МОСКОВСЬКИЙ КОМЕРЦІЙНИЙ КОЛЕДЖ
Курсова робота
на тему: "Стиль управління"
з дисципліни: __________________________________________
за фахом: _______________________________________
Виконав:
Полукаев Григорій
Перевірив:
Москва, 2002 р.
ЗМІСТ
ВСТУП
На практиці влада реалізується у процесі керівництва, тобто, діяльності з управління спільною працею людей, їх поведінкою, що забезпечує досягнення цілей організації. Тому в даній главі висвітлюються підходи до керівництва персоналом та основні різновиди стилю керівництва, а також основні погляди сучасних західних фахівців на цю проблему.
Уміння керувати - це вроджена властивість людини, яке можна лише розвинути протягом життя, набуваючи для цього необхідні знання, навички і переосмислюючи особистий досвід.
Успішне керівництво вимагає обліку постійно мінливих умов життя і діяльності людей, ступеня усвідомлення ними себе як особистостей, рівня їхньої освіченості, інформованості та ін Сплав перерахованих обставин утворює основу того, що прийнято називати підходом до керівництва. Під останнім розуміється визнана в даний момент суспільством сукупність принципів ставлення до працівника, управління ім.
До останньої чверті XX століття в більшості організацій практикувався технократичний підхід до керівництва людьми. У його рамках умовно можна виділити три періоди.
1. Ранній технократизм виходив з того, що людина - придаток машини. Тому в першу чергу рекомендувалося удосконалювати техніку і трохи менше уваги звертати на працівників. Це мало наслідком найжорстокішу експлуатацію фізичних і духовних здібностей людей (робочий день доходив до 16 і навіть 18 годин на добу; до праці залучалися діти з 4-5 років; гранично спрощувалися операції і відбувалася декваліфікація перш висококласних майстрів).
2. Класичний технократизм визнавав людини у виробництві рівним за значенням машині. Це давало можливість здійснювати раціоналізацію трудових операцій з урахуванням особливостей і можливостей організму (антропологічних, біомеханічних і пр.), вживати заходів щодо поліпшення умов праці. Проте тут повністю ігнорувалася особистість.
3. Гуманістичний технократизм припускав вже звернення до людини як такої, але знеособлене (без урахування індивідуальних особливостей і інтересів кожного). Це породжувало психічні перевантаження, небажання сумлінно виконувати свої обов'язки, безвідповідальність і в цілому неефективне використання можливостей працівників.
Наприкінці XX століття все більшу популярність почав завойовувати гуманістичний підхід до керівництва. Він орієнтувався вже не на абстрактну людину, а на унікальність, неповторність кожної особистості. У його рамках організація роботи персоналу та управління ним все більше націлене на створення можливості для людей трудитися з максимальною віддачею, отримувати задоволення від своєї діяльності, відносин у колективі, а головне - розвивати й удосконалювати себе.
Перелічені підходи до керівництва людьми отримали конкретне втілення у відповідних його стилях. Під стилем керівництва можна розуміти сукупність конкретних способів, за допомогою яких відбувається взаємодія керівників і підлеглих.
Глава 1. Стиль керівництва та його основи. Три класичних стилю управління.
Під стилем керівництва можна розуміти загальну характеристику способів, за допомогою яких відбувається взаємодія керівників і підлеглих. Він відображає методи роботи керівника, організацію діяльності, взаємини в колективі, пріоритети, позиції адміністрації, переважну систему цінностей, тип культури, і т.д.
Історично першим і до сьогоднішнього моменту, мабуть, найбільш поширеним на практиці є авторитарний стиль, який вважається універсальним. Він грунтується на віддачі підлеглим у наказовій формі розпоряджень без всяких пояснень їх зв'язку з загальними цілями і завданнями діяльності організації. Застосовує його керівник віддає перевагу офіційному характеру відносин, підтримує між собою і підлеглими дистанцію, яку ті не мають право порушити. Але йому потрібно володіти достатньою владою, щоб нав'язувати свої рішення іншим.
Авторитаризм характеризується надмірною централізацією повноважень обмеженням контактів з підлеглими, припиненням інакомислення, несамокритично керівника і посилюється перебільшенням його уявлення про свої можливості, надлишковим потягом до зовнішніх атрибутів влади, особливостями особистості.
Авторитарний стиль управління найбільше характерний для харизматичних творчих особистостей. Використання його збільшує одноосібну владу керівника і можливість впливу на підлеглих, забезпечує максимальну продуктивність, допомагає вирішенню завдань у складних умовах, забезпечує роботу новостворюваних колективів і навіть при невмілому його використанні дозволяє виконати завдання, особливо коли не вистачає часу, якщо компетентність керівників значно вище, ніж у підлеглих, або працівники не можуть прийти до згоди.
Курсова робота
на тему: "Стиль управління"
з дисципліни: __________________________________________
за фахом: _______________________________________
Виконав:
Перевірив:
Москва, 2002 р.
ЗМІСТ
| ВСТУП | |
| Глава 1. Стиль керівництва та його основи. Три класичних стилю управління. | |
| Глава 2. Інструментальний стиль і стиль, орієнтований на підлеглих. | |
| Глава 3. "Багатовимірні" стилі управління. | |
| ВИСНОВОК | |
| СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ | |
На практиці влада реалізується у процесі керівництва, тобто, діяльності з управління спільною працею людей, їх поведінкою, що забезпечує досягнення цілей організації. Тому в даній главі висвітлюються підходи до керівництва персоналом та основні різновиди стилю керівництва, а також основні погляди сучасних західних фахівців на цю проблему.
Уміння керувати - це вроджена властивість людини, яке можна лише розвинути протягом життя, набуваючи для цього необхідні знання, навички і переосмислюючи особистий досвід.
Успішне керівництво вимагає обліку постійно мінливих умов життя і діяльності людей, ступеня усвідомлення ними себе як особистостей, рівня їхньої освіченості, інформованості та ін Сплав перерахованих обставин утворює основу того, що прийнято називати підходом до керівництва. Під останнім розуміється визнана в даний момент суспільством сукупність принципів ставлення до працівника, управління ім.
До останньої чверті XX століття в більшості організацій практикувався технократичний підхід до керівництва людьми. У його рамках умовно можна виділити три періоди.
1. Ранній технократизм виходив з того, що людина - придаток машини. Тому в першу чергу рекомендувалося удосконалювати техніку і трохи менше уваги звертати на працівників. Це мало наслідком найжорстокішу експлуатацію фізичних і духовних здібностей людей (робочий день доходив до 16 і навіть 18 годин на добу; до праці залучалися діти з 4-5 років; гранично спрощувалися операції і відбувалася декваліфікація перш висококласних майстрів).
2. Класичний технократизм визнавав людини у виробництві рівним за значенням машині. Це давало можливість здійснювати раціоналізацію трудових операцій з урахуванням особливостей і можливостей організму (антропологічних, біомеханічних і пр.), вживати заходів щодо поліпшення умов праці. Проте тут повністю ігнорувалася особистість.
