Соціологія праці Поняття соціології

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати


1. Предмет соціології праці

Праця є основою життєдіяльності суспільства і кожного його члена, підприємства, організації: Праця - це багатоаспектне явище. Традиційно поняття «праця» визначається як доцільна діяльність людей, спрямована на створення матеріальних і культурних цінностей.

Праця - це не тільки економічна, а й соціальна категорія, оскільки в процесі праці працівники та їх групи вступають у певні соціальні відносини, взаємодіючи один з одним. У процесі такої взаємодії відбувається зміна станів цих соціальних груп і окремих працівників.

Предмети і засоби праці не функціонують як такі, якщо вони не включені в процес живої праці, який є єдність відносин людей до природи і відносин між учасниками процесу, тобто соціальних відносин. Тому процес праці це не просто механічне поєднання трьох його основних компонентів, а органічна єдність, вирішальними чинниками якого є сама людина та її трудова діяльність.

Соціальні відносини - це відносини між членами соціальних спільнот і даними спільностями з приводу їх суспільного становища, способу й укладу життя, в, кінцевому рахунку, з приводу умов формування і розвитку особистості, і самих різних соціальних спільнот.

Соціальні відносини обумовлені трудовими відносинами, оскільки працівники включаються в трудову діяльність незалежно від того, з ким будуть працювати поруч. Проте пізніше працівник по-своєму проявляє себе у взаєминах з іншими членами трудового колективу. Таким чином, і формуються соціальні відносини в трудовому середовищі.

Соціальні та трудові відносини існую в нерозривному зв'язку і взаємодії, взаимообогащают і взаємодоповнюють один одного. Соціально-трудові відносини дають можливість визначити соціальну значимість, роль, місце, суспільне становище індивіда і групи. Жодна група працівників, жоден член трудової організації не може функціонувати поза соціально-трудових відносин, поза взаємних обов'язків щодо один одного, поза взаємодій.

У процесі праці реалізуються цілі суб'єктів трудових відносин. Найманий працівник включається в процес праці з метою отримати дохід у вигляді заробітної плати за виконання конкретних видів робіт. Для багатьох працівників праця є засобом самовираження та самореалізації свого трудового та людського потенціалу, засобом досягнення певного соціального статусу в трудовому колективі і в суспільстві.

Власники засобів виробництва (роботодавці) організовуючи і здійснюючи трудовий процес, реалізують свій підприємницький потенціал з метою отримання доходу у вигляді прибутку. Тому каменем спотикання є дохід від трудової діяльності, частка цього доходу, припадає кожному суб'єкту соціально-трудових відносин. Цим визначається суперечливий характер суспільної праці.

Соціологія праці - це дослідження функціонування і соціальних аспектів ринку у сфері праці. Соціологія праці є поведінка роботодавців і найманих працівників у відповідь на дію економічних і соціальних стимулів до праці.

Тому предметом соціології праці є структура і механізм соціально-трудових відносин, соціальних процесів і явищ у сфері праці. Соціологія праці вивчає проблеми регулювання соціальних процесів, мотивації трудової діяльності, трудової адаптації працівників, стимулювання праці, соціального контролю в сфері праці, згуртування колективу, керівництва трудовим колективом і демократизації трудових відносин, трудових переміщень, планування і соціального регулювання в сфері праці.

2. Предмет економіки праці

Предметом економіки праці є система соціально-економічних відносин, що складаються в процесі трудової діяльності, між роботодавцем, найманим працівником і державою з приводу організації праці.

Принципи ринкової економіки активно впроваджуються в область залучення і використання робочої сили, соціально-трудових відносин, організації та оплати праці, а також формування та використання доходів працівників та підвищення рівня життя населення. Економіка праці вивчає соціально-економічні проблеми праці, проблеми забезпечення ефективності та продуктивності праці на основі його наукової організації. Найважливішим аспектом є також і вивчення ставлення людини до праці, формування задоволеності працею в системі соціально-трудових відносин, що складаються на різних рівнях економіки.

Трудова діяльність людини характеризується безліччю якісних параметрів. Організовуючи процес праці, необхідно враховувати не тільки економічні інтереси суб'єктів трудових відносин, але і психофізіологічні, біологічні, моральні і соціальні чинники та особливості людини праці. У кінцевому рахунку, все це обумовлює необхідність розробки та формування наукових основ організації як індивідуального, так і суспільної праці, вироблення загальних правил, норм і стандартів трудової діяльності.

В даний час економіка праці вивчає проблеми формування і ефективного використання трудового потенціалу суспільства на основі раціонального застосування економічних законів розвитку виробництва, розподілу, обміну та споживання.

Основними проблемами вивчення економіки праці є:

1) дослідження наукових основ організації праці;

2) аналіз формування та використання людського капіталу та трудових ресурсів в організації і в суспільстві в цілому, відтворення робочої сили;

3) дослідження сутності та змісту ринку праці, проблем зайнятості та безробіття;

4) розкриття основних теорій мотивації праці, сутності потреб, інтересів мотивів і стимулів для забезпечення високої трудової активності працівників;

5) розгляд організації оплати праці, її форм і систем, диференціації заробітної плати, обумовленої як якісними особливостями робочої сили, так і відмінностями в умовах праці;

6) визначення сутності понять ефективність і продуктивність праці, факторів їх динаміки і резервів зростання; розгляд показників і методів вимірювання продуктивності праці;

7) розкриття сутності та змісту організації праці на підприємстві, аналіз основних складових її елементів: поділу і кооперації праці, організації та обслуговування робочих місць, умов праці та режимів праці відпочинку, дисципліни праці, нормування праці;

8) визначення основних груп трудових показників на підприємстві;

9) дослідження сутності, типів і змісту соціально-трудових відносин та їх регулювання з боку держави.

Економіка праці включає теоретико-практичні питання трудових відносин, розглянуті з точки зору природи їх виникнення, вартісної оцінки і впливу на результати діяльності. Управління трудовими відносинами в суспільстві спрямоване на регулювання ціни праці за допомогою встановлення трудового законодавства, впливу на зайнятість, забезпечення відносин соціального партнерства, нормалізацію умов праці, підвищення продуктивності праці.

Таким чином, економка праці як наука вивчає соціально-економічні відносини, що складаються в процесі виробництва, розподілу, обміну та споживання робочої сили, забезпечення умов для продуктивної праці та його охорони.

3. Зв'язок соціології праці з науками про працю

Система наук про працю включає безліч найрізноманітніших і відносно самостійних дисциплін.

Соціологія праці вивчає «поведінка роботодавців і найманих працівників у відповідь на дію економічних і соціальних стимулів до праці», взаємовідносини соціальних груп у процесі праці, робить акцент на демографічні відмінності людей, на відмінності в їх освіту і кваліфікацію, на особливості виховання і політичних поглядів, віросповідання та суспільного становища.

Різноманіття наук про працю обумовлено специфікою тих трудових проблем, які є об'єктом дослідження кожної з них.

Предметом економіки праці є система соціально-економічних відносин, що складаються в процесі трудової діяльності, між роботодавцем, найманим працівником і державою з приводу організації праці. Економіка праці вивчає соціально-економічні проблеми праці, проблеми забезпечення ефективності та продуктивності праці на основі його наукової організації.

Фізіологія праці як наука вивчає вплив і механізм впливу трудового процесу на фізіологічні характеристики людини, є науковою основою розробки норм праці, режимів праці та відпочинку, планування робочого місця, забезпечення сприятливих умов праці.

Психологія праці вивчає психологічні характеристики людини в процесі праці, ставлення людини до своєї трудової діяльності, вона є основою професійної підготовки, розробки систем мотивації та стимулювання праці працівників, виступають інструментом управління трудовими конфліктами.

Ергономіка є основою раціоналізації трудових процесів, оскільки вивчає діяльність людини в її зв'язку з технікою, машинами, засобами виробництва. Ергономіка дозволяє оптимізувати взаємодію людини з машинними системами.

Гігієна праці, виробнича санітарія і техніка безпеки забезпечують створення на виробництві здорових і безпечних умов праці.

Демографія - це наука про народонаселення, вона вивчає процеси відтворення населення, його статево структуру, розселення населення по регіонах країни, що дозволяє ефективно задовольняти потреби підприємств у необхідних трудових ресурсах.

Управління персоналом дає можливість реалізовувати трудовий потенціал (шляхом підбору, навчання і справедливої ​​винагороди персоналу організації працівників), і дозволяє ефективно управляти персоналом організації (забезпечується вибором оптимального стилю управління, виробленням кадрової політики, проведенням маркетингу персоналу).

Соціологія професій вивчає суспільний поділ праці, престижність різних видів трудової діяльності, професійну придатність людини та ін

Організація праці вивчає формування впорядкованої системи взаємодії працівників, їх груп і підрозділів для досягнення поставлених цілей, що дозволяє забезпечити ефективне поєднання робочої сили із засобами виробництва в конкретних умовах, реалізацію трудового потенціалу працівників і задовольняє потреби всіх суб'єктів соціально-трудових відносин.

Трудове право є юридичною основою трудових відносин. Воно встановлює правові норми праці, регламентує права та обов'язки суб'єктів соціально-трудових відносин, визначає диференціацію в оплаті праці, служить основою соціальної політики та соціального захисту працівників.

Статистика праці дає можливість проведення аналізу ефективності праці на основі кількісних показників продуктивності праці, чисельності та динаміки персоналу, фонду заробітної плати та ін

4. Сутність і роль праці в суспільстві

Історія людства свідчить про вирішальне значення праці у формуванні та розвитку людини і суспільства. Праця - перше, основна умова всього людського життя. «Праця створила самої людини». Праця категорія соціально-економічна.

Людина, прагнучи поліпшити умови існування, перетворює середовище проживання. Він прагнути надійно і надовго убезпечити своє життя. Бажаючи добути собі їжу, побудувати житло або зшити одяг, людина використовує матеріали природи, які дозволяють йому створити більш зручні умови життєдіяльності. Ці матеріали він перетворює себе на користь. Така діяльність пов'язана з працею. Проте в розвиненому суспільстві людині також потрібні зусилля з підтримання його здоров'я і отримання освіти, на захист його юридичних прав і надання допомоги при непрацездатності.

Праця в процесі розвитку людини ставав все більш різноманітним, досконалим, багатостороннім: полювання, скотарство, землеробство, прядіння і ткацтво, обробка металів, гончарне ремесло, судноплавство і торгівля. Поступово з'явилися і розвинулися мистецтво, наука, право, політика та інші форми трудової діяльності. Так, у загальному вигляді представляв Ф. Енгельс генезис все більше ускладнюються в своєму розвитку видів праці.

Поступове вдосконалення знарядь праці призвело до виникнення поділу праці за місцем, за статтю, за віком, по виконуваних функцій. А потім і первинна кооперація праці як об'єднання працівників для спільного виготовлення продуктів. У результаті поділу праці стала формуватися професійна структура суспільства, розподіл праці на розумовий і фізичний, зачатки який мали місце в рабовласницькому ладі. З'являлася необхідність раціональної організації праці рабів.

Феодальне суспільство дало поштовх розвитку ремісничої праці, відокремлення і укрупнення торгівлі, виділення її в окрему сферу трудової діяльності. Глибша поділ праці призвело до виникнення мануфактур. Капіталізм привів до надмірного поділу праці, а й до найбільшої його кооперації (синдикати, трести, концерни, великі монополії). Еволюція праці призвела до того, що, застосовуючи все більш досконалі знаряддя праці, люди стали створювати товари, ціна яких набагато перевищувала суму вартості життєвих благ, які йдуть на відновлення трудових витрат людини, що призводило до різкої диференціації доходів людей.

Впливаючи на навколишнє середовище і змінюючи її, люди, спонукувані все зростаючими потребами, постійно вдосконалюються, збільшують можливості використання накопичених знань, розширюють сферу трудової діяльності, удосконалюють сам процес праці.

Вирішальним чинником процесу праці є сама людина та її трудова діяльність. Саме людина пізнає способи взаємодії з природою, знаходить більш досконалі форми організації праці, з метою зростання ефективності своєї трудової діяльності. Змінюючи і вдосконалюючи засоби праці, технологію, людина також змінюється і вдосконалюється, збагачуючись знаннями і задовольняючи все більш широке коло потреб.

Створені в процесі праці продукти задовольняють різний коло потреб: це потреби самого працівника; потреби виробництва (продукція виробничого призначення) і потреби суспільства в цілому.

У процесі праці людина вступає в певні стосунки з іншими людьми та соціальними групами, в результаті, якого відбувається зміна станів людини, соціальних груп і суспільства в цілому. Праця - основа життя і діяльності не тільки окремої людини, але й суспільства в цілому.

5. Види праці та їх характеристика

Існують різні види праці, все їхнє різноманіття класифікують за такими критеріями: за змістом праці, за характером праці, за результатами праці, за методами залучення людей до праці.

Залежно від змісту праці розрізняють такі його види:

1) розумовий і фізичний працю;

2) простий і складна праця. Простий праця - це праця працівника, який не має професійної підготовки і кваліфікації. Складна праця - це праця кваліфікованого працівника, який володіє певною професією;

3) функціональний і професійну працю. Функціональний праця характеризується певним набором трудових функцій, характерних для конкретного виду трудової діяльності. Професійний праця є конкретизацією функціонального праці, утворює широку професійну структуру;

4) репродуктивний і творчу працю. Репродуктивний працю відрізняється стандартностью відтворюваних трудових функцій, його результат заздалегідь відомий і не несе в собі нічого нового. Творча праця властивий не кожному працівникові, він обумовлений як рівнем освіти і кваліфікації працівника, так і здатністю до новацій.

У залежності від характеру праці розрізняють:

1) конкретний і абстрактна праця. Конкретна праця - це праця конкретного працівника перетворюючого предмет природи з метою надання йому певної корисності і створює споживчу вартість. Абстрактна праця - це сумірний конкретна праця, він абстрагується від якісної різнорідності різних функціональних видів праці, і створює вартість товару;

2) індивідуальний і колективний труд. Індивідуальна праця - це праця окремо взятого працівника або самостійного виробника. Колективна праця - це праця колективу, підрозділу підприємства, він характеризує форму кооперації праці працівників;

3) приватний та громадський працю. Приватний праця завжди є частиною суспільної праці, оскільки носить суспільний характер і його результати прирівнюються один до одного по вартості;

4) найману працю і самонаем. Наймана праця має місце тоді, коли людина наймається за трудовим договором до власника засобів виробництва виконувати певний набір трудових функцій в обмін на заробітну плату. Самонаем передбачає ситуацію, коли сам власник засобів виробництва створює для себе робоче місце.

У залежності від результатів праці виділяють наступні його види:

1) живий і минулий працю. Жива праця - це праця працівника, який витрачається їм на даний момент часу. Минулий працю втілюється в таких елементах процесу праці як предмети праці і засоби праці;

2) продуктивну і непродуктивну працю. Результатом продуктивної праці є натурально-речові блага, а результатом непродуктивної праці - соціальні та духовні блага, що мають не меншу цінність і корисність для суспільства.

За умовами праці з різним ступенем регламентації виділяють:

1) стаціонарний і пересувний працю;

2) легкий, середньої тяжкості і важка праця;

3) вільний і регламентований працю.

За методами залучення людей до праці розрізняють:

1) праця за позаекономічному примусу, коли людина входить у трудовий процес за прямим примусу (рабство);

2) праця з економічного примусу, а саме, щоб заробити необхідні кошти для існування;

3) добровільний, вільний праця є потребою людини в реалізації власного трудового потенціалу на благо суспільства, незалежно від винагороди.

Засоби праці також зумовлюють поділ праці на різні види: ручний, механізований, автоматизований, машинна праця.

6. Сутність організації праці

В даний час організація праці на підприємстві розглядається, як у вузькому, так і в широкому розумінні. У вузькому сенсі структура організації праці на підприємстві характеризується конкретним її зміст, тобто тими елементами, які її безпосередньо утворюють. У широкому сенсі організація праці включає в себе ще й ті елементи, які не є обов'язковими, але в силу різних обставин можуть входити до складу організації праці.

Тому в систему організації руда на підприємстві у вузькому її розумінні включаються такі, обов'язкові для всіх проявів, елементи організації праці:

1) поділ праці представляє собою відокремлення і встановлення кожному працівникові, групі працівників і підрозділам підприємства конкретних обов'язків, функцій і сфери дії;

2) кооперація праці, яка полягає у формуванні та встановленні певної системи виробничої взаємозв'язку і взаємодії між працівниками, групами працівників та підрозділами;

3) організація робочих місць в широкому розумінні включає в себе: організацію робочого мета і організацію обслуговування робочих місць. Організація робочого місця передбачає його оснащення всіма необхідними засобами виробництва і раціональне планування всіх предметів обладнання на робочому місці, виходячи з принципу зручності роботи. Організація обслуговування робочих місць включає в себе систему взаємодії основних і допоміжних робітників, при якому основною функцією допоміжних робітників є своєчасне забезпечення робочого місця всім необхідним для безперервної плідної роботи основних робітників;

4) прийоми і методи праці визначаються як способи виконання різних видів робіт. Прийоми і методи праці повинні забезпечувати виконання операцій і функцій з найменшими витратами всіх видів ресурсів, у тому числі і людських зусиль. Прогресивність прийомів і методів праці визначаються також технологією виробництва та рівнем впровадження досягнень науки і техніки у виробництво;

5) встановлення норм праці. Норми праці встановлюються для конкретних умов праці, і зі зміною цих умов повинні постійно переглядатися, з метою оптимізації співвідношення витрат праці з його результатами. Крім того, норми праці є основою ефективної організації планування виробництва;

6) планування і облік праці здійснюються для встановлення необхідних загальних витрат праці, оптимальної чисельності персоналу і його динаміки, розрахунок фонду заробітної плати, і в кінцевому рахунку, для встановлення правильних пропорцій в затратах праці;

7) створення сприятливих умов праці, тобто сукупності факторів виробничого середовища і трудового процесу, які надають сприятливий вплив на працездатність і здоров'я працівника (або, принаймні, не погіршують їх).

Перераховані елементи є обов'язковими для ефективної організації руда. Це той мінімум елементів, який є основою організації праці на будь-якому підприємстві.

Організація праці в широкому тлумаченні, поряд з перерахованими елементами, включає, і інші елементи до яких відносять:

1) добір, підготовка та підвищення кваліфікації кадрів підприємства включає в себе: професійний відбір, професійну підготовку, перепідготовку кадрів;

2) встановлення форм, систем і розміру оплати праці, розробка систем стимулювання та відповідальності за результати праці;

3) підтримку високої дисципліни праці, трудової активності та творчої ініціативи.

7. Організація і обслуговування робочих місць

Обов'язковою умовою ефективної, високопродуктивної роботи виконавців за будь-яких формах поділу і кооперації праці є організація і обслуговування робочих місць. Робоче місце служить первинною ланкою, осередком будь-якого виробничого і трудового процесу, саме на робочому місці з'єднуються воєдино і взаємодіють три елементи виробничого процесу: предмети, засоби праці і сама жива праця працівника-виконавця, а в результаті цієї взаємодії створюються нові споживні вартості, продукти праці . Тому організації робочих місць приділяється велика увага.

Наукова організація праці виробила основні напрямки організації робочих місць, серед яких: оснащення робочих місць; планування робочих місць; організація обслуговування робочих місць.

Робоче місце повинно бути оснащене сучасним, справним і безпечним обладнанням. Оснащення робочого місця являє собою забезпечення робочого місця всім необхідним для ефективного виконання працівником своїх професійних обов'язків, обумовлених трудовим договором. Специфіка технології виробництва передбачає різноманітність оснащення робочих місць. Однак типовими є наступні види оснащення робочого місця: основне технологічне обладнання; допоміжне обладнання; технологічна і організаційна оснастка; засоби безпеки і освітлення; засоби зв'язку та сигналізації; робоча тара; кошти для підтримки на робочому місці нормального мікроклімату; предмети естетизації виробничого інтер'єру і господарські засоби .

Всі види обладнання повинні використовуватися відповідно до їх функцій як основними, так і допоміжними робітниками, що формує на робочому місці умови для продуктивного, комфортного і безпечного праці.

Раціональність розміщення всіх предметів оснащення робочого місця забезпечується плануванням робочого місця. Планування робочого місця - це технічно доцільне та економічно обгрунтоване розміщення предметів обладнання на робочому місці і самого робочого місця в просторі виробничих площ підприємства. Тому розрізняють зовнішню і внутрішню планування робочого місця.

Зовнішня планування робочого місця полягає у встановленні місця розташування конкретного робочого місця по відношенню до суміжних робочих місць, до робочого місця керівника, проходах і під'їздах. При цьому необхідно враховувати вимоги: забезпечення взаємозв'язку робочих місць, економного використання виробничих площ, забезпечення безпеки праці.

Внутрішнє планування робочого місця являє собою розміщення на площі робочого місця всіх предметів оснащення, їх раціональну компановку по відношенню до працівника і один до одного. Внутрішнє планування робочого місця також покликана знижувати витрати енергії людини, оптимізувати його руху, зменшувати виробничу стомлюваність і т. д. У цілому виділяються наступні функції обслуговування: виробничо-підготовча; інструментальна; налагоджувальна; енергетична; ремонтна; ​​контрольна; транспортна; складська; ремонтно- будівельна та господарсько-побутова функція.

В даний час організація обслуговування робочих місць є встановлення системи взаємодії робочого місця і працівника на ньому працює, а також з іншими працівниками, що забезпечують його безперервну та якісну роботу. Структура обслуговування робочих місць на підприємстві складається з обслуговування засобів праці, предметів праці і самого працівника.

8. Поняття умов праці, їх оцінка

Умови праці - це сукупність факторів виробничого середовища і трудового процесу, що впливають на працездатність і здоров'я працівника.

Ці чинники справляють істотний вплив на організм людини, його фізіологічні і психічні функції під час трудової діяльності, а отже на працездатність і продуктивність праці; умовно їх об'єднують у такі групи:

1) соціально-економічні чинники, які включають законодавчу і нормативно-правову базу;

2) технічні та організаційні чинники, зумовлені конструкцією, особливостями засобів і предметів праці, застосовуваних технологій, засобів захисту, а також організаційними формами виробництва, праці і управління;

3) природно-природні фактори - географічні, кліматичні, геологічні, біологічні;

4) соціально-психологічні фактори, обумовлені характером і особливостями взаємовідносин людей та їх груп у трудовій діяльності, особистими і груповими цінностями у сфері праці, системою інформації та комунікацій в організації.

У процесі праці на працівника впливають шкідливі і небезпечні фактори навколишнього середовища. Їх розмежування обумовлено особливостями впливу на людський організм. Шкідливими факторами умов праці є ті, вплив яких може призвести до розвитку професійного захворювання (хімічні, біологічні, фізичні, психофізіологічні). Небезпечними факторами виробничого середовища називаються фактори, вплив яких може призвести до травми, різкого погіршення здоров'я аж до летального результату.

За певних умов (наприклад, при певній комбінації або тривалості впливу) шкідливі фактори виробничого середовища (навіть при відповідності нормам) можуть стати небезпечними для людини.

До числа небезпечних факторів виробничого середовища відносяться: рухомі машини і механізми або їх незахищені рухомі частини, переміщувані вантажі, відлітаючі частини при обробці предметів праці, електричний струм, підвищена температура і т. п.

Виділяють наступні групи умов праці:

1) санітарно-гігієнічні, що визначають зовнішню предметне середовище (шум, освітлення, мікроклімат), а також санітарно-побутове обслуговування на виробництві;

2) психофізіологічні, обумовлені конкретним змістом трудової діяльності, розмірами навантаження на руховий апарат, нервову систему, психіку працівника;

3) умови безпеки праці, зумовлені станом техніки безпеки і вірогідністю отримання травм;

4) естетичні умови, вплив яких визначає емоційний настрій і ставлення до праці з позиції художнього сприйняття дійсності;

5) соціально-психологічні умови, що характеризують взаємини в трудовому колективі, стиль керівництва.

Сукупний вплив всіх елементів умов праці на працездатність людини, її здоров'я, життєдіяльність, розумові здібності, відновлення робочої сили характеризує важкість праці.

Несприятливі умови праці формують професійний ризик працівника. Професійний ризик - це ймовірність пошкодження (втрати) здоров'я або смерті, пов'язана з виконанням трудових обов'язків, обумовлених трудовим договором. Професійний ризик складається з трьох складових: ризику пошкодження здоров'я, ризику професійних захворювань і прихованого ризику пошкодження здоров'я.

На людину і його працездатність впливає фактор, які, з одного боку, повинні враховуватися, а з іншого - формуватися або змінюватися для створення найбільш сприятливої ​​обстановки, що забезпечує високопродуктивну працю.

9. Сутність нормування праці

Встановлення обгрунтованих співвідношень між мірою праці і мірою витрат на нього сприяє нормування праці. Сутність нормування праці полягає в процесі встановлення міри праці, тобто обгрунтованих норм витрат робочого часу на виконання різних робіт. Нормування праці дозволяє визначити трудомісткість планованого випуску продукції; розрахувати очікувані витрати виробництва; встановити необхідну чисельність і професійно-кваліфікаційну структуру персоналу підприємства. Нормування праці охоплює основне і допоміжне виробництва, праця живий і сукупний і застосовується для всіх категорій працівників.

Вимоги до нормування праці: максимально можливе розширення сфери нормування праці при всіх видах діяльності і робіт; висока якість встановлюваних норм праці, їх максимальне наближення до суспільно необхідних витрат праці; наукова обгрунтованість норм праці на базі повної обліку організаційно-технічних, економічних, психофізіологічних і соціальних факторів; гуманізація норм праці.

Етапи нормування праці: виявлення наявності нормативних матеріалів з ​​праці по всіх категоріях персоналу підприємства; розробка норм праці для тих категорій працівників, для яких вони не встановлені, але можуть бути встановлені; перевірка прогресивності раніше встановлених норм праці, виявлення і заміна застарілих і помилково встановлених ном праці, проведення систематичного аналізу стану норм праці на підприємстві; вдосконалення нормування праці.

Нормування праці на підприємстві має встановлюватися на основі наступних принципів:

1) ефективність, тобто необхідність встановлення норм праці, при яких необхідні виробничі результати досягаються за мінімальними сумарними витратами трудових, матеріальних, енергетичних та інформаційних ресурсів;

2) комплексність, виражає необхідність врахування взаємозв'язку технічних, економічних, психологічних, соціальних і правових чинників, що впливають на норми руда;

3) системність, означає, що організація і норми праці повинні відповідати кінцевими результатами виробництва та враховувати залежності між витратами ресурсів на всіх етапах виробничого процесу;

4) об'єктивність, то є необхідність створення для всіх працівників підприємства рівних можливостей для виконання норм;

5) конкретність, означає, що організація і норми праці повинні відповідати параметрам виготовленої продукції, предметів і засобів праці, його умовами, типом виробництва та інших об'єктивних характеристиках, що впливає при даній точності розрахунків на величину необхідних витрат праці і інших ресурсів;

6) динамічність, виражає об'єктивну необхідність зміни організації і норм праці при істотному для даної точності розрахунків зміні виробничих умов;

7) легітимність, виражає необхідність суворого дотримання законів та інших правових актів при нормуванні праці;

8) принцип позитивного ставлення працівників до підприємства, означає необхідність створення такої системи організації, нормуванні і оплати праці, при якій забезпечується загальне позитивне ставлення працюючих до виконуваних функцій, соціальному середовищі і підприємству в цілому.

Нормування праці на підприємстві служить для встановлення стандартного часу на виконання різних видів робіт; для оптимізації технологічних трудових процесів. Нормування праці повинне мати достатню ступінь диференціації, логічність побудови, простоту та зручність застосування, як при ручних, так і при автоматизованих розрахунках.

10. Дисципліна і стимулювання праці

Дисципліна праці є обов'язкове для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, певним Трудовим кодексом, колективним договором, трудовим договором і локальними нормативними актами підприємства.

В даний час дисципліна праці об'єднує в собі три якості, три форм реалізації: примусова дисципліна - як вплив авторитарної влади (з позаекономічними й економічними методами примусу); добровільна дисципліна (свідома) - усвідомлення працівниками необхідності дотримання норм і правил поведінки; самодисципліна як самопереконання, пред'явлення до себе вимог, які необхідно виконувати.

Висока дисципліна праці є одним з чинників зростання продуктивності праці, а часто і резервом зростання продуктивності праці.

Шляхи та заходи зміцнення дисципліни праці:

1) заохочення за працю (оголошення подяки, видача премії, нагородження цінним подарунком, нагородження почесною грамотою, подання до звання «Кращий за професією»);

2) заходи дисциплінарного і громадського впливу. За вчинення дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення: зауваження, догана, звільнення з відповідних підстав. Не допускається застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених Трудовим кодексом, статутами і положеннями про дисципліну праці;

3) переконання - пов'язано з широким використанням виховних заходів та заходів заохочень за працю, використання сили прикладу.

Стимулювання праці - це цілеспрямоване або нецілеспрямовану дію на людину або групу людей з метою підтримки певних характеристик їх трудової поведінки, перш за все заходи трудової активності.

Стимулювання праці - це вплив на трудову поведінку людини за допомогою зовнішніх спонукальних сил. Стимул - це спонукальна причина, зацікавленість у скоєнні чого-небудь, він повинен володіти такими якостями: доступність, поступовість, передбачає нарощування розмірів стимулів, своєчасність; інформованість.

У залежності від потреб, які задовольняються за допомогою тих чи інших стимулів, виділяють: матеріальні та нематеріальні стимули до праці. Матеріальні стимули до праці можуть виступати у двох формах: грошовій і не грошовій. До грошових стимулів до праці традиційно відносяться: прогресивна заробітна плата, премії, доплати і надбавки та ін Негрошові стимули можуть бути пов'язані з наданням працівникам путівок, безпроцентних або пільгових кредитів, службового транспорту, додаткового харчування й ін, а також пов'язані з організацією праці (комфортні умови праці і т. п.). Важливо в процесі стимулювання розумно поєднувати всі види стимулів до праці.

Організація стимулювання праці на підприємстві повинна грунтуватися на таких основних принципах:

1) комплексність, передбачає єдність всіх видів стимулів;

2) диференційованість означає індивідуальний підхід до стимулювання працівників різних категорій, різного соціального статусу, різного рівня життя і т. п.;

3) гласність, дозволяє дати громадську оцінку праці працівників, поширити передовий досвід, посилити силу прикладу, згуртовує колектив;

4) гнучкість передбачає постійне різноманітність використовуваних стимулів, обумовлене як мінливих умов праці, так і динамікою актуальності стимулу для працівника.

5) оперативність вимагає, щоб заохочення або покарання слід було за вчинком як можна швидше.

11. Сутність продуктивності праці

Продуктивність праці характеризує співвідношення між результатами і витратами праці на його досягнення. Проблеми продуктивності праці досліджувалися багатьма вченими. А. Сміт і Д. Рікардо заклали основи вчення про продуктивність.

У процесі праці використовуються такі чинники як предмети праці, засоби праці, робоча сила. Результатом будь-якого процесу праця є благо, тобто товари або послуги. Тобто в процесі праці використовується як живий, так і матеріалізовану (минулий) працю. Тому продуктивність праці - це показник, що характеризує його результативність, віддачу кожного використовуваного ресурсу праці.

Продуктивність праці є і показником економічної ефективності трудової діяльності працівників, що відображає здатність працівників створювати за одиницю часу більшу або меншу кількість продукції. Тому продуктивність праці є функцією живої праці і виражає його продуктивність.

У сучасних умовах господарювання основою продуктивності праці є продуктивна сила праці. Продуктивну силу праці слід розуміти, як здатність працівника в певних умовах забезпечити досягнення певного результату. Продуктивність праці характеризує ступінь ефективності живої праці. Вона виражається в економії і доцільному використанні не тільки живої праці, а й уречевленої. Чим вища продуктивність живої праці, тим більше споживається засобів виробництва. Отже, зростання продуктивності праці, проявляючись у зменшенні маси живої праці по відношенню до маси приводяться в рух засобів виробництва, закономірно позначається на зниженні вартості одиниці товару. Товар є втіленням живої і матеріалізованої праці. Звідси зростання продуктивності праці, перебуваючи у зворотному відношенні до величини вартості товару, супроводжується економією сукупних витрат праці.

Поняття ефективності праці включає поряд з економічним обгрунтуванням ще й психофізіологічне, і соціальне. Психофізіологічний характер ефективності праці полягає у визначенні ступеня і спрямованості впливу трудового процесу на організм людини. Соціальний аспект передбачає забезпечення можливості розвитку, самовдосконалення людини в процесі праці.

Інтенсивність праці може змінюватися не тільки під впливом зовнішніх чинників, але і залежно від бажання людини і його об'єктивних фізіологічних можливостей. Тому виділяють фізіологічну, середню і максимальну інтенсивність праці. Фізіологічна інтенсивність праці за своєю економічною суттю те саме зі сприятливими умовами праці, коли працівник у процесі трудової діяльності не тільки не втомлюється, але і самовдосконалюється, і не завдає ніякої шкоди своєму здоров'ю. Максимально можлива інтенсивність праці - це така інтенсивність, яка взагалі можлива хоча б на короткий час.

Впровадження нової техніки та прогресивних технологій об'єктивно встановлюють певну ступінь інтенсивності праці працівника. При зростанні інтенсивності праці зростає й кількість виробленої продукції або послуг, що надаються, тобто скорочується час на виробництво одиниці продукції і зростає продуктивність праці.

Напруженість праці може бути різною при рівній його інтенсивності. Обумовлено це тим, що різні працівники можуть працювати з однаковою інтенсивністю, зумовленої технікою і технологією виробництва, але в силу браку досвіду, вправності, вмінь для одних працю більш напружені, ніж для інших працівників.

12. Фактори та умови зміни продуктивності праці

Продуктивність праці постійно змінюється під впливом безлічі факторів і причин. Одні сприяють підвищенню продуктивності праці, інші можуть викликати зниження. Тому основним завданням організації праці є забезпечення зростання продуктивності праці. Суть зростання продуктивності праці полягає в тому, що будь-які зміни у процесі праці повинні скорочувати робочий час на виробництво даного товару, збільшуючи кількість вироблених споживчих вартостей.

Фактори продуктивності праці - це причини об'єктивного і суб'єктивного властивості, що роблять вплив і які обумовлюють динаміку продуктивності праці. До факторів, що підвищує продуктивність праці відносять все, що пов'язано з поліпшенням організації праці та виробництва, соціальних умов працівників; до знижують - несприятливий вплив природних умов, недоліки в організації виробництва і праці, негативний вплив негативних елементів соціальної обстановки.

У залежності від спрямованості дії виділяють дві групи факторів:

1) підвищують продуктивність праці, до їх числа можна віднести: удосконалення організації праці, економію робочого часу, комплексне використання сировини, мотивація працівників та ін;

2) знижують продуктивність праці, до складу яких включаються: недоліки в організації праці, перебої в матеріально-технічному забезпеченні Рудова процесу, несприятливі природно-кліматичні умови, погана трудова дисципліна та ін

За рівнем впливу виділяють зовнішні та внутрішні чинники продуктивності праці. Зовнішні пов'язані зі зміною асортименту продукції відповідно до умов, що змінюються попитом на ринку, що змінюються соціально-економічні умови в суспільстві, рівень кооперації з іншими підприємствами та ін Внутрішні фактори пов'язані з рівнем технічної озброєності процесу праці, з ефективністю систем стимулювання праці, тобто це ті чинники, які обумовлені якістю організації підприємницької діяльності.

За внутрішнім змістом усі фактори прийнято об'єднувати в такі основні групи:

1) матеріально-технічні фактори: механізація і автоматизація виробництва; освоєння та застосування прогресивних технологій; скорочення витрат живої праці; економія всіх видів ресурсів; поглиблення спеціалізації устаткування та ін;

2) організаційні чинники. Серед них виділимо основні: організація матеріально-технічного постачання; організаційно-технічна підготовка виробництва; раціональне розподіл і кооперація праці; поліпшення умов праці; раціональна розстановка та ефективне використання кадрів підприємства та інше;

3) соціально-економічні фактори: рівень кваліфікації працівників, їх мотивація до активної праці, відношення працівників до праці і трудова дисципліна; зміна форм власності на засоби виробництва; розвиток виробничої демократії на підприємстві;

4) економіко-правові та нормативні чинники, які покликані регулювати систему соціально-трудових відносин і бути методичною основою зростання продуктивності праці.

