Соціально економічна відповідальність організації як функція управління

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати


ДИПЛОМ
Соціально-економічна
відповідальність організації
як функція управління
Зміст
Введення ................................................. .............
Розділ 1.
Теоретичні проблеми управління
соціальними організаціями .............................
Розділ П.
Соціальна відповідальність
підприємницьких організацій ..................
Розділ Ш.  
Організаційна культура управління
сучасних підприємницьких структур
Висновок ................................................. ......
Бібліографія ................................................. ..
Введення
Соціально-економічне життя так чи інакше протікає в організаціях. Зі зміною суспільно-політичного ладу та економічних відносин змінилося багато в чому і зміст організацій. Зокрема, з'явилися приватні, акціонерні та ін організації, які виконують специфічну функцію в суспільстві. Інший стала структура організації як суспільного інституту, співвідношення між різних організаційних форм, характер організаційних утворень і пр.
Змінилася і доцільна діяльність організацій, і перш за все підприємницького характеру. Їх метою стає виробництво як найважливіша складова діяльності, кінцевим результатом якої є прибуток. У зв'язку з цим змінилася соціальна роль організації, її виховні функції і в цілому як форма відтворення соціального життя.
На відміну від недавніх часів, організації придбали складний характер взаємин, нерідко вступають у протиріччя один з одним і навіть протистояння, включаючи застосування сили. Особливо складний характер взаємин складається між некомерційними і комерційними, державними та приватними організаціями. Перш за все це обумовлено відсутністю усталених конституційних форм взаємодії різних суб'єктів суспільства.
Не менш складно складаються відносини і між суб'єктами організації і в першу чергу це стосується підприємницьких структур. Поява нових суб'єктів підприємств та фірм і, зокрема, підприємців і найманих працівників, обумовлює зовсім іншу управлінську та організаційну конфігурацію фірм. Непоодинокі й тут наростаюче протистояння і зростання соціальної напруженості в організації і суспільстві в цілому. Перш за все це пов'язано з недостатнім розумінням ролі кожного члена фірми в загальній системі взаємодії суб'єктів організації, наявністю абсолютно різних їх функцій, цілей та інтересів.
Так, інтереси підприємця або адміністратора (управителя) і найманих працівників виявляються сьогодні настільки різні, що вступають в суперечність один з одним. Організаційні та економічні інтереси підприємця, що збігаються частіше за все з його основними цілями, нерідко протистоять інтересам найманих працівників, цілі якого не збігаються з цілями всього підприємства.
Протистояння найчастіше буває пов'язаним з нерозумінням керівників особливих функції даних суб'єктів в організації. Зокрема, мова йде про особливу відповідальність керівника, підприємця, приватного власника перед працівниками та останніх перед організацією.
Відповідальність пов'язана насамперед із соціально-економічною діяльністю організації. Мова, в даному випадку, йде про економічну стабільність підприємства і матеріального забезпечення своїх працівників, про соціальне становище найманих працівників, їх психологічному самопочутті, участь у громадському житті підприємства тощо, чесність і порядність підприємця перед своїми працівниками і зовнішніми партнерами і пр . Справжня соціальна відповідальність підприємництва, полягає в знятті соціальних протиріч, які наростають під час перехідного періоду до ринкової економіки, не підсилювати неминучість її негативних наслідків, до яких слід віднести зростання безробіття, бідності, забруднення навколишнього середовища та ін Відповідальність не тільки за втілення в життя своїх ідей, але і реалізацією їх, інноваційна діяльність, відповідальність перед фірмами, конкурентами, партнерами і своїми працівниками.
Соціально-економічну відповідальність організації необхідно розглядати з точки зору сучасних уявлень про організаційну культуру. Зовнішню і внутрішню відповідальність організації треба розглядати як запорука виживання та успіху, особистісної самореалізації всіх працівників підприємства. Однак не можна не говорити і про протилежному полюсі проблеми - відповідальність організації за порушення прийнятих на державному рівні законів і суспільних норм.
Проблемам організації в недавньому минулому і соціологами й економістами приділялася досить багато уваги. Досліджували і вельми детально процес освіти, становлення і розвитку організацій. Але в останні роки організації як громадському інституту стали приділяти все менше і менше уваги. Пов'язано це, перш за все, з переорієнтацією суспільних дисциплін на бурхливо розвиваються ринкові відносини і дослідження з зв'язку з цим нових підприємницьких структур. Ще менше досліджують проблему відповідальності організації перед своїми внутрішніми суб'єктами та суб'єктами суспільства.
У зв'язку з утворення нових підприємницьких підприємств та швидкої зростання їх числа, проблема відповідальності організації перетворюється на вельми актуальну. Досить сказати, що сьогодні підприємницькі організації фактично повністю усвідомлено чи ні ігнорують свою відповідальність перед своїми працівниками і завданнями, які вони виконують в суспільстві.
Але сказати, що цих проблем прямо чи опосередковано не приділяли увагу, мабуть, не можна. За останні роки було випушено кілька вельми цікавих робіт, досить об'єктивно досліджують дану проблему. До них, перш за все, відносяться роботи: Алексєєва М.М., Афоніна Ю.А., Бараненко С.П., Зарубіна М.М., Іванова В.М., Ільїна І.Ю., Пригожина А.І. , Радугіна А.А., Радугіна К.А., Радченко Я.В., Ромашова О.В., Бабаєвої Л.В., Франчук В.І., Чернишової З.О., Щербина С.В. та ін [1]
На підставі цих та інших робіт можна досить повно уявити обсяг проблем і складність вирішуваних завдань. Відповідальність організації як поняття до цих пір залишається мало розробленим, недостатньо досліджує і практика його використання, особливо в нових підприємницьких структурах. Втім, не меншою мірою це стосується і не комерційним підприємствам.
Мета роботи полягає в дослідженні актуальних проблем соціально-економічної відповідальності організації, в тому числі і підприємницьких структур, перед власними суб'єктами і суспільством в цілому.
У рамках зазначеної мети в роботі вирішувались наступні завдання:
- Досліджувалися загальні принципи побудови організації стосовно до проблеми відповідальності;
- Досліджувався феномен соціальної відповідальності організації в рамках взаємовідносин суб'єктів підприємства;
- Досліджувалася організаційна культура сучасних підприємницьких структур.
Об'єктом дослідження є соціально-економічна відповідальність організації як особливого соціального інституту.
Предметом дослідження виступають відносини між суб'єктами організації в межах їх взаємної відповідальності в соціально-економічній сфері взаємодії.
Практична значимість дипломної роботи полягає в тому, що вироблені в роботі рекомендації щодо вдосконалення системи відповідальності можуть бути використані в розробці планів і програм, соціотехнічних проектів і соціальному проектуванні нових організацій, в тому числі й у підприємницькій сфері. Матеріали дисертації можуть бути так само використані при підготовці лекцій та спецсемінарів для студентів та аспірантів соціологічних факультетів і відділень.
Розділ 1.
Теоретичні проблеми управління
соціальними організаціями
Навколишній світ - це, перш за все, світ організацій, вони є постійною середовищем проживання, важливим елементом соціальної сфери та відіграють важливу роль в історії людства і сучасного життя.
Існує безліч визначень даного поняття, які в першу чергу пов'язані з історією розвитку соціологічної думки, особливостями вітчизняної та зарубіжної соціології організацій. У традиціях європейської громадської думки вивчення соціального життя здійснювалося як рух від суспільства до організації, американської ж соціології в більшій мірі була властива емпірична орієнтація. Звідси може спостерігатися розмежування в трактуванні як поняття організація, так і таких понять, як мета, структура, функції. Не дійшов згоди і з питання про те, що необхідно прийняти за основу соціальної організації: людину, зв'язок або мета.
Засновником теорії організацій як у західноєвропейській, так і американської соціології прийнято вважати М. Вебера. Російські вчені частіше схильні до її основоположників відносити А. Богданова, автора Тектології - загальної організаційної науки.
У своїй знаменитій праці А. Богданов відзначає, що "будь-яка людська діяльність об'єктивно є організуючою" і "у людини немає іншої діяльності, інших завдань". Але і "природа - перший великий організатор, а сама людина лише одне з її організаційних творінь" [2]. При цьому автор Тектології наполягає на такому постулаті, що повна неорганізованість є поняттям, позбавленим сенсу, подібно "голому небуття" [там же]. Всесвіт ж, на його думку, являє собою "безмежно розгортається тканину форм різних типів та ступенів організованості", які "в їх взаємних сплетеннях і взаємній боротьбі, в їх постійних змінах утворюють світової організаційний процес", "безперервний і нерозривний в цілому" [там ж. - С. 29].
Поняття організації у вітчизняній соціології аналізують, перш за все, з точки зору лінгвістичного підходу - у трьох його значеннях: як об'єкт, як міра упорядкованості і як діяльність. "Трезначность" даного поняття дозволяє краще усвідомити суттєвий зміст: діяльність створює впорядкованість, в результаті чого і утворюється об'єкт. Таким чином в об'єкті все і міститься, об'єкт є "осяжний" для поняття "організація".
Крім того, у вітчизняній соціології поняття "організації" найбільш часто визначають як цілеспрямовану систему. А.І. Пригожин називає організації - цільовими системами, які створюються суспільством для вирішення будь-яких завдань, причому цілі цих організацій, на його думку, можуть задаватися як ззовні, так і вироблятися зсередини. У будь-якому випадку організації виступають як "інструменти" для вирішення суспільно значущих проблем. Крім мети, А.І. Пригожин відзначає і іншу характерну рису організацій - наявність ієрархії, доповнюючи обгрунтуванням "неминучості пірамідального світу". Взаємопов'язаність людей, їх взаємозалежність, як вказує А.І. Пригожин, виступає особливістю соціальних організацій; тут він звертає увагу, що "не будь-яку спільність людей" можна розглядати як "соціальну організацію", а лише об'єднану деякою спільною метою. [3]
Справедливості заради слід зауважити, що не всі вітчизняні, так само як і зарубіжні вчені поділяють таку точку зору, і на сьогоднішній день існує цілий спектр визначень даного поняття, який вимагає свого переосмислення у зв'язку з наміченими змінами і тенденціями у суспільному розвитку.
Соціальні організації дійсно складні утворення, і інтерес до їх вивчення обумовлює фіксацією організаційного ефекту - синергії, як зростання сукупної енергії за рахунок зв'язків. В організаціях це явище керовано і зв'язується з одночасністю і односпрямованістю спільних зусиль її членів. Саме в принципах об'єднання індивідуальних і колективних зусиль і корениться таємниця організаційного ефекту. Для його досягнення створюються самі організації, хоча не секрет, що не будь-яке об'єднання створює подібний ефект, останній може мати і негативне значення.
У пошуках найбільшого організаційного ефекту створювалися різні організаційні моделі, відомі як основні концепції у західній соціології. До них слід віднести тейлоровскую модель, де організація розглядалася як трудовий процес; бюрократичну модель, розроблену М. Вебером і грунтується на раціоналізації поведінки людини, суворому розподілі обов'язків та ієрархії влади; організацію - громаду, основоположником якої вважають Е. Мейо; соціотехнічних модель, яка була запропонована Тавістокскої школою, і в якій внутрішньогрупові зв'язку шикувалися в залежності від вимог технології виробництва; інтернаціоністскую модель (Л. Зукер) - як систему тривалих взаємодій між працівниками, в результаті чого проявлялися як цілі, так і структура організації; природну організацію, де функціонування і розвиток організації розглядається як об'єктивний і самосовершающійся процес, переважаючий над суб'єктивним началом людини - концепція бере свій початок від ідей Т. Парсонса і Р. Мертона і деякі інші моделі.
І якщо в зарубіжній соціології в цілому, особливо в її перших моделях, акцентувалася увага на високому ступені раціональності і формалізації організації, які пов'язувалися з досягненням таким чином найбільшого організаційного ефекту, то в більш сучасних концепціях звертається увага на важливість використання неформальних механізмів регулювання внутрішньоорганізаційних зв'язків, висунення на перший план соціальних і психологічних потреб людини.
Крім того, в останні роки явно простежується тенденція так званого системного побудови організації, сутність якої може бути визначена за допомогою тези У. Ешбі - "необхідність розмаїття". Різноманіття організаційних моделей і підходів до їх побудови і вивчення в результаті народжує величезну кількість визначень поняття організації, що у свою чергу викликає потребу їх переосмислення.
Аналіз цих визначень дозволяє зробити висновок, що необхідно все ж взяти до уваги більш широку його трактування, яка може бути сформульована таким чином: "організація - це досить стійка соціальна група з регламентованим поведінкою людей" [4]. Таке визначення має право вважатися всеосяжним для безлічі найрізноманітніших його трактувань, в ньому акцент робиться на існування цілісності, як однієї з притаманних організації характеристик.
А.І. Пригожин називає організацію "окремим випадком системи" [Там же - С. 8], відзначаючи, що "поняття системи теж має безліч визначень" [там же]. Системний підхід припускає своєрідне бачення об'єкта, а також і технології його дослідження. Системи в цілому володіють рядом характеристик, відмінних ознак, серед яких слід виділити: цілісність - незвідність до механічної сумі складових частин і придбання ними нової якості. "Категорія цілісності дуже близька до категорії якості, хоча остання ширше" [5]: якісні зміни можуть бути безвідносно до збереження або знищення властивості цілісності, тоді як виникнення або руйнування властивості цілісності часто пов'язані з глибокими якісними перетвореннями. Таким чином цілісність може вважатися однією з найважливіших рис якісної визначеності.
Аналізуючи множинні визначення системи різними авторами, можна виділити і ряд інших атрибутів системи, таких як наявність компонентів і їх взаємозв'язків, структуру, як спосіб взаємозв'язку і взаємодії цих компонентів, функцію, яка може розглядатися як продукт цієї структури. Крім цього деякі автори відзначають механізми функціонування і розвитку систем.
Системність - безсумнівно якість, властиве об'єктивного світу, є загальним атрибутом матерії і свідомості. Розрізняють системи об'єктивно існуючі та концептуальні чи ідеальні, що виникають природно і створювані, конструюються штучно, системи неживої, живої природи і соціальні. Останні часто розглядають як системи вищої ступеня складності, відмінною рисою яких виступає їх відкритість.
Соціальні організації безсумнівно є дуже складними утвореннями, сутність яких навряд чи вичерпується своєю цільовою спрямованістю. І тим більше не здається правомірним вважати, що мета несе основне смислове навантаження або виступає головним системоутворюючим фактором.
Згідно з Цивільним кодексом Російської Федерації (частина 1, стаття 50) до некомерційних організацій належать: 1) споживчі кооперативи, 2) громадські та релігійні організації (об'єднання), 3) фонди, 4) установи.
Названі типи некомерційних організацій відрізняються статутним ставленням до власності та відповідної відповідальністю. Так, скажімо, якщо учасник (члени) громадської чи релігійної організації передають кошти та майно на статутні цілі, то вони втрачають право на їх повернення. Держава таким чином фактично наділяє некомерційні організації цього типу бюджетними коштами і має бути впевнена, що відповідають статусу організації податкові пільги не послужать цілям особистого збагачення членів організації [93].
Статус "фонду" передбачає майновий внесок засновників без права на передане майно і дивіденди. Податкові пільги фонду можуть бути надані.
Нарешті, установа - це "організація, створена власником для здійснення управлінських, соціально-культурних чи інших функцій некомерційного характеру і фінансується ним повністю або частково" (стаття 120 Цивільного кодексу РФ). Власність передається установі для оперативного управління і не може бути відчужена від засновника, який може бути за законом тільки один. Економісти вважають, що "установа" - форма некомерційної організації, найбільш підходяща для державного та муніципального сектору. В окремих випадках вона може бути використана як форма створення некомерційних структур при великих комерційних організаціях (наприклад, музеї чи галереї, при банках) [94].
Питання про комерційну діяльність некомерційних організацій має два рівні відповідальності: використання прибутку виключно на статутні цілі (правова відповідальність) і відповідність характеру комерційної діяльності іміджу некомерційної організації (відповідальність соціально-морального плану).
Міра і ступінь відповідальності другого роду явно проблематична для реального російського менталітету наших днів. Рефлективну негативну реакцію у значної частини населення викликають факти такого роду як надання спортивного фонду переважних можливостей в торгівлі алкоголем: продаж релігійними організаціями Біблії, отриманої ними безкоштовно від міжнародного Біблійного товариства або торгівля тими ж організаціями тютюновими виробами, отриманими з-за кордону в якості гуманітарної допомоги : використання фондами, організаціями та установами культури наданих їм площ для розважальних закладів та акцій сумнівного штибу (або просто не дуже збігаються з культурної характером із декларованою статутною діяльністю).
Погіршує ситуацію те, що нерідко сумнівна за характером комерційна діяльність некомерційних організацій виявляється одночасно і сумнівної в юридичному сенсі (в плані використання отриманого прибутку). У той же час комерціалізація некомерційних структур, як показує світова практика, явище неминуче. Художня інтелігенція, релігійні діячі часто віддають перевагу створенню компактних і самофінансованим фондів і організацій приватному або державному спонсорству, щоб уникнути ідеологічного диктату, духовної цензури. Відповідальність за результат діяльності в будь-якому випадку - доля засновників, лідерів організації.
З точки зору соціально-моральної відповідальності організації, що розуміється як частина відповідальності економічної, характерне таке (хай і не дуже поширене) явище: якщо на перших порах переходу до ринкової економіки багаті комерційні структури посилено афішували свою благодійну діяльність або спонсорство у сфері культури, то в Останнім часом деякі вважають за краще "творити добро в таємниці". У зв'язку з цим цікаво концептуальне зауваження Президента благодійного фонду "Причетність" А. Вербицького: "Частина керівників банків розглядає благодійність як акт милосердя, афішувати який аморально. Але навряд чи варто змішувати поняття особистого милосердя та благодійності комерційної структури. Благодійність останньої - це плата суспільству за дозвіл оперувати в його середовищі "[95].
Висновок
(Короткі висновки)
1. У пошуках найбільшого організаційного ефекту створювалися різні організаційні моделі, відомі як основні концепції у західній соціології. До них слід віднести тейлоровскую модель, де організація розглядалася як трудовий процес; бюрократичну модель, розроблену М. Вебером і грунтується на раціоналізації поведінки людини, суворому розподілі обов'язків та ієрархії влади; організацію - громаду, основоположником якої вважають Е. Мейо; соціотехнічних модель, яка була запропонована Тавістокскої школою, і в якій внутрішньогрупові зв'язку шикувалися в залежності від вимог технології виробництва; інтернаціоністскую модель (Л. Зукер) - як систему тривалих взаємодій між працівниками, в результаті чого проявлялися як цілі, так і структура організації; природну організацію, де функціонування і розвиток організації розглядається як об'єктивний і самосовершающійся процес, переважаючий над суб'єктивним началом людини - концепція бере свій початок від ідей Т. Парсонса і Р. Мертона і деякі інші моделі.
2. Соціальні організації безсумнівно є дуже складними утвореннями, сутність яких навряд чи вичерпується своєю цільовою спрямованістю. І тим більше не здається правомірним вважати, що мета несе основне смислове навантаження або виступає головним системоутворюючим фактором. Представляється цікавим аналіз усього різноманіття існуючих організаційних утворень провести за допомогою його поділу на 2 великі класи: штучні і природні організації. Останні розглядаються як виникають самі по собі, "природним" чином. До них відносять такі організаційні утворення як різного роду населені пункти, федерації, громадські об'єднання. Цілеспрямованість у них не може вважатися відмітною властивістю, а стійкість, цілісність забезпечується регламентованим поведінкою людей, нормами, положеннями, що носять, в тому числі, правовий характер.
Такі соціальні організації, беручи до уваги визначення А.І. Пригожина, мабуть слід було б визначати як соціальні системи, але тим не менш пропонована класифікація не тільки є правомірною, а й має деякі переваги, у тому числі для розуміння сутності відбуваються в цільових організаціях процесів, що вже саме по собі важливе.
3. Подібних класифікацій видів організацій існує безліч, в їх основі можуть лежати й інтереси самого дослідника. А. Етціоні здійснював їх поділ на "добровільні, примусові та утилітарні цільові)", що видається не зовсім правомірним, тому що вони побудовані на різних підставах. А.І. Пригожин розрізняє організації трудові - коли досягнення яких-небудь загальних цілей визнається можливим через досягнення індивідуальних цілей і суспільні - коли досягнення індивідуальних виявляється можливим тільки через висування і досягнення загальних цілей.
4. Цільові організації створюються для задоволення яких-небудь потреб людей, а також самої організації та суспільства в цілому, але з плином часу в них з неминучістю відбувається зростання самоорганізації, що характерно для організацій природних. Фактично вже з моменту свого створення штучні організації починають жити своїм життям, набуваючи рис організацій природних, а й природні організації з часом виявляють свою цільову спрямованість.
5. Суспільний розвиток висуває ідею "стратегічного управління", що має бути природною, в першу чергу, будь-якої великої організації. В її рамках з необхідністю повинні вирішуватися наступні завдання: виявлення намічених тенденцій як у внутрішній, так і в зовнішньому середовищі, оцінка масштабів їх розвитку і впливу на організацію, на підставі якої повинні прийматися відповідні рішення, оцінювання відносної важливості самих стратегічних завдань, своєчасності та методів їх вирішення. У зв'язку з вищесказаним виникає питання про необхідність розробки механізму управління розвитком, який буде включати в себе: механізм виявлення і вирішення виникаючих проблем, де проблема повинна розумітися ширше, ніж "вузьке місце"; механізм узгодження прийнятих рішень та інтересів усіх суб'єктів взаємодії; і механізм контролю і зміни системи управління.