3. Гуманістичний технократизм припускав вже звернення до людини як такої, але знеособлене (без урахування індивідуальних особливостей і інтересів кожного). Це породжувало психічні перевантаження, небажання сумлінно виконувати свої обов'язки, безвідповідальність і в цілому неефективне використання можливостей працівників.
Наприкінці XX століття все більшу популярність почав завойовувати гуманістичний підхід до керівництва. Він орієнтувався вже не на абстрактну людину, а на унікальність, неповторність кожної особистості. У його рамках організація роботи персоналу та управління ним все більше націлене на створення можливості для людей трудитися з максимальною віддачею, отримувати задоволення від своєї діяльності, відносин у колективі, а головне - розвивати й удосконалювати себе.
Перелічені підходи до керівництва людьми отримали конкретне втілення у відповідних його стилях. Під стилем керівництва можна розуміти сукупність конкретних способів, за допомогою яких відбувається взаємодія керівників і підлеглих.
Глава 1. Стиль керівництва та його основи. Три класичних стилю управління.
Під стилем керівництва можна розуміти загальну характеристику способів, за допомогою яких відбувається взаємодія керівників і підлеглих. Він відображає методи роботи керівника, організацію діяльності, взаємини в колективі, пріоритети, позиції адміністрації, переважну систему цінностей, тип культури, і т.д.
Історично першим і до сьогоднішнього моменту, мабуть, найбільш поширеним на практиці є авторитарний стиль, який вважається універсальним. Він грунтується на віддачі підлеглим у наказовій формі розпоряджень без всяких пояснень їх зв'язку з загальними цілями і завданнями діяльності організації. Застосовує його керівник віддає перевагу офіційному характеру відносин, підтримує між собою і підлеглими дистанцію, яку ті не мають право порушити. Але йому потрібно володіти достатньою владою, щоб нав'язувати свої рішення іншим.
Авторитаризм характеризується надмірною централізацією повноважень обмеженням контактів з підлеглими, припиненням інакомислення, несамокритично керівника і посилюється перебільшенням його уявлення про свої можливості, надлишковим потягом до зовнішніх атрибутів влади, особливостями особистості.
Авторитарний стиль управління найбільше характерний для харизматичних творчих особистостей. Використання його збільшує одноосібну владу керівника і можливість впливу на підлеглих, забезпечує максимальну продуктивність, допомагає вирішенню завдань у складних умовах, забезпечує роботу новостворюваних колективів і навіть при невмілому його використанні дозволяє виконати завдання, особливо коли не вистачає часу, якщо компетентність керівників значно вище, ніж у підлеглих, або працівники не можуть прийти до згоди.
Однак породжує багато проблем у майбутньому: знижує ефективність праці, виробничу дисципліну, ініціативу, погіршує соціально-психологічний клімат, підвищує плинність, не формує внутрішньої зацікавленості виконавців, так як зайві дисциплінарні заходи викликають в людині страх і злість, знищують стимули до роботи.
Застосування авторитарного стилю може бути ефективним тоді, коли підлеглі повністю знаходяться у владі керівника (наприклад, на військовій службі) або безмежно йому довіряють (скажімо, як актори режисерові чи спортсмени тренеру), а керівник впевнений в тому, що вони не здатні самостійно діяти правильним чином.
Багато в чому протилежний авторитарного демократичний стиль керівництва, який апелює до вищих рівнів потреб. Справжній демократичний керівник намагається зробити обов'язки підлеглих більш привабливими, уникає нав'язувати їм свою волю, залучає до прийняття рішень, надає свободу формулювати власні цілі на основі цілей організації, що підвищує ступінь мотивації до роботи, і в той же час здійснює досить жорсткий контроль над ними. Таким чином, демократичне керівництво характеризується поділом влади та участю підлеглих у прийнятті рішень.
Керівник значною мірою довіряє їм, цікавиться їх думкою, настроями, радиться з ними, прагне використовувати псу найкраще, що вони пропонують. Серед стимулюючих заходів переважає заохочення, а покарання використовується лише у виняткових випадках. Співробітники в цілому задоволені такою системою керівництва і зазвичай намагаються надати своєму начальнику посильну допомогу і підтримати його у необхідних випадках.
У цих умовах працівники легше погоджуються з легітимністю рішень, прийнятих за їх участю, охочіше беруть зміни, більше довіряють менеджерам, які фактично розробляють і реалізують ці рішення, частіше висувають самостійні ідеї.
Зазвичай демократичний стиль керівництва застосовується в тому випадку, коли виконавці добре, деколи краще керівника, розбираються в тонкощах роботи і можуть внести в неї багато новизни і творчості.
Дослідження показали, що в умовах авторитарного стилю керівництва можна виконати у два рази більший обсяг роботи, ніж в умовах демократичного, але її якість, оригінальність, новизна, присутність елементів творчості будуть на стільки ж нижче. З цього можна зробити висновок, що авторитарний стиль краще для керівництва більше простими видами діяльності, орієнтованими на кількісні результати, а демократичний - складними, де на першому місці виступає якість.
Там, де мова йде про необхідність стимулювання творчого підходу виконавців до вирішення поставлених завдань, найбільш кращий ліберальний стиль управління. Його суть полягає в тому, що керівник ставить перед виконавцями проблему, створює необхідні організаційні умови для їх роботи, визначає її правила, задає кордону рішення , а сам відходить на другий план, залишаючи за собою функції консультанта, арбітра, експерта, оцінює отримані результати. Група ж має повну свободу приймати рішення та контролювати власну роботу.
Підлеглі позбавлені від настирливого контролю, самостійно приймають рішення на основі обговорення і шукають в рамках наданих повноважень шляхи їх реалізації. Така робота дозволяє їм виразити себе, приносить задоволення і формує сприятливий морально-психологічний клімат у колективі, породжує довіру між людьми, сприяє добровільному прийняття на себе повноважень і відповідальності.
Керівник же забезпечує співробітників інформацією, здійснює оцінку їх діяльності, заохочення, навчання, а також зберігає за собою право остаточного рішення.
Застосування цього стилю знаходить все більшого поширення у зв'язку зі зростаючими масштабами наукових досліджень і дослідно-конструкторських розробок, здійснюваних силами висококласних фахівців, які не сприймають тиску, дріб'язкової опіки та ін. Його ефективність обумовлена реальним прагненням підлеглих до самостійності, чітким формулюванням керівником завдань і умов їх діяльності, його справедливістю щодо оцінки результатів та винагороди.
У передових фірмах примус поступається місцем переконання, суворий контроль - довіри, підпорядкування - співпраці, кооперації. Для них характерні колективне управління, відкритість новим ідеям, сприятливий морально-психологічний клімат. Подібне "м'яке управління", націлене на створення "керованої автономії" окремих структурних одиниць, полегшує природне застосування нових методів керівництва, що особливо важливо при поширенні нововведень.
