Стилі та методи управління

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

ВСТУП
Управління з'явилося разом із людьми. Там де хоча б дві людини об'єднувалися для досягнення будь-якої спільної мети, виникало завдання координації їхніх спільних дій, розв'язання якого хтось із них повинен був брати на себе. У цих умовах він ставав керівником, що управляє, а інший - його підлеглим, виконавцем.
Управління, в широкому розумінні цього терміна, - безперервний процес впливу на об'єкт управління для досягнення оптимальних результатів при найменших витратах часу і ресурсів. Кожен фахівець в області управління зобов'язаний володіти теорією, практикою та мистецтвом управління, вміти чітко визначати цілі своєї діяльності, визначати стратегію і тактику, необхідні для їх досягнення, приймати управлінські рішення та нести персональну відповідальність за них.
Управлінська діяльність являє собою специфічний різновид трудового процесу, і характеризується предметом праці, засобами праці, самою працею, а так само його результатами. Принципові зміни в політичному та економічному житті країни, розвиток демократичних принципів управління громадським та приватним виробництвом настійно вимагають від керівників глибокого вивчення сучасних методів і форм управління трудовими колективами. Функції керівника значно ускладнилися. Усі управлінські дії розрізняються за призначенням, конкретному змісту, форм і методів здійснення, за ступенем складності. Дана робота присвячена аналізу повсякденній діяльності керівника. У ній розглядаються основні стилі та методи управління. Робота має особливу актуальність в даний момент, так як зараз особливу увагу стало приділятися питанням найбільш ефективної взаємодії керівника з підлеглими.
При написанні роботи ставилась мета визначити вплив методів і стилів керівництва на діяльність організації в цілому і на внутрішню атмосферу в колективі, а також з'ясувати, які якості необхідні керівнику для успішного і ефективного управління організацією.
Завдання даної роботи - навчитися вибирати ефективні методи та стилі управління, спрямовані не тільки на поліпшення економічних показників діяльності організації, але й на задоволення потреб співробітників.
Об'єктом даного дослідження буде виступати керівник, як основна сила в організаціях, координує діяльність підсистем і визначає їх взаємозв'язок з навколишнім середовищем. Предметом - методи, стилі управління.

1. Характеристика керівника.
Управлінська діяльність, як і будь-яка інша діяльність, може характеризуватися різним рівнем її якісних параметрів, виконуватися з більшою чи меншою ефективністю. Це визначається багатьма факторами, але в першу чергу залежить від тих особистісних та професійних якостей керівника, необхідність в яких визначається змістом і характером управлінської діяльності. Характеристики керівника, строго кажучи, - це ті властивості індивіда, які виступають у функції здібностей, але не є ними. Разом з тим їх вплив і на успішність управлінської діяльності, і на саму можливість її здійснення, і на перевагу особистістю цієї діяльності в якості свого професійного вибору надзвичайно велике. Особистість керівника можна представити у вигляді трьох груп характеристик, які становлять: біографічні характеристики, здібності та риси особистості.
1.1. Біографічні характеристики.
До них відносяться:
Вік керівника.
У цілому відсутня будь-яка пряма і однозначна зв'язок між ним і успішністю діяльності. Однак віковий фактор, безсумнівно, дуже важливий для її виконання. По-перше, показано зв'язок між ним і ієрархічним рівнем керівників. Зазвичай найбільш великі керівні пости займають люди дуже зрілого або навіть похилого віку. По-друге, функцією віку є багатство професійного досвіду, а отже, і можливості ефективного здійснення управлінської діяльності. По-третє, пропорційно віку відбувається кар'єрне просування. По-четверте, від віку залежить співвідношення продуктивних і репродуктивних методів управління: другі, як правило, посилюються, а перші - навпаки. По-п'яте, має місце і вікова динаміка бажаних стилів керівництва - в основному, у бік їх посилювання. Якщо відзначати найбільш загальну тенденцію динаміки ефективності управлінської діяльності в залежності від віку, то вона буде позитивною.
Вік - це багато в чому досвід, не тільки природна, але й соціальна характеристика людини, в тому числі і керівника. Але вік керівника не може бути ні перевагою, ні перешкодою для того, щоб ефективно управляти. Залежність між віком і ефективністю керівництва так і залишається не визначеною.
Пол керівника. Дана характеристика привертає останнім часом все більшу увагу з боку дослідників, які намагаються пояснити різницю між чоловічим і жіночим поведінкою в ролі керівника. Особливий інтерес і безліч публікацій в різних виданнях присвячені моделі жіночої поведінки. Це пояснюється тим, що в житті сучасного суспільства важко знайти область, в якій жінка не грала б важливою, якщо навіть не головній ролі. Жінки займають посади президента, прем'єр міністра, керівника великої політичної партії, дипломата, бізнесмена і навіть міністра оборони. Але дослідники відзначають, що в окремих видах діяльності, що вимагають від беруть участь у них значної мовної активності, жінки у присутності чоловіків ведуть себе знервовано. Тому жінки рідше стають лідерами і виявляють малу схильність, ніж чоловіки домагатися цієї ролі. Це пояснюється тим, що чоловіки мають більшу компетентність у вирішенні групових завдань, а так само їх прагненням володіти перевагою в групі. Особливе значення має наявність певного стандарту поведінки прийнятого в суспільстві. Від виконавця чоловічої ролі очікують і відповідну поведінку. А жінкам, для того щоб до них ставилися, як до гідних керівникам доводиться доводити свої здібності і властиві їм ділові якості. Дослідники так само визначили ще одна істотна відмінність між чоловіками і жінками керівниками, а саме, великий інтерес жінок до відносин між людьми. Жінки перевершують чоловіків у демократичності керівництва, а, отже, і в ступені орієнтації на людські відносини. Але, поки не можна з упевненістю стверджувати, хто більш ефективний на посаді керівника: чоловік чи жінка. Занадто невисокий відсоток жінок - керівників по - порівняно з представництвом на цій посаді сильної половини людства.
Соціально економічний статус і освіта. Дані характеристики дуже важливі для керівника. Ефективний керівник повинен володіти різноманітними знаннями в галузі управління та бізнесу, спеціальних наук, пов'язаних з діяльністю компанії, іноземними мовами. В даний час керівники прагнуть опановувати не тільки спеціальними знаннями, а й економічними, юридичними. У нашій країні підвищилася необхідність у керівників в знанні іноземних мов. Цьому сприяла співпраця багатьох підприємств з аналогічними іноземними організаціями. І керівник як особа організації повинен досконало володіти хоча б однією загальноприйнятою англійською мовою. Підвищився інтерес у керівників і до психологічних питань управління. Багато з них проходять навчання та стажування в престижних західних школах бізнесу.
Соціально - економічний статус людини здатний зробити значний вплив на розвиток менеджерської кар'єри. Як зазначив Ф. Фідлер «один із найбільш надійних способів стати президентом компанії - народитися в сім'ї, яка володіє цією компанією». Але багато керівників (наприклад, Форд, Якокка) починали свій шлях з самого початку, «з нуля» і підкорили високі вершини бізнесу. Тому шлях вгору в менеджменті не замовлено нікому.

1. 2. Здібності.
Всі здібності можна розділити на загальні (до них відносяться інтелект) і специфічні (знання, вміння тощо). Найбільший вплив на ефективність керівництва надають загальні здібності, тобто інтелект. Ще в 60-ті роки американський індустріальний психолог Е. Гізели, обстежуючи групи менеджерів, прийшов до висновку, що відношення між інтелектом та ефективністю керівництва носить криволінійний характер. Це означає, що найбільш ефективними виявляються менеджери не з дуже високими або низькими показниками інтелекту, а які мають середній рівень. Але всі ці дані не є якимось стандартом для інтелектуального потенціалу. Якийсь конкретний ефективний керівник може мати досить низькі результати по проведеного тесту інтелекту. Пізніші дослідження, проведені Ф. Фідлером і А. Лейстера, показали, що на взаємозв'язок між інтелектом та ефективністю роботи впливають і інші фактори. До них належать: мотивація та досвід керівника, а так само його відносини з вищим керівництвом і підлеглими. Недостатня мотивація та досвід керівника, слабка підтримка його з боку підлеглих і напружені відносини з вищим керівництвом мають як наслідок зниження впливу інтелекту керівника на ефективність його діяльності.
1. 3. Риси особистості.
До числа найбільш часто згадуються в різних дослідженнях рис особистості відносяться: домінантність, впевненість у собі, емоційна врівноваженість, стресостійкість, креативність, прагнення до досягнення, підприємливість, відповідальність, надійність у виконанні завдання, незалежність, товариськість. Розглянемо кожну з цих характеристик окремо.
