються залежно від особистого внеску працівника в підвищення ефективності проведених заходів, виконаних робіт (послуг). Ці надбавки зменшуються або відміняються при погіршенні якості роботи.
Надбавки керівникам встановлюються вищестоящим органом управління.
Такі види надбавок доцільно встановлювати переважно тим категоріям працівників, яким доводяться показники зміни цих досягнень, а зміст їх праці характеризується стабільністю виконаних завдань.
Оцінку якості роботи спеціаліста для встановлення надбавок за високі досягнення у праці слід проводити на основі врахування обсягу та складності виконаних обов'язків, передбачених посадовими інструкціями, нормами праці, термінів і якості їх виконання, а також критеріїв, що характеризують кваліфікацію працівника, його компетентність, відповідальність та ініціативність в роботі.
Надбавки за виконання особливо важливої ​​роботи на термін її виконання рекомендується встановлювати фахівцям і керівникам підрозділів з метою концентрації їх зусиль на якісному та своєчасному виконанні таких робіт.
Перелік особливо важливих робіт і посад працівників, яким можуть встановлюватися такі надбавки, визначається наймачем і передбачається у колективному договорі, угоді. До числа особливо важливих робіт можуть бути віднесені: вдосконалення та впровадження прогресивних технологій та передових методів праці, а також інші роботи, що забезпечують значну економію трудових, матеріальних і фінансових ресурсів.
Розміри надбавок, порядок і строки їх виплат визначаються наймачем у колективному договорі, угоді. Для одного працівника, як правило повинна встановлюватися одна надбавка. У виняткових випадках можливе застосування надбавки за високі досягнення у праці та виконання особливо важливої ​​роботи на термін її проведення.
Постановою Ради Міністрів Республіки Білорусь від 24 грудня 1998р. № 1972 «Про додаткові заходи щодо вдосконалення оплати праці працівників галузей економіки» із наступними змінами та доповненнями передбачено, що загальна сума коштів, спрямованих на виплату надбавок за високі досягнення у праці, виконання особливо важливої ​​(термінової) роботи та інших, що виплачуються керівникам, спеціалістам і службовцям госпрозрахункових підприємств і організацій усіх форм власності та включаються до собівартості продукції (робіт, послуг), не повинна перевищувати 20% суми посадових окладів цих категорій працівників.
Також на підприємствах застосовуються такі види доплат: доплати за інтенсивність праці, доплати за ненормований робочий день, доплати за керівництво бригадою, доплати за вчені звання і ступінь.
Різні види надбавок до тарифних ставок, посадових окладів працівників є найважливішим елементом оплати праці. Вони покликані відбити і винагородити різні досягнення у праці та виконання особливо важливої ​​роботи, а також стимулювати стаж роботи. Але в той же час, зростання кількості доплат і надбавок до заробітної плати позначається на ефективності праці і призводить до втрати зв'язку з з його кінцевими результатами.
Таким чином склалася система заробітної плати в республіці не дозволяє розглядати її як стимул підвищення ефективності праці. Існує ряд причин, що впливають на зниження стимулюючої ролі заробітної плати.
По-перше, заробітна плата не виконує відтворювальну функцію. Існуюча система заробітної плати не забезпечує необхідних грошових коштів для розвитку працівника і утримання його сім'ї. [18, с.48] практика показує, що ставки та оклади робітників часто в 3,9 - 1,4 рази нижче бюджету прожиткового мінімуму.
По-друге, зниження диференціації міжрозрядних коефіцієнтів у міру руху вгору по тарифній сітці: з 1-го по 3-й розряди - 16%, з 4-го по 6-й розряди - 10%, з 7-го по 27-й розряди - 7% [14, с.43]. Застосовувана тарифна сітка не стимулює працівників до підвищення кваліфікації та професійної майстерності.
По-третє, що склалася система оподаткування не підвищує стимулюючу роль заробітної плати.
По-четверте, необгрунтована диференціація заробітної плати по галузях, не відображає особливості виробництва і складності праці.
У зв'язку з цим робота щодо вдосконалення оплати праці в галузях економіки повинна бути спрямована на:
- Підвищення ролі держави в регулюванні ціни робочої сили на основі поетапного наближення мінімальної заробітної плати та тарифної ставки першого розряду до бюджету прожиткового мінімуму, а в перспективі - мінімального споживчого бюджету;
- Впорядкування тарифних умов оплати праці працівників на базі вдосконалення Єдиної тарифної сітки працівників Республіки Білорусь, Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників і Кваліфікаційного довідника посад службовців;
- Вдосконалення структури заробітної плати працівників;
- Усунення необгрунтованої диференціації в оплаті праці працівників різних галузей економіки, включаючи керівників організацій;
- Посилення ролі нормування праці у підвищенні ефективності виробництва;
- Вдосконалення централізованого регулювання оплати праці працівників бюджетного сектора економіки з в поєднанні з розширенням прав галузевих міністерств у встановленні форм і систем оплати праці, а також розмірів стимулюючих виплат, які мають галузевий характер;
- Посилення ролі колективно-договірного регулювання в створенні уніфікованих галузевих систем праці, що регламентують вирішення питань організації заробітної плати працівників галузі.
При цьому робота з удосконалення оплати праці повинна здійснюватися в тісному взаємозв'язку з іншими світами, спрямованими на підвищення ефективності роботи, фінансове оздоровлення економіки, вдосконалення податкового законодавства.

2. ОЦІНКА МАТЕРІАЛЬНОГО СТИМУЛЮВАННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ПРАЦІ У ВАТ ТД «НЕМАН»
2.1 Економіко-організаційна характеристика ВАТ ТД «Німан»
Відкрите Акціонерне Товариство «Торговий дім« Неман »м. Гродно» створено 27 лютого 1995 року, шляхом утворення державного підприємства - Гродненський Універмаг, відповідно до законодавства про акціонерні товариства, про роздержавлення і приватизації державної власності в Республіці Білорусь.
Товариство є комерційною організацією - юридичною особою, має самостійний баланс, печатку, штампи, бланки зі своїм найменуванням, розрахунковий та інші рахунки в установах банків.
ВАТ «Торговий дім« Неман »м. Гродно» - роздрібне торговельне підприємство розташоване в м. Гродно по вул. Радянської 18, яке має філії:
- Магазин «Пралеска» по вул. Порліграфістов, д. 2;
- Магазин - філіал № 5 «Гастроном» по вул. Совєцької, д. 5;
- Кафе у ДКТ на пл. Совєцької, д. 1;
- Буфет в ДВК на пл. Леніна, д. 1.
Філії окремих балансу і розрахункового рахунку не мають.
Управління в суспільстві здійснюють:
- Загальні збори акціонерів;
- Спостережна рада;
- Дирекція;
- Директор.
Контроль за діяльністю ВАТ ТД «Німан» здійснює ревізійна комісія.
Загальні збори акціонерів є вищим органом управління у ВАТ ТД «Неман». До компетенції зборів належать:
а) зміна Статуту Товариства, у тому числі зміни розміру його статутного фонду;
б) обрання членів наглядової ради і ревізійної комісії та дострокове припинення їх повноважень;
в) затвердження річних звітів, бухгалтерських балансів, рахунків прибутків і збитків Товариства і розподілу його прибутку і збитків;
г) рішення про реорганізацію та ліквідацію Товариства;
д) визначення організаційної структури і правил процедури Товариства;
е) визначення основних напрямів діяльності Товариства, затвердження його планів та звітів про їх виконання;
е) оцінка вкладів, внесених у статутний фонд Товариства в тижневій формі;
ж) рішення про придбання і відчуження Товариством цінних паперів їм випущених;
з) участь суспільства у фінансово - промислових та інших господарських групах, об'єднаннях юридичних осіб;
і) створення, реорганізація та ліквідація унітарних підприємств Товариства;
к) затвердження угоди, пов'язаної з відчуженням, або можливістю відчуження майна вартістю понад 50% балансової вартості чистих активів Товариства, крім застави майна у зв'язку з отриманням кредитів під закупівлю товарів, матеріалів;
и) встановлення винагороди для членів наглядової ради та ревізійної комісії;
м) вирішення інших питань, які законодавство відносить до компетенції вищого органу управління Товариства.
Збори вправі скасувати рішення наглядової ради, дирекції, директора, якщо воно суперечить законодавству, статуту Товариства, рішеннями зборів.
Збори вважаються правомочними (має кворум) якщо на ньому присутні акціонери (їх представники) володіють в сукупності не менш, ніж 50% голосів.
Наглядова рада є органом управління, який здійснює загальне керівництво діяльністю Товариства в період між зборами акціонерів.
Наглядова Рада:
- Скликає збори, організовує виконання його рішень;
- Призначає на посаду та звільняє з посади директора;
- Визначає кількісний склад дирекції, погоджує призначення на посаду та звільнення з посади членів дирекції;
- Стверджує угоди, пов'язані з відчуженням або з можливістю відчуження майна сукупною вартістю від 10% до 50% балансової вартості чистих активів Товариства, а також угоди по заставі майна, вартістю від 10% до 50% вартості чистих активів у зв'язку з отриманням кредитів;
- Виносить рішення про залучення майнової відповідальності директора;
- Здійснює контроль за діяльністю дирекції, директора, не втручаючись при цьому в їх оперативно-розпорядчу діяльність;
- Визначає умови оплати праці директора;
- Залучає аудитора для перевірки діяльності Товариства;
- Погоджує здачу в оренду будівель і приміщень Товариства на строк понад 1 року;
- Приймає рішення про надання безоплатної допомоги;
- Представляє зборам пропозиції та відгуки про річний баланс і проект рішення про розподіл прибутку та порядку покриття збитків Товариства;
- Здійснює інші повноваження відповідно до Статуту товариства та рішення зборів.
Наглядова рада має право скасувати рішення дирекції, директора, якщо воно суперечить законодавству, Статуту товариства, рішенням зборів або наглядової Ради.
Кількісний склад наглядової Ради не може перевищувати 9 осіб.
Дирекція, директор є виконавчими органами товариства, які здійснюють керівництво його поточною діяльністю. Директор входить до складу дирекції з посади, очолює дирекцію, організує її роботу та головує на її засіданнях.
Компетенція дирекції:
- Здійснювати поточне керівництво діяльністю Товариства;
- Забезпечує виконання рішень зборів акціонерів і наглядової Ради;
- Несе відповідальність за діяльність Товариства;
- Управляє майном товариства, розпоряджається його капіталом у відповідності до вимог законодавства, Статуту, вказівок зборів акціонерів.
Для перевірки і підтвердження правильності річної фінансової звітності ВАТ «Торговий дім« Неман »м. Гродно» щорічно привертає аудитора, не пов'язаного майновими інтересами з товариством та його акціонерами.
Статутний фонд ВАТ ТД «Німан» становить 62160 тис. руб. і ділиться на 61160 простих іменних акцій номінальною вартістю 1000 руб. кожна.
Метою діяльності товариства є господарська діяльність, спрямована на отримання прибутку. Предметом діяльності є: роздрібна й оптова торгівля товарами народного споживання, роздрібна торгівля виробами з дорогоцінних металів та каміння; зовнішньоекономічна діяльність та ін
У реєстрі акціонерів за станом на 1 березня 2004р. зареєстровано 857 акціонерів. Найбільш великими є Моісеєв І.М., який володіє 18,42% акцій, Моїсеєва М.Т. - 15,23%. Державі належить 17,55% акцій.
Організаційна структура торгового підприємства відображена на малюнку 2.1.
Адміні
Стратор
Старший спец.
з кадрів
Начальник
відділу АСУ
Головний
д. юрист консультант
Головний економіст
Головний
інженер
Головний
д. бухгалтер
Заступник
д. директора
д. Директор
Наглядова рада
Начальник транспортної дільниці
Нач.отдела прод. тов-в
економіст за цінами
лад група
Інженер з охорони праці
юридичний консультант
бухгалтерія
економіст
Транспортна дільниця
Мол. обс. персонал
Спец. відділу
Кафе
Буфет
Їдальня
Склади
Секції
Збори акціонерів