У той же час такий стиль легко може трансформуватися в попустительский, коли керівник зовсім усувається від справ, передаючи їх в руки "висуванців". Останні від його імені керують колективом, застосовуючи при цьому все більш і більш авторитарні методи. Сам він при цьому лише робить вигляд, що влада знаходиться і його руках, а на ділі все більше і більше стає залежним від своїх добровільних помічників.
Для оцінки ефективності кожного із стилів управління американський учений Р. Лайкерт запропонував розраховувати так званий ліберально-авторитарний коефіцієнт (ЛАК) як відношення визначаються на основі експертизи сум ліберальних і авторитарних елементів в поведінці керівника. На його думку, в сучасних умовах оптимальна величина цього коефіцієнта становить 1,9. Іншими словами, сьогодні для отримання ефективних результатів керівники повинні застосовувати в два рази більше елементів переконання, ніж примусу.
На закінчення наведемо зведену таблицю характеристик авторитарного, демократичного та ліберального стилів управління, запропоновану Е. Старобинским (табл. 1).
Таблиця 1. Характеристика стилів керівництва
Потрібно мати на увазі, що в кожному конкретному випадку між авторитарним, демократичним і ліберальним стилями існує певний баланс, і збільшення частки елементів одного з них буде приводити до зменшення частки інших.
Глава 2. Інструментальний стиль і стиль, орієнтований на підлеглих.
Наступні розробки привели до обгрунтування двох нових стилів, багато в чому близьких автократичного і демократичного (кожен автор їх називає по-своєму, але по суті відмінності між вкладеним у їх формулювання сенсом невеликі).
Стиль, у якому керівник орієнтується на рішення поставленої перед ним завдання (розподіляє завдання серед підлеглих, планує, складає графіки робіт, розробляє підходи до їх виконання, забезпечує всім необхідним і т.п.), отримав на Заході назву інструментального, або орієнтованого на завдання , а стиль, коли керівник створює сприятливий морально-психологічний клімат, організовує спільну роботу, робить наголос на взаємодопомогу, дозволяє виконавцям максимально брати участь у прийнятті рішень, допомагає вирішувати проблеми, заохочує професійне зростання і т.п., - орієнтованого на людські відносини або на підлеглих.
Орієнтований на підлеглих стиль керівництва, близький до демократичного, сприяє підвищенню продуктивності, оскільки дає простір творчості людей, підвищує їх задоволеність, знижує прогули, травми, плинність, покращує взаємини в колективі і ставлення підлеглих до керівника, створює комфортну обстановку.
Потенційні переваги орієнтованого на завдання стилю керівництва, багато в чому аналогічного авторитарного, складаються у швидкості прийняття рішень і дій, єдності цілей і суворому контролі за роботою підлеглих. Проте він ставить виконавців в положення залежності, підпорядкованості, породжує їх пасивність і в кінцевому рахунку веде до зниження ефективності роботи.
Керівник тут в основному інформує підлеглих про їх обов'язки, завдання, визначає, як їх потрібно вирішувати, розподіляє доручення, затверджує плани, встановлює норми, контролює.
Зазвичай керівники використовують або демократичний, орієнтований на людські відносини, або автократичний, орієнтований на роботу, стилі.
Глава 3. "Багатовимірні" стилі управління.
У сучасних умовах успіх справи зумовлюється не тільки особистою орієнтацією керівника, а й рядом інших обставин: ситуацією, ступенем зрілості підлеглих, їх ставленням до керівника, готовністю до співпраці, характером проблеми і т.д.
На думку Ф. Фідлера, керівник змінити себе і свій стиль управління, як правило, нездатний, тому потрібно виходячи з ситуації і що стоїть завдання поміщати його в ті умови, коли він зможе найкращим способом себе проявити. У залежності від масштабу повноважень керівників, характеру їх відносин з підлеглими, чіткості структурування вирішуваних завдань Фідлер виділяє 8 типів різних ситуацій, варіанти яких наведено в табл. 2.
Застосування авторитарного стилю може бути ефективним тоді, коли підлеглі повністю знаходяться у владі керівника (наприклад, на військовій службі) або безмежно йому довіряють (скажімо, як актори режисерові чи спортсмени тренеру), а керівник впевнений в тому, що вони не здатні самостійно діяти правильним чином.
Багато в чому протилежний авторитарного демократичний стиль керівництва, який апелює до вищих рівнів потреб. Справжній демократичний керівник намагається зробити обов'язки підлеглих більш привабливими, уникає нав'язувати їм свою волю, залучає до прийняття рішень, надає свободу формулювати власні цілі на основі цілей організації, що підвищує ступінь мотивації до роботи, і в той же час здійснює досить жорсткий контроль над ними. Таким чином, демократичне керівництво характеризується поділом влади та участю підлеглих у прийнятті рішень.
Керівник значною мірою довіряє їм, цікавиться їх думкою, настроями, радиться з ними, прагне використовувати псу найкраще, що вони пропонують. Серед стимулюючих заходів переважає заохочення, а покарання використовується лише у виняткових випадках. Співробітники в цілому задоволені такою системою керівництва і зазвичай намагаються надати своєму начальнику посильну допомогу і підтримати його у необхідних випадках.
У цих умовах працівники легше погоджуються з легітимністю рішень, прийнятих за їх участю, охочіше беруть зміни, більше довіряють менеджерам, які фактично розробляють і реалізують ці рішення, частіше висувають самостійні ідеї.
Зазвичай демократичний стиль керівництва застосовується в тому випадку, коли виконавці добре, деколи краще керівника, розбираються в тонкощах роботи і можуть внести в неї багато новизни і творчості.
Дослідження показали, що в умовах авторитарного стилю керівництва можна виконати у два рази більший обсяг роботи, ніж в умовах демократичного, але її якість, оригінальність, новизна, присутність елементів творчості будуть на стільки ж нижче. З цього можна зробити висновок, що авторитарний стиль краще для керівництва більше простими видами діяльності, орієнтованими на кількісні результати, а демократичний - складними, де на першому місці виступає якість.
Там, де мова йде про необхідність стимулювання творчого підходу виконавців до вирішення поставлених завдань, найбільш кращий ліберальний стиль управління. Його суть полягає в тому, що керівник ставить перед виконавцями проблему, створює необхідні організаційні умови для їх роботи, визначає її правила, задає кордону рішення , а сам відходить на другий план, залишаючи за собою функції консультанта, арбітра, експерта, оцінює отримані результати. Група ж має повну свободу приймати рішення та контролювати власну роботу.
Підлеглі позбавлені від настирливого контролю, самостійно приймають рішення на основі обговорення і шукають в рамках наданих повноважень шляхи їх реалізації. Така робота дозволяє їм виразити себе, приносить задоволення і формує сприятливий морально-психологічний клімат у колективі, породжує довіру між людьми, сприяє добровільному прийняття на себе повноважень і відповідальності.
