Соціальні гарантії і компенсації

ВСТУП

Закони відтворення робочої сили встановлюють пропорції та кількісні залежності споживаних матеріальних і духовних благ необхідних для циклічного поповнення використаних трудових ресурсів. Як бачимо, існує ціла теорія воспроизводств трудових ресурсів, без яких у принципі ні який бізнес не можливий. Ні працівника - не буде товару і додаткової вартості.

Економічні закони суспільного відтворення в гонці «бандитської» приватизації Російської економіки схоже забуті. Економічні та соціальні реформи останніх 5 років показують прагнення держави повністю перекласти витрати з відтворення трудових ресурсів на самих працівників та їх сім'ї: повна оплата комунальних послуг, платні освіта і медицина, «злиденне» пенсійне забезпечення сьогоднішніх пенсіонерів тощо. Гасло «соціальна відповідальність бізнесу» в економічному вираз залишається тільки гаслом. Наприклад, вартість соціальних програм для працівників у загальному бюджеті таких компаній як ВАТ "РАО ЄС», ВАТ «Газпром», ВАТ «Лукойл» становили в 2005 році менше одного процесу. А у вартості продажу одного бареля нафти, проданого за кордоном ВАТ «Сибнефть», соціальний пакет працівника цієї компанії складає менше 0,1%. При прибули 35%. Кілька поліпшується ситуація з професійною освітою. Прискореними темпами відновлюється професійну освіту в паливно-енергетичному комплексі, в чорної і кольорової металургії.

І «батьки бізнесу» вкладаю в це гроші і чималі, тому що за 15 років приватизації ціле покоління торгує на ринках, а старі кадри «робочих у труби» поступово вимирають. Це показує, що не все ще втрачено. Економіка змушує замислюватися про людей, про відтворення трудових ресурсів самими капіталістами. І чим раніше роботодавець зрозуміє це, чим більше коштів буде вкладати у відтворення трудових ресурсів, тим успішніше буде його бізнес в перспективі. На заході це давно вже зрозуміли. «Соціально» орієнтовані економіки Швеції, Данії та Німеччини наочно це показують. Може бути, прихід до Росії західних інвесторів зрушить і нас в цю сторону.

СОЦІАЛЬНІ ГАРАНТІЇ У СФЕРІ ЗАЙНЯТОСТІ

Розмір соціальних гарантій роботодавця визначається загальним компенсаційним пакетом працівника, який, по мимо, заробітної плати, включає в себе ще ряд опцій: - добровільне медичне страхування (ДМС); - додаткове недержавне пенсійне забезпечення (НПЗ); - санаторно-курортне обслуговування і літній відпочинок (СКО); - житлові програми в різній формі (безкоштовне надання житла, житлові позики, іпотечне кредитування тощо). Загальний компенсаційний (соціальний) пакет працівника або великий, або маленький (взагалі немає), або оптимальний. Оптимальний, якщо він сприяє стимулюванню персоналу, і появи у нього мотивації працювати на цьому підприємстві, народжувати і навчати дітей, утримувати батьків та облаштовувати житло. У різні періоди часу в різних ринкових ситуаціях розміри соціального пакета можуть змінюватися. Якщо підприємство нарощує обсяги, нарощує всі види ресурсів, в тому числі і трудові ресурси, то власник думає, як інвестувати в трудові ресурси, щоб було комфортно на цьому підприємстві працювати. Якщо підприємство згортає обсяги, то значить, що воно згортає і ресурси, всі види ресурсів, в тому числі і трудові. Це все взаємопов'язане.

Під соціальним пакетом необхідно розуміти надання роботодавцями своїм працівникам різних матеріальних благ крім зобов'язань, передбачених трудовим законодавством і законодавством про соціальне забезпечення Російської Федерації. Відповідно до вимог ст. 22 ТК до таких зобов'язань роботодавця відносяться:

- Забезпечення побутових потреб працівників, пов'язаних з виконанням ними трудових обов'язків,

- Обов'язкове соціальне страхування працівників у порядку, встановленому федеральними законами,

- Виплата в повному розмірі належної працівникам заробітної плати,

- Ведення колективних переговорів, укладення колективних договорів і т. д.

Різні пільги, компенсації і привілеї, які зараз прийнято називати соціальним пакетом, працівник отримує за рахунок коштів роботодавця або у вигляді товарів, робіт чи послуг, виконаних чи наданих працівнику роботодавцем, або у вигляді компенсації роботодавцем витрат працівника на відповідні товари, роботи або послуги.

