ЗМІСТ
Введення
1. Соціологія організацій та її місце в сучасній соціології
2. Соціальне управління як об'єкт наукового вивчення
3. Управлінський персонал і особливості його підготовки за кордоном
Висновок
Список використаної літератури
ВСТУП
У будь-якому підприємстві, в будь-якій організації потрібні структури, для управління. І від того, які це будуть структури, які цілі вони будуть переслідувати, залежить вся подальша доля підприємства, організації.
Соціологія управління допомагає вибрати певні методи і форми управління соціальними процесами. І в цьому рефераті розглянуті, що вивчає соціологія управління, основні прийоми управління, яким повинен бути менеджер, як він повинен керувати.
1. СОЦІОЛОГІЯ ОРГАНІЗАЦІЙ ТА ЇЇ МІСЦЕ В СУЧАСНІЙ СОЦІОЛОГІЇ
Соціологія організацій є однією з найбільш розвинутих галузей соціологічного знання і являє собою дисципліну з ситуацією, що предметної сферою і певною проблематикою. Однак дана соціологічна теорія не відрізняється цілісністю і монолітністю, що обумовлено поруч не вирішених у науці проблем і, насамперед, відсутністю єдиної думки з питання про динаміку та механізми організаційного розвитку.
Особливий інтерес соціологів до проблем організаційного розвитку і складність їх дослідження пов'язані з інтеграційним характером розглянутого процесу, вивчення якого передбачає розкриття найбільш дискусійних питань організаційної теорії: розуміння природи організації, особливостей її функціонування і взаємодії із зовнішнім середовищем, організаційних конфліктів та організаційної поведінки.
У сучасній соціології організацій як і раніше невизначеним залишається поняття організаційного розвитку. У цілому під організаційним розвитком розуміється процес позитивних якісних змін в організації, що зачіпає способи, засоби діяльності та взаємодії і відбиває у трансформації організаційної структури.
У вітчизняній соціології організацій можна виявити три основних напрямки в дослідженні проблем організаційного розвитку. Відповідно до першого, раціоналістичному, підходу, активна роль у розвитку організації належить менеджеру. Особливо яскраво таке розуміння детермінованості організаційних змін знаходить в соціології інновацій, сучасна проблематика якої склалася у вітчизняній соціології багато в чому завдяки роботам А. І. Пригожина, Н. І. Лапіна, В.С. Дудченко, Б. В. Сазонова та ін
Важливим внеском у вивчення організаційного розвитку дослідників даного напрямку стало відкриття цільової природи організації та визначення її сутності, що розкривається у трьох аспектах: як штучного об'єднання інституціонального характеру, що займає певне місце в суспільстві і призначеного для виконання більш-менш чітко окреслених функцій; як певної діяльності з організації, що включає в себе розподіл функцій, налагодження зв'язків, координацію і т.д.; як характеристику ступеня впорядкованості соціального об'єкта.
На думку дослідників даного напрямку, організаційні зміни являють собою діяльність по перетворенню іншої діяльності. Засобами такого перетворення виступають заміна одних організаційних елементів на інші або доповнення вже наявних новими. Це дозволяє говорити про нововведення як про свого роду "клітинці" цілеспрямованої зміни і припустити, що основною формою керованого розвитку виступають інновації.
Ключовим для розуміння ролі нововведень в процесі організаційного розвитку є поняття інноваційної діяльності, яка визначається як метадеятельность, що змінює рутинні компоненти репродуктивних видів діяльності. Іншими словами, інноваційна діяльність як така має своїм об'єктом інші види діяльності - ті, які сформувалися в попередній період і придбали до даного часу характер репродуктивної діяльності, а їх кошти або способи стали рутинними для цієї спільноти людей. Інноваційна діяльність спрямована, перш за все, на зміну цих рутинних засобів, способів, прийомів репродуктивної діяльності.
Крім раціоналістичних підстав в інноваційному підході, що реалізується вітчизняними дослідниками, можна виявити й інші тенденції, пов'язані з визнанням існування ряду факторів, що виявляються поза полем діяльності менеджера. Так, підкреслюється, що соціальної організації притаманні як властивості свідомо створеної, цілеспрямовано функціонуючої організації, так і деякі риси об'єктивно розвиваються систем; обидві ці її боку найтіснішим чином взаємопов'язані.
Згідно з другим напрямом у вивченні організаційної динаміки, організаційні процеси розкриваються за аналогією з функціонуванням біологічного організму. Організація в такого роду теоріях розглядається як соціальний організм (квазіпріродний об'єкт), телеологически, еволюційно і поетапно розвивається за своїми законами, основним завданням якого є виживання. Розвиток організації являє собою природний процес, що передбачає неминуче проходження організацією низки послідовних фаз (стадій), відповідно до яких змінюються логіка її функціонування і тип стратегії.
