Володимир Михайлович Ємельянов, доктор економічних наук, Український морський технічний університет.
Не так давно одне популярне ділове видання провело опитування серед бізнесменів з метою актуалізації публікуються на його сторінках матеріалів і з'ясування, які теми публікацій цікавлять керівників в першу чергу. Результат опитування виявився несподіваним. Бізнесмени-керівники хотіли, крім іншого, зі шпальт видань отримати відповідь на таке питання: «Як, не виплачуючи заробітну плату, домогтися, щоб співробітники працювали якісно?». Фахівцям, які надають послуги з кадрового консалтингу, знадобився час, щоб сформувати думку і підходи до вирішення цієї неординарної завдання, поставленої бізнесменами.
На ринку праці присутні два головних дійових особи: претендент і працедавець. Жоден кандидат не стане співробітником і жоден співробітник не затримається в фірмі довго, якщо не буде задоволений умовами роботи і запропонованим винагородою за свою працю. У той же час жоден роботодавець не зможе запропонувати високу заробітну плату співробітникам, якщо не буде мати для цього грошових коштів. Рішення поставленого бізнесменами-керівниками питання повинно було бути взаємовигідним для обох сторін. Знайти взаємну вигоду реально, якщо подивитися на ситуацію очима психологів, які стверджують, що за будь-яким (навіть самим негативним) поведінкою стоїть позитивний намір. Наприклад, не надто позитивне бажання не видавати співробітникам зарплату пов'язано з досить позитивним наміром мати більше грошових коштів для того, щоб вкласти їх в бізнес і, підвищивши доходи, збільшити витрати на особисті потреби.
Будь-яка компанія створюється для отримання прибутку, якого буде достатньо і для особистих витрат засновників, і для розвитку, і для оплати праці персоналу. У цьому зацікавлені як співробітники, так і керівництво. Сьогодні ринок кадрових послуг пропонує дворівневий підхід до вирішення даного завдання: перший рівень дозволяє налагодити безперебійну роботу фірми-замовника, другий - істотно заощадити кошти на виплатах заробітної плати.
Рекрутинг
Наберіть співробітників, яким не шкода видавати зарплату. Підбір персоналу, як відомо, проводять кадрові агентства. Роль рекрутменту полягає в тому, щоб допомогти роботодавцю укомплектувати штат такими співробітниками, які зможуть чітко налагодити роботу компанії, запустити бізнес-процес, тобто зробити так, щоб компанія працювала і давала прибуток. Завдання роботодавця - правильно сформулювати, в якому конкретно співробітника потребує компанія, що цей співробітник повинен буде робити на новому робочому місці, якими навичками та досвідом йому необхідно володіти.
Найбільш часто здійснюють роботодавцями помилкою в цілях економії на заробітній платі є покладення на одного співробітника обов'язків різних посадових одиниць. Особливо це характерно для такої посади, як керівник відділу продажів. Він повинен і продавати, і стежити за асортиментом, ціноутворенням, конкурентами (маркетинг), та розробляти заходи щодо збільшення збуту (реклама, PR), і підбирати співробітників до себе у відділ (кадрова робота), і т.д. Звичайно, одна людина не може бути професіоналом у всіх областях. Тому через деякий час роботи такого співробітника, відповідального за все, у керівника пропаде бажання видавати йому заробітну плату, так як не всі обов'язки будуть виконуватися їм якісно, а бізнес-процес, що дозволяє отримати прибуток, почне гальмуватися. У таких ситуаціях рекрутери говорять: «Економлячи в малому, можна втратити у великому». І рекомендують взяти на роботу хоча б двох співробітників: керівника відділу продажів і керівника відділу реклами та маркетингу. Безумовно, доведеться платити заробітну плату обом. Однак грамотно поставивши їм завдання і правильно поділивши обов'язки, можна домогтися планомірного розвитку компанії та збільшення обороту, а отже, і збільшення вільних коштів, які можуть бути витрачені на різні цілі, в тому числі і особисті.