6. Сьогодні в умовах соціально-економічних перетворень у нашій країні відбувається не тільки переосмислення економічних і соціальних поглядів, але і тих змін, якими виявляються схильні організації. З переходом до ринкової економіки в цілому і з наростанням труднощів економічного плану, що створюють умови невизначеності майбутнього, в діяльності організацій чітко простежується певна тенденція - їх переорієнтація і устремління до виживання. При цьому з'являється і новий тип організацій, які "орієнтуються на виживання", "живуть сьогоднішнім днем" і "не мають постійних стратегічних цілей". Ці організації з необхідністю все більше набувають рис організацій природних, в основі яких лягає не мета, а прагнення до досягнення власної стійкості. Вони виявляються більш пристосованими оперативно реагувати на обурення зовнішнього і внутрішнього середовища - як на виникаючі проблеми і це забезпечує їм більшу стійкість функціонування і розвитку.
7.Раціонально-прагматичний підхід проявляється в тому, що організаційна культура може й повинна використовуватися як фактор підвищення ефективності діяльності організації, зміцнення її цілісності і стійкості, поліпшення механізмів соціалізації працівників і т.п. Вона проявляється при формуванні ієрархічної структури організації, системи лідерства, способів її відносин з середовищем, в поведінці членів організації та ін
8. Перехід економіки до ринку змінює всю систему трудових відносин, трансформується форма побудови організацій, система управління. Зокрема тут знову ж таки проявляється більша відкритість організації в плані інформаційному, готовність до співпраці.
8. У цьому ряду принципово і життєво важливе поняття соціально-економічної відповідальності організації. Об'єктами відповідальності є споживачі і партнери, співробітники організації і акціонери, масові громадські організації та локальні соціальні групи.

Б і б л і о г р а ф і я
1. Абалкін Л.І. Різноманіття видів власності і керування. / / ЕКО: економіка і організація промислового виробництва. - Новосибірськ, 1996. № 1. - С. 2-10.
2. Авдошина Н.В. Участь найманих працівників в управлінні виробництвом: за матеріалами зарубіжних досліджень. / Демократизація управління або пошук нової мотивації праці. - Самара, 1993. - С. 118-128.
3. Олексин Т.І. Еволюція управлінської думки: Лекція. / С.-Петербург. торг. - Екон. ін-т. - СПб., 1993. - 15 с.
4. Андренов Н.Б. Методологічні проблеми соціального управління. / Чітін. філія Іркутського с.-г. ін-ту. - Чита: Росток, 1992. - 112 с.
5. Афанасьєв В.Г. Системність і суспільство. - М.: Політвидав, 1980. - 386 с.
6. Байкіна Р.Н. Методологічні основи управління соціально-економічними процесами на підприємствах. / Володимир держ. тех. ун-т. - Володимир, 2003. - 106 с.
7. Береснєв Н.В. та ін Культура і політика сучасного менеджменту. / Ріс. ун-т дружби народів. - М., 2004. - 90 с.
8. Бірюков П.В. Підземна шахтарська страйк. - М.: укр.-амер. фонд профспілка. дослідні. і навч., 1995. - 54 с.
9. Богданов А. Загальна організаційна наука (Тектологія). Ч. 1. - М.-Л.: Книга, 1925. - 300 с.
10. Богданова М.В. Етико-соціологічні дослідження підприємницького поведінки: аналітичний огляд. / / Соціологічний журнал. - М., 1995. № 4. - С. 193-205.
11. Бойдаченко П.Г., Василець В.І., Власова О.Є. Соціально-психологічні аспекти менеджменту. / / Соціально-політичний журнал. - М., 1996. № 2. - С. 163-180.
12. Буньков В.А. Соціально-економічні фактори типології підприємців. / С. - Петербург. ун-т екон. і фінанс. - СПб., 2004 - 31 с.
13. Васильєв К.В. Деякі приклади демократизації управління первинними трудовими колективами. / Демократизація управління або пошук нової мотивації праці. - Самара, 1993. - С. 148-157.
14. Васильєва В.М. Соціальні проблеми мотивації праці. / Проблеми управління трудовими ресурсами на сучасному етапі. - СПб., 1994. Ч. 1. - С. 81-84.
15. Виноградова З.І. Метатеорія менеджменту. - М.: Справа, 1996. - 91 с.
16. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент: людина, стратегія, організація, процес: Підручник 2-е вид. - М.: Фірма "Гардарика", 2004. - 416 с.
17. Волков В.М. Про нові підходи до аналізу соціально-економічного розвитку країни. / / Вісник моск. ун-ту. Сер. 6. Економіка. - М., 1993. № 5. - С. 13-24.
18. Вортман М., Лівшиць А. Оцінка ефективності управління персоналом. / / Кадри. - М., 1996. № 1. - С. 16-18.
19. Гага В., Новосьолова Є. Соціальні мотиватори ринкової економіки. / Людина в соціально-економічній системі: Матер. Міжнар. призначення;. 7-11 верес. 1992 р. - М.: РАН, 1992. - С. 50-57.
20. Герчиков В. Мотивація і стимулювання праці в сучасних умовах. / / ЕКО: економіка і організація промислового виробництва. - Новосибірськ, 1996. № 6. - С. 103-112.
21. Гневко В.А., Яковлєв І.П. Менеджмент: соціально-гуманітарний вимір. / С.-Петербург. ін-т екон. і фінанс. - СПб., 1996. - 328 с.
22. Гончаров В.В. У пошуках досконалості управління: керівництво для вищого управлінського персоналу: Досвід кращих промислових фірм США, Японії і країн Західної Європи. - М.: МНІІПУ, 2004. Т. 2. - 720 с.
23. Горфинкель І.М. Співвідношення стихійного і свідомого в системі соціального управління: Автореф. дис. ... канд. социол. наук. / Ріс. акад. управління. - М., 1992. - 23 с.
24. Губанов С. Система організації та заохочення праці. / / Кадри. - М., 1996. № 5 - С. 26-30.
25. Гульченко І.В. Раціональність і природність як принципи розвитку соціальної організації. Теоретико-методологічний аналіз: Автореф. дис. ... канд. социол. наук. / МДУ ім. М.І. Ломоносова. - М., 1993. - 19 с.
26. Давидова О.В., Давидов О.О. Вимірювання якості життя. / РАН Ін-т соціології. - М., 2004. - 52 с.
27. Детченко Л.Я. Соціальні технології в системі управління суспільними процесами. / Акад. праці та соц. відносин. - М., 1993. - 49 с.
28. Дуненкова О.П. Проблема управлінської парадигми в контексті змін суспільного виробництва. / Демократизація управління або пошук нової мотивації праці. - Самара, 1993. - С. 81-90.
29. Желтухіна А.І. Соціологічна концепція конфлікту. / / Социс. - М., 1994. № 4. - С. 140-144.
30. Зарубіна М. Російське підприємництво: ідеї та люди. / / Питання економіки. - М., 1995. № 7. - С. 82-90.
31. Іванов О., Гавра Д. Соціальне партнерство: деякі теорії. / РАН Ін-т соц.-екон. пробл. - СПб., 1994. - 76 с.
32. Ільїна І.Ю. Соціальна відповідальність бізнесу та підприємництва. / Соціальна орієнтація розвитку економіки. / / Сб. наук. працю. МГСУ. - М., 2004. - С. 223-236.
33. Інтелектуальний розвиток організації. / / Сб. наук. працю. Ін-ту інтеллек. інновацій та пробл. консульт. / Відп. ред. І.С. Ладенко. - К.: Наука, Сиб. вид. фірма, 1992. - 195 с.
34. Канаєв Г. Соціальний захист та економічні перетворення. / / Вісник профспілок. - М., 1994. № 7. - С. 24-27.
35. Каріцкій І.М. Соціальне управління: проблеми тлумачення поняття. / Соціальне управління: філос., Психол., Організ. і економ. проблеми. / / Сб. наук. працю. Держ. акад. управління. - М., 1994. - С. 10-13.
36. Квасов Г.Г. Цілісність як діалектична парадигма соціального управління. / Соціальне управління: філософські, психологічні, організаційні та економічні проблеми. / / Збірник наукових праць Держ. акад. управління. - М., 1994. - С. 4-9.
37. Кнухова Ж. Аномія і корпоративна девіантність. / / Вісник Моск. ун-ту. Сер. 18. Соціологія і політологія. - М., 2004. № 2. - С. 74-77.
38. Колесов В.П. Соціальна складова економіки. / / Вісник Моск. ун-ту. Сер. 6. Економіка. - М., 2004. № 1. - С. 3-13.
39. Кочеткова Г. Управлінська культура: російський і американський аспекти. / / Кадри. - М., 1996. № 7. - С. 3-8.
40. Кравченко А.І. Трудові організації: структура, функції, поведінку. / АН СРСР. Ін-т соціології. - М.: Наука, 2004. - 238 с.
41. Кравчук А.Ю. Організаційна структура фірми і система управління нею. / Актуальні проблеми природничих та гуманітарних наук. / / Тези ювілей. конф. Ярославського держ. ун-ту: Суспільні науки. - Ярославль, 1995. - С. 117-120.
42. Красноженова Г.Ф. Соціологія праці: Навчальний посібник. / Моск. ін-т приладобудування. - М.: ВЦ "Приладист", 1994. - 30 с.
43. Кудрявцева Н.Р. Управління конфліктами на підприємстві. / Проблеми управління трудовими ресурсами на сучасному етапі. Ч. 4. - СПб., 2004. - С. 84-88.
44. Кузнєцова М.А. Теоретико-методологічні проблеми дезорганізації соціальних систем: Автореф. дис. ... канд. філос. наук. / Ріс. акад. держ. служби при Президенті РФ. - М., 1995. - 19 с.
45. Кузьмін А. Організаційна культура і керування фірмою. / / Фінансовий бізнес. - М., 2004. № 12. - С. 31-34.
46. Кулешов В.В. Моніторинг соціально-економічної ситуації в Росії. / / Статистичні дані 1986-1995 рр.. / Промисловість: від виживання до розвитку. - Новосибірськ, 1996. - С. 44-56.
47. Кураков Л.П. Основа стабільності - гармонізація соціально-економічних відносин. / / Регіонологія. - Саранськ, 2004. № 1. - С. 38-48.
48. Курлов А.Б., Селіванов А.І. Введення в методологію управління соціальними процесами і системами. / Башкір. акад. держ. служб та управління. - К.: Вид-во Багсі, 1995. - 92 с.
49. Ларін В.М., Русинів Ф.М., Петросян Д.С. Кадрові проблеми сучасного менеджменту. - К.: ВЦ Сарат. держ. екон. акад., 2004. - 165 с.
50. Ліпсіц І.В. Формування доходів громадян і проблеми соціальної підтримки. / / Соціально-політичний журнал. - М., 1996. № 2. - С. 107-123.
51. Маран М. Удосконалення організаційних форм управління в умовах ринку: Автореф. дис. ... канд. екон. наук. / Кубан. держ. технол. ун-т. - Краснодар, 1995. - 22 с.
52. Методологічні проблеми соціального управління. / / Ріс. акад. держ. служби при Президенті РФ. / Редколегії. Б.М. Безсонов и др. - М., 2004. - 181 с.
53. Михайлов Ф. Методи управління персоналом. / / Кадри. - М., 1996. № 3. - С. 33-36.
54. Молчанов А., Квартальнова В. Умови праці та соціальна орієнтація ринкової економіки. / / Російський економічний журнал. - М., 1993. № 12. - С. 61-66.
55. Монусова Г.А., Гуськова Н.А. Вплив професійної мобільності виробничого персоналу на дестабілізацію туди. / / Соціологічний журнал. - М., 2004. № 4. - С. 115-127.
56. Монусова Г.А., Гуськова Н.А. Внутріфірмова мобільність і "закриті" групи. / / Социс. - М., 1996. № 2. - С. 13-19.
57. Мочалова Н. До питання про активний управлінні. / / АПК: економіка, управління. - М., 1996. № 4. - С. 38-45.
58. Мухін Ю.І. Наука управляти людьми: виклад для кожного. - М.: Фолиум, 1995. - 368 с.
59. Некрасов В.І. Творче керування нововведеннями: формування креативного менеджменту. / / Менеджмент. - М., 1995. № 1. - С. 78-86.
60. Нікітіна А.І., Нікітіна Т.С. Управління персоналом підприємства в аспекті контролінгу. / Проблеми управління трудовими ресурсами на сучасному етапі. - СПб., 2004. Ч. 1. - С. 73-78.
61. Організаційні зміни і роль вищого керівництва. / / Кадри. - М., 1996. № 7. - С. 16-18.
62. Організація праці і трудова етика: Стародавність. Середні століття. Сучасність. / / Сб. статей. / РАН Ін-т загальної історії. - М., 1993. - 281 с.
63. Оріхівський А.І. Свобода, відповідальність, регуляція. / / Посібник до спеціальним курсом. / Сиб. держ. акад. телекомунікації та інформатики. - Новосибірськ, 2004. - 86 с.
64. Орлов А.В. Людина - економіка - підприємець. / Вища школа економіки. - М., 1996. - 202 с.
65. Орлов Г.М. Колективні форми протесту в ракурсі громадської думки населення малих міст центра Росії. / Центральна Росія на рубежі ХХ1 століття: Міжнар. наук. конф. - Орел, 2-6 липня 1995. - Орел, 1996. Т. 2. - С. 137-144.
66. Орлова Н., Бунтовська Л. Сучасні проблеми управління трудовою мотивацією. / Людина в соціально-економічній системі: Матер. міжнар. симпозіуму 7-11 вересня 1992 р. - М.: РАН, 1992. - С. 220-229.
67. Офман Д.Д. Натхнення і якість в організації. / Пер. з Голландією. - М.: Изд. центр "ЛАС", 2004. - 205 с.
68. Патрушев В.Д., Темніцкій А.Л. Власність і ставлення до праці. / / Социс. - М., 1994. № 4. - С. 52-59.
69. Перова І.Т. Соціально-економічні аспекти бідності в період становлення ринкових відносин у Росії: Автореф. дис. ... канд. екон. наук. / С.-Петербург. ун-т економіки і фінансів. - СПб., 1996. - 20 с.
70. Пітерс Т., Уотермен Р. У пошуках ефективного управління. - М.: Прогрес, 1986. - 263 с.
71. Потьомкін В. Трудовий потенціал робітника: Мотивація і реалізація в економічній системі. / Людина в соціально-економічній системі. / / Матер міжнар. симпозіуму 7-11 вересня 1992 р. - М.: РАН, 1992. - С. 230-243.
72. Пригожин А.І. Нововведення: стимули і перешкоди (соціальні проблеми інноватики). - М.: Політвидав, 1989. - 271 с.
73. Пригожин А.І. Організації: системи та люди. Ефективність трудових організацій у соціальному суспільстві. - М.: Політвидав, 1983. - 176 с.
74. Пригожин А.І. Сучасна соціологія організацій. - М.: Фірма "Інтерпракс", 2004. - 295 с.
75. Прозорівська К.А. Оцінка впливу соціальних норм поведінки в підприємництві на діяльність фірми: Автореф. дис. ... канд. екон. наук. / С.-Петербург. ун-т економіки і фінансів. - СПб., 1995. - 18 с.
76. Професіоналізм управлінських кадрів. / РАН Центр Ріс. кадр. політики та соц. управління. - М., 2004. - 93 с.
77. Радаєв В.В. Чотири способу утвердження авторитету. / / Вісник РАН. - М., 1994. Т. 64. № 7. - С. 627-633.
78. Радченко Я.В. Знання законів соціальної організації - умова результативності політики та управління. / Актуальні проблеми природничих та гуманітарних наук. / / Тези доп. ювілей. конф. Яросл. держ. ун-ту: Суспільні науки. - Ярославль, 1995. - С. 47-51.
79. Рудик Е. Виробнича демократія (Західний досвід та можливості його використання в Україні). / Людина в соціально-економічній системі: Матер. міжнар. симпозіуму 7-11 вересня 2003 р. - М.: РАН, 1992. - С. 244-262.
80. Садів О., Фетисов А. "Управління вирішує все". Російський бізнес на порозі нового етапу розвитку. / / Бізнес і політика. - М., 1996. № 1. - С. 35-39.
81. Світельман Д.Л. Управління персоналом в умовах акціонування. / Проблеми управління трудовими ресурсами на сучасному етапі. - СПб., 1994. Ч. 1. - С. 69-73.
82. Семигин Г.Ю. Соціальне партнерство у сучасному світі. - М.: Думка, 1996. - 199 с.
83. Сіземская І.М. Суспільне виробництво і людина. / Міжвід. наук.-навч. центр комплексних проблем національної політики, Вищ. ін-т управління. - М.: Изд-во ВІУ, 1996. - 66 с.
84. Симоненко І.Л. Від кадрової політики до управління персоналом. / / Социс. - М., 1994. № 8 / 9. - С. 71-79.
85. Смелзер Н. Соціологія. / Пер. з англ. - М.: Фенікс, 1994. -
677 с.
86. Соловйова А., Ставніцкій А. Політика, заробітна плата і соціальне партнерство. / / Питання економіки. - М., 1994. № 5. - С. 84-89.
87. Соціальне управління: Словник-довідник. / Под ред. Добренькова, І.М. Слепенкова. - М.: Изд-во МГУ, 1994. - 198 с.
88. Соціологія організація: Словник-довідник. / Моск. держ. социальн. ун-т. - М.: Союз, 1996. - 130 с.
89. Соціологія: Словник-довідник. - М.: Наука, 1990-1991. - В 4-х тт.
90. Соціологія праці: Підручник. / Под ред. Н.І. Дряхлова, А.І. Кравченко, В.В. Щербини. - М.: Изд-во Моск. ун-ту, 1993. - 368 с.
91. Співак В. Особистість і підприємство. / / Кадри. М., 2003. № 3. - С. 1-3.
92. Сульдіна Г.А. Приватизація та її соціально-економічні наслідки. / Теорія і практика економічних реформ: Проблеми і перспективи. / / Матеріали міжнар. наук.-практ. конф. - Казань, 4-6 вересня 1994 р. - Казань, 1995. - С. 29-34.
93. Сцелл Д. Участь, контроль працівників і самоврядування. / Міжнар. незалеж. еколог.-політол. ун-т. - М., 2003. - 204 с.
94. Тьомкіна А.А. Робітничий рух: передумови, тенденції і колективні дії. / Образ думок і спосіб життя. - М., 1996. - С. 57-62.
95. Тоффлер О. Футурошор. - М.: Прогрес, 1973. - 453 с.
96. Травін В.В., Дятлов В.А. Основи кадрового менеджменту. / Академ. народ. госп. при Уряді РФ. - М.: Справа, 1995. - 332 с.
97. Трудові відносини в умовах корінного перетворення Російського суспільства: соціально-економічний аспект. / / Матер. Міжнар. наук.-практ. конф. 20-22 грудня 1994 р. - м. Пенза. - Пенза, 1995. - 138 с.
98. Управління персоналом: Теоретичний курс авторизуйтеся. излож. / Моск. екстерн. гуманіт. ун-т. - Моск. акад. про-во. - М.: МЕГУ, 1994. - 160 с.
99. Уткін Е.А., Морозова Г.І., Морозова Н.І. Інноваційний менеджмент. - М.: АКАЛІС, 1996. - 208 с.
100. Фаткин Л.В., Петросян Д.С. Людина в системі менеджменту. / Ріс. екон. акад. ім. Г.В. Плеханова. - М., 1993. - 67 с.
101. Філатов О.М. Соціологія праці та управління: Навчальний посібник. / Казанський. держ. технол. ун-т. - К.: КДТУ, 2004. - 101 с.
102. Франчук В.І. Основи сучасної теорії організацій. / Акад. організ. наук, Ін-т организац. систем. - М.: ІОС, 1995. - 75 с.
103. Франчук В.І. Соціальні організації: Сучасні принципи побудови та вдосконалення управління. / Моск. екон.-стат. ін-т. - М.: МЕСИ, 1995. - 77 с.
104. Халіпов В.Ф., Лисиненко І.В. Соціологія підприємництва. / Акад. природничих наук. - М.: Промінь, 1996 -112 с.
105. Хлинов В.М. Японські секрети управління персоналом. / РАН Ін-т Далекого Сходу. - М.: Сх. літ-ра, 2003 -110 с.
106. Хромовскіх М.Т. Організація праці керівника і ефективність управління: Навчальний посібник. / Дальневост. коммер. ін-т. - Владивосток, 1992. - 44 с.
107. Цвєтков А. Управляти людиною. - Краснодар: Рад. Кубань, 1995. - 95 с.
108. Чистяков М.В. Управління ефективністю трудових процесів: Навчальний посібник. / Твер. держ. ун-т. - Твер, 1995. - 56 с.
109. Шамшуріна Н.Г. Ідеологія праці в Росії. / / Социс. - М., 1994. № 8 / 9. - С. 181-184.
110. Шишков О.Д., Вавілов Є.М. Управління собою, людьми і колективом: Уч. посібник. / Моск. держ. ун-т шляхів повідомл. - М., 1995. Ч. 1. - 191 с.
111. Щербина С.В. Організаційна культура в західній традиції: природа, логіка формування і функції. / / Социс. - М., 1996. № 7. - С. 47-55.
112. Економіка і соціологія праці: Навчальний посібник. - М.: Інформагротех, 2004. - 102 с.
113. Економічне становище, зайнятість і якість життя населення С.-Петербурга. / Моніторинг соціально-економічної ситуації та стану ринку праці. - СПб., 1995. № 1. - С. 49-66.