Рис 2.1 Організаційна структура ВАТ «Торговий дім« Неман »м. Гродно». Джерело розробка автора
Управління підприємством можна назвати ефективним, їм забезпечується оперативність і своєчасність прийняття управлінських рішень.
ВАТ ТД «Німан» є одним з найбільших торгових центрів м. Гродно. Загальна площа підприємства становить 12697,4 м 2 , У тому числі торговельна 3729,2 м 2 (Станом на 1 січня 2003р.) [27]. ВАТ ТД «Німан» є магазином обслуговуючим міських жителів. За характером розміщення на території населеного пункту ВАТ ТД «Німан» розміщений в місці загальноміського значення - в центрі міста, де спостерігається висока інтенсивність потоків руху населення. У безпосередній близькості від магазину розташовано багато адміністративних пунктів і різних організацій суспільного значення. Основним відвідувачами ТД «Німан» є люди з середнім рівнем доходів, хоча є і відвідувачі з рівнем доходів вищим за середній, про що говорить наявність секцій розрахованих на таких покупців. Говорячи про вікову структуру покупців, слід зазначити її широкий діапазон, він коливається від раннього шкільного віку до віку глибокої старості.
Говорячи про облікової політики ВАТ ТД «Німан» потрібно зазначити, що облік товарів ведеться за продажними цінами. При продажу товарів за готівку облік виручки здійснюється за фактом оплати. При відпуску товарів за безготівковим розрахунком моментом реалізації вважається відпуск товарів зі складів і секцій. Валовий дохід визначається на підставі розрахунку реалізованої торгової націнки. Розподіл витрат обігу на реалізовані товари і їх залишок провадиться пропорційно транспортним витратам та відсотками, сплаченими банку за наданий кредит. Винагорода по товарах, зверненим в дохід держави, враховується як валові доходи і відображається на рахунку 42 «Торгова націнка (знижка)». Розрахунок податку на додану вартість проводиться за розрахунковою ставкою. Ведеться окремий облік виручки від реалізації товарів, які обкладаються місцевим податком з продажів.
Основним видом діяльності є продаж товарів народного споживання населенню та юридичним особам. Крім того, виявляються платні послуги з підгонці одягу та упаковці подарунків. Головним критерієм оцінки фінансового господарської діяльності підприємств торгівлі є зростання товарообігу. Який за 2001 рік склав 9377570 тис. рублів і виріс у порівнянні з 2000 роком в 1,7 рази в діючих цінах; в порівнянних цінах зріс в порівнянні з 2000 роком на 15,2%. За 2002 рік товарообіг склав 14133620 тис. рублів і зріс у порівнянні з 2001 роком на 44,96% в діючих цінах, у порівнянних цінах - на 9,8%. За 2003 р . товарообіг склав 16439624 тис. крб. і зріс у порівнянні з 2002 р . на 16,3% в діючих цінах, у порівнянних впав на7, 5%. За безготівковим розрахунком 2001 р . продано на 322448 тис. руб., в 2002 р . - На 482535 тис. руб., В 2003 р . - На 869127 тис. руб.
Розглядаючи структуру товарообігу можна відзначити зростання реалізації наступних товарних груп:
- М'ясо і птиця;
- Ковбасні вироби і копченості;
- Риба і морепродукти харчові;
- Масло тваринне;
- Олія рослинна;
- Молоко і молочна продукція;
- Галантерея;
- Фарфоро-фансова і керамічний посуд;
- Металевий посуд;
товари побутової хімії та ін (Додаток Б)
Інші фінансово-господарські показники за 2001 - 2003 рр.. представлені в таблиці 2.1.

Таблиця 2.1
Основні фінансово-господарські показники
за 2001-2003р. (Тис. крб.)
Показники
2001р.
2002р.
Зміна
+; -
2002 р. у% до 2001 р.
2003р.
Зміна +; -
2003р. у% до 2002 р.
Обсяг загального товарообігу в діючих цінах
Обсяг загального товарообігу в порівнянних цінах 2003р.
Валові доходи за все.
Валові доходи у% до товарообігу загального.
Витрати обігу.
Витрати обігу в% до товарообігу загального.
Прибуток від реалізації.
Рентабельність (потреаліз / загальний товарообіг)%.
Балансова прибуток.
Рентабельність (БП / загальний товарообіг).
Прибуток залишається у розпорядженні підприємства.
Фонд з / плати спискового складу.
Фонд з / плати ТОП.
Середньооблікова чисельність всього, чол.
У т.ч. ТОП, чол.
9750099,00
-
1712058,00
17,56
1465388,00
15,03
83177,00
0,85
130202,00
1,34
26782,00
609125,00
329456,00
540
316
14133620,00
17769960,00
2453623,00
17,36
2131282,00
15,08
183979,00
1,30
249611,00
1,77
157577,00
1001256,00
533652,00
543
304
+4383521
-
+741565
-0,2
+665894
+0,05
+100802
+0,45
+119409
+0,43
+130795
+392131
+204196
+3
-12
144,96
-
143,31
98,87
145,44
100,33
221,19
152,59
191,71
132,25
588,37
164,38
161,98
100,58
96,20
16439624,00
16439624,00
2724548,00
16,57
2465869,00
14,99
29721,00
0,18
162055,00
0,99
85463,00
1105504,00
595355,00
525
293
+2306004
-1330336
+270925
-0,79
+334587
-0,09
-154258
-1,12
-87556
-0,78
-72114
+104248
+61703
-18
-11
116,31
92,51
11,04
95,45
115,69
99,40
16,15
13,85
64,92
55,93
54,24
110,41
111,56
96,63
96,38
Середньомісячна з / плата 1 працівника.
Середній виробіток на 1 працівника
Середній виробіток на 1 працівника ТОП
Товарні запаси в сумі на 01.01.03; 01.01.04.
Товарні запаси в днях, дні
Товарооборачиваемости, раз.
93625,00
18055,74
30854,74
1720165,00
62,90
5,70
153661,00
26028,77
46492,17
2524868,00
64,00
5,60
+60036
+7973,03
+15637,43
+804703
+1,1
0,1
164,12
144,16
150,68
146,78
101,75
98,25
175477,00
31313,52
58800,24
3881661,00
68,50
4,80
+21816
+5284,75
+12308,07
+1356763
+4,5
-0,8
114,19
120,30
126,47
153,74
107,07
85,71
Примітка: власна розробка.
Таким чином, кажучи про фінансово-господарської діяльності ВАТ ТД «Німан» можна зробити наступні висновки:
- В діючих цінах спостерігається зростання загального товарообігу в 2002 році в порівнянні з 2001 роком на 44,96%. У 2003 році в порівнянні з 2002 роком зростання товарообігу зріс у діючих цінах на 16,31%, у порівнянних цінах зменшився на 7,49%;
- Зростання валових доходів у 2002 р . в порівнянні з 2001 р . склав 43,31%, в 2003 р . в порівнянні з 2002 р . - 11,4%. Рівень валових доходів у% до товарообігу загальному в 2001 р . склав 17,56%, в 2002 р . - 17,36%, в 2003 р . - 16,57%;
- Аналізуючи витрати обігу, бачимо їх зростання з 2001 р . по 2002 р . на 45,44%, з 2002 по 2003 р . - На 15,69%;
- Показник товарооборачиваемости з року в рік знижується: 2001 р . - 5,70 разів, в 2002 р . - 5,60 разів, в 2003 р . - 4,80 разів;
- Прибуток від реалізації в 2002 р . в порівнянні з 2001 р . зросла на 121,19%, в 2003 р . в порівнянні з 2002 р . впала на 83,85%, і зменшення прибутку значний вплив зробило зростання витрат обігу та позареалізаційних витрат;
- Значно зменшився рівень рентабельності продажів і склав у 2003р. 0,18%. На зниження рівня рентабельності зробило зростання витрат обігу та податків, що стягуються за рахунок реалізованих торговельних надбавок;
- Спостерігається зростання середньомісячної заробітної плати в 2002 р . в порівнянні з 2001 р . на 64,12%, в 2003 р . в порівнянні з 2002 р . - 14,19%;
- Середній виробіток збільшилася в 2002 р . на 44,16%, в 2003 р . на 20,30%.
2.2 Аналіз ефективності праці у ВАТ ТД «Німан»
Ефективність виробництва і торгівлі в даний час більш, ніж коли-небудь раніше, виявилося в залежності від ступеня участі в цих процесах всіх працівників. В ієрархії показників ефективності діяльності підприємства можна виділити показники ефективності праці, які, у свою чергу, правомірно підрозділити на кілька груп (рис. 2.2).