Хед-хантинг
Знайдіть тих, хто заробить для вас гроші. Пошуком таких фахівців займаються хед-хантери, або "мисливці за головами». Вони закривають топ-вакансії, пропонуючи висококваліфікованих співробітників, добре проявили себе на робочих місцях в інших компаніях. Оцінюють таких фахівців не тільки за рівнем освіти, професійному досвіду та особистих характеристик, але й за результатами їхньої праці.
Наприклад, фінансовий директор - людина, яка розробляє та реалізує чітку корпоративну й фінансову стратегію компанії, працює з банками і податковими органами, залучає необхідне зовнішнє фінансування і тим самим створює для власників бізнесу вартість, розмір якої в багато разів перевищує його заробітну плату. То кого ж віддати перевагу: кандидата із зарплатою $ 5000, який створить вартість в $ 100 000 в місяць, або кандидата із зарплатою $ 10 000, який створить вартість в $ 200 000? У даному випадку економія на заробітній платі може привести до істотного зниження доходів компанії. Укомплектовувати весь штат елітними фахівцями, звичайно, не потрібно, а от запросити професіоналів на ключові позиції і платити їм високу заробітну плату необхідно, щоб дати компанії шанс рости і розвиватися.
Крім фінансистів, на даний момент затребувані топ-фахівці з продажу, висококваліфіковані фахівці з PR, маркетологи, фахівці з оптимізації бізнес-процесів. І якщо рекрутери, підбираючи персонал різного рівня, беруть за свої послуги 20-30% річного доходу фахівця, то хед-хантери за елітного співробітника можуть запросити і всі 100%. У цьому питанні економити не можна.
Якщо ж штат укомплектований, в ньому є висококваліфіковані стратеги, тактики і відповідальні виконавці, то можна розглядати схеми мінімізації витрат по заробітній платі.
Лізинг
Виділіть роботи, які може виконати тимчасовий персонал. У компанії можуть виникати види робіт, для здійснення яких недоцільно брати співробітника в штат (на постійну роботу) і платити йому заробітну плату. У цьому випадку можна скористатися схемами лізингу (здійснюючи підбір тимчасового персоналу). За цією схемою співробітник офіційно перебуває у штаті кадрового агентства, яке виконує функції відділу кадрів, бухгалтерії, вирішує адміністративні питання, веде трудові книжки, відповідає за дотримання трудового законодавства, вирішує питання з місцевими державними органами. Компанія ж бере в агентства співробітника на час, оплачує агентству годинник, проведені ним на даній роботі. Основну заробітну плату спеціаліста платить кадрове агентство.
На сьогоднішній день найбільш часто за схемами лізингу проходять секретарі, IT-фахівці, менеджери з кадрів. Як це відбувається? Приміром, компанії потрібно розробити програму для систематизації бази даних клієнтів. Компанія звертається до кадрове агентство, яке займається лізингом персоналу, і бере тимчасового програміста. Він створює програму, запускає її, навчає постійний персонал роботі з нею, після чого повертається в кадрове агентство. Якщо в ході виконання робіт керівництво компанії невдоволено фахівцем, то агентство зобов'язане замінити його іншим співробітником. Вподобаного фахівця можна залучати періодично для виконання тимчасових робіт, а через рік, при необхідності, навіть перевести його в штат. За це кадрове агентство не візьме грошей (як у схемі рекрутингу).
Лізинг доцільний і в тому випадку, коли в компанії з'являється новий проект, для здійснення якого набирати штат ще рано, а обсяг робіт вже досить великий. Почати можна з тимчасового персоналу, а потім, у міру розвитку проекту, укомплектувати штат. При грамотному використанні схема лізингу дає суттєву економію саме на заробітній платі працівників, не викликаючи в останніх критики дій керівництва.