На продуктивність праці впливають ще два найважливіші чинники, які вимагають особливої ​​уваги. Це інтенсивність і напруженість праці.

Інтенсивність праці являє собою швидкість витрачання людської енергії, і вимірюється витратами нервової та м'язової енергії людини в одиницю робочого часу.

Напруженість праці являє собою ступінь інтенсивності праці по відношенню до її максимальну величину, прийнятої за одиницю (як кордони максимально допустимих можливостей людини).

13. Інтенсивність і продуктивність праці

Важливе місце в теорії продуктивності праці займає місце питання про взаємозв'язок та співвідношення продуктивності та інтенсивності праці. З одного боку, це дві органічні пов'язані між собою категорії, з іншого - між ними є відмінності.

Продуктивність праці - показник економічної ефективності трудової діяльності працівників. Від рівня і динаміки продуктивності руда залежать розвиток суспільства та рівень добробуту всіх його членів. Більш того, рівень продуктивності туди визначає і спосіб виробництва.

Інтенсивність праці - це кількість енергії, що витрачається організмом людини в одиницю часу в процесі праці. Вона характеризується витратою калорій на годину або добу.

Взаємозв'язок категорій продуктивності та інтенсивності праці проявляється насамперед у тому, що продуктивність праці завжди передбачає певну інтенсивність і напруженість праці, так як кожен працю незалежно від його специфічної форми вимагає витрат фізичної, розумової і нервової енергії людини. Для виконання будь-якої роботи необхідно докласти певних зусиль, тому в виробничому процесі продуктивність і інтенсивність нерозривно пов'язані.

Різниця даних категорій полягає в наступному. Продуктивність праці показує плідність, ефективність праці, а інтенсивність праці являє собою енергії, що витрачається людиною в процесі праці за одиницю часу. Підвищення продуктивності праці означає, що та ж маса праці втілюється у великій кількості споживчих вартостей, а підвищення інтенсивності праці свідчить про збільшення витрат людської енергії в одиницю робочого часу і отже, про збільшення маси праці, затрачуваної в певний час.

Продуктивність та інтенсивність праці роблять різний вплив на величину вартості продукту. Підвищення продуктивності праці збільшує кількість вироблених продуктів і відповідно зменшує вартість одного виробу, але не змінює їх загальної новоствореної вартості, у той час як зростання інтенсивності праці збільшує кількість вироблених продуктів і загальну знову створену вартість, але не змінює вартості одиниці продукції. У процесі праці при зростанні його інтенсивності збільшуються витрати енергії в одиницю часу і відповідно зростає кількість вироблюваної продукції. Оскільки на одиницю продукції доводиться стільки ж праці, скільки до його інтенсифікації, оскільки вартість одиниці продукції залишається незмінною. Загальна ж вартість новоствореної продукції збільшується, тому що збільшується кількість продукції, тобто вона зростає прямо пропорційно підвищенню інтенсивності праці. У випадку, коли кількість виробленої продукції збільшується без підвищення інтенсивності праці, а тільки за рахунок зниження витрат праці на одиницю продукції, вартість одного виробу зменшується, зате загальна вартість продукції залишається незмінною.

Продуктивність праці може підвищуватися безмежно. Зростання продуктивності праці обумовлюється вдосконаленням техніки, поліпшенням організації виробництва і праці, підвищенням кваліфікації працівника, розвитком науки і застосуванням її досягнень у виробництві, тобто обмеження зростання продуктивності праці практично відсутня. Що ж до зростання інтенсивності праці, то він має свою межу - деякі фізіологічні і соціальні межі, за якими руйнуються всі нормальні умови відтворення та функціонування робочої сили.

14. Резерви підвищення продуктивності праці

Резерви зростання продуктивності праці - це можливість більш повного використання продуктивної сили праці, всіх факторів підвищення його продуктивності за рахунок удосконалення техніки, технології, поліпшення організації виробництва, праці та управління. Резерви тісно пов'язані з факторами росту продуктивності праці. Якщо той чи інший фактор розглядати як можливість, то використання пов'язаного з ним резерву - це процес перетворення можливостей у дійсність.

Резерви зростання продуктивності праці об'єднати в такі групи:

1) резерви, які утворюються в результаті впливу матеріально-технічних факторів (неповне використання засобів праці за часом і виробничої потужності, недовикористання можливостей технології та прогресивних видів сировини та ін);

2) резерви, пов'язані з впливом організаційних факторів виробництва (недоліки в управлінні та організації працею і виробництвом);

3) соціальні резерви (неефективне використання здібностей до праці працівника, його творчих здібностей, низька мотивація і дисципліна праці).

У залежності від елементів процесу праці виділяють дві групи резервів:

1) резерви поліпшення використання живої праці - це всі види резервів пов'язаних з організацією праці, з умовами праці, з кадровою політикою, з мотивацією праці;

2) резерви більш ефективного використання засобів праці та предметів праці, які є основними і оборотними фондами підприємства. У цю групу включаються резерви кращого використання основних фондів, як за часом, так і по потужності, а також резерви комплексного використання та економії оборотних фондів.

За ознакою можливості використання всі резерви поділяються на резерви запасу і резерви втрат.

Резерви запасу за своєю економічною природою найбільш схожі з поняттям резерву взагалі, так як і являють собою невикористані можливості більш ефективної організації праці. До резервів запасу відноситься, наприклад, недовикористання устаткування за часом, що може бути обумовлено перебоями в завантаження роботи обладнання, перебої в енергопостачанні, непродуктивне використання часу роботи на цьому обладнанні, недостатня кваліфікація працівника та ін

Резерви втрат включають втрати робочого часу, шлюб, перевитрата всіх видів енергії, сировини і матеріалів. Тому ця група резервів пов'язана з економним та ефективним використанням матеріально-речових факторів виробництва.

До втрат робочого часу відносяться продуктивніше втрати робочого часу у зв'язку з простоями, прогулами, нез'явленнями на роботу, а також непродуктивні витрати праці обумовлені необхідністю виправити шлюб або перевищують планові витрати праці (з-за порушень технології).

За місцем виявлення та використання всі резерви поділяються на:

1) загальнодержавні (раціональне використання зайнятого населення, комплексне використання природних ресурсів);

2) регіональні (можливості кращого використання виробничого потенціалу регіону);

3) галузеві і міжгалузеві (вдосконалення використання зв'язків між галузями, комбінування і концентрація виробництва);

4) внутрішньовиробничі (резерви зниження трудомісткості і резерви кращого використання сукупного робочого часу).

За часом використання всі резерви поділяються на поточні та перспективні, основою реалізації яких є масштабні капітальні вкладення на технічне переозброєння, реконструкцію або модернізацію діючого підприємства. Реалізація перспективних резервів досить тривалий процес, що вимагає великої підготовчої роботи.

15. Показники і методи продуктивності праці

Продуктивність живої (індивідуального) праці виражається через витрати робочого часу на виробництво одиниці продукції, і розраховується за формулою:

Продуктивність праці, розрахована з урахуванням сукупних витрат праці, називається громадської продуктивністю праці. Суспільна продуктивність руда розраховується за формулою:

Ефективність праці забезпечує облік якості праці і необхідність його економного використання. Для розрахунку загального показника ефективності праці можна використовувати формулу:

Ефективність праці буде тим вище, чим вище продуктивність праці і чим менше трудовитрати при незмінному обсязі роботи.

Методами вимірювання продуктивності праці є якісно відособлені системи її вимірювання.

Найбільш простим і наочним методом вимірювання продуктивності праці є натуральний метод. Обсяг виробленої продукції визначається в натуральних одиницях (штуках, тоннах, метрах і т. п.) Рівень вироблених робіт у натурально-речовинному вимірі є найбільш об'єктивним і достовірним показником продуктивності праці. За допомогою цього методу можна вимірювати і порівнювати продуктивність праці окремих працівників і бригад, планувати їх чисельність, визначати професійний і кваліфікаційний склад, зіставляти продуктивність праці різних підприємств.

Натуральний метод вимірювання продуктивності праці відрізняється простотою і наочністю розрахунків. Однак їм не можна користуватися на тих ділянках, де виробляється різнорідна продукція, наприклад машини та інструменти. Крім того, він не враховує зміну запасів незавершеного виробництва.

Умовно-натуральний метод розрахунку продуктивності праці зручний для застосування, тому що виробництво (продаж) багатьох різноманітних товарів (послуг) можна виразити через коефіцієнти перерахунку витрат і привести в порівнянний вид. Такий метод також зручний, наочний і простий у розрахунках.

Трудовий (нормативний) метод вимірювання продуктивності праці полягає в тому, що обсяг продукції чи робіт, вироблення працівника визначають в трудовому вираженні, тобто в незмінних нормо-годинах. Для цього обсяги робіт множаться на відповідні норми часу, а результати сумуються. Перевагою трудового методу є можливість його застосування до всіх видів робіт і послуг. Недоліком цього методу є необхідність розробки та постійного перегляду норм часу в залежності від розширення асортименту продукції, що випускається або зміни умов виробництва.

При вартісному методі виміру продуктивності праці обсяг роботи наводиться в грошовий вираз, шляхом множення об'ємних показників виробництва на оптові ціни відповідних видів продукції. Вартісний метод дозволяє порівнювати продуктивність праці працівників різних професій, кваліфікацій. Перевагою цього методу є простота обчислення, можливість порівняння рівнів продуктивності праці різних виробництв, а також визначення його динаміки в різні періоди часу. Недоліком методу є вплив цінових факторів: кон'юнктури ринку, інфляції, матеріаломісткості робіт.

16. Сутність заробітної плати і її формування

Заробітна плата - це винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру.

У соціально-економічному житті суспільства заробітна плата виконує важливу роль: в якості особистого доходу служить основним матеріальним джерелом життєзабезпечення працівників та їх сімей і в якості сукупного платіжного попиту - одним із чинників підтримки та розвитку виробництва. В умовах ринкової економіки на величину заробітної плати впливає ряд ринкових і неринкових факторів. У результаті чого складається певний рівень оплати праці. Визначальними факторами, що впливають на величину заробітної плати, є взаємодія попиту на працю і її пропозицію, а також рівень техніки, технології та організації виробництва, ефективність державної політики у цій галузі, ступінь впливу профспілок і ін

Заробітна плата є елемент доходу найманого працівника, форма економічної реалізації права власності на приналежний йому ресурс праці. Разом з тим для роботодавця, який купує ресурс праці для використання його в якості одного з факторів виробництва, оплата праці найманих працівників є одним з елементів витрат виробництва.

Основний елемент заробітної плати - ставка заробітної плати. Однак він не враховує індивідуальних відмінностей у здібностях працівників, їх фізичній силі і витривалості, швидкості реакції, ретельності і т. п. Тому в структурі заробітної плати виділяють ще й змінну частину, яка відображатиме відмінності в індивідуальних результатах трудової діяльності (премії, надбавки, відрядний приробіток ). Крім того, існують різні види доходів, які працівник може отримувати в силу того, що він працює в даній організації (матеріальна допомога, оплата харчування, оплата путівок і лікування, цінні подарунки, додаткове медичне і пенсійне страхування). У сукупності заробітну плату і ці види доходів можна розглядати як трудовий дохід працівника даної організації.

До основних ринкових факторів, що впливає на ставку заробітної плати, відносять:

1) зміни попиту та пропозиції на ринку товарів і послуг, при виробництві яких використовується дана праця. Зниження попиту на ринку товарів і послуг веде до скорочення обсягів випуску, а отже до падіння попиту на використовуваний ресурс і навпаки;

2) корисність ресурсу для підприємця (співвідношення величини граничного доходу від використання чинника праці і граничних витрат на цей чинник). Характеризує співвідношення величини граничного доходу від використання чинника праці і граничних витрат на цей чинник;

3) еластичність попиту на працю. Підвищення ціни ресурсу, збільшення витрат підприємця ведуть до зниження попиту на працю, а отже умов найму. У той же час еластичність попиту на працю за ціною не завжди однакова і залежить від характеру динаміки граничного доходу, частки витрат на ресурс у витратах, від еластичності попиту на товари;

4) взаємозамінність ресурсів. Можливості роботодавця знизити витрати на працю при незмінній технічній базі обмежені. Основні можливості зниження витрат на працю пов'язані зі скороченням змінної частини заробітку, проте в якості стримуючого фактора виступають умови колективних трудових договорів;

5) зміна цін на споживчі товари і послуги. Зростання цін на товари і послуги, викликає підвищення вартості життя, тобто збільшення відтворювального мінімуму в структурі ставки заробітної плати.

17. Функції і принципи організації оплати праці

Заробітна плата як економічна категорія виконує такі функції.

1. Відтворювальну, забезпечує працівникові достатній для розширеного відтворення робочої сили обсяг споживання матеріальних благ і послуг. Заробітна плата повинна бути достатньою для задоволення фізичних і духовних потреб працівника, а також його сім'ї, включаючи елемент матеріальної підтримки розвитку робочої сили, підвищення кваліфікації працівника.

2. Стимулюючу, побуждающую ефективно і прибутково використовувати робочу силу. З її допомогою утворюються матеріальні умови для функціонування економіки. Заробітна плата повинна бути тісно пов'язана з результатами праці працівника і основними завданнями, які вирішує роботодавець у процесі своєї діяльності. Основним принципом реалізації стимулюючої функції є диференціація рівня оплати праці за критеріями продуктивності та ефективності праці.

3. Регулюючу, що робить вплив на ринкову кон'юнктуру (величину попиту і пропозиції на продукцію, що випускається, а також на зайнятість і міграцію робочої сили). Вона використовується як найважливіший інструмент регулювання соціально-економічних процесів в економіці.

Принципи організації заробітної плати це об'єктивні, науково обгрунтовані положення, які відображають дію економічних законів і спрямовані на більш повну реалізацію функцій заробітної плати.

В даний час організація оплати праці будується на дотриманні наступних принципів.

1. Підвищення реальної заробітної плати по мірі зростання ефективності виробництва та праці. Цей принцип пов'язаний з дією об'єктивного економічного закону узвишшя потреб, відповідно до якого більше повне їх задоволення реально лише при розширенні можливостей отримати за свою працю більшу кількість матеріальних благ і послуг. Але така можливість має бути ув'язана з результатами виробничої діяльності, з ефективністю праці.

2. Забезпечення випереджальних темпів зростання продуктивності праці над темпами росту середньої заробітної плати. Сутність цього принципу - максимізація трудових доходів на основі розвитку і підвищення ефективності виробництва. Порушення цього принципу веде до виплати незабезпечених товарами грошей, до інфляції, розвитку застійних явищ в економіці країни.

3. Диференціація заробітної плати залежно від трудового внеску працівника в результати діяльності підприємства, змісту та умов праці, району розташування, його галузевої приналежності. Даний принцип заснований на необхідності посилення матеріальної зацікавленості працівників у кваліфікації своєї праці, забезпеченні високої якості продукції.

4. Рівна оплата за рівну працю. В умовах ринку розглянутий принцип слід розуміти як недопущення дискримінації в оплаті праці за статтю, віком, національної приналежності, дотримання принципу справедливості в розподілі всередині підприємства, який передбачає адекватну оцінку однакового праці через її оплату.

5. Облік впливу ринку праці. На ринку праці представлений діапазон заробітної плати як у державних і приватних компаніях, так і в неорганізованому секторі, де робоча сила не охоплена профспілками, і плата за працю повністю визначається адміністрацією. Ринок праці - це область, де, зрештою, формується оцінка видів праці.

6. Простота, логічність і доступність форм і систем оплати праці. Цей принцип забезпечує широку інформованість про сутність систем оплати праці. Стимул стає таким лише в тому випадку, коли у працівника є про нього зрозуміла і докладна інформація.

18. Сутність і елементи тарифної системи оплати праці

Тарифна система оплати праці - це сукупність різних нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників на підприємстві залежно від кваліфікації працівників, умов праці, географічного розташування підприємств та інших галузевих особливостей. Вона покликана гарантувати державне забезпечення відтворення робочої сили; диференціювати оплату праці працівників залежно від кваліфікації, складності, відповідальності виконуваних робіт, створювати переваги в оплаті для працівників, сприяють науково-технічному прогресу, розвитку підприємництва, впровадженню прогресивних форм організації праці і виробництва.

До числа основних елементів тарифної системи відносяться: тарифні сітки, тарифні ставки, тарифно-кваліфікаційні довідники, посадові оклади, тарифні довідники посад службовців, надбавки до тарифних ставок, районні коефіцієнти до заробітної плати.

Тарифна сітка - шкала розрядів, кожному з яких привласнений свій тарифний коефіцієнт, що показує, у скільки разів тарифна ставка будь-якого розряду більше першого. Тарифний коефіцієнт першого розряду дорівнює одиниці. Кількість розрядів і величини, відповідних їм тарифних коефіцієнтів визначаються колективним договором, що укладається на підприємстві.

Тарифна ставка - виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці в одиницю часу. На основі тарифної сітки і тарифної ставки першого розряду розраховуються тарифні ставки кожного наступного розряду. Тарифна ставка першого розряду визначається колективним договором підприємства і залежить, з одного боку, від фінансових можливостей, а з іншого - від умов оплати праці, відображених у галузевій угоді. При цьому вона не повинна бути законодавчо нижче встановленого рівня мінімальної заробітної плати.

Тарифно-кваліфікаційні довідники - це нормативні документи, за допомогою яких встановлюється розряд роботи і робітника. У них міститься інформація про те, що повинен знати теоретично і вміти практично робочий кожного розряду кожної спеціальності. Зазначені довідники складаються з трьох розділів: «Характеристика робіт», «Повинен знати», і «Приклади робіт». В даний час тарифно-кваліфікаційні довідники носять рекомендаційний характер і є нормативними лише для підприємства, їх використовує.

Для бюджетних організацій введена Єдина тарифна сітка (ЄТС). ЄТС побудована за принципом тарифних сіток для диференціації тарифних ставок робітників. Вона являє собою поразрядное систему оплати, як робочих, так і всіх категорій службовців, з встановленням фіксованих у межах розряду тарифних ставок і посадових окладів. Сітка містить 18 розрядів. Диференціація ставок оплати за розрядами здійснюється в ЄТС за ознакою складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників. Всі професії і посади в ЄТС згруповані за ознакою спільності виконуваності робіт. Для тарифікації робітників призначені перші вісім розрядів сітки. Висококваліфікованим робітникам встановлюються оклади виходячи з 9 12 розрядів оплати. Решта працівників - службовці, фахівці, керівники - тарифікуються з 2 по 18 розряд.

Районний коефіцієнт представляє собою нормативний показник ступеня збільшення заробітної плати залежно від місця розташування підприємства, організації. Він встановлюється безпосередньо до заробітної плати, на яку поширений. Районні коефіцієнти можуть коливатися в межах від 1,0 до 2,0.

19. Почасові системи оплати праці

Погодинна заробітна плата - це така її форма, при якій розмір плати за працю працівника залежить від часу роботи, припускаючи належне виконання ним посадових функцій. За цією системою розмір оплати праці за певний період часу залежить тільки від виду вимог, що пред'являються до працівника на даному робочому місці. Погодинна оплата орієнтується лише на ступінь складності праці, визначену шляхом розрахунку цінності праці або якимсь іншим способом.

Застосовується погодинна оплата праці; досі там, де витрати на визначення планового і облік виробленого кількості продукції відносно високі; робота неоднорідна за своїм характером і нерегулярна по навантаження; якість праці важливіше його кількості і т. п.

При використанні погодинної оплати праці необхідно дотримання ряду вимог: суворий облік і контроль за фактично відпрацьованим часом кожним працівником; правильне присвоєння робочим тарифних розрядів в суворій відповідності з їх кваліфікацією і складності виконуваних робіт, а також привласнення фахівцям і службовцям посадових окладів у суворій відповідності з дійсно виконуваними ними посадовими обов'язками.

На базі цієї форми виділяють наступні види погодинної оплати праці: проста погодинна, погодинно-преміальна і почасова з нормованим завданням.

При простій погодинній оплаті праці працівник отримує лише посадовий оклад за відпрацьований час. Система вважається прийнятною для тих видів робіт, де важко кількісно визначити якісні критерії праці. За способом нарахування заробітної плати дана система підрозділяється на три види: погодинна, поденна, помісячна.

При почасово-преміальною системою проста погодинна система доповнюється преміями за виконання певних кількісних і якісних показників роботи, які встановлюються заздалегідь. Ця форма оплати праці в даний час, вважається найбільш поширеною. Застосування погодинно-преміальної системи можливе лише за умови правильного вибору показників преміювання. Крім того, необхідно економічне обгрунтування розроблених преміальних положень, інакше використання обраної системи оплати праці може бути збитковим для підприємства. Показники преміювання розробляються з урахуванням специфіки робіт або робітників. До таких показників можуть належати: якість продукції, що випускається, якість роботи. У преміальному положенні вказується джерело преміювання: економія від зниження собівартості, додатковий дохід від реалізації більш якісної та конкурентоспроможної продукції і т. д.

Почасово-преміальна система оплати праці з нормованим завданням використовується, коли функції робочих чітко регламентовані і може бути розрахована норма часу по кожній операції. Ця система об'єднує в собі елементи як відрядної, так і погодинної форм заробітної плати. Застосування даної системи доцільно, якщо необхідно забезпечити виконання нормованого завдання по робочих місцях і підрозділу в цілому; поставлено завдання, домогтися економії матеріальних ресурсів; планується суміщення професій і багатоверстатне обслуговування з метою поліпшення організації праці.

В даний час майже 80% робочих економічно розвинених країн перебувають на погодинній оплаті праці з встановленою нормою виробітку.

Недолік погодинної форми оплати праці полягає в тому, що посадовий оклад (тарифна ставка) не в змозі врахувати відмінності в обсягах робіт, виконаних працівниками однієї професії і кваліфікації.

20. Відрядні системи оплати праці

Відрядна заробітна плата - це форма оплати праці, при якій праця працівника оплачується за виконаний обсяг послуг за встановленими розцінками.

Застосовується відрядна форма оплати праці, де є кількісний результат праці, і він може бути виміряно; ​​існує необхідність збільшувати обсяги виробленої продукції або виконуваних робіт, послуг. І це звичайно бувають працівники масових професій (робітники). Так, від токаря залежить кількість вироблених деталей за зміну, від водія - обсяг перевезеного вантажу з урахуванням дальності відстані, від продавця - товарообіг за день роботи.

При використанні слушною оплат праці необхідне дотримання таких вимог: добре поставлений облік кількісних результатів праці; можливість у працівника збільшити випуск продукції в порівнянні з встановленими нормами; суворий облік за якістю продукції, робіт, послуг.

Відрядна оплата праці будується на основі погодинної оплати, хоча в ній є видимість незалежності. При ній складається враження, що ціну праці визначає сам працівник: більше пропрацював - більше отримав. Проте насправді і тут ціна праці залежить від тарифних ставок або посадових окладів, які визначаються трудовими угодами та договорами. На основі посадового окладу (тарифної ставки) і норми праці розраховується відрядна розцінка, яка визначається як відношення посадового окладу (тарифної ставки) до норми праці. На основі відрядної розцінки розраховується відрядний заробіток це відношення фактичного обсягу роботи, виконаним працівником до відрядної розцінки.

При відрядній оплаті праці важливу роль відводиться нормам, враховує нормальну інтенсивність праці, а також контролю за їх використання.

Виділяють кілька форм типових систем відрядної форми оплати праці: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма відрядна, індивідуально відрядна, акордна і ін

При прямій відрядній формі нарахування заробітної плати проводиться за незмінною розцінкою прямо пропорційно зміні обсягу роботи. Така форма оплати праці ефективна на підприємствах з необмеженими резервами збільшення обсягу діяльності.

Відрядно-преміальна оплата праці передбачає виплату відрядної заробітної плати та нарахування премії за досягнення певних кількісних і якісних показників роботи.

При відрядно-прогресивній системі оплати праці передбачається нарахування заробітку за певною шкалою: за обсяг роботи в межах норми - за фіксованою розцінці і за обсяг, що перевищує норму виробітку - за підвищеною розцінці.

Використання такої системи оплати праці ефективно, коли потрібно стимулювати зростання обсягу роботи. Однак необхідно стежити за співвідношенням зростання заробітної плати і зростання продуктивності праці, так як при перевиконанні норм праці може бути втрачена логіка даного співвідношення.

Побічно-відрядна система застосовується для допоміжних робітників, оплата праці, що обчислюється у відсотках до заробітку основних робітників дільниці, що обслуговується.

Акордна система передбачає визначення сукупного заробітку за виконання певної роботи. Застосовується в основному в разі, коли необхідно скоротити термін виконання робіт. Загальна сума оплати праці встановлюється за акордних поряд, де вказуються види робіт, їх обсяг, розцінки. Заробітну плату нараховують всьому колективу робітників за виконання акордних наряду. Загальна сума заробітку відома заздалегідь, до початку робіт. Для більш повного врахування трудового внеску кожного працівника в результати праці бригади використовуватися коефіцієнти трудової участі.

21. Система преміювання працівників

У сучасних умовах господарювання підприємства самостійно розробляють і застосовують преміальні положення, які включаються до колективного договору. При складанні преміальних положень, повинні дотримуватися наступні умови: показники преміювання повинні відповідати завданням виробництва на підприємстві; число показників і умов преміювання повинно бути не більше двох-трьох; між показниками і умовами преміювання не повинно бути суперечностей; в коло премійованих працівників включати тільки тих з них, які чинять на показники преміювання безпосередній вплив; забезпечувати гарантування премії відповідним джерелом її виплати і т. п.

Особливу увагу необхідно звернути на розрахунок нормативу преміювання окремо за виконання плану, перевиконання плану, зростання продуктивності праці, зниження собівартості. Головним напрямком у симулювання керівників, фахівців і службовців має стати преміювання за фактичне поліпшення результатів роботи. Стимулювання зростання прибутку стає обов'язковим напрямом в організації преміювання керівників, фахівців і службовців підрозділів підприємства.

Основними показниками преміювання підрозділів апарату управління виступають виконання (перевиконання) плану по прибутку і зростання (приріст) прибули до відповідного періоду попереднього року. Порядок нарахування премій передбачає: підстава для нарахування премій (дані бухгалтерської звітності, оперативного обліку, статистичної звітності); оцінка виконаної роботи чи наданих послуг, встановлення розміру премій для робітників до заробітної плати за тарифними ставками і окремим розцінками і для керівників, фахівців, службовців - до заробітної плати за посадовими окладами або в абсолютній формі. При невиконанні тих чи інших показників працівники можуть позбутися премій.

У колективному договорі повинно відбиватися, що при невиконанні тих чи інших показників працівники можуть позбутися премій. Керівництво підприємства має право депреміровать працівника за упущення в роботі або підвищити йому премію за досягнення певних виробничих показників. На практиці використовуються і разові премії та винагороди. Вони можуть бути індивідуальними і колективними. Незалежно від прийнятих форм і систем заробітної плати на підприємствах використовуються наступні види разових премій: винагороди за підсумками роботи за рік; одноразові заохочення за виконання особливо важливих завдань, термінових і непередбачених робіт; премії за підсумками оглядів і конкурсів, до святкових та урочистих дат.

Винагорода за підсумками роботи за рік враховує результати роботи всього підприємства. Розміри виплат пов'язувати з величиною безперервного стажу роботи на даному підприємстві за шкалою. Підприємства розробляють спеціальні положення про виплату одноразових заохочень за виконання заохочень за виконання певних завдань видів робіт. У залежності від специфіки досягнутих виробничих показників такі заохочення можуть визначатися в рублях, у відсотках до заробітку працівника, у відсотках від отриманого ефекту в результаті виконання даної роботи. Підприємство може замінити грошові премії натуральними винагородами - цінними подарунками, товарами тривалого користування, пільгами на придбання машини, квартири та ін

На підприємстві доцільно розраховувати економічну ефективність систем заробітної плати і преміювання. При економічному обгрунтуванні ефективності системи преміювання з'ясовується її вплив на собівартість.

22. Доплати і надбавки до заробітної плати

В даний час змінна частина заробітної плати включає такі елементи, як доплати і надбавки, обчислювані з урахуванням встановлених їм тарифних ставок (окладів). Доплати і надбавки пов'язані з особливими умовами роботи. Ряд доплат і надбавок є обов'язковими для підприємств усіх форм власності, їх виплата гарантована державою і встановлена ​​в Трудовому кодексі. Всі діючі в даний час доплати і надбавки поділяються на дві групи. У першу групу входять такі доплати, як за роботу в надурочний час; за роботу у вихідні та святкові дні; неповнолітнім працівникам у зв'язку зі скороченням їхнього робочого дня. Друга група доплат і надбавок підрозділяється на три підгрупи. Перша підгрупа передбачає доплати за суміщення професій (посад); за виконання обов'язків відсутнього працівника, фахівцям за високі досягнення у праці і високий рівень кваліфікації; бригадирам з числа робітників, не звільнених від основної роботи за ведення діловодства, бухгалтерського обліку. Друга підгрупа включає доплати, пов'язані з особливим характером виконуваної роботи (сезонністю, віддаленістю і т. п.) і сплачуються за багатозмінний режим роботи, за дні відпочинку, що надаються за роботу понад нормальну тривалість робочого часу при вахтовому методі організації робіт, а також надбавки до заробітної плати за роз'їзний характер роботи і т. д. Третя підгрупа включає доплати за інтенсивність праці робітникам на конвеєрах, поточних та автоматичних лініях; за роботу в нічний час, за роботу з важкими (шкідливими) і особливо важкими умовами праці робітникам, майстрам, начальникам ділянок, цехів, іншим спеціалістам і службовцям - при їх зайнятості не менше 50% часу на ділянках, у цехах і на виробництві, де більше половини робітників одержують доплати за несприятливі умови праці.

Доплати стимулюючого характеру обумовлені тим, що багато підприємств з їх допомогою намагаються закріпити або залучити працівників. Їх розміри встановлюються на розсуд керівництва підприємства. При визначенні розміру доплат і надбавок стимулюючого характеру враховуються конкретні умови роботи, наприклад, скільки чоловік виконують додаткові функції, яке навантаження несе працівник до своєї основної роботи, яке фінансовий стан підприємства. При встановленні стимулюючих доплат і надбавок підприємство орієнтується на облік індивідуальних якостей працівників, які забезпечують його високопродуктивна праця.

Підприємства можуть застосовувати інші форми, види і розміри доплат і надбавок виходячи з особливостей своєї діяльності. Так, якщо на підприємстві актуальною вважається завдання закріплення кадрів, то воно може ввести доплату за стаж роботу або вислугу років. Але при цьому неприпустимо, щоб розмір заробітної плати суттєво відривався від результатів трудової діяльності. При встановленні стимулюючих доплат і надбавок підприємство орієнтується на облік індивідуальних якостей працівника, що забезпечують його високопродуктивна праця.

Доплати і надбавки доцільно встановлювати на певний термін, так як можливо змін відносин працівника до праці чи джерел коштів на оплату праці. Розмір доплат і надбавок найчастіше визначається у відсотках, тобто відносно посадового окладу або тарифної ставки за відпрацьований час. Проте підприємство може встановлювати їх в абсолютній сумі - або в рівному розмірі для всіх працівників, або диференційовано. Розміри доплат і надбавок повинні коректуватися при змінах окладів або ставок з урахуванням інфляції.

23. Ринку праці та його сутність

Ринок праці - це система суспільних відносин в узгодженні інтересів роботодавців і найманої робочої сили. Як свідчить світовий досвід ринок праці є фундаментом ринкових відносин. Без нього рівноважну економіку побудувати неможливо, тому що керування економікою передбачає перш за все управління трудовою діяльністю. Явища на ринку праці необхідно розглядати з двох сторін: з одного боку - як прояв загальних закономірностей, притаманних ринковій економіці, з іншого боку - з урахуванням російської специфіки формування ринкового середовища.

Ринок праці має ряд важливих особливостей, що накладають відбиток на його функціонування: невіддільність прав власності на товар (праця) від його власника, праця являє собою процес витрачання робочої сили від свого носія, в процес купівлі-продажу праці виникають особливі відносини; велика тривалість контакту продавця і покупця, угода, що здійснюється на ринку праці, передбачає початок тривалих відносин між продавцем і покупцем; наявність і дія не грошових аспектів угоди, це, перш за все умови праці, мікроклімат у колективі, перспективи просування по службі та професійного зростання; наявність великої кількості інституційних структур особливого роду. До їх числа належать: система трудового законодавства; різні установи та служби регулювання зайнятості, державні програми в галузі праці і зайнятості і т. д.; висока ступінь індивідуалізації угод.

Ринок праці є органічною складовою будь-якої ринкової економіки, що виконує функції механізму розподілу і перерозподілу суспільного продукту за сферами і галузями народного господарства, видами та формами діяльності, за критерієм ефективності праці і виробництва відповідно до структури суспільних потреб і форм власності. У найзагальнішому вигляді під ринком праці розуміють систему суспільних відносин, пов'язаних з наймом і пропозицією робочої сили чи її купівлею і продажем.

У вузькому розумінні ринок праці - це система економічних відносин у галузі використання робочої сили (відтворення, функціонування, соціального захисту) на різних рівнях господарювання. У ринковій економіці система виробничих (економічних) відносин базується на вільній купівлі і продажу робочої сили, в силу чого ці відносини називаються «ринковими».

Ринок праці характеризується наступними елементами: попит на робочу силу; ціна робочої сили; пропозиція робочої сили, місткість ринку праці; кон'юнктура ринку праці; резерви робочої сили; конкуренція на ринку праці. На відміну від звичайних ринків товарів і послуг на ринку праці діють особливі регулятори. Структура попиту та пропозиції робочої сили залежить від об'єктивних і суб'єктивних факторів, які формуються поза ринком праці: науково-технічного прогресу, стану економічної кон'юнктури, демографічних процесів, потреб особистості в праці, розвиток інфраструктури ринку праці, діяльності на ринку праці уряду, спілок підприємців, профспілок та ін

Ринок праці існує не тільки в зовнішній по відношенню до організації середовищі - він поширюється на сферу виробництва, так як відносини купівлі-продажу не припиняються з прийняттям працівника в організацію. Прийнятий працівник може шукати іншу роботу як усередині, так і поза організацією, а підприємець підбирає кадри, як серед зайнятих, так і серед незайнятих працівників.

На відміну від ринку звичайних товарів при продажу робочої сили працівник не втрачає право власності на неї - він продає лише право на використання цієї робочої сили.

24. Основні компоненти ринку праці

Залежно від цілей аналізу структура ринку праці визначається різними ознаками. Виділяють мінімум числа компонентів, необхідних для виникнення і початку функціонування сучасного цивілізованого ринку праці в широкому сенсі. В даний час система відносин на ринку праці складається з трьох основних компонентів: відносини між найманими працівниками і роботодавцями; відносини між суб'єктами ринку праці та представниками (профспілки, асоціації роботодавців, служби зайнятості); відносини між суб'єктами ринку праці та державою.

Роботодавець - наймач, який може бути представлений різними «фігурами» залежно від узаконеної структури відносин власності, Їм можуть бути: державні підприємства, акціонерні товариства, громадські організації, колгоспи, приватні підприємства, господарські асоціації, кооперативи, індивідуальні наймачі і т. п.

Наймані працівники - це вільні працездатні громадяни, для яких робота за наймом є головним джерелом засобів існування й індивідуального відтворення. Для роботодавців вони представляють різну цінність в залежності від статі. Віку, кваліфікації, соціального статусу та ряду соціально придбаних якостей (відповідальності, старанності, дисциплінованості, підприємливості).

Служба зайнятості - це служба розвитку зайнятості, покликана сприяти найму, підготовки і перепідготовки кадрів, надання допомоги безробітним.

Профспілки - організація, що виступає від імені найманих працівників, яка виражає і захищає їх інтереси. У більшості країн вони створюються, як правило, за спільністю соціально-економічних інтересів.

Головними складовими ринку праці є пропозиція і попит на нього.