Домінантність - риса особистості, яка полягає у здатності і потреби впливати на інших людей і підкоряти їх своїй волі. Вона є особистісної основою для реалізації головного механізму регулювання управлінської діяльності - механізму владних відносин у ній. Показано, що при наявності досить жорстких домінантних відносин керівника і підлеглих останні реалізують свій «робочий потенціал» на 60 - 65%. Домінантність є передумовою авторитарного стилю керівництва. Досвідчені керівники з вираженою домінантністю прагнуть, проте, поєднувати авторитарні методи з демократичними, що сприяє ще більшому залученню «робочого потенціалу» підлеглих. Керівнику необхідно обов'язково володіти даною характеристикою, так як важко уявити, як можна ефективно керувати людьми, не чинячи на них впливу. Вплив на людей має бути засноване не тільки на посадових повноваженнях, а й психолого-педагогічних особливостях спілкування керівника з підлеглими. Вплив повинен мати основою справедливий підхід керівника до підлеглого.
Упевненість керівника в собі як наступне важливе особистісне якість справляє позитивний вплив на управлінську діяльність за двома основними напрямками. По-перше, вона є стабілізатором особистих зусиль - індивідуальної діяльності керівника, надаючи їй своєрідний стрижень і перешкоджаючи зовнішнім збурювальних дій. Навпаки, її недолік веде до поведінки, характерному для так званих керівників-флюгерів, чуйно й надмірно гнучко реагують на зовнішні впливи. Їх реакції, однак, настільки «гнучкі», що втрачається самостійна лінія поведінки. У кінцевому підсумку, це відбувається через аморфність власної професійної позиції, невпевненість у її правомірності і, головне, у своїх можливостях щодо її реалізації. По-друге, підлеглі, як правило, дуже добре відчувають стан керівника. У силу механізмів ідентифікації, перенесення, емпатії вони відтворюють поведінкові установки керівника у своїй діяльності. Якщо вони негативні, то це відразу ж багато разів відгукується у діяльності багатьох людей, виступаючи своєрідним резонатором напруженості, непевності. Вплив цієї характеристики безпосередньо відбивається на підлеглих, які в разі впевненості керівника відчувають спокій, підтримку, захист, надійність, впевненість у завтрашньому дні. Таким чином, певний психологічний комфорт забезпечує підвищує мотивацію до виконання завдання. Невпевнений у собі керівник не може викликати довіру і повагу до себе як з боку підлеглих, так і з боку керівників рівного чи більш високого рангу.
Три наступні риси ефективного керівника - емоційна стабільність, стресостійкість та креативність. У відношенні емоційної стабільності треба відзначити, що вона важлива для забезпечення надійної індивідуальної діяльності керівника. У психології описаний механізм виникнення відбитих станів, коли стан, який розвивається в одного з членів групи, особливо - у її лідера, індукується на інших членів групи - як усвідомлено, так і несвідомо. Отже, і негативні стани, що виникають у керівника у зв'язку з його низькою емоційною стабільністю, можуть багаторазово відображатися в станах підлеглих. Вони при цьому також багаторазово посилюються. Тим самим виникають передумови для зниження ефективності всієї спільної діяльності групи. Емоційна врівноваженість повинна виявлятися у контролі з боку керівника за своїми емоційними проявами. Відносини між керівником і підлеглими повинні бути рівними, діловими і не залежати від особистої симпатії та власного настрою. Емоційна врівноваженість позначається на емоційному стані підлеглих. Негативний сплеск емоцій у керівника може понизити відчуття впевненості у підлеглих, наслідком цього буде зниження їх ділової активності. Працівники будуть змушені боротися з власними почуттями, а не з робочими проблемами. Емоційна неврівноваженість може підривати імідж керівника в очах ділових партнерів. Але постійне придушення негативних емоційних реакцій, стримування їх здатні обернутися неприємними для особистості наслідками - неврозами і розвиваються на їх основі психосоматичними захворюваннями типу, наприклад, гіпертонічної хвороби або виразкової хвороби шлунка. Тому керівник повинен звернути особливу увагу на засоби емоційної розрядки. Зняття напруги може відбуватися під час занять фізичними вправами, спілкування з друзями і близькими людьми, захоплення всілякими хобі. Креативність або здатність до творчого вирішення завдань. Запорукою ефективного керівництва є те, чи здатний керівник бачити елементи новизни і творчості в діяльності своїх підлеглих, а також підтримувати їх починання.
Прагнення до досягнень і підприємливість тісно взаємопов'язані і знаходяться в причинно-наслідкових відносинах. Будучи причиною і фактором підприємливості, прагнення до досягнень базуються на одній з фундаментальних потреб - мотивації досягнення. Дана потреба всебічно описана в концепції мотивації досягнення Д. МакКлелланда, який виявив, зокрема, ряд характерних особливостей, властивих людям з високим рівнем її розвитку.
По-перше, несхильність піддавати себе надмірного ризику, вміння ставити перед собою досить зважені, помірні мети; ці люди прагнуть до того, щоб ризик був контролюємо і прогнозований. Разом з тим вони аж ніяк не уникають ризику як такого, чітко розуміючи, що ризик - невід'ємна умова досягнень і повністю безризикові поведінка не призводить до відчутних досягнень, які для них стоять на першому плані. По-друге, вони вважають за краще такі ситуації, в яких відповідальність за їх подолання лежить особисто на них, а успіх при цьому залежить, в основному, відмінних зусиль і здібностей. Іншими словами, вони віддають перевагу ті ситуації, в яких вони знаходяться у позиції «господаря» своєї поведінки. Така поведінка задовольняє ще одну притаманну їм потреба - потреба в самодетермінації. По-третє, ці люди не тільки не уникають зворотного зв'язку, інформує їх про результати своєї поведінки, а навпаки - позитивно ставляться до неї і прагнуть отримати якомога більш повну та об'єктивну інформацію про результати своєї поведінки. Ця інформація розглядається ними як засіб, на основі якого можна і потрібно коригувати свою поведінку з метою надання йому більшої ефективності і досягнення більш високих результатів. Прагнення до досягнення мети і підприємливість - найважливіші риси сучасного керівника. У тісному зв'язку з ними перебуває схильність особистості до ризику. Керівник не повинен зупинятися на половині справи, повинен бути здатний ризикувати і прораховувати свій ризик.
Відповідальність і надійність у виконанні завдань також взаємопов'язані і взаємозумовлені. Надійність в значній мірі тотожна вмінню «тримати слово», досягати таких результатів діяльності і так будувати її, щоб забезпечити реалізацію прийнятих на себе зобов'язань. Без цього, зрозуміло, управлінська діяльність неможлива, а ставлення до керівника, навіть якщо воно було початково позитивним, швидко змінює свій знак - як з боку підлеглих, так і з боку інших керівників. Дефіцит цих людських якостей ми постійно відчуваємо в повсякденному житті. Керівник повинен віддавати перевагу ситуації, в яких необхідно нести персональну відповідальність за прийняте рішення. Він повинен бути відповідальним і надійним людиною, так як він є прикладом і уособленням ідеальної особистості у своїх підлеглих.
Поряд з цим існують великі індивідуальні відмінності в міру прийняття відповідальності. Більш поширена суб'єктивна тенденція до відходу від відповідальності. Проте у ряді випадків відповідальність може сприйматися і як суб'єктивно бажане явище, і тоді говорять про своєрідну потреби у відповідальності. Вона, у свою чергу, тісно пов'язана з мотивацією досягнення і високим розвитком потреби у відповідальності. Вона, у свою чергу, тісно пов'язана з мотивацією досягнення і високим розвитком потреби в самодетермінації своєї поведінки. Позиція керівника в системі управління вимагає високого ступеня розвитку цих потреб, що і робить зазначені особистісні якості професійно-значущими.
Незалежність особистості. У процесі управління неминуче виникають різні точки зору, зіткнення індивідуальних позицій, інтересів, думок. Крім того, керівник відчуває постійне «тиск згори» - з боку вищестоящих інстанцій. Якщо він не має досить стійкими внутрішніми ресурсами, здатними протистояти цим «верховим» і «низовим» тискам, то управління набуває рис хаотичності, а стиль управління трансформується в попустительский. Даючи на перших порах деякі ілюзорні вигоди, така позиція дуже негативна в середньо-і довгостроковій перспективі. Навпаки, саме незалежні, так звані «незручні» керівники можуть спочатку важко прийматися колективом і вступати в конфлікти з вищими інстанціями. Але в кінцевому підсумку вони домагаються значно більших результатів. Ця характеристика, поза сумнівом, є важливою особистісної рисою керівника, які забезпечують йому успішність дій у різних сферах життя організації. Які б поради не приймав керівник від його оточення, остаточне рішення він приймає завжди сам. Чим самостійним веде себе керівник, тим більше проявляється його незалежність. Але це не виключає необхідності прислухатися до думки колег чи підлеглих. Головне, щоб керівник мав свою точку зору на проблеми, своє професійне і людське обличчя, а також підтримував цю властивість в підлеглих.