Керівник же забезпечує співробітників інформацією, здійснює оцінку їх діяльності, заохочення, навчання, а також зберігає за собою право остаточного рішення.
Застосування цього стилю знаходить все більшого поширення у зв'язку зі зростаючими масштабами наукових досліджень і дослідно-конструкторських розробок, здійснюваних силами висококласних фахівців, які не сприймають тиску, дріб'язкової опіки та ін. Його ефективність обумовлена реальним прагненням підлеглих до самостійності, чітким формулюванням керівником завдань і умов їх діяльності, його справедливістю щодо оцінки результатів та винагороди.
У передових фірмах примус поступається місцем переконання, суворий контроль - довіри, підпорядкування - співпраці, кооперації. Для них характерні колективне управління, відкритість новим ідеям, сприятливий морально-психологічний клімат. Подібне "м'яке управління", націлене на створення "керованої автономії" окремих структурних одиниць, полегшує природне застосування нових методів керівництва, що особливо важливо при поширенні нововведень.
У той же час такий стиль легко може трансформуватися в попустительский, коли керівник зовсім усувається від справ, передаючи їх в руки "висуванців". Останні від його імені керують колективом, застосовуючи при цьому все більш і більш авторитарні методи. Сам він при цьому лише робить вигляд, що влада знаходиться і його руках, а на ділі все більше і більше стає залежним від своїх добровільних помічників.
Для оцінки ефективності кожного із стилів управління американський учений Р. Лайкерт запропонував розраховувати так званий ліберально-авторитарний коефіцієнт (ЛАК) як відношення визначаються на основі експертизи сум ліберальних і авторитарних елементів в поведінці керівника. На його думку, в сучасних умовах оптимальна величина цього коефіцієнта становить 1,9. Іншими словами, сьогодні для отримання ефективних результатів керівники повинні застосовувати в два рази більше елементів переконання, ніж примусу.
На закінчення наведемо зведену таблицю характеристик авторитарного, демократичного та ліберального стилів управління, запропоновану Е. Старобинским (табл. 1).
Таблиця 1. Характеристика стилів керівництва
| Об'єкт порівняння | Стилі управління | ||
| Авторитарний | демократичний | ліберальний | |
| Спосіб прийняття рішень | Одноосібний | На основі консультацій з підлеглими | На основі вказівок зверху або думки групи |
| Спосіб доведення рішень до | Наказ | Пропозиція | Прохання, благання до |
| виконавця | |||
| Розподіл відповідальності | Повністю в руках керівника | Відповідно до повноважень | Цілком у руках виконавців |
| Ставлення до | Допускається | Заохочується і | Повністю |
| ініціативи | використовується | передається | |
| підлеглих | підлеглим | ||
| Принципи підбору кадрів | Позбавлення від сильних | Орієнтація на ділових, знають | |
| конкурентів | співробітників і по | ||
| міць їм у кар'єрі | |||
| Ставлення до знань | Вважає, що все сам знає | Постійно вчиться і вимагає того ж | Байдужа |
| від підлеглих | |||
| Ставлення до спілкування | Негативне, дотримується дистанції | Позитивне, йде на контакти | Ініціативи не проявляє |
| Ставлення до підлеглих | За настроєм, нерівне | Рівне, доброзичливе, вимогливе | М'яке, невимоглива |
| Ставлення до дисципліни | Жорстке, формальне | Розумне | М'яке, формальне |
| Ставлення до стимулювання | Покарання з рідкісним заохоченням | Заохочення з рідкісним покаранням | Немає чіткої орієнтації |
Глава 2. Інструментальний стиль і стиль, орієнтований на підлеглих.
Наступні розробки привели до обгрунтування двох нових стилів, багато в чому близьких автократичного і демократичного (кожен автор їх називає по-своєму, але по суті відмінності між вкладеним у їх формулювання сенсом невеликі).
Стиль, у якому керівник орієнтується на рішення поставленої перед ним завдання (розподіляє завдання серед підлеглих, планує, складає графіки робіт, розробляє підходи до їх виконання, забезпечує всім необхідним і т.п.), отримав на Заході назву інструментального, або орієнтованого на завдання , а стиль, коли керівник створює сприятливий морально-психологічний клімат, організовує спільну роботу, робить наголос на взаємодопомогу, дозволяє виконавцям максимально брати участь у прийнятті рішень, допомагає вирішувати проблеми, заохочує професійне зростання і т.п., - орієнтованого на людські відносини або на підлеглих.
Орієнтований на підлеглих стиль керівництва, близький до демократичного, сприяє підвищенню продуктивності, оскільки дає простір творчості людей, підвищує їх задоволеність, знижує прогули, травми, плинність, покращує взаємини в колективі і ставлення підлеглих до керівника, створює комфортну обстановку.
Потенційні переваги орієнтованого на завдання стилю керівництва, багато в чому аналогічного авторитарного, складаються у швидкості прийняття рішень і дій, єдності цілей і суворому контролі за роботою підлеглих. Проте він ставить виконавців в положення залежності, підпорядкованості, породжує їх пасивність і в кінцевому рахунку веде до зниження ефективності роботи.
Керівник тут в основному інформує підлеглих про їх обов'язки, завдання, визначає, як їх потрібно вирішувати, розподіляє доручення, затверджує плани, встановлює норми, контролює.
Зазвичай керівники використовують або демократичний, орієнтований на людські відносини, або автократичний, орієнтований на роботу, стилі.
Глава 3. "Багатовимірні" стилі управління.
У сучасних умовах успіх справи зумовлюється не тільки особистою орієнтацією керівника, а й рядом інших обставин: ситуацією, ступенем зрілості підлеглих, їх ставленням до керівника, готовністю до співпраці, характером проблеми і т.д.
На думку Ф. Фідлера, керівник змінити себе і свій стиль управління, як правило, нездатний, тому потрібно виходячи з ситуації і що стоїть завдання поміщати його в ті умови, коли він зможе найкращим способом себе проявити. У залежності від масштабу повноважень керівників, характеру їх відносин з підлеглими, чіткості структурування вирішуваних завдань Фідлер виділяє 8 типів різних ситуацій, варіанти яких наведено в табл. 2.
Таблиця 2. Ситуаційна модель керівництва Фідлера
Коли завдання чітко сформульовані, посадові повноваження керівника значні, а у відносинах з підлеглими сприятливі, так що на останніх легко впливати, у протилежному випадку, коли, навпаки, все погано, керівнику, на думку Фідлера, краще використовувати інструментальний стиль, відсунувши налагодження людських відносин на другий план. Це забезпечує оперативність у прийнятті та реалізації рішень, надійність контролю.
В умовах нескладних, чітко сформульованих завдань для виконання роботи досить простих вказівок, тому одночасно керівник може бути автократом, не забуваючи, однак, що легке диктаторство і тиранія - далеко не одне і те ж: перше люди можуть сприймати з розумінням, а проти другої на закон ном підставі обуряться і відмовляться працювати.