Наявність і взаємодія всіх компонентів ринку праці необхідно для його функціонування. Ринок праці - це ринок вільних попиту і пропозиції. У ньому немає явного або неявного примусу до трудових відносин. На ринку праці діє система саморегуляції зайнятості, міграції, вибору професії. Крім того, тут можуть бути присутніми зовнішні і внутрішні регулятори його функціонування, що дозволяють державі прискорювати прогресивні тенденції і стримувати суспільно небезпечні. Для нормального функціонування ринку необхідні законодавчі акти, норми, правила, які б регулювали взаємини між суб'єктами ринку, чітко визначали їх права, створювали рівні можливості для реалізації здібностей до праці всіх учасників ринкових відносин, передбачали соціальне страхування на випадок втрати роботи. Такі норми передбачені в Конституції РФ, в Законі «Про зайнятість населення РФ» та інших законах. Дані норми конкретизуються в Указах Президента, рішеннях уряду в щорічно прийнятих Генеральному, регіональних, галузевих угодах, у колективних договорах, укладених на підприємствах.

Успішне функціонування ринку праці неможливе без створення відповідних економічних умов (податки, пільги), проведення активної політики зайнятості, розробки і здійснення федеральної і регіональних програм сприяння зайнятості населення, програм підготовки і перепідготовки кадрів.

Всі компоненти ринку праці покликані в сукупності забезпечити збалансованість попиту і пропозиції робочої сили, реалізацію права людей на працю і вільний вибір виду діяльності, на певну соціальну захист. У кінцевому рахунку взаємодія всіх компонентів націлене на створення і підтримання балансу інтересів усіх суб'єктів ринку праці.

25. Кон'юнктура ринку праці

Кон'юнктура ринку руда - це співвідношення попиту і пропозиції в розрізі всіх складових структуру ринку. Вона складається в залежності від стану економіки (підйом або спад); галузевої структури господарства; рівня розвитку технічного базису; добробуту і рівень доходів населення (у тому числі душового); розвитку ринку товарів, послуг, житла, цінних паперів; стану соціальної та виробничої інфраструктури ; ступеня розвитку багатоукладності економіки; заходи розвитку інтеграційних зв'язків (галузевих і територіальних). Крім того, на неї впливають демографічні, етносоціальні, політичні, екологічні та інші фактори.

Об'єктом ринку праці є праця. Суб'єктами виступають роботодавці, безробітні, наймані працівники, самостійно зайняті працівники.

Найважливішими елементами, що характеризують кон'юнктуру ринку праці, є: співвідношення попиту та пропозиції в кількісному (рівень безробіття або дефіциту кадрів) та якісному (структурному, в першу чергу професійно - кваліфікаційний) аспекті, заробітна плата, прибуток, ціна і т. д. У ринкових умовах основні потреби людини, сім'ї можуть задовольнятися за допомогою праці, отримання заробітної плати або доходу в грошовій формі і їх обміну на життєві засоби та послуги, а з іншого боку, в першу чергу, механізмом попиту і пропозицій праці як конкурентної форми реалізації певних потреб та інтересів . З боку роботодавців формується попит на робочу силу. З боку працівників - пропозиція праці, залежне від рівня заробітної плати, умов праці, відповідності професійно - кваліфікаційної структури робочої сили і робочих місць, податкової системи, загальної культури і т. д.

У залежності від співвідношення між попитом і пропозицією кон'юнктура ринку праці може бути трьох типів. Перший тип - трудодефіцитні, коли ринок праці відчуває брак пропозиції праці. Другий тип - трудонадлишкових, коли на ринку праці є велика кількість безробітних і відповідно надлишок пропозиції праці. Третій тип - рівноважний, коли попит на працю відповідає його пропозицією.

Поточна кон'юнктура російського ринку праці характеризується наявністю диспропорцій у співвідношенні попиту і пропозиції праці, які носять застійний характер, що стримує рух працівників між підприємствами, галузями і секторами економіки.

Основна частина сукупної пропозиції і попиту на працю в кожен даний момент задоволена, що і забезпечує функціонування суспільного виробництва (задоволеного попиту). Менша його частина в силу природного і механічного руху робочої сили і робочих місць - вибуття людей з працездатного віку і вступу в працездатний вік, звільнень і переходів на нове місце роботи, вибуття старих і введення нових робочих місць - виявляється вільною (вакантної) і потребує з'єднанні пропозиції і попиту. Ця частина сукупного ринку праці відповідає поняттю поточного ринку праці, ємність якого визначається кількістю вакансій і кількістю осіб, зайнятих пошуком роботи. У своїй єдності сукупний попит і сукупна пропозиція визначають ємність сукупного ринку праці.

Законодавчі норми та економічні програми створюють основу для більш повного і цивілізованої взаємодії і взаємозв'язку попиту та пропозиції як реакції на інформацію ринкової ціни праці і конкуренцію.

Таким чином, кон'юнктура ринку праці - співвідношення попиту і пропозиції робочої сили, яка визначає ставки заробітної плати на конкретні види трудової діяльності та рівень зайнятості.

26. Види ринку праці

На будь-якому ринку діють продавці і покупці, і в цьому відношенні ринок праці не є виключенням, тобто він складається з усіх продавців і покупців працю. Згідно закордонній класифікації існують виду ринку праці: зовнішній (професійний) та внутрішній, основними відмітними ознаками, яких є система професійної підготовки, методи підвищення професійно-кваліфікаційного рівня, практика просування працівників і заповнення вакантних місць, особливості регулювання на основі колективного договору.

Зовнішній (професійний) ринок праці орієнтований на закінчену підготовку, про яку свідчить диплом і сертифікат про освіту у працівника; основну форму профпідготовки - систему учнівства; мобільність робочої сили між фірмами та підприємствами в силу наявності у працівника професій, які можуть використовуватися різними організаціями; регулювання виробничих відносин на основі жорсткої класифікації робіт, чітких кордонів змісту кожної роботи, з тим щоб зберегти професійну мобільність кадрів, організацію профспілок за галузевою та професійною ознакою.

Зовнішній ринок праці націлений на: підготовку працівників до виконання робіт, специфічних для конкретної фірми, рух кадрів всередині підприємства або по горизонталі (працівник переміщається на нову посаду, функції та характер якої схожі з колишньою), або по вертикалі (переміщення на більш високі посади і розряди); обмеження професійної мобільності та плинності кадрів, що дозволяє підприємцям орієнтуватися на більш тривалий період профпідготовки та підвищення кваліфікації працівників, вкладаючи значні кошти в «системи безперервної освіти»; регулювання виробничих відносин (гарантії зайнятості та стимулювання тривалого стажу роботи на підприємстві, класифікація робіт на основі взаємозв'язку робочих місць, стажу роботи на підприємстві та підвищення професійно-кваліфікаційного рівня працівників); організацію профспілок всередині компаній.

У сучасних умовах відбувається ослаблення внутрішнього ринку праці великих компаній традиційних галузей. Фірми все більше орієнтуються на зовнішнє по відношенню до них джерела кадрового забезпечення. Багато фахівців в галузі розвитку ринку праці, вважають. Що зовнішній (професійний) ринок праці відповідає потребам циклічного розвитку виробництва, а внутрішній ринок праці - структурним змінам в економіці.

Ринки праці диференціюють за такими видами по:

1) просторової протяжності та адміністративно-територіальної залежності - національний, регіональний, місцеві (локальні) і міжнародний;

2) ступеня зрілості - фрагментарний (частковий) ринок праці, тіньової (нерегульований) і регульований;

3) демографічними ознаками - ринки праці молоді, жінок, людей похилого трудящих;

4) професійною ознакою - ринки праці інженерів, вчителів, лікарів, економістів, менеджерів і т. п.;

5) керованості - ліберальні, соціально орієнтовані, гнучкі;

6) характером соціально-трудових відносин - професійно відкриті і внутрішні закриті (обмежені рамками одного підприємства, усередині якого призначення ціни робочої сили та її розміщення визначаються адміністративними правилами та процедурами)

Таким чином, можна зробити висновок, що ринок праці займає важливе місце в розвитку економічної системи. Тут не тільки переплітаються інтереси працівників і роботодавців при визначенні ціни робочої сили та умов праці, а й практично відображаються всі соціально-економічні явища, які відбуваються в суспільстві.

27. Сегменти ринку праці

Сегментація ринку праці - це поділ працівників і робочих місць на стійкі замкнуті сектори, зони, які обмежують мобільність робочої сили своїми кордонами. Сегментами ринку праці є первинний і вторинний ринки праці.

Первинний ринок праці - це ринок, для якого характерні стабільний рівень зайнятості і високий рівень заробітної плати, можливість професійного просування, прогресивна технологія, схема управління.

Вторинний ринок праці - це ринок, для якого характерні плинність кадрів, нестабільна зайнятість, низький рівень заробітної плати, відсутність професійного просування, зростання кваліфікації, наявність відсталої техніки і технології, відсутність профспілок.

Причини поділу ринку праці на сегменти: різниця у рівні економічної ефективності виробництва; різниця у рівні соціальної ефективності праці; різниця у рівні соціальної ефективності виробництва.

Сегментація ринку праці передбачає поділу ринку праці на внутрішній і зовнішній. Внутрішній ринок праці - це система соціально-трудових відносин, обмежених рамками одного підприємства, усередині якого призначення ціни робочої сили та її розміщення визначаються адміністративними правилами та процедурами. Цей ринок обумовлюється наявністю і складом працівників на підприємстві, їх рухом всередині його, причинами переміщення, рівнем зайнятості, ступенем використання обладнання, наявністю вільних, новостворюваних та ліквідованих робочих місць. Зовнішній ринок праці - це система соціально-трудових відносин між роботодавцями та найманими працівниками в масштабі країни, регіону, галузі. Він припускає первинне розподіл працівників за сферами прикладання праці і їх рух між підприємствами. Зовнішній ринок праці в значній мірі реалізується через плинність кадрів, він забезпечує рух працівників з одних підприємств на інші і породжує безробіття.

У сфері зайнятості населення виділяють сегментацію ринку праці за формами власності та статусом зайнятості, розвиток неформального сектору, малого підприємництва. Усіх осіб, зайнятих в економіці поділяють на три групи: зайняті у формальному державному, формальному недержавному, неформальному секторах. До останнього з названих відноситься не зареєстрована згідно з законодавством економічна діяльність, зайняті в якій не платять податків. Усередині неформального сектора виділяють кілька різновидів зайнятості: з професійно-кваліфікаційним рівнем доходів виділяються кваліфікована, досить добре оплачувана робота і робота, що не вимагає кваліфікації. За статусом зайняті в неформальному секторі виділяються особи, зайняті тільки у неформальному секторі, та особи, зайняті як у неформальному, так і у формальному секторі. За способом здійснення неформальної діяльності та отримання доходів виділяються індивідуально зайняті працівники, працівники і власники дрібних незареєстрованих виробничих одиниць, офіційно не оформлені працівники зареєстрованих організаціях, неврахована, приховувана від оподаткування діяльність підприємств формального сектора, що приносить їх співробітникам невраховані доходи, неврахована діяльність працівників, здійснювана на робочому місці.

Важливою характеристикою ринку праці є його гнучкість, яка збільшує мобільність на ньому. Гнучкість може бути різних видів: кількісної - виражається в зміні кількості зайнятих, рівня заробітної плати у відповідь на зміну окремих факторів; функціональної - припускає гнучкі режими праці та зайнятості, зміна в системах оплати праці.

28. Моделі ринку праці

Моделі ринку праці можуть бути різними. У залежності від ступеня конкуренції на ринку праці виділяють модель чисто конкурентного ринку, модель монопсонії, модель з урахуванням дії профспілок, двосторонньої монополії.

Чисто конкурентний ринок характеризується такими рисами: велика кількість фірм конкурують один з одним при найманні конкретного виду праці; численні кваліфіковані робітники, що мають однакову кваліфікацію, незалежно один від одного пропонують даний вид послуг працю; ні фірми, ні робітники не здійснюють контроль над ринковою ставкою заробітної плати.

Модель монопсонії тобто монополії одного покупця відображає ситуацію, коли наймач має монополістичної силою купувати (наймати).

Модель ринку праці з урахуванням дії профспілок тобто на ринку праці профспілки представляють інтереси працівників і від їхнього імені ведуть переговори з наймачами.

Модель двосторонньої монополії характерна для умов монопсоніческого ринку, на якому діють сильні галузеві профспілки. Іншими словами, при об'єднанні монопсоніческой моделі і моделі з урахуванням дій профспілок має місце двостороння монополія. Профспілка є монополістичним продавцем праці та контролює пропозицію праці і може вплинути на ставки заробітної плати. Він протистоїть монопсоніческому наймачеві праці, який теж може впливати на заробітну плату шляхом зміни зайнятості.

Американська модель ринку праці грунтується на підтримці конкурентного стану економіки, недопущення її високої централізації, заохочується активна роль підприємців, життєва установка працівників на індивідуальний успіх, на заробляння грошей. Для американської політики зайнятості характерна орієнтація на високу територіальну мобільність працівників між підприємствами, на закінчену професійну підготовку в навчальних закладах, на визнання професійно-кваліфікаційного рівня працівників при зміні фірми, на прагнення звести витрати підприємства на виробниче навчання до мінімуму. Заробітна плата на таких підприємствах встановлюється контрактами, колективними договорами з урахуванням попиту та пропозиції робочої сили, класифікації робіт за складністю. Організація профспілок будується за професійною ознакою. Страхування по безробіттю здійснюється на федерально-штатній основі. Підприємства та працівники сплачують внески окремо до фондів страхування по безробіттю штатів і в Федеральний фонд.

Японська модель. Відмінною рисою японської моделі ринку праці є «система довічного найму», що передбачає гарантії на весь термін трудової діяльності працівників. Ці гарантії результат сформованої практики відносин між найманими працівниками і підприємцями, власниками капіталу. Вони законодавчо не оформлені, але підтримуються профспілками. Для японської моделі характерне патерналістичний ставлення керівників компаній до персоналу, увага до невиробничої стороні життя працівників і зацікавленість останніх до всіх аспектів діяльності підприємства.

Шведська модель грунтується на активної політики зайнятості, що проводиться державою. Держава приділяє велику увагу підвищенню конкурентоспроможності робочої сили через професійну підготовку, створення робочих місць у державному секторі і в приватних компаніях шляхом субсидування. Політика в галузі зайнятості тісно пов'язана з загальними економічними заходами, зокрема, з обмежувальної податковою політикою, «політикою солідарності» в заробітній платі, підтримкою слабких груп населення, галузей і регіонів.

29. Державне регулювання попиту та пропонування на працю

У ринкових умовах основні потреби людини, сім'ї можуть задовольнятися за допомогою праці, отримання заробітної плати або доходу в грошовій формі, з іншого боку, механізмом попиту і пропозицій праці як конкурентної форми реалізації певних потреб та інтересів. З боку роботодавців формується попит на робочу силу. Попит на робочу силу відбиває потреба економіки в певній кількості працівників на кожен момент часу.

Пропозиція робочої сили - це потреба різних груп працездатного населення в отриманні роботи за наймом і на цій основі джерела засобів існування.

До найбільш поширених мір державного регулювання попиту на працю відносяться: програми громадських робіт; субсидування зайнятості; фінансово-кредитне вплив на ринок праці.

Основна мета громадських робіт - це використання незайнятого населення для реалізації соціально значущих проектів; при цьому одночасно враховуються інтереси суспільства і безробітних. Навіть при досить високому рівні безробіття існую вакантні робочі місця у сферах, де низькооплачувана і непрістіжних працю необхідний державі. Зазвичай це робота в соціальній сфері або важкий некваліфіковану працю.

Субсидування зайнятості включає в себе заходи, пов'язані із заохоченням самозайнятості та наданням субсидій підприємцям, які наймають на роботу певні категорії громадян. Заохочення самозайнятості зазвичай включає виплату субсидій, а також юридичну та організаційну допомогу влади, що полегшує колишнім безробітним перехід до організації власної справи.

Фінансово-кредитна політика держави виявляється в наданні інвестиційних податкових пільг у сфері капітальних вкладень, які, в сою чергу, сприяють створенню нових робочих місць і збільшують зайнятість населення.

Основним механізмом державного регулювання пропозиції праці є оподаткування. Вплив податку на доходи фізичних осіб на пропозицію праці залежить від рівня і виду (пропорційний, прогресивний) прибуткового податку. Пропорційний податок скорочує ставку заробітної плати і викликає ефект заміщення. Стимулюючий - збільшення годин дозвілля.

На пропозицію праці також впливає різні соціальні виплати, спільною метою яких, є підтримання рівня доходу.

Важливим способом державного регулювання пропозиції праці є використання нестандартних форм організації зайнятості. Воно відкриває можливість обмеження пропозиції робочої сили на відкритому ринку праці, дозволяє обмежувати масштабне вивільнення зайнятих і попереджати сплеск безробіття.

У сучасних умовах держава впливає на формування структури пропозиції праці шляхом реалізації програм професійної орієнтації і професійної підготовки, особливо молоді. Такі програми професійного навчання безробітних охоплюють наступні напрямки:

1) усунення недоліку майстерності;

2) трудова адаптація для безробітних протягом тривалого періоду часу;

3) повернення на роботу, то є спеціальні програми для жінок, які хочуть повернутися до роботи після перерви, пов'язаної з народженням і вихованням дитини;

4) навчання громадян з соціально вразливих груп населення.

Особливе значення в системі державного регулювання ринку праці відіграють види і форми матеріальної підтримки безробітних. Виплачуючи допомогу з безробіття, держава регулює масштаби пропозиції робочої сили.

30. Державна політика на ринку праці

Державна політика на ринку праці це сукупність заходів прямого і непрямого впливу на соціально-економічний розвиток суспільства і кожного його члена. Держава на ринку може здійснювати активну і пасивну політику.

Активна політика на ринку праці - це сукупність правових, організаційних, економічних заходів, що проводяться державою з метою регулювання відносин між учасниками трудових відносин. Активна політика спрямована на підвищення конкурентоспроможності людини в боротьбі за ринкові місця шляхом навчання, перепідготовки, сприяння самозайнятості, сприяння індивідуальної трудової діяльності, допомоги у працевлаштуванні, професійного консультування і т. д. Згідно цій політиці кожна здорова людина повинна самостійно заробляти кошти для забезпечення своєї сім'ї , а держава - лише посередник, який йому можливість зайнятості.

Основні цілі політики держави на ринку праці: найбільш швидке залучення безробітних до трудової життя; надання роботи кожному, хто її шукає, стимулювання структурної перебудови і прискорення процесу перерозподілу працівників, що вивільняються.

Основні напрямки політики держави на ринку праці: соціальна підтримка населення, розвиток гнучкого ринку праці, праве забезпечення; працевлаштування, підготовка і перепідготовка кадрів.

На розробку і реалізацію активної політики на ринку праці впливають:

1) міжнародні трудові норми, що встановлюють такі основні права, як вільно обрана зайнятість, рівність можливостей і звернення, свобода об'єднання та ін;

2) сформований тип соціально-трудових відносин (у Росії це трипартизм, тобто, учасниками цих відносин є представники держави, профспілок і підприємці), оскільки будь-яка політика. У тому числі і активна політика на ринку праці, має більше шансів на успіх, якщо їй забезпечені визнання і підтримка роботодавців, працівників та інших зацікавлених груп;

3) різноманітність умов, характерних для ринків праці різних країн і окремих регіонів усередині країни.

При проведенні активної політики на ринку праці необхідно враховувати віково-статеву структуру зайнятих, незайнятих, безробітних; вік вступу до лав робочої сили та його вплив на рівень кваліфікації; дохід сім'ї, отримуваний від роботи за наймом, державних допомог, самостійної зайнятості, оренди, процентного доходу від нерухомості і т. п.; ступінь урбанізації та масштаби формальної та неформальної зайнятості в містах, рівень аграрної та несільськогосподарського зайнятості; розподіл підприємств за їх розмірами та формами власності; відкритість економіки для міжнародної конкуренції, зокрема частка торгівлі у національному доході, значення іноземних інвестицій, розвиток та ефективність трудових інститутів, в тому числі організацій роботодавців і працівників; масштаби, охоплення і ступінь використання трудового законодавства.

Реалізація активної політики на ринку праці тісно пов'язана зі структурними перетвореннями економіки в регіонах і формуванням ефективних методів її регулювання.

Пасивна політика держави на ринку праці обмежена реєстрацією людей, що шукають роботу, визначенням допомоги по безробіттю та організацією системи його надання, здійсненням негрошових форм підтримки безробітних і членів їх сімей. Тактика пасивного очікування економічного підйому може виправдати себе тільки при високій гнучкості ринку праці та робочої сили в цілому, позитивних економічних перспективах, при яких висока можливість самостійного працевлаштування.

31. Сутність та напрями діяльності профспілок на ринку праці

Профспілки - масове самоврядне громадське об'єднання трудящих певної галузі або суміжних галузей, професійної групи для захисту і представництва їх соціальних інтересів. Профспілки як організація трудящих має ряд особливостей:

1) це наймасовіше об'єднання трудящих, доступне для всіх. Ніяких попередніх умов для вступу до лав профспілок немає. Тільки визнання необхідності об'єднання і пов'язаної з цим товариської дисципліни незалежно від рівня кваліфікації, освіти, політичних поглядів, статі, віку, національності;

2) це організація, яка за своїм цілям та інтересам знаходиться ближче інших громадських організацій до економіки, до виробництва, тобто до вирішальної сфері прикладання творчих сил людини, де реалізуються корінні інтереси трудящих.

Профспілки крім захисної ролі, виконують роль індикатора суспільної думки, служать елементом системи зворотного зв'язку для держави, що дозволяє йому вивіряти і коригувати свою соціально-економічну політику. Ігнорувати профспілки, значить мінувати соціальне поле і чекати громадських вибухів.

Процес реформування профспілок проходить в умовах суспільних перетворень і перетворень підприємств. Це зміна форм власності. Акціонування підприємств використовується нерідко для ліквідації або обмеження сфери діяльності профспілок. Спад виробництва, банкрутство підприємств, конверсія ведуть до скорочення числа зайнятих, а слідом за цим і до скорочення профчленства. Йде процес скорочення або втрати матеріальної і фінансової бази, без чого профспілки не можуть мати ніякої сили і впливу. Розпочався відтік професійних кадрів, зниження інтелектуального потенціалу профорганів, рівня їх знань.

Основними напрямками діяльності профспілок є:

Ведення переговорів з приводу розмірів заробітної плати. Найважливішими методами, за допомогою яких профспілки намагаються підвищити заробітну плату є:

1) профспілки можуть обмежувати пропозицію праці, наприклад, введенням високих імміграційних бар'єрів або обмеженням трудового навантаження та ін;

2) профспілки домагаються підвищення обумовлених договором ставок заробітної плати, сприяючи підвищенню її вище точки рівноваги;

3) профспілки можуть викликати зсув нагору кривої попиту на праці, наприклад, сприяючи встановленню високих імпортних митних тарифів, що захищають будь-яку національну галузь.

Ведення переговорів з приводу інших грошових і негрошових умов зайнятості: оплати відпустки, медичного страхування, пенсії, гарантії зайнятості та умов праці.

Регулювання розміру мінімальної заробітної плати.

Регулювання рівня добровільних звільнень, плинності кадрів.

Стимулювання роботодавців до підвищення професійного рівня працівників, участь у професійній перепідготовці.

У російському профспілковому русі виділяють наступні найбільш важливі складові:

1) традиційні (офіційні) профспілки;

2) альтернативні профспілки демократичної орієнтації (Незалежна профспілка гірників);

3) локальні профспілки - нечисленні, організаційно відокремлені в масштабах окремого міста;

4) профспілки працівників недержавного сектора.

Таким чином, профспілка є найбільш стійкою організованою формою соціально-економічного зв'язку найманих працівників, як правило, однієї або суміжних професій, заснованої на принципах єдності, солідарності, справедливості і спрямованої на виконання функцій представництва на ринку праці їх економічних інтересів і забезпечення їх соціального захисту.

32. Моделі поведінки профспілок на ринку праці

У сучасних умовах господарювання ступінь участі працівників у профспілці розглядає проста модель участі в профспілці. Ця модель передбачає, що існує попит працівників на послуги профспілки та пропозиція цих послуг з боку профспілки. Попит працівників на послуги профспілки розглядається як спадна функція від «ціни» участі у профспілці. «Ціна» участі в профспілці - це ті витрати, які несе працівник, вступивши до профспілки: вступний внесок, поточні внески, альтернативна ціна часу, що віддається роботі у профспілковій організації та ін Пропозиція профспілкових послуг - це зростаюча функція від ціни участі у профспілці: чим більше витрат працівників, тим менше профспілка пропонує їм своїх послуг. Кількість членів профспілки визначається досягненням рівноваги на ринку профспілкових послуг і попитом на них. Ця величина буде змінюватися в залежності від зміни попиту та пропозиції на послуги профспілки.

На попит на послуги профспілки будуть впливати ті фактори, які впливають на чисті вигоди працівників від участі в профспілці:

1) відмінності в заробітній платі та ймовірності знайти і втратити роботу між членами профспілки та іншими працівниками;

2) особисті переваги;

3) демографічна структура робочої сили, що впливає на профіль і тривалість трудової активності та ін

На пропозицію профспілкових послуг будуть впливати фактори, що впливають на витрати участі у профспілці та профспілкової діяльності:

1) законодавство;

2) ступінь протидії роботодавців профспілкової діяльності;

3) галузева і технологічна структура економіки;

4) ступінь конкуренції та ін

При аналізі економічної діяльності профспілок в економічній теорії передбачається, що вони прагнуть поліпшити для своїх членів рівень заробітної плати та рівень зайнятості.

У моделі «право на управління» рівень заробітної плати визначається спочатку як результат переговорів між роботодавцем і профспілкою, а потім роботодавець, використовуючи своє право на управління, в односторонньому порядку вибирає кількість найманих працівників так, щоб максимізувати прибуток.

У цілому результати діяльності профспілок можуть різнитися. При негативній оцінці впливу профспілок на економічну ефективність виділяються наступні негативні наслідки: витрати страйків; обмеження на мобільність, що збільшують витрати пошуку; обмеження на мобільність і жорсткість заробітної плати, що сприяють росту безробіття, зниження рівня прибутків, скорочення інвестицій, що обмежують економічне зростання; втрати у випуску від впливу на розподіл ресурсів і т. п..

Позитивні результати діяльності профспілок реалізуються в наступному:

1) скорочення плинності працівників, зменшення витрат текучості;

2) закріплення правил, що забезпечують просування по службі працівників зі стажем, що усуває конкуренцію на внутрішніх ринках праці і створює стимули для більш старших працівників ділитися досвідом роботи з молодшими;

3) узагальнення досвіду і раціоналізаторських пропозицій;

4) підвищення дисципліни і зниження витрат від опортуністичної поведінки працівників;

5) скорочення трансакційних витрат укладання трудових контрактів, заміна індивідуальних трудових контрактів колективними угодами.

У галузі соціального захисту працівників поза виробництва профспілки спрямовують свою роботу в напрямку забезпечення гідного рівня та якості життя. Тому профспілки велику увагу приділяють питанням цінової політики держави.

33. Соціально-економічна сутність зайнятості населення

Зайнятість найважливіша характеристика економіки, добробуту народу; рівень зайнятості - важливий макроекономічний показник. Але зайнятість не тільки економічне явище, вона залежить від демографічних процесів, являє собою частину соціальної політики, тобто має демографічний соціальний зміст.

Як економічна категорія зайнятість - це сукупність відносин з приводу участі населення у трудовій діяльності; виражає міру його включення в працю, ступінь задоволення суспільних потреб у працівниках та особистих потреб, в оплачуваних робочих місцях, в отриманні доходу. З цих позицій зайнятість виступає найважливішою характеристикою ринку праці.

Зайнятість населення становить необхідну умову для його відтворення, так як від неї залежить рівень життя людей, витрати суспільства на підбір, підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації кадрів, їх працевлаштування, матеріальну підтримку безробітних. Зайнятість розкриває один з найважливіших аспектів соціального розвитку людини, пов'язаного із задоволенням його потреб у сфері праці та у зв'язку з працею.

Зайнятість має яскраво виражений соціальний характер. Вона відображає потребу людей не тільки в доходах. Але і у самореалізації за допомогою суспільно-корисної діяльності, а також ступінь задоволення цієї потреби при певному рівні соціально-економічного розвитку суспільства.

Основними засади зайнятості, що надають відносинам зайнятості ринковий характер.

Перший принцип - забезпечення свободи в праці і зайнятості, заборона примусової, обов'язкової праці. Людині належить пріоритетне право вибору: брати чи не брати участь у громадській праці.

Другий принцип - створення державою умов для забезпечення права на працю, захист від безробіття, на допомогу в працевлаштуванні і матеріальній підтримці при безробіття відповідно до Конституції РФ.

Зайнятими вважаються громадяни: працюють за трудовим договором, мають іншу оплачувану роботу (службу), включаючи тимчасові, сезонні роботи; самостійно забезпечують себе роботою, в тому числі індивідуально-трудовою діяльністю (включаючи фермерів, письменника та ін), підприємці, а також члени виробничих кооперативів; обрані, затверджені чи призначені на оплачувану посаду; військовослужбовці будь-яких пологів військ, службовці в органах внутрішніх військ; працездатні учні будь-яких навчальних закладів очної форми, включаючи навчання за направленням служби зайнятості; тимчасово відсутні на роботі (відпустка, хвороба, перепідготовка і т . п.); виконують роботи за цивільно-правовими договорами (договорами підряду).

Важливо визначити статус зайнятості для економічно активного населення, включаючи і безробітних. Розрізняють п'ять статусів зайнятості:

1) наймані працівники - це особи, які працюють за укладеним письмовою контрактом (договором) або усною угодою з роботодавцем про умови трудової діяльності, за яку вони отримують обумовлену при наймі оплату;

2) працюють на індивідуальній основі - це особи, самостійно здійснюють діяльність, що приносить їм дохід;

3) роботодавці - власники підприємств, що надають робочі місця;

4) неоплачувані працівники сімейних підприємств особи, які працюють без оплати на сімейному підприємстві, власником якого є їх родич;

5) особи, що не піддаються класифікації за статусом зайнятості - це безробітні, що не займаються раніше трудовою діяльністю, яка приносила їм дохід (сюди відносяться і особи, яких важко віднести до того чи іншого статусу зайнятості).

34. Види зайнятості

Різноманіття соціально-економічних процесів, що протікають у рамках ринку праці, породжує існування різних форм зайнятості. В даний час виділяють різні форми зайнятості. У сукупності вони утворюють модель відносин зайнятості, існуючу на ринку праці. У цій моделі відображені як нові форми зайнятості, розширення меж зайнятості, так і наповнення тих чи інших форм зайнятості змістом, відповідним сьогоднішнім реаліям.

Повна зайнятість - це такий стан суспільства, коли всі виявили бажання отримати оплачувану роботу, її отримують, враховуючи будь-який рівень залучення у суспільне виробництво, якщо він задовольняє потреби працівника в економічному доцільному (продуктивному) робочому місці. При повній зайнятості відсутня циклічне безробіття, але зберігається її природний рівень. Повна зайнятість визначається відношенням числа зайнятих в суспільному виробництві (виробництво матеріальних благ і послуг) до загального числа економічно активного населення.

Продуктивна зайнятість - це такий стан суспільства, коли суспільно прийнятною вважається не будь-яка робота. А тільки та, яка відповідає двом найважливішим вимогам. По-перше, зайнятість повинна приносити трудящим дохід, що забезпечує гідне людини умови життя. Звідси випливає прямий зв'язок політики зайнятості з політикою доходів, антиінфляційними діями і т.п. По-друге, продуктивна зайнятість протиставляється зайнятості формальною. Окремий випадок останньої - зміст зайвих працівників або створення формальних робочих місць, щоб уникнути безробіття - політика держави має сприяти тому, щоб праця кожної людини був економічно доцільним, максимально продуктивним для суспільства. Продуктивна зайнятість виражається відношенням числа зайнятих професійною працею в матеріальному виробництві до загальної кількості трудових ресурсів (у відсотках).

Ефективна зайнятість - зайнятість, коли використання робочої сили здійснюється без втрат, при якій виходить найбільший матеріальний результат. Ефективна зайнятість дозволяє оцінити при якому рівні продуктивності праці задовольняється потреба населення в роботі, і якими шляхами досягається повна зайнятість. Таке визначення ефективної зайнятості націлене на всебічний розвиток людини і цілком прийнятно, але воно досить широке і його неможливо виміряти з допомогою одного показника.

Соціально-корисна зайнятість визначається числом працездатних людей - зайнятих в суспільному виробництві, на військовій службі, в органах МВС або навчаються на очному відділенні у навчальних закладах, які ведуть домашнє господарство (доглядають за дітьми, старими, хворими родичами).

Вільно вибрана зайнятість передбачає, що право розпоряджатися власною здатністю до праці (робочою силою) належить виключно власнику, тобто самому працівнику. Цей принцип гарантує право кожного працівника на вибір між зайнятістю і незайнятістю, забороняючи будь-яке адміністративне залучення до праці.

Наведені форми зайнятості відображають стан кількісної і якісної балансування між потребою населення в роботі і робочими місцями, за якої створюються сприятливі умови для соціально-економічного прогресу суспільства. У міру зростання ефективності праці рівень зайнятості професійним працею буде знижуватися в цілому по країні. Це пов'язано з тим, що високоефективна економіка потребуватиме щодо меншої кількості працівників, а також зі зниженням потреби самого населення в робочих місцях через перемикання інтересів інші сфери діяльності

35. Безробіття: сутність, причини

Безробіття - це положення в економіці, коду частина здатні і бажають працювати за наймом людей не можуть знайти собі роботу за фахом або працевлаштуватися взагалі. Це невідповідність на ринку праці, коду пропозиція праці перевищує попит, причому ця невідповідність може бути як в кількісному, так і в якісному відношенні.

Безробіття є однією з головних соціальних проблем ринкового суспільства. Вона означає, що, по-перше, суспільні ресурси недовикористовуються, по-друге, частина населення має дуже низькі грошові доходи. Безробіття економічно вважають закономірним явищем, оскільки вона пов'язана з нормальним дією механізму ринку: пропозиція праці не повинно перевищувати попит на працю. Однак з соціальної точки зору безробіття розглядається як негативне явище у суспільстві, так як веде до загострення соціальних проблем і суспільної напруженості, викликає зростання злочинності. Людина без роботи, не приносячи користі суспільству, живе на кошти від держави, які дозволяють підтримувати його існування на мінімальному рівні. Тому безробіття складна і серйозна проблема навіть для економічно розвинених країн.

Існує кілька концепцій, котрі тлумачать феномен безробіття. Марксистська теорія безробіття звичайно пов'язує з процесом накопичення капіталу, при якому потреба в живому працю (змінному капіталі) плекалися повільніше, ніж потреба в машинах і обладнанні (постійному капіталі). У західній економічній науці безробіття відбиває економічну доцільність використання ресурсів. Про це свідчить так званий природний рівень безробіття, який відбиває структурні диспропорції на ринку праці.

Безробітним, за методологією Міжнародної організації праці, вважається той, хто в даний момент не має роботи, шукає її, готовий до неї приступити і не має інших джерел доходу, крім заробітної плати у сфері оплачуваної зайнятості. За російським законодавством, безробітним визнаються працездатні громадяни, які не мають роботи і заробітку, зареєстровані в органах служби зайнятості з метою пошуку підходящої роботи, шукають роботу і готові приступити до неї. Слід зазначити, що прийнята система обліку безробіття в Росії не відображає дійсних тенденцій у розвитку ринку праці, оскільки більшість безробітних не реєструються на біржах праці, вважаючи за краще шукати роботу самостійно або вдаючись до послуг недержавних посередницьких структур.

Не належать до числа безробітних громадяни, які не досягли 16 років; які одержують пенсії по старості; особи, які відмовились протягом 10 днів з дня звернення до служби зайнятості від двох варіантів підходящої роботи, а вперше шукають роботу - від двох пропозицій щодо професійної підготовки або місця роботи , у тому числі тимчасового характеру. Громадянину не може бути запропонована одна і та ж робота двічі.

Для аналізу стану безробіття розраховується її рівень, який визначається відношенням числа безробітних до економічно активного населення, вираженим у відсотках.

Тривалість безробіття визначається як середня тривалість перебування без роботи всіх безробітних або окремих їх категорій або безробітних окремих територій.