Товариськість, будучи дуже важливою сама по собі, виступає, однак, і аспектом більш загального особистісного якості - соціабельності. Це - здатність, що полягає в умінні будувати міжособистісні відносини, а також у потребі до встановлення широких соціальних контактів. Вона має численні прояви, починаючи від позитивного сприйняття контактів як таких і закінчуючи мистецтвом будувати міжособистісні та професійні відносини, ефективно впливати на інших. Важливість цієї здатності для керівника визначається тим, що вона лежить в основі комунікативної та організаційної функцій. Вони, як було показано в попередніх розділах, є «наскрізними», «єднальними» - тобто основними у всій структурі управлінської діяльності. За результатами наукових досліджень більше трьох чвертей свого робочого часу керівник витрачає на спілкування. Тому комунікаційні здібності в керівника повинні бути досить високими. Багато ділові зв'язки, керівництво підлеглими починається зі спілкування.
Розглянуті якості і характеристики, будучи, безумовно, важливими для забезпечення ефективності управлінської діяльності, в той же час не вичерпують собою всього переліку якостей та здібностей, необхідних для неї. У теорії управління існує безліч такого роду переліків, більш-менш докладно описують склад характеристик керівника. Тіснота зв'язку і ступінь взаємопроникнення управлінських здібностей один в одного виражена настільки, що до їх структурі з повним правом можна застосувати вислів «все складається з всього» - кожна окрема здатність, фактично, є ефектом об'єднання багатьох інших здібностей і якостей особистості.

2. Стилі управління.
Кожен керівник у процесі управлінської діяльності виконує свої обов'язки у властивому тільки йому стилі. Звична манера поведінки керівника по відношенню до підлеглих, щоб чинити на них вплив і спонукати їх до досягнення цілей організації визначається як стиль керівництва.
Стиль керівництва виражається в тому, якими прийомами керівник спонукає колектив до ініціативного і творчого підходу до виконання покладених на нього обов'язків, як контролює результати діяльності підлеглих.
Прийнятий стиль керівництва може служити характеристикою якості діяльності керівника, його здатності забезпечувати ефективну управлінську діяльність, а так само створювати в колективі особливу атмосферу, сприяє розвитку сприятливих взаємин і поведінки.
Правильно вироблений стиль керівництва, відповідний ситуації, що склалася, здатний подолати труднощі і привести систему до несподівано високих кінцевих результатів.
Чітко класифікувати стилі керування досить важко, тому що кожна організація має свої неповторні специфічні особливості, і кожен керівник унікальний, наділений своїми неповторними здібностями, талантами.
Традиційно розрізняють наступні стилі управління: авторитарний (він же автократичний, адміністративний, вольовий, директивний), зосереджений виключно на роботі (одна крайність), демократичний (він же колегіальний, товариський) і ліберальний (вільний, нейтральний, анархічний, попустительский, невмешівающійся, дозвільний , формальний, номінальний), зосереджений на людині (інша крайність).
Авторитарний стиль управління. Керівник є прихильником централізації управління, володіє достатньою владою, жорстко диктує свою волю виконавцям і найчастіше звертається до потреб нижчих рівнів виходячи з концепції, що люди за своєю природою ліниві, уникають роботи і відповідальності і, щоб змусити їх працювати, потрібно використовувати примус, контроль і загрозу. Він приймає рішення одноосібно, грунтуючись на особистому досвіді і інтуїції, директивно визначає функції підлеглих, не даючи їм можливості проявляти ініціативу, суворо контролює їх дії, припиняє будь-яку критику на свою адресу і наділяє виконавців мінімумом інформації: тільки він знає фактичний стан справ у колективі і перспективи подальшого розвитку. Формально такий керівник спирається на встановлену управлінську ієрархію, діючу структуру управління і на систему прав і обов'язків працівників. Манерами поведінки і часто навіть зовні авторитарні керівники схожі один на одного: похмурий, непривітний, завжди заклопотаний, "сам не жартую і іншим не дозволю". Однак авторитарна влада, яка не знає жалю і компромісів, не обов'язково характерна для сильної особистості. Частіше такий стиль керівництва воліють слабкі і примітивні начальники, які прагнуть стати "незамінними". Тим не менш, не потрібно відразу ж відкидати цей стиль керівництва: мільйони людей, особливо старшого покоління, виховані радянським ладом, вважають його абсолютно природним і єдино правильним - "наказ начальника - закон для підлеглих". При особливих, екстремальних ситуаціях, при жорсткому дефіциті часу (війна, пожежа, стихійні лиха, кризова ситуація на фірмі) цей стиль управління є виправданим, жорстка централізація гарантує оперативність виконання рішень та їх надійний контроль.
Демократичний (колегіальний) стиль управління. Базується на іншому розумінні людської сутності: праця - процес природний, самоврядування і прилучення до завдань і цілей організації дозволяють творчо вирішувати виникаючі проблеми спільно з керівництвом. Керівник свідомо Децентралізоване свою управлінську владу, консультується з підлеглими при виборі рішень, передає їм наявну інформацію, апелює до більш високого рівня потреб людини, не нав'язує свою волю, часто делегує підлеглим свої повноваження. При цьому стилі управління задіяні канали комунікацій, ініціатива всіляко стимулюється, що сприяє двосторонньому обміну думками для досягнення взаєморозуміння. Підлеглі переконані, що, виконуючи вимоги начальника, вони отримають винагороду, адекватне їх зусиллям, і зацікавлено сприймають керуючі рішення, у підготовці яких вони самі часто брали участь. При демократичному стилі управління основна функція керівника - координація і ненав'язливий контроль, дисципліна базується на свідомості працівників, а не на страху перед начальником. У таких колективах рідко виникають конфлікти, спільність поглядів, позицій і високий престиж керівника створюють сприятливі умови для прийняття рішення на основі плюралізму думок. Однак колегіальний тип керівництва вимагає багато часу на розробку і узгодження управлінського рішення, таїть в собі небезпеку послаблення контролю, іноді навіть призводить до безвідповідальності. Демократизація суспільства, на яку зовсім недавно покладалися великі надії, виправдала їх далеко не повністю.
Ліберальний (дозвільний) стиль управління. Характеризується мінімальною участю керівника в управлінні, і колектив має повну свободу приймати самостійні рішення з основних напрямів виробничої діяльності підприємства (погодивши їх, природно, з керівником). Такий стиль управління виправданий у тому випадку, якщо колектив виконує творчу або індивідуальну роботу і укомплектований фахівцями найвищої кваліфікації з виправдано високими амбіціями. Цей стиль керівництва спирається на високу свідомість, відданість спільній справі і творчу ініціативу всіх членів колективу, хоча керувати таким колективом - завдання не з легких. Тактика мінімального втручання (інтервенції) у справи колективу вимагає від керівника такту, високої ерудиції та управлінської майстерності, потрібно вміти нічого нібито не робити самому, але знати про все і нічого не випускати з свого поля зору. Керівник-ліберал повинен майстерно володіти принципом делегування повноважень, підтримувати добрі відносини з неформальними лідерами, вміти коректно ставити завдання і визначати основні напрямки роботи, координувати взаємодію співробітників для досягнення загальних цілей. Саме небезпечне випробування для ліберального стилю управління - виникнення конфліктних ситуацій, своєрідна битва амбіцій, ймовірність якої дуже велика в колективі, що складається з обдарованих, неординарних особистостей. У таких випадках ліберальність може перетворитися на потурання, а колективу загрожує небезпека розділитися на ворогуючі угруповання. Популярна графічна інтерпретація стилів керівництва (рис. 1), яка отримала назву "решітка менеджменту" і наочно розкриває суть цих стилів.
Запропонована американськими вченими Р. Блейком та Д. Моутон "решітка менеджменту" у своєрідній "системі координат" відображає розглянуті вище стилі керівництва і наочно демонструє, що ідеальним, найпродуктивнішим повинен бути стиль з координатами 9-9, коли найбільш повно враховуються потреби виробництва і потреби колективу.

Увага до людини
9
Ідеальний
8
Ліберальний
7
6
5
Демократичний
4
3
2
1
Авторитарний
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Увага до виробництва
Рис. 1. Стилі управління на решітці менеджменту
Порівнюючи наведені вище стилі управління і згадуючи загальний тріумф при переході від соціалістичного шляху розвитку до демократизації суспільства, можна зробити нібито обгрунтований висновок на користь демократичного стилю управління. Але ось що пише великий німецький соціолог Д. Сцелл: "Сьогодні з відкотом до авторитаризму в загальній політиці демократія сама по собі не представляє більше цінності. Оцінений негативного впливу демократії в економічних термінах стала поширеним явищем. Сучасний всесвітня криза пояснюється деякими добре відомими авторами як результат держави загального добробуту, тобто занадто великої участі народу. Елітарність знову повернулася. Соціальні відмінності стали предметом гордості ". Багато спірного в цьому твердженні, але і в Росії демократичні діячі, як і багато їхніх гасла, зазнали фіаско.
Очевидно, що ні один стиль керівництва не є універсальним для будь-якої виробничої ситуації. Найчастіше зустрічаються змішані, гібридні стилі, нерідкі випадки, коли авторитарний за своїми переконаннями начальник зовні поводиться досить демократично: ввічливий, привітний, готовий вислухати думку   колег, але його рішення давно готові і ні в чиїх рекомендаціях він не потребує. При виникненні екстремальних ситуацій ліберальний, "добрий і м'який" керівник зобов'язаний проявити свою волю, і тоді його стиль управління організацією буде жорстким, авторитарним. Якщо ж колектив складається з висококваліфікованих згуртованих фахівців своєї справи, то авторитарний стиль в цьому випадку буде явно недоречним.