Аутсорсинг
Передавайте непрофільні роботи сторонньої організації. У будь-якої компанії є роботи, виконання яких силами самого підприємства веде до ускладнення структури, роздування штату і - як наслідок - збільшення фонду заробітної плати. Це можуть бути маркетингові дослідження, розробка та проведення рекламних та PR-кампаній, підбір, навчання, оцінка персоналу і т.д. Виконання цих робіт сторонньою організацією і є аутсорсинг, тобто супровід бізнесу. У сучасних умовах вести бізнес без цього важко, а створювати спеціальні відділи і укомплектовувати їх високопрофесійними співробітниками накладно. У цьому випадку вдаються до послуг рекламних агентств, тренінгових, консалтингових компаній, агентств з підбору персоналу. В існуючій практиці мають місце дві схеми взаємодії між компаніями замовника і виконавця. Розглянемо їх на прикладі рекламного агентства.
Перша схема полягає в тому, що агентству час від часу доручаються разові роботи, а що, як, навіщо і в якій послідовності робити, визначає деколи не дуже кваліфікований співробітник компанії-замовника, який відповідає за рекламу або маркетинг. У цьому випадку проводяться агентством роботи найчастіше носять розрізнений характер, без оптимальною і досконально продуманої єдиної стратегії просування. Розробку такої стратегії, що визначає концепцію рекламної кампанії, краще було б довірити професіоналам. Виникає ілюзія економії, адже така концепція варто часом досить дорого. Проте при її відсутності рекламна кампанія може в кращому випадку виявитися неефективною (зі збитками, рівним витраченим на неї засобів), а в гіршому - завдати значної шкоди, привівши до зниження числа продажів і втрати постійних клієнтів.
Друга схема припускає більш відповідальний підхід до справи з боку замовника. Останній замовляє агентству рекламну кампанію «під ключ», тобто повну її розробку і супровід, а відповідальний за цей напрямок співробітник компанії-замовника виступає в ролі помічника агентства і координатора. І хай у цьому випадку винагорода агентству виявиться більше, зате підсумковий баланс після проведення кампанії при правильному виборі виконавця буде позитивним (прибуток компанії-замовника незрівнянно більше витрат). Найбільш ощадливі замовники, яких, на жаль, меншість, роблять саме так.
Оптимальне поєднання всіх перерахованих вище підходів (рекрутингу, хед-хантингу, лізингу та аутсорсингу) забезпечить безперебійну роботу і планомірний розвиток фірми, а також таку бажану економію, в тому числі і на заробітній платі працівників.
Які зарплатні схеми існують
Біла
Компанія чесно заявляє офіційну зарплату співробітника і сплачує з неї податки.
Сіра
Компанія офіційно заявляє невелику частину цієї зарплати співробітника і сплачує з неї податки, а решта грошей видає працівникові «в конверті».
Чорна
Компанія цілком видає співробітнику зарплату «в конверті» і не платить податків.
Страхова
Компанія страхує співробітників на велику суму, відсоток по страховці дорівнює зарплаті та перераховується на розрахунковий рахунок співробітника в комерційному банку.
Профспілкова
Профспілки, як і інваліди, звільнені від виплат по ЕСН. Співробітники компанії переводяться до штату профспілки та укладають договір на виконання тих послуг, які раніше вони виконували в штаті своєї компанії.
Індивідуальні підприємці
Компанія реєструє своїх співробітників як індивідуальних підприємців (ПБОЮЛ - підприємець без утворення юридичної особи). З кожним ПБОЮЛ укладається контракт на надання послуг. Вигода подвійна: компанія економить на ЕСН, а співробітник заощаджує на прибутковий податок: перейшовши на спрощену систему оподаткування, він має право платити не 13%, а 6% податку.
Акціонери
Роботодавець розміщує велику суму на рахунках компанії, що не є платником російських податків. Працівники стають власниками акцій, за якими їм щомісяця виплачуються дивіденди.