Алексєєва М.М. Культура економічної організації. / / Соціально-політичний журнал. 1995. № 1.; Афонін Ю.А. Російський промисловий малий бізнес: соціально-економічні та духовні передумови становлення. - Самара, 1994.; Бараненко С.П. Держава та підприємництво: механізм соціально-ділового партнерства. - М., 1995.; Зарубіна М. Російське підприємництво: ідеї та люди. / / Питання економіки. 1995. № 7.; Іванов В.М. Соціальний статус і проблеми вітчизняного підприємництва. / / Соціально-політичний журнал. 1995. № 4.; Ільїна І.Ю. Соціальна відповідальність бізнесу та підприємництва. / Соціальна орієнтація розвитку економіки. / / Сб. наук. тр. МГСУ. - М., 1996.; Пригожин А.І. Нововведення: стимули і перешкоди (соціальні проблеми інноватики). - М.: Політвидав, 1989.; Пригожин А.І. Організації: системи та люди. Ефективність трудових організацій у соціальному суспільстві. - М.: Політвидав, 1983.; Радугіна А.А., Радугин К.А. Введення в менеджмент: соціологія організації та управління. - Воронеж, 1995.; Радченко Я.В. Знання законів соціальної організації - умова результативності політики та управління. / Актуальні проблеми природничих та гуманітарних наук. / / Тези доп. ювілей. конф. Яросл. держ. ун-ту: Суспільні науки. - Ярославль, 1995. ; Ромашов О.В. Реформи в Росії очима підприємців. / / Соціологічні дослідження. 1996. № 9.; Бабаєва Л.В. Приватні та державні підприємства: думка директорів. / / Соціологічні дослідження. 1995. № 8.
Франчук В.І. Основи сучасної теорії організацій. / Академія організаційних наук, Інститут організаційних систем. - М.: ІОС, 1995.; Чернишова З.А. Методика формування і оцінки ефективності організаційної культури підприємницької діяльності. - СПб., 1994.; Щербина С.В. Організаційна культура в західній традиції: природа, логіка формування і функції. / / Социс. 1996. № 7.
[2] Богданов А. Загальна організаційна наука (Тектологія). - Ч. 1. - М.-Л.: Книга, 1925. - С. 28.
[3] Пригожин А.І. Організації: системи та люди. Ефективність трудових організацій у соціальному суспільстві. - М.: Політвидав, 1983.
[4] Франчук В.І. Основи сучасної теорії організацій. / Академія організаційних наук, Інститут організаційних систем. - М.: ІОС, 1995. - С. 5.
[5] Афанасьєв В.Г. Системність і суспільство. М.: Політвидав, 1980. - С. 52.
[6] Франчук В.І. Основи сучасної теорії організацій. / Академія організаційних наук, Інститут організаційних систем. - М.: ІОС, 1995. - 75 с.
[7] Там же. - С. 15.
[8] Соціологія: Словник-довідник. - У 4-х тт. - М.: Наука, 1990-1991. - Т. 1. - С. 74.
[9] Франчук В.І. Основи сучасної теорії організацій. / Академія організаційних наук, Інститут організаційних систем. - М.: ІОС, 1995. - С. 16.
[10] Франчук В.І. Основи сучасної теорії організацій. / Академія організаційних наук, Інститут організаційних систем. - М.: ІОС, 1995. - С. 36.
[11] Там же. - С. 37.
[12] Франчук В.І. Основи сучасної теорії організацій. / Академія організаційних наук, Інститут організаційних систем. - М.: ІОС, 1995. - С. 37.
[13] Там же. - С. 10.
[14] Там же.
[15] Тоффлер О. Футурошок. - М.: Прогрес, 1973. - 453 с.
[16] Пітерс Т., Уотермен Р. У пошуках ефективного управління. - М.: Прогрес, 1986. - С. 76.
[17] Там же. - С. 46.
[18] Щербина С.В. Організаційна культура в західній традиції: природа, логіка формування і функції. / / Социс. 1996. № 7. - С. 47-55.
[19] Щербина С.В. Організаційна культура в західній традиції: природа, логіка формування і функції. / / Социс. 1996. № 7. - С. 50.
[20] Щербина С.В. Організаційна культура в західній традиції: природа, логіка формування і функції. / / Социс. 1996. № 7. - С. 52.
[21] Каріцкій І.М. Соціальне управління: проблеми тлумачення поняття. / Соціальне управління: філософські, психологічні, організаційні та економічні проблеми: / / Сб. наук. тр. Держ. акад. упр-ня. - М., 1994. - С. 16.
[22] Афанасьєв В.Г. Системність і суспільство. - М.: Політвидав, 1980. - 386 с.
[23] Каріцкій І.М. Соціальне управління: проблеми тлумачення поняття. / Соціальне управління: філософські, психологічні, організаційні та економічні проблеми. / / Сб. наук. тр. Держ. акад. упр-ня. - М., 1994. - С. 12.
[24] Там же. - С. 13.
[25] Методологічні проблеми соціального управління. / / Ріс. акад. держ. служби при Президенті РФ. / Редколегія Б.М. Безсонов и др. - М., 1995. - С. 43.
[26] Пригожин А.І. Організації: системи та люди. Ефективність трудових організацій у соціальному суспільстві. - М.: Політвидав, 1983. - С. 41.
[27] Методологічні проблеми соціального управління. / / Ріс. акад. держ. служби при Президенті РФ. / Редколегія: Б.М. Безсонов и др. - М., 1995. - С. 47.
[28] Там же. - С. 49.
[29] Методологічні проблеми соціального управління. / / Ріс. акад. держ. служби при Президенті РФ. / Редколегія: Б.М. Безсонов и др. - М., 1995. - С. 50.
[30] Радченко Я.В. Знання законів соціальної організації - умова результативності політики та управління. / Актуальні проблеми природничих та гуманітарних наук. / / Тези доп. ювілей. конф. Яросл. держ. ун-ту: Суспільні науки. - Ярославль, 1995. - С. 48.
[31] Радченко Я.В. Знання законів соціальної організації - умова результативності політики та управління. / Актуальні проблеми природничих та гуманітарних наук. / / Тези доп. ювілей. конф. Яросл. держ. ун-ту: Суспільні науки. - Ярославль, 1995. - С. 50.
[32] Там же.
[33] Ільїна І.Ю. Соціальна відповідальність бізнесу та підприємництва. / Соціальна орієнтація розвитку економіки. / / Сб. наук. тр. МГСУ. - М., 1996. - С. 223.
[34] Ільїна І.Ю. Соціальна відповідальність бізнесу та підприємництва. / Соціальна орієнтація розвитку економіки. / / Сб. наук. тр. МГСУ. - М., 1996. - С. 226.
[35] Ільїна І.Ю. Соціальна відповідальність бізнесу та підприємництва. / Соціальна орієнтація розвитку економіки. / / Сб. наук. тр. МГСУ. - М., 1996. - С. 231.
[36] Там же. - С. 232.
[37] Пригожин А.І. Нововведення: стимули і перешкоди (соціальні проблеми інноватики). - М.: Політвидав, 1989. - С. 21.
[38] Пригожин А.І. Нововведення: стимули і перешкоди (соціальні проблеми інноватики). - М.: Політвидав, 1989. - С. 74.
[39] Пригожин А.І. Організації: системи та люди. Ефективність трудових організацій у соціальному суспільстві. - М.: Політвидав, 1983. - С. 120.
[40] Квасов Г.Г. Цілісність як діалектична парадигма соціального управління. / Соціальне управління: філософські, психологічні, організаційні та економічні проблеми. / / Сб. наук. тр. Держ. академії управління. - М., 1994. - С. 5.
[41] Зарубіна М. Російське підприємництво: ідеї та люди. / / Питання економіки. 1995. № 7. - С. 86.
[42] Там же.
[43] Зарубіна М. Російське підприємництво: ідеї та люди. / / Питання економіки. 1995. № 7. - С. 86.
[44] Зарубіна М. Російське підприємництво: ідеї та люди. / / Питання економіки. 1995. № 7. - С. 88.
[45] Зарубіна М. Російське підприємництво: ідеї та люди. / / Питання економіки. 1995. № 7. - С. 88.
[46] Там же.
[47] Там же. - С. 89.
[48] ​​Зарубіна М. Російське підприємництво: ідеї та люди. / / Питання економіки. 1995 № 7. - С. 90.
[49] Там же.
[50] Мочалова Н. До питання про активний управлінні. / / АПК: економіка, управління. - М., 1996. № 4. - С. 38.
[51] Мочалова Н. До питання про активний управлінні. / / АПК: економіка, управління. - М., 1996 № 4. - С. 40.
[52] Там же.
[53] Hickmon Ct.R., Silva MA Creating excellence: managing corporate culture, strategi and a change in the new age. London, 1984. Алексєєва М.М. Культура економічної організації. / / Соціально-політичний журнал. 1995. № 1. - С. 130-140.
[54] Corporation, corporate culture.
[55] Крозьє М. Підприємства прислухаються. Вчитися постіндустріального менеджменту. - Париж, 1991. (Франц. яз.).
[56] Ансофф І. Стратегічне управління. - М., 1989.
[57] Алексєєва М.М. Цит. соч. - С. 134.
[58] The World Competitivernes Report 1995 (щорічна доповідь інституту).
[59] Бараненко С.П. Держава та підприємництво: механізм соціально-ділового партнерства. - М., 1995. - С. 20-21.
[60] Нельсон Л., Кузес І. За межами раціонального: невраховані фактори російської економічної реформи. / / Питання економіки. 1995. № 8.
[61] Дряхлов М.М., Давиденко В.А. Підприємництво як об'єкт і суб'єкт управління: методичні підходи. / / Соціологічні дослідження. 1996. № 6. - С. 125.
[62] Бізнес для всіх. 1997. № 18. - С. 5.
[63] Мертон Р. Явні та латентні функції. / / Американська соціологічна думка. Тексти. - М., 1994. - С. 439-447.
[64] Московські новини. 1995. № 17.
[65] Реформування Росії: міфи і реальність. - М., 1994.
[66] Див: Іванов В.М. Соціальний статус і проблеми вітчизняного підприємництва. / / Соціально-політичний журнал. 1995. № 4.
[67] Ромашов О.В. Реформи в Росії очима підприємців. / / Соціологічні дослідження. 1996. № 9. - С. 68.
[68] Там же
[69] Іванов В.М. Цит. соч. - С. 15.
[70] Там же.
[71] Adizes I. Corporate Lifecucles ... New. York, 1988.
[72] Діл Т., Кеннеді А. Корпоративні культури. - Addison = Wesleu, 1982. (Англ. яз.).
[73] Чернишова З.А. Методика формування і оцінки ефективності організаційної культури підприємницької діяльності. - СПб., 1994. - С. 13-14.
[74] Радугіна А.А., Радугин К.А. Введення в менеджмент: соціологія організації та управління. - Воронеж, 1995. - С. 96.
[75] Филонович С.Р., Кушелевіч Є.І. Теорія життєвих циклів організації І. Адізеса і російська дійсність. / / Соціологічні дослідження. 1996. № 10. - С. 70-71.
[76] Кузнєцов Ю.В. Проблеми теорії і практики менеджменту. СПб., 1994. - С. 66.
[77] Біографія приватної фірми по-російськи і по-американськи. / / Знання-сила. 1997. № 8. - С. 9-12.
[78] Скачкова І.А. Російські підприємці 90-х рр.. - М., 1995. - С. 17-22.
[79] Бабаєва Л.В. Приватні та державні підприємства: думка директорів. / / Соціологічні дослідження. 1995. № 8. - С. 83.
[80] Там же.
[81] Афонін Ю.А. Російський промисловий малий бізнес: соціально-економічні та духовні передумови становлення. - Самара, 1994. - С. 99-102.
[82] Там же
[83] Та ж
[84] Рябков В.Г. Російське підприємництво: соціально-філософський аспект. - М., 1994. - С. 155-156.
[85] Рогова О.М. Венчурне підприємництво в Росії: теорія і практика. - СПб., 1995. С. 3. Венчурний бізнес - від англ. venture (ризиковане підприємство).
[86] Robert H. Hauess, itven C. Dunamic Manuvactoring. New. York, 1988.
[87] Желудков Н.Ф., Карпов А.С. Національно-патріотичні основи генерації російських підприємців, енергії та менеджменту. - СПб., 1996. С.38-39
[88] Красовський Б.П. деякі соціально-психологічні аспекти реклами. / / Соціологічні дослідження. 1996. № 10.
[89] Аргунов В.М., Крячки С.В. Особливості розгляду судами справ про захист прав споживачів. / / Вісник Московського університету. Серія 11. Право. - М.: МГУ, 1996. № 4.
[90] Чікунова Є.П. Соціальні очікування від аудиту на Заході і в Росії. / / Соціологічні дослідження. 1995. № 8.
[91] Щербина С.В. Організаційна культура в західній традиції: природа, логіка формування і функції. / / Соціологічні дослідження. 1996. № 7. - С. 55.
[92] Там же
[93] Рудник Б.Д., Куштаніна Є.В. Економічні аспекти культурної політики. / / Орієнтири культурної політики. Інформаційний випуск. - М., 1995. № 2. - С. 11.
[94] Там же. - С. 12.
[95] Фінансові новини. 1994. № 2.
Представляється цікавим аналіз усього різноманіття існуючих організаційних утворень провести за допомогою його поділу на 2 великі класи: штучні і природні організації [6]. Останні розглядаються як виникають самі по собі, "природним" чином. До них відносять такі організаційні утворення як різного роду населені пункти, федерації, громадські об'єднання. Цілеспрямованість у них не може вважатися відмітною властивістю, а стійкість, цілісність забезпечується регламентованим поведінкою людей, нормами, положеннями, що носять, в тому числі, правовий характер.
Такі соціальні організації, беручи до уваги визначення А.І. Пригожина, мабуть слід було б визначати як соціальні системи, але тим не менш пропонована класифікація не тільки є правомірною, а й має деякі переваги, у тому числі для розуміння сутності відбуваються в цільових організаціях процесів, що вже саме по собі важливе.
Подібних класифікацій видів організацій існує безліч, в їх основі можуть лежати й інтереси самого дослідника. А. Етціоні здійснював їх поділ на "добровільні, примусові та утилітарні цільові)" [7], що видається не зовсім правомірним, тому що вони побудовані на різних підставах. А.І. Пригожин розрізняє організації трудові - "коли досягнення яких-небудь загальних цілей визнається можливим через досягнення індивідуальних цілей" і громадські - "коли досягнення індивідуальних виявляється можливим тільки через висування і досягнення загальних цілей" [8].
Розподіл організацій на природні та штучні, так само як і виділення цілісності як головної властивості організації бере свої витоки з структурно-функціонального підходу. Штучні організації у такому поділі за своїм смисловим значенням збігаються з цільовими, створюваними відповідно до яких-небудь проектом або задумом. Але в процесі свого функціонування та розвитку штучні організації "еволюціонують, змінюють свою структуру, функції і зміст діяльності", все більше "віддаляючись від свого первинного проекту" [9].
Аналізуючи суперечності в організаціях і так звані "патології організацій", А.І. Пригожин відзначає їх об'єктивний характер, в тому числі, розбіжність формальної структури відносин і системи міжособистісних відносин, особистих і суспільних інтересів, інтересів структурних підрозділів організації. Крім того, А.І. Пригожин зазначає, що структура організації инерционна за своєю природою і складно піддається введення інновацій, в яких організація з необхідністю потребує, інакше їй загрожує стагнація. Питання усунення в організаціях протиріч, на його думку, повинні вирішуватися на рівні управлінських рішень, в яких також можуть спостерігатися різного роду патології.
Класифікація організацій на природні та штучні дозволяє, перш за все, побачити той факт, що відмінність у сутності може мати місце не тільки на момент народження організації. Це два крайніх стану, в яких може перебувати реальна організація - у момент її появи на світ. Надалі ці відмінності будуть незмінно стиратися.
Цільові організації створюються для задоволення яких-небудь потреб людей, а також самої організації та суспільства в цілому, але з плином часу в них з неминучістю відбувається зростання самоорганізації, що характерно для організацій природних. Фактично вже з моменту свого створення штучні організації починають жити своїм життям, набуваючи рис організацій природних, а й природні організації з часом виявляють свою цільову спрямованість.
У найбільш загальному вигляді можна сформулювати особливості цих двох типів організацій. Так, для організацій штучних характерні такі риси: цілеспрямованість, орієнтація на соціальні потреби, цілісність, наявність об'єкта управління - сукупність учасників організації, суб'єкта управління - єдиного центру управління, контуру управління - спрямованості процесу управління та здійснення зворотного зв'язку, ієрархічної структури самої організації та її здатності вирішувати виникаючі проблеми. При цьому організація як би виступає в якості деякого механізму для вирішення цих проблем.
В організаціях природних, які, до речі, мало вивчені, тому досліджуються, як правило, реальні організації - можна відзначити інші особливості: висока ступінь самоорганізації, деяка надмірність - тобто не всі члени даної організації беруть участь у вирішенні проблем, здатність її виявляти і вирішувати виникають проблеми, а також "розмитість" управління. Для природною організації, так само як і для штучної, характерні цілісність, стійкість і регламентованість взаємодій її учасників.
І ті, й інші організації вирішують проблеми свого функціонування і розвитку, але для природних проблема набуває інше смислове значення. Це вже не просто вузьке місце, яке створює перешкоди для життєдіяльності організації, а більш широке поняття, яке включає в себе можливості її росту і сприяє її розвитку.
Крім того, діяльність природних організацій, як правило, спрямована на вирішення внутрішніх проблем і задоволення внутрішніх потреб, для штучних ж мета частіше виступає як зовнішня по відношенню до організації проблема.
Таким чином, маючи деякі спільні риси, про які говорилося вище, і до яких можна додати мінливість, слід відзначити більш високу адаптивність природної організації. Цей фактор виявляється важливим для функціонування самої організації, внаслідок чого вона, навіть будучи створеною штучно, незмінно буде набувати рис природною.
Штучні організації, як показує практика, більш популярні в наукових дослідженнях, але тим не менш можна відзначити цілий ряд невирішених у них питань. По-перше, прагнення до мети саме по собі не забезпечує стійкості організації. По-друге, складно вирішити питання про те, скільки цілей у організації має бути - одна або кілька, як вони взаємопов'язані і хто їх має право визначати? По-третє, видається актуальним розширити смислове значення поняття "проблеми" - це має бути не просто деяке відхилення від норми або "вузьке місце" [10], а необхідність пошуку нових джерел розвитку, бо такі завдання ставить саме життя.
І нарешті, суспільний розвиток в цілому, і зокрема особливості соціально-економічного розвитку нашої країни (перехідна економіка) змушує організації "втрачати свою стратегічну спрямованість" [11].
В умовах так званої планової економіки, "громадського управління зверху" (там же), створення та функціонування організацій здійснювалося цілеспрямовано з орієнтацією на виникаючі і прогнозовані суспільні потреби. З переходом ж до ринкової економіки може спостерігатися стрімке зростання самоорганізації, і виникають організаційні освіти прагнуть до набуття більш гнучкою своєї структури, здатної оперативно реагувати на швидко змінюються соціально-економічні інтереси і потреби.
Звичайно, необхідність здійснення довгострокового планування ніхто не скасовує, але з'являється нова стратегія розвитку організації. Суспільний розвиток висуває ідею "стратегічного управління", що має бути природною, в першу чергу, будь-якої великої організації. В її рамках з необхідністю повинні вирішуватися наступні завдання: виявлення намічених тенденцій як у внутрішній, так і в зовнішньому середовищі, оцінка масштабів їх розвитку і впливу на організацію, на підставі якої повинні прийматися відповідні рішення, оцінювання відносної важливості самих стратегічних завдань, своєчасності та методів їх вирішення. У зв'язку з вищесказаним виникає питання про необхідність розробки механізму управління розвитком, який буде включати в себе: механізм виявлення і вирішення виникаючих проблем, де проблема повинна розумітися ширше, ніж "вузьке місце"; механізм узгодження прийнятих рішень та інтересів усіх суб'єктів взаємодії; і механізм "контролю і зміни системи управління" [12].
Сьогодні в умовах соціально-економічних перетворень у нашій країні відбувається не тільки переосмислення економічних і соціальних поглядів, але і тих змін, якими виявляються схильні організації. З переходом до ринкової економіки в цілому і з наростанням труднощів економічного плану, що створюють умови невизначеності майбутнього, в діяльності організацій чітко простежується певна тенденція - їх переорієнтація і устремління "до виживання" [13]. При цьому з'являється і новий тип організацій, які "орієнтуються на виживання", "живуть сьогоднішнім днем" і "не мають постійних стратегічних цілей" [14]. Ці організації з необхідністю все більше набувають рис організацій "природних", в основі яких лягає не мета, а прагнення до досягнення власної стійкості. Вони виявляються більш пристосованими оперативно реагувати на обурення зовнішнього і внутрішнього середовища - як на виникаючі "проблеми", і це забезпечує їм більшу стійкість функціонування і розвитку.
Таким чином відбувається зародження нової - "проблемної моделі" організації, в якій цілі також ставляться, але залежно від виникаючих проблем - а не навпаки. І тут вже проблеми організації не залежать від цілей, як це відбувається у "штучних" організаціях, і самі "проблеми" трактуються набагато ширше. Функцією управління в такого роду організаціях стає виявлення проблем та їх вирішення, відповідно до чого у них формується структура і видозмінюється діяльність.
Таким чином, з наміченими тенденціями у суспільному розвитку, до яких слід віднести необхідність більш швидко реагувати на мінливі потреби, цілеспрямованості все більше починає приділятися другорядна роль. Але говорити про відмирання штучних організацій, мабуть, все ж таки буде неправомірно.
Потреба в цілепокладання буде зберігатися, в тому числі всередині природних організацій можуть бути створені штучні - для вирішення яких-небудь конкретних завдань або більш глобальних проблем.