Стиль управління, орієнтований на підтримку людських відносин, найбільш підходить в помірно сприятливих для керівника ситуаціях, коли у нього немає достатньої влади, щоб забезпечити необхідний рівень співпраці з підлеглими. Якщо взаємини хороші, люди в основному схильні робити те, що від них вимагається, орієнтація на організаційну сторону справи може викликати конфлікт, в результаті якого вплив керівника на підлеглих впаде. Орієнтація ж на людські відносини, навпаки, підвищує вплив керівника і покращує стосунки з підлеглими.
Іншу модель, що описує залежність стилю керівництва від ситуації, запропонували Т. Мітчел і Р. Хаус. На їхню думку, виконавці будуть прагнути до досягнення цілей організації, якщо отримають від цього якусь особисту вигоду, тому основне завдання керівництва полягає в тому, щоб пояснити, які блага їх очікують у разі хорошої роботи; усунути перешкоди на шляху її здійснення; надати необхідну підтримку, дати пораду, спрямувати дії по вірному шляху.
У залежності від ситуації, переваг і особистих якостей виконавців, ступеня їхньої впевненості у своїх силах і можливості впливати на ситуацію пропонуються чотири стилі управління.
Якщо у співробітників велика потреба в самоповазі і приналежності до колективу, то кращий стиль підтримки, аналогічний стилю, орієнтованого на людські відносини. Коли співробітники прагнуть до автономії і самостійності, краще, як вважають автори, використовувати інструментальний стиль. Пояснюється це тим, що підлеглі, особливо коли від них нічого не залежить, бажаючи швидше виконати завдання, вважають за краще, щоб їм вказували, що і як потрібно робити, і створювали необхідні умови роботи.
Там, де підлеглі прагнуть до високих результатів і впевнені, що зможуть їх досягти, застосовується стиль, орієнтований на "досягнення", коли керівник ставить перед ними посильні
| Кращі керівники, орієнтовані на створення колективу і налагодження відносин | Max | |||||||
| Кращі керівники, орієнтовані на створення організаційно-технічних умов | min | |||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | '8 | |
| Взаємини між керівником і підлеглим | Хороші | Хороші | Хороші | Хороші | Погані | Погані | Погані | Погані |
| Посадові повноваження керівника | Сильні | Слабкі | Сильні | Слабкі | Сильні | Слабкі | Сильні | Слабкі |
| Структура завдання | Структурована | Неструктурована | Структурована | Неструктурована | ||||
В умовах нескладних, чітко сформульованих завдань для виконання роботи досить простих вказівок, тому одночасно керівник може бути автократом, не забуваючи, однак, що легке диктаторство і тиранія - далеко не одне і те ж: перше люди можуть сприймати з розумінням, а проти другої на закон ном підставі обуряться і відмовляться працювати.
Стиль управління, орієнтований на підтримку людських відносин, найбільш підходить в помірно сприятливих для керівника ситуаціях, коли у нього немає достатньої влади, щоб забезпечити необхідний рівень співпраці з підлеглими. Якщо взаємини хороші, люди в основному схильні робити те, що від них вимагається, орієнтація на організаційну сторону справи може викликати конфлікт, в результаті якого вплив керівника на підлеглих впаде. Орієнтація ж на людські відносини, навпаки, підвищує вплив керівника і покращує стосунки з підлеглими.
Іншу модель, що описує залежність стилю керівництва від ситуації, запропонували Т. Мітчел і Р. Хаус. На їхню думку, виконавці будуть прагнути до досягнення цілей організації, якщо отримають від цього якусь особисту вигоду, тому основне завдання керівництва полягає в тому, щоб пояснити, які блага їх очікують у разі хорошої роботи; усунути перешкоди на шляху її здійснення; надати необхідну підтримку, дати пораду, спрямувати дії по вірному шляху.
У залежності від ситуації, переваг і особистих якостей виконавців, ступеня їхньої впевненості у своїх силах і можливості впливати на ситуацію пропонуються чотири стилі управління.
Якщо у співробітників велика потреба в самоповазі і приналежності до колективу, то кращий стиль підтримки, аналогічний стилю, орієнтованого на людські відносини. Коли співробітники прагнуть до автономії і самостійності, краще, як вважають автори, використовувати інструментальний стиль. Пояснюється це тим, що підлеглі, особливо коли від них нічого не залежить, бажаючи швидше виконати завдання, вважають за краще, щоб їм вказували, що і як потрібно робити, і створювали необхідні умови роботи.
Там, де підлеглі прагнуть до високих результатів і впевнені, що зможуть їх досягти, застосовується стиль, орієнтований на "досягнення", коли керівник ставить перед ними посильні
завдання і очікує, що вони без примусу будуть прагнути в міру можливості до їх самостійного вирішення, а йому залишиться
лише забезпечити необхідні для цього умови.
Стиль керівництва, орієнтований на участь виконавців у прийнятті рішень, найбільше відповідає ситуації, коли ті прагнуть реалізувати себе в управлінні. Керівник при цьому повинен ділитися з ними інформацією, широко використовувати їх ідеї.
У неоднозначних ситуаціях використовується інструментальний стиль, оскільки керівник краще бачить ситуацію в цілому і його вказівки можуть служити для підлеглих хорошим орієнтиром. Однак при цьому з вказівками не можна "переборщувати", так як виконавці можуть прийняти це за надмірний контроль.
Відповідно до ситуаційної концепцією П. Херсли і К. Блан-кулі (рис. 2) застосування того чи іншого стилю залежить від ступеня зрілості підлеглих, їх здатності відповідати за свою поведінку, освіти і досвіду вирішення конкретних завдань, внутрішнього бажання досягти поставлених цілей.
У світлі цього сформульовані чотири основних стилі керівництва, суть самого простого з яких полягає у вказівках незрілим, не здатним і бажаючим відповідати за свою роботу співробітникам, що і як потрібно робити. Тут керівник повинен орієнтуватися в першу чергу на вирішення організаційно-технічних проблем, а потім вже на налагодження людських відносин і створення колективу.
Для співробітників, які мають середнім рівнем зрілості, коли вони хочуть брати на себе відповідальність, але не можуть робити цей, керівник повинен одночасно і давати виконавцям вказівки, і підтримувати їх прагнення творчо і самостійно працювати.
Коли співробітники можуть, але не хочуть відповідати за вирішення поставлених завдань, незважаючи на наявність для цього всіх умов і володіння достатньою підготовленістю, найбільш відповідним вважається стиль, що передбачає участь у прийнятті рішення. Вони самі чудово знають, що, коли і як потрібно робити, але керівникові потрібно розбудити в них почуття причетності, надати можливість проявити себе, а де потрібно, без нав'язливості допомогти.