Альтернативою запропонованих напрямах до аналізу організаційної динаміки бачиться третій підхід, представлений теорією, яка прагне до синтезу раціонального та природного підходів. Результатом такого синтезу з'явилася організаційно - екологічна, або селекційна, модель розвитку організації - модель, що використовує положення і логіку соціальної екології. Цей підхід у вітчизняній соціології організацій отримав своє обгрунтування в ряді робіт московських вчених В.В. Щербини і Є.П. Попової. У даній концепції очевидно вплив ідей західних соціологів - М. Хеннон, Дж. Фрімена, Дж. Бріттена, О. Волі та ін, що розвивають теорію екології організаційних популяцій.
Організаційна екологія виникла як особливий напрямок в американській соціології організацій у другій половині 70-х рр.. в полеміці з прихильниками раціоналістичних концепцій, що розглядали розвиток організації як повністю обумовлене свідомою діяльністю менеджера. Організаційна екологія розуміється як "історико-системний підхід в рамках об'єктивістського напрямки макросоциологической теорії". Специфікою даного напрямку є прагнення пояснити актуальний стан та визначити можливі перспективи зміни будь-якого соціального утворення з урахуванням раніше їм сформованих властивостей і зразків поведінки і виходячи з особливостей елементів його соціального оточення (спільнот, соціальних популяцій, інститутів, організацій, складових культури), з якими воно знаходиться у взаємодії.
Основним елементом аналізу в концепції організаційної екології виступає не одинична організація, а популяція організацій. Організаційна популяція є різновидом соціальної популяції і являє собою сукупність організацій, які виконують подібні види діяльності та експлуатують один і той же тип екологічних ніш, складових зовнішню організаційну середу. Організація розглядається як конкретна й адекватна вимогам середовища форма існування соціальної популяції. Організація та її оточення постають як єдина система, в якій зовнішнє середовище, будучи макро-і мікрооточення, виступає фактором, предопределяющим логіку організаційного розвитку та можливість її виживання.
Таким чином, в рамках теорії організаційної екології організаційний розвиток визначається як процес, пов'язаний з розширенням набору соціокультурних зразків поведінки і діяльності (репертуару організації), що визначає перелік можливих реакцій на зміни стану зовнішнього середовища і закріплення його в організаційній структурі.
Отже, особливе місце серед сучасних досліджень вітчизняної соціології організацій займає вивчення проблем організаційної динаміки та організаційного розвитку. У соціологічній науці спостерігається крайнє різноманітність підходів до розуміння сутності та механізмів даних організаційних процесів, що багато в чому визначається подвійною природою самої організації як явища суспільного життя. На погляди вітчизняних дослідників істотний вплив зробили розробки західних, насамперед американських, вчених. Між тим, можна констатувати, що російські соціологи, успішно інтегруючи зарубіжний досвід, пропонують власні досить оригінальні концепції організаційного розвитку.
Актуальність проблем організаційного розвитку в російській соціології пов'язана з необхідністю поглиблення розуміння можливостей, напрямків, факторів, динаміки організаційних змін і реалізації теоретичних положень у практиці організаційної діяльності. Серед найбільш дискусійних питань, активно розробляються в сучасній вітчизняній соціології організацій, можна назвати: проблеми адаптації організації до нових умов і успішної реалізації змін, ролі менеджера в організації, можливості обліку чинників зовнішньої і внутрішньої організаційної середовища, детермінації еволюційних і революційних змін, проблема онтології ( життєвих циклів) організації, послідовності і тривалості стадій організаційної еволюції, співвідношення принципів ефективності та виживання в функціонуванні організації, методів організаційного розвитку та ін
2 СОЦІАЛЬНЕ УПРАВЛІННЯ ЯК ОБ'ЄКТ НАУКОВОГО ВИВЧЕННЯ
Соціальне управління (або, просто, управління), на відміну від технічного і біологічного, - це управління людьми, які об'єднані у великі чи малі соціальні організації, поза якими немислимо існування людини, тому походження управління нерозривно пов'язане з походженням соціальних організацій. При цьому під соціальною організацією ми розуміємо відносно стійку соціальну цілісність, яка виявляє розумна поведінка, подібно живому організму. Розумне поведінка означає здатність організації адекватно реагувати (відповідати) на виклики чи вирішувати свої проблеми.
Саме завдяки цій здатності, забезпечувана управлінням, соціальні організації зберігають свою цілісність і життєздатність.