Механізм управління проблемами притаманний будь-якому виду організацій і включає в себе функції їх розпізнавання, вивчення, розподілу і рішення, в тому числі створення для цього нових організаційних утворень. Але ринкова економіка, в силу своєї специфіки, змінює сам характер управлінської діяльності. Діючі в її умовах організації з необхідністю починають включати в свою структуру відділи маркетингу, проблемного розвитку самої організації - у відповідності з постійно виникаючими новими потребами досягнення більшої стійкості.
Певний інтерес у зв'язку з вищесказаним можуть представляти дослідження американського вченого Олвіна Тоффлера [15], який звертає увагу на збільшення "темпу змін" в житті і необхідність навчитися ним управляти. Він прогнозує актуальність здійснення організаційної перебудови, при якій більше великі організації будуть змушені змінювати свою внутрішню структуру. На зміну жорсткої ієрархії, на думку даного футуролога, повинні будуть прийти гнучкі структури, вертикальна система комунікацій усе більше буде заміщатися горизонтальною. Майбутнє за тимчасовими трудовими колективами, які можуть створюватися як "проблемні групи".
Вважаючи, що централізація неминуче повинна поступитися місцем децентралізації, ієрархія змінитися незалежністю, а виробнича діяльність на підприємствах надомною працею, О. Тоффлер приходить до висновку, який здається, щонайменше, недостатньо обгрунтованим - про ефемерність людських відносин і крах існуючих нині соціальних інститутів в майбутньому. Але незважаючи на еклектичність тоффлеровской концепції, на її методологічну суперечливість, в ній безсумнівно міститься раціональне зерно, яке слід віднести до досліджень організаційних змін.
Суспільний розвиток вносить свої корективи в осмислення поняття "суспільного прогресу", який сьогодні змішав з поняттям прогресу соціального. Ідея науково-технічного прогресу виявилася вичерпала себе, соціальний ж прогрес сьогодні все більше пов'язується з розвитком процесів самоорганізації та самоврядування.
Процеси самоорганізації та самоврядування сьогодні стають суспільним надбанням, і це стосується не тільки природних організаційних утворень, таких як міста і селища, а й трудових колективів, які прийнято відносити до цільових - штучним організаціям.
У світлі синергетичного підходу до проблем освіти і еволюції організаційних структур було введено нове поняття "синергетичної організаційної структури", під якою розуміється нова форма "гнучкої організації", що представляє собою мережу відносно автономних і достатньо компетентних індивідуумів і груп, які, перебуваючи у складних взаємозв'язках і взаєминах між собою, здатні вирішувати питання самоорганізації і підтримки динамічної рівноваги в даній системі за умови досягнення найбільших синергетичних ефектів кооперації. Такі організаційні структури не тільки можуть вирішувати питання своєї освіти, а й розвитку на основі самоврядування і вирішення виникаючих проблем. Причому поняття проблем тут також розуміється ширше - як пошук нових джерел свого розвитку.
Ринкова економіка з її жорсткою конкуренцією, як говорилося вище, змушує організації відшукувати шляхи свого виживання та сталого розвитку, найбільш ефективного управління діяльністю самої організації. А це, у свою чергу, змушує організації все більше повертатися обличчям до людини. Час тейлоризму іде безповоротно, бо "Людина невірно влаштований так, щоб підходити під модель Тейлора" [16]. І саме людина починає виступати тієї самої "проблемою", в якій можуть міститися джерела розвитку організації.
Людина дійсно істота парадоксальне, що обумовлюється особливостями її фізіології (взяти хоча б до прикладу дії двох півкуль мозку) та психології. Ним керує одночасно два суперечливих прагнення: "бути частиною чогось і одночасно виділятися" [17]. Він шукає і чекає мотивації і жадає бути переможцем, вимагає поваги та збереження права на помилку.
І на підставі вивчення людської природи і соціальних потреб по суті був розроблений проект найбільш ефективного управління діяльністю організації і згодом успішно впроваджений. У ньому були виділені вісім основних рис, що забезпечують ефективність функціонування і розвитку організації:
1. Простота форм управління і нечисленність управлінського штату;
2. Одночасність поєднання в управлінській діяльності свободи в одному і твердості в іншому;
3. Розгляд людей як головного джерела ефективності виробництва;
4. Надання працівникам певної автономії і заохочення підприємливості;
5. Обмеження професійної діяльності тим, що краще за все знаєш і вмієш;
6. Орієнтування на швидке і енергійне дію;
7. Постійний контакт із споживачами;
8. Зв'язок з життям, посилений акцент на одну або кілька цінностей, які мають ключове значення для даного бізнесу.
При цьому звертається увага на важливості вироблення самої стратегії діяльності організації з посиланням на авторитет (А. Чандлер - історик бізнесу), яка повинна бути первинною по відношенню до організаційної структури. Остання ж повинна забезпечувати можливість швидкого реагування на зміну споживчого попиту.
Пошуки підвищення ефективності функціонування і розвитку організацій і зіткнення західноєвропейських, американських і японських стилів управлінської діяльності послужили джерелом для введення у використання такого поняття як "організаційна культура". "Проблематика вивчення організації як культурного феномена" бере свій початок у працях М. Вебера, Т. Парсонса, К. Левіна. Ф. Селзніка і особливо Ч. Барнарда і Г. Саймона [18].
Дослідники неодноразово стикалися з фактом, що "одні й ті ж управлінські дії в різних організаційних середовищах" могли викликати діаметрально "протилежні поведінкові реакції" [там же], що привело їх до висновку про тісний взаємозв'язок між методами і способами управління та культурними традиціями.
До того часу ефективність раціонально-нормативістському теорій і методів управління, регулювання трудової поведінки виявилася вичерпаною і почали вживатися пошуки нової парадигми управлінської діяльності, які й призвели до формулювання такого поняття як організаційна культура.
У результаті на світ з'являються численні концепції організаційної культури, відмінною рисою яких можна вважати відсутність достатньої ясності і узгодженості в розумінні основного поняття, а також у визначенні системи оцінок, уявлень, зразків поведінки та ін, з допомогою яких фіксуються відносини організації з навколишнім середовищем.
І тим не менш представляється правомірним розділити сформовані концепції на дві основні групи, що базуються на: 1) раціонально-прагматичному і 2) феноменологічному підходах. У першій групі організаційна культура розглядається як деяка властивість, атрибут організації, на формування якої можна впливати, а в другій вона виступає як позначення "самої суті організації" [19].
Авторами концепцій, що відносяться до першої групи є Є. Шейн, І. Ансофф, а також Т. Пітерс і Р. Уотермен. Особливістю їх має право вважати те, що організаційна культура фактично виступає однією з змінних величин і є регулятором поведінки людей, нарівні зі структурою організації, технологією виробництва і т.п. Її формування здебільшого пов'язується з протіканням процесів всередині організації, опосередкованих зовнішнім середовищем.
Раціонально-прагматичний підхід проявляється в тому, що організаційна культура може й повинна використовуватися як фактор підвищення ефективності діяльності організації, зміцнення її цілісності і стійкості, поліпшення механізмів соціалізації працівників і т.п. Вона проявляється при формуванні ієрархічної структури організації, системи лідерства, способів її відносин з середовищем, в поведінці членів організації та ін У центрі її уваги лежить процес формування організаційних цінностей. Причому, було виявлено, що "організаційна культура визначається не декларованими", а так званими "базовими уявленнями" про те як повинна функціонувати організація і їх сукупність "утворює культурну парадигму організації" [20].
Культурна парадигма формується навколо п'яти базових уявлень:
1. Відносини з середовищем, які можуть мати такі форми:
n середовище як джерело задоволення людських потреб і підпорядкована людині;
n середу небезпечна і агресивна, тому необхідний захист від неї;
n середу реальна і необхідна організації, внаслідок чого слід шукати шляхи гармонії до неї.
2) Повсякденне життя: сюди включаються уявлення про те, якими мають бути правила поведінки людей, що є правдою і брехнею, що таке "добре" і "погано", чи потрібно думати про майбутнє або краще жити одним днем, чи існує в житті прогрес та ін
3) Природа людини: уявлення про те, що є людина, якими мають бути його ставлення до праці і своїх обов'язків.
4) Людська діяльність: як мають оцінюватися такі якості людини, як його соціальна активність, підприємливість, ініціатива та старанність.
5) Людські взаємини: уявлення про те, що повинно бути природною для людей - прагнення до індивідуалізму або колективізму, наскільки повинна бути розвинена конкуренція між членами організації, прагнення до влади і т.п.
Друга група концепцій, що базується на феноменологічному підході і розглядає організаційну культуру як саму сутність організації, дотримується думки, що пряме управління культурою неможливо, і її зміна - є процес природний і тривалий. Цей напрямок сходить своїм корінням до теорій, які розробляються Д. Сільверманом і П. Бергером.
Організаційна культура - це в першу чергу "чинник, що забезпечує умова конвенціональний узгодженого сприйняття реальності і узгодженого групової поведінки людей" [там же]. Автори даної концепції дотримуються думки про необхідність зосередження уваги на вивченні особистості в контексті організаційного середовища, а також на досвіді діяльності організації.
Людина тут це, перш за все, носій уявлень і символом, мови, сприйняття реальності, творець і розпорядник знань. Проблема ж управлінь бачиться в "перенесення індивідуальних умов на організаційні цілі і стратегію" [там же].
Таким чином, якщо традиційні підходи до вивчення організацій будувалися на парадигмі соціального факту, то "культурний підхід" передбачає розгляд так чи інакше людини як творця соціальної реальності.
Пізніші концепції воліють відмовлятися від зазначених вище "крайніх" підходів до вивчення організаційної культури, і для них видається прийнятним "компромісні" рішення. Так, наприклад, в рамках раціонально-прагматичної концепції здійснюється висновок, що зміна в організації з необхідністю зачіпає базові цінності і уявлення, які, будучи прихованими показниками, важко піддаються трансформації і зовнішнього впливу. З цією проблемою доводиться стикатися в процесі корпоративного злиття організацій. Інші автори роблять спроби подолання інерційності організацій і навіть пропонують ряд принципів для успішного впровадження інновацій.
Організаційна культура фактично виконує ті ж функції, що і культура в суспільстві. Вона безсумнівно впливає і визначає процес функціонування і розвитку організації, поведінку її членів; виступає і як основа для формування організаційних утворень, і як її продукт, може мати як позитивний вплив на ефективність діяльності, так і негативне, що часто є перешкодою для різного роду нововведень .
Різниця в трактуваннях поняття "соціальне управління" може бути пов'язане з "широтою" або "вузькістю" його розуміння, визначатися дослідними установками. Одні автори дотримуються думки, що це "соціальний процес упорядочеванія та напрямки життєдіяльності" соціальних систем, "свідомого і цілеспрямованого впливу на соціальні об'єкти, процеси, відносини" [21]. Інші [22] розрізняють стихійний і свідомий механізми управління. Треті дотримуються думки, що управління - термін, який може застосовуватися до процесів свідомого впливу на той чи інший об'єкт, а для стихійних процесів більш прийнятним є використання поняття регулювання. При цьому можна зустріти такі судження, що управління не може бути стихійним вже за своїм визначенням. І судження про неможливість взагалі керувати соціальними об'єктами, у тому числі в економіці, наприклад, можна застосувати лише поняття спрямований розвиток.
По суті управління може означати "перехід соціальної системи" в одне з можливих її станів, який буде здійснюватися або самою системою, або за допомогою зовнішнього впливу в результаті передачі і отримання інформації.
Механізми самоорганізації і саморегулювання, самодетермінації притаманні будь-якій соціальній системі. "Процеси суспільної самоорганізації і саморегулювання", які характерні і для ринкової економіки, і для функціонування різних соціальних інститутів і організацій, має право розглядатися як "типовий випадок керування на основі зворотного зв'язку, в якому діяльність людей виступає додатковим напрямних фактором" [23]. Тому представляється правомірним використання тут даного поняття, хоча і є відмінності від "спеціальної управлінської діяльності" [24].
Аналіз природи організації та управлінської діяльності на методологічному рівні призводить до розуміння об'єктивних складнощів у їх трактуванні. По-перше, управління по суті носить міждисциплінарний характер, в ньому укладений синтез науки і мистецтва. І незважаючи на те, що управління фактично пронизує всю людську діяльність, і можна говорити про людське життя як про управлінський буття, воно має "многосмисловой характер" [там же], внаслідок чого важко визначно.
І скільки б не було спроб узагальнення існуючої теорії і практики, завжди залишиться якийсь "зазор", що передбачає творчий підхід до процесу управління, внаслідок чого управління не вичерпується наукою, в ньому завжди залишається місце для "мистецтва". У цьому, зокрема, складаються методологічні складності розробки якоїсь універсальної наукової теорії управління, хоча вчені не залишають такої надії.
У результаті наукових досліджень управлінської діяльності різним авторам вдається виділити ті чи інші види діяльності, в тому числі деяким чином їх класифікувати: по цілях, де основна увага приділяється плануванню; за результатами, де акцент робиться на їх очікування. Розрізняють ситуативне, стратегічні та інші види управління. Але на шляху їх формалізації незмінно постають концептуальні труднощі, що обумовлюється динамічністю самої управлінської діяльності, яка сильно видозмінюється під впливом часу і практики. Управління пов'язане з умовами функціонування керованої системи, і керуючий природно прагне до досягнення системою максимальної корисності та ефективності функціонування і розвитку.
Початок серйозного вивчення управління як об'єкта науки поклало буржуазне суспільство, що заохочує в цілому прагматизм. І "батьком" наукового управління не буде помилкою вважати Ф. Тейлора. Тейлоризм, як напрям американської теорії менеджменту, виступав системою раціоналізації праці та управління виробництвом, метою якого було прагнення до збільшення ефективності діяльності підприємства, зростанню продуктивності праці і інтенсифікації трудового процесу. Центральним місцем у тейлоровской концепції можна вважати принцип розумного егоїзму, так як філантропія, на його думку, не повинна мати місця в науковій системі управління.
Подальший розвиток управлінської теорії здійснювалося в напрямку включення людських відносин в управлінський процес і розглядання виконавця як партнера керуючому. Настав час розуміння ролі та значущості людського виміру в організаційно-управлінській системі.
Практика підтвердила, що виявлялися правими ті автори, які "підкреслювали фундаментальний характер людського елементу в організаційно-управлінських процесах, бо саме людина може визначати, що" необхідно і можна змінювати та яка від цього буде реальна користь "[25].
Організація - це система, яка передусім складається із взаємопов'язаних та взаємозалежних один від одного підсистем і людей, що знаходяться в той же час у взаємодії з зовнішнім середовищем. І люди виступають головним сенсоутворювальним елементом організаційних структур та їх змін.
Тому ефективність діяльності організації в кінцевому рахунку визначається увагою до людського фактору, залежить від їхньої зацікавленості в діях і взаємоузгодження останніх. При аналізі діяльності організацій і видів управління в них часто виділяють два протилежних підходи: американський і японський стилі, пов'язані з їх змістом.
Для американських фірм найбільш характерним можна вважати підбір працівника відповідно до вимог робочого місця, виконання функцій; його діяльність регламентується посадовими обов'язками, умовами праці та правилами трудового поведінки. При цьому управлінська діяльність більшою мірою орієнтується на вирішення поточних завдань.
Для японських же організацій властива орієнтація на більш довгострокові перспективи, а підбір працівників здійснюється з урахуванням особистісного потенціалу працівника, якості його освіти, його схильностей та інтересів. Японські менеджери дотримуються думки, що кожна людина має якісь здібностями, які виявляються спеціальними службами і надалі повинні використовуватися з найбільшою користю для фірми. Причому посаду може вводитися спеціально, якщо при цьому забезпечується ефективність діяльності фірми. І фірма буде вигравати від того, що людина зможе займатися найбільш цікавим для нього справою, а значить і більше старатися. Працівник тут "найцінніша власність, якою треба вміло розпорядитися" [26].
Для японських організацій, таким чином, характерні свої соціокультурні особливості, які дозволяють забезпечувати певну соціальну захищеність працівників (у Японії практично немає безробіття і діє система довічного найму), і японський бізнес в цілому має високу стійкість і життєздатність, не кажучи вже про якість та конкурентоспроможності товарів.
Кожній організації притаманні процеси самоорганізації і саморегуляції, відповідно до чого в ній неминуче можуть протікати стихійні процеси. У зв'язку з цим видається актуальним переглянути поняття дезорганізації, правомірність його трактування лише в негативному значенні.
У реальному житті грань між організацією і дезорганізацією рухлива, релятивна і обидва ці поняття можуть носити для соціальної системи як позитивний, так і негативний характер.
Негативний трактування дезорганізації, як правило, обумовлюється недооцінкою значення процесів самоорганізації та самоврядування, але системний підхід пропонує нове предметне зміст даного складного соціального явища. Витоки негативного трактування дезорганізації йдуть від її визначення як наростання хаосу та порушення порядку, тоді як організація розглядається як певна упорядкування.
Але "порядок і стихія припускають один одного", "порядок реалізується в стихії, за допомогою її і всупереч їй" [27]. "Система протистоїть середовищі", але і середовище організаційно активна по відношенню до системи і є "джерелом для її розвитку" [28]. Тому, мабуть, більш правомірно буде говорити про ступінь упорядкування тієї чи іншої системи, організаційної структури. Кожна організація - є і наслідок самої себе, і навколишнього світу, її поведінка визначається багато в чому ставленням система - середовище, їх активністю відносно один одного.
Управління ж, що розглядається як процес упорядкування системи, тобто приведення її у відповідність з певною об'єктивною закономірністю, що діє в даному середовищі, "процес переведення системи з одного в інший стан, за умови збереження її якісної визначеності" [29].
При цьому необхідно розуміти, що механізм соціального управління не може зводитися тільки до цілеспрямованого впливу на той чи інший об'єкт, він апріорі включає в себе і забезпечення організаційного порядку, і спонтанні процеси самоорганізації і саморегулювання.
Низький же рівень саморегулювання і самоорганізації в кінцевому підсумку неминуче приводить до виникнення механізмів гальмування і обмеження використання потенційних можливостей самої системи, її соціальної енергії - соціальної активності людини і потенціалу, притаманного будь-якого соціального об'єднання. У результаті в системі можуть розвиватися неконтрольовані самоорганізація і самоврядування, які будуть володіти власними цілями, що можуть йти врозріз з цілями системи.
Але самоорганізація до певної міри може і компенсувати недосконалість організаційного порядку в соціальній системі, а не тільки приводити її до регресії. Внаслідок чого поняття дезорганізації може бути сприймані в позитивному значенні. Вона може сприяти поліпшенню організаційної побудови та функціонування, якщо організаційну побудову суперечить об'єктивним закономірностям в навколишньому середовищі. А організація відповідно розглядатися в негативному сенсі.
Майбутнє за все відкрито й невизначено, або може бути передбачено з певним ступенем імовірності, в ньому завжди є місце для самоорганізації і саморегулювання. У соціальних же системах, де людина розглядається як головне джерело їх розвитку, самоорганізація і самоврядування стають невід'ємною частиною процесів функціонування та розвитку. Тому приділення належної уваги людського фактору та врахування його інтересів і потреб, а також процесів самоорганізації і саморегулювання може з'явитися запорукою для успішної життєдіяльності будь-якої соціальної системи.
Управління організацією, як говорилося вище, завжди залишає місце для творчості, тобто жодна наукова розробка не замінить повністю мистецтва керівника. Управління стає більш успішним, якщо воно в тій чи іншій мірі враховує інтереси і потреби працівників, а крім того, традиції та культуру народу, специфіку сприйняття ним тих чи інших культурних цінностей. Управління заглиблені в культуру, вона є навколишнім середовищем для організацій, тому всякий перенесення організаційних засад на іншу культурну середовище як правило не ефективний.
Іншою умовою для ефективного управління діяльністю організації може виступати правовий простір, як особливість навколишнього середовища. І багато сьогоднішні складнощі можуть бути пояснені недосконалістю законодавчої бази і відповідного ставлення до необхідності дотримання букви закону. Управління по своїй суті - системно, тому що рішення в одній області завжди взаємозв'язані з рішенням в іншій. Будь-яке управління, залишаючи місце для мистецтва, все ж вимагає знання соціальних законів, за якими функціонують і розвиваються соціальні системи, а значить і відповідної професійної підготовки.
У той же час практика сьогоднішнього дня в області управління свідчить, що багато управлінців ігнорують необхідність отримання відповідної підготовки і придбання необхідних знань. Вони вважають за краще керуватися у більшій мірі здоровим глуздом, діють інтуїтивно, але якщо при цьому досягають успіхів, то саме внаслідок того, що фактично слідують цим самим законам.
Аналіз сьогоднішніх починань у галузі організаційного конструювання свідчить про кричущу організаційної безграмотності більшості з них, що посилюється лежать в основі аморальними ідеями та цілями. І це може віднесено і до державних програм щодо соціально-економічного реформування, і до діяльності окремих організаційних утворень. У результаті вони, з одного боку, приречені на невдачу, а з іншого - можуть мати далекосяжні негативні наслідки.
"Закони соціальної організації виражають найбільш загальні зв'язки, властиві різним видам соціальних систем". Їх специфічність полягає в тому, що вони "а) первинні щодо будь-яких інших законів", у тому числі юридичних, б) "взаємопов'язані між собою", в) реалізуються за допомогою "суб'єктивної діяльності людей" і г) "володіють історичної симетрією" [30 ].
Останнє означає, що соціальні системи, будучи живими системами, мають циклічністю розвитку, тобто будь-які соціальні реорганізації в тій чи іншій мірі мали місце в історії. І це має враховуватися управлінцями різного рангу, змушувати їх вивчати історичні прецеденти, в тому числі аналізувати причини перемог і поразок чи з меншою мірою отримувати відповідну професійну підготовку та використовувати наукові знання.