У соцпакет, таким чином, можуть входити наступні матеріальні блага:

- Безкоштовне харчування,

- Недержавне пенсійне страхування,

- Добровільне медичне страхування,

- Страхування життя і здоров'я,

-Оплата роботодавцем послуг мобільного зв'язку,

- Надання працівникам санаторно-курортних та оздоровчих путівок (крім оплачуваних за рахунок коштів Фонду соціального страхування РФ),

- Інші матеріальні блага, надані працівникові роботодавцем.

Якщо розглядати матеріальні блага, що включаються в так званий соціальний пакет, з точки зору трудового законодавства, вони не можуть відноситься до стимулюючих виплат (ст. 144 ТК) і тим більше не є елементами заробітної плати (ст. 129 ТК).

Відповідно до ст. 57 ТК, у трудовому договорі між працівником і роботодавцем можуть передбачатися будь-які умови, не погіршують положення працівника в порівнянні з ТК, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами. Одним з таких умов трудового договору може бути і надання працівникові соціального пакету. При цьому у трудовому договорі необхідно чітко визначити ті матеріальні блага, які становлять соціальний пакет, і порядок їх надання.

Нерідко буває, що організація, яка перебрала на себе занадто багато різних зобов'язань у рамках «соціального пакету», не в змозі їх виконати, оскільки її фінансові можливості змінилися. Однак трудове законодавство не передбачає права роботодавця в односторонньому порядку переглядати умови трудового договору з працівниками у разі відсутності фінансових можливостей для їх виконання. Зміна визначених сторонами істотних умов трудового договору з ініціативи роботодавця допускається лише з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці (ст.73 ТК). Однак надання працівникам соціального пакету істотною умовою трудового договору не є (ч. 2 ст. 57 ТК), так не належить до оплати праці працівника і його не треба враховувати при обчисленні середнього заробітку (ст. 139 ТК). Таким чином, взявши на себе обов'язок надання працівникам «соціального пакета» роботодавці повинні суворо виконувати прийняті на себе зобов'язання.

Виходить, що розуміння суті соцпакета у різних роботодавців відрізняється і часто не відповідає нормам закону. Тому в кожній конкретній ситуації працівникові і роботодавцеві слід уточнювати, що саме вони мають на увазі. Розгляд питання акціонерами про організацію на підприємстві «гідного» соціального пакету працівника в даний час в Росії досить часто закінчується думкою, що все це вигідно виключно для працівників і абсолютно марно для роботодавця і акціонерів і що соціальні програми обходиться дуже дорого. Це думка абсолютно не правильне. У результаті поступового старіння кваліфікованого персоналу і його «природного» вибування у зв'язку з виходом на пенсію керівництво підприємства змушене йти на витрати з підготовки молодих фахівців або запрошувати кваліфікований персонал, що працює на аналогічних підприємствах або в тій же галузі. Однак як у першому, так і в другому випадку керівник не застрахований від того, що завтра кваліфікований працівник не піде з підприємства.

Найпростіший спосіб, який дозволяє уникнути цього, - підвищення заробітної плати. Однак, рішення кадрових питань простим підвищенням заробітної плати не тільки не ефективно (співробітники швидко звикають до нового рівня доходів і починають сприймати його як належне), але обтяжливо - для збільшення чистого доходу співробітника на 1000 рублів підприємство має фактично заплатити близько 1500 (1000 рублів плюс ЕСН і ПДФО). Створення корпоративної системи соціальних компенсацій на підприємстві допомагає вирішити дану проблему з меншими витратами для підприємства, але не менш ефективно. При розірванні трудового договору у зв'язку з ліквідацією організації (пункт 1 статті 81 ТКРФ) або скороченням чисельності або штату працівників організації (пункт 2 статті 81 ТКРФ) звільняється працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку, а також за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше двох місяців з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги). У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення за умови, якщо в двотижневий термін після звільнення працівник звернувся в цей орган і не був їм працевлаштований.

Вихідна допомога у розмірі двотижневого середнього заробітку виплачується працівникам при розірванні трудового договору у зв'язку з:

- Невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, що перешкоджає продовженню даної роботи (підпункт «а» пункту 3 статті 81 ТКРФ);

- Закликом працівника на військову службу або направленням його на її заміняє альтернативну цивільну службу (пункт 1 статті 83 ТКРФ);

- Поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (пункт 2 статті 83 ТКРФ);

- Відмовою працівника від переведення у зв'язку з переміщенням роботодавця в іншу місцевість (пункт 9 статті 77 ТКРФ).