Стиль управління найчастіше залежить від стабільності або мінливості навколишнього середовища: при зміні ситуації авторитарний керівник може не впоратися одноосібно з вибором оптимальної стратегії і йому доведеться залучати до вироблення рішення всі творчі сили колективу; чим складніше розв'язувані задачі, тим більш обгрунтованими будуть колегіальні методи управління. При спокійній атмосфері всередині колективу і стабільності зовнішнього середовища авторитарний стиль управління виправдовує себе. Ця обставина добре ілюструє рис. 2.

Жорсткість управління
Складність завдань, мінливість середовища
Підпис: Жорсткість управління



Рис. 2. Залежність стилю управління від складності завдань
Стиль управління та кваліфікація персоналу, як і терміновість вирішення управлінських завдань, пов'язані між собою зворотною залежністю: чим нижче кваліфікація співробітників і чим менше часу на вирішення завдання, тим більш чіткими, конкретними, а, отже, і, жорсткими повинні бути вказівки керівника. Висококваліфіковані співробітники вважають за краще постановку завдань не в строго структурованій формі, що залишає свободу, більш широке поле діяльності і стимулює задоволення вищих потреб особистості - влади, самоствердження, успіху. Співробітники, які звикли до послуху і не мають вираженої індивідуальності, віддають перевагу більш жорстке, конкретне і зрозуміле управління при хорошому винагороду і збереженні стабільної, спокійній робочій обстановки.
Уміння бути пластичним, багатоваріантним, майстерно володіти усіма регістрами стилів керівництва - висока майстерність. Кожен керівник неповторний, має свій життєвий і виробничий досвід, свої принципи, ідеали, і рекомендувати йому який-небудь стиль управління як еталонний було б помилкою, тим більше, що далеко, не завжди ці стилі виявляються в явному, чистому вигляді.

3. Методи управління

Реалізацію цілей і завдань організації керівник здійснює шляхом застосування різних методів. Методи управління - це сукупність прийомів і способів впливу на керований об'єкт для досягнення поставлених організацією цілей.
У практиці управління, як правило, одночасно застосовують різні методи і їх поєднання. Так чи інакше, але всі методи управління органічно доповнюють один одного і знаходяться в постійному динамічному рівновазі.
Спрямованість методів управління завжди одна і та ж - вони спрямовані на людей, що здійснюють різні види трудової діяльності - на персонал організацій (підприємств, компаній, фірм).
Традиційно виділяють адміністративні, економічні та соціально-психологічні методи (мал. 3)
адміністративні
економічні
соціально-психологічні
· Соціальний аналіз у колективі працівників
· Соціальне планування
· Участь працівників в управлінні
· Соціальний розвиток колективу
· Встановлення соціальних норм поведінки
· Психологічний вплив на працівників; формування груп, створення нормального психологічного клімату
· Моральне стимулювання
· Розвиток у працівників ініціативи та відповідальності
· Встановлення моральних санкцій і заохочень
· Формування структури органів управління
· Встановлення державних замовлень
· Затвердження адміністративних норм і нормативів
· Видання наказів і розпоряджень
· Відбір, підбір і розстановка кадрів
· Розробка положень, посадових інструкцій, стандартів підприємства
· Інструктування
· Затвердження методик і рекомендацій
· Встановлення адміністративних санкцій і заохочень
· Техніко-економічний аналіз
· Техніко-економічне обгрунтування
· Планування
· Матеріальне стимулювання
· Ціноутворення
· Оподаткування
· Встановлення економічних норм і нормативів
· Участь у прибутках і капіталі
· Страхування
· Встановлення матеріальних санкцій та дотацій

Рис. 3. Методи управління персоналом
3.1. Адміністративні методи управління
Адміністративні методи є засобом здійснення управлінських дій на персонал і базуються на владі, дисципліні і стягненнях. Вони орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття обов'язку, прагнення людини трудитися в певної організації і т.п. Ці методи впливу відрізняє прямий характер впливу: будь-який регламентує або адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню.
Для адміністративних методів характерна їх відповідність правовим нормам, що діють на певному рівні управління, а також актам і розпорядженням вищих органів управління.
Розрізняють п'ять основних способів адміністративного впливу: організаційні дії, розпорядчі дії, матеріальна відповідальність і стягнення, дисциплінарна відповідальність і стягнення, адміністративна відповідальність.
Організаційні впливу засновані на підготовці та затвердження внутрішніх нормативних документів, що регламентують діяльність персоналу конкретного підприємства. До них відносяться статут підприємства або організації, колективний договір між адміністрацією та трудовим колективом, Правила внутрішнього трудового розпорядку, організаційна структура управління, штатний розклад підприємства, положення про структурні підрозділи, посадові інструкції працівників та організація робочих місць. Ці документи (окрім статуту) можуть оформлятися у вигляді стандартів підприємства і обов'язково вводяться в дію наказом керівника підприємства. Ці документи обов'язкові для всіх співробітників, та їх недотримання тягне за собою застосування дисциплінарних стягнень.
На підприємстві, де має місце високий рівень організаційних впливів, доведених до стандарту підприємства і регламентів управління, і висока трудова і виконавська дисципліна, значно знижується потреба в застосуванні розпорядницьких впливів. Ті підприємства, які не довели впливу до стандартів і регламентів, потребують постійного оперативному розпорядчому вплив, і на них, імовірно, будуть гірше кінцеві результати виробництва. З іншого боку, реалізація організаційних впливів у значній мірі залежить від менталітету працівників, їх бажання неухильно дотримуватися "писані інструкції" і працювати за правилами, затвердженими адміністрацією.
Розпорядчі дії спрямовані на досягнення поставлених цілей управління, дотримання внутрішніх нормативних документів або підтримку системи управління підприємством у заданих параметрах шляхом прямого адміністративного регулювання. До відомих способів розпорядчого впливу слід віднести накази, розпорядження, вказівки, інструкції, цільове планування, нормування праці, координацію робіт і контроль виконання.
Найбільш категоричною формою розпорядчого впливу є наказ. Він зобов'язує підлеглих точно виконати прийняте рішення у встановлені терміни, а його невиконання тягне за собою відповідну санкцію. Наказ зазвичай складається з п'яти частин: констатація ситуації або події, заходи щодо усунення недоліків або забезпеченню адміністративного регулювання, виділені ресурси для реалізації рішення, терміни виконання рішення, контроль виконання.
Розпорядження виступає в якості другого основного виду розпорядчого впливу. Воно обов'язкове для виконання в межах конкретної функції управління та структурного підрозділу. Розпорядження може містити всі перераховані вище частини наказу і так само, як і наказ, обов'язково для виконання перерахованими в ньому підлеглими. Відмінність розпорядження від наказу полягає в тому, що воно не охоплює всі функції підприємства і зазвичай підписується заступниками керівника підприємства.
Вказівки та інструкції є локальним виглядом організаційного впливу і найчастіше спрямовані на оперативне регулювання управлінського процесу в короткі терміни і для обмеженого числа співробітників. Якщо відомості чи інструкції даються в усній формі, то вони потребують чіткого контролі виконання або повинні бути основою високої довіри в схемі відносин "керівник-підлеглий". Крім того, при їх реалізації вище ступінь виконання рішень.
Інструктування і координація роботи - це методи керівництва, засновані на передачі підлеглому правил виконання трудових операцій.
Повчання - метод одноразового застосування з боку керівника, коли він намагається аргументовано пояснити доцільність трудового завдання для підлеглого. У разі відмови підлеглого повторна спроба недоцільна, тому що призведе до втрати авторитету керівника.
Дисциплінарна відповідальність і стягнення застосовуються у разі порушення трудового законодавства, коли має місце дисциплінарний проступок, під яким розуміється протиправне невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків працівником. Невиконання працівником трудових обов'язків існує тоді, коли доведено його особиста провина і він діяв навмисно і необережно. Якщо ж працівник порушив свої трудові обов'язки з причини від нього не залежить (відсутність нормальних умов праці, недостатня кваліфікація для виконання дорученої роботи та ін), то він не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Для залучення працівника до дисциплінарної відповідальності необхідна наявність трьох умов: невиконання або неналежне виконання трудових (службових) обов'язків; протиправні дії або бездіяльність працівника, порушення правових норм з вини працівника. Дисциплінарні стягнення накладаються керівником підприємства, а також іншими посадовими особами, яким делеговані в установленому законному порядку відповідні права. Право накладати дисциплінарні стягнення можуть мати начальники цехів, керівники відділів та служб, керівники самостійних структурних підрозділів, начальники ділянок. Звільнення можуть здійснювати тільки керівники підприємства, керівники ж структурних підрозділів можуть клопотати про застосування цих стягнень.