Вивченням закономірностей соціальної організації займалися ще класики соціології, такі як Г. Спенсер, Е. Дюркгейм, М. Вебер, Г. Зіммель, Г. Тард, М. Монтень, а також вітчизняні вчені П. Сорокін, А. Богданов, В. Бехтерєв та ін І їх праці не втратили своєї актуальності донині, в них черпають натхнення багато з сучасних теоретиків у галузі організаційної побудови. Соціальні закони - об'єктивні і діють незалежно від того, чи бажаємо ми їм слідувати, або ж мають намір діяти, що називається з чистого аркуша. Успіхи ж соціального будівництва незмінно будуть залежати від їх знання та керівництва ними. В умовах перебудовних процесів, які переживає наша країна, і які самі по собі вносять дестабілізацію в процес функціонування і розвитку суспільства, нехтування ними може мати сумні наслідки.
Раніше були обгрунтовані такі соціальні закони як: діяльного суб'єкта, "зміни команди", "взаємовпливу формального та неформального заміщення в організаційних методах", "доцентрових і відцентрових тенденцій" [31]. Крім них до соціальних законів тут пропонується також віднести наступні:
- "Компенсації", під яким розуміється компенсує вплив існуючих в організації механізмів замість необхідних, але відсутніх;
- "Крайнощі чи політичного маятника" - амплітуда руху в протилежну сторону при реорганізації або руйнуванні організаційної структури залежить від ступеня негативності сформованого порядку і тривалості його дії або штучного збереження;
- У відкритих системах співвідношення організованості частини і цілого не може бути більше і зберігатися довше, ніж у системі, якщо вони функціонують у просторі однакових ціннісних координат;
- "Трансформації внутрішньосистемних взаємодій і збільшення частки добровільних зв'язків - суть явища взаємообумовлені" [32].
Розділ П.
Соціальна відповідальність підприємницьких
організацій
На порозі ринкових відносин відбувається переосмислення принципів побудови різного роду організаційних утворень, їх відповідності дії соціальних законів, а також досвіду зарубіжного будівництва.
Сьогодні підприємництво стає реальним і значущим соціальним явищем. Без сумніву становлення підприємництва стикається з чималими труднощами не лише економічного, а й правового, психологічного характеру. У порівнянні із Заходом навіть стартові умови для його розвитку були набагато гірше, бо там діяли принципи демократії, конкуренції, була розвинена приватна власність і індивідуалізм більшою мірою притаманний для західних культур. Але й сучасний підприємець не є вільним у повній мірі в сфері бізнесу. Його дії несуть на собі відбиток економічних, політичних і соціально-культурних умов, існуючих в країні.
Певною мірою підприємницька діяльність може бути свого роду дзеркалом суспільства, тому що відображає громадську мораль. Західне підприємництво може характеризуватися як "соціальна відповідальність" за дії, "чесність і порядність" [33], і це є наслідком розвиненості суспільства, включаючи тривалість існування ділових відносин, бізнесу.
Економічна ефективність і соціальні досягнення взаємопов'язані і взаємозумовлені, в цьому полягає діалектика соціальних та економічних чинників. Внаслідок цього, перш за все, економіку західних країн характеризує соціальна спрямованість. Хоча справедливості заради слід зазначити, що поворот економіки до соціальної сфери відбувся не відразу і шлях цей був довгий і тернистий. Сьогодні основними рисами західного бізнесу стають зростання соціальної відповідальності перед суспільством і забезпечення конкретних соціальних потреб. Суспільство висуває до нього вимоги додаткові - забезпечення трудової зайнятості населення, охорони навколишнього середовища та ін
Соціальна відповідальність при цьому поширюється не тільки на своїх працівників, але й на всіх тих, чиї інтереси так чи інакше зачіпаються діяльністю фірми, а державна політика дозволяє ще більше розширити її межі.
Шістдесяті роки в США характеризували такі явища, як зубожіння населення та збільшення громадських заворушень. У результаті зафіксоване зростання громадських рухів на захист прав споживача і держава була змушена вжити заходів з регулювання ділової активності, що приносить численні соціальні проблеми.
І державні установи, і громадські організації таким чином стали здійснювати нівелювання активності бізнесу з урахуванням інтересів держави, суспільства, людини. Великим корпораціям стало в підсумку вигідно відраховувати кошти на благодійність, на розробку і здійснення різних соціальних програм.
І сьогодні корпорації фінансують такі соціальні програми, як "забезпечення догляду за дітьми та хворими", "професійне навчання безробітних", а також відкривають різного роду "консультаційні центри", "школи" [34] та інших
Соціальна спрямованість економіки та зростання соціальної відповідальності бізнесу таким чином "стоять на трьох китах":
1) соціальної активності населення, що виступає з вимогами, щоб всі рішення, що зачіпають їхні інтереси так чи інакше приймалися з їх участю;
2) державним регулюванням ділової активності великих корпорацій і промисловості в громадських інтересах;
3) вплив середовища на прийняття рішення стає важливим напрямком управлінської діяльності великих корпорацій, в тому числі приносить економічні дивіденди.
Очевидно, що ці три фактори взаємопов'язані і взаємозумовлені. Соціальна активність громадських рухів змушує державні установи реагувати на їх вимоги і виробляти відповідну політику. Але й великі корпорації приходять до розуміння важливості врахування людського фактора, що прямо або побічно впливає на ефективність їх діяльності. Таким чином, суспільство починає впливати на довгострокові проекти розвитку бізнесу, врахування думки населення стає найважливішим фактором його виживання в умовах жорсткої конкуренції та розробки відповідних стратегічних планів діяльності, а держава знаходить можливості вирішувати виникаючі соціальні проблеми і успішно здійснювати свої основні функції.
Намічені тенденції до зростання соціальної відповідальності великих промислових компаній суть похідні від їх зацікавленості в залученні найбільшої уваги до своєї продукції, як можливості впливати на її конкурентоспроможність на ринку. Внаслідок чого здійснюється децентралізація відносин компаній з громадами, розширюється і заохочується пряма включеність менеджерів в життєдіяльність громад, що дозволяє поліпшувати процес взаємного обміну інформацією, зміцнює довіру у взаєминах і в кінцевому рахунку забезпечує кращу результативність діяльності цих компаній. З цією ж метою вони вступають у взаємодію з органами місцевої влади і беруть досить активну участь у їхніх програмах.
Промислові компанії природно в більшій мірі зацікавлені у фінансуванні соціальної сфери в тій мірі, в якій це відповідає, прямо або побічно, їх інтересам. Тому участь у здійсненні програм вони вважають за краще проводити в місцях розташування своїх представництв, включатися у проведення заходів з підготовки робочої сили за тими професіями, які можуть бути значущими для діяльності компанії, у заходах з охорони здоров'я і медичного страхування, що в кінцевому рахунку скорочує їхні безпосередні витрати на медичні цілі. Держава ж при цьому прагне до дотримання так званого соціального балансу, щоб соціальні витрати, зумовлені соціальною відповідальністю компаній були не менше того, що втрачає суспільство в результаті їх діяльності.
Держава також проводить відповідну податкову політику, що робить вигідним для корпорацій направляти свої надприбутки на благодійні цілі, тим самим фактично беручи участь в ній, здійснює законодавче регулювання діяльності промислових компаній і контроль за виконанням.
У деяких країнах, наприклад, у ФРН, Італії благодійність носить обов'язковий характер, що встановлюється в законодавчому порядку, в інших же законодавство обмежується лише встановленням пільгового оподаткування.
Прагненням до отримання максимального прибутку характеризувалося так зване перше покоління підприємців і діяльність підприємств будувалася на жорсткій раціоналізації праці та підпорядкування його інтересам організації, підвищення ефективності її функціонування та розвитку. Подібне явище отримало назву епохи тейлоризму, але справедливості заради слід відзначити, що Ф. Тейлор багато раніше, ніж Е. Мейо підійшов до постановки самої проблеми значимості людського фактора, хоча і не зумів правильно осмислити її і по гідності оцінити. Вже наступне покоління підприємців для забезпечення більш високого прибутку було змушене вдатися до здійснення благодійної діяльності і тим самим отримувати не тільки моральні, але й матеріальні дивіденди.
Таким чином, прихильники соціальної відповідальності сприймають благодійність необхідною частиною своєї діяльності, обгрунтовуючи її можливістю отримання додаткових прибутків. Але у них є і противники, які дотримуються думки, що підприємства повинні керуватися лише прагненням до збільшення прибутків, дотримуватися встановлених правил гри, вільної та відкритої конкуренції і орієнтуватися на діючі юридичні закони і закони ринку. Їх принципи - "що не заборонено законом, те дозволено" [35].
Доводи супротивників благодійності аргументовані - "збільшення витрат на соціальні потреби неминуче лягає на плечі споживача", і крім того "корпораціям складно звітувати" [36] за подібну діяльність.
Але і прихильники розвитку соціальної відповідальності наводять власні аргументи, серед яких слід виділити два напрямки: 1) базується на прагматичних цілях - соціальна діяльність сприяє здійсненню більш довгострокового планування і 2) що грунтуються на принципах християнської етики, бо питання про задоволення суспільних інтересів стає вже не просто предметом вибору, а нагальною необхідністю в сучасну епоху. їм щонайменше дискусії про природу соціальної відповідальності, про її необхідність і розмірах тривають.
Будь-яка корпорація є соціальною організацією, підсистемою суспільства і виступає в ньому в кількох іпостасях: 1) як цивільна особа - дотримується законів і діючі в суспільстві моральні норми, 2) як роботодавець, 3) як об'єкт інвестування інвестор, 4) як конкурент і 6) як учасник суспільного розвитку - впливаючи на останнє, корпорація зобов'язана і ділити з ним свою частку відповідальності. І подібний підхід є важливим для організації і здійснення діяльності будь-якого підприємства в нашій країні, незважаючи на численні труднощі.
У Росії сьогодні дійсно існує безліч складнощів для організаційної побудови, це і соціально-економічні проблеми як наслідок тоталітарної спадщини, і більш пізні тактичні помилки процесів перебудови, в результаті яких фіксується зростання безробіття, соціальної незахищеності населення та ін
Потреби соціальної сфери величезні, але вони не покриваються ні діяльністю підприємств, ні держави. Допомога останнього явно недостатня, при цьому проведення їм різного роду заходів здається непродуманим, а здійснення економічної і соціальної політики - безсистемним. У результаті ні держава, ні підприємства не несуть відповідальності за свої дії, а часом виявляються і нездатними. Об'єктивно немає можливостей і для більш довгострокового планування виробничої діяльності - насамперед через відсутність розвиненого правового простору, і для благодійності.
Необхідність посилення соціальної відповідальності всіх суб'єктів суспільної взаємодії тим не менш не підлягає сумніву, і фахівці, в першу чергу, економісти пропонують ряд заходів для розширення фінансових можливостей задоволення потреб соціальної сфери, в тому числі:
- Використання частини незадіяних коштів соціальних фондів у комерційному обороті, або для інвестування короткострокових кредитів;
- Звільнення від податку на прибуток від підприємницької діяльності установ соціальної сфери;
- Надання додаткових пільг на участь підприємств у фінансуванні соціальної сфери та ін
Тим не менш, об'єктивно умови для підвищення соціальної відповідальності в російському бізнесі є. Російське підприємництво незмінно набирає чинності, спостерігається зростання чисельності підприємців і більше зосередження в їх руках матеріально-технічних і трудових ресурсів; їх реальну зацікавленість у швидкій стабілізації соціально-економічної ситуації в країні, оскільки від цього залежить ефективність самого бізнесу; все більшого входження підприємницьких кіл у вирішення проблем політичного характеру, включаючи участь у розробці державних програм суспільного розвитку; розвиток міжнародного ділового співробітництва, що дозволяє російським підприємцям вивчати закордонний досвід підприємницької діяльності, запозичувати у міру можливості з нього все позитивне, включаючи несення соціальної відповідальності. А крім того, сьогодні помітно зростає інтерес до вивчення вітчизняної історії підприємництва, до відродження забутих традицій.
Перехід економіки до ринку змінює всю систему трудових відносин, трансформується форма побудови організацій, система управління. Важелі адміністративного регламентування замінюються законодавчим і ринковим регулюванням. Змінюється і роль і місце людського фактору в економіці, хоча останнє може трактуватися вельми неоднозначно.
На практиці виявляється, що демократизація власності часто супроводжується порушенням порядку реалізації принципів самоврядування, і працівник-власник стає навіть більш далекий від участі в управлінні, ніж це було раніше.
Розвиток організації та підприємництва - процеси пов'язані, і підприємець фактично стає її ключовою фігурою, так само, як і предметом найбільш пильного вивчення економікою, соціологією, психологією і іншими науками.
Підприємництво досліджують і з точки зору мотивацій, які забезпечують успіх відповідної діяльності, і в соціокультурному контексті, і в аспекті прагнення до лідерства і розподілу владних функцій, в економічному ракурсі. Різні вчені приходять до висновку, що у підприємництві дуже важливим моментом є особистісні якості людини, в тому числі його інтуїція, уміння відшукувати нестандартні рішення виникаючих проблем, внаслідок чого його в більшій мірі, як і управління, відносять до області мистецтва, ніж науки.
Підприємець - це в певному сенсі інноватор, здатний стимулювати суспільний розвиток, тому його діяльність також вивчається в такій науці, інноватики, зародилася фактично у відповідь на вимоги суспільної практики. Початок появи цієї науки відносять до Х1Х століття, коли виникали проблеми перенесення одних культурних цінностей на іншу національний грунт (з Європи до країн Азії і Африки).
Сама ідея про необхідність інновацій отримала свій бурхливий розвиток на Заході в ХХ столітті в зв'язку з економічними перетвореннями в пошуках збільшення прибутків і в підсумку вилилася в інноваційну політику, як "систему продуктивних нововведень, які забезпечують ринок відповідно до його кон'юнктурою" [37]. І сьогодні на інноваційному механізмі базується сучасна теорія менеджменту та організації.
Але сама стратегія проведення інновацій з метою максимізації економічних дивідендів підвела до необхідності набагато більш глибокого вивчення самої сутності інноваційних процесів. Інновації в організаційно-технічній сфері змушували їх авторів погоджувати прийняті рішення з людським фактором - в найбільш широкому сенсі. І саме звідси з'являється соціальна відповідальність за проведення інновацій як перед власними працівниками, так і споживачами, суспільством в цілому.
Інновації мають своєю соціальною базою, її предметна область тісно пов'язана з людським фактором. Тому будь-яке нововведення - це перш за все соціальне нововведення, особливості якого мало вивчені і саме їх здійснення зустрічає чималі складнощі. Соціальні нововведення безсумнівно пов'язані з соціальними відносинами, діловою культурою, управлінською діяльністю.
Удосконалення управління саме по собі є соціальним нововведенням, і можна сказати, що нововведення - є форма, клітинка керованого розвитку, тобто розвиток здійснюється через нововведення в широкому сенсі. Звичайно безліч змін виникає стихійно як процеси самоорганізації і саморегулювання, саморозвитку. Управління ж в цілому може вважатися ефективним, якщо базується на виявлених тенденціях у соціальному розвитку.
Соціальне управління з необхідністю включає в себе фактори прийняття рішення, а значить і несення певної відповідальності за них. Розглядаючи нововведення в найбільш загальному вигляді, і розуміючи, що їхні наслідки неминуче будуть зачіпати соціальну сферу, стає очевидною необхідність несення тієї чи іншої частки соціальної відповідальності. І ця проблема актуалізується самою природою нововведень, бо вони викликають "великий радіус змін", "далекосяжних наслідків", які отримали назву "тектонічного ефекту" [38].
Таким чином, незважаючи на те, що будь-які організаційні утворення фактично розвиваються через інновації, проблема соціальної відповідальності може загострюватися і тим фактом, що вторинні зміни бувають часто складно прогнозовані.
Інноватори, підприємці - люди, які сьогодні привертають увагу багатьох вчених. Дослідники відзначають їх відмінні риси такі як уміння творчо мислити, соціальну активність, здатність до ризику та вирішення нетрадиційних завдань і навіть, звертаючи увагу на їх не численність, закликають до турботи про них як про надбання країни. І хоча безсумнівно їх роль у суспільних перетвореннях у нашій країні значно зростає, проте практично важко зустріти висловлювання про соціальну відповідальність підприємців та інноваторів.
При декларуванні необхідності більш дбайливого ставлення до самими представникам даних категорії населення ні слова не йдеться про актуальність несення ними відповідальності за свої дії, їх наслідки для соціальної сфери.
Найбільший акцент, як правило, робиться щодо ділових якостей підприємців, але сама здатність до ризику передбачає її спряженість з відповідальністю - і не тільки в економічній сфері, не тільки у зв'язку з фінансовими показниками діяльності організації, хоча останні так чи інакше пов'язані з людським чинником.
Але вже аналіз проблем не впровадження демонструє, що інновації зачіпають інтереси різних соціальних шарів і груп, і причиною часто виступають розбіжності цих інтересів, хоча зрозуміло, що повний збіг інтересів у принципі неможливо. Ефективність же будь-яких починань багато в чому залежить від уміння пов'язувати інтереси на загальному полі діяльності і враховувати тенденції, які намічаються соціального розвитку.
У європейських економічно розвинених країнах активно вивчається проблема інновацій, причому останні розглядаються як важливий інструмент суспільних перетворень не тільки в економічній, а й соціальній сфері. Західні вчені давно прийшли до висновку, що будь-який "прогрес повинен бути співмірний ціною", яку за нього "доводиться платити" [39]. Сучасний менеджмент, виходячи з пріоритету великого бізнесу, сьогодні все більшу увагу приділяє малому бізнесу і підприємництва, які є потужним джерелом поліпшення соціальної сфери, в тому числі сприяють збільшенню робочих місць і скорочення безробіття, поліпшення морально-психологічного клімату в організаціях, трудових колективах і виступає головним ініціатором для різного роду нововведень. І питання соціальної відповідальності в країнах Західної Європи є при цьому невід'ємною частиною всіх інновацій.
У нашій же країні, незважаючи на те, що різко збільшується обсяг різною, в тому числі наукової літератури - з питань розвитку стратегії менеджменту і підприємництва, в організаторський справі, в управлінській діяльності, і вона рясніє пропозиціями щодо вирішення різних завдань, включаючи унікальні проблеми і можливості їх вирішення, тим не менш питання соціальної відповідальності не вирішуються і часто навіть не піднімаються.
"Цілісність" - є "плід розгортання всіх потенціалів системних", "внутрішнє інтегроване, органічне і багатовимірне єдність сформованих системних якостей", а сама концепція цілісності може розглядатися як "вищий рівень і верховий результат висхідній лінії розвитку" [40].
Без регулюючої ролі держави ринкова економіка не може бути ні соціально орієнтованою, ні ефективною і це доведено світовим досвідом. Механізм державного регулювання достатньо тонкий, складний і різноманітний і не вичерпується визначенням його масштабів, об'ємом державної власності. Незмінними завжди залишаються такі його функції як захист прав власності, забезпечення свободи підприємництва, стимулювання ділової активності та боротьба з монополізмом, забезпечення законності і правопорядку та деякі інші, змінюватися можуть лише механізми та методи їх здійснення.
Такі завдання як утвердження і забезпечення законності, підтримку стабільної політичної обстановки, фінансування соціальної сфери, її базових послуг, підтримка незахищених верств населення та захист навколишнього середовища - можуть бути віднесені до фундаментальних завдань будь-якої держави. І світова практика демонструє сьогодні посилення ролі держави в регулюванні соціальних процесів.
Формування підприємницького шару і успіхи підприємницької діяльності не можуть не залежати від того, яке місце в духовній сфері займе блок соціальних мотивацій, якими вони керуються. І в зв'язку з цим видається актуальним розглянути становлення підприємництва в соціально-культурному аспекті.
Яке місце підприємницькі орієнтації займають в російській культурі? Чи можливо його розвиток в сучасну епоху в плані наступності дореволюційних традицій? Чи зможе російське підприємництво формуватися на основі власних національних особливостей розвитку бізнесу, придбати російське обличчя. Ці питання так чи інакше виникають у дослідників і від їх вирішення може багато в чому залежатиме успішність становлення підприємництва як явища, розвитку ринкової економіки в цілому.
Традиції російського підприємництва були перервані революцією 1917 року або точніше проведенням політики воєнного комунізму, і наступні роки нав'язувалася населенню принципово інша ідеологія. Але тим не менш цікаво проаналізувати саму сутність підприємницької діяльності в ті часи і її ідеологічне коріння.
Образ дореволюційного підприємця складно трактувати однозначно, він сам по собі різноманітний і суперечливий, і тим не менш можна виділити в ньому деякі відмітні риси, національні особливості.
По-перше, індивідуалізм і практицизм у дореволюційній Росії, так само як і прагнення до матеріального благополуччя і багатства, відігравали помітну роль. Громадська думка негативно сприймало лише крайні прояви таких рис - у потворних і злочинних форма. За підтвердженням далеко ходити не треба, не обов'язково вивчати спеціальні архіви, досить звернення до російської літератури. З неї можна почерпнути численні підтвердження поваги народу до ініціативи та ділової кмітливості, розважливості і справедливості. Не вислизає при цьому з поля зору і захоплення російських письменників добре налагодженим господарством.
При цьому в російській культурі відсутня "культ багатства", "образ сильної особистості", що так характерно для західних культур, і що фактично виявлялося чужим нашої. На російську хазяйновитість, всю ділову життя, поза сумнівом впливало і православ'я, в ньому є принципові відмінності від протестантської етики, під впливом якої так чи інакше формувалися капіталістичні відносини європейських країн і Америки. Про це, зокрема, свідчить відома праця М. Вебера та проведені ним дослідження.