Показники ефективності праці.


Показники продуктивності та якості праці
1. Продуктивність живої суспільної праці.
2. Продуктивність живої праці (стосовно конкретної галузі)
3. Рівень рентабельності (стосовно конкретної галузі).
4. Відсоток браку або рекламацій, скарг споживачів (виробництво).
5. ефективність заходів НОТ.
6. Коефіцієнт якості торговельного обслуговування (торгівля).
Показники характеризують рівень розвитку робочої сили.
1. Рівень освіти працівників.
2. Ступінь укомплектованості посад.
3. Ступінь заміщення посад фахівцями і керівниками відповідного рівня освіти.
4. Коефіцієнт інтенсивності обороту з прийому.
5. Коефіцієнт обороту з вибуття.
6. Коефіцієнт плинності.
7. Банальна оцінка ділових та особистих якостей.
8. Середній стаж і вік працівників.
9. Ефективність навчання і тренінгу.
Показники ефективності мотивації праці.
1. Співвідношення зростання середньої заробітної плати та продуктивності праці.
2. Відношення обсягу діяльності до фонду заробітної плати.
3. Відношення доходів чи прибутку до фонду заробітної плати.
4. Рівень витрат на персонал.
5. Рівень витрат на соціальні потреби персоналу в загальних витратах на персонал.
Рис. 2.2 Показники, що характеризують ефективність праці [7, с.52].
В економічній літературі дискутується питання про те, чи є праця працівників торгівлі «продуктивним» або «непродуктивним». Торгівля відноситься до виробничих галузях на тій підставі, що в ній відбуваються операції виробничого характеру (транспортування, зберігання, доставка, упаковка товарів та ін.) У той же час в галузі виконуються операції, при здійсненні яких не виробляється нова вартість, унаслідок чого праця працівників, що здійснюють ці операції, не можна визнати продуктивними.
Таким чином, суть дискусії зводиться до з'ясування питання про результати і характер праці працівників торгівлі.
Прихильники невиробничого характеру праці цієї категорії працівників у якості основного аргументу приводять те міркування, що в роздрібній торгівлі не створюється продукт у матеріально-речовій формі. Цю точку поділяв А. Сміт. Сучасні економісти, прихильники матеріально-речового критерію поділу праці на виробничий і не виробничий - Є. І. Данилов, В. М. Кудрі, А. І. Новицький та ін
Загальноприйнятою ж є точка зору тих економістів, які вважають, що праця працівників торгівлі є суспільно корисним, продуктивним, що створює «торгові послуги», що є продуктом праці торгових працівників.
Термін і поняття продуктивності використовуються повсюдно. Їх можна зустріти в заголовках багатьох книг і статей. Тема підвищення продуктивності домінує на багатьох фахових нарадах.
Визначають продуктивність праці на рівні країни, району, галузі, підприємства. Тому виникає необхідність вироблення специфічних і узагальнюючих показників продуктивності.
Продуктивність праці є приватним показником продуктивності з витратами живої праці. Це визначення продуктивності праці повною мірою відноситься і до галузі «торгівлі».
Традиційно показник продуктивності торгівлі визначається як відношення роздрібного товарообігу до середньооблікової чисельності працівників за формулою:
(2.1)
де ПТ т - продуктивність праці торгових працівників розраховується на основі товарообігу; Т - середньооблікова чисельність торгових працівників [7, с. 54].
Розрахуємо даний показник продуктивності для ВАТ ТД «Німан» за 2001 - 2003 рр..

Головна вимога, яка пред'являється до розвитку даного показника - це більш швидке зростання продуктивності праці в порівнянні зі зростанням середньої заробленої плати. (Таб. 2.2)
Таблиця 2.2
Показники продуктивності праці і середньої заробленої плати в динаміці за 2001-2003рр.
Показники, тис.руб.
2001р.
2002р.
% 2002 до 2001р.
2003р.
% 2003 до 2002 р.
Продуктивність праці на 1 працівника.
Продуктивність праці ТОП
Середня зароблена плата.
17458,6
29834,3
93625
24988,3
44633,8
153661
143,1
149,6
164,1
28104,6
50358,0
175477
112,5
112,8
114,2
Примітка: власна розробка
Таким чином з таблиці видно, що зростання заробітної плати перевищує зростання продуктивності праці. У 2002р. в порівнянні з 2001р. зростання заробленої плати склав 64,1%, а продуктивність праці на 1 працівника 43,1% і торгово-оперативного персоналу 49,6%. У 2003р. розрив між показниками був скорочений до 2%. Випереджаюче зростання заробітної плати негативно позначається на продуктивності праці, втрачається зв'язок між цими показниками.
Слід зазначити, що показник продуктивності застосовуваний для звітності та аналізу у ВАТ ТД «Німан», не повною мірою відображає продуктивність праці працівників торгівлі, тому що при його розрахунку не враховуються зміни цін на товари, трудомісткість товарообігу, структурні зрушення та інші фактори.
Для оцінки продуктивності праці та ефективності використання трудових ресурсів складемо таблицю 2.3.

Таблиця 2.3

Інформація про продуктивність праці у ВАТ ТД «Німан»

Показники

Фактично за 2002р.
Фактично за 2003р.
Відхилення за 2002р.
У% до 2002р.
Роздрібний товарообіг тис.руб.
у діючих цінах
в порівняних цінах
Середньооблікова чисельність всього, чол.
У тому числі ТОП
З них продавців, чол.
Уд. вага продавців в заг. чисельності,%
Середньорічна виробіток на одного працівника, тис. руб.
виходячи з товарообороту
у діючих цінах
виходячи з товарообороту
в порівняних цінах
Середньорічне виробництво ТОП, тис. руб.
виходячи з товарообороту
у діючих цінах
виходячи з товарообороту
в порівняних цінах
13642224
17148275,6
543
304
243
44,75
25123,8
31580,62
44875,74
56408,8
14754903
14754903
525
293
233
44,38
31313,52
31313,52
52800,24
52800,24
+1112679
-2393372
-18
-11
-10
-0,37
6189,72
-267,096
+7924,5
-3608,56
108,74
86,0
96,69
96,38
95,88
99,17
124,6
99,15
117,65
96,6
Примітка: власна розробка
Виходячи з даних таблиці бачимо, що роздрібний товарообіг у 2003 р . в порівнянні з 2002 р . у діючих цінах підвищився на 8,74% і в порівнянні цінах знизився на 14%. Середньорічне виробництво в 2003 р . в порівнянні з 2002 р . зросла на 24,6% у діючих цінах і впала на 0,85% у порівнянних цінах. Так само можна помітити, що темпи зростання середньорічної виробітку на 1 працівника виходячи з товарообороту в діючих цінах вище (24,6%), ніж темпи її зростання на 1 працівника торгово-оперативного персоналу (17,65%).
Таким чином, основним показниками економічної ефективності праці є його продуктивність, а з соціального боку ефективності праці - розвиток прогресивних форм продажу товарів, розвиток послуг, що надаються населенню, та інші показники, що характеризують якість торговельного обслуговування. Ефективність праці працівників торгівлі в цілому може бути визначена за формулою:
(2.2)
де Е т - ефективність використання живої праці;
ПТ - продуктивність праці торгових працівників;
К - узагальнюючий показник якості торговельного обслуговування [7, с. 56].
Якість торгового обслуговування - велике і ємне поняття. Воно включає ступінь задоволення купівельного попиту на окремі товари, дотримання асортиментного мінімуму, широту асортименту, завершеність покупки, культуру торгівлі, розвиток прогресивних форм торговельного обслуговування населення, надання додаткових послуг покупцям, час їх обслуговування і т.п. Єдиного підходу до зміни узагальнюючого коефіцієнта якості торговельного обслуговування немає. Тому керівнику кожного підприємства, виходячи з конкретно сформованих умов діяльності і цілей подальшого стратегічного розвитку підприємства, можуть визначити свій набір показників, що формують узагальнюючий коефіцієнт. Це може бути і один показник (виконання асортиментного переліку, наприклад) і безліч.
У ВАТ ТД «Німан» аналіз якості торговельного обслуговування покупців не проводиться, тому для отримання необхідної інформації було проведено анкетованих опитування покупців. Якість обслуговування покупцям пропонувалося оцінити оцінками «відмінне», «добре», «задовільний» і «незадовільний». Вивчення частки кожного виду відповідей в загальному їх числі дозволяє дати оцінку якості торговельного обслуговування. Для узагальнюючої оцінки результатів опитування за такою формулою був визначений комплексний показник якості обслуговування покупців (До кач):
(2.3)
де Х 1 - відповіді «відмінне», Х 2 - відповіді «хороше», Х 3 - відповіді «задовільний», Х 4 - відповіді «незадовільне» [8, с. 110].
Чим вище значимість показника До кач, тим краще обслуговуються покупці. Межа його значення може бути дорівнює 1, коли всі покупці оцінили обслуговування як «відмінне» і «хороше». При коефіцієнті рівному 0,90 і вище, якість обслуговування вважається відмінним; від 0,89 до 0,80 - хорошим; від 0,79 до 0,70 - задовільним і нижче 0,70 - незадовільним.
Анкетне опитування, проведене у ВАТ ТД «Німан», дав наступну оцінку якості обслуговування: «відмінне» - 50 осіб, «добре» - 83 людини, «задовільний» - 11 осіб, «незадовільне» - 6 осіб. Комплексний показник якості торговельного обслуговування склав 0,85 [(50 +83-6): (50 +83 +11 +6)], тобто якість обслуговування покупців хороше.
Повертаючись до формули 2.2, розрахуємо ефективність праці у ВАТ ТД «Німан» у 2003р.
Е Т = 28104,6 тис. руб. × 0,85 = 23888,91 тис. крб.
Для оцінки рівня розвитку робочої сили переменяются показники плинності кадрів, коефіцієнти з прийому та вибуття.
Коефіцієнт плинності кадрів у ВАТ ТД «Німан» у 2003 р . склав 0,23.