За проступки в сфері трудових правовідносин можуть також застосовуватися покарання, які за своїм статусом не є дисциплінарними стягненнями і які можуть застосовуватися одночасно з дисциплінарними стягненнями. До таких заходів можна віднести позбавлення винного працівника премій, передбачених Положенням про оплату праці. У ряді випадків допускається одночасне накладення адміністративного та дисциплінарного стягнення.
Матеріальна відповідальність і стягнення. Матеріальна відповідальність працівників виражається в їх обов'язку відшкодувати шкоду, заподіяну винним дією або бездіяльності підприємству, на якому вони працюють. Матеріальна відповідальність покладається на працівників за шкоду, заподіяну підприємству, з яким вони перебувають у трудових відносинах, а також за збиток, що виник у зв'язку з відшкодуванням ним шкоди, заподіяної його працівниками третім особам, якщо цей збиток відшкодовано підприємством. Матеріальна відповідальність може бути повною і обмеженою, індивідуальної та колективної.
Адміністративна відповідальність і стягнення застосовуються у випадках вчинення адміністративних правопорушень. Розрізняють такі види адміністративного стягнення, як попередження, штрафи, адміністративний арешт, виправні роботи, конфіскація або оплатне вилучення предметів.
Адміністративні методи управління є потужним важелем досягнення поставлених цілей у випадках, коли потрібно підпорядкувати колектив і направити його на рішення конкретних задач управління. Ідеальною умовою їх ефективності є високий рівень регламентації управління та трудової дисципліни, коли управлінські дії без значних спотворень реалізуються нижчестоящими ланками управління. Це особливо актуально у великих багаторівневих системах управління, до яких відносяться великі підприємства. Демократизація управління і розвиток ринкових відносин у країні, розвал централізованої адміністративної системи і деформація Морального кодексу будівника комунізму знизили роль адміністративних методів управління на підприємствах. Ряд суперечливих процесів у суспільстві також перешкоджає використанню адміністративних методів. До них належать зростання безробіття і часткова зайнятість на підприємствах, значна інфляція протягом останніх років, перевищення темпів зростання цін на споживчі товари над темпами росту заробітної плати, порушення звичного устрою життя в родині.
3.2. Економічні методи управління
Економічні методи носять непрямий характер управлінського впливу. Такими методами здійснюють матеріальне стимулювання колективів і окремих працівників; вони засновані на використанні економічного механізму.
Економічні методи повинні базуватися на товарно-грошових відносинах ринкової економіки, що викликає необхідність нового теоретичного обгрунтування ролі економічних методів.
Шляхом спільного аналізу економічних законів і категорій, товарно-грошових відносин і принципів ринкової економіки розроблено нову схему класифікації економічних методів управління:
Планове ведення господарства є головним законом функціонування будь-якого підприємства (організації), яке має чітко розроблені цілі і стратегію їх досягнення. У ринковій економіці прояв економічних методів має інший характер, ніж в адміністративній економіці. Так, замість централізованого планування затверджується, що підприємства - вільний товаровиробник, який виступає на ринку рівним партнером інших підприємств в суспільній кооперації праці. План економічного розвитку є основною формою забезпечення балансу між ринковим попитом на товар, необхідними ресурсами та виробництвом продукції і послуг. Державне замовлення трансформується в портфель замовлень підприємства з урахуванням попиту і пропозиції, в якому держзамовлення вже не має домінуючого значення.
Для досягнення поставлених цілей необхідно чітко визначити критерії ефективності і кінцеві результати виробництва у вигляді сукупності показників, встановлених в плані економічного розвитку. Таким чином, роль економічних методів полягає в ув'язці перерахованих вище категорій і мобілізації трудового колективу на досягнення кінцевих результатів.
Господарський розрахунок є методом ведення господарства, заснованим на порівнянні витрат підприємства на виробництво продукції з результатами господарської діяльності (обсяг продажів, виручка), повному відшкодуванні витрат на виробництво за рахунок отриманих доходів, забезпеченні рентабельності виробництва, економному використанні ресурсів і матеріальної зацікавленості працівників у результатах праці . Він дозволяє поєднувати інтереси підприємства з інтересами підрозділів і окремих працівників. Господарський розрахунок заснований на самостійності, коли підприємства (організації) є юридичними особами і виступають на ринку вільними товаровиробниками продукції, робіт і послуг. Самоокупність підприємства визначається відсутністю бюджетного фінансування та дотаційності в покритті збитків, тобто воно повністю окупає свої витрати за рахунок доходів і у випадку тривалої збитковості оголошується банкрутом. Самофінансування є головним принципом розширеного відтворення і розвитку підприємства за рахунок власного прибутку.
Оплата праці є основним мотивом трудової діяльності і грошовим вимірником вартості робочої сили. Вона забезпечує зв'язок між результатами праці та її процесом і відображає кількість і складність праці працівників різної кваліфікації. Встановлюючи посадові оклади для службовців і тарифні ставки для робітників, керівництво підприємства визначає нормативну вартість робочої сили з урахуванням середніх витрат праці при його нормальній тривалості.
Додаткова заробітна плата дозволяє врахувати складність і кваліфікацію праці, суміщення професій, наднормативну роботу, соціальні гарантії підприємства у разі вагітності або навчання співробітників і ін Винагорода визначає індивідуальний внесок працівників у кінцеві результати виробництва в конкретні періоди часу. Премія безпосередньо пов'язує результати праці кожного підрозділу і працівника з головним економічним критерієм підприємства - прибутком.
Керівник підприємства може за допомогою перерахованих вище п'яти компонентів оплати праці регулювати матеріальну зацікавленість працівників з економічно можливими витратами на виробництво по статті «заробітна плата», застосовувати різні системи оплати праці - відрядну або погодинну, формувати матеріальні і духовні потреби працівників і забезпечувати зростання їх життєвого рівня . Якщо керівник надмірно жадібний або марнотратно щедрий в оплаті праці, то його перспективи не безхмарні, тому що у першому випадку працівники «розбіжаться», а в другому доживуть до розорення підприємства.
Робоча сила є головним елементом будь-якого трудового процесу, що забезпечує переробку предметів праці за допомогою засобів праці в кінцевий продукт. Це завжди головна цінність будь-якого підприємства чи організації.
Ринок праці є невід'ємною частиною ринкової економіки і являє собою сукупність економічних відносин, що складаються в сфері обміну. Він є складовою частиною механізму формування і зміни пропорцій суспільного відтворення, зумовлять розподіл робочої сили пропорційно структурі суспільних потреб і рівнем матеріального виробництва, забезпечує підтримку рівноваги між попитом на працю та пропозицією робочої сили, формує резерви в сфері обігу і дозволяє пов'язати економічні інтереси суб'єктів трудових відносин .
Однією зі складових на ринку праці, поряд з попитом і пропозицією, є ціна на робочу силу. Сплачуючи робочу силу як дорогий товар, власник прагнути найбільш ефективно її використовувати. І тут на перший план виступають економічні фактори, які змушують керівників і організаторів виробництва приділяти першорядну увагу усуненню простоїв, втрат робочого часу, забезпечення відповідного рівня виробництва, праці та управління. Ефективне використання робочої сили вимагає, щоб цей дорогий товар знаходився в працездатному стані. Отже, необхідно займатися умовами праці та побуту працівників, постійно розвивати їх здатність до праці шляхом безперервної системи підготовки та перепідготовки кадрів, підвищення їх кваліфікації. Все це збільшує ціну на робочу силу.
В даний час з-за низької ціни на робочу силу не можна говорити про оздоровлення умов праці, соціальний прогрес і прискорення науково-технічного прогресу. Тому вплив ринку праці на підвищення ефективності виробництва має першорядне значення.
Важливе значення мають вартість робочої сили і рівень життя. Вартість робочої сили є грошовим мірилом оплати праці і в ринкових умовах визначається шляхом попиту та пропозиції. Однак вартість робочої сили не може бути нижче прожиткового мінімуму, помноженого на число членів сім'ї працівника, в іншому випадку відбувається деградація трудящих. Тому керівник підприємства повинен піклуватися про неухильне зростання рівня життя своїх працівників - головному факторі зростання матеріальних і духовних потреб.

3.3. Соціально-психологічні методи
Соціально-психологічні методи - це способи здійснення управлінських дій на персонал, що базуються на використанні закономірностей соціології та психології. Об'єктом впливу цих методів є групи людей і окремі особи. По масштабу і способам впливу ці методи можна розділити на дві основні групи: соціологічні методи, які спрямовані на групи людей та їх взаємодії в процесі виробництва (зовнішній світ людини); психологічні методи, які направлено впливають на особистість конкретної людини (внутрішній світ людини).
Такий поділ досить умовно, тому що в сучасному суспільному виробництві людина завжди діє не в ізольованому світі, а в групі різних за психології людей. Проте ефективне управління людськими ресурсами, що складаються з сукупності високорозвинених особистостей, передбачає знання як соціологічних, так і психологічних методів.