У протестантстві господарська діяльність фактично набуває сакральний сенс, аналогів чого знайти в православ'ї так і не вдається. В останньому вищим релігійним устремлінням є видалення від мирського життя. Працьовитість безсумнівно виступає значущою чеснотою, але головна увага має приділятися духовному служінню. До деякої міри культ праці зберігався у старообрядців, яких у цілому відрізняло велика працьовитість і висока підприємницька активність. Але більшість населення, дотримуючись православної віри, як найбільш значимої духовної цінності щонайменше воліла обирати "служіння вищому суспільного ідеалу, державі" [41]. При цьому всі спроби модернізації Росії, що вживаються представниками царської родини, або прогресивною інтелігенцією, так чи інакше здійснювалися "в ім'я Великої Росії" [42].
Підприємницька "жилка" більшою мірою була властива купецтву, і його ціннісні орієнтації так чи інакше мали "сходження вгору". Підтримка держави під час воєн і різного роду пожертвування, хоча й не позбавлені користі, можна було віднести до стійким і престижним традиціям купецтва. У ньому отримує свій найбільший розвиток благодійна діяльність, як виконання свого обов'язку перед суспільством. Причому сама господарська діяльність знову ж будувалася не стільки як джерело наживи, а виконання певної місії, покладеної згори. Бог наділив майном, "дав можливість користуватися і вимагатиме звіту" [43] - таким можна було в найбільш загальному вигляді вважати світогляд купецького середовища. І колекціонування, як одна з форм благодійництва, може бути розглянуто як виконання свого обов'язку перед суспільством.
І тим не менш "соборність", устремління до гармонії та інші якості російського народу не слід розглядати як головні і єдино значущі його риси. Дворянство, до слова сказати, так чи інакше ставилося до купецтва з певною часткою зневаги і неповаги, хоча останнє все більше цінувало освіченість і виявляло прагнення піклуватися про долю народу. По суті і купецтво, і дворянство, і селяни, і різночинці - всі були проваджені ідеєю служіння Батьківщині, на яку мало вплив виконання свого релігійного обов'язку.
Соціально-культурні коріння суспільно-корисної діяльності полягали в бажанні увічнити своє ім'я в історії Росії і здобути повагу і вдячність сучасників і нащадків. Частково через те, що господарська діяльність не була самоціллю в Росії так і не отримали розвитку до європейського рівня капіталістичні відносини, і буржуазія не зайняла провідне місце в суспільній структурі. Необхідність праці як боргу присутній і в протестантській культурі, але там це означає обов'язок перед Богом, а в православ'ї це ще і борг перед суспільством.
Сьогодні нерідко можна чути заклики до здійснення благодійної діяльності та меценатства народжується класом підприємців, посилаючись при цьому на необхідність продовжити російські традиції. Але при цьому або забувають, або й зовсім незнайомі з іншою діяльністю підприємців, яка може бути названа несенням соціальної відповідальності за її результати.
"Справжня соціальна відповідальність підприємця полягає не в рясних пожертвування на освіту народу, а в такій організації справи, яка забезпечувала б змогу працівникам стійке майновий стан, соціальний захист, можливості для освітнього та духовного зростання" [44].
І таку відповідальність підприємці почали нести вже починаючи з ХХ століття. Вона проголосили відмову від благодійності на користь забезпечення соціального захисту для своїх робітників у самому широкому сенсі. У цей час починається активне будівництво для робочих потреб дитячих садів і лікарень, шкіл і ремісничих училищ, будинків житлових і соціально-культурного призначення. На зміну філантропії приходить усвідомлення соціальних потреб працівників і поставлення в обов'язок для дбайливого господаря "взрощенний дисциплінованою, кваліфікованою та соціально благополучної робочої сили" [45].
Тому сьогодні хочеться застерегти підприємців від орієнтації на благодійність, від підміни нею "справжньої соціальної відповідальності бізнесу", яка повинна складатися в уникненні сприяння загострення соціальних суперечностей, які наростають вже наслідок перехідного до ринкової економіки процесу, "не посилювати неминучість її негативних наслідків", до яких слід віднести "зростання безробіття, бідності, забруднення навколишнього середовища" [46].
На Заході сама "етика бізнесу" аж ніяк не обмежується регламентацією взаємовідносин між підприємцями, а в повній мірі включає в себе весь обсяг відносин сфери бізнесу і суспільства, необхідність проведення соціальної політики в галузі виробництва, зайнятості та багатьох інших напрямках.
Представляється тут важливим відзначити, що незважаючи на великий вплив заходу на розвиток російського підприємництва, що змушує говорити про деяку "вестернізації російської ділової життя" [47], прагнення до соціальної відповідальності проявляється неприпустимо мало.
Формування підприємницького шару і його стійке положення в суспільстві багато в чому будуть залежати від того, які мотивації та її характерні риси зможуть вважатися відмінними і чи зможуть вони вписатися в пласти російської культури. Прагматизм і індивідуалізм вправі розглядатися як необхідні і дієві для становлення підприємництва цінності і вони так чи інакше повинні будуть увійти в культуру як значущі, хоча і можуть зустрічати перешкоди до їх прийняття.
Але сьогоднішній ринок в цілому слід віднести до категорії "дикого", бо російськими підприємцями частіше рухають прагнення до егоїзму і споживацтва, крім індивідуалізму і прагматизму, і їх сьогодні в надлишку. Тому не вони гальмують розвиток ринку, а певні "недоліки в культурі праці і порушення структурної цілісності російської культури" [48]. Ще з часів М. Вебера відомо, що "ринкове суспільство - не є суспільство, де всі торгують, а суспільство - де всі працюють" [49]. І ще довго Росії належить вчитися трудової етики та етики бізнесу.
Для придбання ж підприємництвом свого "російського особи" видається актуальним насамперед збереження позитивного значення "старих" культурних цінностей, використання вітчизняного досвіду ділового життя, і в першу чергу, здійснення соціальної відповідальності в її кращих традиціях, включення з необхідністю європейських культурних цінностей, які виявляються не такі вже й чужі вітчизняній культурі.
Слід зазначити, що сучасне російське суспільство не відрізняє негативне ставлення до підприємництва в цілому, воно швидше позитивно, що не можна сказати про дикому ринку. І індивідуалізм і прагматизм, будучи пов'язаними з соціальною відповідальністю, можуть сприйматися тільки позитивно.
***
Ринкові відносини сприяють зміні стратегії організаційного управління підприємством. У ринкових умовах система управління з необхідністю починає базуватися на використанні так званих гнучких рішень. І усвідомлення вищезазначеного послужило народження нової концепції управлінської діяльності - активного управління. При здійсненні останнього змінюються принципи його побудови, цілі і завдання, методи і підходи до його здійснення, у порівнянні з використовуваними раніше в умовах повільної мінливості середовища.
Застосовується раніше довгострокове, або середньострокове планування могли успішно здійснювати на основі врахування складаються структурних пропорцій і тенденцій у розвитку, що в ринковій економіці щонайменше утруднено. Але продовжує залишатися актуальною необхідність вироблення спільної стратегії розвитку організації і на її основі, а також на основі використання системного та ситуативного підходів була запропонована інша концепція управління.
Усередині концепції активного управління лежить ідея "прийняття рішення від майбутнього до теперішнього, втілювана за допомогою принципів: передбачення, запобігання та створення" [50]. Системний ж і ситуативний підходи виступають в якості її методологічної бази. Методичне забезпечення здійснюється за допомогою використання таких методів, як евристичні: сценарії майбутніх ситуацій, експертні оцінки, а також методи стохастичного програмування і статистичні методи; останні в більшій мірі можуть бути віднесені до внутрішньоорганізаційної стратегії управління і грають другорядну роль, тоді як всі попередні - для зв'язки з зовнішнім середовищем.
Системний підхід дозволяє розглядати організацію як відкриту систему, що взаємодіє із зовнішнім середовищем, зокрема, з ринковою економікою і при цьому має можливість зберігати свою цілісність і відносну стійкість. У даному випадку пропонується говорити про збереження рухомого внутрішньої рівноваги за рахунок внутрішньої взаємодії та обміну з навколишнім середовищем, тобто організація пристосовується так чи інакше до впливу середовища, навіть активному. Ситуативний підхід у даному випадку розглядається як якесь продовження системного, де соціальна ситуація є сукупністю умов, в які включені і суб'єкт, і об'єкт соціальної діяльності, що впливають на неї.
Метою "активного управління" виступає вироблення рішень, які забезпечують найбільшу результативність та ефективність діяльності організації, при цьому досягнення нею найбільш стійкого функціонування та розвитку через оптимізацію використання внутрішнього потенціалу може розглядатися в якості основного завдання.
Таким чином, одним із засобів "активного управління" може ставати стратегічне планування. Стратегія - те, що для організації необхідно зберігати як можна довше, а тактика включає в себе різні рішення, що дозволяють в кінцевому рахунку організації пристосовуватися до змін навколишнього середовища, маневрувати, забезпечувати нівелювання несприятливих умов і негативних наслідків від взаємодій, і відповідно, зберігати свою цілісність і якісну визначеність. Причому важливо пам'ятати, що необхідно розробляти тактичні рішення по можливості заздалегідь, використовуючи принципи передбачення, передбачення і створення, всі вищеназвані методи.
Слід враховувати і той факт, що "виділення стратегічних і тактичних рішень доцільно для систем з добре налагодженою зворотним зв'язком" [51].
Принципові відмінності нової форми управління від існувала раніше полягають у: використанні "стратегічного" управління замість "довгострокового", в "різному трактуванні майбутнього" [52].
При застосуванні так званого довгострокового планування установка була на можливості передбачення майбутнього шляхом екстраполяції створених тенденцій, тобто майбутнє - передбачувано в принципі. Інша форма управління залишає місце для сумнівів відносно майбутнього і тим не менш здійснює аналіз прийдешніх змін в середовищі і можливих перспектив для організації, орієнтується на виявлення надзвичайних ситуацій, здатних внести дезорганізуюче початок у діяльність самої організації і здійснює пошуки їх усунення, локалізації та зміни складаються несприятливих тенденцій.
Таким чином, здійснюється спільний аналіз і зовнішніх факторів, і внутрішніх перспектив для організації і виробляються рішення щодо коригування стратегії, мети і завдань організації, різних тактичних підходів до вдосконалення її діяльності.
Певні труднощі можуть виникнути при здійсненні прогнозів, в прогнозах і передбаченнях прийдешніх змін, ще більш важко їм запобігти, але уникнути безлічі негативних наслідків не тільки можливо, а й необхідно.
Розділ Ш.  
Організаційна культура управління
сучасних підприємницьких структур.
В останні роки вітчизняні соціологи і соціопсихологи, які вивчають проблеми російської економіки і підприємництва, активно взяли на озброєння західні розробки, що стосуються принципів внутрішнього структурування і зовнішнього орієнтування підприємств самого різного роду. При цьому слово фірма було дискредитоване західними дослідниками як явище, що йде в минуле, що відноситься до індустріального суспільства, суспільству споживання. У нову епоху в суспільстві постіндустріальному, інформаційному замість фірми - інертно-бюрократичної машини з'являється поняття "гнучка техніко-соціальна система", "група людей, які свідомо об'єдналися для досягнення загальних цілей шляхом перетворення економічних ресурсів у бажані кінцеві стану", "велика родина" [ 53]. У західній літературі вона визначається в термінах "корпорація" і "корпоративна культура" [54], в перекладання цих розробок на російську мову і в додатках їх до російської дійсності стали прийнятими поняття "організація" та "організаційна культура".
Пошуки оптимальної організаційної культури нового типу на Заході були викликані об'єктивними економічними процесами: принциповий перехід від не насиченості ринку до ситуації, коли ринок насичений і працювати доводиться з індивідуалізованим, примхливим характером попитом.
В епоху "постіндустріальної революції" виробництво оперує не індиферентною масою, а спирається на людський ресурс - сукупність організованих відносин на базі певної культури. Нове суспільство - не суспільство споживання, а суспільство причетності, залучення та розвитку [55]. Звідси і таке поняття як "співпричетний менеджмент".
Внутрішні і зовнішні комунікації фірми нового типу характеризуються відкритістю, не формальністю, індивідуалізацією. Усередині організації, звичайно, зберігаються і ієрархія, і бюрократія, але горизонтальні зв'язки стають не менш важливими. У зв'язках із зовнішнім світом організація повинна (бо інакше не виживе) враховувати глобальні чинники в розвитку технології, в екологічних і соціально-політичних процесах, руху гуманітарного характеру. Сформовані ринки споживачів та системи захисту прав споживачів диктують інші правила гри на ринку. Причому не тільки по відношенню до споживачів, але і у відносинах з конкурентами. Зокрема тут знову ж таки проявляється більша відкритість організації в плані інформаційному, готовність до співпраці. Поряд з традиційною готовністю фірми реагувати на "сильні сигнали" - фінансові - вона відкрита для "слабких сигналів" соціально-гуманітарного спрямування, які не мають формалізованих структур [56]. Мова по суті йде навіть про пошук таких сигналів - знову-таки всередині організації та зовні.
У цьому ряду принципово і життєво важливе поняття соціально-економічної відповідальності організації. Об'єктами відповідальності є споживачі і партнери, співробітники організації і акціонери, масові громадські організації та локальні соціальні групи. Свобода дій фірми в постіндустріальному суспільстві парадоксальним чином визначається її усвідомленої пов'язаністю з усіма складовими частинами загальної системи підприємництва [57].
Не можна не помітити, що якщо в розвинених країнах Заходу і у найбільш просунутих "молодих тигрів" (активно розвиваються азіатських країн) такі установки мали дуже певну ринкову передісторію (зокрема, в США про нові принципи організаційної культури заговорили в 70-ті роки у зв'язку з "японським викликом" на американському ринку), то для російських підприємців вони швидше є передбачуваної ідеальною моделлю. Однак моделлю не ілюзорною, а принаймні неминуче обліковується. Російські фірми так чи інакше кореспондують зі світовою системою бізнесу на практиці, а в теорії змушені звертатися до зарубіжних розробок зважаючи природного нестачі власних. Однак вітчизняні практики і теоретики, як правило, приділяють резонне увагу ступеня застосовності зарубіжного досвіду на російському грунті.
Позначимо відразу найбільш разючі риси російської економіки, які роблять недостатньо застосовними в ній принципи організаційної культури та організаційної відповідальності.
Ось які негативні явища і обставини виділили керівники російських акціонованих і приватизованих підприємств за даними дослідження, проведеного Міжнародним інститутом менеджменту в Лозанні (Швейцарія) спільно з представником цього інституту в Росії - Московській Міжнародній школою бізнесу "Мірбіс" [58].
1) За останні п'ять років країна втратила свій вплив на міжнародній арені. 2) Діяльність російських банків не надає поки що позитивного впливу на діяльність промислових підприємств. Банкіри не користуються довірою громадськості. 3) "Чесної конкуренції" заважає державний контроль за підприємництвом, яка у нераціональному втручанні в бізнес і обмеження його. Антимонопольне законодавство діє недостатньо ефективно (оцінка - 2-3 бали за шістьма бальною шкалою).
"Економічні структури подібні біологічним організмам", - зауважує С.П. Бараненко (Російська Академія підприємництва) [59], а зовнішнє середовище функціонування цих структур, у якій вони намагаються вижити, формує економічна державна політика: "При цьому уряд повинен прагнути застосовувати такі методи і форми впливу на зовнішнє середовище, які б більш-менш відповідали б інтересам підприємництва. У високорозвинених країнах склалася система соціально-ділового партнерства між державою і підприємцями, а в Росії це відносини між сильним і слабким, держава дуже вільно втручається в економічне життя, але при цьому виявилася втрачена керованість процесами реформи економіки. У цих умовах надійніше для підприємця виглядає вдала ставка на швидку високий прибуток, ніж стратегічний культурно-організаційний інтерес.
"Перевернуту відповідальність" - прагнення домогтися швидкого прибутку на шкоду перспективі і чинникам культури - констатує і М.М. Алексєєва. На підприємців не може не діяти мінливість зовнішнього середовища, виражена в нестабільності політичної, юридичної, валютної, вважає дослідник. Крім того, і вітчизняний ринок багато в чому постає поки що покірним ринком, як в слаборозвинених країнах. Деякі ринки дорогих товарів насичені і навіть перенасичені як наслідок різко злетіла купівельної спроможності "нових росіян", але і тут спостерігачі зауважують нерозбірливість і випадковість попиту. Позначається відоме (за Ф. Бределя) протиріччя між культурними і економічними картами світу - вони відмінні, хоча і корелятивні. А фірма, організація залежить від взаємодії цивілізації (у значенні культури) та економіки.
Ряд дослідників зауважує, що оскільки нинішня державна влада багато в чому пішла "колишнім шляхом" - спирається на розростаються бюрократичні структури [60], то, як наслідок, "... в Росії" економічна людина "у функції підприємця прагне не до досягнення максимального прибутку , а до досягнення максимальної влади "[61], яка і забезпечує максимальну підприємницьку прибуток
Однак, за даними дослідження, проведеного групою інституту стратегічного аналізу та розвитку підприємництва (керівник проекту В. буїв) на замовлення Агентства США з міжнародного розвитку з метою оцінки зовнішнього середовища, в якій розвивається російський малий бізнес, "третина керівників МП (малих підприємств) вважають : вони дискриміновані у доступі до влади для лобіювання своїх інтересів "," дискримінацію в доступі до влади відчувають 28% керівників торгових і 45% - виробничих МП. Цей результат не узгоджується з деклараціями, що саме виробничі МП входять до переліку підприємств, яким надається переважна підтримка з боку влади ";" Самий важкодоступний ресурс для МП - фінансовий, дискримінацію тут відчуває кожен другий керівник МП "[62].
У зв'язку з цим вітчизняні дослідники посилаються на закономірності, виявлені в роботах присвячених економіці індустріального суспільства в США, Р. Мертоном [63]. За Р. Мертону, якщо потреби бізнесу не задовольняються звичайними і схваленими культурою способами, то відсутні послуги надає "неформальна машина". Частина неформальній машини - незаконні організації, які виконують необхідні для бізнесу функції в прихованій, латентній формі. Неформальна машина обслуговує і законний, і незаконний бізнес. Бізнесмен, рекетир, політик, суддя, прокурор, що стали частиною цієї машини, зустрічаються то на неформальній вечері, то в офісі, то в залі суду.
З точки зору соціального статусу бізнесмени і злочинці становлять протилежні групи, але в ситуації дії, як вказує Р. Мертон, легітимний статус не дає переваг і, відповідно, не позначається на взаєминах. Функціонування неформальній машини веде до ротації цих груп. Характерно в цьому плані заява заступника начальника НДІ МВС РФ В. Селіверстова з приводу економічної ситуації в Росії: "Масштаби криміналізації підприємництва настільки великі, що вимагають свого обліку при розробці стратегії розвитку країни та концепції національної безпеки" [64].
За даними соціологічного обстеження, проведеного в 1994 році в Московському регіоні 38% підприємців зазнали фізичним образам і розправам, 85% - загрозам у відношенні їх та членів їх сімей, 24% - всерйоз стурбовані ситуацією, що виникла у них у зв'язку з діяльністю оргзлочинності угруповань. Підприємці заявляють, що влада абсолютно не беруть до уваги, проводячи податкову політику, та обставина, що і по лінії організованої злочинності бізнесмени вже обкладені податком, що становить від 8 до 50% прибутку [65].
У теж час, за оцінками експертів, кримінальне походження має більше 30% стартового капіталу в приватному секторі економіки [66].
Таким чином, соціально-економічна відповідальність організації часто актуалізується у відповідальності не перед споживачем і суспільством, а перед державою, яка виявляє себе в діяльності бюрократичної машини і перед "неформальній машиною" злочинності і корупції, наполегливо заявляє свої права на існування в сфері економічного підприємництва.
Мертоновскій підхід вельми актуальне в нинішніх умовах Росії. Зокрема, він допомагає пояснити, чому періодичні спроби очистити політику і бізнес від злочинців виявляються безрезультатними. Діє основна теорема Мертона: будь-яка спроба знищити існуючу соціальну структуру без створення адекватної альтернативної структури для виконання функцій, раніше виконувалися знищеної організацією, приречена на невдачу. Якщо політичні реформи обмежуються завданням вигнання шахраїв, то вони вироджуються в порожні декларації. Насправді ж реформи покликані створити альтернативні структури, які здатні будуть задовольнити нагальні потреби мас, перш залишалися незадоволеними. Держава може або допомагати розвитку підприємництва, або пригнічувати його. Великий бізнес воно неформально підтримує, а середній і дрібний формально тисне.
Тим не менш, неблагополуччя зовнішнього середовища підприємництва, вказують і передумови його розвитку в Росії. Перш за все це людський ресурс - точка опори постіндустріального суспільства та організаційної культури. О.В. Ромашов, наприклад, вказує на такі успадковані від минулого фактори, що стимулюють дух підприємництва, як "традиційне працьовитість населення, вміння мобілізуватися в потрібний момент, високий рівень освіченості, навички прогнозування та перспективного планування у керівників, висока питома вага осіб у суспільстві, готових зайнятися бізнесом "[67].
З точки зору перспектив економічної політики дослідник пропонує "зробити чіткий вибір моделі розвитку суспільства - політика імпортозаміщення або експертна орієнтація. Від цього буде залежати вся структура розподілу ресурсів" [68]. А в плані розвитку організаційної культури та організаційної відповідальності - стимулювати підприємництво на противагу спекуляції.
Інший автор, В.М. Іванов, зробивши на основі соціологічних досліджень останнього часу висновок, що нинішня ситуація в Росії не сприяє розвитку підприємництва, пропонує приблизно те саме: "Спільними зусиллями державних органів, громадськості та самих підприємців необхідно активізувати зусилля по формуванню нової підприємницької культури, утвердженню правил і норм підприємницької етики. Очевидно доцільно розробити спеціальний кодекс чесної конкуренції і зробити його загальним надбанням "[69].