коефіцієнт з прийому в 2003 р . становив 0,21, з вибуття - 0,23.

Крім загальноприйнятих показників необхідно звернути увагу на віковий та освітній склад працівників, стаж роботи, на заміщення вакантних посад і резерв на висунення на вищу посаду. Дані про цих показниках відображені в додатку В. Як показують дослідження, при досягненні оптимального рівня розвитку трудового потенціалу торговельного підприємства, чисельність і структура кадрів відповідають потребам управління і складності рішення завдань; рівень кваліфікації кадрів забезпечує високу якість прийнятих рішень та їх якнайшвидшу реалізацію; фізичні дані та індивідуально-психологічні характеристики кадрів відповідають специфіці конкретного виду діяльності. Склад же показників повинен бути змінним залежно від особливостей розвитку ринкової економіки, має уточнити і доповнити в умовах динамічного розвитку підприємства.
У підвищенні ефективності праці в торгівлі велика роль належить гармонізації мотивації праці працівників, вмілому використанню принципів матеріальної зацікавленості. У зв'язку з цим систему економічних показників ефективності праці слід доповнити показниками ефективності його мотивації, що дозволяють оцінити рівень дієвості застосовуваних мотивів і стимулів.

Таблиця 2.4

Показники товарообігу та фонду заробітної плати в динаміці за 2001 - 2003 р .

Показники

2001
2002
2003
Обсяг загального товарообігу, тис. руб.
Фонд з / плати спискового складу, тис. руб.
Питома вага ФОП в товарообігу
% Приросту обсягу загального товарообігу до минулого року
% Приросту фонду з / плати спискового складу до минулого року.
9750099
609125
6,25
-
-
14133620
1001256
7,08
144,96
164,38
16439624
1105504
6,72
116,32
110,41
Примітка: власна розробка
У 2002 році питома вага фонду оплати праці становив 7,08%, в порівнянні з 2001 р . фонд оплати праці зріс на 0,83%. У 2003 р . спостерігається зменшення фонду заробітної плати в загальному обсязі діяльності в порівнянні з 2002 р . на 0,36%.
Слід зазначити, що показники ефективності мотивації праці дуже специфічні. Той фактор, що в якості витрат на них є фонд заробітної плати або його елементи, не говорить про необхідність їхнього зниження або збільшення. Завдання полягає в раціональному, оптимальному співвідношенні отриманого ефекту з витратами такого виду.
2.3 Організація матеріального стимулювання праці у ВАТ ТД «Німан» та оцінка її ефективності
При організації оплати праці ВАТ «Торговий дім« Неман »дотримується наступних принципів:
1. принцип диференціації заробітної плати, який базується на різної кваліфікації працівників, різної складності виконуваних ними функцій, враховуються умови праці і результати господарської діяльності підприємства в цілому.
2. принцип матеріальної зацікавленості працівників, тобто побудова системи оплати праці, при якій розміри заробітків повинні стимулювати працівників якісно виконувати свої посадові обов'язки і досягати високих кінцевих результатів господарської діяльності підприємства в цілому.
3. принцип простоти і ясності організації заробітної плати, тобто з працівниками заздалегідь обмовляються розміри та умови виплати заробітної плати, відзначаються фактори, які можуть спричинити зміну розмірів оплати.
Основні положення, що стосуються організації оплати праці на ВАТ «Торговий дім« Неман »викладено у колективному договорі на 2003-2005рр.
Колективний договір - це юридичний документ, що регулює трудові, соціально-економічні та професійні відносини між власниками майна (роботодавцями) та працівниками підприємства. У колективному договорі у сфері оплати праці передбачаються:
- Періодичне підвищення тарифних ставок і окладів відповідно до зростання цін, а також середньої заробітної плати на основі здійснення конкретних заходів щодо підвищення ефективності господарської діяльності;
- Порядок застосування та розміри надбавок, доплат, премій та інших видів винагород;
- Методи оцінки та обліку трудового внеску працівника в загальні результати роботи колективу;
До колективного договору додаються: встановлюються підприємством тарифні розряди і коефіцієнти в розрізі посад і категорій працівників, порядок встановлення та розмір надбавок і доплат, положення про преміювання.
Оплата праці проводиться за почасово-преміальною системою, тобто за встановленою тарифною ставкою за фактично відпрацьований час плюс преміальні. Але так само передбачена можливість переведення з виробничої необхідності окремих структурних підрозділів або категорій працівників на відрядно-преміальну систему оплати праці, при якій поряд із заробітком за відрядною розцінкою передбачаються премії за відповідні кількісні та якісні показники в роботі. У практиці ВАТ ТД «Німан» відрядно-преміальна система оплати праці не використовується.
Присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам здійснюється відповідно до вимог Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників. Категорії фахівців встановлюються на основі їх атестації та відповідно до Кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців.
Протягом року на ВАТ «Торговий дім« Неман »проводиться поетапне підвищення тарифних ставок і посадових окладів у прямій залежності від зростання обсягу валового товарообігу в порівнянних цінах до відповідного періоду попереднього року. Для розрахунку темпу зростання товарообігу в порівнянних цінах застосовується індекс зростання споживчих цін на товари, який посилає обласним управлінням статистики. Також проводиться індексація заробітної плати всім працівникам підприємства у зв'язку із зростанням роздрібних цін на споживчі товари і тарифів на послуги у порядку, встановленому законодавством з 1 червня 2003 року на індекс споживчих цін з моменту останнього підвищення тарифної ставки першого розряду. На ВАТ «Торговий дім« Неман »тарифна ставка першого розряду диференційована для стимулювання праці працівників більш трудомістких і менш престижних професій. Тарифна ставка першого розряду встановлена ​​в таких розмірах: 90000 рублів; 99100 рублів; 104000 рублів; 108000 рублів.
Так, наприклад, тарифна ставка рівна 108000 біл. рублів встановлена ​​для контролера-касира їдальні 2 категорії, мийник посуду 2 розряду, старшому комірнику складу № 9 і іншим.
Оплата праці керівника ВАТ ТД «Німан» проводиться відповідно до постанови Ради Міністрів Республіки Білорусь від 25 липня 2002 р . № 1003 зі змінами і доповненнями, внесеними постановами Ради Міністрів від 31 грудня 2002 р . 1852, від 31 березня 2003 № 435. Названими нормативними актами встановлено, що оплата праці керівника складається з посадового окладу, надбавки за складність і напруженість роботи, надбавки за стаж роботи, премії за результатами фінансово-господарської діяльності організації.
Згідно з положеннями колективного договору працівникам ВАТ «Торговий дім« Неман »м. Гродно» забезпечено повноту і першочерговість виплати нарахованої заробітної плати перед іншими платежами. Виплата заробітної плати проводиться два рази на місяць: аванс - 24-26 числа кожного місяця і остаточний розрахунок - 9-11 числа кожного місяця. У разі, якщо день видачі заробітної плати збігається з вихідним чи святковим днем, то виплата проводитиметься напередодні. Не пізніше, ніж за день до терміну видачі зарплати, кожному працівникові видаються розрахункові листки.
Виплата відпускних проводитися не пізніше, ніж за 2 дні до початку відпустки. У разі звільнення працівника виплата всіх належних йому сум здійснюється не пізніше дня звільнення.
З метою забезпечення виплати належної працівникам заробітної плати, а також передбачених законодавством і колективним договором гарантійних та компенсаційних виплат у разі економічної неспроможності підприємства, створено резервний фонд заробітної плати. Нарахування резервного фонду заробітної плати проводиться щоквартально, у розмірі 1% від фонду заробітної плати по підприємству, джерелом створення резервного фонду є фонд споживання. Для цих цілей кошти резервного фонду входять до складу грошових коштів підприємства та зберігаються на розрахунковому рахунку.
На ВАТ «Торговий дім« Неман »м. Гродно» використовуються різні види доплат і надбавок до тарифних ставок, посадових окладів працівників, які є найважливішим елементом оплати праці. Вони покликані відбити і винагородити відмінності в ділових, кваліфікаційних якостях, високі досягнення у праці та виконання особливо важливої ​​роботи, а також стимулювати стаж роботи.
Для стимулювання безперервного стажу роботи на підприємстві, для закрепляемості кадрів використовуються надбавки за безперервний стаж роботи. Право на отримання даної надбавки мають всі працівники підприємства. Ця надбавка встановлюється відповідно до постанови Ради міністрів республіки Білорусь від 16.06.1998г. № 937 у розмірі не перевищує 20% тарифної ставки (посадового окладу) і включається до собівартості робіт.
Нарахування та виплата надбавок за тривалий безперервний стаж роботи проводитися щомісячно, за фактично відпрацьований час виходячи з тарифної ставки (посадового окладу) місяця, за який нараховується надбавка.
Ця надбавка виплачується у наступних розмірах:

