Соціально-психологічні особливості групи

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Зміст
Введення
1. Робоча група, як особливий тип соціальної групи
2. Сутність ділового спілкування
3. Соціально-психологічні особливості групи
3.1 Соціально-психологічний клімат групи
3.2 Фактори формування соціально-психологічного клімату в групі
4. Ступінь ділової згуртованості
5. Фактори професійної зрілості
6. Міжособистісні відносини в групі
7. Практичне завдання
Висновок
Список літератури

Введення
Уміння спілкуватися з діловим партнером, розуміння психології іншої людини, інтересів іншої організації можна вважати одним з визначальних чинників у процесі ведення переговорів. Це вміння головує не тільки на ділових переговорах. Якщо людина вміє спонукати до діяльності інших людей, то він відбудеться в якості керівника.
В основі людської поведінки лежать потаємні бажання. Перш за все, треба зрозуміти ці бажання, потім треба змусити вашого співрозмовника пристрасно чогось побажати. Той, хто зможе це зробити, завоює весь світ, а хто не зможе - залишиться на самоті. Людина, яка намагається безкорисливо служити іншим людям, набуває величезну перевагу. Людині, здатному поставити себе на місце інших людей і зрозуміти хід їхніх думок, немає необхідності турбується про своє майбутнє.
У політичній, підприємницькій, комерційній і іншій сферах діяльності важливу роль грають ділові бесіди і переговори. Вивченням етики і психології переговорних процесів займаються не тільки окремі дослідники, а й спеціальні центри, а методика ведення переговорів включається в програми підготовки фахівців різних профілів. Ділові бесіди і переговори здійснюється у вербальній формі (англ. verbal - словесний, усний). Це вимагає від учасників спілкування не тільки грамотності, але й проходження етики мовного спілкування. Крім того, важливу роль грає, якими жестами, мімікою ми супроводжуємо мова (невербальне спілкування). Тому тема роботи пов'язана з діловим спілкуванням в робочій групі є актуальною на сьогоднішній день.

1. Робоча група, як особливий тип соціальної групи
Перш за все уточнимо, що ж ми розуміємо під терміном «група». Групою називаються різновид соціальної спільності і сукупність індивідів, певним чином взаємодіють один з одним, усвідомлюють свою приналежність до цієї спільноти і визнаються її членами з точки зору інших. Група характеризується наступними основними рисами:
1) стійким взаємодією;
2) чітко вираженою однорідністю складу;
3) відносно високим ступенем згуртованості;
4) структурованістю;
5) організованістю, тобто впорядкованістю;
6) відкритістю - тобто готовністю до прийняття нових членів.
У своїй роботі я розгляну такий тип соціальних груп - як робоча група.
При відборі кандидатур до робочої групи керуються такими критеріями:
• компетентність і досвід;
• наявність спеціальних знань в проблемній області;
• можливість залучення до роботи;
• влада і авторитет в організації;
• здатність вирішувати конфліктні ситуації;
• ставлення до справи;
• особистий інтерес і мотивація.
Багато психологів вважають, що робоча група (керівник плюс взаємодіючі між собою виконавці) з точки зору ефективності та оперативності керівництва, взаємодії членів та економії коштів повинна мати чисельність не менше 5 і не більше 9 чоловік (так званий закон «7 плюс-мінус 2» ).