Трудовим договором або колективним договором можуть передбачатися інші випадки виплати вихідної допомоги, а також встановлюватися підвищені розміри вихідної допомоги.

Гарантії при переведенні працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу. При переведенні працівника, що потребує відповідно до медичного висновку у наданні іншої роботи, на іншу постійну нижчеоплачувану роботу в даній організації за ним зберігається його попередній середній заробіток протягом одного місяця з дня переведення, а при перекладі у зв'язку з трудовим каліцтвом, професійним захворюванням або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним з роботою, - до встановлення стійкої втрати професійної працездатності або до одужання працівника.

Додаткові соціальні гарантії

Для більшої зацікавленості працівників у збереженні робочого місця саме на даному підприємстві та залучення висококваліфікованих кадрів роботодавці вводять на підприємства додаткові соціальні гарантії. Вони зазвичай стосуються охорони здоров'я працівників, поліпшення їх житлових умов і т.д. Такі заходи завжди привабливі для найманих працівників.

Зрозуміло, надання додаткових соціальних гарантій ніяк не може скасувати або зменшити розмір гарантій і компенсацій, виплата яких покладено на роботодавців законодавством.

Наведемо далі приклад відповідної статті у трудовому договорі:

1. Роботодавець забезпечує Працівнику під час роботи на підприємстві такі додаткові соціальні гарантії:

-Додаткова відпустка у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю;

-Виплату додаткових сум до встановленого законодавством допомоги по державному соціальному страхуванню;

-Медичне обслуговування у вигляді виплати компенсації за користування платними медичними послугами в наступних установах:

-Санаторно-курортне обслуговування у вигляді надання щорічних безкоштовних або частково оплачених путівок;

-Побутове обслуговування у вигляді:

-Додаткову компенсацію у відшкодуванні шкоди, заподіяної здоров'ю Працівника;

-Виплати сім'ї Працівника в разі його смерті;

-Періодичне проведення за рахунок Роботодавця медичного обстеження та оцінки стану здоров'я і працездатності Працівника;

-Підтримання здоров'я у разі погіршення його стану як під час роботи, так і за обставинами, не пов'язаним з виконанням трудових обов'язків.

2. У випадку, якщо причиною погіршення здоров'я Працівника з'явилися зловживання алкоголем чи наркотиками, додаткові виплати на медичне обслуговування не виробляються, або, за погодженням сторін, Працівнику може бути надана позика на медичне обслуговування.

3. Частина перерахованих гарантій застосовується до Працівника у разі виходу його на пенсію.

Деякі підприємства, особливо зацікавлені в залученні висококласних фахівців, формують фонд участі персоналу в прибутках. У цьому випадку працівники зацікавлені в успіху підприємства в цілому. Роботодавець може розробити спеціальний документ про участь персоналу в прибутку як локального нормативного акта, можливо і включення цієї умови в кожен трудовий контракт. Найчастіше подібне умова включається в трудові контракти в акціонерних товариствах.

Держава забезпечує безробітним наступні види гарантій і компенсацій:

- Виплату в установленому порядку допомоги по безробіттю;

- Надання в деяких випадках матеріальної допомоги безробітному та членам його сім'ї;

- Виплату стипендій у період професійної підготовки, підвищення кваліфікації або перепідготовки;

- Відшкодування витрат та одержання інших компенсацій у зв'язку з переїздом в іншу місцевість на нове місце проживання та роботи за направленням Державної служби зайнятості;

- Можливість участі в оплачуваних громадських роботах;

- Оплату в період безробіття допомога з тимчасової непрацездатності.

Правом на отримання допомоги по безробіттю мають безробітні, які не одержують пенсій, допомог (за винятком допомоги сім'ям, які виховують дітей) або компенсацій за шкоду, завдану здоров'ю каліцтвом або іншим ушкодженням, пов'язаним з виконанням трудових обов'язків, у розмірі, що перевищує розмір допомоги по безробіттю, встановлений законодавством про зайнятість.

Рішення про призначення допомоги по безробіттю або відмову в їх призначенні приймається Державною службою зайнятості протягом 10 днів з моменту реєстрації безробітного.