При високому ступені зрілості, коли люди хочуть і можуть нести відповідальність, працювати самостійно без допомоги та вказівок керівника, рекомендується делегувати повноваження і створювати умови для колективного управління.
На думку В. Врума і Ф. Йеттона, в залежності від ситуації, особливостей колективу та характеристики самої проблеми можна говорити про п'ять стилі управління, що позначаються нижче символами А, Б, В, Г, Д (рис. 3):
А. Керівник сам приймає рішення на основі наявної інформації.
Б. Керівник повідомляє підлеглим суть проблеми, вислуховує їхні думки й приймає рішення.
В. Керівник викладає проблему підлеглим, узагальнює висловлені ними думки і з урахуванням їх приймає власне рішення.
Г. Керівник спільно з підлеглими обговорює проблему і в результаті виробляють спільну думку.
Д. Керівник постійно працює спільно з групою, яка або виробляє колективне рішення, або приймає краще, незалежно від того, хто його автор.
При виборі стилю керівники користуються такими основними критеріями:
- Наявність достатньої інформації і досвіду у підлеглих;
- Рівень вимог, що пред'являються до вирішення;
- Чіткість і структурованість проблеми;
- Ступінь причетності підлеглих до справ організації та
необхідність узгоджувати з ними рішення;
- Імовірність того, що одноосібне рішення керівника
отримає підтримку виконавців;
Рис. 3. Модель керівництва Врума - Йеттона.
- Зацікавленість виконавців у досягненні цілей;
- Ступінь імовірності виникнення конфліктів між підлеглими в результаті прийняття рішень.
У залежності від цих критеріїв керівник використовує п'ять перерахованих вище стилів управління, алгоритм вибору яких
відображений на наведеній вище схемі.
Американські дослідники П. Ханзейкер і Е. Алессандра розробили типологію поведінки працівників і запропонували відповідні стилі керівництва ними, поклавши в основу такі риси характеру людей, як контактність і прагнення до самоствердження, які можуть бути низькими і високими.
За цією класифікацією особам з низьким рівнем самоствердження властиві мовчазність, м'якість, прагнення уникнути ризику, сором'язливість, спокій, стриманість, повільність, пошук підтримки в оточуючих. Особи з високим рівнем самоствердження характеризуються багатослівністю, різкістю, неспокійно, ризикованістю і швидкістю рішень і вчинків, самовпевненістю, наполегливістю, готовністю до боротьби.
Володарі високої готовності до взаємодії прагнуть до близьких стосунків з оточуючими, доброзичливі, розкуті, відкриті чужих думок, гнуття, вільно поводяться. Низька готовність до взаємодії проявляється в відчуженості, закритості, прагненні до формальних офіційним відносинам, орієнтації на факти і завдання, жорсткому самоконтролі , розсудливості.
Комбінація високої готовності до взаємодії і високого рівня самоствердження виражається в експресивному стилі поведінки співробітників, якому властиві: збудливість, неврівноваженість, спонтанність в рішеннях і вчинках, швидкість, напористість, схильність до маніпулювання іншими і втручання в чужі справи, узагальнень і перебільшень. Такі люди не люблять самотності, оптимістичні, живі, вміють надихати інших.
Комбінація низької готовності до взаємодії і високого рівня самоствердження породжує діловий стиль поведінки. Його власники демонструють твердість і розважливість у діях і рішеннях, безкомпромісність, владолюбство, прагнення реалізувати себе і одночасно контролювати і придушувати оточуючих. Зазвичай вони хороші адміністратори, "хворіють" за роботу, не люблять бездіяльності, цінують повагу.
З'єднання низької готовності до взаємодії і низького рівня самоствердження дає аналітичний стиль поведінки, що характеризується обережністю, відходом від контактів, повагою формальних статусів, приписів, прагненням до деталізації, схильністю до інтелектуальної діяльності з чіткими цілями і завданнями, що дозволяють реалізувати себе. Володарі його неквапливі, вважають за краще працювати поодинці, старанні, наполегливі, систематично, добре вирішують проблеми, але при цьому дріб'язкові, негнучкий, намагаються показати всім свою "праведність".
Результатом з'єднання високої готовності до взаємодії і низького рівня самоствердження є дружелюбний стиль поведінки з його повільністю дій і прийняття рішень, угодовством, орієнтацією на інших і спільну роботу, відходом від конфліктів, м'якістю, невпевненістю в собі, пошуком підтримки навколишніх, прагненням до безпеки. Ці люди надійні і володіють хорошими здібностями до консультування.
П. Ханзейкер і Е. Алессандра вважають, що володарям експресивного стилю поведінки не слід заважати висловлювати ідеї, а по можливості їх треба підтримувати і спільно розвивати, не переконувати, не критикувати, не розбивати аргументи. При постановці завдання обумовлювати і фіксувати деталі майбутньої роботи, а її підсумки та результати ретельно контролювати.
Носіям ділового стилю необхідно ставити питання, що дозволяють їм розкритися самим, підтримувати з ними переважно ділові відносини і не намагатися встановити особисті, переконувати фактами, а не емоціями, визнавати передусім їх ідеї. По відношенню до таких людей необхідно дотримувати точність, дисциплінованість, демонструвати підтримку їхніх цілей.
При керівництві особами аналітичного стилю поведінки слід враховувати і підтримувати їх інтелектуальні підходи, добре в них орієнтуватися і вміти чітко і аргументування показати переваги та недоліки, шукати оптимальні рішення і надавати можливість для перевірки їх ідей і рішень, давати гарантії того, що реалізація рішень не призведе до невдачі або
несприятливих наслідків.
Нарешті, по відношенню до осіб, яким притаманний дружелюбний стиль поведінки, рекомендується підтримувати їхні почуття і емоції, знаходити привабливі риси особистості, розбиратися в їх мріях, інтересах і цілях, оперувати не фактами, а їх особистими думками, почуттями, попереджати майбутні незадоволеність і нерозуміння , заохочувати неофіційне співробітництво, пропонувати особисту підтримку.
ВИСНОВОК
Стиль керівництва визначається особливостями організації і її підрозділів, які існують у них порядком ведення справ, позиціями власників та вищих менеджерів, переважаючою системою цінностей і типом культури, випадковими обставинами. У керівництві підлеглими немає абсолютних істин, так як поведінка людей не тільки раціонально, але й ірраціонально. На нього впливають як об'єктивні умови, так і суб'єктивні моменти. На практиці успішне керівництво - це функція трьох змінних: керівника, підлеглого і ситуації. Воно передбачає поєднання наукових правил і процедур з мистецтвом їх застосування.
Сьогодні в одній і тій же фірмі поперемінно можуть використовуватися різні стилі керівництва, що отримало в західному менеджменті назву "метод двох капелюхів".
Історично першим і до сьогоднішнього моменту, мабуть, найбільш поширеним на практиці є авторитарний стиль, який вважається універсальним. Він грунтується на віддачі підлеглим у наказовій формі розпоряджень без всяких пояснень їх зв'язку з загальними цілями і завданнями діяльності організації.