2. Сутність ділового спілкування
Ділове спілкування - це складний багатоплановий процес розвитку контактів між людьми в службовій сфері. Його учасники виступають в офіційних статусах і орієнтовані на досягнення мети, конкретних завдань. Специфічною особливістю названого процесу є регламентованість, тобто підпорядкування встановленим обмеженням, що визначаються національними і культурними традиціями, професійними етичними принципами.
Відомі «писані» і «неписані» норми поведінки у тій чи іншій ситуації офіційного контакту. Прийнятий порядок і форма поведінки на службі називається діловим етикетом. Його основна функція - формування правил, що сприяють взаєморозумінню людей. Другою за значенням є функція зручності, тобто доцільність і практичність.
Мистецтво ділового спілкування включає в себе дві групи правил:
· Норми, що діють у сфері спілкування між рівними за статусом, членами одного колективу (горизонтальні);
· Настанови, що визначають характер контакту керівника і підлеглого (вертикальні).
Загальною вимогою вважається привітне і попереджувальне ставлення до всіх колег по роботі, партнерів, незалежно від особистих симпатій і антипатій.
Спілкування як взаємодія припускає, що люди встановлюють контакт один з одним, обмінюються визначеною інформацією для того, щоб будувати спільну діяльність, співробітництво.
Щоб спілкування як взаємодія відбувалася безпроблемно, воно повинно складатися з наступних етапів:
· Встановлення контакту (знайомство). Передбачає розуміння іншої людини, представлення себе іншій людині;
· Орієнтування в ситуації спілкування, осмислення що відбувається, витримка паузи;
· Обговорення цікавить проблеми;
· Рішення проблеми.
· Завершення контакту (вихід з нього).
Службові контакти повинні будуватися на партнерських засадах, виходити з взаємних запитів і потреб, з інтересів справи. Безперечно, таке співробітництво підвищує трудову і творчу активність, є важливим чинником технологічного процесу виробництва, бізнесу.
Ділове спілкування в робочій групі - процес взаємозв'язку і взаємодії, в якому відбувається обмін діяльністю, інформацією і досвідом, який передбачає досягнення певного результату, рішення конкретної проблеми або реалізацію певної мети.
Ділове спілкування в робочій групі можна умовно розділити на пряме (безпосередній контакт) і непряме (коли між партнерами існує просторово - часова дистанція).
Пряме ділове спілкування в робочій групі має більшу результативністю, силою емоційного впливу і навіювання, чим непряме, в ньому безпосередньо діють соціально - психологічні механізми.
У цілому ділове спілкування в робочій групі відрізняється від буденного (неформального) тим, що в його процесі ставляться ціль і конкретні задачі, які вимагають свого вирішення. У діловому спілкуванні в робочій групі ми не можемо припинити взаємодію з партнером (принаймні, без втрат для обох сторін). Ділове спілкування в робочій групі можна припинити (за діяння учасників) у будь-який момент.
Ділове спілкування в робочій групі реалізується в різних формах:
- Ділова бесіда;
- Ділові переговори;
- Ділові наради;
- Публічні виступи.
- Ділові переговори як основна форма ділового спілкування.

3. Соціально-психологічні особливості групи

3.1 Соціально-психологічний клімат групи

У понятті СПК виділяються три «кліматичні зони»:
1. соціальний клімат, який визначається тим, наскільки на даному підприємстві висока усвідомленість працівниками загальних цілей і завдань;
2. моральний клімат, який визначається моральними цінностями, загальноприйнятими в даному колективі;
3. психологічний клімат, то є неофіційна сфера, яка складається між працівниками, що перебувають у безпосередньому контакті один з одним.
Суттєвим показником особливостей взаємин у групі є форми звернення як засоби вербального спілкування. Переважання будь-яких одних форм звертання - наказів або прохань, пропозицій чи питань, обговорень, порад - характеризує особливості взаємин приводить до поступового відокремлення окремих членів колективу, скорочення кількості контактів в ньому, до переваги опосередкованих способів зв'язку до згортання комунікативних зв'язків до формально-необхідних , до порушень зворотного зв'язку між учасниками діяльності.
Найважливішою проблемою у вивченні соціально-психологічного клімату є виявлення чинників, які його формують. Найбільш важливими факторами, що визначає рівень психологічного клімату є особистість керівника та система підбору і розстановки адміністративних кадрів. На нього впливають і особистісні якості керівника, стиль і методи керівництва, авторитет керівника, а також індивідуальні особливості членів колективу.
Керівник впливає практично на всі чинники, що визначають соціально-психологічний клімат. Від нього залежать підбір кадрів, заохочення і покарання членів колективу, просування їх по службі, організація праці працівників. Багато що залежить від його стилю керівництва.