Сучасні економісти розглядають безробіття як природну і невід'ємну частину ринкової економіки. Об'єктивною основою і визначальними чинником неминучості виникнення і розвитку безробіття є відносини власності, наявність необхідних засобів виробництва у підприємців і їх відсутність у працівників, наявність системи найманої праці.

36. Види безробіття

Розрізняють декілька видів безробіття: структурне, фрикційне, циклічна, прихована, добровільна, вимушена, тривала, застійна.

Структурна безробіття - характеризує неможливість працевлаштування через відмінності в структурі попиту і пропозиції праці. Її причиною є економічні процеси функціонування ринку, коли в якісь періоди виникає попит на деякі професії різної кваліфікації в окремих регіонах за відсутності там відповідної пропозиції праці, і навпаки.

Фрикційне безробіття - пов'язана з природним постійним рухом населення. Оскільки людині надана свобода вибору роду діяльності і місця роботи, то він використовує це право. Одні добровільно змінюють місце роботи, інші шукають нову роботу через звільнення. Деякі втрачають тимчасову роботу, сезонну роботу і т.п. Частина людей з цієї категорії працевлаштовується, частина продовжує шукати роботу. Фрикційне безробіття вважається неминучим і бажаною, оскільки ініціатива звільнення виходить від самої людини і багато працівників при звільненні переходять з низькооплачуваної, малозмістовною на більш високооплачувану і змістовну роботу.

Циклічне безробіття - пов'язана з фазами циклів відтворення. Вона викликається спадом виробництва, зниження інвестицій в економіку. Роботодавці через зменшення попиту на свою продукцію змушені скорочувати чисельність працівників.

Приховане безробіття - характеризується ситуацією в суспільстві, коли працівник змушений погоджуватися на роботу в умовах неповної зайнятості (неповних дня, тижня або місяця). Цей вид безробіття пов'язаний і з наявністю незайнятого населення в суспільстві з причини економічної нестабільності, коли попит на працю менше пропозиції. Приховане безробіття поділяють на офіційну і неофіційну. До офіційної приховане безробіття відноситься реєстровані статистикою особи, які перебувають в адміністративних відпустках з ініціативи адміністрації, а також особи, змушені працювати в умовах неповного робочого часу. У неофіційну приховане безробіття слід включати надлишкову внутрипроизводственную чисельність працівників та тих, хто шукає роботу самостійно.

Добровільне безробіття - означає, що працівник не бажає працювати за пропоновану йому заробітну плату або за пропонованою фахом на підприємстві, очікуючи більш підходящої роботи.

Вимушене безробіття - означає, по суті, будь-який вид безробіття, крім добровільною. Цей вид безробіття характеризує таку ситуацію, коли підприємстві відповідно до колективного договору встановлена ​​фіксована на певний термін заробітна плата, яка не влаштовує працівника. В очікуванні перегляду розміру заробітної плати може виникнути вимушене безробіття.

Тривала безробіття спостерігається при відсутності роботи протягом 4-8 місяців. Для такої безробіття характерні початок декваліфікації працівника, поява невпевненості в собі, небажання шукати роботу самостійно.

Тривалої вважається безробіття тривалістю 8 18 місяців. У цих умовах у працівника починається загальна декваліфікація, втрата трудових навичок і здатності інтенсивно працювати протягом необхідного часу.

Застійне безробіття триває більше 18 місяців. У цих умовах настає деградація трудового потенціалу людини. Для відновлення у людини колишнього ставлення до праці необхідний індивідуальний підхід.

Крім зазначених розрізняють безробіття серед найбільш незахищених верств населення, наприклад жінок, молоді, осіб старшого віку, інвалідів, мігрантів, а також сезонну безробіття.

37. Державна політика зайнятості

Державна політика зайнятості - це комплекс заходів впливу на соціально-економічний розвиток суспільства і кожного його члена. Вона має декілька рівнів: загальнодержавний, регіональний і локальний. Виділяють європейську, скандинавську і американську моделі політики зайнятості.

Європейська модель передбачає скорочення числа зайнятих при підвищенні продуктивності праці і як наслідок зростання доходів працюючих; така політика передбачає дорогу систему допомоги для великої кількості безробітних.

Скандинавська модель грунтується на забезпеченні зайнятості практично всіх трудящих шляхом створення робочих місць у державному секторі з середніми умовами оплати праці. Така політика розрахована в основному на державні кошти, при дефіциті яких наступає спад виробництва, що тягне за собою звільнення.

Американська модель орієнтується на створення робочих місць, що не вимагають високої продуктивності, для значної частини економічно активного населення. При цьому безробіття формально зменшується, але збільшується кількість людей з низькими доходами.

Використання тієї чи іншої моделі впливає на політику зайнятості на макро-і на мікрорівні. На макрорівні нові підходи у політиці зайнятості сприяють підвищенню гнучкості ринку праці, зменшення витрат на робочу силу, ведуть до згортання соціальних програм. Однак розширюються системи підготовки та перепідготовки кадрів, створюються додаткові робочі місця, посилюють умови видачі посібників. Вживаються заходи щодо посилення ролі приватного сектору у вирішенні проблем зайнятості. Інших соціальних проблем. На мікрорівні проводиться політика стримування зростання заробітної плат, подовження тривалості робочого тижня. Більш широко використовуються різні форми неповної зайнятості. У результаті кризові явища загострюються.

Державна політика в галузі сприяння зайнятості населення спрямована на:

1) розвиток людських ресурсів для праці;

2) забезпечення рівних можливостей усім громадянам незалежно від факторів (стать, вік і т. д.) у реалізації права на добровільну працю і вільний вибір зайнятості;

3) створення умов, що забезпечують гідне життя і вільний розвиток людини;

4) підтримку трудової та підприємницьких ініціатив громадян, що здійснюється в рамках законності, а також сприяння розвитку здібностей до продуктивної, творчої праці;

5) забезпечення соціального захисту в галузі зайнятості населення, проведення спеціальних заходів, що сприяють забезпеченню зайнятості громадян, особливо потребують соціального захисту і що зазнають труднощі в пошуку роботи;

6) попередження масової і скорочення тривалого безробіття;

7) заохочення роботодавців, які зберігали діючі та створюють нові робочі місця, перш за все для громадян, особливо потребують соціального захисту і що зазнають труднощі в пошуку роботи;

8) поєднання самостійності органів влади суб'єктів РФ, органів місцевого самоврядування у забезпеченні зайнятості населення;

9) координацію діяльності у сфері зайнятості населення з діяльністю за іншими напрямами економічної і соціальної політики;

10) координацію діяльності державних органів, професійних спілок, інших представницьких органів працівників і роботодавців в розробці та реалізації заходів щодо забезпечення зайнятості населення;

Проведення активної політики держави в галузі зайнятості населення здійснюється шляхом розробки і реалізації федеральної та регіональної програм зайнятості, які формуються виходячи з ситуації на ринку праці та прогнозу його розвитку.

38. Трудова мобільність: поняття, фактори

Найважливішим фактором, який відображає стан зайнятості всіх соціально-демографічних груп населення, є його мобільність, яка відображає готовність і можливість населення змінювати соціальний статус, професійну приналежність та місце проживання. Трудова мобільність обумовлена ​​потребами економіки в праці певного змісту і робочі місця, а також здатністю і готовністю особистості до змін в істотних характеристиках праці. Трудова мобільність робочої сили характеризується певними факторами, які можна розділити на чотири групи:

1) передбачають настійність змін до мобільності робочої сили (поточне положення, можливості поліпшення умов праці, життя, зроблені вкладення);

2) відбивають бажаність мобільності в силу цілого ряду соціально-економічних обставин (положення працівника на новому місці, можливість просування на новому місці, збереження вкладень);

3) оцінюють легкість мобільності через систему характеристик, які можуть сприяти або перешкоджати їй (об'єктивні і суб'єктивні характеристики, ступінь зміни, витрати на переміщення);

4) відображають інформованість людини про можливі варіанти мобільності, що вкрай важливо в умовах становлення і розвитку ринкових відносин (наявність інформації про вакантні робочі місця, вартість інформації, достовірність інформації).

Історія економічного розвитку знає різні способи управління трудовою мобільністю, які істотно диференціюються залежно від того, в умовах якої системи вони можуть бути реалізовані. Ступінь втручання держави в управління економікою виявляється в тому, наскільки воно регламентує трудові відносини та механізм впливу на трудові міграції. В умовах планової економіки існувала досить струнка система управління трудовою мобільністю: (розподіл випускників середніх спеціальних та вищих навчальних закладів; організований набір робітників; сільськогосподарське переселення сімей; громадські заклики; працевлаштування з допомогою органів з працевлаштування; самостійний прийом працівників організаціями). Трудовий мобільність в умовах адміністративно-командного управління економікою перебувала під сильним впливом державної політики в галузі праці. Політика в цій сфері розроблялася і реалізовувалася з точки зору глобальних політичних завдань. Їх вирішення часто була підпорядкована доцільність тих чи інших соціально-економічних проектів. Практика жорсткого тиску держави на громадян при прийнятті рішення про зміну місця проживання приводила до великого обсягу нераціональних міграцій, низькому приживлюваності новоселів, нестабільності більшості трудових колективів у районах нового освоєння і т. д. нераціонально витрачалися державні кошти, що направляються на організацію трудових переміщень робочої сили в масштабах всіх країни. Практика країн з ринковою економікою демонструє інші підходи до регулювання міграційних процесів, в тому числі і трудової мобільності.

Вплив економічної підсистеми суспільного устрою на динаміку населення і трудову мобільність складно і багатоаспектне. Як би не був самостійний чоловік у прийнятті свого рішення про зміну місця проживання, роботи, він повинен рахуватися з навколишнього його економічною реальністю. Тому реальна можливість працевлаштування в конкретному населеному пункті багато в чому визначається економічною ситуацією та інвестиційним кліматом в місті чи районі. Ці фактори можуть залежати від федеральної влади, органів місцевого самоврядування.

39. Територіальна і межфирменная мобільність

Територіальна мобільність - це міграція, під якою розуміється саме просторове переміщення працездатного населення, яке викликається змінами в розвитку і розміщенні виробництва, умовах існування робочої сили.

Територіальне перерозподіл робочої сили формується під впливом безлічі факторів, ступінь впливу яких різниться в залежності від конкретних історичних умов розвитку країни чи її окремих регіонів. До трудових переміщенням можна віднести переважну більшість міграцій. Так як незалежно від причини зміни місця проживання людина залишає робоче місце в пункті вибуття і займає нове робоче місце в пункті вселення. Подібне твердження справедливе, в першу чергу, для працездатних громадян. На територіальну мобільність сильно впливають економічні причини. Економічні міграції тісно пов'язані з територіальним перерозподілом робочої сили як всередині окремо взятих країн, так і між ними.

Розвинена соціальна інфраструктура в більшості найбільших міст країни активізує міграцію молоді в них. Це пов'язано з прагненням здобути професійну освіту та підвищити власний соціальний статус. У структурі причин економічних міграцій виділяють істотні відмінності у рівні життя між регіонами країни та окремими містами. Традиційно в Росії такі міста Москва і Санкт-Петербург. Це підштовхує значне число громадян (не лише російських) до прийняття рішення про переїзд. Якщо таке рішення не підкріплено перспективами працевлаштування, то стихійна міграція в столичні міста призводить до загострення соціальної та кримінальної обстановки в місті.

Міжфірмова мобільність - це переміщення працівників меду галузями, підприємствами і всередині підприємства, обумовлене розвитком і розміщенням продуктивних сил, попитом і пропозицією праці.

У досконалої конкурентної галузі попит на працю не є простою сумою попиту для окремих фірм. Вхідну в дану галузь. Збільшення масштабів зайнятості при зниженні рівня заробітної плати веде до збільшення сукупного випуску продукції. Остання обставина спричиняє за собою зниження рівня цін випуску, який спочатку передбачався фірмами постійним (фіксованими). У результаті виявиться. Що зайнятість буде надмірним, збільшення зайнятості перестає бути прибутковою справою як уявлялося вище. Тому частина робочої сили буде звільнена.

Пропозиція праці для галузі, що використовує робочу силу по широко представленими в країні професій, не буде істотно залежати від рівня заробітної плати. Такі галузі можуть найняти працівників стільки. Скільки їй необхідно, не збільшуючи заробітної плати. Це відноситися і до галузей які не є основними роботодавцями. Багато галузей є великими роботодавцями. Пред'являють високий попит на робочу силу, не специфічний підготовлений персонал (газова, нафтова промисловість, металургія). З цієї причини пропозицію робочої сили в короткостроковому періоді буде мати тенденції до зростання. Тому чим більше пропозиція робочої сили в окремій галузі. Тим вищим буде рівень заробітної плати відносно рівня оплати праці в інших галузях. Більш висока оплата праці приваблює в ці галузі все більша кількість працівників.

Основними факторами міжфірмової мобільності є величина заробітна плата, умови праці, зміст праці, робочий час, ймовірність просування на новому місці, різниця у функціях, витрати на освоєння нової діяльності, легкість пристосування до нового місця.

40. Міграція населення

Міграція населення - це просторове переміщення працездатного населення, яке викликається змінами в розвитку і розміщенні виробництва, умовах існування населення.

З точки зору переміщення населення між адміністративно-територіальними утвореннями розрізняють два типи міграції: зовнішню і внутрішню.

Зовнішня міграція відбувається при перетині державного кордону. У ній виділяю два потоки: еміграцію і імміграцію. Еміграція - це відтік населення за межі даної держави. Імміграція - це приплив на територію цієї держави.

Внутрішня міграція - це міграція всередині країни. У залежності від дії різних факторів та умов міграції населення може бути наступних видів:

1) якщо міграція робочої сили відбувається в межах якого-небудь певного регіону та між регіонами різного рангу, то ділиться на внутрішньорайонних і міжрайонну, й міжобласні;

2) залежно від часу, на яке переміщається робоча сила, виділяють безповоротну (постійну) і поворотну (тимчасову) міграцію населення;

3) міграція населення з причин, її обумовили й підрозділяється на добровільну і вимушену, остання відбувається з незалежних від мігрантів причин (військові дії, екологічні катастрофи, політичні та етнічні конфлікти);

4) за характером сучасної рухливості робочої сили міграція поділяється на сезонну і маятникову. Сезонна пов'язана з розширенням фронту робіт, а маятникова - включає регулярні пересування робочої сили з одного населеного пункту в інший на роботу і назад;

5) з точки зору дотримання норм чинного в країні законодавства міграція населення може бути законною (без порушення законодавчих норм) і незаконну (з порушенням законодавства);

6) за способом реалізації міграція ділиться на самостійну, яка здійснюється силами і засобами самих мігрантів та організована за допомогою державних або громадських органів, підприємств;

7) міграція населення, обумовлена ​​трудовою діяльністю називається трудовою міграцією;

8) вивчення міграції населення по виділених міграційним потокам (це сукупне число мігрантів, що мають спільні райони прибуття та вибуття протягом даного відрізка часу) дозволяє системно, всебічно і у взаємозв'язку розглянути дане явища в економіці окремого регіону і країни в цілому.

Вищенаведена структура міграції населення не є вичерпною і може бути розширена за рахунок використання інших критеріїв оцінки та факторів, що її обумовлюють. Вивчення міграції населення по виділених міграційним потокам дозволяє системно, всебічно і у взаємозв'язку розглянути дане явище в економіці окремого регіону і країни в цілому.

Причинами міграції є: природно-кліматичні, демографічні, соціально-економічні явища.

Природно-кліматичні - включають екологічні умови та екологічні катастрофи. Соціально-економічні - характеризують розміщення виробництва на території того чи іншого регіону; рівень економічного розвитку; розміри інвестицій, рівень розвитку інфраструктури можливість отримання освіти та житла і т. д.

Демографічні причини пов'язані з чисельністю та складом жителів у тому чи іншому населеному пункті.

Міграція впливає на соціально-економічний розвиток країни. Це ставитися до положення мігрантів, рівень безробіття серед яких вище, ніж у корінних жителів того чи іншого району. Приплив мігрантів супроводжується збільшенням навантаження на соціальну інфраструктуру.

41. Склад і структура доходів

Під доходом розуміється сума всіх видів надходжень у грошовій формі або вигляді матеріальних благ або послуг, які отримуються в якості оплати за працю, в результаті різних видів економічної діяльності або використання власності, а також безоплатно у формі соціальної допомоги, допомоги і пільг. Розміри і склад доходів одна з найважливіших характеристик рівня життя населення.

Доходи можуть формуватися з праці, власності, здібностям, потребам і т.п. У цивілізованому світі основою розподілу суспільних благ є принцип по праці. У ринковій економіці він модифікується принцип розподілу по граничної продуктивності праці, яка визначається з урахуванням ситуації на ринку праці.

За основними видами зайнятості трудові доходи населення класифікують наступним чином: доходи від зайнятості за місцем основної роботи; доходи від вторинної зайнятості; доходи від самозайнятості. Ці види доходів можуть виходити окремо або в будь-яких комбінаціях.

Основними джерелами особистих доходів є трудова діяльність населення, що працюють за наймом; трудова діяльність осіб вільної професії; підприємницька діяльність; власність; кошти держави та підприємств, розподілені відповідно до приналежністю до певної соціальної групи і категорії персоналу; особисті підсобні господарства.

Класифікація доходів передбачає їх розподіл і об'єднання в групи і підгрупи в залежності від різних ознак.

За економічною природою виділяють трудові і нетрудові доходи.

Трудові доходи, основою формування яких є трудова діяльність, включають: доходи, одержувані у формі оплати праці на підприємствах різних організаційно-правових форм власності; від індивідуальної діяльності; від особистого підсобного господарства; від підприємницької діяльності; від реалізації платних побутових послуг і т. д .

Нетрудові доходи, одержувані по лінії державних офіційних каналів і від бізнесу, який не суперечить правовим нормам моралі, включають: соціальні трансферти (пенсії, допомоги, стипендії); доходи від власності; дивіденди по акціях; відсотки по облігаціях і інших цінних паперів; доходи на вкладений капітал, а виробничу сферу та інші галузі економіки.

За економічним змістом виділяють грошові і натуральні доходи.

До грошових доходів належить: заробітна плата, пенсії, стипендії, допомоги, підприємницький дохід, дивіденди, доходи від власності, доходи від продажу цінних паперів; доходи від продажу продукції особистого підсобного господарства; приріст грошових вкладів в ощадному банку і т.д.

До натуральних доходів належить: вартість натуральних надходжень від особистого підсобного господарства, використовуються на особисте споживання; вартість натуральних послуг лікувально-профілактичного, культурно-побутового та соціального характеру, оплачуваних за рахунок федерального, муніципального бюджетів і фондів підприємств.

За ступенем використання виділяють загальні, наявні і реальні доходи.

Загальні доходи - це сума доходів, отримана з усіх джерел, включаючи і кошти, підприємств для сплати податків та обов'язкових платежів.

Наявні доходи (нетто-доходи) - це сума коштів, що залишається після сплати податків та обов'язкових платежів, яку родина може в максимальному розрізі витратити на кінцеве споживання товарів і послуг без використання заощаджень та інших джерел.

Реальні доходи - це вартість придбаних матеріальних і культурно-побутових благ на суму наявного доходу з урахуванням цін на товари і послуги.

42. Принципи формування доходів населення

У всьому цивілізованому світі основою розподілу суспільного багатства вважається принцип розподілу по праці.

Тривалий час принцип розподілу за кількістю і якістю праці у вітчизняній літературі трактувався з позицій розподілу за затратами праці. Останнім часом таке поняття відкидається більшістю авторів, які доводять необхідність розподілу по праці.

У ринковій економіки принцип розподілу по праці реалізується виходячи з граничної продуктивності конкретного працівника на конкретному робочому місці, тобто дохід працівника за інших рівних умов збільшується відповідно до зростання доходу підприємства від даного виду праці.

Гранична продуктивність працівника залежить від попиту і пропозиції на відповідному ринку праці. При раціонально організованою економіці ціна висококваліфікованого творчої праці значно вище, ніж малокваліфікованої. Це відображає більш високу продуктивність кваліфікованої праці. Однак в умовах різкої зміни суспільних відносин і технологічних укладів істотно змінюється структура попиту на працю і ціна деяких видів висококваліфікованої праці може значно знизитися. Така ситуація характерна для ринку праці Росії 90 х років, коли доходи багатьох вчених і інженерів виявилися нижчими, ніж у продавців, касирів і охоронців. У подібних ситуаціях, при яких ринковий механізм не забезпечує адекватної реакції, повинні діяти державні заходи регулювання, спрямовані на збереження інтелектуального і духовного потенціалу країни. Ці заходи ефективно реалізуються за наявності достатніх коштів у державному бюджеті. Якщо ця умова не виконується, неминуча деградація науки, освіти, культури з очевидними наслідками для майбутнього країни. Розглянута ситуація є наслідком відмінностей у короткостроковому і довгостроковому аспектах співвідношення попиту і пропозиції на ринку праці. Таким чином, у ринковій економіці принцип розподілу по праці модифікується в принцип розподілу по граничної продуктивності праці.

В умовах ринкової економіки поряд з доходами від праці істотну роль відіграють доходи від власності. У Росії розподіл за власністю тривалий час офіційно не мало істотного значення і практично не обговорювалося в науковій літературі. Однак з випуском акцій та інших цінних паперів розподіл за власністю ставати реальністю і за певних умов може стати досить значущим. В даний час стає все більш актуальною проблема оптимального поєднання принципів розподілу по праці і власності, при цьому враховуються соціально-психологічний та економічні аспекти.

У теоретичному аспекті можливе обговорення принципу розподілу за здібностями. Однак практично цей принцип може бути реалізований тільки через розподіл по праці. Здібності істотно впливають на результати праці, а значить, і на відповідну частку суспільного багатства. Ця обставина важко врахувати будь-якими економічними методами, крім прогресивного оподаткування.

Для нашої країни істотне значення має розподіл за посадою. Тривалий час вважалося, що займана посада визначає внесок людини в суспільне багатство, кількість і якість його праці. Проте відомі факти змушують сумніватися в цьому твердженні. Це робить вельми актуальну проблему такого розподілу доходів, при якому їх рівень залежав би не лише посади, а від економічного і соціального ефекту діяльності конкретної особи, що займає цю посаду.

43. Номінальні та реальні доходи

Номінальний дохід - це кількість рублів. Які людина отримує у вигляді заробітної плати, ренти або прибутку.

Реальний дохід визначається кількістю товарів і послуг, які можна купити на суму номінального доходу. Реальний дохід розраховується як відношення номінального доходу до індексу цін.

Слід усвідомити, що сам факт інфляції, що веде до зниження купівельної спроможності карбованця, не супроводжується обов'язковою зниженням реального доходу конкретної людини. Зниження реального доходу відбудеться тільки в тому випадку, якщо особистий номінальний дохід буде відставати від рівня інфляції.

Особливо сильний негативний вплив високої інфляції позначається на громадянах, які отримують фіксовані номінальні доходи. Однак окремі громадяни, які отримують нефіксовані доходи, можуть підвищити рівень свого життя в результаті інфляції. Працівники розвитку галузей промисловості. У яких підвищується попит на працю. Можуть добитися за допомогою профспілок. Щоб номінальна заробітна плата не відставала від зростання споживчих цін або навіть випереджала їх.

З ростом споживчих цін знецінюються і заощадження громадян. Причому знижується реальна вартість грошових заощаджень не тільки зберігаються вдома, а й у комерційних банках. Якщо інфляція перевищує процентну ставку в комерційному банку, то знизиться реальна вартість вкладу разом з нарахуваннями банківського відсотка.

Таким чином, при незмінному валовому внутрішньому продукті інфляція перерозподіляє доходи, зменшуючи їх в одержувачів фіксованих доходів і збільшуючи в інших груп населення. Якщо ж має місце висока інфляція і одночасно знижується валовий внутрішній продукт, то реальні доходи знижуються у переважної більшості населення.

В умовах високої інфляції не тільки знижується рівень життя населення. Має фіксовані доходи. Але й падають обсяги виробництва товарів і послуг, що веде до зниження реальних доходів переважної більшості громадян. Досвід зарубіжних країн показує, що критичним рівнем інфляції. При якій ні одна країна в світі не домагалася сталого економічного зростання, є 40% річних. Серед російських економістів висловлюються різні точки зору: одні вважають. Що в російських умовах критерієм «стабільності» цін, коли можливий економічний підйом, є 10% річних; для інших головним є забезпечення економічного зростання, навіть якщо інфляція і перевищить 40% річних.

Негативний вплив високої інфляції на розвиток економіки проявляється в тому, що руйнується грошова система і посилюється відтік фінансових ресурсів у торговельно-посередницькі операції, капітал прискорює свою втечу з реального сектора економіки, створюються умови для витіснення національної валюти іноземної у внутрішньому обігу, знижуються можливості сталого фінансування державного бюджету.

Руйнівна дія високої інфляції на економіку уряди багатьох країн у кризові періоди розвитку намагаються призупинити, встановлюючи контроль за зростанням номінальної заробітної плати і цін, впливаючи таким чином, на реальні доходи.

У країнах з ринковою економікою державна політика регулювання доходів включає три основних напрямки: законодавча регламентація мінімальної заробітної плати; законодавче регулювання та коригування динаміки заробітної плати відповідно до зростання інфляції; активне втручання держави в процес узгодження інтересів працівників і роботодавців з метою контролю за забезпеченням суспільно- прийнятного рівня відтворення робочої сили; застосування прогресивної системи оподаткування.

44. Диференціація доходів населення

Диференціація грошових доходів працівників складається переважно під впливом двох факторів: диференціація заробітної плати і диференціація сімейного стану працівників. Однак диференціацію заробітної плати і диференціацію доходів не можна оцінювати з одних і тих же позицій. У першому випадку економічну нерівність відповідає поняттю соціальної справедливості в рамках даного суспільного ладу і є умовою прогресу, у другому випадку нерівність складається в результаті перерозподілу доходів у сім'ях, яке певною мірою є «несправедливим», оскільки в певній частині не має відношення до праці і трудовим заслугах людей.

В умовах централізованої економіки і егалітарного суспільства, заснованих на рівномірному розподілі доходів населення, проблеми диференціації та економічної нерівності були незначними і не викликали занепокоєння фахівців. Характерною рисою планової економіки був жорсткий контроль держави за доходами громадян з метою запобігання їх диференціації. Це досягалося шляхом встановлення обов'язкових тарифних ставок і окладів, визначення різного роду «меж» в оплаті праці, обмеження розмірів премій.

Становище різко змінилося з початок перетворення і становленням ринкових відносин. З одного боку, працівнику надана свобода вибору місця роботи, професії і т. д. З іншого, - посилилася конкуренція на ринку праці. У роботодавців з'явилося право вибору приймати на роботу, визначати розмір оплати праці. Господарські структури стали самостійними у сфері організації оплати праці. Високий рівень диференціації доходів принципово притаманний країнам з розвинутою ринковою економікою, особливо на початковому етапі розвитку, і пов'язаний з обмеженнями в зайнятості, інфляцією, зрушеннями в структурі виробництва.

Причинами нерівності та майнового розшарування за доходами є нерівний розподіл доходів і власності; неоднакові стартові умови для розвитку індивідуально-трудової діяльності, підприємництва, бізнесу; відносно низький розмір оплати праці у деяких категорій працівників; підвищення частки утриманців у родині, наявність незайнятих працездатних осіб; низький рівень соціальних виплат; несвоєчасні виплати заробітної плати, пенсій, допомог.

Одним із серйозних факторів наростання диференціації служить інфляція, при якій виплати практично не індексуються у міру зростання цін, а подорожчання споживчого кошика відбувається темпами, що випереджають загальне зростання цін.

Одним з існуючих факторів диференціації оплати праці працівників виступають прибуткові податки. Росія відрізняється від західних країн своєрідною «зрівнялівкою». В даний час запроваджено єдиний прибутковий податок на доходи населення у розмірі 13%. У той час як у країнах ЄС діють прогресивні шкали зі збільшенням податкових ставок при зростанні грошових доходів. Так, у Німеччині вища податкова ставка встановлена ​​в розмірі 53% доходу, у Великобританії, Іспанії, Угорщини, Естонії - 40%

Нерівність і соціально-майнове розшарування населення одна з серйозних проблем становлення і розвитку ринкових відносин. Для кількісної оцінки диференціації доходів застосовуються децільний коефіцієнт, коефіцієнт Джині і крива Лоренца.

Доцільний коефіцієнт - це співвідношення між середніми доходами 10% найбільш забезпечених і 10% найменш забезпечених громадян.

Коефіцієнт Джині - це індекс концентрації доходів населення.

Крива Лоренца показує ступінь видалення фактичного розподілу доходів від стану абсолютного рівного розподілу.

45. Поняття бідності

Однією з найбільш гострих проблем Росії в соціально-економічній сфері є масштаб бідності. На думку експертів міжнародної організації праці, бідність виникає через неефективність соціально-економічної системи та структурних помилок. Проблема бідності має кілька аспектів: політичний, економічний, соціальний, морально-етичний. Тому дана проблема потребує вирішення у найближчий термін так, як від цього багато в чому залежить розвиток країни.

До основних категорій бідних традиційно відносяться: низькооплачувані працівники (нижче прожиткового мінімуму), в тому числі молодь, вперше входить на ринок праці; безробітні громадяни; багатодітні та неповні сім'ї; частина пенсіонерів та інвалідів; вимушені переселенці; маргінали.

Основними соціально-економічними характеристика добробуту / бідності населення є.

1. Ступінь задоволення потреб у їжі, одязі, житлі і т. д. В якості головного критерію оцінки даної характеристики виступають фізіологічні потреби організму, необхідні для нормального відтворення робочої сили.

2. Ступінь забезпечення трудових прав, насамперед, право на працю взагалі і на продуктивну працю, зокрема, розвиток російського ринку праці далеко не повною мірою відповідає сучасним умовам, відзначається високий рівень прихованого безробіття, тимчасова зайнятість, диктат роботодавця в питанні встановлення ціни робочої сили і т. п.

3. Ступінь доступності матеріальних благ і послуг. Ця характеристика в даний час багато в чому визначається таким показником, як прибутковістю праці. В умовах відсутності дефіциту товарів і розвиваються сектором платних послуг (медицина, освіта) дефіцит грошових коштів ставати для більшості працюючих серйозною перешкодою забезпечення доступності матеріальних благ і послуг.

4. Глибина і гострота бідності. Глибина бідності характеризує ту частину населення, чиї доходи і витрати нижче встановленої межі бідності (наприклад, прожиткового мінімуму). Гострота бідності показує ступінь диференціації доходів або витрат населення і використовується для порівняння змін в часі, а також з точки зору впливів різних заходів соціально-економічної політики на матеріальне становище населення. Основними критеріями виступають риса (поріг) бідності, співвідношення доходів найбільш дохідних груп населення з найменш дохідними.

До факторів бідності в Росії можуть бути віднесені: безробіття, невиплати і затримки виплат заробітної плати, пенсій, допомог, висока «утриманські навантаження» у сім'ях, багатодітність. Місце розташування домашніх господарств (у сільській місцевості бідність поширена більше), досягнення пенсійного віку (більшою мірою в містах, менше в сільській місцевості). Головною причиною, що визначає збереження високого рівня бідності в Росії і відповідно її негативного впливу на динаміку і перспективу економічного зростання є низький рівень заробітної плати значної частини працюючих.

Найбільш небезпечною з економічної. Соціальної та політичної точок зору формою бідності є застійна бідність - ситуація, при якій бідність, локалізована в певних групах суспільства або окремих регіонах, відтворюється систематично, тобто коли декілька поколінь людей не в змозі подолати фактори та причини, одного разу породили бідність.

Тимчасова бідність - оборотний стан, пов'язане або з певними етапами життєвого циклу сім'ї, або з сезонними коливаннями, або з надзвичайними обставинами. Прояви тимчасової бідності щодо менш соціально небезпечні.

46. Прожитковий мінімум

Прожитковий мінімум - це показник обсягу і структури споживання найважливіших матеріальних благ та послуг на мінімально допустимому рівні, що забезпечує умови для підтримки активного фізичного стану дорослих, соціального та фізичного розвитку дітей та підлітків. Прожитковий мінімум - одне з центральних понять системи мінімальних гарантій, що надаються державою населенню.

У структурі прожиткового мінімуму відображені витрати на харчування; витрати на непродовольчі товари; витрати на послуги; податки, інші обов'язкові платежі.

Прожитковий мінімум як інструмент соціальної політики використовується в якості бази для адресної соціальної політики; в якості цільових орієнтирів при регулюванні доходів і споживання малозабезпечених груп населення; для оцінки матеріальних і фінансових ресурсів, необхідних для реалізації поточних і перспективних соціальних програм, надання цільової допомоги малозабезпеченим верствам населення ; для обгрунтування розмірів мінімальної заробітної плати та трудової пенсії по старості.

Сфера використання прожиткового мінімуму досить широка: це і елемент системи мінімальних гарантій і основа для визначення межі бідності, і база для розрахунків та диференціації заробітної плати, пенсій і різних допомог.

У Росії на базі прожиткового мінімуму розраховується споживчий кошик в цілому по країні і суб'єктам федерації. Її розмір визначається з урахуванням принципів і порядку формування мінімального набору продуктів харчування, непродовольчих товарів і послуг, необхідних для збереження здоров'я людини і забезпечення його життєдіяльності; природно-кліматичних умов, національних традицій і місцевих особливостей споживання продуктів харчування, непродовольчих товарів і послуг; примірних мінімальних наборів продуктів харчування, непродовольчих товарів і послуг для основних соціально-демографічних груп населення країни.

Величина прожиткового мінімуму розраховується виходячи з наукових рекомендацій щодо мінімальних обсягів споживання та переліку товарів і послуг, необхідних для людини; фактичного обсягу споживання товарів і послуг у незаможних родинах; соціально-економічних і демографічних факторів, що характеризують рівень грошових доходів населення, складу і статево-віковою структури населення , розмірів і структури сімей, фінансових можливостей держави щодо забезпечення соціального захисту населення; об'єктивних відмінностей у споживанні товарів і послуг, визначених різними ознаками.

Прожитковий мінімум країни передбачає його диференціацію за такими основними соціально-демографічних груп населення: працездатне населення; пенсіонери, діти. Крім того, він різниться за територіальним зонам (16 зон за споживанням продуктів харчування, 3 зони по непродовольчих товарах індивідуального користування та 3 зони за набором послуг), а також за коефіцієнтом родинності.

Теоретично прожитковий мінімум повинен бути рівний мінімального розміру оплати праці. Державний мінімальний розмір оплати праці застосовується для будь-якого працівника незалежно від організаційно-правової форми підприємства, на якому він працює. На підприємствах може встановлюватися свій мінімальний розмір оплати праці, який повинен бути не нижче державної. Час, який буде потрібно для підвищення мінімального розміру оплати праці до величини прожиткового мінімуму, залежить також від здатності роботодавців поєднувати підвищення рівня мінімального розміру оплати праці зі збереженням або збільшенням досягнутого рівня зайнятості.

47. Поняття і елементи якості життя

Показники якості життя поряд з іншими показниками дозволяють оцінити рівень соціального розвитку суспільства. Термін «якість життя» з'явився в 20-ті рр.. ХХ ст. в західних теоріях. Основоположниками концепції якості життя вважаються Е. Мейо, А. Маслоу, Д. МакГрегор та ін У Росії в доперебудовний період використовувалися термін «добробут», «спосіб життя», «рівень життя». Зараз поряд з поняттям «рівень життя» використовуються і такі поняття, як «якість життя» та «якість трудового життя», часто як синоніми першого, а інколи й у більш широкому значенні. При цьому поняття «якість життя» за змістом ширше, ніж поняття «якість трудового життя».

Під якістю життя розуміється задоволення всього комплексу потреб, як у виробництві, так і поза ним, тобто маються на увазі умови життя і праці, здоров'я людей. Можливості отримання освіти, рівень добробуту сім'ї, купівельна спроможність населення і т. д. Що стосується трудового життя, то це один з елементів якості життя в цілому.