Прикладами соціальних організацій є сім'ї, первісні громади, поселення, міста, нації, фірми, партії, суспільства (цивілізації), світові співтовариства, людство в цілому. Історія управління починається з первісного людського стада. Вже в ті далекі часи (приблизно 1 млн. років тому) на зорі людства управління вже існувало на Землі, проте носило неусвідомлений характер. Поведінка людини в стаді визначалося в основному інстинктами (безумовними рефлексами), і було подібно до поведінки інших так званих соціальних тварин (мурашок, бджіл).
Минуло багато часу, перш ніж люди почали свідомо ставитися до оточуючого їх світу, почали відокремлювати себе від природи з її могутнім впливом загадкових сил (землетрусів, громів, блискавок, дощів, пожеж, снігу та ін), які люди намагалися пояснити за допомогою міфів , головними дійовими особами яких були різні божества, що персоніфікують володарів світу. Саме з цього моменту людина починає підкорятися не тільки своїм інстинктам, які поступово стали відтісняти на другий плану, якимись новими факторів (зокрема, ідеєю бога), які Е. Дюркгейм назвав «соціальними фактами», помітно впливають на поведінку людей.
Так з'явився інститут влади як перший і незмінний атрибут управління. Інститут влади часто ототожнюють з самим управлінням. Так, в «Тлумачному словнику» В. І. Даля в якості одного з можливих тлумачень слова «влада» знаходимо: Влада - начальствованіе, управління.
Владарювати - керувати владно, панувати, розпоряджатися. Однак, щось не зовсім вірно. Влада лише необхідна передумова управління, але не саме управління. Можна мати владу, але не знати, як нею скористатися.
Слідом за інститутом влади з'являються й інші «соціальні факти», природа яких була настільки ж загадкова, і які також змушували їм підкорятися. До них відносяться звичаї, традиції, табу, ритуали, релігії, царі (фараони, королі), тата (кардинали, архієпископи), церковні ієрархії, божественні закони. У міру зростання кількості та різноманіття «соціальних фактів» людина поступово перетворюється на «суспільна тварина», тобто він все більше і більше підпорядковується не особистим, а суспільним інтересам. Він починає усвідомлювати себе часткою суспільства, якому повинен підкорятися.
Таким чином, в основі феномену соціального управління лежить інститут влади та інші «соціальні факти», досліджувані соціологією і соціальною психологією. Тому сучасна теорія управління повинна тісно взаємодіяти з ними, взаємно збагачуючи один одного. Перехід від неусвідомленого підпорядкування тваринним інстинктам до усвідомленого підпорядкування суспільним інтересам є ключовим моментом у розумінні ролі управління в історії людства. Усвідомлення управління дало потужний поштовх соціальної еволюції, тому що стало можливим поява принципово нових соціальних організацій, де турботу про них бере на себе не природа, а сама людина.
Саме завдяки свідомому відношенню людини до суспільних інтересів і проблем і поступового усвідомлення управління став можливий перехід від первісних громад до поселень, потім до міст, потім до націй (країнах), далі до світових спільнот, а в найближчому майбутньому - до глобального суспільству. Таким чином, без перебільшення можна сказати, що управління відкрило дорогу соціальної еволюції.
Разом з усвідомленням корисності управління прийшов час його практичного використання. Свідками того є Єгипетські піраміди, величні палаци фараонів, «висячі сади» у Вавилоні і інші «дива світу». За допомогою управління здобували перемоги, велося палацове і міське господарство. Мистецтво управління поступово стає професійним. Особливо воно виявило себе і продовжує проявляти в політиці, економіці і військовій справі. Політичні діячі займаються в основному питаннями державного управління, управління суспільством. Економісти займаються питаннями регулювання економіки і управління фірмами. Військові займаються питаннями управління армією і військовими операціями. Однак, практика управління весь час мала і потребує зараз адекватної їй науці, без якої вона «сліпа»: наука повинна їй показувати дорогу і допомагати йти по ній. На жаль, традиційна теорія управління значно відстає від практики і не робить на неї помітного впливу. Зазначимо чотири головні, на наш погляд, причини цього.