Виплата допомоги по безробіттю провадиться з дня реєстрації безробітного в центрі зайнятості і зберігається в період виконання безробітним тимчасової роботи, про яку він зобов'язаний повідомити центр зайнятості, а також під час здійснення оплачуваної громадської роботи за направленням центру зайнятості.

Допомога по безробіттю виплачується в таких розмірах:

- За перші 13 календарних тижнів у розмірі 70% і за наступні 13 календарних тижнів - 50% середньої заробітної плати (доходу) за останнім місцем роботи, але не нижче мінімальної заробітної плати і не вище подвоєною її величини у разі, якщо безробітний протягом 12 календарних місяців, що передували початку безробіття, мав оплачувану роботу (дохід) не менше 12 календарних тижнів;

- За перші 13 календарних тижнів у розмірі 100% і за наступні 13 календарних тижнів - 75% мінімальної заробітної плати безробітним, які протягом 12 місяців, що передували початку безробіття, мали оплачувану роботу (дохід) менше 12 календарних тижнів, а також такі, що шукають роботу після тривалого (більше 1 року) перерви за наявності у них загального трудового стажу не менше 1 року та за умови, що їх працевлаштування не вимагає професійної підготовки, підвищення кваліфікації або перепідготовки;

- За перші 13 календарних тижнів у розмірі 85% і за наступні 13 календарних тижнів - 70% мінімальної заробітної плати безробітним, які вперше шукають роботу, а також тим, хто шукає роботу після тривалої перерви за наявності у них загального трудового стажу менше 1 року і якщо їх працевлаштування неможливо без професійної підготовки.

Термін виплати допомоги по безробіттю не може перевищувати 26 календарних тижнів протягом кожного 12-місячного періоду, обчисленого від дня реєстрації в Державній службі зайнятості. Безробітним, стаж роботи яких становить понад 25 років для чоловіків і 20 років для жінок, термін виплати допомоги по безробіттю збільшується за кожен рік роботи, що перевищує зазначений термін, на два календарні тижня.

Безробітним, які мають на утриманні дітей до 14 років (інваліда - до 16 років), розмір допомоги збільшується на 10%, а за наявності двох дітей і більше - на 20%.

У разі хвороби безробітного замість допомоги по безробіттю або стипендії виплачується допомога з тимчасової непрацездатності (у тому числі по вагітності та пологах, догляду за хворою дитиною), а термін отримання допомоги по тимчасовій непрацездатності не включається до загального терміну виплати допомоги по безробіттю.

Допомога по безробіттю, як правило, не виплачується у випадках:

- Звільнення (відрахування) за порушення трудової чи військової дисципліни та інші винні дії, а також у разі втрати джерела доходу в результаті винних дій;

- Звільнення (відрахування) з останнього місця роботи чи служби (навчання) за власним бажанням без поважних причин;

- Ненадання на вимогу центру зайнятості декларації про доходи.

Виплата безробітному допомоги припиняється у випадках:

- Працевлаштування;

- Проходження професійної підготовки, підвищення кваліфікації або перепідготовки за направленням служби зайнятості;

- Закінчення встановленого законом терміну виплати;

- Отримання допомоги обманним шляхом;

- Засудження до покарання у вигляді позбавлення волі;

- Отримання пенсій чи допомоги в розмірах, що перевищують розмір допомоги по безробіттю.

В окремих випадках виплата допомоги по безробіттю може бути припинена на строк до трьох місяців, причому цей строк включається до загального терміну виплати допомоги по безробіттю, або розмір допомоги може бути скорочений, але не більше ніж на 50%. Це можливо у випадку, якщо безробітний порушує умови реєстрації або перереєстрації в центрі зайнятості; якщо безробітний не повідомляє центр зайнятості про працевлаштування на тимчасову роботу в період одержання допомоги по безробіттю; якщо безробітний двічі відмовився від запропонованої центром зайнятості підходящої роботи або від професійного навчання.