3.3.1.Соціологіческіе методи управління
Соціологічні методи грають важливу роль в управлінні персоналом, вони дозволяють встановити призначення і місце співробітників в колективі, виявити лідерів і забезпечити їх підтримку, пов'язати мотивацію людей з кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації і розв'язання конфліктів в колективі. Елементи, регульовані за допомогою соціологічних методів, включають:
Соціальне планування забезпечує постановку соціальних цілей і критеріїв, розробку соціальних нормативів (рівень життя, оплата праці, потреба в житлі, умови праці тощо) і планових показників, досягнення кінцевих соціальних результатів.
Соціологічні методи дослідження складають науковий інструментарій в роботі з персоналом, вони надають необхідні дані для підбору, оцінки, розстановки і навчання персоналу і дозволяють обгрунтовано ухвалювати кадрові рішення. Анкетування дозволяє збирати необхідну інформацію шляхом масового опитування людей за допомогою спеціальних анкет. Інтерв'ювання передбачає підготовку до бесіди, потім, в ході діалогу зі співрозмовником, - отримання необхідної інформації. Інтерв'ю - ідеальний варіант бесіди з керівником, політичним або державним діячем, вимагає високої кваліфікації інтерв'юера та значного часу. Соціометричний метод незамінний при аналізі ділових і дружніх взаємозв'язків в колективі, коли на основі анкетування співробітників будується матриця переважних контактів між людьми, яка також показує і неформальних лідерів у колективі. Метод спостереження дозволяє виявити якості співробітників, які часом виявляються лише в неформальній обстановці або крайніх життєвих ситуаціях (аварія, бійка, стихійне лихо). Співбесіда є поширеним методом при ділових переговорах, прийому на роботу, виховних заходах, коли в неформальній бесіді вирішуються невеличкі кадрові задачі.
Особистісні якості характеризують зовнішній образ співробітника, який достатньо стабільно виявляється в колективі і є невід'ємною частиною соціології особистості. Особистісні якості можна розділити на ділові (організаційні), які необхідні для виконання конкретних функцій і задач, і моральні (моральні), які відображають прояви особистої моралі людини. У кадровій роботі необхідно також знати достоїнства і недоліки співробітників, виходячи з яких їм підбирається робоче місце, намічається службова кар'єра і забезпечується просування.
Мораль є особливою формою суспільної свідомості, що регулює дії і поведінка людини в суспільстві за допомогою етичних норм. У процесі історичного розвитку людства моральні норми одержали повсякденне вираження у вигляді народної мудрості та ідейне обгрунтування в релігійних навчаннях на основі ідеалів добра і зла, честі і безчестя, мудрості і дурості, схвалення або засудження.
Партнерство складає важливий компонент будь-якої соціальної групи і полягає у налагодженні різноманітних форм взаємин, на базі яких організовується спілкування людей. У партнерстві люди виступають як рівноправні члени у взаєминах між собою на відміну від формального зв'язку керівника з підлеглим, де має місце залежність однієї людини від іншого. Розрізняють такі форми партнерства: ділове, дружнє, за захопленнями (хобі), сімейне - між родичами, сексуальні - інтимні взаємини людей. У партнерстві відносини будуються на основі взаємоприйнятних психологічних способів переконання: наслідуванні, проханнях, радах, похвалах. Коли на роботі ділові стосунки підтримуються у формі дружнього партнерства та спільних захоплень, це завжди сприяє створенню гарного психологічного клімату в колективі.
Таким чином, партнерство становить один з ключових компонентів корпоративної культури підприємства та соціологічних методів у роботі з персоналом.
Змагання є специфічною формою суспільних відносин і характеризується прагненням людей до успіху, першості, досягнень і самоутвердження. Історія змагальності йде з глибини століть. Воно було формою виживання кращих представників роду - сильних, розумних, мужніх, здорових, і в підсумку стало рушійною силою розвитку суспільства. Результати змагання - нові відкриття, винаходи, твори мистецтва, рекорди у спорті, досягнення у виробництві.
Ідея змагання та лідерства була активно підтримана класиками марксизму-ленінізму і матеріалізована у формі соціалістичного змагання: стаханівський рух, ударництво і новаторство, комуністичні суботники, рух за комуністичну працю. Подальший розвиток змагання було заформалізувати при спробі охоплення всіх трудящих у 70-х рр.. і остаточно поховано після розвалу КПРС і кризи економіки колишнього СРСР.
Цікаво, що західні, і, перш за все, японські компанії, ретельно вивчивши досвід соціалістичного змагання, успішно застосували його до національного менталітету своїх робочих і корпоративного інтересу фірми у вигляді кружків якості, робочих рад та ін
Спілкування - це специфічна форма взаємодії людей на основі безперервного обміну інформацією. Міжособистісне спілкування виникає між різними людьми у формах керівник - підлеглий - співробітник - друг і інших більш складних формах спілкування кількох людей. Особистісне спілкування має місце в простих формах взаємин керівника з підлеглим, співробітників між собою, коли існують два суб'єкти комунікацій. Вербальне, або словесне, спілкування виникає у процесі усного або письмового обміну інформацією. Невербальне спілкування має місце, коли використовуються інші знакові форми передачі інформації, наприклад жести, міміка, звуки, поза і т.д. Управлінське спілкування включає в себе три основних етапи: видача розпорядчої інформації, отримання зворотної інформації, видача оцінної інформації.
Переговори - це специфічна форма людського спілкування, коли дві або більше сторін, мають різні цілі і задачі, намагаються пов'язати між собою різні інтереси на основі продуманої схеми розмови (діалогу) і, як правило, уникають прямого конфлікту.
Конфлікт - форма зіткнення протиборчих сторін, що має свій сюжет, композицію, енергію, які по ходу дії трансформуються в кульмінацію і розв'язку і закінчуються позитивним чи негативним рішенням проблеми. Розрізняють міжособистісні конфлікти, особистісний конфлікт між зовнішнім середовищем і внутрішньою мораллю, конфлікти з приводу розподілу ролей на роботі, ділові конфлікти через зіткнення інтересів різних підрозділів, сімейні конфлікти з різних проблем і ін
Сигналами конфлікту є соціальна криза, напруга в групі, непорозуміння з-за вчинків, відхилень від норм, психологічні та етичні інциденти на роботі і в побуті, дискомфорт або інтуїтивне відчуття ніяковості в компанії або на роботі
Отже, знання соціологічних методів управління дозволяє керівникові колективу об'єктивно здійснювати соціальне планування, регулювати соціально-психологічної клімат, забезпечувати ефективні комунікації і підтримувати на гарному рівні корпоративну культуру. Для цього доцільно систематично (не рідше одного разу на рік) проводити соціологічні дослідження в колективі; особливо корисно знати думку членів колективу про керівника.
3.3.2. Психологічні методи управління
Психологічні методи грають дуже важливу роль у роботі з персоналом, оскільки направлені на конкретну особу робітника або службовця і, як правило, строго персоніфіковані і індивідуальні. Головною їх особливістю є звернення до внутрішнього світу людини, його особистості, інтелекту, почуттів, образів і поведінки з тим, щоб направити внутрішній потенціал людини на вирішення конкретних завдань підприємства. Елементи, регульовані за допомогою психологічних методів, включають:
Психологічне планування складає новий напрям в роботі з персоналом по формуванню ефективного психологічного стану колективу підприємства. Воно виходить з необхідності концепції всебічного розвитку особистості людини, усунення негативних тенденцій деградації відсталої частини трудового колективу. Психологічне планування припускає постановку цілей розвитку, і критеріїв ефективності, розробку психологічних нормативів, методів планування психологічного клімату і досягнення кінцевих результатів. До найбільш важливих результатів психологічного планування відносять:
- Формування підрозділів ("команд") на основі психологічної відповідності співробітників;
- Комфортний психологічний клімат у колективі;
- Формування особистої мотивації людей виходячи з філософії підприємства;
- Мінімізацію психологічних конфліктів (скандалів, образ, стресів, подразнень);
- Розробку службової кар'єри на основі психологічної орієнтації працівників;
- Зростання інтелектуальних здібностей членів колективу та рівня їх освіти
- Формування корпоративної культури на основі норм поведінки та образів ідеальних співробітників.
Доцільно, щоб психологічне планування і регулювання виконувала професійна психологічна служба підприємства, що складається з соціальних психологів.
Галузі психології і знання їх методів дослідження дозволяють зробити правильний аналіз душевного стану людей, побудувати їх психологічні портрети, розробити способи усунення психологічного дискомфорту і формувати хороший клімат колективу. Психологія є експериментальною наукою, що вивчає відносини психічних процесів в житті людини. У центрі уваги психоаналізу психічні процеси і мотивації потягів людини, перш за все душевних і сексуальних. Психологія праці вивчає психологічні аспекти професійного відбору, профорієнтації, професійного стомлення, напруженості і інтенсивності праці, нещасних випадків та ін Психологія управління аналізує аспекти поведінки людей в трудовому колективі, відносини керівника і підлеглого, проблеми мотивації і психологічного клімату. Психотерапія вивчає способи психічного впливу словом, вчинками, обстановкою на людину з певними розладами психіки з метою лікування. Такі способи, як самонавіяння (аутогенне тренування), навіювання (гіпноз), медитація поступово входять в практику управління.