Таблиця 2.5
Розміри надбавок за тривалий безперервний стаж роботи [25].
Стаж роботи, що дає право на надбавку
Розмір надбавок у% до посадового окладу (тарифної ставки)
від 2 до 5 років включно
5
від 5 до 10 років включно
10
від 10 до 15 років включно
15
Понад 15 років
20
Надбавки за стаж роботи виплачується працівникам ВАТ «ТД« Німан »залежно від стажу роботи обчислюється на перше число місяця, за який виплачується надбавка. Порядок обчислення стажу роботи розглянуто в додатку Г.
Надбавка за тривалий безперервний стаж включається в заробіток з якого нараховується пенсія, пенсія по тимчасовій непрацездатності та відшкодування шкоди заподіяної працівникам каліцтвом або ушкодженням здоров'я, пов'язаної з їхньою роботою. Премія за основні результати господарської діяльності на надбавку за стаж роботи не нараховується.
Стаж роботи для виплати надбавки визначається старшим фахівцем з кадрів. Основним документом при визначенні стажу є трудова книжка. Результати роботи по встановленню стажу роботи, що дає право на надбавку оформляються довідкою, один примірник якого видається бухгалтерії, інший - залишається у фахівця. Стаж роботи визначається при першій виплаті надбавки і не вимагає подальшого перезатвердження. У наступним, довідки надаються тільки по знову прийнятим працівникам.
ВАТ «ТД« Німан »з метою мотивації працівників встановило такі доплати до тарифних ставок і посадових окладів, диференційовано, залежно від складності та обсягу виконуваних робіт, ступеня використання робочого часу:
- За суміщення професій;
- За розширення зони обслуговування (збільшення обсягу виконуваних робіт);
- За виконання поряд зі своєю основною роботою обов'язків відсутнього працівника.
Дані доплати не встановлюються керівнику, його заступникам і помічникам, головним спеціалістам, керівникам структурних підрозділів, відділів, служб та їх заступникам.
Відповідно до законодавства ВАТ ТД «Німан» встановило доплати бригадирам з числа робітників, не звільнених від основної роботи за керівництво бригадою в залежності від чисельності бригади до 25% тарифної ставки. Встановлені доплати виплачуються за умови виконання бригадою завдань у середньому за місяць. Доплати бригадирам встановлюються за угодою з бригадиром і покликані компенсувати можливі втрати в заробітку бригадирів внаслідок витраченого ними часу на керівництво бригадою.
З метою стимулювання підвищення професійної майстерності робітників встановлені надбавки робітникам за високу професійну майстерність:
- Для 3 розряду - 12%
- Для 4 розряду - 16%
- Для 5 розряду - 20%
- Для 6 розряду - 24%
відповідної тарифної ставки [25]. Ця надбавка не встановлюється робочим-повременщикам НЕ тарифікуються по розрядом. Надбавка за високу професійну майстерність встановлюється виходячи з рівня організації праці на кожному робочому місці і ступеня впливу кожного робітника на кінцеві результати роботи. Ця надбавка встановлена ​​слюсарю з ремонту та обслуговування системної вентиляції та кондиціонерів, кухарям 4 і 5 розряду, буфетникові 5 розряду.
У ВАТ «Торговий дім« Неман »для керівників, фахівців і службовців встановлено надбавки за високі досягнення у праці, складність і напруженість праці, виконання особливо важливих робіт на термін їх проведення. Загальна сума коштів, направлених на виплату даних надбавок і включаються в собівартість не перевищує 20% суми посадових окладів цих категорій працівників. При встановленні надбавок за високі досягнення у праці оцінка якості роботи працівників проводитися на основі врахування обсягу та складності виконуваних обов'язків, термінів і якості їх виконання, а також критеріїв, що характеризують кваліфікацію працівника, його компетентність, відповідальність та ініціативність у роботі.
Встановлено щомісячні надбавки за класність водіям вантажних і легкових автомобілів в розмірі:
- Водіям 2 класу - 10% тарифної ставки;
- Водіям 1 класу - 25% тарифної ставки.
Надбавки за класність нараховуються виходячи з тарифних ставок (окладів) за фактично відпрацьований у якості водія час.
У колективному договорі ВАТ «Торговий дім« Неман »передбачена доплата за ненормований робочий день водієві службового легкового автомобіля у розмірі 25% тарифної ставки. Також встановлено доплату за роботу в нічний час у розмірі 40% тарифної ставки працівника за кожну годину роботи у нічний час.
Як заходи заохочення широке поширення на практиці одержало преміювання працівників, що носить стимулюючий характер. Премії можуть виплачуватися за місяць, квартал, півроку, рік а можуть і одноразово. Системи преміювання вводяться в організаціях для посилення матеріальної зацікавленості працівників, підвищення якості роботи і продуктивності праці.
Преміальна система, стимулююча основні результати господарської діяльності, є провідною. На ВАТ «Торговий дім« Неман »преміальна система розроблена для забезпечення приросту обсягів товарообігу, забезпечення рентабельності роботи, поліпшення якості та культури торговельного обслуговування, дотримання правил торгівлі.
Всі працівники ВАТ «ТД« Німан »м. Гродно», крім директора та працівників секції № 25 «Салон продажу послуг підключення до МТС», преміюються за забезпечення наявності балансового прибутку за період з початку року.
Розмір премії визначається за погодженням з профспілковим комітетом, граничними розмірами не обмежений і залежить від результатів фінансово-господарської діяльності та фактичної наявності балансового прибутку. Розмір премії за основні результати господарської діяльності, що виплачується робітникам, спеціалістам, керівникам, службовцям і включається до собівартості робіт, не повинен перевищувати 30% тарифної ставки, посадового окладу в розрахунку на одного працівника в місяць. Преміювання у розмірі понад 30% тарифної ставки, посадового окладу в розрахунку на одного працівника здійснюється за рахунок коштів фонду споживання.
Преміювання проводиться щомісячно. Підставою для нарахування премії, підвищення або зниження її розміру є дані бухгалтерської та статистичної звітності, а за показниками, які не передбачені звітністю - дані оперативного обліку. Премія нараховується на заробіток за вкладами (тарифних ставок) за фактично відпрацьований час. За роботу у святкові дні та надурочний час починається на заробіток за одинарним ставками.
Премія за основні результати господарської діяльності починається на надбавки і доплати, які виплачуються за:
- Суміщення професій, різні зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт;
- Виконання разом зі своїми обов'язками обов'язки тимчасово відсутнього працівника;
- Роботу у вечірній і нічний час;
- Керівництво бригадою;
- Класність;
- Професійну майстерність.
Загальний розмір премії окремому працівнику може бути збільшено за рішенням адміністрації і профспілкового комітету з урахуванням його внеску у виконання встановлених показників або знижений за виробничі упущення (Додаток Д, Е)
Працівники ТД «Німан» можуть позбавлятися премії повністю за:
- Прогул (в т.ч. відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважної причини;
- Поява на роботі в стані алкогольного, токсичного чи наркотичного сп'яніння, а також розпивання спиртних напоїв, вживання наркотичних або токсичних засобів на робочому місці та в робочий час;
- Вчинення за місцем роботи розкрадання майна, усунутого вироком суду або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення.
Працівники секції № 25 (зав. секції і продавці) преміюються не залежно від виконання показників преміювання передбачених для інших працівників ВАТ «ТД« Німан », за забезпечення укладення договорів на надання послуг зв'язку в наступному розмірі:
- При укладанні на місяць до 200 договорів - премія не виплачується;
- При укладанні від 200 до 250 договорів - 30% тарифної ставки (посадового окладу) працівників секції;
- При укладанні від 251 до 300 договорів - 40% тарифної ставки (посадового окладу) працівників секції;
- При укладанні від 301 до 400 договорів - 50% тарифної ставки (посадового окладу) працівників секції;
- При укладанні від 401 до 500 договорів - 70% тарифної ставки (посадового окладу) працівників секції;
- При укладенні понад 500 договорів - 100% тарифної ставки (посадового окладу) працівників секції.
При визначенні кількості укладених договорів враховуються всі договори про надання послуг зв'язку укладені від імені СТОВ «МТС» за винятком тих з них, за якими:
- Абонентом було подано заяву про розірвання договору протягом трьох місяців з дня його укладення;
- Не вносити платежі протягом 60 днів з моменту призупинення надання послуг у зв'язку з вичерпанням коштів на особовому рахунку абонента, за умови, що така припинення відбулася протягом 4 місяців з моменту укладення договору.
Премія працівникам секції № 25 нараховується за фактично відпрацьований час на заробіток за окладами (тарифних ставок) в цілому по секції. Розподіл премії між працівниками секції проводиться за рішенням самих працівників з урахуванням кваліфікації, кількості укладених договорів, компетенції працівника, активності при роботі з клієнтом. Рішення оформляється у двох примірниках за підписом всіх членів секції. Один примірник передається в бухгалтерію для нарахування премії членам секції, інший - залишається у секції.
У «ТД« Німан »проводиться преміювання працівників за економію втрат при самообслуговуванні, виплата матеріальної допомоги у разі смерті робітника, його близьких, у зв'язку з виконанням робочого 50 років та інших випадках. Також проводиться одноразове заохочення працівників за виробничі досягнення у праці і виконання термінових робіт, з метою підвищення матеріальної зацікавленості працівників у виконанні перспективних завдань, окремих строкових і внесрочних робіт, спрямованих на поліпшення результатів діяльності підприємства, розширення обсягу реалізації та асортименту, вдосконалення співпраці з постачальником і ін
До показників, при яких проводиться одноразове заохочення, відносяться:
- Освоєння нових перспективних сфер діяльності, відкриття нових торгових точок, приведення до поліпшення результатів господарської діяльності, створенню або збереженню робочих місць;
- Проведення робіт (поточного ремонту) з реконструкції та технічного переозброєння в стислі терміни і високої якості;
- Впровадження заходів, спрямованих на ефективне використання площ;
- Ефективне організація дрібнороздрібної, виїзної торгівлі без збільшення чисельності працюючих;
- Ефективність проведення виставок-продажів, демонстрації моделей та інших рекламних акцій;
- Ефективне проведення ярмарків по закупівлі товарів в обсягах, що забезпечують попит покупців;
- Виконання термінових завдань з розвантаження автомобілів прибули з вантажем в неробочий час, ремонту автомобілів, агрегатів, обладнання і т.д.
Таким чином організація оплати праці на ВАТ «ТД« Німан »відповідає встановленим законодавством вимогам. При побудові системи доплат і надбавок, системи преміювання, одноразової заохочення працівників використовуються традиційні підходи.
Заробітна плата працівників ВАТ ТД «Німан» протягом останніх трьох років складає 77 - 80% від заробітної плати по народному господарству Республіки Білорусь. Проблема забезпечення гідного рівня оплати праці не знаходить вирішення вже багато років. Як показало соціологічне опитування, проведений автором, не має значного зв'язку з результатами оплата праці працівників ТД «Неман».
Соціологічне опитування було проведено на початку 2004 року серед працівників ТД «Неман». Перша група респондентів була представлена ​​керівниками і фахівцями ТД «Німан», було опитано 30 чоловік. Друга група складалася з 50 респондентів і була представлена ​​торговельно-оперативним персоналом. Третя група складалася з 20 респондентів і була представлена ​​допоміжним персоналом ТД «Неман». Питання анкети дозволяють визначити ступінь матеріальної мотивації праці (табл. 2.6).
Таблиця 2.6