Безробітному та членам його сім'ї за рахунок коштів фонду зайнятості може бути надана матеріальна допомога, розмір якої, як правило, не може перевищувати мінімальної заробітної плати. Рішення про надання її приймається центром зайнятості на підставі письмової заяви з урахуванням матеріального становища безробітного і членів його сім'ї (3, ст. 19). На період професійного навчання або перенавчання безробітним виплачується стипендія у розмірах, визначених Законом про зайнятість (ст. 17). Стипендія безробітним встановлюється в розмірі 50%, а за наявності утриманців - 75% середньої заробітної плати за останнім місцем роботи, але не нижче полуторного розміру мінімальної допомоги по безробіттю для даного безробітного і не вище триразовою мінімальної заробітної плати. Безробітним, які не працюють більше 1 року, а також звільненим за порушення трудової дисципліни або за власним бажанням без поважних причин, стипендія виплачується у розмірі мінімальної заробітної плати. Розмір стипендії може бути зменшений або виплата її припинена у зв'язку з неуспішністю або систематичне невідвідування занять без поважних причин.

При переїзді безробітних та членів їх сімей за направленням центру зайнятості на нове місце проживання та роботи в іншу місцевість їм відшкодовуються витрати на переїзд (вартість проїзду, перевезення майна, добові за час перебування в дорозі), виплата цих сум здійснюється центрами зайнятості за місцем знаходження підприємства , що приймає безробітного на роботу. Крім того, безробітним надається одноразова матеріальна допомога в розмірі 5 мінімальних заробітних плат і по одній мінімальної заробітної плати на кожного члена сім'ї.

До соціальних гарантій, наданих безробітним, слід віднести також можливість участі в оплачуваних громадських роботах. До громадських робіт відносяться такі види робіт, які не вимагають спеціальної професійної підготовки.

До них відносяться різні види сільськогосподарських робіт, заготівля дикоростучих ягід, грибів, трав, робота на овочевих базах, лісозаготівельні, вантажно-розвантажувальні роботи, благоустрій міських територій і т. п. Час участі в громадських роботах включається до загального і безперервного робочий стаж. Громадські роботи виконуються на основі трудового договору, договору підряду, інших цивільно-правових договорів, які укладаються між роботодавцем і безробітним.

ВИСНОВОК

На закінчення можна зробити наступні висновки:

В даний час перед Російською ринком праці стоїть безліч проблем. Для їх вирішення потрібно докорінно змінювати політику зайнятості. І особливо федеральний закон. Не можна сьогодні пасивно стримувати безробіття. Тільки цілеспрямоване активну підвищення рівня зайнятості населення на діючих і на знову створюваних високоефективних наукомістких робочих місцях допоможе знизити рівень безробіття.

Відповідно до Федерального закону «Про зайнятість населення в Російській Федерації» держава гарантує безробітним громадянам:

- Безкоштовне отримання інформації та послуг за сприяння у підборі підходящої роботи і працевлаштуванні за посередництва служби зайнятості;

- Безоплатне одержання послуг з професійної орієнтації, психологічної підтримки професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації за направленням служби зайнятості;

- Виплату допомоги по безробіттю, у тому числі в період тимчасової непрацездатності;

- Виплату стипендії в період професійної підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації за направленням служби зайнятості, у тому числі в період тимчасової непрацездатності;

- Можливість участі в оплачуваних громадських роботах.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

Закон про зайнятості населення в Російській Федерації (в ред. Федеральних законів від 20.04.96 N 36-ФЗ, від 21.07.98 N 117-ФЗ, від 30.04.99 N 85-ФЗ, від 17.07.99 N 175-ФЗ) ( в ред. Федерального закону від 20.11.1999 N 195-ФЗ)
Трудовий Кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 р. № 197-ФЗ Прийнято Державної Думою 21 грудня 2001 Схвалений Радою Федерації 26 грудня 2001 Опубліковано в «Російській газеті» за 31 грудня 2001 р., № 256 (2868). (В ред. Федеральних законів від 24.07.2002 N 97-ФЗ, від 25.07.2002 N 116-ФЗ, від 30.06.2003 N 86-ФЗ, від 27.04.2004 N 32-ФЗ).
Котляр Б.А., Медведєв А.Ю. «Соціальне партнерство і конкурентоспроможність», М., ВАТ «Друкарня« Новини », 2006 р., с. 329-332.
Друкер Пітер Ф., «Про професійний менеджменті», М., Вільямс, 2006 р. Методичні рекомендації з аналізу та усунення причин трудових конфліктів, викликаних вимогами робочих про підвищення заробітної плати., ЦНОТОРГМЕТ, М,, 2004 р.
М. Троттман «Любов до людей», «Відомості», 18.04.06 р., № 68, с.7
Праця та зайнятість в Росії. - М, 2005р, с.534.
Циганкова Т.О. - Допомога по безробіттю як одна з основних соціальних гарантій