Демократичний стиль керівництва апелює до вищих рівнів потреб. Демократичне керівництво характеризується поділом влади та участю підлеглих у прийнятті рішень.
Суть ліберального стилю управління полягає в тому, що керівник ставить перед виконавцями проблему, створює необхідні організаційні умови для їх роботи, визначає її правила, задає кордону рішення, а сам відходить на другий план, залишаючи за собою функції консультанта, арбітра, експерта, оцінює отримані результати.
На думку Ф. Фідлера, керівник змінити себе і свій стиль управління, як правило, нездатний, тому потрібно виходячи з ситуації і що стоїть завдання поміщати його в ті умови, коли він зможе найкращим способом себе проявити.
На думку Т. Мітчела і Р. Хауса., Виконавці будуть прагнути до досягнення цілей організації, якщо отримають від цього якусь особисту вигоду, тому основне завдання керівництва полягає в тому, щоб пояснити, які блага їх очікують у разі хорошої роботи; усунути перешкоди на шляху її здійснення; надати необхідну підтримку, дати пораду, спрямувати дії по вірному шляху.
Відповідно до ситуаційної концепцією П. Херсли і К. Блан-шара сформульовані чотири основних стилі керівництва, суть самого простого з яких полягає у вказівках незрілим, не здатним і бажаючим відповідати за свою роботу співробітникам, що і як потрібно робити.
Американські дослідники П. Ханзейкер і Е. Алессандра розробили типологію поведінки працівників і запропонували відповідні стилі керівництва ними, поклавши в основу такі риси характеру людей, як контактність і прагнення до самоствердження, які можуть бути низькими і високими.
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
1. Барков С.А. Управління персоналом. М., 1996
2. Галенко В.П. Управління персоналом і стратегія підприємства. СПб, 1994.
3. Дизель Пол М., Мак Кінлі Вільям Р. Поведінка людини в організації. М. 2000
4. Друкер П. Ефективний керівник. М., 2001
5. Мескон М., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту. М., 2002.
6. Пушкарьов Н.Ф. Кадровий менеджмент: вітчизняний та зарубіжний досвід.
7. Якокка Л. Кар'єра менеджера. М., 1995.
лише забезпечити необхідні для цього умови.
Стиль керівництва, орієнтований на участь виконавців у прийнятті рішень, найбільше відповідає ситуації, коли ті прагнуть реалізувати себе в управлінні. Керівник при цьому повинен ділитися з ними інформацією, широко використовувати їх ідеї.
У неоднозначних ситуаціях використовується інструментальний стиль, оскільки керівник краще бачить ситуацію в цілому і його вказівки можуть служити для підлеглих хорошим орієнтиром. Однак при цьому з вказівками не можна "переборщувати", так як виконавці можуть прийняти це за надмірний контроль.
Відповідно до ситуаційної концепцією П. Херсли і К. Блан-кулі (рис. 2) застосування того чи іншого стилю залежить від ступеня зрілості підлеглих, їх здатності відповідати за свою поведінку, освіти і досвіду вирішення конкретних завдань, внутрішнього бажання досягти поставлених цілей.
У світлі цього сформульовані чотири основних стилі керівництва, суть самого простого з яких полягає у вказівках незрілим, не здатним і бажаючим відповідати за свою роботу співробітникам, що і як потрібно робити. Тут керівник повинен орієнтуватися в першу чергу на вирішення організаційно-технічних проблем, а потім вже на налагодження людських відносин і створення колективу.
Для співробітників, які мають середнім рівнем зрілості, коли вони хочуть брати на себе відповідальність, але не можуть робити цей, керівник повинен одночасно і давати виконавцям вказівки, і підтримувати їх прагнення творчо і самостійно працювати.
Коли співробітники можуть, але не хочуть відповідати за вирішення поставлених завдань, незважаючи на наявність для цього всіх умов і володіння достатньою підготовленістю, найбільш відповідним вважається стиль, що передбачає участь у прийнятті рішення. Вони самі чудово знають, що, коли і як потрібно робити, але керівникові потрібно розбудити в них почуття причетності, надати можливість проявити себе, а де потрібно, без нав'язливості допомогти.
При високому ступені зрілості, коли люди хочуть і можуть нести відповідальність, працювати самостійно без допомоги та вказівок керівника, рекомендується делегувати повноваження і створювати умови для колективного управління.
На думку В. Врума і Ф. Йеттона, в залежності від ситуації, особливостей колективу та характеристики самої проблеми можна говорити про п'ять стилі управління, що позначаються нижче символами А, Б, В, Г, Д (рис. 3):
А. Керівник сам приймає рішення на основі наявної інформації.
Б. Керівник повідомляє підлеглим суть проблеми, вислуховує їхні думки й приймає рішення.
В. Керівник викладає проблему підлеглим, узагальнює висловлені ними думки і з урахуванням їх приймає власне рішення.
Г. Керівник спільно з підлеглими обговорює проблему і в результаті виробляють спільну думку.
Д. Керівник постійно працює спільно з групою, яка або виробляє колективне рішення, або приймає краще, незалежно від того, хто його автор.
При виборі стилю керівники користуються такими основними критеріями:
- Наявність достатньої інформації і досвіду у підлеглих;
- Рівень вимог, що пред'являються до вирішення;
- Чіткість і структурованість проблеми;
- Ступінь причетності підлеглих до справ організації та
необхідність узгоджувати з ними рішення;
- Імовірність того, що одноосібне рішення керівника
отримає підтримку виконавців;
| Наявність конкретних вимог до якості рішення, дозволяють визначити його віддай перевагу- ність | Наявність необхідної для прийняття рішення інформа ції | Структурованість проблеми | Важливість згоди виконавців | Впевненість у підтримку рішення виконаєте лями | Згода виконавців з цілями організації, що досягаються рішенням | Можливість конфлікту в зв'язку з прийняттям рішення |
- Зацікавленість виконавців у досягненні цілей;
- Ступінь імовірності виникнення конфліктів між підлеглими в результаті прийняття рішень.
У залежності від цих критеріїв керівник використовує п'ять перерахованих вище стилів управління, алгоритм вибору яких
відображений на наведеній вище схемі.
Американські дослідники П. Ханзейкер і Е. Алессандра розробили типологію поведінки працівників і запропонували відповідні стилі керівництва ними, поклавши в основу такі риси характеру людей, як контактність і прагнення до самоствердження, які можуть бути низькими і високими.
За цією класифікацією особам з низьким рівнем самоствердження властиві мовчазність, м'якість, прагнення уникнути ризику, сором'язливість, спокій, стриманість, повільність, пошук підтримки в оточуючих. Особи з високим рівнем самоствердження характеризуються багатослівністю, різкістю, неспокійно, ризикованістю і швидкістю рішень і вчинків, самовпевненістю, наполегливістю, готовністю до боротьби.