Варіант відповіді

Відсоток опитаних у групі
Фахівці, керівники ТД «Німан»
Торгово-оперативний персонал ТД «Німан»
Допоміжний персонал ТД «Німан»
Зацікавлює Вас діюча система оплати праці працювати більше чи краще?
Так
Ні
28,7
71,3
30,6
69,4
11,7
88,3
На Вашу думку, чи відповідає розмір оплати праці, який встановлений Вам в організації, Вашої кваліфікації та посади?
Відповідає повністю
Відповідає в основному
Відповідає частково

Не відповідає

-
20,0
40,0
40,0
7,2
10,4
46,5
35,9
-
5,7
24,8
69,5
Чи залежить оплата Вашої праці від фактичних його результатів?
Залежить повністю
Залежить частково
Не залежить
-
44,1
55,9
15,6
38,2
46,2
10,3
20,7
69,0
Примітка: власна розробка
Судячи з відповідей, оплата праці працівників ВАТ ТД «Німан» не зацікавлює більшість з них працювати більше й краще в зв'язку з тим, що вона лише частково пов'язує з їх кваліфікацією і фактичними результатами праці.
Все вищевикладене підтверджує необхідність вивчення та застосування в ВАТ ТД «Німан» теорій мотивації праці.
Таким чином, вивчення матеріального стимулювання праці у ВАТ ТД «Німан» показано, що ситуація на підприємствах склалася характерна для більшості торгових підприємств Республіки Білорусь. Встановлено почасово-преміальна форма оплати праці. Застосовуються надбавки, доплати, проводиться преміювання за правилами встановленими законодавством. Заробітна плата працівників ВАТ ТД «Німан» складає 77-80% о заробітної плати по народному господарству РБ і не надає належної стимулюючого впливу на працівників: продуктивність праці в зіставному вигляді зменшується, працівники не зацікавлені в більш якісному виконанні роботи.

3. ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ СИСТЕМИ СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ У ТОРГІВЛІ
3.1 Тенденції зміни матеріальної мотивації праці в торгівлі
В умовах переходу до ринкової економіки з'являється необхідність зміни підходів до мотивації на торговельних підприємствах Республіки Білорусь. По суті справи повинен бути створений новий мотиваційний механізм трудової активності персоналу.
Основною метою побудови такого механізму є забезпечення якості життя працівників відповідно до їх трудового внеску в загальні результати діяльності підприємства. При цьому мотивація праці повинна йти за тими напрямками, які будуть відповідати міжнародним принципам і стандартам.
Гармонізація мотивації праці на сучасному етапі повинна здійснюватися за такими напрямами:
1. Забезпечення високого рівня організації та змістовності праці є матеріальний базис для побудови всієї системи мотивації праці. Цей напрямок передбачає оснащення робочих місць технічними, економічними та організаційними основними і допоміжними засобами праці з урахуванням потреб працівників, а також проведення заходів, спрямованих на кількісні і якісні зміни робочого завдання і поля діяльності. Використання названих методів мотивації дозволяє задовольнити такі потреби персоналу: задоволеність станом робочого місця, задоволення від роботи і більш якісне виконання завдання. Справедливу винагороду за працю і визнання праці кожного працівника представляють важливий етап організації стимулювання праці і будуть розглянуті окремо.
2. Здійснення роботи в безпечних зонах і здорових умов праці покликане посилити трудову мотивацію персоналу. Дослідження показують, що людський потенціал не може бути реалізований повною мірою, якщо фізичні та санітарно-гігієнічні умови виробництва несприятливі і людина турбується за своє здоров'я і безпеку. [7, с. 64]
3. Коректне керівництво персоналом є одним із сучасних напрямків мотивації праці, широко використовуються в зарубіжній практиці. З метою підвищення трудової мотивації слід забезпечувати довіру до керівників з боку співробітників, дотримання прав особи на роботі, стабільну кадрову політику на підприємстві, повагу до підлеглих і відданість керівництва та робочих підприємству.
4. Забезпечення можливості використання працівників соціально-побутової інфраструктури підприємства, включаючи побутове та медичне обслуговування, найбільш тісно пов'язане з якістю життя.
5. Участь робітників у прийнятті рішень, які зачіпають і роботу і інтереси, припускає узгодження з працівником певних рішень, прийнятих на робочому місці, в робочій групі. У результаті реалізуються потреби в участі, залучення до справи підприємства, прийняття на себе відповідальності.
6. Забезпечення працівникові гарантій роботи, можливості професійного росту і розвитку дружніх відносин з колегами є однією з найбільш складних проблем мотивації. Якщо керівник підприємства очікує від працівників готовності підвищення продуктивності та якості праці, то він повинен, зі свого боку, надати певні гарантії збереження роботи.
Системи стимулювання праці, прийняті на більшості підприємств Республіки Білорусь, при їх величезній можливості в мотивації праці вже не відповідають сучасним вимогам з точки зору дієвості. Забезпечення ефективності стимулювання праці припускає пошук нових способів оплати і преміювання.
Як вже зазначалося, об'єктивно існують дві форми оплати праці, які використовуються повсюдно і від яких необхідно виходити при розробці конкретних систем стимулювання праці. Якщо звернутися до досвіду країн з розвиненою ринковою економікою, то основною системою оплати праці в торгівлі там є почасово-преміальна, побудована на основі часових тарифних ставок.
Погодинна форма оплати праці має свої переваги перед іншою формою оплати. На перший погляд це здається парадоксальним, бо погодинна оплата зрівнює людей, і на її тлі відрядна здається «більш ринковою». Однак насправді остання не тільки провокує зниження якості, а й надзвичайно незручна в умовах скорочення обсягів робіт з не залежних від виконавця причин.
Загалом же вибір форми і системи оплати праці на торговельних підприємствах залежить від категорій залучаються працівників.
Змінити діючу первинну систему оплати праці неймовірно складно. Побудова на підприємстві власної тарифної системи заробітної плати являє собою важливий етап організації стимулювання праці на тих підприємствах торгівлі, де зайняті працівники різної кваліфікації і де є істотні відмінності в складності виконуваних робіт. При цьому слід враховувати чотири наступних основних фактори, які будуть мати визначальне значення: існуюче законодавство; умови колективно-договірного регулювання; політику оплати, певну філософією підприємства; необхідність забезпечення залежності між рівнем зарплати, продуктивності та ефективністю. Розмір заробітної плати по тарифах (окладів) повинен бути достатнім для того, щоб залучити й утримати кваліфікованих працівників.
Зарубіжний досвід показує, що тарифна система заробітної плати розроблена самостійно застосовується всіма великими торговельними фірмами.
У країнах Східної Європи при цьому мінімальні розміри тарифної заробітної плати, а також вимоги до кваліфікації, як правило, визначаються на рівні держави, що дозволяє здійснювати соціальний захист трудящих. Фактичний рівень тарифних ставок (мінімальної заробітної плати) визначається виходячи з наявних коштів на оплату праці безпосередньо на підприємствах. [7, c. 74]
При побудові власної тарифної системи першим кроком має бути зроблено огляд (дослідження) оплати подібної роботи подібними підприємствами. Однак базова тарифна ставка має складати не більше 70-90% тієї суми заробітку, яку працівник може отримати в цілому.
Наступним кроком необхідно визначити побудова тарифної системи. Представляється, що застосовувана в нашій практиці гнучка тарифна система, в основі якої лежить мінімальний рівень заробітної плати, встановлений на підприємстві для працівників найнижчої кваліфікації, і система коефіцієнтів підвищення розміру заробітної плати, виплачується за тарифами, у міру підвищення кваліфікації працівника, є цілком прийнятними .
Потім визначається відносна цінність праці працівників залежно від їх кваліфікації. Збільшення зарплати також необхідно пов'язати з продуктивністю і ефективністю праці.
Без тарифних коефіцієнтів не обходяться і так звані «безтарифні» системи оплати праці, так як не виключають тарифікацію працівників і застосування коефіцієнтів при визначенні кваліфікаційного рівня працівників.
Посилити трудову мотивацію персоналу можна за допомогою системи посадового стимулювання аспектів трудової активності працівників. Системи додаткового стимулювання на закордонних підприємствах є складовими частинами більш широких програм, націлених на стимулювання відданості працівників своїй фірмі.
Досить поширені системи участі в прибутках, які можуть мати безліч варіантів, поширюватися на всіх працівників компанії і залежати від прибутковості компанії в цілому або окремому її підрозділі.
У наших умовах найбільш дієву і помітну роль відіграють системи преміювання за поточні результати господарської діяльності, що будуються на кожному торговельному підприємстві індивідуально.
Можливо поєднання поточного преміювання та формули участі у прибутках шляхом розробки системи матеріального заохочення, заснованої на таких факторах, як досягнення певного зростання товарообігу і прибутку; підвищення рівня обслуговування покупців, економія матеріальних ресурсів, зростання продуктивності праці, а потім умова розподілу прибутку понад встановленого розміру між працівниками підприємства.
Для визначення найбільш раціонального показника стосовно до конкретних умов торгівлі доцільно проводити оцінку ступеня відповідності кожного окремого показника всієї сукупності обов'язкових і додаткових вимог. Комплекс вимог, які доцільно враховувати при виборі показників преміювання, визначається, з одного боку, названими типовими положеннями, а з іншого - завданнями, які повинні вирішуватися на робочому місці з урахуванням особливостей робочого процесу: предмета праці, засобів праці і безпосередньо самої праці.
Таким чином, пропоновані підходи до вдосконалення матеріального стимулювання праці в торгівлі полягають у наступному:
1. Тарифна частина оплати праці повинна займати 70-90% загального заробітку працівника.
2. 10-30% заробітку ніким не гарантуються і право на них одержують тільки, якщо продуктивність окремого працівника і всього підприємства сягає бажаної величини.
3. при отриманні достатнього розміру прибутку працює формула участі в прибутках.
З переходом на нові умови господарювання виявляється наступні мотивуючі функції оплати праці:
- Розмір заробітків кожного працівника повинен визначатися насамперед особистим трудовим внеском у кінцевий результат колективної праці;
- Посилення диференціації в оплаті праці в залежності від його складності і якості, споживчих властивостей продукції, що випускається, що має принципове значення для актуалізації мотивів суспільної корисності праці та раціонального поєднання інтересів «на себе» і «на інших»;
- Поступова відмова від грошових компенсацій за непривабливий працю і шкідливі санітарно-гігієнічні умови, оскільки вони не лише консервують несприятливі умови праці, але і знижують трудомотівірующую функцію оплати праці;
- Розширення стимулюючої зони оплати праці шляхом встановлення оптимальних співвідношень гарантованого суспільством мінімуму заробітної плати, що забезпечує відтворення кваліфікованої робочої сили, і максимально можливого заробітку, що забезпечує якісні відмінності у рівні добробуту працівників з різним трудовим внеском;
- Зміна функцій і ролі преміальних систем, які в даний час слабо стимулюють трудову активність.
Враховуючи все вище сказане, автором пропонується:
1) У колективному договорі ВАТ «ТД« Німан »передбачено застосування відрядно-преміальної форми оплати праці. На практиці дана форма оплати праці не застосовується. Рекомендується встановити відрядну оплату праці працівників прилавка (зокрема секцій, в яких відсутні товари дефіцитного попиту) по рухомих розмірами в залежності від фактичного товарообігу і від кваліфікації продавця. Розрахункове навантаження затверджується на 1 працівника прилавка, при перевищенні (зменшенні) якої на один відсоток заробітна плата збільшується (зменшується) на певний відсоток (наприклад 0.9%). Збільшення розміру навантаження на продавця вироблятися пропорційно зростанню заробітної плати та індексу цін. Обмежень заробітної плати у зв'язку з перевиконанням розрахункових навантажень рекомендується не встановлювати, щоб працівники прилавка були зацікавлені перевиконувати розрахункові навантаження. Таким чином, заробітна плата поставлена ​​в пряму залежність від збільшення обсягу товарообігу.
2) При побудові преміальної системи на ВАТ «ТД« Німан »враховується узагальнюючий показник - наявність балансового прибутку. Рекомендується переглянути положення про преміювання і передбачити в якості основних показників наступні:
- Приріст товарообігу в порівнянних цінах у відсотках до попереднього періоду;
- Забезпечення рентабельної роботи;
- Дотримання доведених асортиментних переліків товарів;
- Зростання продуктивності праці в порівнянних цінах.
3) Доопрацювати положення про преміювання з урахуванням показників товарообігу та продуктивності праці по відділах і секціях.
3.2 Застосування індивідуального стимулювання праці у ВАТ ТД «Німан»
Існуюча система стимулювання трудової активності у ВАТ ТД «Німан» значною мірою виявилося малоефективною і стала однією з причин кризи праці. Необхідно звернути увагу на колективний характер системи стимулювання у ВАТ ТД «Німан», відсутність індивідуального підходу. Виникає необхідність включення системи стимулювання і мотивації праці в загальну схему менеджменту персоналу, коли планується і організовується як праця колективу, так і кар'єра кожного окремого працівника. Саме тут укладено безліч мотивів і стимулів.
Стимулювання підвищення якості праці має проводитися за двома напрямами: стимулювання об'єкта (підприємства) і стимулювання суб'єкта (працівника). В умовах ринкової економіки стимулювання підприємства здійснюється шляхом зростання обсягу продажів і прибутку і досягається не в останню чергу продуманої і постійно підтримується стратегією престижу, заснованої на розробках менеджменту якості.
Стимулювання працівника важливо здійснювати через використання механізму управління якістю його праці.
У ВАТ ТД «Німан» пропонується використовувати механізм управління якістю праці запропонований Давиденко Л.М. і Приходько В.В. Він полягає в наступному: у штатний розклад відділу кадрів необхідно ввести посаду менеджера з якості праці, в компетенції якого входить оцінка і облік якості праці працівників підприємства (або ці обов'язки виконуватиме в порядку суміщення на інших працівників). Щомісяця повинен проводитися день оцінки якості праці по підприємству, на якому можуть прийматися як колективні, так і індивідуальні рішення про підвищення якості праці працівників, оголошуватися результати розрахунку індивідуального коефіцієнта кожного працівника, відбуватиметься обмін досвідом і обговорюватися розміри преміювання за досягнуті результати.
Для щоденного обліку якості праці представник профспілки (або краще неформальний лідер підприємства) заносить в журнал обліку показників, що визначає індивідуальний коефіцієнт якості праці працівників (табл. 3.1), всі необхідні реквізити по кожному працівнику і встановлює в кінці місяця індивідуальний коефіцієнт якості праці.