Під якістю трудового життя розуміються умови виробничого життя людей. Але у зв'язку з тим, що значна частина життя людей проходить на виробництві, якість трудового життя багато в чому зумовлює якість життя в цілому. Теоретичні підходи до вивчення якості трудового життя в основному сформувалися в 60 70 і роки. Вони базуються на загальнолюдському підході до розуміння творчого характеру особистості, на визнанні необхідності гуманізації праці, розумового і фізичного розвитку людини, його соціальної задоволеності і т. д. Практична значущість концепції якості трудового життя полягає у відновленні цілісності праці та культури, створення таких умов праці, в яких працівники можуть реалізовувати свій особистісний потенціал. При цьому враховується побутові аспекти і суб'єктивне сприйняття людьми рівня свого добробуту.

На якість життя людей впливають економічні, соціальні, демографічні. Політичні та інші фактори. При цьому важливо брати до уваги, як сам працівник оцінює якість свого життя: можливості саморозвитку та творчості, становище своєї родини в суспільстві, її фінансовий стан, житлові умови і т. д.

У 1961 році Європейською комісією ООН були розроблені та рекомендовані до застосування показники якості життя. Більшість країн використовують ці показники, варіюючи їх виходячи з національних особливостей і можливостей. Основними компонентами якості життя, за якими проводиться оцінка, є: здоров'я, споживання продуктів харчування, освіти, зайнятість і умови праці, права людини, житлові умови, одяг, соціальне забезпечення, відпочинок і вільний час.

У Росії в період становлення ринкових відносин спостерігалося зниження якості життя населення через різке знецінення праці робочої сили, коли праця середньої і високої кваліфікації не забезпечував умови нормального гідного життя. Завдання підвищення ціни робочої сили визначається необхідністю поліпшення рівня і якості життя населення в умовах виходу з кризи. Позитивні зміни у сфері оплати праці можливі тільки на основі державного регулювання гарантованого рівня заробітної плати, зайнятості, соціального забезпечення.

Таким чином, поняття якості життя і якість трудового життя охоплює різні взаємозв'язки людини. Якість життя - це свого роду синтетична характеристика рівня та умов життя населення, зведений показник, що допомагає за допомогою кількісно визначених параметрів оцінити рівень соціально-економічного розвитку суспільства.

48. Рівень життя: сутність та фактори

Рівень життя як комплексна соціально-економічна категорія відображає ступінь розвитку та рівень задоволення різноманітних матеріальних, духовних і соціальних потреб людини, яка живе в суспільстві. Він складається з багатьох компонентів. Це і розмір реальних доходів трудящих, і рівень споживання населенням матеріальних благ і послуг, і забезпеченість населення благоустроєним житлом, і зростання освіченості, ступінь розвитку медичного та культурно-побутового обслуговування громадян. Рівень життя визначається розвитком продуктивних сил суспільства та обсягами виробництва. Конкретно він проявляється в характеристиках споживання і побічно в рівні доходів.

Якщо раніше, визначаючи прогнози рівня життя населення, обмежувалися лише строгими рамками доходів і споживання, то в даний час, маючи на увазі народний добробут, включають в нього поряд з доходами і споживанням, представленими у «розширеному» вигляді, умови праці та побуту, обсяг і структуру вільного часу, і не тільки характеристики культурного та освітнього рівня людей, але й індикатори здоров'я, і показники екологічної ситуації. Рівень життя відображає найважливіший з виділяються в соціології аспектів положення людини в суспільстві. Висловлюючи ступінь реалізованості життєвих інтересів і уподобань, які є рушійною силою господарської діяльності.

Виділяють чотири рівні життя населення:

1) достаток - користування благами, що забезпечують всебічний розвиток людини;

2) нормальний рівень - раціональне споживання. Забезпечує людині відновлення його фізичних та інтелектуальних сил;

3) бідність - споживання благ на рівні збереження працездатності як нижчої межі відтворення робочої сили;

4) злидні - мінімально припустимий набір благ і послуг, споживання яких дозволяє лише підтримувати життєздатність людини.

Розрізняють фактори, прямо впливають на формування рівня життя, і фактори, що на нього непрямий вплив, тобто його викликають.

До факторів, прямо впливає на формування рівня життя, відносять: рівень доходів населення; обсяг і структура споживання матеріальних благ; забезпеченість житлом, рівень розвитку охорони здоров'я; рівень розвитку освіти; рівень розвитку культури; рівень соціального забезпечення; величина вільного часу; умови відпочинку і т . д.

До факторів, що зумовлюють рівень життя, відносять: рівень зайнятості працездатного населення; тривалість робочого часу; інтенсивність праці; стану охорони праці і техніки безпеки на виробництві.

Фактори, що формують рівень життя, характеризують життєві умови людей поза сферою матеріального виробництва. До чинників, який непрямий вплив на рівень життя людей, а також умови праці, додають на виробництві і які визначаються рівнем його розвитку.

До найбільш значущих чинників, що визначають динаміку рівня життя населення, відноситься рівень продуктивних сил і виробничих відносин у суспільстві, технічний прогрес, економічний потенціал суспільства (його національне багатство), способами розподілу суспільного продукту, політичні та соціальні фактори.

Всі фактори тісно взаємопов'язані, взаємозалежні і вимагають їх комплексного розгляду при вирішенні проблеми підвищення рівня життя в країні.

Природно країни з ефективною економікою і значним суспільним багатством здатні забезпечити своїм громадянам більш високі життєві стандарти і соціальні гарантії, ніж економічно відсталі країни. Те ж саме стосується і країн з переважаючим працездатним населенням та високим рівнем зайнятості.

49. Працездатність, працездатність та дієздатність працівника

Будь-яка діяльність людини заснована на його дієздатності, працездатності і працездатності.

Дієздатність (здатність до діяльності) характеризує діяльність людини з якісної сторони. У процесі праці людина здатна безмежно створювати матеріальні та духовні цінності, ставлячи перед собою різні цілі й досягаючи їх різними способами. Нескінченна різноманітність цілей і способів їх досягнення є наслідком функціонування людського організму. Тому дієздатність - це здатність людини до якісно різних видів доцільної діяльності, здатність реалізовувати їх нескінченна різноманітність.

Вирішити поставлені перед собою задачі людина може, використовуючи свою працездатність, яка динамічна протягом робочого дня. У цілому робочий день можна представити у вигляді двох складових: робота до обіду і робота після обіду. У кожній з цих складових працездатність людини змінюється і проходить три фази:

1) фаза впрацьовування та адаптації, характеризується наростанням працездатності, її тривалість може тривати від декількох хвилин до 1,5 годин і залежить від особливостей роботи і самої людини;

2) фаза високої стійкої працездатності триває близько 2-3 годин, і характеризується мінімальними витратами праці на виконань трудових функцій, при високому їх якості;

3) фаза падіння працездатності настає в результаті накопичується втоми, і у працівника сповільнюється реакція і погіршуються результати роботи. Фаза падіння працездатності сигналізує про необхідність відпочинку для працівника.

Розглядаючи динаміку працездатності працівника протягом робочого дня можна виділити основні напрямки підтримки працездатності на високому рівні:

1) забезпечення швидкої врабативаемості людини, для цього може застосовуватися виробнича гімнастика, функціональна музика та ін;

2) максимізація періоду стійкої працездатності забезпечується за рахунок введення мікропауз (можуть становити від 9 до 15% робочого часу);

3) попередження стомлення працівника досягається шляхом встановлення перерв у роботі на відпочинок та особисті потреби і шляхом встановлення регламентованих перерв у роботі.

Працездатність людини змінюється не тільки протягом робочого дня, але і протягом тижня, місяця, року.

Працездатність характеризує кількісну сторону тієї чи іншої конкретної трудової діяльності людини. Завдяки їй, стають можливими вчинення самої дії та отримання його результату в кількісному вираженні.

Працездатність характеризується цілим рядом показників: економічними і фізіологічними.

До економічних показників відносяться кількість виробленої продукції за кожну годину роботи, середній час, що витрачається на виготовлення одиниці продукції; кількість бракованих виробів за годину роботи і ін

До фізіологічних показників можна віднести зміна частоти серцевих скорочень, швидкість зорової реакції, тобто ті показники, які характеризують зміна фізіологічного стану людського організму.

Працездатність людини відображає можливість його участі у праці взагалі. Якщо людина в стані працювати, він працездатний. Втрата працездатності означає, що людина зовсім не в силах виконувати роботу або що робота протипоказана йому за станом здоров'я. Працездатність людина набуває при досягненні працездатного віку, і втрачає до старості, в результаті хвороби або травми. Тому одним із заходів зростання зайнятості населення, є створення робочих місць для людей-інвалідів.

50. Основні соціальні характеристики праці

Основними соціальними властивостями праці є:

1) усвідомленість дій, тому що перш ніж почати працювати, людина створює у своїй свідомості проект, тобто подумки представляє результат праці;

2) доцільність дій, тобто людина знає яким чином треба виробляти блага, і при цьому якісь необхідно використовувати ресурси і технологію;

3) результативність дій виявляється не просто в результаті, а в суспільно-корисній результаті;

4) громадська корисність дій характеризується і кооперацією праці, і засобом задоволення не лише особистих, а й суспільних потреб;

5) енерговитратність дій, тобто витрачання людської енергії при здійсненні трудової діяльності.

Праця є першопричиною розвитку людини, саме праця з'явився причиною поділу функцій між нижніми і верхніми кінцівками, у розвитку мови, мозку, у вдосконаленні органів почуттів.

Процес праці здійснюється в певних умовах. Під умовами праці розуміється сукупність елементів виробничого середовища, що впливають на функціональний стан людини (неоднаковий вплив на здоров'я і самопочуття), його працездатність, здоров'я, всі сторони його розвитку, і, перш за все, на ставлення до праці та її ефективність.

Праця є соціальною категорією, тому що в процесі праці працівники та їх групи вступають у певні соціально-трудові відносини, взаємодіючи один з одним.

Зміст праці висловлює різноманітність взаємодії людини з природою через виробничо-технічну сторону праці, через рівень розвитку продуктивних сил. Зміст праці це якісно різноманітні трудові функції, що виконуються працівниками на робочих місцях. Різноманіття функцій обумовлено предметом праці, засобами праці і формою організації виробничого процесу, рівнем майстерності самого працівника. Перетворення процесу праці (внаслідок механізації та автоматизації виробництва) вимагають підвищення професійної підготовки самих працівників, тому що склад їх трудових функцій якісно перетворюється у зв'язку із змінами виробничо-технічних складових процесу праці.

Характер праці виражає особливості суспільної праці, притаманні кожній суспільно-економічній формації, і зумовлені пануючою системою виробничих відносин. Тип суспільної організації праці визначається способом з'єднання працівників із засобами виробництва, специфічними формами поділу праці. Тому основними індикаторами характеру праці є: форма власності на засоби виробництва, ставлення працівників до праці, система розподільних відносин, а також ступінь соціальної диференціації в процесі праці.

Під організацією праці розуміється форма, спосіб і порядок з'єднання живої праці та речового праці. Організація праці зазвичай у відповіді за те, раціонально чи ні з'єднується працівник зі знаряддями і засобами праці.

Стимулювання праці - це система матеріального і морального заохочення працівника, це винагороду за трудову активність. Стимули - це зовнішні фактори спонукання до праці.

Мотивація праці - це спонукання до активної трудової діяльності, засноване на задоволенні важливих для людини потреб. Мотиви - це внутрішні фактори, тісно пов'язані з цінностями і ціннісними установками людини.

Задоволеність працею - це емоційно забарвлене стан збалансованості між потребами і оцінкою ступеня їх задоволення. Чим вище, актуальніша потреба, тим складніше її задовольнити.

51. Людський капітал

Людський капітал розуміється як сукупність якостей людини, її здібностей до праці, які визначають його продуктивність і можуть стати джерелом доходу для самої людини, організації та суспільства в цілому.

Людський капітал є сформований у результаті інвестицій і накопичений людиною певний запас здоров'я, навичок, здібностей, мотивацій, які доцільно використовуються в тій чи іншій сфері суспільного відтворення, сприяють зростанню продуктивності праці і виробництва і, тим самим, впливаю на зростання доходів (заробітків) даного людини. На практиці поняття людського капіталу частіше за все є синонімом освітньо-кваліфікаційного потенціалу суспільства.

Основними характеристиками людського капіталу є:

1) певний запас знань, навичок та інших продуктивних якостей і здібностей людини, що є наслідком інвестицій в людину;

2) цей запас знань людини існує потенційно і реалізується в тій чи іншій сфері суспільного відтворення шляхом його включення в процес суспільної праці;

3) доцільно використовуючи накопичений запас знань, працівник отримує відповідний дохід у вигляді заробітної плати, а суспільство - у вигляді національного доходу;

4) підвищення доходів працівника і суспільства має стимулювати їх до подальшого накопичення нових запасів знань, навичок і досвіду, шляхом інвестування в людський капітал.

При дослідженні поняття «людський капітал» виникає запитання: чому вся сукупність продуктивних здібностей людини трактується як капітал? Доказом тому служать наступні аргументи:

1) продуктивні здібності людини є особливою формою капіталу тому, що вони є невід'ємним особистим надбанням і багатством людини, його власністю, а тому їх не можна купити і продати, відчужуючи від власника;

2) продуктивні здібності людини забезпечують своєму власникові одержання більш високого доходу в майбутньому за рахунок відмови від частини поточного споживання, тобто тимчасову упущену вигоду;

3) продуктивні здібності людини здатні приносити не тільки дохід у грошовій формі у вигляді заробітної плати, але і психологічний, соціальний, моральний виграш;

4) формування продуктивних здібностей людини вимагає і від індивіда, і від суспільства значних витрат (тобто інвестиції в людський капітал здійснює сама людина, організація, в якій він працює, і держава);

5) продуктивні здібності людини мають властивість накопичуватися в результаті інвестицій і придбання виробничого досвіду.

До основних елементів людського капіталу звичайно відносять:

1) капітал освіти, включаючи загальні та спеціальні знання;

2) капітал підготовки на виробництві (кваліфікація, навички, виробничий досвід);

3) капітал здоров'я;

4) володіння економічно значущою інформацією (наприклад, про ціни, доходи, прогнози), яка, потенційно, може принести дохід;

5) капітал міграції, що забезпечує мобільність працівників;

6) мотивація трудової діяльності.

Велике значення має розподіл людського капіталу на такі види:

1) загальний (переміщуваний) людський капітал, який може бути використаний практично в будь-якій спеціальності і на будь-якому робочому місці. Він є результатом загальної професійної підготовки (наприклад, вміння працювати на комп'ютері);

2) спеціальний (неперемещаемий) людський капітал, який може бути використаний лише в обмеженому просторі. Він створюється в результаті спеціальної підготовки для реалізації переважно на конкретному підприємстві чи на даному робочому місці.

52. Трудовий потенціал

Трудовий потенціал являє собою сукупність всіх трудових можливостей, як людини, так і різних груп працівників і суспільства в цілому.

Термін «трудовий потенціал» почав використовуватися, починаючи з 90 х рр.. XX ст. Основними компонентами трудового потенціалу, є: здоров'я; моральність і вміння працювати в колективі; творчий потенціал; активність; організованість і ассертівность; освіта; професіоналізм; ресурси робочого часу.

Всі ці компоненти в повній мірі характеризують трудовий потенціал, як окремого працівника, так і трудового колективу і суспільства в цілому.

Формування трудового потенціалу працівника залежить від його бажання і вміння працювати, від ступеня його ініціативності, активності та підприємливості в праці, від здатності до творчості. Трудовий потенціал працівника явище динамічне, оскільки він змінюється під впливом накопичення виробничого досвіду, навичок, підвищення рівня освіти та кваліфікації. Зниження трудового потенціалу працівника об'єктивно обумовлено віковими параметрами здоров'я, тобто старінням людського організму.

Трудовий потенціал підприємства являє собою максимально можливе використання праці працівників у виробництві з урахуванням їх психофізіологічних особливостей, рівня професіоналізму, кваліфікації, виробничого досвіду, при найбільш сприятливих організаційно-технічних умовах праці. Взаємодія працівників примножує просту їх суму оскільки породжує ефект колективної праці.

Розглядаючи трудовий потенціал конкретного підприємства, необхідно враховувати і його специфічні особливості, зумовлені: територіальним розташуванням, галузевою належністю, специфікою виробленої продукції, соціальною структурою колективу, стилем управління та ін Тому елементами трудового потенціалу підприємства є: кадровий, професійний, кваліфікаційний та організаційний, облік та аналіз яких дозволяє ефективно використовувати людський фактор виробництва.

Трудовий потенціал суспільства втілює потенційну можливість залучення та використання працездатного населення країни в народне господарство. Тому використання трудового потенціалу має об'єктивні вікові обмеження (жінки від 16 до 59 років, чоловіки від 16 до 64 років).

Трудовий потенціал можна оцінювати з кількісної і якісної сторони. Кількісно трудовий потенціал країни можна визначити шляхом множення чисельності трудових ресурсів на час, який може відпрацювати один працівник протягом року. На кількісну характеристику трудового потенціалу впливають безліч факторів, серед яких різна інтенсивність праці, обумовлена ​​як трудовою активністю, так і зміною попиту на вироблену продукцію; умови праці; робота неповний робочий день, простої і ін

Якісне вимір трудового потенціалу передбачає дослідження кваліфікаційної структури працівників, ступінь використання їхніх знань в організаціях, особистих здібностей людини. Якісна характеристика трудового потенціалу включає три складових: фізичну, інтелектуальну і соціальну.

Фізична складова трудового потенціалу характеризує фізичні та психологічні можливості людини, залежні від його здоров'я.

Інтелектуальна складова акумулює в собі рівень знань і умінь, вроджені здібності, талант, вольові та лідерські якості людини, накопичений виробничий досвід.

Соціальна складова формується в залежності від соціального середовища, соціальної захищеності та соціальної справедливості в суспільстві.

53. Склад персоналу підприємства

Під персоналом розуміється особовий склад підприємства (організації), що включає всіх найманих працівників, а також працюючих власників і співвласників цього підприємства.

Основними ознаками персоналу є:

1) наявність його трудових відносин з роботодавцем, які оформлюються трудовим договором (контрактом). Працюючі власники і співвласники організації включаються до складу персоналу, якщо вони окрім належної їм частини доходів отримують відповідну оплату за те, що беруть участь своєю особистою працею в діяльності організації;

2) володіння певними якісними характеристиками (професією, спеціальністю, кваліфікацією та ін), наявність яких визначає діяльність працівника на конкретній посаді або робочому місці, а, отже, віднесення його до однієї з категорій персоналу: керівників, фахівців, інших службовців (технічних виконавців ), робітників;

3) цільова спрямованість діяльності персоналу, тобто забезпечення досягнення цілей організації шляхом встановлення адекватних їм цілей окремого працівника і створення умов для їх ефективної реалізації.

Для сучасних організацій, що працюють у ринкових умовах, характерна наявність осіб, груп, які, не будучи їх персоналом, входять в кадрове простір цих організацій, зацікавлено беручи участь у їх ефективному функціонуванні. До них відносяться: акціонери, які не працюють в даній організації, рада директорів, що несе повну відповідальність за її діяльність і прийняття управлінських рішень, зовнішні керуючі й інші групи.

Структура і склад персоналу підприємства (організації) може бути статистичної та аналітичної. Статистична структура відбиває розподіл персоналу та його рух у розрізі зайнятості за видами діяльності, а також категорій і груп посад. Тому виділяється персонал основних видів діяльності (наприклад, основні та допоміжні робітники) і неосновних видів діяльності (наприклад, працівники соціальної сфери). У свою чергу, всі вони поділяються на категорії: керівників, фахівців, інших службовців, робітників. Аналітична структура підрозділяється на загальну і приватну. У розрізі загальної структури персонал розглядається за такими ознаками, як професія, кваліфікація, освіта, стать, вік, стаж роботи. Приватна структура відображає співвідношення окремих груп працівників (наприклад, зайнятих ручною працею).

За ознакою участі у виробничому або управлінському процесі, тобто за характером трудових функцій, склад персоналу можна представити наступним чином:

1) керівники, які здійснюють функції загального управління. Їх умовно поділяють на три рівні: вищий (організації в цілому - директор, генеральний директор, керуючий і їх заступники), середній (керівники основних структурних підрозділів - відділів, цехів, головні спеціалісти); низової (працюючі з виконавцями - керівники бюро, майстри) . До числа керівників належать особи, що займають посади менеджерів, у тому числі менеджера оп персоналу;

2) спеціалісти - особи, які здійснюють економічні, інженерно-технічні, юридичні та інші функції. До них відносяться економісти, юристи, інженери-технологи, інженери-механіки, бухгалтери, аудитори, диспетчери і ін;

3) інші службовці (технічні виконавці), які здійснюють підготовку та оформлення документів, облік, контроль, господарське обслуговування: агент із закупівель, касир, секретар, табельник та ін;

4) робітники, які безпосередньо створюють матеріальні цінності або надають послуги виробничого характеру. Розрізняють основних і допоміжних робітників.

54. Система професійного відбору

Відбір кадрів - це процес вивчення претендентів з метою встановлення їх придатності для виконання обов'язків на певних робочих місцях чи посадах, а також вибору із сукупності претендентів найбільш підходящих з урахуванням відповідності їх кваліфікації, спеціальності, особистих якостей і здібностей характеру діяльності, інтересам організації.

У сучасних умовах в основі формування трудового колективу лежить науково обгрунтована система раціонального відбору бажаючих шляхом об'єктивної оцінки індивідуальних особливостей людини (його здоров'я, схильностей, можливостей та ін) і відповідно їх об'єктивним потребам суспільства або організації. Ця система, що отримала назву професійного відбору, складається з чотирьох елементів: професійної орієнтації, професійної консультації, власне професійного відбору та професійної адаптації.

Професійна орієнтація - це комплекс взаємопов'язаних економічних, соціальних, медичних, психологічних і педагогічних заходів, спрямованих на формування професійного покликання, виявлення здібностей, інтересів, придатності та інших факторів, що впливають на вибір професії або на зміну роду діяльності. Професійна орієнтація є елементом системи професійного відбору, її мета полягає у виявленні професійних інтересів, здібностей та придатності до тієї чи іншої професії, в показі соціального престижу кожної з них, привабливості та змістовності, ціннісної її значимості, сприяють появі схильності особистості до даного виду трудової діяльності .

Шлях людини до професії через професійну орієнтацію складається з трьох етапів: знайомства з професією, що дозволяє мати про неї повне і правильне уявлення; наближеного усвідомленні своїх інтересів і здібностей до даної професії; прийняття рішення (тобто вибору або відмови).

Більш глибоке розуміння значущості професії, її специфічних особливостей закладається під час професійної консультації. Вона проводиться на підприємстві (на робочому місці) найбільш досвідченими фахівцями і сприяє появі, у обирають професію, більш певного рішення - вибору або відмови від неї.

З числа побажали отримати дану професію проводиться професійний відбір. Професійний відбір - участь у наймі і відборі персоналу з урахуванням вимог конкретних професій і робочих місць з метою поліпшення профорієнтації працівників. Основне завдання професійного відбору полягає в тому, що при цьому необхідно передбачити можливості успішної професійної орієнтації в діяльності, якою людина раніше не займався. Основними методами професійного відбору є:

1) бесіди з кандидатами, із заповненням спеціальних банків та інтерв'ю;

2) професіограми - опису соціально-економічних, виробничо-технічних, санітарно-гігієнічних, психологічних та інших особливостей окремих професій;

3) тести, які допомагають найбільш точно визначити придатність людини до конкретної роботи, виду трудової діяльності.

Професійна адаптація зводиться до перебудови фізіологічних функцій внаслідок реакції організму на зміну умов середовища. При цьому ускладнюються процеси, що забезпечують трудову діяльність людини.

Таким чином, професійний відбір - це процес виявлення з допомогою науково-обгрунтованих методів ступеня і можливості формування медичної, соціальної та психофізіологічної придатності людини для виконання тієї чи іншої роботи (тобто у визначенні професійної придатності).

55. Рух кадрів на підприємстві

Найважливішою характеристикою стану персоналу підприємства є його динаміка: працівники надходять на роботу, звільняються, йдуть у відпустку, на навчання, на пенсію, в армію.

При плануванні додаткової потреби у працівниках обов'язково потрібно враховувати перехід персоналу з підприємства, і число новоприбулих працівників. Тому для проведення розрахунків та визначення додаткової потреби в кадрах (на розширення обсягів виробництва та інші цілі) використовуються наступні формули:

Додаткова потреба в керівниках, спеціалістах, службовців, робітників визначається за кількістю вакансій відповідно до затверджених штатів і з урахуванням передбачуваної убутку цих працівників з різних причин.

Певні зміни чисельності працюючих на підприємстві, оновлення та зміна професійного складу природні, і мають місце на будь-якому підприємстві.

Внутрипроизводственное рух кадрів включає в себе: кваліфікаційний рух і перехід працівників з однієї категорії в іншу. Аналіз внутрішньовиробничого переміщення повинен показати, які є на підприємстві можливості кваліфікаційного просування, отримання роботи за інтересами з оптимальними для працівника умовами та оплати праці.

Зовнішнє рух персоналу підприємства обліковується рядом показників:

1) оборот кадрів, це сукупність працівників, прийнятих на роботу (тобто зарахованих до облікового складу) і вибулих працівників по відношенню до середньооблікової чисельності працівників за аналізований період;

2) інтенсивність обороту кадрів, характеризується такими коефіцієнтами:

а) загальним оборотом кадрів (відношення сумарного числа прийнятих і вибулих за період працівників до середньооблікової чисельності персоналу підприємства);

б) оборотом з прийому (відношення числа прийнятих за період працівників до середньооблікової чисельності працівників підприємства);

в) оборотом з вибуття (відношення вибулих працівників до середньооблікової чисельності працюючих на підприємстві);

3) коефіцієнт заповнення працівників. Це заповнення працівників, які залишили підприємства з різних причин, знову прийнятими працівниками (відношення кількості прийнятих працівників до чисельності вибулих працівників);

4) коефіцієнт сталості кадрів. Це відношення чисельності працівників, які перебувають в обліковому складі весь рік, до середньооблікової чисельності працівників року.

Часто в економічних розрахунках для характеристики руху кадрів використовується показник рівень плинності кадрів.

Отримані дані необхідно порівнювати з аналогічними розрахунками попередніх років. Подальший аналіз показників персоналу підприємства може бути спрямований на виявлення причин звільнення працівників. Крім того, завжди доцільно знати стан персоналу за окремими ознаками: віком, статтю, кваліфікації, стажу роботи, динаміку оцінок праці та ін Аналіз плинності кадрів необхідно проводити не тільки по підприємству в цілому, але і по окремих його структурним підрозділам, групам працівників.

Докладний аналіз проблемних сторін стану і руху персоналу - одна з умов раціонального його використання та підвищення ефективності роботи підприємства.

56. Трудова організація і трудовий колектив

Трудова організація - це організаційно закріплена сукупність людей діють за єдиним планом для досягнення значущої для всіх членів організації цілі і для створення певного суспільно необхідного продукту або надання послуг. Такі трудові організації часто називають трудовими колективами.

Трудовий колектив - це об'єднання працівників, які здійснюють спільну трудову діяльність на державному, кооперативному, громадському, приватному підприємстві, установі, організації. У складі єдиного Рудова колективу діють трудові колективи цехів, відділів, дільниць, бригад та інших підрозділів.

Організація - це група людей, діяльність яких свідомо координується для досягнення загальної мети. О.В. Ромашов вважає, що для створення організації необхідні (як мінімум) такі умови:

1) наявність хоча б двох людей, які свідомо вважають себе частиною групи;

2) наявність хоча б однієї мети, дійсно спільну для членів даної групи;

3) наявність членів групи, які свідомо працюють разом, досягаючи загальну мету.

Існують відмінності між поняттями: трудова та виробнича організація. Трудова організація значно ширше виробничої і охоплює працівників виробничих, наукових, навчальних, медичних, культурно-просвітницьких, адміністративних та інших організацій. Виробнича організація відноситься тільки до сфери матеріального виробництва, в ній поєднуються працівники з метою виробництва матеріальних благ.

Усі трудові організації можна класифікувати за рядом ознак:

1) за формою власності виділяють трудові організації, що мають наступний вид власності на засоби виробництва: державна; кооперативна; акціонерна; власність трудового колективу; приватна; спільна з іноземним капіталом; іноземна;

2) за сферами діяльності виділяють:

а) організації, що діють у сфері матеріального виробництва (у промисловості, будівництві, сільському господарстві і т. д.);

б) організації, що функціонують у невиробничій сфері (установи культури, науки, охорони здоров'я, освіти і т. д.).

Власність на засоби виробництва і результати трудової діяльності відіграє важливу соціальну роль у трудовій організації, реалізується у таких аспектах:

в) умови досягнення, підтримки і реалізації влади, панування над людьми, підпорядкування конкретних людей та їх груп;

г) спосіб максимального багатства, найпривабливішого та легкого виду доходу, отримання перспективної прибутку, а не тільки поточної заробітної плати;

д) соціальний престиж, умови входження до класу власників, більш привабливий, ніж клас найманих працівників;

е) чинник свободи і самостійності, реалізації підприємницької психології;

ж) можливість (ступінь самостійності) прийняття управлінських рішень;

3) механізм захисту в трудових відносинах, гарантії робочого місця, контролю заробітної плати, її індексації, умов праці та реалізації його продукції, соціального захисту та соціальних гарантій і т. д.

Все це, в кінцевому рахунку, визначає «якість» трудовий організації, тобто рівень її згуртованості, однодумності, організованості та ефективності.

Призначення трудової організації полягає в ефективній трудовій діяльності, в задоволенні потреб працівників, в зниженні витрат виробництва, у підвищенні рівня організації виробництва; підвищення обсягів та якості продукції, що випускається; максимального обліку запитів споживача і зниженні цін з метою завоювання ринків збуту, тобто до забезпечення економічного зростання країни та процвітання суспільства.

57. Поняття і елементи трудового середовища

Кожній трудової організації властива своя специфічна трудова середовище. Трудова діяльність людини завжди здійснюється в певному просторі і в певний час, з використанням конкретних засобів виробництва (засобів праці і предметів праці). Крім того, в процесі конкретної трудової діяльності між працівниками складаються і певні соціально-трудові відносини, які також динамічні, і змінюються в залежності від зміни умов протікання трудової діяльності людини. Тому трудова діяльність здійснюється в певному середовищі, що розуміється як сукупність умов і впливів, що є в деякому оточенні.

Під трудовий середовищем розуміються кошти, умови праці та взаємини людей, що беруть участь у трудовому процесі. Трудова середовище включає, як фізичні фактори (тобто санітарно-гігієнічні умови праці в широкому сенсі), так і техніко-технологічні фактори (засоби праці, предмети праці, технологічний процес).

Засоби праці представляють собою знаряддя праці, за допомогою яких люди впливають на предмети праці і, видозмінюючи їх, надають їм корисні властивості, здатні задовольняти певні потреби. До засобів праці належать машини й устаткування, інструменти і пристосування, виробничі будівлі та споруди, всі види транспорту, лінії електропередач, засоби зв'язку та сигналізації, засоби захисту працівників і т. д. Основна роль в засобах праці належить саме знаряддям виробництва, так як саме з їх допомогою людина перетворює предмети природи. Засоби праці та предмети праці у своїй сукупності становлять засоби виробництва. Але, як відомо, самі по собі засоби виробництва функціонувати не можуть. Провідну роль у з'єднанні засобів праці і предметів праці, тобто функціонування засобів виробництва належить людині. Тому вирішальним чинником процесу виробництва є робоча сила людини.

Засоби праці, предмети праці і люди в трудовій організації знаходяться в постійній взаємодії. Елементи фізичної трудового середовища схильні до постійних змін. Ці зміни відбуваються швидше серед елементів фізичної трудового середовища, що є продуктом людської праці, і породжують цілий ряд соціальних наслідків. Зміна матеріальних елементів фізичної трудового середовища, що є частиною природи, відбувається повільніше і до певного моменту з меншими соціальними наслідками. Положення людини в трудовому середовищі може бути різним, і залежить від того, переважають чи у фізичній трудовому середовищі матеріальні чинники, що є частиною природи, або матеріальні фактори, які є продуктом людської праці.

Відносини, в які вступають люди в процесі трудової діяльності, утворюють соціальну трудову середу. З соціологічної точки зору, праця, в першу чергу, являє собою відносини, що виникають між конкретними людьми - учасниками процесу праці. У ході трудової діяльності люди вступають у суспільні відносини, і в рамках цих суспільних відносин формуються міжособистісні відносини, взаємну поведінку індивідів. Характер міжособистісних відносин у трудовому середовищі, визначається соціальним статусом і роллю індивіда в трудовій організації, і має суттєвий вплив на поведінку людини в трудовому середовищі, і досягнення ефекту трудової діяльності.

На поведінку працівників у трудовій середовищі впливають: форми організації та оплати праці, психологічний клімат, виробничо-побутові умови, життєве оточення працівників, позавиробнича діяльність людей і т. д.

58. Соціальна структура трудової організації

Трудовий колектив як соціальний організм має і певну соціальну структуру. Існує кілька видів соціальних структур: виробничо-функціональна, цільова, професійно-кваліфікаційна, соціально-демографічна, суспільно-організаційна, соціально-психологічна і національна соціальні структури.

Виробничо-функціональна структура трудового колективу включає в себе виробничі підрозділи підприємства: випускають продукцію, реалізують продукцію, керуючі, які організовують, планують, обслуговуючі та ін У зв'язку з цим можна виділити три рівні соціальної структури: вищий (це виробничий колектив підприємства в цілому); середній (цехи, дільниці, служби); первинний (бригади, зміни, групи).

У залежності від виконуваних функцій весь трудовий колектив ділиться на дві великі групи: промислово-виробничий персонал і непромисловий персонал. До складу промислово-виробничого персоналу входять всі працівники основної діяльності: керівники, фахівці, технічні виконавці, основні та допоміжні робітники, учні, працівники воєнізованої та сторожової охорони, пожежної охорони, працівники науково-дослідних і конструкторсько-технологічних підрозділів. До складу непромислового персоналу включають працівників житлово-комунального господарства, культурно-побутового та медико-санітарного облуговування, підсобних сільськогосподарських підприємств, спортивних споруд, педагогічний та обслуговуючий персонал дошкільних установ та ін

Цільова структура трудового колективу представляє собою сукупність всіх рівнів соціальної структури, пов'язаних між собою загальною метою та завданнями як виробничого, так і соціально-психологічного характеру, що виражають однакові інтереси, спільні ціннісні орієнтації.

Професійно-кваліфікаційна структура трудового колективу - це соціальна форма професійного поділу праці. Вона передбачає розподіл працівників підприємства на групи за рівнем освіти, професіями, а всередині професій за рівнем кваліфікації, виробничого стажу, спеціальності і спеціалізації.

Соціально-демографічна структура розподіляє трудовий колектив на групи за статтю, віком, сімейним станом, рівнем доходів тощо У кожній групі необхідно вивчати специфічні потреби, інтереси її членів, характер відтворення робочої сили, та ін

Суспільно-організаційна структура виражає систему відносин у трудовому колективі, в якому завжди утворюються формальні і неформальні об'єднання, між якими складаються певні відносини. Розбіжність інтересів цих груп може призвести до соціально-трудових конфліктів.

Соціально-психологічна структура трудового колективу визначається системою взаємозв'язку позицій і ролей окремих працівників і малих груп. У результаті формується певний соціально-психологічний клімат у трудовому колективі, певна трудова мотивація, трудова адаптація нових членів колективу, вирішення соціально-трудових конфліктів, тобто ефективність діяльності колективу.

Національна структура трудового колективу являє собою національний склад колективу. Тому необхідно враховувати національні традиції кожного працівника, особливо якщо в колективі складаються досить значні національні групи.

Усі види соціальних структур трудового колективу в сукупності визначають зміст внутрішньоколективних соціально-трудових відносин. Вивчення цих відносин дозволяє ефективно управляти працею на підприємстві та в організації.

59. Соціальна організація та її структура

Соціальна організація в широкому сенсі слова це будь-яка організація в суспільстві; у вузькому сенсі - це соціальна підсистема. Соціальна організація являє собою систему соціальних груп і відносин між ними. У ній взаємодію різні соціальні групи, члени яких об'єднані інтересами, цілями, цінностями, нормами, що базуються на основі спільної діяльності.