Першу причину ми вже вказали - це неможливість правильно зрозуміти і пояснити феномен соціального управління без опори на науку, зокрема на соціологію і соціальну психологію, які з'явилися порівняно пізно і не змогли помітно вплинути на розвиток теорії управління. У результаті склалося однобоке уявлення про управління, яка розглядається в основному як засіб досягнення цілей соціальних та соціально-економічних систем, в той час як в управління значно більші можливості. Воно, наприклад, є ще й засобом виживання організацій, засобом вирішення складних соціальних проблем, засобом організації складної діяльності. Друга причина полягає в домінуючій до цих пір раціоналістичної парадигми, що спирається на теїстичні традиції, відповідно до яких все існуюче на Землі створено з певною метою. Звідси часто робиться висновок, що всі соціальні організації є целереалізующімі і цілеспрямованими системами, що мають штучне походження, а управління є засіб реалізації поставленої мети (цілей) і не більше того. Однак відомо, що соціальні організації (наприклад, суспільства, цивілізації) можуть мати і природне походження і не завжди прагнуть до будь-яких цілей (якщо не розглядати в якості мети природна властивість виживання).
Третя причина полягає в тому, що наука досі не звільнилася від умоглядної філософії (метафізики). Хоча О. Конт і передбачав закінчення метафізичної стадії розвитку людського розуму до 1800 р., проте він серйозно помилився в прогнозах, не прийнявши до уваги залежності науки від політики, кон'юнктури та моди. Нарешті, четверта причина полягає в неконтрольованій диференціації науки про управління. Не встигнувши, як слід стати на ноги вона почала ділитися. Зараз, поряд з менеджментом, можна зустріти науки про політичному, державному, муніципальному, корпоративному, військовому управлінні. Це дуже небезпечна тенденція, тому що порушується цілісність сприйняття СУ.
У диференціації наук немає нічого поганого, однак це може бути ефективно, лише, коли є цілісне уявлення про предмет дослідження. Тоді приватні науки будуть діяти скоординовано, і доповнювати один одного для більш глибокого розуміння цілого і більш ефективного його використання. На жаль, цього не відбувається.
У зв'язку з вказаними недоліками в даний час немає адекватної науки про соціальне управління. Замість неї утворилося безліч розрізнених шкіл і напрямів, які утворюють, за образним висловом Г. Кунца «непрохідні джунглі управлінської теорії». Причому така ситуація спостерігається не тільки у вітчизняній, а й західній науці.
У зв'язку з цим на порядок денний постає питання про необхідність створення загальної теорії соціального управління (ОТСУ) на основі накопичених знань не тільки в рамках сформованих «джунглів» теорії управління, а й ряді суміжних областей, таких як соціологія, соціальна психологія, загальної теорії соціальних організацій, політологія, теорія держави і права, соціальна історія. Тому нашим завданням є створення основ для такої теорії.
3 УПРАВЛІНСЬКИЙ ПЕРСОНАЛ І ОСОБЛИВОСТІ ЙОГО ПІДГОТОВКИ ЗАРУБІЖЖЯ
У теорії управління персоналом існують різні підходи до кваліфікації персоналу в залежності від виконуваних функцій. Ця класифікація передбачає дві основні категорії персоналу за участю в процесі виробництва: управлінський та виробничий.
Управлінський персонал - це працівники, трудова діяльність яких спрямована на виконання конкретних управлінських функцій. До них відносяться лінійні і функціональні керівники і фахівці.
Керівники, які спрямовують, координують і стимулюють діяльність виробництва, розпоряджаються ресурсами організації, приймають рішення, несуть повну відповідальність за досягнення цілей організації і мають право приймати рішення, відносяться до лінійних. Керівники підрозділів, основне завдання яких полягає у сприянні ефективній роботі лінійних керівників ставляться до функціональних. Керівники та головні спеціалісти в сукупності створюють адміністрацію.
Спеціалісти (інженери, економісти, техніки, технологи, психологи), зайняті створенням і впровадженням у виробництво нових знань, технологій та розробкою варіантів рішень окремих виробничих і управлінських проблем. Технічні спеціалісти (службовці), які надають технічну та інформаційну допомогу апарату управління (збір, обробка, збереження та передача інформації). Специфіка їх діяльності полягає у виконанні стандартних процедур і операцій, які переважно піддаються нормуванню.
Управлінський персонал зайнятий переважно розумовою і інтелектуальною роботою. За рівнем управління керівники розподіляються на керівників нижчого (майстер, начальник дільниці, бюро груп), середнього (керівники цехів, відділів, їх заступники) та вищої ланки (керівники підприємств, їх заступники).
Кадрова політика в американських фірмах зазвичай будується на більш-менш однакових принципах. Загальними критеріями по підбору кадрів є освіта, практичний досвід роботи, психологічна сумісність, вміння працювати в колективі. Керівні кадри в фірмі призначаються.
Американські фірми, що використовують традиційні принципи відбору кадрів при прийомі на роботу, основну увагу приділяють спеціалізованим знанням і професійним навичкам.