Таблиця 3.1
Журнал обліку показників, що визначають індивідуальний коефіцієнт якості праці працівників ТД «Німан» за місяць [16, с. 107].
Працівники
(ПІБ)
Коефіцієнт кваліфікації (КВ)
Коефіцієнт дисципліни праці (КД)
Коефіцієнт творчої активності (КО)
Коефіцієнт зміни (КІ)
Індивідуальний коефіцієнт якості праці (ІК)
Числа місяця
Числа місяця
Числа місяця
1
2
...
31
1
2
...
31
1
2
...
31
Примітка: власна розробка
При проведенні розрахунків індивідуального коефіцієнта якості праці необхідно по максимуму виключити суб'єктивізм з боку особи, що проводить облік і розрахунок. При наявності тенденції його індивідуальний коефіцієнт якості повинен знижуватися.
Контроль за достовірністю розрахунків, а при виникненні конфліктних ситуацій - пошук виходу з них, слід покласти на профспілковий комітет і керівника підприємства. Для цих працівників час, затрачений на вирішення проблемних питань якості праці на підприємстві, слід вважати як час, протягом якого працівник був зайнятий творчою діяльністю. Тим самим практично збільшиться індивідуальний коефіцієнт якості праці цих працівників, що виявляється на їхню заробітну плату.
Оцінка якості праці повинна носити об'єктивний характер, відображати справедливе визнання досягнутих працівником результатів, спонукати працівника докладати додаткових зусиль для виконання поставлених завдань, бути засобом для досягнення певної мети. Для ВАТ ТД «Німан» такою метою може бути пошук найбільш справедливої ​​системи оплати праці та резервів розвитку підприємства. Для конкретного торгового працівника оцінка якості його праці виступає формою визнання його заслуг. Під визнанням найчастіше мають на увазі позитивна оцінка праці іншими. Конкретною формою визнання на практиці виступає заробітна плата. Однак процес визнання ефективності при виконанні в сукупності наступних шести основних завдань:
1. Визнання праці співробітників, що досягли значних результатів, з метою подальшого стимулювання їхньої творчої активності.
2. Демонстрація зацікавленого ставлення ВАТ ТД «Німан» до високих результатів праці.
3. Витяг з процесу визнання максимального ефекту шляхом популяризації результатів праці окремих працівників, що отримали визнання.
4. Застосування різних форм визнання завдань співробітників (матеріальна компенсація, грошові винагороди особистості або групи, особисте визнання начальства).
5. Підвищення морального задоволення через відповідну форму визнання.
6. Забезпечення процесу підвищення трудової активності, є метою керівництва.
Як показник оцінки якості праці торгових працівників, зокрема продавців, пропонується, як говорилося вище, використовувати індивідуальний коефіцієнт якості праці (І к), сутність якого полягає у відображенні ролі кожного працівника в реалізації цілей підприємства. Розрахунок даного показника може бути проведено таким чином:
(3.1)
де К В - коефіцієнт кваліфікації, який визначається відношенням необхідного розряду робіт до розряду працівника;
К Д - коефіцієнт дисципліни праці;
До А - коефіцієнт творчої активності;
К в - коефіцієнт показників, що відображають необхідність підвищення або зниження індивідуального коефіцієнта якості праці в залежності від певних факторів (коефіцієнт зміни) [19, с. 111].
Коефіцієнт дисципліни праці передбачається визначити як різницю між одиницею і ставленням внутрішніх втрат робочого часу, викликаних порушенням трудової дисципліни ВП), до тривалості робочої сили (Т):
К Д = 1 - (Т ВП / Т). (3.2)
Трудова дисципліна передбачає суворе дотримання працівниками правил встановленого розпорядку (відсутність запізнень на роботу, своєчасне початок зміни, обідньої перерви, перерви на відпочинок та особисті потреби і т.п.)
Коефіцієнт творчої активності визначається як відношення робочого часу працівника, протягом якого він був зайнятий творчою діяльністю (Т В), до тривалості робочої зміни.
До А = Т А / Т. (3.3)
Творча діяльність продавця на увазі під собою оформлення вітрин, виставок продажів, участь у виїзних ярмарках, у проведенні рекламних заходів та ін
Коефіцієнт показників, що відображають необхідність підвищення мул зниження індивідуального коефіцієнта якості праці в залежності від певних чинників, пропонується розраховувати наступним чином:
К И = åП П - åП С, (3.4)