Типи особистості характеризують внутрішній потенціал людини та його загальну спрямованість до виконання певних видів робіт і сфер діяльності.
Темперамент є дуже важливою психологічною характеристикою особи для визначення призначення і місця кожного працівника в колективі, розподілу управлінських завдань і психологічних прийомів роботи з конкретною людиною.
Риси характеру визначають спрямованість світу людини, рівень потреби в спілкуванні. За домінуванням тих чи інших рис характеру людей поділяють на екстравертів та інтровертів. Екстраверт - надзвичайно товариський, відгукується на все нове, перериває вид діяльності, іноді не закінчивши роботу, якщо виникає новий співрозмовник, стимул. Мотивація діяльності непостійна і знаходиться в прямій залежності від думки оточуючих, виражені альтруїстичні схильності, іноді заради інших людина забуває себе. Інтроверт - замкнутий, в поведінці виходить тільки з внутрішніх міркувань, тому іноді оточуючим його дії здаються химерними і дивакуватими. Добре розвинена інтуїція, дуже точно прораховує ситуацію, його рішення часто перспективні і виправдовуються в майбутньому. Інтроверт емоційно холодний, бідна міміка та жести насторожують співбесідників і перешкоджають відвертості в розмові.
Характери з точки зору ставлення людини до зовнішнього і внутрішнього світу можна розглянути по відношенню до навколишньої дійсності і до інших людей (позитивне, нейтральне, негативне), по відношенню до себе (завищене, нормальне, занижене) і до роботи (навчання).
Спрямованість особистості є важливою психологічною характеристикою людини і розглядається з точки зору потреб, інтересів, мотивів, переконань і світоглядів.
Інтелектуальні здібності характеризують можливості розуміння, мислення, свідомості людини і важливі для професійної орієнтації, оцінки людей, планування кар'єри і організації руху по службовим сходам. Головну увагу слід звернути на рівень інтелекту працівника, який має три градації (високий, середній, низький). Здібності раціонального мислення - невід'ємна вимога до керівного персоналу і фахівців. Рівень свідомості визначає відповідність співробітника моральному кодексу підприємства. Логічні здібності незамінні в інженерній і наукової діяльності. Інтелектуальні здібності виявляються за допомогою психологічних методів. Пам'ять людини є важливим компонентом інтелектуальних здібностей. Існують значні відмінності в обсязі довгострокової і оперативної пам'яті різних людей.
Методи пізнання являють собою інструменти, за допомогою яких людина вивчає дійсність, обробляє інформацію і готує проекти рішень. Найбільш відомими методами пізнання є аналіз і синтез, індукція і дедукція. Аналіз передбачає вивчення явища на основі класифікації, розділення на елементи, визначення альтернатив, дослідження внутрішніх закономірностей. Синтез, навпаки, заснований на вивченні межелементних зв'язків, побудові системи з окремих елементів, дослідженні зовнішніх закономірностей і зв'язків. У процесі пізнання аналіз і синтез використовуються спільно, наприклад, при побудові схеми організаційної структури управління підприємством.
Індукція являє собою умовивід від часткового до загального на основі дослідження різноманітних фактів і подій, за результатами якого розробляється гіпотеза (загальне твердження) певну закономірності. Дедукція, навпаки, являє собою умовивід від загального до приватного, коли висуваються гіпотези (правила, принципи) у формі абсолютної істини, з яких робиться висновок про приватні закономірності. Прикладом застосування методів індукції та дедукції є розробка філософії підприємства.
Пізнання дійсності здійснюється шляхом відчуття і сприйняття зовнішнього світу та інформації. Вони є предметом психології, і існують спеціальні методи їх розвитку. Філософія розглядає пізнання як процес від живого споглядання до абстрактного мислення.
Психологічні образи дозволяють проводити навчання персоналу на основі типових зразків поведінки історичних особистостей, великих керівників і новаторів виробництва. Художні образи використовуються для естетичного та культурного виховання співробітників підприємства, передусім молоді. Графічні образи становлять невід'ємну частину інженерної діяльності, особливо із застосуванням сучасних мультимедійних технічних засобів, коли проектування нових технологій йде на комп'ютері. Візуальні образи дуже, корисні в кадровій роботі, тому що дозволяють забезпечити впізнаваність конкретної особистості в трудовому колективі. Психологічні образи є ідеальною формою відображення предметів і явищ матеріального світу в свідомості людини. Психологічні образи на чуттєвого ступеня пізнання формуються шляхом відчуття, сприйняття і уявлення. У процесі мислення образи формуються на основі понять, суджень і умовиводів. Матеріальною формою втілення образів виступають практичні дії, розмовна мова, писемність, різні знакові моделі.
У процесі управління найчастіше використовуються історичні, художні, графічні, аудіовізуальні та знакові образи. Історичні образи широко використовуються шляхом опису життя великих людей для виховання молодих працівників і обгрунтування прийнятих рішень.
Художні образи є важливим компонентом дизайну приміщень офісів, формування культури управління і технічної техніки. Графічні образи широко використовуються в регламентації управління (схеми, графіки, моделі, генплани) і для обгрунтування прийняття рішень. Аудіовізуальні образи є невіддільною частиною сучасної комп'ютерної та телевізійної техніки, забезпечує працівників своєчасною інформацією в режимі діалогу людина-машина. Знакові образи дозволяють використовувати математичні методи для ухвалення управлінських рішень (матриці, моделі управління, кросворди та ін.)
Способи психологічного впливу відносять до числа найважливіших елементів психологічних методів управління. Вони концентрують всі необхідні і дозволені законом прийоми впливу на людей для координації в процесі спільної трудової діяльності. До способів психологічного впливу відносяться навіювання, переконання, наслідування, залучення, примус, спонукання, засудження, вимога, заборона, плацебо, осуд, командування, обманута очікування, "вибух", метод Сократа, натяк, комплімент, похвала, прохання, порада. Розглянемо їх більш докладно.
Навіювання представляє психологічне цілеспрямований вплив на особистість підлеглого з боку керівника за допомогою його апеляції до групових очікуванням і мотивами спонукання до праці. Навіювання може викликати у людини, іноді без його волі і свідомості, певний стан почуттів і привести до здійснення людиною певного вчинку. Вкрай негативною формою навіювання є зомбування особистості, коли людині прищеплюються строго певні форми поведінки, що виходять за межі моральних норм (мафіозні групи, банд формування, релігійні секти типу "Аум сенрікьо" та ін.)
Переконання базується на аргументованому і логічному впливі на психіку людини для досягнення поставлених цілей, зняття психологічних бар'єрів, усунення конфліктів у колективі.
Наслідування є способом впливу на окремого працівника або соціальну групу шляхом особистого прикладу керівника або новатора виробництва, зразки поведінки якого є прикладом для інших.
Залучення є психологічним прийомом, за допомогою якого працівники стають співучасниками трудового або суспільного процесу, наприклад виборів керівника, прийняття узгоджених рішень, змагання в колективі та ін
Спонукання - Позитивна форма морального впливу на людину, коли підкреслюються позитивні якості працівника, його кваліфікація та досвід, впевненість в успішному виконанні дорученої роботи, що дозволяє підвищити моральну значимість співробітника на підприємстві. У радянський період для спонукання до праці широко використовувалися такі форми, як занесення на Дошку пошани, вручення Почесної грамоти, присвоєння звання "Переможець змагання", "Ударник праці" та ін
Примус - крайня форма морального впливу, коли інші прийоми впливу на особистість не дали результатів і працівника змушують, можливо, навіть проти його волі і бажання, виконувати певну роботу. Бажано застосовувати примус тільки в надзвичайних (форс-мажорних) обставин, коли бездіяльність може призвести до жертв, збитку, знищення майна, що людей, нещасних випадків.
Засудження - прийом психологічного впливу на людину, яка допускає більші відхилення від моральних норм у колективі або результати праці і якість роботи якого вкрай незадовільні. Такий прийом не може застосовуватися для впливу на людей зі слабкою психікою і практично не потрібен для впливу на відсталу частину колективу.
Вимога має силу розпорядження. У зв'язку з цим воно може бути ефективним тільки в тому випадку, коли керівник має велику владою або користується незаперечним авторитетом. В інших випадках цей прийом може виявитися даремним або навіть шкідливим. У багатьох відносинах категоричну вимогу ідентично з забороною, виступаючим у вигляді легкої форми примусу.
Заборона передбачає гальмуюча дія на особистість. До нього ми відносимо заборона імпульсивних дій нестійкого характеру, що, по суті, є варіантом навіювання, а також заборона недозволеного поведінки (випивка, бездіяльність, спроба розкрадання або шлюбу).
Цей метод стоїть на межі двох головних методів впливу - примусу і переконання.