Фірми орієнтуються на вузьку спеціалізацію менеджерів, інженерів і вчених. Американські фахівці, як правило, професіонали у вузькій галузі знань, і тому просування їх по ієрархії управління відбувається тільки по вертикалі, що означає, наприклад, що фінансист робити кар'єру тільки в цій області. Це обмежує можливості просування по рівням управління, обумовлює плинність управлінських кадрів, їх перехід з однієї фірми в іншу.
В американських фірмах звільнення персоналу, включаючи менеджерів, завжди супроводжується серією оціночних і виховних прийомів, за винятком екстремальних ситуацій (крадіжка, шахрайство, очевидне порушення порядку). Оцінка кожного працівника проводиться один або два рази на рік. Результати проведеної оцінки обговорюються працівником і його начальником і підписуються ними. Вони містять перелік недоліків у роботі і шляхів їх ліквідації, а також, у разі необхідності, попередження про звільнення або про те, що подальше перебування на посаді залежить від поліпшення роботи.
Остаточне рішення про звільнення працівника приймає керівник на два-три рівні вище безпосереднього начальника. Якщо звільняється є членом профспілки, то причини звільнення обговорюються з представниками профспілки відповідно до трудовою угодою. Працівник у будь-якому випадку може оскаржити рішення про звільнення на більш високому рівні керівництва або через суд.
У Японії існує своя специфіка в управлінні персоналом, яка грунтується на наступних особливостях: найм працівників довічний або на тривалий термін; підвищення зарплати з вислугою років; участь працівників у профспілках, які створюються на фірмі.
Можна виділити наступні основні принципи японського типу управління:
- Переплетення інтересів і сфер життєдіяльності фірм і працівників, висока залежність працівника від своєї фірми, надання йому значних соціальних гарантій і благ в обмін на відданість фірмі і готовність захищати її інтереси;
- Пріоритет колективного початку перед індивідуальним, заохочення кооперації людей всередині фірми, в рамках різного роду невеликих груп, атмосфера рівності між працівниками незалежно від займаних посад;
- Підтримка балансу впливу та інтересів трьох основних сил, що забезпечують функціонування фірми: керівників, фахівців і інвесторів (акціонерів);
- Формування партнерських зв'язків між фірмами - діловими партнерами, в тому числі між постачальниками і покупцями продукції.
Таким чином, система управління персоналом у Японії передбачає гарантії зайнятості, підготовку нових працівників, оплату праці в залежності від стажу роботи, гнучку систему зарплати.
Гарантована зайнятість забезпечується в Японії у певному ступеня системою довічного найму, яка поширюється на працівників до досягнення ними 55-60 років. Ця система охоплює приблизно 25-30% японських робітників, зайнятих у великих фірмах. Однак у випадку різкого погіршення фінансового становища японські фірми все одно проводять звільнення; з приводу гарантій зайнятості документів немає. Тим не менше, вважається, що гарантована зайнятість, надана японськими фірмами своїм працівникам, лежить в основі тих успіхів, яких їм вдалося домогтися в області підвищення продуктивності праці і якості продукції, у забезпеченні лояльності працівників по відношенню до своєї фірми.
У японських фірмах дотримуються думки, що керівник повинен бути фахівцем, здатним працювати на будь-якій ділянці фірми. Тому при підвищенні кваліфікації керівник відділу або підрозділу обирає для освоєння нової сфери діяльності, в якій він раніше не працював.
Фірми в якості критерію застосовують суміщення професій, здатність працювати в колективі, розуміння значення своєї праці для загальної справи, вміння вирішувати виробничі проблеми, пов'язувати рішення різних завдань, писати грамотні записки і креслити графіки.
ВИСНОВОК
Таким чином, можна зробити висновок, що соціологія управління відіграє велику роль в процесі управління, для вирішення управлінських завдань, при вирішенні питань реорганізації, введенні нових структурних підрозділів і т. д.
За допомогою соціальних досліджень можна виявити оптимальні рішення питань, що виникають у процесі виробництва.
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
1. Агеєв, А. Організаційна культура сучасної корпорації / / Світова економіка і міжнародні відносини / А. Агеєв, М. Грачов. - 1990, № 6.
2. Гвішіані, Д.М. Організація і управління. Вид. 2 / Д.М. Гвішіані. - М.: Наука, 1972.
3. Лебедєв, П.М. Нариси теорії соціального управління / П.М. Лебедєв. - Л.: ЛДУ, 1975.
4. Пригожий, А.І. Сучасна соціологія організацій. Підручник / А.І. Пригожий. - М.: Наука, 1995.