Соціальна організація промислового підприємства представляє собою систему соціальних груп, які виконують певні виробничі функції, які сприяють досягненню спільної мети або цілей. Це зазвичай працівники (організаційно оформлена спільність людей), які об'єднуються для створення або виробництва конкретної продукції за допомогою конкретних засобів виробництва. Соціальна організація зазвичай характеризується наступними ознаками:

1) наявністю єдиної мети (виробництво продукції або надання послуг);

2) існуванням системи влади, управління, які мають на увазі підпорядкування працівників керівництву в процесі трудової діяльності;

3) розподілом функцій (повноважень і обов'язків) між групами працівників, що знаходяться у взаємодії один з одним.

Соціальна організація належить до найбільш складного типу організаційних систем, так як в її природі закладена певна подвійність: по-перше, вона створюється для вирішення певних завдань і, по-друге, виступає соціальним середовищем спілкування і предметної діяльності людей. На заздалегідь створену соціальну організацію накладається ціла система різноманітних міжособистісних відносин, обумовлених індивідуальними особливостями, цілями, цінностями, мотивами людей.

Перед трудової соціальною організацією найчастіше ставляться такі завдання:

1) підвищення економічної ефективності виробництва та якості продукції та праці;

2) соціальний розвиток колективу та / або працівника як особистості.

Ці завдання визначають два типи структури соціальної організації: виробничу і невиробничу.

Виробничий тип структури соціальної організації формується в залежності від виробничих факторів діяльності людей і включає такі компоненти загальної структури, як:

1) функціональну, що визначає зміст праці;

2) професійну, реалізується у підготовці та перепідготовці кадрів;

3) соціально-психологічну, тобто міжособистісні відносини в колективі;

4) управлінську, що складається в конкретній системі управління.

Якісними ознаками функціонування виробничого типу структури соціальної організації виступають потреби та інтереси, вимоги працівника до праці і в першу чергу до змісту і умов праці, до умов свого професійного і кар'єрного зростання, до організації праці.

Невиробничий тип структури соціальної організації має місце тоді, коли члени трудової організації (трудового колективу) беруть участь у різних видах невиробничої діяльності у вільний від роботи час. До невиробничої структурі соціальної організації можна віднести значну частину діяльності громадських, культурних, спортивних та інших організацій.

Загальна структура соціальної організації промислового підприємства виникає і розвивається як у робочий час, так і під час дозвілля (розвиток неформальних відносин). Ці соціальні організації пов'язані між собою і доповнюють один одного. У соціальну структуру трудової організації (трудового колективу) входять і соціальні процеси і явища. Під соціальним процесом у трудовій організації розуміються послідовні зміни соціальної організації в цілому або окремих її структурних елементів.

60. Згуртованість трудового колективу

Сам трудовий колектив є найважливішим мотиватором трудової діяльності, чинником підтримки індивідуальних зусиль працівників, стимулюючої та творчої середовищем, в якій розкриваються індивідуальні здібності працівників. Ефективність спільної трудової діяльності багато в чому визначається рівнем згуртованості трудового колективу.

Згуртованість характеризується привабливістю трудового колективу для кожного його члена, бажанням залишатися в його складі, а також розвиненістю співробітництва та групових комунікацій на основі взаємної підтримки та обміну досвідом. Вона проявляється в спрацьованості, відповідальності та обов'язковості членів колективу один перед одним, узгодженості дій і взаємної допомоги в ході виконання виробничих завдань. За своєю спрямованістю внутрішньоколективних згуртованість може бути:

1) позитивною - функціональної, орієнтованої на досягнення виробничих цілей, підвищення продуктивності праці і якості продукції;

2) негативною - дисфункциональной, спрямованої на реалізацію цілей соціально-психологічних груп чи окремих осіб, що суперечать цілям всього колективу.

Внутрішньоколективних згуртованість є найважливішою інтегративної характеристикою колективу, що свідчить про рівень його соціального розвитку. Значення внутрішньоколективних згуртованості різко зростає під впливом ускладнення змісту праці, підвищення рівня освіти і запитів працівників. Багато організацій розвивають групову згуртованість з допомогою розповсюдження автономних самоврядних груп, що базуються на інтенсивних комунікаціях (у Японії - гуртки якості). Такі групи самостійно визначають, хто, коли і які завдання виконує, самі задають ритм трудової діяльності, самі контролюють і регулюють трудовий процес і оцінюють результати праці.

Процес згуртування колективу - це формування і підтримка єдності інтересів, цінностей, поведінки всіх його членів у ході праці. Для визначення рівня згуртованості трудового колективу застосовуються такі показники: групові індекси соціометричного статусу та емоційної експансії, коефіцієнти оцінки міжособистісних відносин у колективі, коефіцієнти фактичної і потенційної плинності, число випадків абсентеїзму (прогули, запізнення на роботу та інші порушення трудової дисципліни), кількість конфліктів і трудових спорів.

На формування згуртованого трудового колективу впливають такі групи чинників:

1) організаційно-технічні: функціонування технічної підсистеми підприємства, створення необхідних умов для ритмічної роботи, взаємозамінність і взаємодопомога. Просторове розташування робочих місць зумовлює частоту контактів, спілкування в процесі праці, можливість обговорення поточних проблем;

2) економічні: узгодження матеріальних, майнових, економічних інтересів кожного члена колективу з інтересами підрозділів і підприємства в цілому;

3) соціально-організаційні: особливості комунікацій у трудовому колективі, соціально-психологічний клімат, стиль керівництва. Комунікації - це інструмент соціально-виробничого спілкування між працівниками, вони об'єднують і згуртовують працівників, спільне обговорення проблем підвищує більш свідомого вибору загальної лінії поведінки. В умовах дефіциту інформації з'являються чутки;

4) психологічні: поєднання індивідуальних особистісних властивостей працівників, їх сумісність. Сумісність виявляється у взаєморозумінні, взаємоприйнятності, співчутті, співпереживанні членів колективу один одному.

61. Поняття трудової діяльності

Трудова діяльність людини є різновидом його соціальної поведінки. Трудова діяльність - це жорстко фіксований у часі і просторі доцільний ряд операцій і функцій, що здійснюються людьми, об'єднаними в трудові організації. Трудова діяльність працівників забезпечує вирішення ряду завдань:

1) створення матеріальних благ як засобів життєзабезпечення людини і суспільства в цілому;

2) надання послуг різного цільового призначення;

3) розробка наукових ідей, цінностей і їх прикладних аналогів;

4) накопичення, консервація, переробка і аналіз, передача інформації та її носіїв;

5) розвиток людини як працівника і як особистості ін

Трудова діяльність - незалежно від способу, засобів і результатів - характеризується рядом спільних властивостей:

1) певним функціонально-технологічним набором трудових операцій;

2) набором відповідних якостей суб'єктів праці, зафіксованих у фахових, кваліфікаційних та посадових характеристиках;

3) матеріально-технічними умовами і просторово-часовими рамками реалізації;

4) певним способом організаційно-технологічної та економічної зв'язку суб'єктів праці із засобами умовами їх реалізації;

5) нормативно-алгоритмізованого способом організації, з допомогою якого формується поведінкова матриця індивідів, включених у виробничий процес (організаційно-управлінської структурою).

Кожен вид трудової діяльності можна виділити дві основні характеристики: психофізіологічний зміст (робота органів почуттів, м'язів, процеси мислення і т. п.); і умови, в яких здійснюється трудова діяльність. Структура і рівень фізичних і нервових навантажень у процесі трудової діяльності визначаються цими обома характеристиками: фізичні - залежать від рівня автоматизації праці, його темпу і ритму, конструкції і раціональності розміщення обладнання, інструменту, оснащення; нервові - обумовлені обсягом перероблюваної інформації, наявністю виробничої небезпеки, ступенем відповідальності та ризику, монотонністю праці, взаєминами в колективі.

Зміст і умови праці істотно і неоднозначно змінюються під впливом НТП. Функції перетворення предмета праці дедалі більшою мірою передаються техніці, основними функціями виконавця стають контроль, управління, програмування її діяльності, що значно знижує затрат фізичної енергії.

Таким чином, в цілому можна говорити про скорочення рухових компонентів і зростанні значення психічної складової трудової діяльності. Крім цього, НТП створює технічні передумови для виведення працівника із зони дії виробничих шкідливостей і небезпек, дозволяє удосконалювати захист виконавця, звільнити його від важких і рутинних робіт.

Однак надмірне зниження рухової активності обертається гіподинамією. Зростання нервових навантажень може призвести до травм, аварій, серцево-судинних і нервово-психічним розладам. Зростання швидкості і потужності обладнання може призвести до неузгодженості параметрів його роботи і можливості людини реагувати і приймати рішення. Нові технології найчастіше ведуть до появи нових виробничих шкідливостей і небезпек, негативному впливу на екологію.

Проблема полягає в тому, щоб «прив'язати» техніку до можливостей людини, враховувати його психофізіологічні характеристики на стадіях проектування, конструювання, експлуатації системи «людина-машина». Все це визначає необхідність вивчення фізіологічних і психічних процесів у трудовій діяльності людини.

62. Поняття трудового поведінки

Поведінка людини - сукупність усвідомлених, соціально значущих дій, зумовлених розумінням власних функцій. Трудова поведінка людини є різновидом його соціальної поведінки. Соціальна поведінка це похідний компонент соціального середовища, який переломлюється в суб'єктивних характеристиках та актах дійових осіб, а також соціальне поведінка є результатом суб'єктивної детермінації людської активності. Під соціальною поведінкою розуміється процес цілеспрямованої активності у відповідності зі значимими інтересами і потребами людини. Соціальна поведінка є результатом, з одного боку, складної системи адаптації особистості до різноманітних умов, і, з іншого боку, активної форми перетворення і зміни соціального середовища у відповідності з об'єктивними можливостями людини.

Трудова поведінка являє собою індивідуальні або групові дії, що показують спрямованість і інтенсивність реалізації людського фактора в трудовій організації. Трудова поведінка - це свідомо регульований комплекс дій і вчинків працівника, пов'язаних зі збігом професійних можливостей та інтересів з діяльністю виробничої організації, виробничого процесу. Це процес самонастроювання, саморегуляції, що забезпечує певний рівень особистісної ідентифікації з трудовою середовищем і трудовим колективом.

Трудова поведінка формується і під впливом таких факторів, як соціальні та професійні характеристики працівників, умови праці в широкому сенсі, системи норм і цінностей, трудових мотивацій. Трудова поведінка направляється особистими і груповими інтересами людей і служить задоволенню їх потреб.

В якості основних почав трудового поведінки людини можна виділити наступні: мотивацію, сприйняття, критеріальну основу трудового поведінки людини.

В основі трудової поведінки лежать мотиви, внутрішні устремління, що визначають спрямованість трудової поведінки людини та її форми. Одне і те ж поведінка може мати різну мотиваційну основу. Мотивація це ключ до розуміння поведінки людини і можливостей впливу на нього.

Сприйняття є процесом організації та інтерпретації уявлень про навколишній світ. Сприйняття є напівсвідомо діяльність з прийому та переробки інформації, причому не всієї, а лише значимою. Воно впливає на поведінку людей не безпосередньо, а заломлюючись через цінності, вірування, принципи, рівень домагань.

До критеріальної основі трудового поведінки людини належать ті стійкі характеристики його особистості, які визначають вибір, прийняття рішень людиною з приводу його поведінки. В однакових ситуаціях різні люди можуть приймати абсолютно різні, часто незрозумілі та нераціональні рішення.

Зміст трудового поведінки відбивається в наступних положеннях:

1) трудова поведінка відображає функціональний алгоритм виробничого процесу, і являє собою поведінковий аналог трудової діяльності;

2) трудова поведінка є формою пристосування працівника до вимог і умов технологічного процесу і соціального оточення;

3) трудова поведінка виступає динамічним проявом соціальних стандартів, стереотипів і професійних установок, які засвоєні індивідом в процесі соціалізації та конкретного життєвого досвіду;

4) трудове поведінка відбиває характерологічні риси особистості працівника;

5) трудове поведінка - є певний спосіб і засіб впливу людини на навколишнє його виробниче й соціальне середовище.

63. Структура трудового поведінки

Структуру трудової поведінки можна представити наступним чином:

1) циклічно повторювані дії, однотипні за результатом, що відтворюють стандартні статусно-рольові ситуації чи стану, в основному вони визначаються технологією робіт (функціональним набором операцій та функцій);

2) маргінальні дії і вчинки, які формуються в фазах перехідного стану від одного статусу до іншого (наприклад, при кар'єрному зростанні чи зміні місця роботи);

3) поведінкові схеми і стереотипи, що часто зустрічаються зразки поведінки;

4) дії, в основі яких лежать раціоналізована смислові схеми, переведені людиною в план власних стійких переконань;

5) акції та дії, що здійснюються під диктатом тих чи інших обставин;

6) спонтанні дії і вчинки, спровоковані емоційним станом;

7) усвідомлене чи неусвідомлене повторення стереотипів масової та групової поведінки;

8) дії та вчинки як трансформація впливу інших суб'єктів, які використовують різні форми примусу і переконання.

Трудове поведінку можна диференціювати за наступними критеріями:

1) за предметно-цільової спрямованості, тобто по тому, на що воно спрямоване;

2) за глибиною просторово-часової перспективи досягнення певної мети;

3) по контексту трудового поведінки, тобто за комплексом відносно стійких факторів виробничого середовища, суб'єктів і систем комунікації, у взаємодії з якими розгортається все різноманіття вчинків і дій;

4) за методами і засобів досягнення конкретних результатів в залежності від предметно-цільової спрямованості трудової поведінки та його соціокультурних зразків;

5) за глибиною і типу раціоналізації, обгрунтування конкретної тактики і стратегії трудової поведінки і т. д.

Умови господарювання надають певний вплив на трудову поведінку різних категорій працівників. Роздержавлення і триваючі процеси приватизації, засновані на різних формах власності, по-перше, спонукають до інтенсивної праці і відповідному трудовому поведінці. Однак заповзятливе трудове поведінка все ще не забезпечено належними соціальними гарантіями, тому його активність не така висока, як хотілося б. По-друге, різноманіття форм власності створює потенційну можливість розвитку конкуренції, а отже, і послідовно ведуть до якісної зміни трудової поведінки як керівників і власників, так і виконавця і найманих працівників.

Механізм регулювання трудового поведінки складається з багатьох складових. Детальніше про кожну з них. Потреби - нестаток у чому-небудь необхідному для підтримки життєдіяльності організму, людської особистості, соціальної групи, суспільства в цілому. Інтереси - реальні причини дій, які формуються у соціальних груп, індивідів у зв'язку з їх відмінностями по положенню і ролі у суспільному житті. Трудова ситуація - комплекс умов, в яких протікає трудовий процес. Мотиви - усвідомлене ставлення (суб'єктивне) до своїх вчинків (внутрішнє спонукання). Ціннісні орієнтації - колективні особистістю соціальні цінності, які виступають в якості цілей життя та основних засобів досягнення цих цілей і в силу цього набувають функцію найважливіших регуляторів трудової поведінки людини. Встановлення - загальна орієнтація людини на певний соціальний об'єкт, що передує дії і виражає схильність діяти тим чи іншим чином щодо даного соціального об'єкта. Стимули - зовнішні по відношенню до людини впливу, які повинні спонукати його до певного трудовому поведінці.

64. Види трудової поведінки

Класифікації видів трудової поведінки різноманітні:

1) залежно від суб'єктів трудового поведінки, виділяють індивідуальне і колективне трудове поведінку;

2) в залежності від наявності (або відсутності) взаємодії виділяють наступні види трудової поведінки: передбачає взаємодію і не передбачає взаємодію;

3) залежно від виробничої функції, що виконується працівником, виділяють: виконавська та управлінське трудову поведінку;

4) ступінь детермінованості зумовлює жорстко детерміноване і ініціативне трудову поведінку;

5) залежно від ступеня відповідності прийнятим нормам трудове поведінка може бути нормативним і відхиляється від нормативів;

6) залежно від ступеня формалізації правила трудового поводження або встановлюються в офіційних документах, або є довільним (невстановленим);

7) характер мотивації припускає ціннісне і ситуативне трудову поведінку;

8) виробничі результати і наслідки трудової діяльності формують або позитивне, або негативне трудову поведінку;

9) сфера здійснення поведінки людини формують такі види трудової поведінки: власне трудовий процес, побудова відносин на виробництві, створення трудової атмосфери;

10) в залежності від ступеня традиційності поведінки виділяють: сформовані види поведінки, що зароджуються види, в тому числі у формі реакції на різні соціально-економічні акції;

11) в залежності від ступеня реалізації трудового потенціалу трудове поведінка може бути достатнім, або потребують значної мобілізації різних компонентів трудового потенціалу тощо

Основними формами трудового поведінки є:

1) функціональний поведінка - це конкретна форма реалізації професійної діяльності, обумовлена ​​технологією робочого місця, технологією виготовлення продукції;

2) економічна поведінка, це поведінка, орієнтоване на результат, і на його співвідношення з кількістю і якістю витрачених людських ресурсів. На оптимізацію витрат та результатів праці. При відсутності компенсації за працю, буде відсутній інтерес до такої трудової діяльності, і трудової діяльності взагалі;

3) організаційне та адміністративне поведінку. Суть його полягає у формуванні позитивної трудової мотивації членів трудової організації. Для цього використовують моральні, матеріальні та соціальні стимули до праці;

4) стратифікаційних поведінка - це поведінка, що з професійної, трудової кар'єрою, коли працівник свідомо вибирає і реалізує у відносно тривалий проміжок часу шлях свого професійного і посадового просування;

5) адаптивно-пристосовницьке поведінка реалізується в процесі пристосування працівника до нових професійних статусах, ролям, вимогам технологічного середовища. До нього можна віднести: конформистское поведінка - пристосування індивіда до установок інших осіб (особливо вищих), і конвенциальной - як форму пристосування індивіда до ситуації, або постійно змінюється поведінкової структурі;

6) церемоніальні і субординаційні форми трудового поведінки забезпечують збереження, відтворення і передачу значущих цінностей, професійних традицій, звичаїв і зразків поведінки, підтримують стійкість і інтеграцію працівників з організацією в цілому;

7) характерологічні форми трудової поведінки, це емоції і настрої, які реалізуються в трудовому поведінці людини;

8) деструктивні форми поведінки - це вихід працівника за межі статусно-рольових приписів, норм і дисциплінарних рамок трудового процесу.

65. Соціальний контроль у сфері праці

Соціальний контроль - це діяльність, спрямована на підтримання нормального поведінки індивіда, групи або суспільства різними засобами соціального впливу. При цьому важливо забезпечити відповідність трудового поведінки загальноприйнятим соціальним нормам. Основними функціями соціального контролю у трудовій сфері є:

1) стабілізація та розвиток виробництва;

2) економічна раціональність і відповідальність;

3) морально-правове регулювання;

4) фізичний захист людини;

5) моральна і психологічна захист працівника та ін

Структура соціального контролю характеризується наступними процесами: спостереження поведінки, оцінка поведінки з точки зору соціальних ном і реакція на поведінку у формі санкцій. Ці процеси свідчать про наявність соціально-контрольних функцій у трудових організаціях.

У залежності від характеру використовуваних санкцій або заохочень соціальний контроль буває двох видів: економічний (заохочення, стягнення) та моральну (презирство, повага).

У залежності від контрольованого суб'єкта можуть бути виділені різні види соціального контролю: зовнішній, взаємний та самоконтроль. Зовнішній контроль характеризується тим, що його суб'єкт не включений в безпосередньо контрольовану систему відносин і діяльності, а знаходиться поза цією системою. Найчастіше це адміністративний контроль, який має свою мотивацію, яка відображатиме особливості ставлення адміністрації до питань дисципліни в сфері праці. Взаємний контроль виникає в ситуації, коли носіями соціально-контрольних функцій виявляються самі суб'єкти організаційно-трудових відносин, що володіють однаковим статусом. Таким чином, доповнюється або заміщається адміністративний контроль. Існують різні форми взаємного контролю - колегіальний, груповий, суспільний.

Самоконтроль - це специфічний спосіб поведінки суб'єкта, при якому він самостійно здійснює нагляд за власними діями, веде себе відповідно суспільно прийнятим нормам. Основна перевага самоконтролю - обмеження необхідність спеціальної контрольної діяльності з боку адміністрації.

Залежно від характеру здійснення соціального контролю, виділяють наступні його типи.

1. Суцільний і виборчий. Суцільний соціальний контроль носить безперервний характер, спостереженню й оцінці піддається весь процес організаційно-трудових відносин, всі індивіди, що складають трудову організацію. При виборчому контролі його функції щодо обмежені, вони поширюються тільки на найголовніші, заздалегідь визначені, сторони трудового процесу.

2. Змістовний і формальний. Змістовний контроль відображає глибину, серйозність, дієвість контролю. Формального контролю піддаються не змістовне якість організаційно-трудових відносин, а зовнішні ознаки (перебування на робочому місці), тоді важливо визначити ступінь імітації трудових дій.

3. Відкритий і прихований. Вибір відкритої чи прихованої форми соціального контролю визначається станом обізнаності, інформованості про соціально-контрольних функціях об'єкта контролю. Прихований контроль здійснюється за допомогою технічних засобів, або через посередників.

Важливий аспект соціального контролю - визначеність вимог і санкцій, що запобігає невідомість і несподіваність в соціальному контролі, і сприяє його відкритого характеру, підвищує соціальний комфорт у процесі праці. Застосування санкцій і заохочень, протидіючи небажаним поведінковим актам, сприяє формуванню у працівників свідомості необхідності дотримання певних норм та приписів.

66. Теорії мотивації

Теорія людських відносин дала поштовх розробці проблем мотивації трудової поведінки. А. Маслоу ділив потреби особистості на базисні і похідні (або метапотребності). Базисні потреби розташовуються у висхідному порядку від «нижчих» матеріальних до «вищих» духовних:

1) фізіологічні (в їжі, в диханні, в одязі, в оселі, у відпочинку);

2) екзистенційні (у безпеці свого існування, в гарантії зайнятості і т. д.);

3) соціальні (в прихильності, приналежності до колективу і ін);

4) потреби в самоповазі і престиж (у службовому зростанні, статус);

5) особистісні чи духовні (в самоактуалізації, самовираженні).

Головне в теорії Маслоу полягає в тому, що потреби кожного нового рівня стають актуальними лише після того, як задоволені попередні.

Д. Мак Келланд також виділяв три види потреб. Потреби співучасті виявляються, на його думку, у вигляді прагнення до дружніх відносин з оточуючими. Потреби владарювання полягають у прагненні людини контролювати ресурси і процеси, що протікають в його оточенні. Потреби досягнення виявляються в прагненні людини досягати стоять перед ним цілі більш ефективно, ніж він робив це раніше. Але Мак Келланд не вибудовує виділені їм групи в ієрархічній послідовності.

У двофакторної теорії мотивації Ф. Герцберга в якості незалежних факторів трудової діяльності виділено зміст праці та умови праці. Згідно Герцбергу лише внутрішні чинники (зміст праці) виступають мотиваторами трудового поведінки, тобто, здатні підвищувати задоволеність працею. Зовнішні фактори, тобто заробіток, міжособистісні відносини в групі, політика підприємства, називаються гігієнічними (або умовами праці), і не можуть підвищувати задоволеність працею. Він вважав, що не варто витрачати час і кошти на використання мотиваторів, поки не задоволені гігієнічні потреби працівників.

Широку популярність здобули теорії «X» та «У» стилів управління Д. Макгрегора. Теорія «X» виходить з того, що:

1) середній людина ледача, і прагнути уникати роботи;

2) працівники не дуже честолюбні, бояться відповідальності, не хочуть проявляти ініціативу і хочуть, щоб ними керували;

3) для досягнення цілей роботодавцю потрібно примушувати працівників працювати під загрозою застосування санкцій, не забуваючи при цьому і про винагороду;

4) суворе керівництво і контроль є головними методами управління;

5) у поведінці працівників домінує прагнення до безпеки.

Висновки теорії «Х» грунтуються на тому, що в діяльності керівника повинна переважати негативна мотивація підлеглих, заснована на страху покарання, тобто переважати авторитарний стиль управління.

Теорія «У» включає наступні основні міркування:

1) небажання працювати - це неврожденности якість працівника, а наслідок поганих умов праці на підприємстві;

2) при успішному минулому досвіді працівники прагнуть брати на себе відповідальність;

3) кращі засоби здійснення цілей - винагорода і особистісний розвиток;

4) за наявності відповідних умов працівники засвоюють цілі організації, формують у собі такі якості, як самодисципліна і самоконтроль;

5) трудовий потенціал працівників вище, ніж прийнято вважати, і використовується частково, тому необхідно створювати умови для його реалізації.

Висновок теорії «У» полягає у необхідності надання працівникам більшої свободи для прояву самостійності, ініціативи, творчості, і створення для цього сприятливих умов. Оптимальним в цьому випадку буде демократичний стиль управління.

67. Потреби та інтереси в контексті трудової поведінки

Потреба - це потреба в чому-небудь необхідному для підтримки життєдіяльності і розвитку особистості. У загальному вигляді потреби можна визначити як турботу людини про забезпечення необхідних засобів і умов для власного існування. Потреби людини є її внутрішнім побудником до активності в різних сферах діяльності.

Необхідно враховувати повноту людських потреб, пріоритети і рівні задоволення потреб, індивідуальні особливості людини, які породжують різноманіття потреб, а також динаміку розвитку потреб, яка визначається безліччю зовнішніх і внутрішніх факторів життєдіяльності людини.

Види потреб, визначаються їх мотиваційно-трудовим характером:

1) потреба в самовираженні, через творчість у праці, через реалізацію індивідуальних здібностей;

2) потреба в самоповазі (щодо результатів своєї трудової діяльності);

3) потреба в самоствердженні, що відображає реалізацію трудового потенціалу працівника на благо підприємства;

4) потреба у визнанні власної значущості як працівника, у визнанні вагомості особистого трудового вкладу в загальну справу;

5) потреба в реалізації соціальної ролі, обумовлена ​​займаним соціальним статусом і його зростанням;

6) потреба в активності, в основному пов'язана з життєвою позицією людини і турботи про власне благополуччя;

7) потреба в самовідтворення як працівника і як продовжувача роду, обумовлена ​​необхідністю забезпечувати добробут своє і своєї сім'ї, саморозвитку у вільний від роботи час;

8) потреба у стабільності, як щодо стабільності роботи, так і щодо стабільності умов, необхідних для досягнення поставлених цілей;

9) потреба у самозбереженні реалізується в турботі про своє здоров'я, в нормальних умовах трудової діяльності;

10) потреба в соціальних взаємодіях реалізується в колективній праці.

Виділяють потреби громадські та особистісні (індивідуальні).

Суспільні потреби - це сукупність виробничих та життєвих потреб. Виробничі потреби пов'язані із забезпеченням процесу виробництва всіма необхідними його елементами. Життєві потреби у свою чергу, включають спільні життєві потреби людей (освіта, охорона здоров'я, культуру тощо) і особисті потреби людей. Удосконалення продуктивних сил передбачає і розвиток самої людини як працівника і як особистість, що, у свою чергу, породжує все нові особисті потреби.

Потреби тільки тоді стають внутрішньою побудником до трудової активності, коли усвідомлюються самим працівником. У цій іпостасі потреби набувають форму інтересу. Тому інтерес - це конкретне вираження усвідомлених людських потреб.

Будь-яка потреба може бути конкретизована у безлічі інтересів. Наприклад, потреба задовольнити почуття голоду конкретизується в різних видах продуктів харчування, які все можуть задовольнити цю потребу. Тому потреби говорять нам про те, що необхідно людині, а інтереси - як задовольнити цю потребу, що для цього потрібно зробити.

Види інтересів різноманітні так, як і потреби їх породжують. Інтереси бувають особисті, колективні і суспільні, всі вони постійно перетинаються і породжують різноманіття соціально-трудових відносин. Інтереси можуть бути матеріальними (економічними) і нематеріальними (до спілкування, співробітництва, культурі, до знань).

Інтерес є також і суспільними відносинами, так як складається між особистостями з приводу предмета потреби.

68. Цінності та ціннісні орієнтації

Потреби лежать в основі формування цінностей і ціннісних орієнтацій. Цінність - це значимість, важливість чого-небудь для людини, соціальної групи, суспільства в цілому. Цінність - це значимість об'єктів навколишнього світу для людини, групи, суспільства, обумовлена ​​не властивостями цих об'єктів самими по собі, а залученістю об'єктів в сферу людської (трудовий) життєдіяльності, інтересів і потреб, соціальних відносин.

Цінності бувають: матеріальні, соціальні, духовні, культурні, політичні. Основоположними людськими цінностями є: здоров'я, материнство, багатство, влада, статус, повагу, справедливість та ін Цінності можуть відповідати змісту потреб, інтересів, але можуть і не відповідати. Можливі збіги, єдність потреб, інтересів та цінностей або їх протиріччя пов'язані з тим, що свідомість людини має відносну самостійність. Специфічна активність свідомості, його самостійність призводять до того, що цінності - це не копіювання потреб та інтересів, а ідеальні уявлення, які не завжди їм відповідають.

Для різних соціальних груп працівників, які відрізняються умовами та змістом праці, професії, кваліфікації та іншими соціальними ознаками, одні і ті ж об'єкти і явища можуть мати різну значимість. Так, для одних головним орієнтиром поведінки у сфері праці є матеріальне благополуччя, для інших - важливіше зміст праці, його творча насиченість, для третіх - можливість спілкування та ін

Серед цінностей розрізняють цінності-цілі (термінальні) та цінності-засоби (інструментальні). Термінальні цінності відображають стратегічні цілі існування людини (здоров'я, цікава робота, любов, матеріальне благополуччя та ін.) Інструментальні цінності являють собою засоби досягнення цілей. Це можуть бути різні особисті якості, що сприяють реалізації цілей, переконання особистості.

Ціннісні орієнтації - це вибіркове ставлення людини до цінностей, орієнтир людської поведінки. Для кого-то найважливішим ціннісною орієнтацією є творчий характер праці, і заради нього він деякий час не думає про заробіток, умови праці; якщо матеріальне благополуччя, то він може знехтувати заради заробітку іншими цінностями. Спрямованість особистості на ті чи інші цінності характеризує її ціннісні орієнтації, що визначають трудову поведінку. На основі ціннісних орієнтацій вирішується питання про вибір професії, зміні місця роботи, місця проживання і т. д.

Зміст цінностей у суспільстві залежить від його культури, розвиненості духовного і морального життя, суспільної свідомості. Тому специфічної форою цінностей виступають суспільні ідеали, тобто уявлення про те, якими в суспільстві повинні бути суспільні відносини і сам працівник. У ідеалах виражена мета трудової діяльності.

У відповідності з суспільними та індивідуальними цінностями працівник оцінює навколишню дійсність, оцінює свої і чужі вчинки і дії. Цінності збагачують мотивацію трудової діяльності, так як в процесі праці людина обумовлює свою поведінку не тільки потребами та інтересами, але і прийнятої в суспільстві і трудовому колективі системі цінностей. Ціннісна мотивація сприяє формуванню нових цінностей. Трудова поведінка працівника обумовлюються не тільки системою цінностей суспільства і трудового колективу, а й соціальними номами, тобто стихійно склалися або свідомо встановленими правилами поведінки. Соціальні норми регулюють конкретні вчинки, дії та їх осмислюють.

69. Структура мотивів трудової поведінки

Слово «мотив» походить від латинського motivatio, що означає «рух». Мотив - це привід, причина, об'єктивна необхідність щось зробити, спонукання до якого-небудь дії. Мотив - це обгрунтування необхідності конкретної дії, мотиви становлять комплекс суб'єктивних факторів мотивації поведінки. Мотив - це явище суб'єктивне, внутрішнє.

Мотиви у сфері праці виконують такі функції:

1) орієнтує, спрямовуюча поведінка працівника при виборі альтернативних варіантів трудової поведінки;

2) змістотворних, тобто формує суб'єктивну значимість того чи іншого трудового поведінки працівника;

3) опосредующая, що показує ступінь впливу на трудову поведінку працівника внутрішніх і зовнішніх спонукальних сил;

4) мобілізуюча, що виявляється в тому, що для реалізації значущих для працівника цілей, видів діяльності, він мобілізує власні сили і можливості;

5) оправдательная, що відображає відношення працівника до певної соціальної і моральної норми поведінки, еталону трудової поведінки.

Мотиви різноманітні, вони рухливі, оскільки залежать від індивідуальних суб'єктивних особливостей людини. Всі мотиви об'єднані у дві великі групи: мотиви-судження і мотиви-спонукання. Мотиви-судження пояснюють собі і оточуючим свою поведінку. Мотиви-спонукання реально спонукають до активної трудової діяльності, вони є внутрішніми, істинними мотивами.

У цілому розмаїття мотивів можна представити наступними їх видами:

1) мотив стадності, грунтується на потребі бути в колективі;

2) мотив самоутвердження (властивий в основному для робітників високої кваліфікації та освіти);

3) мотив самостійності, полягає в прагненні бути господарем, керівником, і формується в результаті прагнення до ризику, до нових видів діяльності;

4) мотив стабільності полягає у перевагу надійності трудової діяльності та буття;

5) мотив придбання нового (знань, речей і т. д.);

6) мотив справедливості (у розподілі, в просуванні);

7) мотив змагальності, в тій чи іншій мірі властивий кожній людині та ін

Трудова діяльність людини мотивується одночасно декількома мотивами, сукупність яких називається мотиваційним ядром. Мотиви, що входять до мотиваційний ядро характеризуються таким параметром, як сила мотиву, що представляє собою ймовірність досягнення цілей працівника. Сила мотиву визначається і ступенем актуальності потреби, що породжує мотив.

Структура мотиваційного ядра залежить як від суб'єктивних характеристик працівника, так і від факторів трудового середовища, від конкретних трудових ситуацій, від задоволеності працівника різними елементами трудової ситуації.

Н.М. Воловський зазначає, що трудове поведінка працівника характеризується мотиваційним ядром, що включає в себе три основні групи мотивів: мотиви забезпечення, мотиви визнання і мотиви престижу. Мотиви забезпечення пов'язані з оцінкою сукупності матеріальних засобів, необхідних для забезпечення благополуччя працівника і членів його сім'ї (орієнтація на заробіток). Мотиви визнання полягають у прагненні реалізувати в праці свої потенції. Мотиви престижу виражаються в прагненні реалізувати свою соціальну роль, взяти участь у суспільно значущої діяльності.

Способом сформувати мотив у працівника є створення йому таких обставин або умов, при яких виникає можливість задоволення його актуальних потреб за допомогою трудової діяльності. Тому вивчення структури мотивів дозволяє виробити найбільш ефективну систему зовнішніх мотиваторів (стимулів) до активної Рудова діяльності працівників.

70. Поняття «ставлення до праці»

Результати трудової діяльності людини залежать не тільки від рівня розвитку його професійних якостей, фізичних можливостей людини і ступеня забезпеченості робочого місця засобами виробництва, але і від того, як людина ставиться до своєї праці.

Ставлення до праці може бути позитивним, негативним та індиферентним. Воно має великий вплив на розвиток виробництва і системи виробничих відносин. Суть ставлення людини до праці полягає в реалізації трудового потенціалу працівника під впливом усвідомлених потреб і яка склалася зацікавленості.

Ставлення до праці характеризує прагнення людини максимально проявляти свої фізичні та інтелектуальні сили, використовувати свої знання і досвід, здатність для досягнення певних кількісних і якісних результатів.

Ставлення до праці є складним соціальним явищем, що складається в результаті взаємодії таких елементів: мотивів і орієнтацій трудової поведінки (складові мотиваційний ядро працівника); реального або фактичного трудової поведінки та оцінки працівником трудової ситуації (вербальна поведінка).

Трудова поведінка працівника характеризується його соціальною активністю, яка представляє собою міру соціальної перетворюючої діяльності працівників, заснованої на внутрішній необхідності дій, цілі яких визначаються суспільними потребами. Соціальна активність реалізується в соціальній діяльності і відповідає трьом формам її прояви: трудовий, суспільно-політичної та пізнавально-творчої.

Трудова активність є дзеркалом, що відображає ставлення людини до праці. Трудова активність - це основний, визначальний вид соціальної активності. Вона виражається в залученні працівника в суспільне виробництво і постійному зростанні продуктивності праці, ступеня реалізації ним своїх фізичних і розумових можливостей при виконанні конкретного виду трудової діяльності, у дисциплінованості і ініціативності.