Не можна не помітити, що цивілізована етика підприємництва встановлюється явочним порядком і не лише всупереч неблагополучною в правовому і економічному відношенні середовищі, але і як би завдяки їй - на шляху подолання аномалій. Так автори дослідження згаданого вище, що стосується проблем малого бізнесу, звертають увагу на таке явище в сфері підприємницької партнерської етики: "У поняття" надійності "підприємці вкладають не тільки чіткість виконання початкових домовленостей, а й прагнення йти на їх коригування у випадку непередбачених обставин, які сьогодні неодмінний супутник більшості угод. Неможливість передбачити всі варіанти розвитку подій разом з недосвідченістю, невмінням значної частки керівників МП грамотно скласти договір призводять до того, що в ухваленні спільних рішень центр ваги припадає на зобов'язання під чесне слово "[70].
Для нинішніх російських фірм застосовна, на думку деяких дослідників, вельми популярна на Заході "теорія життєвих циклів організації" американського вченого І. Адізеса [71]. Виникла на переході від індустріального суспільства до постіндустріального. Схема І. Адізеса включає (як потенційно можливі) соціально-психологічні риси і фірми-"машини" старого типу, відокремленого господарського механізму, і новою "відкритої" системи. На кожному етапі розвитку організації виникають неминучі хвороби зростання. Але якщо вони залишаються не подоланими, то стають організаційними патологіями. В життєвому циклі організації І. Адізес виділяє дев'ять можливих послідовних етапів: "виходжування", "дитинство", "стадія швидкого зростання", "юність", "розквіт", "стабілізація", "аристократизм", "рання бюрократизація", "бюрократизація і смерть ".
Хвороби зростання, зазначені І. Адізеса, застосовні не тільки до діяльності окремих організацій, а й до стадій, які неминуче проходить російський бізнес в цілому. Тому розглянемо докладніше схему І. Адізеса, звертаючи уваги на те, як проявляються на різних визначених ним стадіях і уявлення про соціально-економічної відповідальності організації, зовнішньої і внутрішньої.
1) "Виходжування" - етап створення організації. У засновника (засновників) народилася бізнес-ідея, він горить ентузіазмом. Більш того, чомусь вважає, що всі навколо повинні так само загорятися, ледь почувши про його ідеї і всіляко сприяти. Небезпека, яка може занапастити справу на самому початку, полягає в тому, що, бажаючи реалізувати свою ідею, підприємець не досить рахується з реальним станом справ на ринку. Він засліплений принадністю самої інновації.
З точки зору організаційної відповідальності принципові внутрішні зобов'язання засновника - готовність взяти на себе ризик. Чим вище рівень зобов'язань, покладених організацією на себе при народженні, тим реальніше успіх справи.
2) "Дитинство". Час самовідданих зусиль для реалізації мрії. Етап характеризується не формальністю службових відносин, відсутністю ієрархії ("все називають один одного на ім'я"). Немає системи прийому на роботу - є союз однодумців. Немає системи оцінок виконаної роботи, бо рішення, що потрібно робити, приймається стрімко, організація йде від кризи до кризи, бореться за виживання. Кожен подоланий криза - спільна перемога, кожна помилка - стимул до подолання кризи.
І. Адізес вказує на необхідність припливу грошових коштів на цьому етапі, то про що керівник не повинен забувати. Запорукою успішного виживання є і такий психологічний фактор, як вірність засновника ідеї створення стійкої організації, тобто відповідальність не тільки перед втіленням у життя своєї ідеї в принципі, а перед реалізацією її "тут", "зараз", з цими людьми і партнерами.
3) "Стадія швидкого зростання" ("Давай-давай!"). Відносна фінансова стабільність, зростання рівня продажів. Це новий етап внутрішньої відповідальності організації. Ситуація небезпечна тим, що виживання виглядає як процвітання, хоча до цієї стадії ще далеко. Установка "Ми все можемо!" здатна привести до загибелі фірми. Занадто приваблива перспектива розширення сфери діяльності. Тому І. Адізес визначає головну організаційну завдання цього етапу "від зворотного": фірма повинна чітко визначити для себе, чим вона не повинна займатися. Прагнення осягнути неосяжне, в тому числі невідоме працівникам компанії, може в один момент знищити організацію.
Фірма на цьому етапі внутрішньо ще не структурована: вирішують люди, а не посади. Досить суперечливо, по Адізеса, виглядає роль засновника-керівника. Він намагається делегувати владні повноваження і відповідальність співробітникам організації, бо відчуває неможливість і недоцільність зосереджувати всі рішення в своїх руках на цій стадії розвитку. Однак насправді без голови фірми нічого не вирішується, і в цьому провина керівника - він боїться втратити контроль над ситуацією.
Зауважимо, що делегування підприємницьких повноважень зверху вниз, на думку багатьох дослідників, є однією з найважливіших рис, притаманних сучасній організаційній культурі. У співробітників компанії повинно з'являтися своє "інформаційне поле" і можливість самим приймати рішення без вертикального посередництва адміністрації.
На стадії швидкого зростання, відносини між організацією і зовнішнім середовищем, як правило, збиткові. Компанія реагує на пропоновані ринком можливості, а не передбачає і не планує їх. Йде на поводу у сприятливих (як здається) обставин. У результаті організація все більше діє методом проб і помилок, що вельми небезпечно. Причому небезпека тим вище, чим краще йдуть справи.
Для керівника настає дуже відповідальний момент у визначенні того, коли необхідно перейти від інтуїтивного адміністрування до професійного управління.
4) "Юність". Друге народження організації процес тривалий і болючий. Децентралізація, делегування повноважень стають необхідні. Принципово поява фігури професійного менеджера (виконавчого директора, віце-президента). Пошук такої особи йде з великими труднощами. Він повинен виконувати функції, перш відсутні або розпорошені, тобто вміти робити те, що не вміють, до чого не готові, ті, хто працює у фірмі, і в той же час і засновник, і його соратники мимоволі шукають "свого", " схожого на нас ".
"Юність" - час конфліктів. Люди починають займатися собою, виявляються амбіції. Суперечливі відносини засновника і менеджера, менеджера і ветеранів, ветеранів і новачків.
На цьому етапі формується те, що теоретики організаційної культури визначають як "друга особа" організації - система міжособистісних відносин, союз індивідуальностей. Згідно соціопсихологічні розробкам Т. Діла і А. Кеннеді [72], ядром організаційної культури є такі "цінності" фірми, як "герої" - творці організації, зразки для наслідування (причому "герої" як вроджені, без яких і не було б ніякої організації, так і "зроблені", виховані в умовах становлення фірми), церемонії і ритуали - у тому числі суто службово-виробничого плану - прийнятий розпорядок дій, наради, планерки, система внутрішніх комунікацій і т.п.
При цьому фахівці з менеджменту стверджують, що 90% всього, що відбувається у фірмі відбувається на неформальному рівні. Тому для керівників так важливі "неформальні культурні мережі". Дослідники виділяють тут такі рольові функції. "Оповідачі" - хранителі повчальних переказів фірми, транслятори традицій та іміджу організації, її подвижництва і слави. "Шпигуни" - не тільки виведивателі інформації, але і рознощики "корисних чуток". "Священики" - носії внутрішньофірмової моралі. І, нарешті, "сірі кардинали".
У плані відповідальності за долю фірми теоретики організаційної культури виділяють такі настановні принципи: "комплексність подань про призначення економічної системи; першочерговість визначення цінностей і філософії даної системи; історичність; заперечення силового впливу; комплексність оцінки" [73]. При тому, що культура конкретної організації розуміється як цілісна система, керівники повинні враховувати неодмінну наявність у компанії "приватних культур". Ці субкультури об'єктивно виникають у зв'язку з наступними факторами: "відмінність в розв'язуваних задачах, особливість організаційної підсистеми (відділу, групи тощо), територіальна особливість". Рівень субкультур і можливість їх узгодження в цільну організаційну культуру залежить від "культури бізнес-комунікацій" на рівні індивідуумів і груп. Оптимізація всієї цієї системи - неодмінна обов'язок керівництва фірми - і "засновника", і "менеджера".
На стадії "юності" проявляється і така проблема як усвідомлене протиріччя між потребами фірми і потребами (в першу чергу фінансовими) її співробітників. Російські дослідники відзначають, зокрема, що таке протиріччя у вітчизняних умовах найчастіше є психологічним архетипом, що дістався сучасним організаціям як спадщина минулих десятиліть. Коли працівники сприймають себе не співучасниками спільної справи, а лише найманої (і недостатньо облагодіяною) робочою силою, то й керівники найчастіше сходять до управління по тейлорістско-фордістско схемою, до прямого тиску на співробітників.
На відміну від такої відживаючої "машинної" культури організації в розвинених країнах все більше практикується підтримання в фірмі горизонтальних неформальних зв'язків, делегування відповідальності підлеглим, що відкриває їм перспективу зростання. У фірмах гнучко реагують на зовнішні
"Сильні" і "слабкі" сигнали, характер діяльності змінюється відносно часто. Це, з одного боку, викликає додаткові навантаження, а з іншого - знижує втому від рутини, веде до додаткової кваліфікації і знову-таки до можливого зростання по лінії ієрархії або якісної цінності працівника.
Помічено, що висококваліфіковані кадри менше залежать від волі керуючих, але більше піддаються таким неформальним факторів прив'язки до фірми і, як наслідок, старанності, як захопливість роботи, можливість проявити себе у вирішенні нестандартної ринкової завдання, споріднене в психологічному і соціальному плані оточення, неоднозначність перспектив . В організаціях нового типу, що формується в умовах постіндустріального суспільства, заохочуються не тільки природжені інноватори, винахідники у своїй професійній сфері і в соціально-організаційної, але навіть "оригінали" і "бунтарі".
Не дивно, що за кордоном все більше переходять від "американської" моделі роботи за контрактом (компетентне виконання функцій - "справедлива" оплата) до "японської" моделі фірми-спільноти, "великої родини".
Якщо організація пережила конфліктну "юність", в тому числі і призвела до спільного знаменника зовнішні свої устремління, то настає етап "розквіту".
5) "Розквіт" - це стадія балансу між самоконтролем та гнучкістю організації, це знання і співвіднесення цілей, можливостей і засобів досягнення. Теоретично "розквіт" може тривати нескінченно за умови кількісного та якісного зростання організації - за рахунок притоку нових сил, створення дочірніх організацій і, головне, збереження духу підприємливості.
Відповідальність керівників і співробітників виражається на даному етапі саме в цьому, важко формалізується як самостимуляції, розумінні підприємницької природи будь-якого суспільно корисного та попит справи. В іншому випадку плавно настає небезпечна стадія "стабілізації".
6) "Стабілізація" характерна підвищеним відчуттям безпеки. Очевидна стабільність присутності фірми на ринку призводить до того, що ресурси на дослідження урізуються на користь витрат на екстраполятивно розвиток. Це початок старіння - фірма орієнтується все більше на своє минуле.
Фінансисти у фірмі тепер важать більше, ніж розробники і фахівці з маркетингу. Міжособистісні відносини в організації займають людей більше, ніж проблеми нових ризикованих пропозицій і акцій.
Відповідальність керівників реалізується найпростішим способом - підтримкою статус-кво фірми.
7) "Аристократизм". Перехід до цього етапу майже непомітний, а це вірна ознака не зростання, а старіння. Все більше коштів іде не на інновації та розвиток, а на контроль, страхування та облаштування. Гарантованість результату геть витісняють варіанти, пов'язані з ризиком. Імідж фірми - конформізм у зверненні, поведінці, одязі. Інтер'єри конференц-залів повинні справляти враження непорушності, значності. Емоційні сплески співробітників сприймаються як порушення пристойності. Хтось ще намагається дбати про життєздатність фірми, але його зупиняють, звинувачують у панікерстві і нервозності, неадекватність і недоречний самовираженні. Декларується той же рівень прибутку, навіть при спаді продажів товарів або послуг. Підвищуються відпускні ціни, але якість при цьому може навіть знижуватися.
Внутрішня відповідальність організації формалізована, зовнішня дуже слабка. Так само слабка вона була на перших етапах життєвого циклу компанії, позначених у схемі І. Адізеса. Потім були етапи сильній залежності від ринку (свого роду підневільного відповідальності) і, нарешті, балансу. Старіюча організація, як бачимо, знову впадає в дитячу безвідповідальність. Раніше - тому, що фірми ще по суті не було, тепер - тому, що вона є і наче була завжди і пребудет навіки.
Справжній стан організації - на межі катастрофи - виявляється раптово. Починається робота за виживання, але не фірми в цілому. Кожен бореться сам за себе. Така ситуація вже практично неминуче веде до наступного етапу триваючого поки що існування організації - стадії "ранньої бюрократизації".
8) Для етапу "ранньої бюрократизації" характерна, за формулюванням І. Адізеса, "управлінська параноя". Шукають винуватих, тих, хто викликає проблеми. Робота з ринком, з споживачем пішла на задній план. "Винних" прибирають. Результат: підприємці приходять і йдуть, адміністратори залишаються. Решта зайняті з'ясуванням відносин і заходи неправоти один одного.
У плані відповідальності відбувається наступне: вона делегована тим, хто насправді і намагався врятувати фірму, але був звинувачений в деструктивних замахи на неї.
9) "Бюрократизація і смерть". Бюрократична організація володіє безліччю систем із слабкою функціональної орієнтацією. Така організація звернена на себе, замкнута. У фірмі панує "культ письмового слова". Характерна розірваність "інформаційного поля". Кожен співробітник володіє лише частиною інформації. Клієнт змушений збирати її по частинах, прориваючись крізь вузькі інформаційні канали, підрозділи фірми - теж.
Зауважимо, що теоретики організаційної культури звертають неодмінна увагу на структурує роль розподілу інформаційного потоку всередині фірми: "Діліться інформацією - значить віддавати частину своєї влади, вільний доступ до інформації сприяє встановленню клімату довіри між адміністрацією і персоналом", а в результаті - "при" сопричасній менеджменті "кардинально змінюється і роль шефа" - він стає не командиром, а натхненника, сприяє самоствердженню працівників як особистостей [74].
Оскільки спільній менеджменту діють як усередині організації, так і зовні, то ті ж закономірності єдиного інформаційного поля поширюються і на відносини фірми і ринку, фірми і споживача, працюють на соціальний імідж компанії. У поняття комерційної таємниці вносяться таким чином значні корективи, якщо організація функціонує як відкрита система. Ділячись інформацією з навколишнім середовищем, фірма, по-перше, бере на себе додаткову відповідальність за достовірність інформації, по-друге, несе відповідальність за її реальне забезпечення, але, по-третє, ділячись інформацією, ділиться і відповідальністю з партнерами і споживачами.
Замкнута на себе, "закрита" організація, що перебуває у стадії "розвиненою бюрократизації" зовні виглядає монстроподібну, але досить невеликих змін у навколишньому середовищі, і вона впаде. Врятувати від загибелі її може тільки зовнішня сила (наприклад, держава - заради збереження робочих місць).
Фахівці з організаційної культури, які застосовували схему І. Адізеса при консультаціях і експертизах російських фірм, виявили досить високий ступінь співвіднесення її з життєвими циклами приватних організацій, що розраховуються на довгострокову перспективу [75]. Клієнти навіть найчастіше вважали, що "так звана крива Адізеса" насправді просто наочно представляє в відстороненої формі біографію їхньої фірми, вивчену консультантами. Найбільш поширений "больовий поріг" в житті фірми С.Р. Филонович і Є. І. Кушелевіч (кафедра соціології організації соціологічного факультету МДУ) визначили як необхідність чи передчасність введення в організації регулярного менеджменту. Своєчасне введення менеджменту здатне попередити перехід "хвороб зростання" в "патології". Але звідки брати менеджерів запитують дослідники. Відповісти не так-то просто, якщо врахувати, що з позицій сучасної організаційної культури "менеджери" повинні бути дослідниками, які вивчають свої власні організації, проектувальниками, створюють пізнавальні процеси, які роблять можливим самоорганізацію "[76].
С.Р. Филонович і Є.І. Кушелевіч називають три джерела менеджерів: підготовка своїх, переманювання чужих, підготовлених і, нарешті, залучення тих, хто проявив себе в епоху планової економіки. Останній варіант занадто часто веде до краху організації. Причина в тому, що більшість державних підприємств минулого перебували в стадії "бюрократизації". Важливо й те, що управлінцю зі стажем доводиться мати справу з організацією, як правило, зовсім іншого, меншого масштабу.
Дослідники позначають і характерну небезпека іншого плану: керівники, спочатку надають велике значення менеджменту організації, але не враховують природні стадії розвитку підприємницької структури, починають просунуте структурування занадто рано. У результаті частина працівників, розписаних за посадами, час яких ще не настав, не діє, що ніяк не може позитивно позначатися на розвитку організації, а стає додатковою хворобою - "старіння" попереджає зростання.
Один сучасний російський підприємець, який створив свою фірму в кінці 80-х років, відзначає і таке характерне для молодого бізнесу явище, як виникнення фірм без бізнес-ідеї: "Сама фірма і була моєю ідеєю. Мені потрібен був розрахунковий рахунок у банку, печатку, офіс ". Потім з великими труднощами його фірма перебувала на ранніх етапах розвитку, як і весь бізнес Росії. "Близько 1995 року, як мені здається, фірми, подібні до наших, знайшли свою спеціалізацію і місце в" бізнес-ланцюжку "- від виробництва та ввезення, до реалізації, а всі її нежиттєздатні ланки прогоріли. Я почав нову справу, спираючись на досвід минулого роботи. І тут ранні стадії, які ми з такими труднощами долали раніше, пройшли досить гладко і легко ... Мені здається, більшість наших так званих приватних компаній перебуває десь на стадії юності. Саме зараз ті, хто їх очолює, щосили шукають кваліфікованих менеджерів та юристів ... Вони хочуть віддати організаційні проблеми в руки фахівців, щоб самим зайнятися представництвом своєї компанії, як в цивілізованих країнах ... Що ж до старості, то в більшості своїй організації, які патологічно знаходяться в цій фазі, - це пострадянські підприємства, для яких все ще характерний "аристократизм" директорів і їх "кастовість", в общем-то нічим не обумовлені. Хоча деякі керівники великих промислових підприємств, з якими я стикався, шукають менеджера, який міг би "вписати" виробництво в сучасну ситуацію, тобто повернув би їм "юність". Здається, деякі підприємства справді могли б у неї повернутися. Для країни це було б як ковток свіжого повітря "[77].
Зрозуміло, у становленні організаційної культури і формуванні реально діючих принципів організаційної відповідальності важливий склад, характер підприємницького корпусу. За даними, наведеними І.А. Скачкова (Російська Академія державної служби при Президенті РФ) [78], типовий керівник недержавних господарських структур (дослідження проводилися в Москві і Волгограді в 1992-1994 рр..) - Чоловік середніх років, одружений, зі спеціальною освітою, "технократ" ("інтелігенція пішла у підприємці "). До переходу до підприємницької діяльності 42% (Москва) і 45% (Волгоград) керували відділами, підрозділами, службами на підприємствах і в проектно-конструкторських організаціях, тобто були керівниками середньої ланки. У наявності прямий зв'язок між масштабами подначальной організації колись і тепер. Велика частина підприємців - 75,8% (Москва) і 61% (Волгоград) крім своїх основних функцій (створення підприємства, керівництво і менеджмент) входять до складу власників.
Мотиви підприємницької діяльності, за самооцінками, носять в основному неекономічний характер: незалежність (свобода), бажання самореалізації (трудова самоактуалізація). Проте, економічні мотиви сильніше у респондентів, ніж їм видається, але потреби матеріального і професійного виживання, соціального самоствердження вже в достатній мірі задоволені підприємцями і тому не здаються їм основними. Звертає на себе увагу висока прихильність до підприємницької активності, незважаючи на такі, здатні мати почуття розчарування, апатію фактори, як явна незадоволеність в плані незалежності, стабільності та підтримки.
Практично ніхто з опитаних не має наміру у разі закриття його підприємства повернутися в держсектор економіки. У залежності від обставин приватного порядку або загальнодержавних, називаються такі варіанти подальших дій: створити нове (перезаснувати старе) підприємство, піти в "тінь", здійснювати політичний тиск на владні структури, виїхати в еміграцію. Бо випробуване підприємцем відчуття свободи і незалежності ні з чим не порівняти, і він не бажає з ним розлучатися. Тому хоча респонденти і називають серед пріоритетних "ідеї служіння своїй родині, суспільству", але по суті їх відповідальність зводиться до відповідальності перед собою. Це підтверджується багатьма спостереженнями. Нинішня невизначеність статусних позицій підприємців, ломка колишніх нормативів і ненадійність, тимчасовість нових призводить до автономізації групи, її відокремлення по відношенню до держави.
Подібні спостереження в плані економічної відповідальності керівників робить Л.В. Бабаєва [79]. Констатуючи, що доходи директорів зростають випереджаючими темпами, розрив у матеріальній забезпеченості між ними і рядовими працівниками збільшується, дослідник пояснює це двома чинниками: а) безконтрольність встановлення директорами власної зарплати, б) "професія керівника підприємства, здатного працювати в нинішніх умовах стала дефіцитною". "Така ситуація, - резюмує автор, - цілком відповідає інтересам" директорського корпусу ", але не інтересам економіки (зростання числа робочих місць і реальної зарплати директорів йде на тлі падіння виробництва та обсягу послуг). Очевидно, що подібна ситуація в бізнесі можлива лише в інфляційному фінансуванні економіки і за відсутності реальної конкуренції, у чому директора зацікавлені більше інших. Факт, що задоволеність рівнем життя у директорів зростає значно швидше, ніж задоволеність життєвих цілей, можна цілком пояснити. Вони мають можливість забезпечити високий рівень життя раніше, ніж домагаються виробничих успіхів в бізнесі ". [80]
Ситуація досить суперечлива: з одного боку - розбещує вплив спотвореної економічного середовища, з іншого - потенціал незадоволених життєвих цілей і підприємницьких амбіцій.