Осуд володіє переконуючої силою тільки в умовах, коли співрозмовник ідентифікує себе з керівником: "він один з нас". В інших випадках осуд сприймається як менторське повчання, яке можна вислухати, але якому не треба слідувати. У силу того, що людина досить активно захищає своє "Я", він часто розглядає цей прийом як замах на свою самостійність.
Командування застосовується тоді, коли потрібне швидке і точне виконання без яких би то не було критичних реакцій. При виконанні команд не міркують. У житті зустрічаються заборонні і спонукальні різновиди команд. Перші: "Припиніть!", "Припиніть нервувати!", "Замовкніть!" і т.д. - Спрямовані на негайне гальмування небажаних актів поведінки. Вони подаються твердим спокійним голосом чи голосом з емоційно забарвленим відтінком. Другі: "Ідіть!", "Принесіть!", "Виконуйте!" і т.д. - Націлені на включення поведінкових механізмів людей.
Звело очікування ефективно в ситуації напруженого очікування. Попередні події повинні сформувати у співрозмовника суворо спрямований хід думок. Якщо раптом виявляється неспроможність цієї спрямованості, то співрозмовник опиняється в розгубленості і без заперечень сприймає пропоновану йому ідею. Такий стан справ характерний для багатьох ситуацій в житті.
"Вибух" - прийом, відомий як миттєва перебудова особистості під впливом сильних емоційних переживань. Застосування "вибуху" вимагає створення спеціальної обстановки, в якій виникли б почуття, здатні уразити людину своєю несподіваністю і незвичністю. У такій обстановці у людини відбувається збій нервових процесів. Несподіваний подразник викликає у нього сильний стрес. Це призводить до корінної зміни поглядів на речі, події, окремих людей і навіть світ в цілому.
Метод Сократа заснований на прагненні захистити співбесідника від того, щоб той сказав "ні". Як тільки співрозмовник скаже "ні", його дуже важко повернути у зворотний бік. Метод названий ім'ям давньогрецького філософа Сократа, який часто користувався нею, намагаючись вести розмову так, щоб співрозмовнику було легше сказати "так". Як ми знаємо, Сократ неодмінно доводив свою точку зору, не викликаючи з боку опонентів не лише явного обурення, але навіть самих незначних негативних реакцій.
Натяк - прийом непрямого переконання за допомогою жарту, іронії і аналогії. У певному сенсі формою натяку може бути рада. Сутність натяку полягає в тому, що він апелює не до свідомості, не до логічного міркування, а до емоцій. Оскільки натяк таїть у собі потенційну можливість образи особистості співрозмовника, то користуватися їм краще всього в ситуації конкретного настрою.
Комплімент нерідко змішують з лестощами. Якщо сказати людині: "Як доладно ви говорите!", То це підлестить йому. Лестощі приємна далеко не кожному, хоча часто люди не відмахуються від неї. Французька прислів'я говорить "" Лестощі - це вміння сказати людині те, що він сам про себе думає ". Комплімент нікого не ображає, він всіх звеличує.
Похвала є позитивним психологічним прийомом впливу на людину і робить більш сильну дію, ніж засудження. Іноді досить сказати молодому співробітникові: "Сьогодні Ви працюєте значно краще і якщо ще трохи поліпшите якість, то Ви досягнете чудових результатів". Проте така похвала досвідченому працівникові може бути сприйнята як образа, і його успіхи краще відзначити в урочистій обстановці перед всім колективом.
Прохання є вельми поширеною формою спілкування між колегами, молодими і досвідченими працівниками і рідше застосовується у взаєминах керівника з підлеглими. Хто просить, звертається за порадою, допомогою, інструкцією до іншого співробітника, коли сумнівається у формах і методах виконання роботи або не в силах її зробити самостійно. Прохання керівника є ефективним методом керівництва, тому що сприймається підлеглим як доброзичливе розпорядження і демонструє повагу до його особистості.
Рада - психологічний метод, заснований на поєднанні прохання та переконання, часто вживаний у взаєминах колег, наставників молодих робочих і досвідчених керівників. Можна сказати робітникові: "Іванов, заміни інструмент" - це форма розпорядження. Можна сказати по-іншому: "Я Вам раджу замінити інструмент". Проте в оперативній роботі, що вимагає ухвалення швидких рішень, використання рад і прохань керівником повинне бути мінімізоване і виключено в тих випадках, коли робочий допускає брак і зрив завдань.
Поведінка - Сукупність взаємопов'язаних реакцій, здійснюваних людиною для пристосування до зовнішнього середовища. Поведінка людини можна представити у вигляді броунівського руху всередині достатньо широкого поля, утвореного моральними нормами, прийнятими в тій соціальній групі, до якої належить людина. Суспільна мораль залежить від економічного ладу суспільства, національної приналежності, соціального класу, рівня життя, освіти і ряду інших ознак, формування суспільної моралі історично протягом багатьох тисячоліть здійснює релігія і фіксує у священних писаннях (Біблія, Коран) у вигляді зразків поведінки Бога, ангелів і диявола.
Отже, соціально-психологічні методи являють собою найбільш тонкий інструмент впливу на соціальні групи людей і особу людини. Мистецтво управління людьми полягає в дозованому і диференційованому застосуванні тих чи інших прийомів з перерахованих вище.
Нестабільність економічного стану підприємства, фінансові труднощі, невчасна виплата заробітної плати, тривалі простої, звичайно, не сприяють підтримці хорошого соціально-психологічного клімату, тому що керівник значно більше часу змушений приділяти не людському спілкуванню і функціям управління персоналом, а безпосередньо виробництву, маркетингу, фінансів, тобто інших функцій.
Прикладом соціально-психологічних методів управління може служити задоволення і стимулювання персоналу. Щоб зберегти хороших працівників, слід стежити, щоб вони були щасливі і задоволені, намагатися їх стимулювати для кращого виконання ними роботи, що, у свою чергу, принесе користь компанії.

Висновок
Управління, є до певної міри мистецтвом. У деяких ситуаціях керівники можуть досягти ефективності своєї роботи, структуруючи завдання, плануючи і організовуючи завдання та ролі, виявляючи турботу і підтримку. В інших ситуаціях керівник може порахувати більш правильним впливати, дозволяючи підлеглим у якійсь мірі брати участь у прийнятті рішень, а не структурувати умови здійснення роботи. Як правильно відзначає Аджіріс:''... ефективні керівники - це ті, хто може вести себе по-різному - залежно від вимог реальності''.
Керівник повинен бути непересічною особистістю, майстерно володіє мистецтвом спілкування, переконання, діалогу, мати гострий, неординарний розум і солідну ерудицію у всіх сферах життя і знань. Будь-який керівник працює в першу чергу з людьми, він зобов'язаний знати всі тонкощі "людської інженерії" і володіти великими гуманітарними, людинознавчих знаннями.
Управління організацією в наш динамічний час являє собою складну роботу, яку не можна виконати успішно, керуючись простими сухими завченими формулами. Керівник повинен поєднувати розуміння загальних істин і значимості численності варіацій, завдяки яким ситуації відрізняються одна від одної.
Сучасний підхід до організації являє собою збалансоване поєднання людських цінностей, організаційних змін і безперервних адаптацій до змін зовнішнього середовища. Все це вимагає істотних змін у принципах, методах і формах роботи з людиною в організації.
Досвідчені керівники знають, що кожен член групи, що отримала конкретне завдання, буде реагувати на нього по-своєму, іноді і непередбачуваним чином. Вчинки людей залежать не тільки від необхідності або їх явних бажань, але і від прихованих у підсвідомості або придбані в результаті виховання багатьох складних суб'єктивних факторів. В одних людей помітна влада звички, традиції, цілої системи забобонів і стереотипів поведінки, інші чинять так, а не інакше, під впливом моральних принципів, соціальних чи політичних ідеалів. Людина реагує на зовнішні події найчастіше імпульсивно, без глибокого аналізу причин і наслідків. Освіта, виховання, вік, досвід і багато інших чинників визначають реакції особистості на середовище. Керівник повинен знати складність мотиваційних тенденцій особистості і не дивуватися неадекватності реакції людей на дії.
Людський потенціал, здатність керівника правильно поставити мета і ефективно розпорядитися ресурсами стають головним чинником успіху організації. На перший план висуваються проблеми управління людськими ресурсами організації. Індивідуальний підхід до людини дозволяє підприємству досягти кращих результатів.
Талановитий керівник завжди виступає в ролі прикладу для наслідування серед підлеглих, колег, рівних за посадою, і навіть для більш високих начальників. Оригінальні методи управління, норми поведінки важко передати шляхом бесід і моралей, вони більш ефективно передаються шляхом поведінки, дій, які можна спостерігати постійно під час виробничих контактів.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Курсова
195.7кб. | скачати


Схожі роботи:
Методи управління і стилі керівництва
Стилі управління 2
Стилі управління
Стилі управління
Стилі управління організацією
Стилі державного управління
Стилі управління та їх вплив на діяльність організації
Лідерство стилі управління стиль керівника
Методи прояви системної ідеї Евристичні методи дослідження систем управління
© Усі права захищені
написати до нас