Суспільно-політична активність виявляється в розширенні участі людини у суспільно-політичної діяльності, в управлінні справами підприємства. Це участь у роботі громадських організацій в обговоренні різних питань, у голосуванні і т. п.

Пізнавально-творча активність виявляється в підвищенні освітнього і кваліфікаційного рівня працівника, у формуванні особистості з активною життєвою позицією.

При вивченні механізму формування та управління ставленням людини до праці, необхідно враховувати чинники, що формують ставлення до праці. Ці фактори мають різноспрямований дію, вони стимулюють або стримують збільшення трудових зусиль, використання працівниками своїх знань і досвіду, розумових та інтелектуальних здібностей.

Задоволеність результатом праці - це ступінь, з якою добре виконана робота і отриманий результат призводять до отримання працівником задоволення і супроводжуються позитивними емоціями. Отримувані високі результати праці є джерелом внутрішньої мотивації і призводять працівника до задоволення від праці. Тому мотивація є визначальною у формуванні ставлення до праці, і формує певне трудове поведінку. Задоволеність результатом свідчить про те, що працівник впливає на зміст праці, тобто вносить необхідні зміни для отримання бажаного результату. Працівник сприймає отримані результати і визнає їх як свій успіх, отримуючи внутрішнє задоволення і підвищуючи самооцінку, що сприяє розвитку самоповаги і впевненості працівника в своїх силах.

71. Типологія ставлення до праці

Типологія ставлення до праці визначається факторами, його формують. Усі чинники формування ставлення до праці можна розділити на: об'єктивні і суб'єктивні. Об'єктивні чинники, умови та обставини утворюють незалежні від суб'єкта праці (найманого працівника) передумови його діяльності, пов'язані з особливостями виробничої та невиробничої середовища. Суб'єктивні фактори пов'язані з відображенням зовнішніх умов у свідомості і психіці працівника, за його індивідуальними здібностями.

Об'єктивні характеристики праці є зовнішніми по відношенню до працівника, але, тим не менш, впливають на працівника і оцінюються ім. У результаті в людини складається певна внутрішня позиція по відношенню до праці як до типу діяльності. Так як об'єктивні фактори є зовнішніми по відношенню до людини, то вони є стимулами трудової діяльності. Навпаки, суб'єктивні чинники - мотивами, внутрішніми спонукальними силами конкретної особистості.

Об'єктивні чинники бувають загальними і специфічними. До загальних чинників відносяться соціально-економічні та інші соціальні умови трудової діяльності. Тому до загальних факторів можна віднести працьовитість, як діяльність внутрішніх спонукань, що виявляються при свідомому поєднанні особистих і суспільних інтересів. Специфічні фактори - це обставини та умови конкретної трудової діяльності: зміст праці, його виробничі умови, організація і оплата, соціально-психологічний клімат колективу, система сімейного та шкільного виховання, засоби масової інформації і пропаганди, самостійність діяльності і ступінь участі в управлінні.

Великий вплив на формування ставлення людини до праці надають суб'єктивні фактори: попередній досвід, загальна і професійна культура, психологічні, демографічні та соціально зумовлені особливості людини (стать, вік, освіта, стаж роботи, здібності, нахили, ступінь усвідомлення значущості своєї трудової діяльності). Зовнішні соціальні дії, заломлюючись через внутрішній світ людини (життєві ідеали, мотиви трудової діяльності, психологічний настрій і ін), стають впливовою силою, яка дозволяє зрозуміти, чому в одній трудової організації, на одних і тих же ділянках роботи люди по-різному ставляться до праці. Одні працюють ініціативно, з повною віддачею сил і здібностей, інші - з лінню, допускають втрати робочого часу, не дотримуються вимоги виробництва, порушують дисципліну праці.

Усі чинники (об'єктивні і суб'єктивні) пов'язані між собою, перебувають у тісному взаємозв'язку і взаємозалежності. Соціологічною наукою розроблено типологію працівників залежно від ставлення їх до праці. Звичайно виділяється чотири типи працівників:

1) супернорматівний тип - це виключно активні і сумлінні працівники, які виконують і перевиконують виробничі завдання, ініціативні, які беруть участь в управлінні своє трудової організацією;

2) нормативний тип - це досить сумлінні працівники, орієнтовані на виконання пропонованих вимог і норм;

3) субнорматівний тип - це недостатньо сумлінні працівники, які намагаються схитрувати, схитрувати, але так, щоб інші нічого не помічали; це працівники, яким властива псевдоактивність в трудовому поведінці;

4) ненормативний тип - цю групу складають несумлінні працівники.

Така типологія досить умовна, але вивчення та аналіз груп працівників, що розрізняються ставленням до праці, дозволяє подолати їх апатію, байдужість до праці, і розвинути інтерес і творчий підхід до трудової діяльності.

72. Соціальна сутність задоволеності працею

Задоволеність працею - це стан збалансованості вимог, пропонованих працівником до змісту, характеру та умовам праці, і суб'єктивної оцінки можливостей реалізації цих вимог. Задоволеність працею - це оцінне ставлення людини або групи людей до власної трудової діяльності, різним її аспектам, найважливіший показник адаптації працівника на даному підприємстві, в даній трудової організації. У соціології праці розрізняють загальну і часткову задоволеність працею. Загальна задоволеність працею характеризує задоволеність працею в цілому, а часткова - різними його аспектами і елементами виробничої ситуації.

Конкретними значеннями задоволеності працею є:

1) соціальна задоволеність працею як показник якості життя людини, якості його трудового життя, соціальних груп і населення в цілому;

2) функціонально-виробнича значимість задоволеності працею визначається впливом на кількісні та якісні результати праці, на обов'язковість щодо інших людей, на самооцінку працівником своїх ділових якостей і показників праці;

3) управлінські параметри задоволеності працею і стану соціально-трудових відносин взагалі. Так, роботодавець вважає нераціональним витрати на гуманізацію праці (модернізацію виробництва, створення сприятливих умов праці), і здійснює їх під тиском профспілок або працівників підприємства;

4) задовільні, з точки зору працівника, характер і умови праці - це найважливіший фактор авторитету керівника;

5) задоволеність (незадоволеність) працею часто є індикатором плинності кадрів і необхідності відповідних дій з її запобігання;

6) залежно від задоволеності працею підвищуються або знижуються вимоги і претензії працівників (щодо винагороди за працю);

7) задоволеність працею є критерієм пояснення вчинків і дій окремих працівників та їх соціальних груп.

Існує кілька принципів співвідношення між загальною і частковою задоволеністю працею:

1) загальна задоволеність виникає в результаті значної переваги позитивних або негативних факторів один над одним;

2) один з позитивних чи негативних чинників виявляється настільки значним, сто визначає загальну задоволеність працею;

3) виникає відносна рівновага між позитивними і негативними факторами, і загальна незадоволеність виявляється невизначеною.

Задоволеність працею заздрості від безлічі факторів, які формують оцінне ставлення працівників до праці і суттєво впливають на цю оцінку. Серед факторів, що формують задоволеність працею, можна виділити наступні:

1) об'єктивні характеристики трудової діяльності (умови і зміст праці);

2) суб'єктивні особливості сприйняття і переживання (домагання і критичність працівника, його самодисципліна);

3) кваліфікація та освіта працівника, стаж і досвід його трудової діяльності;

4) етапи трудового циклу (у процесі досягнення конкретного результату праці можуть бути виділені початковий, середній і кінцевий етапи, які задаються критерієм готовності продукції та ін);

1) ступінь інформованості про хід та результати трудової діяльності;

2) особлива моральна і матеріальна мотивація праці;

3) адміністративний режим в організації, стиль управління;

4) підтримання позитивної оцінки та самооцінки;

5) рівень очікування (ступінь відповідності очікування реальності);

6) офіційну або публічне увагу до проблем праці;

7) громадська думка (схвалення або несхвалення).

73. Поняття та стадії трудової адаптації

Трудова адаптація - це соціальний процес освоєння особистістю нової трудової ситуації, в якому і людина і трудова середовище чинять активний вплив один на одного і є адаптивно-пристосовують системами. Трудова адаптація - це взаємне пристосування працівника й організації, що грунтується на поступовій врабативаемості людини в нових професійних, соціальних та організаційно-економічних умовах праці. Коли людина поступає на роботу, він включається в систему внутрішньоорганізаційні відносин, займаючи в ній одночасно кілька позицій. Кожній позиції відповідає сукупність вимог, норм, правил поведінки, що визначають соціальну роль людини в колективі як працівника, колеги, підлеглого, керівника, члена колективного органу управління, громадської організації тощо Від людини, яка займає кожну з цих позицій, очікується відповідне їй трудове поведінку. Приходячи на роботу в ту чи іншу організацію, людина має певні цілі, потреби, норми поведінки. Відповідно до них співробітник пред'являє певні вимоги до організації, до умов праці та її мотивації.

Трудова адаптація може бути первинною і вторинною. Первинна трудова адаптація має місце при початковому входження працівника в нову виробничу середу. Вторинна трудова адаптація відбувається при зміні робочого місця без зміни і із зміною професії або при істотних змінах виробничого середовища.

Трудова адаптація являє собою єдність професійної, соціально-психологічної, психофізіологічної, суспільно-організаційної, економічної і культурно-побутової адаптації.

Професійна адаптація характеризується освоєнням професійних можливостей (знань і навичок), а також формування професійно необхідних якостей особистості, позитивного ставлення до своєї праці.

Соціально-психологічна адаптація полягає в освоєнні людиною соціально-психологічних особливостей трудової організації, входження в ситуацію, що в ній систему взаємовідносин, позитивному взаємодії з членами трудової організації.

У процесі психофізіологічної адаптації відбувається освоєння сукупності всіх умов (фізичні та психічні навантаження, зручність робочого місця та ін), що надають різне психофізіологічний вплив на працівника під час праці.

Суспільно-організаційна адаптація є освоєння новими працівниками організаційної структури підприємства, системи управління та обслуговування виробничого процесу, режиму праці та відпочинку та ін

Економічна адаптація дозволяє працівникові ознайомитися з економічним механізмом управління організацією, системою економічних стимулів і мотивів, адаптуватися до нових умов оплати своєї праці і різних виплат.

Культурно-побутова адаптація - це участь нових працівників у традиційних для даного підприємства заходах поза робочим часом.

У процесі адаптації працівник проходить такі стадії:

1) стадія ознайомлення, на якій працівник отримує інформацію про нову ситуацію в цілому, про критерії оцінки різних дій, про норми поведінки;

2) стадія пристосування, коли працівник переорієнтовується, визнаючи головні елементи нової системи цінностей, але поки продовжує зберігати багато свої установки;

3) стадія асиміляції, коли здійснюється повне пристосування працівника до середовища, ідентифікація з новою групою;

4) ідентифікація, коли особисті цілі працівника ототожнюються з цілями трудової організації.

Невміння адаптуватися в трудовій організації призводить до її дезорганізації.

74. Фактори трудової адаптації

Трудова адаптація - двосторонній процес між особистістю і нової для неї соціальним середовищем. На трудову адаптацію нового працівника впливає безліч факторів, що визначають терміни, темпи і результати цього процесу. Серед факторів трудової адаптації виділяються дві групи: суб'єктивні й об'єктивні чинники.

Об'єктивні чинники, це фактори, пов'язані з трудовим процесом, вони найменше залежать від нового працівника. Сюди включаються: рівень організації праці, автоматизація та механізація виробничих процесів, санітарно-гігієнічні умови праці, розмір колективу, місце розташування підприємства, галузева специфіка та ін

Суб'єктивні чинники є особистісними факторами, і визначаються особливостями конкретної людини. До суб'єктивних факторів відносяться:

1) соціально-демографічні характеристики працівника (стать, вік, освіта, кваліфікація, стаж роботи, соціальний стан та ін);

2) соціально-психологічні характеристики працівника (рівень домагань, готовність працювати самоконтроль, комунікабельність, почуття відповідальності та ін);

3) соціологічні характеристики (ступінь професійного інтересу, ступінь матеріальної і моральної зацікавленості в ефективності і якості праці, наявність установки на накопичення власного людського капіталу та ін.)

Успішність трудової адаптації на російських підприємствах залежить від цілого ряду конкретних умов:

1) якісного рівня роботи з професійної орієнтації потенційних співробітників;

2) об'єктивності ділової оцінки персоналу (як при відборі, так і в процесі трудової адаптації працівників);

3) відпрацьована організаційного механізму управління процесом адаптації;

4) престижу і привабливості професії, роботи з певної спеціальності саме в даній організації;

5) особливостей організації праці, що реалізують мотиваційні установки працівника;

6) наявності відпрацьованої системи впровадження нововведень та ініціатив працівників;

7) гнучкості та безперервності системи навчання персоналу, його перекваліфікації діючої всередині організації;

8) особливостей соціально-психологічного клімату, що склався в колективі;

9) особистісних властивостей адаптируемого працівника, пов'язаних з його психологічними рисами, віком, сімейним станом і т. п.

Тому принципові мети трудової адаптації можна звести до наступного:

1) зменшення стартових витрат, тому що поки новий працівник погано знає своє робоче місце, він працює менш ефективно і вимагає додаткових витрат;

2) зниження стурбованості й невизначеності у нових працівників;

3) скорочення плинності робочої сили, тому що якщо новачки відчувають себе незатишно на новій роботі і відчувають себе непотрібними, то вони можуть відреагувати на це звільненням;

4) економія часу керівника і співробітників, так як проводиться за програмою робота допомагає економити час кожного з них;

5) розвиток позитивного ставлення до праці, задоволеності працею новачка.

На вітчизняних підприємствах часто спостерігається неотработанность механізму управління процесом трудової адаптації. Цей механізм передбачає вирішення трьох найважливіших проблем:

1) структурного закріплення функцій управління адаптацією в системі управління організацією;

2) організації технології процесу трудової адаптації;

3) організації інформаційного забезпечення процесу трудової адаптації.

Адаптованість людини в конкретній трудовому середовищі проявляється в його поведінці, у показниках трудової діяльності: ефективності праці, засвоєнні соціальної інформації та її практичної реалізації, зростання всіх видів активності, задоволеності працею.

75. Профорієнтація і професійний розвиток працівників на підприємстві

Профорієнтація - дуже об'ємне поняття, наприклад, можна сказати, що сучасне західне суспільство по суті своїй профорієнтаційних, так як з самого народження орієнтує дитину на «життєвий успіх», на «успішну кар'єру». Профорієнтація передбачає широкий, що виходить за рамки тільки педагогіки та психології , комплекс заходів з надання допомоги у виборі професії, куди входить і профконсультация як індивідуально орієнтована допомогу у професійному самовизначенні.

Професійний розвиток працівників підприємства являє собою систему взаємопов'язаних дій, елементами якої є вироблення стратегії, прогнозування та планування потреби в кадрах тієї або іншої кваліфікації, управління кар'єрою і професійним ростом; організація процесу адаптації, навчання, тренінгів, формування організаційної культури.

Метою розвитку працівників є підвищення їх трудового потенціалу. Майже кожна людина володіє значним потенціалом особистого та професійного зростання, і в міру подорожчання людських ресурсів стає все більш важливим задіяти цей потенціал. За допомогою цілеспрямованого заохочення організація відкриває своїм працівникам можливість підвищувати професійні навички та розвивати особисті якості для вирішення майбутніх завдань. Тим самим створюється кадрове ядро, що складається з висококваліфікованого персоналу, і здійснюється випереджальна підготовка працівників.

Розвиток працівників для кожної організації є істотним елементом виробничих інвестицій на майбутнє. Пріоритетність інвестицій в розвиток працівників пов'язане з необхідністю:

1) підвищення ділової та трудової активності кожного працівника для виживання організації;

2) збереження конкурентоспроможності організації, так як навчання роботі з новою технікою неможливо без значних інвестицій;

3) забезпечення зростання продуктивності праці на основі створення сприятливих умов праці і сучасної техніки і технології.

Систему професійного розвитку працівників слід розглядати переважно як систему управління професійним досвідом персоналу, що складається з ряду соціальних інститутів професійного розвитку. Наприклад, підвищення кваліфікаційного потенціалу в колективі вимагає взаємодії організаційних інструментів у наступних сферах:

1) політика зайнятості на підприємстві: найм працівників з урахуванням їх кваліфікаційного потенціалу, пропозиція трудових відносин, розрахованих на довгострокову зайнятість з метою довготривалого використання придбаних кваліфікацій;

2) керівництво персоналом: залучення працівників до виявлення та вирішення виникаючих проблем у відповідній організаційній сфері, регулярні розвиваючі бесіди зі співробітниками, в результаті яких досягається зворотний зв'язок і враховується прогрес у навчанні;

3) організація робіт: широкий розподіл видів діяльності, яке дає шанс до підвищення кваліфікації, регулярна зміна завдань з метою придбання більш широкого спектру навичок;

4) навчання персоналу: формальні заходи з навчання та підвищення кваліфікації на різних щаблях кар'єри, як у рамках підприємства, так і за його межами.

Система професійного розвитку працівників включає сукупність елементів, які впливаю на об'єкт розвитку, змінюють його здібності, роблячи їх адекватними потребам організації, В організації може і не бути спеціальної системи розвитку персоналу, тоді вона може доручати роботу з професійної орієнтації, професійного відбору та професійного навчання іншим організаціям.

76. Сутність соціально-трудового конфлікту

Найбільш загальним чином конфлікт можна визначити як граничний випадок загострення протиріччя. Конфлікт виникає і протікає в сфері безпосереднього спілкування людей, як відповідний результат загострення протиріч між ними. Конфлікт - це зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, думок, точок зору, поглядів партнерів по спілкуванню. Виділяються такі типи конфлікту.

Внутрішньоособистісних конфліктів виникає через стан незадоволеності людини будь-якими обставинами його життя, пов'язаного з наявністю у нього суперечать один одному інтересів, прагнень і потреб.

Міжособистісний конфлікт є найпоширенішим типом конфлікту; він виникає між людьми з-за несумісності їх поглядів, інтересів, цілей, потреб.

Груповий конфлікт відбувається внаслідок зіткнення інтересів різних груп.

Конфлікт між групою та особистістю виявляється як суперечність між очікуваннями окремої особистості і сформованими в групі нормами поведінки і спілкування.

Для того щоб зрозуміти сутність конфлікту і ефективно вирішити його, необхідно звернутися до однієї з формул конфлікту:

Конфліктна ситуація + інцидент = конфлікт,

де конфліктна ситуація - це накопичені протиріччя, які створюють справжню причину конфлікту; інцидент - це збіг обставин (іскри), які є приводом для конфлікту, конфлікт - це відкрите протистояння, яке є наслідком взаємовиключних інтересів і позицій.

Соціально-трудовий конфлікт являє собою протиріччя організаційно-трудових відносин, що приймає характер прямих соціальних зіткнень між індивідами і групами працівників. Соціально - трудовий конфлікт виникає у разі, якщо:

1) протиріччя відбивають взаємовиключні позиції суб'єктів;

2) ступінь протиріч досить висока;

3) протиріччя доступні для розуміння, тобто індивіди і групи усвідомлюють ці протиріччя, або, навпаки, вони є незрозумілими;

4) протиріччя виникають миттєво, несподівано або досить тривалий час накопичуються перед тим, як перейти на соціальний конфлікт.

Реалізація соціально-трудового конфлікту залежить від безлічі певних суб'єктивних факторів. Індивіди і групи повинні, з одного боку, відчувати досить сильну потребу в подоланні взаємних складнощів для того, щоб зважитися на конфронтацію. З іншого боку індивіди та їх групи мають володіти достатньою здатністю для вступу в таку конфронтацію.

Важливо враховувати типи соціально-трудових конфліктів виділяються в залежності від ступеня їх прояву, це закриті і відкриті соціально-трудові конфлікти. Основними параметрами, що визначають даний розподіл, є: рівень усвідомлення конфліктної ситуації, її суб'єктів, причин і перспектив; наявність або відсутність реальної конфліктної поведінки та активності врегулювання; популярність конфліктної ситуації для оточуючих і їх вплив на неї. Відомо, що закритий конфлікт є більш несприятливим, оскільки він характеризується великим соціальним дискомфортом, деструктивним впливом на організацію та організаційно-трудові відносини, можливість його дозволу дуже мала.

Суб'єктами соціально-трудового конфлікту є індивіди і групи, прямо або побічно пов'язані з конфлікту: первинні агенти; приєдналися учасники і середовище конфлікту. Суб'єкти соціально-трудового конфлікту - це часто не равнодействующие фактори. Тому всі соціально-трудові конфлікти різні і неповторні і залежать від того, які соціально-економічні групи, ролі статуси є їхніми суб'єктами.

77. Причини соціально-трудових конфліктів

Виникнення соціально-трудового конфлікту можливо з різних причин і обставин, наприклад, він може бути результатом недостатнього розуміння в процесі спілкування, невірних припущень стосовно дій співрозмовника, відмінностей в планах і оцінках. Причинами соціально-трудового конфлікту можуть бути: індивідуально-особистісні особливості партнера зі спілкування; невміння (небажання) контролювати свій емоційний стан; нетактовність і відсутність бажання працювати, а також втрата інтересу до роботи.

Причини соціально-трудових конфліктів мають більш глибинний характер. Причини соціально-трудових конфліктів поділяються на об'єктивні і суб'єктивні.

Об'єктивні причини соціально-трудових конфліктів припускають дві ситуації: певний принцип організації або має бути відмінена взагалі метою розв'язання трудового конфлікту, або просто удосконалений у деталях, способи реалізації. Тому об'єктивними причинами конфліктів у трудовому середовищі можуть бути недоліки, слабкості, помилки в організації праці, які зіштовхують людей, роблять конфронтацію між індивідами і групами неминучою.

Суб'єктивні причини соціально-трудових конфліктів грунтуються на індивідуальних, суб'єктивних особливості людської особистості і груп індивідів. Тому вони в більшій мірі непередбачувані і практично не піддаються управлінню.

Суб'єктивні і об'єктивні причини трудових конфліктів не завжди помітні, іноді між ними немає чітких кордонів.

Причинами соціально-трудових конфліктів на російських підприємствах є:

1) проблеми розподільних відносин, що складаються із-за розподілу благ (справедливо чи ні); через перерозподіл вже присвоєних отриманих благ, з-за самого принципу розподілу. Розподільні конфлікти практично не мають кордонів, вони можуть виникати між однаковими і різними соціальними групами (як між бідними, так і між багатими);

2) складність функціональної взаємодії як причина конфлікту зустрічається тоді, коли на підприємстві має місце складна диференціація і кооперація трудової діяльності, яка, у свою чергу, породжує більш активне і відповідальне ставлення людей до своєї праці і ймовірність зіткнення з приводу бездіяльності інших досить велика;

3) рольові протиріччя обумовлені, по-перше, різними ролями, цілями і різними способами поведінки людей в трудовому середовищі, і, з іншого боку, нереалізацією взаємних рольових очікувань суб'єктів;

4) суто ділові розбіжності, грунтуються на різниці професійного мислення, розбіжності у поглядах на те, як потрібно організувати і виконувати роботу тощо;

5) розділ провини і відповідальності, тобто в несприятливих для організації ситуаціях, відбувається процес визначення конкретного винуватця, що й стає причиною конфлікту;

6) лідерство, у формі ненормального суперництва, ініціативи, домінування, зайві професійно-ділові амбіції і т. п. Соціально-трудовий конфлікт на основі лідерства може протікати як боротьба за владу, за зайнятість;

7) ненормальні умови праці (застаріла техніка, тіснота на робочому місці та ін);

8) несумісність, тобто істотні відмінності в характерах суб'єктів, які перешкоджають їх нормальним відносинам. Наприклад, несумісність в досвіді, кваліфікації, освіті; в економічній психології і ставленні до праці та ін;

9) статево-віковою склад організації (амбіції молодих і консерватизм старшого покоління, що стримує впровадження новацій);

10) соціальні відмінності (станово-класові, расові, етнічні, релігійні, політичні відмінності людей).

78. Функції і наслідки трудових конфліктів

Традиційно вважається, що соціально-трудовий конфлікт небезпечний для колективу і підприємства. Та це так, але й позитивні функції конфлікту величезні. Адже конфлікт - це зіткнення протиріч, яке говорить про те, що в організації існують проблеми необхідно вирішувати, і як можна швидше, щоб забезпечити поступальний розвиток самої організації.

Позитивними функціями соціально-трудового конфлікту є:

1) інформаційна (тільки через конфлікт стає відкритою інформація, яка була прихована, але була функціонально необхідної всім або багатьом);

2) соціалізації (у результаті конфлікту індивіди отримують соціальний досвід, знання, які є недоступними в звичайних умовах, і сприяють швидкому вирішенню наступних конфліктних ситуацій);

3) нормалізація морального стану (у конфлікті вирішуються накопичені негативні настрої, відбувається очищення моральних орієнтацій);

4) інноваційна (конфлікт змушує, стимулює зміни, демонструє їх неминучість; через конфлікт офіційно визнається і вирішується якась проблема).

Визнання позитивних функцій соціально-трудового конфлікту не означає, що конфлікт можна й потрібно цілеспрямовано створювати. За наявності конфлікту необхідно правильно ставитися до нього з точки зору можливих позитивних результатів; необхідно не придушувати, а вирішувати його з корисним ефектом; аналізувати, вчитися через конфлікт; регулювати його на досягнення корисних цілей.

Соціально-трудовий конфлікт має і негативні наслідки:

1) посилення ворожості, збільшення частки недоброзичливих висловлювань і взаємних оцінок, погіршення соціального самопочуття і самосвідомості людей у трудовій середовищі призводить до напруження пристрастей;

2) згортання ділових контактів всупереч функціональної необхідності, гранична формалізація спілкування, відмова від відкритих, але часто необхідних комунікацій;

3) падіння мотивації до праці і фактичних показників трудової діяльності внаслідок негативного настрою, недовіри, відсутність гарантій;

4) погіршення взаєморозуміння і ненормальні, настановні розбіжності через дрібниці у взаємодіях, переговорах, контактах;

5) умисне опір бажанням, дій і думок інших, навіть якщо в цьому немає особистісної необхідності і змісту; поведінка «навпаки», тобто за принципом протиріччя; демонстративне бездіяльність, невиконання, недотримання взаємних зобов'язань, домовленості з принципу;

6) навмисне і цілеспрямоване деструктивна поведінка, тобто установка на руйнування і підрив певних загальних зв'язків, організації, культури і традицій;

7) руйнування позитивної соціальної ідентифікації, незадоволеність приналежністю до даної трудової групі, організації, дискредитація зв'язків і відносин в принциповому плані; установки на індивідуалістичне поведінку;

8) фактичні втрати робочого часу, відволікання від роботи або невикористання сприятливої ​​ситуації, можливості і шансу добитися чого-небудь з-за боротьби та суперечок; суб'єктивне переживання безглуздих витрат сил та енергії на ворожнечу і конфронтацію;

9) не дозвіл, а «заплутування» будь-яких проблем.

Перераховані негативні наслідки соціально-трудового конфлікту можна розглядати також як універсальні ознаки конфліктної ситуації.

Працівники в умовах соціально-трудових конфліктів ведуть себе по-різному. Так, одні уникають вступати в конфлікт будь-яку ціну, інші ставляться до них адекватно, треті схильні конфліктувати при найменших складнощі у відносинах. Поведінка людей в умовах конфлікту може бути показником такої якості працівника, як ставлення до праці.

79. Дозвіл соціально-трудових конфліктів

Дозволити соціально-трудовий конфлікт - означає: усунути конфліктну ситуацію або вичерпати інцидент. Однак, як показує практика, в житті зустрічається багато випадків, коли, з об'єктивних причин, неможливо усунути конфліктну ситуацію. Отже, з метою уникнення конфлікту слід проявляти обережність і не створювати інциденту.

Дозвіл соціально-трудового конфлікту - це процес або цілеспрямована діяльність, що знімає його причини і наслідки. Дозвіл соціально-трудового конфлікту може бути організованим або довільним, стихійним.

Розв'язність соціально-трудового конфлікту залежить від ступеня його складності. Факторами, що зумовлюють складність соціально-трудового конфлікту, є:

1) масштаб конфлікту. Він визначається як загальною кількістю що беруть участь в конфлікті осіб і груп, так і кількістю сторін і позицій у конфлікті. Так, у процесі конфлікту можуть проявитися три, чотири і т. д. конфліктуючі сторони, позиції, що ускладнює вирішення конфлікту. У міждисциплінарному конфлікті сильніше виявляються особистісні чинники, що ускладнює його дозвіл. У міжгруповому конфлікті учасники можуть усвідомлювати його масштабність, пов'язані з ним наслідки, ризик, відповідальність, тому особливо прагнуть до його вирішення. У межиндивидуальних конфлікті перевагою є те, що тут простіше процес обговорення; воно може відбуватися оперативно, в робочому порядку, але тут менше ймовірність компромісу;

2) тривалість конфліктної ситуації. Розв'язність конфлікту в його початковій стадії може бути більш проста, ніж у пізній стадії. Це пояснюється наступними аргументами: конфлікт ще не персоніфікований; ще не великі руйнівні наслідки конфлікту; не сформувалася складна структура учасників конфлікту. Тому соціально-трудовий конфлікт необхідно вирішити якомога швидше. Однак і заключні стадії конфлікту мають ряд переваг, що прискорюють вирішення конфлікту, їм є: з плином часу всім суб'єктам конфлікту стає зрозумілою причина конфлікту, і чіткіше вимальовуються шляху її розв'язання; з плином часу суб'єкти конфлікту втомлюються конфліктувати, що сприяє швидкому вирішенню конфлікту; з плином часу мотив гри в конфлікті змінюється мотивом ризику, що є гальмом при затягуванні конфлікту, особливо для більш консервативних суб'єктів конфлікту;

3) новизна або стандартність конфлікту мають різноспрямований вплив на його вирішення. Так, якщо подібний соціально-трудовий конфлікт вже мав місце раніше, то його повторення буде відбуватися в менш гострій формі. При цьому учасники конфлікту знають на власному досвіді, які заходи необхідно вжити, щоб вирішити конфлікт, тобто дозволити існуюче протиріччя на підприємстві. У тому випадку, якщо аналогів конфлікту не було, то всі учасники знаходяться в ситуації невизначеності і діють методом проб і помилок, або використовують досвід вирішення аналогічних конфліктів, що мали місце на інших підприємствах;

4) об'єктивні чи суб'єктивні причини конфлікту. Якщо конфлікт викликаний об'єктивними причинами, то для його дозволів потребують організаційно-трудові зміни, що вимагають великих матеріальних і тимчасових витрат, а якщо суб'єктивними причинами, то його роздільна здатність буде більш складним;

5) суб'єктивні характеристики конфліктуючих сторін. Якщо учасники конфлікту, культурні, освічені, то вони здатні швидше знайти рішення проблеми. Однак високий рівень культури учасників може і загострювати конфліктну ситуацію в силу їх більш принципового ставлення до справи.

80. Методи, типи і форми вирішення соціально-трудових конфліктів

Існує ряд методів вирішення соціально-трудових конфліктів, котрі за ознакою поведінки конфліктуючих сторін можна розділити на наступні групи: внутрішньоособистісні, структурні, міжособистісні, переговори, відповідні агресивні дії.

Внутрішньоособистісні методи впливають на окрему особистість і полягають у правильній організації своєї власної поведінки, в умінні висловити свою точку зору, не викликаючи захисної реакції з боку опонента.

Структурні методи впливають переважно на учасників організаційних конфліктів, що виникають із-за неправильного розподілу функцій, прав і відповідальності, поганої організації праці, несправедливої ​​системи стимулювання працівників. До таких методів відносяться: роз'яснення працівникам вимог до роботи, використання координаційних механізмів, розробка й уточнення загальноорганізаційних цілей, створення обгрунтованих систем винагороди членів трудового колективу.

Міжособистісні методи передбачають вибір стилю поведінки учасників конфлікту, щоб звести до мінімуму шкоду своїх інтересів.

Переговори виконують певні функції, і являють собою набір прийомів, спрямованих на пошук взаємоприйнятних для протиборчих сторін рішень.

Відповідні агресивні дії - методи, що є вкрай небажаними для подолання конфліктних ситуацій, так як їх застосування призводить до вирішення конфлікту з позиції сили.

О.В. Ромашов виділяє кілька типів вирішення соціально-трудового конфлікту:

1) автономний, коли конфліктуючі в процесі соціально-трудових відносин сторони здатні зняти проблеми самостійно, власними силами, у межах власних завдань і функцій;

2) загальноорганізаційні, коли соціально-трудовий конфлікт може бути вирішений тільки в результаті організаційних змін;

3) самостійний, коли конфліктуючі сторони самі вирішують проблему, спираючись на власні можливості, бажання і здібності;

4) публічний, коли у вирішенні конфлікту беруть участь оточуючі, вони співчувають, радять, схвалюють або засуджують;

5) адміністративний, коли врегулювання відбувається тільки в результаті втручання та відповідних рішень адміністрації.

Розрізняють такі форми вирішення соціально-трудового конфлікту:

1) реорганізація, тобто зміна організаційно-трудового порядку, що викликав конфлікт, а не боротьба і вмовляння щодо конфліктуючих сторін;

2) інформування, тобто соціально-психологічна регуляція, спрямована на перебудову сприйняття ситуації у свідомості конфліктуючих сторін, формування правильного погляду на конфлікт, пропаганда вигоди мирного його дозволу;

3) трансформація, тобто переклад конфлікту зі стану марною ворожнечі в стан переговорів;

4) відволікання є перенесення уваги конфліктуючих сторін на інші проблеми, бажано загальні, сприяють їх згуртуванню заради спільної справи;

5) дистанціювання, тобто виключення конфліктуючих сторін їх загальних організаційно-трудових відносин шляхом, або переведення однієї з конфліктуючих сторін на інше робоче місце, яке пряме звільнення;

6) ігнорування, тобто умисне неувага до конфлікту з тим, щоб він вирішилося саме по собі або щоб не допустити подальшого загострення конфлікту;

7) придушення конфлікту відбувається в тому випадку, якщо причини конфлікту не знімаються, а конфліктну поведінку забороняється під загрозою адміністративних санкцій для однієї або обох сторін;

8) комформного перевагу, тобто рішення на користь більшості, або задоволення інтересів більш сильною в соціальному відношенні сторони.

81. Соціальна політика

Соціальна політика держави покликана забезпечувати підтримку певного рівня добробуту громадян, забезпечення їх матеріальних та інтелектуальних потреб, формувати повагу до гідності людини і забезпечувати соціальний мир у суспільстві.

Організація як соціальна система, як стійка форма об'єднання людей, що мають спільні інтереси та цілі, характеризується різнобічністю функціонування. Її розвиток здійснюється в трьох напрямках: технічному, економічному і соціальному. Технічний напрям в основному пов'язано із вдосконаленням засобів і технологій виробництва, наявністю потрібного, обладнання і матеріалів, ступенем механізації і автоматизації трудових процесів. Економічний напрям висловлює форми власності на засоби виробництва та результати праці, рівень спеціалізації і кооперування виробництва, систему організації та оплати праці, структуру і методи управління трудовим колективом і виробництва в цілому. Соціальний розвиток обіймає персонал організації з його традиціями, уподобаннями, інтелектуальним потенціалом та професійно-кваліфікаційними якостями, способи задоволення матеріальних і духовних потреб працівників, міжособистісні і міжгрупові відносини, морально-психологічну атмосферу в колективі.

Соціальне середовище організації визначає її соціальна політика. Соціальне середовище організації, найтіснішим чином пов'язану з технічної та економічної сторонами її функціонування, складають ті матеріальні, суспільні і духовно-моральні умови, в яких робітники працюють, живуть разом зі своїми сім'ями і в яких відбуваються розподіл і споживання матеріальних благ, складаються реальні зв'язки між особистостями, знаходять вираження їх морально-етичні цінності.

Досягненням соціальної мети будь-якої організації є задоволення соціальних потреб працівника в умовах виробництва, що відбувається в результаті забезпечення нормальних умов праці і мотивації праці. Вектор соціального розвитку організації повинен бути звернений на те, щоб урізноманітнити і збагатити зміст трудової діяльності, більш повно використовувати інтелектуальний і творчий потенціал працівників, підвищити їх дисципліну і відповідальність, створити належні умови для ефективної роботи, гарного відпочинку, пристрої сімейних справ.