Деякі дослідники бачать ресурс підвищення підприємницької культури та відповідальності, причому легко піддається актуалізації, у налагодженні горизонтальних зв'язків всередині організації, у зверненні керівника "обличчям до працівника". Треба "відмовитися від стереотипу або нічим не управляти", або "впливати примусово-адміністративними методами", рекомендує Ю.А. Афонін [81], і пропонує стимулювання працею, організації через кінцевий результат, спільне визначення цілей і способів їх досягнення. Автор не без застережень вказує на зарубіжний досвід нової орієнтованості організаційної культури: "Відомо, наприклад, що" ефект корпоративності "широко використовується на Заході в якості стабілізуючого чинника, підвищення якості та надійності продукції. Колективізм командно-бюрократичного штибу, безініціативність, комфортність кругової поруки терплять нищівної поразки, хоча і відступають дуже повільно ". [82]
Ю.А. Афонін пропонує орієнтуватися на традиційні уявлення про корпоративні цінності: "Люди готові підвищити віддачу від своєї трудової діяльності не лише за умови збільшення зарплати, але і при строгому, послідовному дотриманні соціальної справедливості
у всіх формах (оплата праці, розподіл житла, місць у дитячих закладах тощо). Ця позиція переконання і орієнтації суспільної свідомості вимагає негайного закріплення та у відповідності з новими принципами ринкових відносин ..."[ 83]
Що ж стосується зовнішньої відповідальності, то вона залежить від вдосконалення зовнішнього середовища, в якій функціонують підприємницькі структури. Ряд авторів зауважує передумови оптимізації цього середовища вже в тому, як сьогодні працюють російські підприємці. Так, наприклад, В.Г. Рябков [84], констатуючи, як і багато інших дослідників, високий освітній потенціал керівників вітчизняних фірм, стверджує, що вже сьогодні в Росії "підприємницьким корпусом вживаються заходи щодо підвищення техносоціальной складності підприємництва", а "це неминуче зумовлює ескалацію регулюючої і керуючої діяльності" .
Удосконалення внутрішньої структуризації і організаційної культури неминуче призводить і до більш складної і тонкої орієнтації зовні. Йде процес ускладнення організаційних структур підприємств, який, послужить основою розвитку майбутнього російського суспільства. Тому сучасні тенденції перебудови комерційних структур характеризуються перекладом менеджменту на нову парадигму, складову так звану управлінську філософію. Сенс нового підходу або парадигми полягає
в поступовому відході від управлінського раціоналізму від початкового переконання, що успіх підприємства визначається насамперед внутрішньої раціональної організацією, зниженням витрат, виявленням внутрішньовиробничих резервів. При новій парадигмі підприємство розглядається насамперед як відкрита система, головні передумови успіху організації відслідковуються поза нею.
Орієнтація на зовнішні сигнали, в тому числі "слабкі", мимоволі веде до інноваційної діяльності фірми - в цьому і проявляється соціально-економічна відповідальність організації, яка живе за принципами управлінської філософії. Тому, думається, не без підстав можна поставити питання про необхідність для нинішньої Росії типі підприємця, щоб сучасне підприємство досягло успіху, їм повинен керувати інноваційний менеджер.
Інноваційна діяльність безпосередньо пов'язана з підприємницьким ризиком, а останній, як ми бачили, складає неодмінний чинник сучасної організаційної культури. Є.М. Рогова, присвятила спеціальну роботу венчурному бізнесу в Росії, зазначає: старі інноваційні структури (НДІ і проектні інститути, КБ і вузівські наукові лабораторії) нині перестали бути реально функціонуючої інноваційної системою. Невеликі нові лабораторії і КБ не створили необхідної альтернативи. "У цих умовах, - вважає дослідник, - венчурне підприємництво, засноване на принципах поділу ризику, поетапного фінансування, терплячості до зростання підприємства, професійної діяльності на ринку цінних паперів, виступає як ефективний механізм інноваційного бізнесу, що дозволяє вирішити багато виникають у інноваторів проблеми" [ 85].
Розвиток венчурного бізнесу в Росії стимулюється саме ситуацією на ринку. Не випадково більшість венчурних фірм - підприємства з іноземними інвестиціями. Показання до ринкового підприємництва, це зростання нецінової конкуренції в галузях, що характеризуються змагальністю ринкового середовища, пожвавлення інтересу підприємств до поліпшує нововведень, що не вимагає значних інвестицій, прихована приватизація державної інноваційної власності, необхідність заміни продукції і послуг.
Уроки венчурного бізнесу на вітчизняному грунті можна розглянути на прикладі впровадження проекту нової захисної системи Санкт-Петербурзької фірмою ПКФ "Електрон-сервіс". Розпочала роботу над проектом фірма, вклавши кошти з власного прибутку, потім на венчурної основі (тобто передбачалася компенсація за ризик) в проект включилося ще кілька фірм. Характерним недоліком цієї роботи було те, що враховувалася насамперед принципова економічна ефективність проекту, але не виявилося кваліфікованої і діяльної команди керуючих з високою репутацією. У результаті з-за відсутності такої "команди" і власного досвіду інвестиційної діяльності у "Електрон-сервісу" терміни реалізації проекту затягнулися і фірмі довелося звертатися за рятівною допомогою до послуг посередницької організації.
Таким чином інноваційна венчурна діяльність підприємців вносить і такий аспект у питання про відповідальність перед партнерами як спеціальний професіоналізм (перш за все по частині інвестицій) в реалізації венчурних проектів. Ризик неминуче повинен сполучатися з передбачливістю.
Кількість досліджень, присвячених підприємницькому ризику з 1962-го по 1982 рік зросла у 12 разів, а в наступне десятиліття (1982-1992 рр..) - В десятки разів. Уміння ризикувати стає все більш престижним показником у світовому бізнесі. Ризик включає підприємця в систему природного відбору, коли на вершину піднімається лише той, хто вміє вірно оцінити і задовольнити суспільні потреби. Інакше кажучи, вміння вижити у сфері інноваційного менеджменту, венчурного бізнесу характеризує підвищену здатність до соціально-економічної відповідальності у підприємця і його команди.
Поняття "інновація" з'явилося в Х1Х столітті для позначення інфільтрації європейських звичаїв і способів організації в життя азіатського і африканського суспільства. На початку ХХ століття цей "колоніальний" термін став означати нововведення в промисловості на основі відкритих і освоєних закономірностей розвитку техніки і технологій. Гнучка система нововведень дозволила підприємцям перехоплювати в ринку ініціативу у формуванні попиту, упереджувати його. Можна сказати, що ринок був також "колонізований" і сформувалося "суспільство споживання".
Ставлення до підприємницького ризику змінювалося в країнах з дальньої ринкової історією в залежності від етапів розвитку країни, бізнесу в ній і зв'язків зі світовим бізнесом (в порівняв - стадії адізевского циклу). Можна констатувати нестійке ставлення до венчурного бізнесу в Росії на нинішньому, початковому етапі розвитку ринкових відносин, але є як не можна актуальним як надійного способу розв'язання соціальних і економічних проблем.
У постіндустріальному, інформаційному суспільстві підприємницький ризик все більше виступає як регулятор суспільного життя. Вільне підприємництво і централізоване регулювання, індивідуалізм і колективізм еволюціонують від стійкого взаємного антагонізму до компліментарності. А в умовах переходу від машинної цивілізації до нового багатомірного світу свобода підприємницького вибору є все більш вирішальним чинником. Зрушення між стихійним і свідомим початком у сфері підприємницького ризику йде в бік останнього. На інтуїції побудовані короткострокові проекти, довгострокові вимагають істинно наукового розрахунку.
Можливість відповідати на потреби суспільства вимагає розкріпачення фірми, вивільнення її шляхом усе більшої актуалізації підприємницького ризику, подання про його необхідність, включеного в менталітет і державну економічну політику.
Процес цей у світі знаходиться в стадії розгортання, становлення. Значення соціальної інновації, що включає вивільнення організацій ринкового плану і розкріпачення особистості працівника творчістю, осмислюється не тільки на рівні корпорації, але також на регіональному та міжнародному. Зокрема, воно все повніше проявляється у зміні у відносинах до конкуренції. Помітним став перехід від розуміння конкуренції як прагнення розорити суперника до іншою логікою ринку, коли виграє той, хто сприймає динамізм сучасного господарського життя як настійна вимога співробітництва на основі налагодження ефективних кооперативних зв'язків.
Так виявляється відповідальність перед конкурентами в системі організацій з "відкритою" системної культурою. Зміна культурних орієнтирів йде поступово. Принципова інше (творче, наукове) сприйняття невдач і помилок як можливості винести урок перш за все - одна з психологічних характеристик цього процесу. Американські дослідники організаційної культури Р. Хейс і К. Кларк помічають, що "багато чого в управлінні компаніями з виробництвом світового класу може здатися парадоксальним, загадковим і навіть безглуздим. Головним виявляється тут не створення всеосяжної, гранично раціоналізована системи причинно-наслідкових зв'язків, а формування" психологічного "стану співробітників" [86].
У суспільній свідомості формується образ підприємця - переможця, що включає в себе такі риси як постійне оновлення керованої ним організації, мінливість її продукції; бездоганність репутації; неповторність стилю.
Характерно в цьому плані поява досить екстравагантною брошури Н.Ф. Желудкова і А.С. Карпова "Національно-патріотичні основи генерації російських підприємців, енергії та менеджменту". Перший автор позначений як "підприємець", другий як "доцент". Брошура має підзаголовок "В бібліотеку агітатора російської ринкової економіки. Аналітичні дослідження та фантазії"; автори без числа вживають знаки оклику, часто помногу поспіль, однак загальний настрій і аргументація досить цікаві з точки зору симптоматики.
Н.Ф. Шлунків і А.С. Карпов по суті пропагують жертовний героїзм у сфері бізнесу, апелюють до почуттів національної та чоловічої честі та гідності, наводять приклади індивідуального героїзму в перші (і не тільки) дні Великої Вітчизняної війни, причому спираючись на свідчення закордонних мемуаристів та дослідників. "Кожному під час комуністичного правління, - укладають при цьому автори, - помилково торочилося право перемоги. Переміг радянський народ! Перемогли ми! І це говорили і ті, хто взагалі народився після, і молоді, і навіть діти у своїх суперечках. Це стало одним з згубних моментів у реформуванні свідомості ... Треба думати, що перемогли ті, хто виніс все це конкретно на своїх плечах ... Це їх особиста перемога! Це право власності, як власність підприємця не підлягає будь-то розподілів і тим більше привласненням " . "І от ми розглядаємо фантазії сьогоднішніх реалій, - переходять автори до питань становлення вітчизняного бізнесу. - Прориватися не танк КВ, а, наприклад, який-небудь вітчизняний легковий автомобіль і йде в атаку на який-небудь, наприклад, Мерседес-бенц .. . " [87].
Автори називають нинішні національні ділові підприємства "маленькими будиночками Павлова" і закликають проявити у бізнесі той ризик і патріотизм, яким були славні наші предки. Інакше кажучи, питання про відповідальність підприємця в венчурної, інноваційної природі бізнесу ставиться на рівні національно-державного особистого боргу.
До цих пір мова йшла про соціально-економічної відповідальності організації з точки зору сучасних уявлень про організаційну культуру, і відповідно, розуміння і відчуття відповідальності розглядалися як чинник потенційного успіху на розвиненому (і недостатньо розвиненому) ринку. Зовнішня і внутрішня відповідальність організації розглядалася як запорука виживання та успіху, особистісної самореалізації. Однак не можна не звернути увагу і на протилежний полюс проблеми - відповідальність організації за порушення прийнятих на державному рівні або фактично поширених у суспільній свідомості норм.
Зарубіжні розробки, що стосуються організаційної культури та організаційної відповідальності як сполучених понять, виходили з фактичного стану ринку, на якому права споживача активно захищаються розвиненими державними і громадськими інститутами. У Росії останнього десятиліття споживчі права отримали юридичне оформлення в законі "Про захист прав споживачів" (1992 р., додаткова редакція 1996 р.). Антимонопольний комітет, Держстандарт і Держсанепіднагляду - державні органи, які мають право направляти приписи порушникам прав споживачів і пред'являти позови в суди та арбітражні суди. А також можуть розглядати справи про порушення прав споживачів на договірну інформацію при рекламі. Антимонопольний комітет може приймати рішення про зняття реклами з ефіру і навіть припиняти або анулювати ліцензію несумлінного рекламодавця.
Загальновідомо, поки що рішучі заходи щодо захисту прав споживачів з боку державних органів - справа рідкісна. Система ринкових гарантій перебуває в ранній стадії створення прецедентів. Втім, певна обережність у цій сфері має свої резони. Перехід до практики карального терору (виграшною в плані популізму) міг би стати ще однією офіційно статурізованной формою використання корумпованого чиновництва для видалення з ринку конкурентів і т.д. Крім того, в ситуації, коли на вітчизняному ринку з'являються принципово нові для російського споживача товари і послуги, не завжди легко визначити, в яких випадках обмежувальні або заборонні заходи знаходяться в компетенції законодавчих та судових, каральних інстанцій, а в яких підлягають громадському розгляду і, відповідно, засудження, виправдання або часткового обмеження. Тому що в цілому ряді випадків мова йде не стільки про замах на здоров'я громадян або загальноприйняті норми суспільної моральності, скільки на традиційні уявлення гуманітарного характеру, претерпевающие (навіть у рамках традиційного менталітету) значні зміни, особливо в перехідні епохи. Згадаймо у цьому зв'язку тупикові в правовому плані ситуації при спробах точної дефініції "еротики" і "порнографії", заклики до обмеження реклами товарів і послуг інтимного плану, регулювання пропагандистської та організаційної діяльності нетрадиційних для Росії релігійних об'єднань (і визначення самої традиційності таких об'єднань) і т.п.
Тим не менш економіка перехідного періоду в надлишку породжує випадки підприємницької недобросовісності. У сфері реклами дослідники виділяють такі основні алгоритми обману споживача: 1) приховується інформація про те, що може принести шкоду споживачеві: 2) реклама повідомляє відомості, що заважають споживачеві діяти розумно, 3) пропонується реклама, в якій немає підстав для рекламних запевнень (явище, певне Д. Дж. Ховардом) [88].
Неважко помітити, що в даному переліку є в наявності відносно тонкі методи введення споживача в оману. Вітчизняна ж практика дає приклади і більш грубого обману. Часто рекламодавці використовують (грубо або тонко) для прикриття імена фірм-виробників з усталеною репутацією.
Юристи відзначають, що сьогодні розгляд в судах позовів споживачів до фірм, що надали неякісні товари та послуги, ведеться недостатньо жорстко. Зокрема, за законом, якщо організація-відповідач відмовилася добровільно задовольнити законні вимоги споживача, то при розгляді справи в суді на відповідача може бути накладений штраф (крім відповідальності безпосередньо перед споживачем) у розмірі ціни позову.
В одній з робіт, присвячених проблемі юридичної відповідальності такого плану [89], розглядається як показовий приклад, випадок, коли суд взяв до уваги ту обставину, що відповідач на першому ж засіданні суду, попереджуючи судове рішення, визнав свою відповідальність, а також врахував фінансові труднощі організації-відповідача (магазин) і штраф накладати не став. Експерти звертають увагу, що висунуті судом підстави рішення про не накладення штрафу неправомірні. Бо відповідач зробив свою заяву на стадії, яка вже виключає поняття "добровільності" у визнанні своєї відповідальності, - справа дійшла до судового розгляду. Підставою для поблажливості до відповідача могли б стати виявлені на суді уявлення про ступінь вини відповідача і т.п. Таким чином, правознавці ставлять питання про справедливе попиті з організації, яка порушила права споживачів, але при дотриманні правової достовірності. Бо система благодушних поблажок небезпечна низведением судової практики (поки ще недосконалою, хоча б на увазі брак досвіду) до демагогічним порицаниям і уявним каяття порушників, до зниження почуття відповідальності перед новим законом.
За чинним законодавством споживач має право на відшкодування йому моральної шкоди, завданої наданням неякісних товарів і послуг. Ряд юристів наполягає на тому, щоб суд визначав штраф у кожному конкретному випадку, а не керувався б "верхньою межею стягуваної суми": "Суд повинен брати до уваги також і саме фізичний стан позивача й те, як він сам оцінює характер та обсяг завданих йому моральних і фізичних страждань "[90].
Вимоги правознавців до більшої вимогливості з організацій, що порушують права споживачів, грунтуються, зокрема, на тому твердженні, що чинний закон забезпечує рівність учасників договору (організації та споживача). Так, наприклад, відносно ряду послуг передбачається обов'язковість досудового пред'явлення споживачем претензій до організації. (Претензії до телеграфного та телефонного зв'язку службам, витребування багажу та ін.)
Якщо за частиною системної захисту прав споживачів Росія поки що явно відстає від світової практики цього роду, то згідно з визначенням фахівців, навпаки виглядає успішно розвиваються такий захисний інститут, властивий інформаційному суспільству, як аудит. Сучасний аудит - система незалежного дослідження, контролю та аналізу документальних свідчень, що відображають фінансово-господарську діяльність, а також управлінські, екологічні та інші аспекти життєдіяльності економічних суб'єктів за певний період. На Заході, в розвинених країнах, де аудит практикується (і пропагується) вже чверть століття, дослідники зауважують "експектаціонний розрив" у відношенні його. Значною мірою вплинули на престиж цього захисного інституту такі скандали, як несподіване (не передбачене аудиторськими перевірками) падіння фірм-спрутів.
Однак апологети практики аудиту вважають, що в цих випадках позначилася не стільки неспроможність інституту аудиту в принципі, скільки обмеженість його можливостей при проведенні реальних аудиторських акцій: аудитори не проводять тотальне дослідження організації, вони користуються вибірками, причому, що подаються самою організацією. Аудит не можна прирівняти до дій спеціальної слідчої групи - це експертний аналіз та рекомендації консультативного плану.
Опитування, проведене в російських підприємницьких структурах, виявив не тільки досить прихильне ставлення до інституту аудиту, а й те важлива обставина, що вітчизняні організації покладають великі надії на аудиторську практику. 82% респондентів визнали необхідність аудиту, 84% прогнозують збільшення його ролі в становленні російського бізнесу, а 67% висловили бажання самим замовляти для своєї організації аудиторські послуги.
Такі дані безсумнівно свідчать про досить швидкому засвоєнні окремих рис світової організаційної культури в плані підвищеної соціально-економічної відповідальності як усередині організації, так і у зв'язку з закріпленням її сприятливого для діяльності іміджу.
Однак експектаціонний розрив, пов'язаний з інститутом аудиту на Заході характерний в тому плані, що риси та ознаки, що стали стійкими показниками організаційної культури, будучи окремо взятими, самі по собі не є панацеєю від безкультур'я, безвідповідальності, невдач і краху організації. (Так, наприклад, йде справа з передчасним введенням у фірмі, на ранніх стадіях розвитку, внутрішнього менеджменту, про що йшлося вище). Тому останнім часом вітчизняні фахівці в галузі організаційної культури, соціології та психології, організації стали звертати увагу саме на те, що керівники та менеджери повинні розуміти відносність власної організаційно-культурної підготовки, наскільки б високою вона не була і обмеженість можливостей своєї організації, причому, чим вище структурна організованість, тим краще вільний від власних стереотипів і традицій погляд на нову справу.
"Організаційна культура може як" гальмувати "розвиток, так і стимулювати його, - пише С. В. Щербина. - Позитивна чи негативна роль організаційної культури визначається не стільки характеристикою самої культури (її силою або слабкістю), скільки ситуацією і цілями, в контексті яких вона проявляється "[91]. Зарубіжний досвід останнього часу показує, що в інноваційній практиці організаційна культура частіше за все, і не без підстави, розглядається як консервативний елемент, що обмежує можливість довільних радикальних змін ";" принадна перспектива безпосереднього цілеспрямованого формування організаційної культури, характерна для ранніх моделей організаційної культури, стає все більш проблематичною ". [92]
Не можна не помітити, однак, що такого роду попередження пов'язане з певною зрілої стадією розвитку організації, підприємницької життя в країні в цілому або з досить багатими напрацюваннями підприємця-індивідуума. Зрозуміло, та ж небезпека підстерігає організацію та її керівника у разі перебільшення власної організаційної культури та фетишизації своїх організаційних традицій, неадекватною експлуатації якихось приватних алгоритмів інноваційної діяльності, одного разу привели до успіху.
Справжня культура (як і справжня освіченість) характерна розумінням для індивідуума чи організації заходів власної обмеженості, незнання і невміння. Неупередженість самооцінки по суті і є почуття відповідальності перед самим собою, перед соратниками і перед суспільством у тій мірі, в якій діяльність організації зачіпає його інтереси.
Особливим чином постає поняття соціально-еконо-чеський відповідальності організації для організацій некомерційних, чия діяльність, як правило, формується саме на стику традиційних цінностей суспільства, нації, даної держави та інноваційних методів і прийомів діяльності на ниві добродійності або культури (у самому широкому розумінні цього терміна).
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Диплом
366.8кб. | скачати


Схожі роботи:
Стратегічне управління як функція менеджменту Вибір стратегії організації
Управління державним боргом 2 Соціально-економічна сутність
Соціально-психологічні методи управління та особливості їх застосування в організації торгівлі
Соціально-творча функція права
Соціально творча функція права
Управління кадрами як функція управління страховою компанією
Управління як функція
Мотивація як функція управління
Контроль функція управління
© Усі права захищені
написати до нас