де åП П - сума відносної оцінки підвищують чинників;
åП С - сума відносної оцінки понижуючих факторів [19, с. 112].
У таблицях 3.2 та 3.3 відображені фактори, які регламентують підстави для підвищення або зниження індивідуального коефіцієнта якості праці. При їх розробці використовувався підхід, який передбачає, що кількість підвищують чинників повинно бути більше понижуючих, щоб зберегти стимулюючу роль індивідуального коефіцієнта якості праці.
Таблиця 3.2
Класифікатор факторів, що впливають на величину підвищення індивідуального коефіцієнта якості праці [19, с 111].
Показники
Одиниця виміру
Величина підвищення
1. Навчання поза робочого місця, на робочому місці.
2. Підвищена інтенсивність роботи.
3. Застосування в роботі передових прийомів і методів праці.
4. Виконання робіт в умови, що відрізняються від умов праці по основній роботі.
5. Надання допомоги молодим працівникам.
6. Керівництво практикантами.
7. Збільшення норми (зони) обслуговування.
8. Прояв ініціативи при вирішенні виробничих питань.
За кожен випадок
За кожен випадок
За кожен випадок
За кожен випадок
За кожен випадок
За кожен випадок
За кожен випадок
За кожен випадок
до 0,2
до 0,4
до 0,2
до 0,3
до 0,1
до 0,5
до 0,3
до 0,1
Таблиця 3.3
Класифікатор факторів, що впливають на величину зниження індивідуального коефіцієнта якості праці [19, с. 112].
Показники
Одиниця виміру
Величина підвищення
1. Невиконання розпоряджень бригадира, завідувача відділом, вищестоящого керівництва.
2. Порушення правил експлуатації торгово-технологічного обладнання, техніки безпеки, санітарно-гігієнічних норм, протипожежних правил.
3. Наявність претензій з боку покупців.
4. Наявність помилок в обліку.
За кожен випадок
За кожен випадок
За кожен випадок
За кожен випадок
до 0,2
до 0,4
до 0,5
до 0,3
Величина відносного підвищення і зниження індивідуального коефіцієнта якості праці визначалася з урахуванням експертної оцінки, проведеної в рамках семінару при Інституті підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів при Білоруському торгово-економічному університеті споживчої кооперації в листопаді 2001р. В якості експертів виступили працівники планово-економічних служб споживчої кооперації. Величина відносного підвищення або зниження кожного показника визначалася ними суб'єктивно, виходячи з власного рівня знань, досвіду та пропозицій.
В даний час для продавців роздрібної торгівлі виплата надбавок за якість праці не передбачена. Отже необхідно передбачити встановлення такої надбавки в залежності від індивідуального коефіцієнта якості праці. Цей коефіцієнт за своєю економічною сутністю відображає індивідуальні заслуги працівника в процесі праці (таблиця 3.4).
Таблиця 3.4
Школа знань для визначення надбавки за якість праці в залежності від індивідуального коефіцієнта якості праці.
Індивідуальний коефіцієнт якості праці.
Значення величини відсотків в інтервалі.
Від 2 до 3
Від 3 до 4
Понад 4
5 - 10
15 - 20
20 - 25

Для працівників прилавка надбавка за якість праці (Н К) в сумі може бути визначена наступним чином:
(3.5)
де І К - індивідуальний коефіцієнт якості праці, Р 1, Р 0 - кордону (верхня і нижня) значення величини відсотків в інтервалі, відповідним індивідуальним коефіцієнтом якості праці; Т - тарифна ставка працівника в сумі [16, с. 108].
Необхідність використання надбавки обумовлено тим, що сучасна практика торговельної діяльності потребує врахування індивідуального вкладу кожного працівника. Виплата надбавок дозволить реально стимулювати зростання якості праці на підприємстві.
Введення надбавок за якість праці повинно відбиватися відповідним чином у статистичній звітності, тобто виплати надбавки слід кваліфікувати окремим рядком у формі № 1-т (торг) «Звіт з праці». Це дозволить прочитати доцільність і ефективність таких виплат по підприємству, в майбутньому реалізувати їх величину. Економічний ефект таких заходів має відбитися на зростанні товарообігу, економії витрат обігу та, в кінцевому рахунку, не роті прибутку.
Соціальний ефект введення таких виплат необхідно розглядати з точки зору працівника, підприємства і споживача. Працівник отримує задоволеність працею, зростання своєї значущості в колективі. Для ВАТ ТД «Німан» соціальний ефект проявляється у вигляді певного іміджу, у підвищення престижності праці на підприємстві. Споживач виграє в якості торговельного обслуговування і в тому, що відчуває позитивні емоції від відвідування підприємства. Лояльність споживачів по відношенню до ВАТ ТД «Німан», їх позитивна особиста комунікабельність буде сприяти розширенню ринку збуту.
Особливу увагу слід звернути на ще одне найважливіша вимога, яку висувають сучасною економічною наукою, - участь працівників в організації стимулювання, яке дозволяє прищепити їм почуття господаря в умовах ринку, створює передумови для підвищення соціальної справедливості розподільних відносин, для поліпшення соціально-психологічного клімату в колективі, сприяє задоволеності працею, розширення гласності.
Таким чином можна зробити деякі теоретичні висновки і дати практичні рекомендації ВАТ ТД «Німан»:
- У ВАТ ТД «Німан» необхідно використовувати розробки соціальної психології у зв'язку зі значною психологічною напруженістю праці, пов'язаною не тільки з умінням спілкуватися з покупцями, але і з матеріальною відповідальністю. Слід посилити професійну підготовку працівників прилавка в частині зменшення психологічно працювати з покупцями.
- У ВАТ ТД «Німан» необхідно або вве6сті посаду штатного психолога, або користуватися послугами психологічних консультацій з метою розробки програм зняття психологічного стресу працівників. Повинна бути організована кімната психологічного розвантаження торгового працівника, розроблені методичні засобу за його психологічного захисту, корекції та реабілітації.
- Доцільно ввести в практику організації оплати праці такий підхід, як «турботу про оплату праці працівників з боку керівника», що дозволить реально управляти цим процесом. Суть такого підходу полягає в щомісячному контролі (можна в день оцінки якості праці по підприємству) керівника за сумою видається зарплати кожного працівника. Але керівник розглядає заробітну плату не з точки зору пошуку шляхів її економії, як це прийнято в сучасній торговельній практиці, а з метою визначення шляхів підвищення якості праці працівників. Так, якщо за попередній період у працівника заробітна плата була вищою, ніж у звітному періоді, то виявляються причини її зниження і визначаються шляхи її збільшення. Діалог між керівником і працівником повинен вестися в режимі вільного висловлювання думок. Це, по-перше, дозволить працівнику висловити своє ставлення до стану поточних справ на підприємствах, по-друге, знімає такий мотив незадоволеності працею як неувагу керівництва до проблем працівників, що дозволить останнім реально відчути себе учасниками організації матеріального стимулювання.
- В управлінні якістю праці особливу важливість набуває виділення зони особистої відповідальності для кожного продавця.
- Для управління якістю праці у ВАТ ТД «Німан» слід проводити навчання нових співробітників незалежно від досвіду їх роботи на посаді, стажу роботи, що включає в себе їх участь в навчальній програмі та навчання на робочому місці. Навчальна програма має передбачати вивчення політики ВАТ ТД «Німан», отримання нових знань і навичок необхідних у роботі. Навчання безпосередньо на робочому місці включає виконання конкретного завдання працівника під керівництвом менеджера.
Використання даних рекомендацій дозволить ВАТ ТД «Німан» вийти на принципово новий рівень якості праці.
На думку авторів методики індивідуального стимулювання праці, для кожного конкретного підприємства поріг окупності витрат з управління якістю праці (рівень прибутковості, що забезпечує беззбитковість проведених витрат) можна визначити за такою формулою:
, (3.6)

де П 0 - поріг окупності витрат на відтворення якісних властивостей праці у% до обсягу роздрібного товарообігу;
З В - витрати на відтворення якісних властивостей праці;
З М - оплата праці менеджера з якості праці;
Т 0 - обсяг роздрібного товарообігу [16, с. 111].
Обчисливши даний показник за звітний рік, прийнявши його за основу (за інших незмінних умов), в планованому періоді можна буде визначити обсяг роздрібного товарообігу торговельного підприємства, що забезпечує окупність витрат з управління якістю праці на підприємстві. Порядок розрахунку наступний:
. (3.7)
Представлений розрахунок дозволить контролювати протягом року на підприємстві окупність витрат з управління якістю праці. Підприємство, відстежуючи цей процес (функція менеджера з якості праці), постійно буде мати дані про ефективність використання персоналу торговельного підприємства [16, с. 111].

Висновок
Вся діяльність людини обумовлена ​​реально існуючими потребами. Люди прагнуть або чогось досягти, або чогось уникнути. У вузькому сенсі слова «вмотивована діяльність» - це вільні зумовлені внутрішніми спонуканнями дії людини, спрямовані на досягнення цілей, реалізацію інтересів. Мотивація праці - це прагнення працівника задовольнити потреби (отримати певні блага) за допомогою трудової діяльності. Стимулювання праці припускає створення умов (господарського механізму), при яких активна трудова діяльність, дає певні, заздалегідь зафіксовані результати, ставати необхідною і достатньою умовою задоволення значимих і соціально обумовлених потреб працівника, формування в нього мотивів праці.
Мотивація праці в будь-яких економічних умовах, з одного боку, спрямована, з іншого - обумовлена ​​ціннісними орієнтирами й установками. В даний час можна виділити наступні узагальнені ціннісні орієнтири, характерні для працівників різних галузей Республіки Білорусь. Це орієнтир на виконання громадського обов'язку, орієнтир на матеріальну винагороду, орієнтир на зміст праці і на кращі умови праці.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Диплом
730.4кб. | скачати


Схожі роботи:
Вдосконалення стимулювання праці на підприємстві торгівлі
Організація оплати праці і стимулювання праці на підприємстві
Матеріальне стимулювання в управлінні торгівлі та сферою послуг
Нові методи стимулювання праці
Сучасні інструменти стимулювання праці
Стимулювання праці працівників підприємства
Стимулювання праці працівників фірми
Організація та вдосконалення стимулювання праці на підприємстві
Організація та вдосконалення стимулювання праці в установі
© Усі права захищені
написати до нас