Володарі високої готовності до взаємодії прагнуть до близьких стосунків з оточуючими, доброзичливі, розкуті, відкриті чужих думок, гнуття, вільно поводяться. Низька готовність до взаємодії проявляється в відчуженості, закритості, прагненні до формальних офіційним відносинам, орієнтації на факти і завдання, жорсткому самоконтролі , розсудливості.
Комбінація високої готовності до взаємодії і високого рівня самоствердження виражається в експресивному стилі поведінки співробітників, якому властиві: збудливість, неврівноваженість, спонтанність в рішеннях і вчинках, швидкість, напористість, схильність до маніпулювання іншими і втручання в чужі справи, узагальнень і перебільшень. Такі люди не люблять самотності, оптимістичні, живі, вміють надихати інших.
Комбінація низької готовності до взаємодії і високого рівня самоствердження породжує діловий стиль поведінки. Його власники демонструють твердість і розважливість у діях і рішеннях, безкомпромісність, владолюбство, прагнення реалізувати себе і одночасно контролювати і придушувати оточуючих. Зазвичай вони хороші адміністратори, "хворіють" за роботу, не люблять бездіяльності, цінують повагу.
З'єднання низької готовності до взаємодії і низького рівня самоствердження дає аналітичний стиль поведінки, що характеризується обережністю, відходом від контактів, повагою формальних статусів, приписів, прагненням до деталізації, схильністю до інтелектуальної діяльності з чіткими цілями і завданнями, що дозволяють реалізувати себе. Володарі його неквапливі, вважають за краще працювати поодинці, старанні, наполегливі, систематично, добре вирішують проблеми, але при цьому дріб'язкові, негнучкий, намагаються показати всім свою "праведність".
Результатом з'єднання високої готовності до взаємодії і низького рівня самоствердження є дружелюбний стиль поведінки з його повільністю дій і прийняття рішень, угодовством, орієнтацією на інших і спільну роботу, відходом від конфліктів, м'якістю, невпевненістю в собі, пошуком підтримки навколишніх, прагненням до безпеки. Ці люди надійні і володіють хорошими здібностями до консультування.
П. Ханзейкер і Е. Алессандра вважають, що володарям експресивного стилю поведінки не слід заважати висловлювати ідеї, а по можливості їх треба підтримувати і спільно розвивати, не переконувати, не критикувати, не розбивати аргументи. При постановці завдання обумовлювати і фіксувати деталі майбутньої роботи, а її підсумки та результати ретельно контролювати.
Носіям ділового стилю необхідно ставити питання, що дозволяють їм розкритися самим, підтримувати з ними переважно ділові відносини і не намагатися встановити особисті, переконувати фактами, а не емоціями, визнавати передусім їх ідеї. По відношенню до таких людей необхідно дотримувати точність, дисциплінованість, демонструвати підтримку їхніх цілей.
При керівництві особами аналітичного стилю поведінки слід враховувати і підтримувати їх інтелектуальні підходи, добре в них орієнтуватися і вміти чітко і аргументування показати переваги та недоліки, шукати оптимальні рішення і надавати можливість для перевірки їх ідей і рішень, давати гарантії того, що реалізація рішень не призведе до невдачі або
несприятливих наслідків.
Нарешті, по відношенню до осіб, яким притаманний дружелюбний стиль поведінки, рекомендується підтримувати їхні почуття і емоції, знаходити привабливі риси особистості, розбиратися в їх мріях, інтересах і цілях, оперувати не фактами, а їх особистими думками, почуттями, попереджати майбутні незадоволеність і нерозуміння , заохочувати неофіційне співробітництво, пропонувати особисту підтримку.
ВИСНОВОК
Стиль керівництва визначається особливостями організації і її підрозділів, які існують у них порядком ведення справ, позиціями власників та вищих менеджерів, переважаючою системою цінностей і типом культури, випадковими обставинами. У керівництві підлеглими немає абсолютних істин, так як поведінка людей не тільки раціонально, але й ірраціонально. На нього впливають як об'єктивні умови, так і суб'єктивні моменти. На практиці успішне керівництво - це функція трьох змінних: керівника, підлеглого і ситуації. Воно передбачає поєднання наукових правил і процедур з мистецтвом їх застосування.
Сьогодні в одній і тій же фірмі поперемінно можуть використовуватися різні стилі керівництва, що отримало в західному менеджменті назву "метод двох капелюхів".
Історично першим і до сьогоднішнього моменту, мабуть, найбільш поширеним на практиці є авторитарний стиль, який вважається універсальним. Він грунтується на віддачі підлеглим у наказовій формі розпоряджень без всяких пояснень їх зв'язку з загальними цілями і завданнями діяльності організації.
Демократичний стиль керівництва апелює до вищих рівнів потреб. Демократичне керівництво характеризується поділом влади та участю підлеглих у прийнятті рішень.
Суть ліберального стилю управління полягає в тому, що керівник ставить перед виконавцями проблему, створює необхідні організаційні умови для їх роботи, визначає її правила, задає кордону рішення, а сам відходить на другий план, залишаючи за собою функції консультанта, арбітра, експерта, оцінює отримані результати.
На думку Ф. Фідлера, керівник змінити себе і свій стиль управління, як правило, нездатний, тому потрібно виходячи з ситуації і що стоїть завдання поміщати його в ті умови, коли він зможе найкращим способом себе проявити.
На думку Т. Мітчела і Р. Хауса., Виконавці будуть прагнути до досягнення цілей організації, якщо отримають від цього якусь особисту вигоду, тому основне завдання керівництва полягає в тому, щоб пояснити, які блага їх очікують у разі хорошої роботи; усунути перешкоди на шляху її здійснення; надати необхідну підтримку, дати пораду, спрямувати дії по вірному шляху.
Відповідно до ситуаційної концепцією П. Херсли і К. Блан-шара сформульовані чотири основних стилі керівництва, суть самого простого з яких полягає у вказівках незрілим, не здатним і бажаючим відповідати за свою роботу співробітникам, що і як потрібно робити.
Американські дослідники П. Ханзейкер і Е. Алессандра розробили типологію поведінки працівників і запропонували відповідні стилі керівництва ними, поклавши в основу такі риси характеру людей, як контактність і прагнення до самоствердження, які можуть бути низькими і високими.
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
1. Барков С.А. Управління персоналом. М., 1996
2. Галенко В.П. Управління персоналом і стратегія підприємства. СПб, 1994.
3. Дизель Пол М., Мак Кінлі Вільям Р. Поведінка людини в організації. М. 2000
4. Друкер П. Ефективний керівник. М., 2001
5. Мескон М., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту. М., 2002.
6. Пушкарьов Н.Ф. Кадровий менеджмент: вітчизняний та зарубіжний досвід.
7. Якокка Л. Кар'єра менеджера. М., 1995.