Соціально-трудова сфера відбиває об'єкт і предмет соціальної політики, характеризує ступінь соціального розвитку, цілком обгрунтовано відображає єдність і взаємозумовленість трудових і соціальних відносин. На практиці трудові відносини - це відносини між працею і капіталом, найманим працівником і роботодавцем рідко існують в чистому вигляді без соціальної залишає. І навпаки, соціальні відносини часто виникають в результаті трудових процесів, що супроводжують їх протиріч і конфліктів. Соціально-трудова сфера в повній мірі відображає всі фази відтворення робочої сили та його соціальний супровід.

Основними блоками соціальної політики в галузі соціально-трудової сфери, і зокрема, в галузі відтворення робочої сили, є:

1) соціальна сфера, тобто галузі соціально-культурного комплексу (освіта, охорона здоров'я, наука, культура та ін), а також комплекс соціальних послуг, що надаються організацією своїм працівникам;

2) ринок праці, служби зайнятості, підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів (у тому числі і в організації);

3) сфера мотивацій зростання продуктивності праці працівників (організація оплати праці, забезпечення високої якості трудового життя працівників організації та інші).

82. Поняття соціального захисту

Соціальний захист населення - це система заходів правового, соціально-економічного і організаційного характеру, що гарантується та реалізується державою для забезпечення гідного життя, тобто матеріальної забезпеченості на рівні стандартів сучасного розвитку суспільства і вільного розвитку людини.

Система соціального захисту в широкому значенні - це система правових, соціально-економічних і політичних гарантій, які мають умови для забезпечення засобів існування:

1) працездатним громадянам - за рахунок особистого трудового вкладу, економічної самостійності і підприємництва;

2) соціально вразливим верствам - за рахунок держави, але не нижче встановленого законом прожиткового мінімуму.

Соціальний захист являє собою, з одного боку, функціональну систему, тобто систему напрямків, за якими вона здійснюється, а, з іншого - інституціональну, тобто систему інститутів, її забезпечують (держава, профспілки та інші громадські організації).

Соціальний захист повинна охоплювати наступні напрямки:

1) забезпечення членам суспільства прожиткового мінімуму і надання матеріальної допомоги тим, кому в силу об'єктивних причин вона необхідна, захист від факторів, що знижують життєвий рівень;

2) створення умов, що дозволяють громадянам безперешкодно заробляти собі засоби для життя будь-якими не суперечать закону способами;

3) забезпечення сприятливих умов праці для найманих працівників, захист їх від негативних впливів індустріального виробництва;

4) забезпечення екологічної безпеки членів суспільства;

5) захист громадян від злочинних посягань;

6) захист цивільних і політичних прав і свобод, відповідають принципам правової, демократичної держави;

7) створення умов, що виключають збройні соціальні і міжнаціональні конфлікти;

8) захист від політичного переслідування і адміністративного свавілля;

9) забезпечення свободи духовного життя, захист від ідеологічного тиску;

10) створення сприятливого психологічного клімату в суспільстві в цілому, в окремих осередках і структурних утвореннях, захист від психологічного пресингу;

11) забезпечення максимально можливої ​​стабільності суспільного життя.

Основні права громадян у сфері соціального захисту закріплені в ст. 18 конституції Російської Федерації. Нормативні правові акти щодо соціального захисту населення мають форму федеральних і регіональних законів, в яких закріплюються права громадян у цій області і заходи щодо здійснення нормативних положень у сфері захисних функцій держави. До числа інших правових актів, що регулюють процедури соціального захисту відносяться Укази Президента РФ, постанови і розпорядження Уряду РФ, інші нормативні акти міністерств і федеральних відомств, органів виконавчої влади суб'єктів РФ, а також органів місцевого самоврядування та організацій.

Соціально-економічні перетворення російського суспільства, спрямовані на утвердження і розвиток ринкових відносин, роблять проблему забезпечення ефективного соціального захисту громадян взагалі і працівників підприємств та організацій зокрема, надзвичайно актуальною. З одного боку, ці перетворення посилюють соціальний захист громадян, але з іншого, потрібно приймати набагато більше зусиль щодо соціального захисту в деяких важливих галузях життєдіяльності людини: захисту від безробіття, інфляції, матеріальної незабезпеченості значної частини громадян та ін Головним сьогодні є посилення соціального захисту від зниження життєвого рівня трудящих, турбота про умови та зміст праці, організації та системі оплати праці працівників.

83. Мінімальні соціальні стандарти та нормативи

Під державними мінімальними стандартами прийнято розуміти встановлені законами російської Федерації чи рішеннями представницьких органів державної влади на певний період часу мінімальні рівні соціальних гарантій, виражені через соціальні нормативи і норми, що відображають найважливіші потреби людини в матеріальних благах, загальнодоступних і безкоштовних послуги, що гарантують відповідний рівень їх споживання і призначені для визначення обов'язкового мінімуму бюджетних витрат на ці цілі.

При формуванні бюджетів різних рівнів застосовуються соціальні норми і нормативи по широкому колу показників. Значна їх частина, закріплена законами або іншими правовими актами, визначає мінімальні державні гарантії в сфері праці, його оплати, зайнятості та соціального забезпечення. Ці нормативи переглядаються залежно від темпів інфляції і наявних фінансових можливостей.

Одним з основних соціальних стандартів є прожитковий мінімум. Прожитковий мінімум - це показник обсягу і структури споживання найважливіших матеріальних благ та послуг на мінімально допустимому рівні, що забезпечує умови для підтримки активного фізичного стану дорослих, соціального та фізичного розвитку дітей та підлітків. У структурі прожиткового мінімуму відображені витрати на харчування; витрати на непродовольчі товари; витрати на послуги; податки, інші обов'язкові платежі. Теоретично прожитковий мінімум повинен бути рівний мінімального розміру оплати праці. У Росії на базі прожиткового мінімуму розраховується споживчий кошик в цілому по країні і суб'єктам федерації.

Прожитковий мінімум як інструмент соціальної політики використовується в якості бази для адресної соціальної політики; в якості цільових орієнтирів при регулюванні доходів і споживання малозабезпечених груп населення; для оцінки матеріальних і фінансових ресурсів, необхідних для реалізації поточних і перспективних соціальних програм, надання цільової допомоги малозабезпеченим верствам населення ; для обгрунтування розмірів мінімальної заробітної плати та трудової пенсії по старості.

В якості мінімально допустимого нормативу забезпеченості житлом прийнята житлово-санітарна норма 9 м 2 на людину, яка, як показали прямування, забезпечує нормальний перебіг фізіологічних функцій людини.

У сфері охорони здоров'я для оцінки мінімально допустимого рівня задоволення потреб у медичній допомозі та медичного обслуговування населення використовуються показники забезпеченості лікарями, лікарняними ліжками, поліклініками та амбулаторними установами.

У галузі освіти Конституція РФ гарантує загальнодоступність і безкоштовність дошкільної, основної загальної та середньої професійної освіти в державних і комунальних навчальних закладах. При цьому встановлено обов'язковість основної загальної освіти.

У сфері охорони праці та навколишнього середовища в якості мінімальних державних стандартів приймаються встановлені законодавством показники гранично допустимої концентрації (ГДК) вмісту хімічних та інших негативно впливають на працездатності і працездатність громадян речовин у повітрі, воді та на робочих місцях виробничих підприємств.

В області зайнятості мінімальних стандартів на жаль ще не існує, хоча наукою розроблено показники гранично допустимого рівня безробіття по регіонах країни (вони не отримали законодавчого статусу).

На жаль, сьогодні мінімальна заробітна плата все ще не відповідає величині прожиткового мінімуму.

84. Соціальні трансферти і посібники

Під соціальними трансфертами прийнято розуміти передачу населенню державними чи недержавними організаціями (професійними, благодійними, релігійними та ін) ресурсів у грошовій і натуральній формі переважно на безоплатній основі.

До соціальних трансфертів належать пенсії, допомоги, стипендії, дотації, виплати по соціальному забезпеченню інших видів, а також безкоштовні послуги, що становлять частину сукупних доходів громадян. У натуральній формі вони складаються з товарів і послуг, що надаються конкретним сім'ям (домашнім господарствам).

Основними цілями і завданнями надання соціальних трансфертів є:

1) забезпечення населення соціально значущими допомоги і послугами;

2) скорочення розриву в рівні матеріального забезпечення працюючих і непрацюючих членів суспільства, з об'єктивних причин не залучених до трудового процесу;

3) пом'якшення негативних зовнішніх факторів періоду адаптації людини до ринкових умов (зростання безробіття, бідності та злиднів та ін);

4) забезпечення необхідних кількості та структури відтворення трудових ресурсів.

Соціальні трансферти здійснюються в різних видах і формах. Серед них: соціальна допомога (допомога); державні соціальні гарантії, у тому числі соціальні пільги окремим категоріям населення; соціальне страхування (державне, обов'язкове і добровільне).

Соціальна допомога це надання державою та некомерційними організаціями благ і послуг соціально вразливим групам громадян (населення) на основі перевірки їх потребу (матеріальна допомога, благодійність інших організацій).

Система соціальних гарантій передбачає надання соціально значущих благ та послуг усім громадянам без врахування їхнього трудового внеску і перевірки нужденності.

Трансферти, що здійснюються через систему соціального страхування, покликані захищати населення від різних соціальних ризиків, що ведуть до втрати працездатності, а, отже, і доходу. Серед них: хвороба, виробнича травма, професійне захворювання, нещасний випадок, материнство і дитинство, втрата роботи, старість, втрата годувальника.

Найбільш широко вживаними в Росії формами соціальних трансфертів є: допомоги, пенсії та стипендії. Посібники представляють собою регулярні або разові грошові виплати громадянам у передбачених законодавством випадках часткової або повної непрацездатності, важкого матеріального становища, підтримки смій з дітьми, а також у разі смерті родичів. Допомога по безробіттю - це грошова допомога, що надається безоплатно за наявності трудового стажу, сплаті відповідних внесків, регулярної реєстрації на біржі праці протягом певного терміну.

Стипендії це регулярні грошові виплати студентам вищих, середніх спеціальних і професійно-технічних навчальних закладів, що навчаються з відривом від виробництва.

Пенсія це гарантована законом грошова виплата Щоб забезпечення громадян у старості, у разі повної або часткової непрацездатності, втрати годувальника, а також у зв'язку з досягненням встановленого стажу роботи у визначених сферах трудової діяльності.

Основною проблемою є своєчасна і адекватна ринкових змін індексація соціальних трансфертів, забезпечує нормальний життєвий рівень.

Крім перерахованих трансфертів, до них можуть бути віднесені й інші витрати держави, наприклад субсидування підприємств і організацій, які виробляють продукцію та надають послуги населенню (субсидії житлово-комунальному господарству і громадському транспорту, підприємствам, що використовують працю інвалідів).

85. Соціальне страхування

Соціальне страхування представляє собою форму соціального захисту населення від різних ризиків, пов'язаних з втратою працездатності та доходів. Особливістю соціального страхування є його фінансування зі спеціальних позабюджетних фондів, що формуються з цільових внесків роботодавців і працівників за підтримки держави. Соціальне страхування входить до системи соціального захисту населення, тому необхідно правове визнання витрат по соціальному страхуванню працівників суспільно необхідними для відтворення робочої сили.

Соціальне страхування спрямоване на вирішення двох основних завдань: забезпечення відновлення та збереження працездатності працівників, включаючи проведення профілактичних і реабілітаційних заходів з охорони праці та забезпечення безпеки його умов; і реалізацію заходів, які гарантують матеріальне забезпечення осіб, які втратили працездатність або не мали її.

В якості сучасних форм соціального страхування можуть бути: обов'язкове, добровільне і корпоративне соціальне страхування.

Обов'язкове соціальне страхування - різновид соціальних гарантій, встановлених чинним законодавством, у зв'язку з втратою доходу (заробітної плати) через втрату працездатності (хвороби, нещасного випадку, старості) або місця роботи. Фінансові джерела надання таких соціальних гарантій - страхові внески роботодавців і працівників, а також кошти державного бюджету. В основі обов'язкового соціального страхування лежить принцип солідарності страхувальників і застрахованих.

Добровільне соціальне страхування будується на принципах колективної солідарності і самодопомоги при відсутності страхової підтримки держави. Воно може бути особистим і колективним і передбачає захист від наслідків нещасних випадків, медичне і пенсійне забезпечення. Фінансові джерела добровільного соціального страхування - це внески (добровільні) працівників і роботодавців. Визначальна відмінність - наявність страхового договору. Відмінними рисами добровільного соціального страхування є демократизм управління страховими фондами, найбільш повна реалізація принципу самоврядування, соціальне партнерство роботодавців і найманих працівників, тісна залежність страхових виплат від рівня доходів страхувальників.

Добровільне соціальне страхування - це доповнення, а не альтернатива обов'язковому соціальному страхуванню. Взаємне доповнення цих фондів дозволяє компенсувати недоліки одного виду страхування достоїнствами іншого.

Корпоративні системи соціального страхування являють собою системи соціального захисту працівників, що організовуються роботодавцями за рахунок доходів, які спрямовуються на задоволення соціальних потреб працівників (медичну і оздоровчу допомогу, оплату житлових, транспортних, навчальних послуг, послуг у галузі культури, фірмові пенсійні виплати).

Субсидії держави на поповнення фондів соціального страхування (фондів соціального захисту) включають внески за непрацюючих громадян, військовослужбовців і державних службовців, дотації на покриття дефіциту бюджетів цих фондів і податкові пільги. Останнім часом зростає значення нового джерела фінансування фондів обов'язкового соціального страхування - доходів від капіталізації внесків застрахованих і роботодавців (страхувальників). Внески застрахованих представляють собою пряме вирахування з їх доходів. Внески з роботодавців стягуються у відсотках не від загального фонду заробітної плати, а від заздалегідь встановленої максимальної валовий заробітної плати, тобто суми, що перевищують цей максимум, не враховуються.

86. Управління працею в організації

У кожній трудової організації здійснюється управління працею. У цьому плані різниця між організаціями полягає лише в ступені значимості управління, повноті його змісту, постановці цілей, визначення об'єктів та функцій управління для досягнення конкретних результатів діяльності даної організації.

Метою управління працею в організації є найбільш раціональне та ефективне використання персоналу, живої і матеріалізованої праці та витрачання коштів на оплату і матеріальне стимулювання праці при дотриманні конституційних прав і обов'язків громадян.

Об'єктами управління працею в організації в загальному вигляді є безпосередній процес праці, відносини між людьми в трудовому процесі, відтворення робочої сили. Стосовно до управлінської діяльності ці об'єкти можна конкретизувати і виділити як окремих об'єктів: управління персоналом організації, управління організаційним забезпеченням трудової діяльності персоналу, управління продуктивністю і якістю праці, управління мотивацією та стимулюванням праці, управління виробничими, соціальними економічними відносинами в процесі трудової діяльності. У свою чергу, кожен їх перерахованих об'єктів також можна підрозділити на більш дрібні.

Основними функціями управління працею в організації є: планування, облік, аналіз, контроль і оцінка. Ці функції також поширюються на всі перераховані об'єкти управління працею і мають тенденцію циклічно повторюватися в часі. Дані функції спрямовані на обгрунтування управлінських рішень. Всі вони повинні базуватися на достовірній інформації, яку в міру виникнення нових проблем в управлінні працею необхідно оновлювати, розширювати і поглиблювати. Наявність оперативної та багатопланової аналітичної інформації, постійно діюча система обліку і контролю за здійсненням запланованих процесів сприяють виробленню прагнення до пошуку найбільш раціональних рішень і дозволяють підвищувати ефективність управління працею.

Організація управління працею на підприємстві залежить від об'єктивних і суб'єктивних факторів. До об'єктивних факторів належать розміри підприємства, продукція, що випускається, складність технологічного процесу, характер і тип виробництва, кваліфікація керуючих, галузева приналежність підприємства та ін, до суб'єктивних чинників - підхід до проблем праці з боку керівників (наприклад, системи мотивації і стимулювання праці, турбота про умови праці, розвиток виробничої демократії та ін.)

На більшості російських підприємств організація управління працею зосереджена в основному в чотирьох підрозділах: відділі кадрів, відділі організації праці, відділі праці і заробітної плати та відділі техніки безпеки та охорони праці. На закордонних підприємствах найчастіше функціонує єдина служба управління людськими ресурсами, підпорядкована одному з віце-президентів компанії (тобто управління працею централізовано).

На підприємствах існують договірні форми управління працею, їх слід розглядати як спільні або скоординовані (узгоджені) дії адміністрації підприємств або місцевих адміністрацій, з одного боку, і різних організацій працівників підприємства, з іншого. Такі форми постійно існують на підприємствах, де активні профспілкові організації. Договірні форми управління працею на підприємстві хороші тим, що можуть у досить оперативному режимі відображати співвідношення сил суб'єктів соціально-трудових відносин, що мають різні інтереси (індивідуальний і колективний трудовий договір).

87. Рівні, форми і методи управління працею

У загальному вигляді управління означає вплив на що-небудь з метою упорядкування, збереження якісної специфіки, вдосконалення і розвитку. Управління можна визначити як певний тип взаємодії між суб'єктами і об'єктами. Функції управління - це необхідні дії по відношенню до об'єктів управління для досягнення поставлених цілей і завдань, це своєрідні важелі, через які реалізується механізм управління працею.

Розрізняють три рівні управління працею: міжнародний рівень, рівень держави і рівень підприємства.

Управління працею на рівні підприємства має на меті найбільш раціональне та ефективне використання персоналу, живої і матеріалізованої праці, оптимальне витрачання коштів на оплату і матеріальне стимулювання працівників.

Управління працею на рівні держави здійснюється системою загальнодержавних органів. Будь-яке цивілізоване держава розробляє нормативні матеріали з питань праці, зайнятості та соціальної політики, зокрема щодо умов праці, по тарифікації робіт і працівників, за міжрозрядних співвідношень в оплаті праці в бюджетній сфері, по управлінню зайнятістю, за організацію взаємовідносин між роботодавцями та найманими працівниками та ін

Управління працею на міжнародному рівні здійснює Міжнародна організація праці (МОП). Вона була створена в 1919 р. як організація, покликана всіляко сприяти соціальному прогресу, встановленню і підтримці соціального миру між різними верствами суспільства, сприяти вирішенню гострих соціально-економічних питань еволюційним, мирним шляхом. Метою діяльності Міжнародної організації праці є сприяння досягненню матеріального добробуту і забезпечення духовного розвитку людей незалежно від раси, віри чи статі, і створенню умов, за яких це можливо.

Методами управління працею називаються принципові способи надання управлінських впливів на соціально-трудові процеси та їх учасників. Праця (соціально-трудові процеси) управляється за допомогою трьох основних методів:

1) метод прямого впливу (директивного) керуючого на керованих, а через них на керований процес (накази, розпорядження);

2) метод непрямого впливу (через інтерес) впливу керуючого на керованих і через них на керований процес;

3) метод самоврядування (коли учасники процесу самі приймають і виконують прийняті рішення, тобто виробнича демократія).

У формах управління працею прямо відбивається природа суб'єктів і об'єктів управління, характер їх взаємовідносин. Тому можна виділити наступні форми управління працею:

1) державні форми управління працею, у вигляді законодавчої, виконавчої та судової влади, що регулюють відносини суб'єктів соціально-трудових відносин;

2) договірні форми управління працею, серед яких виділяються: генеральні угоди, регіональні та територіальні угоди, галузеві (міжгалузеві) тарифні та професійні тарифні угоди, колективні договори між представниками трудових колективів (працівниками та адміністрацією підприємства (роботодавцем), індивідуальні трудові договори (контракти) ;

3) форми суспільної активності того чи іншого суб'єкта соціально-трудових відносин (наприклад, акція протесту або страйк працівників, переобрання керівника).

Виділяють і типи управління працею: демократичний і тоталітарний. Демократичний тип управління працею означає повноцінну громадянську суб'єктність, свободу дій всіх членів суспільства. Тоталітарний тип управління працею - гранично диктатурний.

88. Управління персоналом в організації

Управління персоналом є складним і багатоплановим роботою. Персонал організації - це люди зі складним комплексом індивідуальних якостей, наявність яких відрізняє їх від речових факторів виробництва.

Управління персоналом організації - цілеспрямована діяльність керівного складу організації, керівників і фахівців підрозділів системи управління персоналом, що включає розробку концепції і стратегії кадрової політики, принципів і методів управління персоналом організації. Управління персоналом полягає у формуванні системи управління персоналом; плануванні кадрової роботи, розробці оперативного плану роботи з персоналом; проведенні маркетингу персоналу; визначенні кадрового потенціалу і потреби організації в персоналі.

Управління персоналом організації охоплює широкий спектр функцій від прийому до звільнення кадрів:

1) найм, відбір, прийом і розміщення персоналу;

2) ділова оцінка персоналу при прийомі, атестації, підборі;

3) профорієнтація і трудова адаптація персоналу;

4) мотивація трудової діяльності персоналу та його використання;

5) організація праці і дотримання етики ділових відносин;

6) управління соціально-трудовими конфліктами і стресами;

7) забезпечення безпеки персоналу;

8) управління нововведеннями в кадровій роботі;

9) навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовка працівників;

10) управління діловою кар'єрою і службово-професійним просуванням;

11) управління поведінкою персоналу в організації;

12) управління соціальним розвитком персоналу;

13) вивільнення персоналу організації.

Управління персоналом організації передбачає інформаційне, технічне, нормативно-методичне, правове та документаційне забезпечення системи управління персоналом. Керівники та працівники підрозділів системи управління персоналом організації вирішують питання оцінки результативності праці керівників та спеціалістів управління, оцінки діяльності підрозділів системи управління організацією, оцінки економічної і соціальної ефективності удосконалювання управління персоналом, аудиту персоналу.

Всі ці питання знаходять своє відображення у філософії управління персоналом організації. Філософія управління персоналом - філософсько-понятійне осмислення сутності управління персоналом, його виникнення, зв'язки з іншими науками і напрямами науки про управління, з'ясуванні що лежать в основі управління персоналом ідей і цілей. Зокрема, філософія управління персоналом розглядає процес управління персоналом з логічною, психологічної, соціологічної, економічної, організаційної та етичної точки зору. Філософія управління персоналом організації є частиною філософії організації, її основою. Філософія організації - це сукупність внутрішньоорганізаційні принципів, моральних та адміністративних норм і правил взаємовідносин персоналу, система цінностей і переконань, сприйнята всім персоналом і підпорядкована глобальній цілі організації.

Сутність філософії управління персоналом організації полягає в тому, що працівники мають можливість задовольнити свої особисті потреби, працюючи в організації. Для цього необхідні умови для встановлення справедливих, рівноправних, відкритих, довірчих взаємин в організації.

Концепція управління персоналом організації - це система теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення сутності, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів і методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування організації.

89. Сутність соціального партнерства

Система соціального партнерства утвердилася лише в другій половині двадцятого сторіччя в розвинених капіталістичних країнах. У Росії про соціальне партнерство заговорили з кінця 1991 року. 15 листопада 1991, за № 212 Президентом РФ підписаний Указ «Про соціальне партнерство і вирішенні трудових спорів (конфліктів)». Відповідно до Закону РФ «Про колективні договори і угоди» в Росії реалізується вертикальна система соціального партнерства, що охоплює всі рівні суспільства і передбачає можливість укладення генеральної, регіонального, галузевого (міжгалузевого), професійного та територіального угод, а також колективних договорів.

Найбільш поширеними визначеннями поняття «соціального партнерства» є наступні:

1) соціальне партнерство - це система взаємовідносин між найманими працівниками та роботодавцями, яка приходить на зміну класовій боротьбі. Згідно з такими уявленнями в даний час в країнах з розвиненою ринковою економікою існує можливість піти від класових протиріч, шляхом переговорів і досягнення компромісу. Соціальне партнерство в даному випадку один із способів узгодження інтересів, представлених у суспільстві;

2) соціальне партнерство є спосіб узгодження протилежних інтересів, метод вирішення соціально-економічних проблем і регулювання протиріч між класом найманих працівників і класом власників. Незважаючи на зміни, що відбулися в економічній та соціальній сферах сучасного західного суспільства, класові відмінності і суперечності інтересів найманих працівників і роботодавців зберігаються. У цьому випадку соціальне партнерство - це спосіб пом'якшення класових протиріч, умова політичної стабільності і соціального перемир'я в суспільстві;

3) соціальне партнерство як спосіб регулювання соціально-трудових відносин не існує, оскільки немає об'єктивних умов для його існування. Це - точка зору або представників вкрай ліберального спрямування, які стверджують, що ринковий механізм сам по собі, без втручання держави та будь-яких інших суб'єктів здатен регулювати всю силу відносин, включаючи і соціально-трудові відносини, або теоретиків, які проповідують тоталітаризм, що відстоюють ідею морально -політичної й економічної єдності, спільність інтересів нації, що реалізуються за допомогою сильної держави.

Соціальне партнерство дозволяє відновити деякий рівновагу у відносинах між найманими працівниками і роботодавцем постійно порушувало в силу того, що роботодавець, завдяки своєму становищу, спочатку домінує у цих відносинах. Переговори в рамках соціального партнерства сприяють встановленню відповідності між економічними і соціальними потребами, а це головна умова визначення обгрунтованої оплати праці з урахуванням реальних можливостей.

Соціальне партнерство слід розглядати як особливий тип соціально-трудових відносин, що забезпечує на основі рівноправного співробітництва найманих працівників, роботодавців і держави оптимальний баланс і реалізацію їх основних інтересів.

До основних принципів соціального партнерства належать:

1) повноважність представників усіх сторін;

2) рівноправність сторін на переговорах і при укладенні угод;

3) обов'язковість виконання сторонами досягнутих домовленостей;

4) пріоритетність примирних методів і процедур у переговорах;

5) відповідальність за прийняті зобов'язання.

Велику роль у розвитку соціального партнерства в Росії грає реалізація принципів, закладених у конвенціях і рекомендаціях МОП.

90. Сутність і структура соціально-трудових відносин

Соціально-трудові відносини - це об'єктивно існуюче взаємозалежність і взаємодію суб'єктів цих відносин в процесі праці, націлені на регулювання якості трудового життя. Соціально-трудові відносини характеризують економічні правові та психологічні аспекти взаємозв'язків людей і їх соціальних груп у трудових процесах. Тому соціально-трудові відносини завжди суб'ектівірованний, і відображають ступінь поєднання інтересів суб'єктів цих відносин.

Система соціально-трудових відносин має складну структуру, яка в умовах ринкової економіки включає наступні елементи: суб'єкти соціально-трудових відносин, рівні та предмети соціально-трудових відносин, принципи і типи соціально-трудових відносин.

Предметом соціально-трудових відносин виступають різні сторони трудового життя людини: трудове самовизначення, професійна орієнтація, наймання - звільнення, професійний розвиток, соціально-психологічний розвиток, професійна підготовка та інших Предметом колективних соціально-трудових відносин є кадрова політика. Всі їх різноманіття зазвичай зводиться до трьох груп соціально-трудові відносини:

1) зайнятості;

2) пов'язані з організацією та ефективністю праці;

3) що виникають у зв'язку з винагородою за працю.

Основними принципами організації та регулювання соціально-трудових відносин є:

1) законодавче забезпечення прав суб'єктів;

2) принцип солідарності;

3) принцип партнерства;

4) принцип «панування-підпорядкування».

Виділяються такі типи соціально-трудових відносин, що характеризують соціально-психологічні, етичні та правові форми взаємовідносин суб'єктів у процесі трудової діяльності.

1. Патерналізм, характеризується жорсткою регламентацією способів поведінки суб'єктів соціально-трудових відносин, умов та порядку їх взаємодії з боку держави або керівництва організацією.

2. Соціальне партнерство, характеризується захистом інтересів суб'єктів соціально-трудових відносин і їх самореалізація в політиці узгодження взаємних пріоритетів щодо соціально-трудових питань для забезпечення конструктивної взаємодії.

3. Конкуренція, є суперництво суб'єктів соціально-трудових відносин за можливість і найкращі умови реалізації власних інтересів у соціально-трудовій сфері (однієї з форм реалізації конкуренції є змагання).

4. Солідарність, визначається взаємною відповідальністю людей, заснованої на одностайності і спільності їх інтересів, за зміни в системі соціально-трудових відносин та досягнення згоди у прийнятті суспільно важливих рішень у соціально-трудовій сфері.

5. Субсидіарність, висловлює прагнення людини до особистої відповідальності за досягнення своїх усвідомлених цілей і свої дії під час вирішення соціально-трудових проблем.

6. Дискримінація є довільне, незаконне, нічим не обгрунтоване обмеження прав суб'єктів соціально-трудових відносин, в результаті, якого порушуються принципи рівності можливостей на ринках праці.

7. Конфлікт - це крайня ступінь вираження суперечностей інтересів і цілей суб'єктів у соціально-трудових відносинах, що виявляються у формі трудових спорів, страйків.

Розглянуті типи соціально-трудових відносин в чистому вигляді не існують, а виступають у формі моделей, що мають якісну різноманітність типів соціально-трудових відносин. Це пов'язано з вплив безлічі чинників: соціальною політикою в державі, глобалізацією економіки, розвитком суспільної праці і виробництва.

91. Суб'єкти та рівні соціально-трудових відносин

Основними суб'єктами соціально-трудових відносин є:

1) найманий працівник (група працівників) - це громадянин, що уклав трудовий договір (контракт) з роботодавцем, керівником підприємства та окремою особою. Договір найму може бути письмовим або усним, але і в тому і в іншому випадку він визначає соціально-трудові відносини між його учасниками. Важливу роль для найманого працівника грають такі його якості як: вік, стать, стан здоров'я, освіта, рівень кваліфікації, стаж роботи, професійна та галузева приналежність. Крім того, найманий працівник повинен бути готовим і здатним до участі в соціально-трудових відносинах.

У якості найманого працівника як суб'єкта соціально-трудових відносин можуть виступати як окремий працівник, так і групи працівників, що розрізняються за своїм становищем у соціально-професійній структурі, спрямованості інтересів, мотивації праці та ін

Розвинені трудові відносини припускають існування інститутів, що виступають від імені найманих працівників, що представляють і захищають їхні інтереси. Це - професійні спілки. Профспілки - добровільні масові організації, що об'єднують найманих працівників, пов'язаних спільністю соціально-економічних інтересів. У Трудовому кодексі Російської Федерації декларується принцип профспілкового плюралізму, згідно з яким кількість профспілок, які представляють інтереси працівників галузі або підприємства, не обмежена. Можливі й інші організаційні форми об'єднання найманих працівників;

2) роботодавець відповідно до міжнародної класифікації статусу зайнятості - це людина, яка працює самостійно і постійно наймає для здійснення трудового процесу одного або декількох працівників. Зазвичай у світовій практиці він називається власником засобів виробництва. Але в практиці російських соціально-трудових відносин роботодавцем також є і керівник у державному секторі економіки, який наймає найманих працівників за договором (директор державного підприємства), хоча він сам є найманим працівником і не володіє засобами виробництва;

3) держава як суб'єкт соціально-трудових відносин виконує функції законодавця, захисника прав, роботодавця, арбітра та ін Міра реалізації кожної з цих функцій визначаються історичними, політичними умовами розвитку держави.

Виділяють три рівні соціально-трудових відносин:

а) індивідуальний, коли взаємодіють працівник і роботодавець в різних поєднаннях (двосторонні соціально-трудові відносини);

б) груповий, коли взаємодіють об'єднання найманих працівників та об'єднання роботодавців (тристоронні соціально-трудові відносини);

в) змішаний, коли взаємодіють працівники і держава, а також роботодавці і держава (багатосторонні соціально-трудові відносини).

Відносини суб'єктів соціально-трудових відносин регулюються законодавчими та нормативними актами. Основоположними з них є: Конституція РФ, Трудовий кодекс РФ, Закон РФ «Про зайнятість населення», Закон РФ «Про колективні договори і угоди», Федеральний закон «Про порядок вирішення колективних трудових спорів», Федеральний закон «Про основи охорони праці в Російській Федерації »і ін Крім того, виділяються правові акти, видані органами місцевого самоврядування, керівниками підприємств і організацій. В рамках підприємства локальними нормативними актами, що регулюють соціально-трудові відносини, є: колективний договір, трудовий договір (контракт), інші внутрішні нормативні акти.

92. Соціологічні дослідження у сфері праці

Соціологічне дослідження - це аналіз соціальних явищ або процесів за допомогою спеціальних методів, який дозволяє систематизувати процеси, відносини, взаємозв'язки, залежності і робити обгрунтовані висновки і рекомендації. Конкретне соціологічне дослідження - це система теоретичних і емпіричних процедур, що сприяють отриманню нового знання про досліджуваний об'єкт для вирішення конкретних теоретичних і соціальних проблем.

Функції соціологічних досліджень:

1) інформаційно-дослідницька (збір соціальної інформації);

2) організаційно-впроваджувальна (розробка рекомендацій);

3) пропагандистська (поширення основ соціологічних знань);

4) методична (розробка нових методів дослідження).

У структурному відношенні дослідницький процес складається з трьох, якісно різних, але взаємопов'язаних певною послідовністю процедур: концептуалізація, пізнавальна процедура і процедура об'єктивації. Сутність концептуалізації - перехід від соціального замовлення до дослідження об'єкта, розробка концептуальної схеми дослідження. Пізнавальна процедура - це шлях від постановки завдань дослідження до отримання відповідно до них деяких пізнавальних результатів. Процедура об'єктивізації первинних соціологічних даних - це переклад нових, первинних даних про об'єкт на науково-теоретичний та науково-практичний результат.

Основна мета проведених досліджень - це підвищення ефективності трудової діяльності при забезпеченні розвитку працівників, задоволення їх потреб, формуванні позитивних внутрішньоколективних відносин. Найбільш загальними завданнями соціологічних досліджень у сфері праці є:

1) вдосконалення системи управління організацією, підвищення обгрунтованості прийняття управлінських рішень, вивчення соціальних процесів, що впливають на ефективність управління;

2) підвищення рівня стабільності трудового колективу, внутрішньоколективних згуртованості, проблем лідерства, вивчення факторів надлишкової плинності кадрів;

3) розвиток системи адаптації нових працівників з урахуванням факторів, що визначають терміни і успішність адаптації, вдосконалення системи підбору, розстановки кадрів;

4) підвищення трудової активності працівників на основі аналізу процесів формування трудової мотивації, оцінки розроблюваних нових систем стимулювання праці;

5) вивчення змісту, умов праці, розробка заходів щодо їх вдосконалення, розробка рекомендацій з планування трудової кар'єри, виявлення чинників, що сприяють підвищенню задоволеності працею;

6) підвищення якості трудового життя; розробка соціальних програм, програм соціальної підтримки працівників.

Об'єкт соціологічного дослідження - це те, на що спрямований процес пізнання; об'єктом можуть бути будь-яке соціальне явище чи суспільні відносини, що містять в собі соціальні протиріччя. Сукупність людей, з якою пов'язана соціальна проблема, є об'єктом соціологічного дослідження. Обстежуваних осіб називають респондентами.

Предмет соціологічного дослідження - це найбільш значимі властивості, сторони і особливості об'єкта, які підлягають безпосередньому вивченню.

Організація конкретного соціологічного дослідження передбачає ряд етапів: складання програми дослідження; визначення об'єкта та одиниць спостереження, тобто процес вибірки; розробка засобів збору матеріалів - методик дослідження; збір матеріалу, аналіз матеріалу та його узагальнення. Основними методами збору інформації в соціологічному дослідженні є аналіз документів, спостереження, експеримент, опитування.

Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Соціологія і суспільствознавство | Книга
836.2кб. | скачати


Схожі роботи:
Соціологія особистості 2 Поняття соціології
Основні поняття соціології праці
Соціологія як наука Предмет і функції соціології
Соціологія молоді як важлива складова соціології
Структура і функції соціології соціологія громадської думки
Соціологія культури як галузь соціології та культурознавча наука
Соціологія культури як проблемна область соціологічного знання Предметне поле соціології
Соціологія праці 5
Соціологія праці
© Усі права захищені
написати до нас