3.2 Фактори формування соціально-психологічного клімату в групі

Найважливіші ознаки сприятливого соціально-психологічного клімату: довіра і висока вимогливість членів групи один до одного; доброзичлива і ділова критика; вільне вираження власної думки під час обговорення питань, що стосуються всієї групи; відсутність тиску керівників на підлеглих і визнання за ними права приймати значимі для групи рішення ; достатня інформованість членів колективу про його завдання та стан справ при їх виконанні; задоволеність приналежністю до колективу; високий ступінь емоційної включеності і взаємодопомоги в ситуаціях, що викликають стан фрустрації у кого-небудь з членів колективу; прийняття на себе відповідальності за стан справ у групі кожним з її членів та ін Таким чином, характер соціально-психологічного клімату в цілому залежить від рівня групового розвитку. Встановлено, що між станом соціально-психологічного клімату розвинутого колективу і ефективністю спільної діяльності його членів існує позитивний зв'язок. Оптимальне управління діяльністю і соціально-психологічного клімату в будь-якому (в тому числі трудовому) колективі вимагає спеціальних знань і умінь від керівного складу. В якості спеціальних заходів застосовуються: науково обгрунтований підбір, навчання та періодична атестація керівних кадрів; комплектування первинних колективів з урахуванням фактора психологічної сумісності; застосування соціально-психологічних методів, сприяючих виробленню у членів колективу навичок ефективного взаєморозуміння і взаємодії. Соціально-психологічний клімат залежить від стилю керівництва. У своїй діяльності щодо оптимізації соціально-психологічного клімату керівнику слід опиратися на найбільш активних, свідомих, авторитетних членів колективу.

4. Ступінь ділової згуртованості

При вивченні взаємної прийнятності в організації в цілому важлива психологічна сумісність тих працівників, які вступають в контакт чинності організаційних та технологічних умов.
Оцінка взаємної прийнятності вивчається, як правило, на основі соціометрії, різних тестових методик.
Згуртованість розуміється як ступінь єдності дій членів колективу в умовах вільного вибору виду цих дій з декількох можливих варіантів.
У результаті численних експериментів було встановлено, що існує певна тенденція особистості сприймати свою групу, якщо це високорозвинене співтовариство, як джерело орієнтації. Виникає значна однорідність в установках членів такої групи в оцінці змістовної сторони спільної діяльності, яке визначається як ціннісно-орієнтаційна єдність. Згуртованість, що розуміється як ціннісно-орієнтаційна єдність, - це характеристика системи внутрішньогрупових зв'язків, що показує ступінь. збігу оцінок, установок і позицій групи по відношенню до об'єктів (особам, завданням, ідеям, подіям), найбільш значимим для групи в цілому.
Найбільше значення має збіг оцінок у діловій сфері, у підході до цілей до завдань спільної діяльності. Кількісним показником групової згуртованості може служити індекс згуртованості, який визначається як частота, збігів оцінок чи позицій членів групи по відношенню до об'єктів, істотно значущим для групи в цілому.
Згуртованість - оборотний процес, на будь-якій стадії він може бути ослаблений або зведений нанівець в результаті роз'єднання, конфлікту.
Задоволеність умовами праці та життя залежить не тільки від існуючого стану справ, але і від домагань, соціальних очікувань членів колективу.

5. Фактори професійної зрілості
Розвиток робочих кадрів є найважливішою умовою успішного функціонування будь-якого підприємства. Це особливо справедливо в сучасних умовах, коли прискорення науково-технічного прогресу значно прискорює процес старіння професійних знань і навичок.
Найважливішим засобом професійного розвитку робочих кадрів є професійне навчання - процес безпосередньої передачі нових професійних навичок або знань робітникам підприємства.
На сучасних підприємствах професійне підвищення кваліфікації представляє собою комплексний безперервний процес, що включає в себе кілька етапів.
При виборі методів навчання підприємство повинно, перш за все, керуватися ефективністю їх впливу на конкретну групу учнів. При цьому необхідно враховувати принципи навчання дорослих людей, а саме: актуальність, участь, повторення, зворотній зв'язок.
Основними методами навчання на робочому місці є: інструктаж, ротація, учнівство та наставництво.
Важливою формою розвитку трудового потенціалу є професійне просування - планомірне надання робочим більш складної та відповідальної роботи у міру підвищення їх кваліфікації і загальної освіти. Потреба у просуванні на виробництві як способі самовираження особистості, в чіткій і гласною перспективі зростання на кожному робочому місці, зумовленої особистими успіхами у праці та підвищення кваліфікації, має особливе значення для молодих кадрів. В основному, оцінка результатів діяльності служить трьом цілям: адміністративної, інформаційної та мотиваційної.
Адміністративні функції: підвищення по службі, зниження, переклад, припинення трудового договору.

6. Міжособистісні відносини в групі

Міжособистісні відносини є дійсна реальність суспільних відносин. Тому практично у всіх групових діях учасники їх виступають як би в двох якостях: як виконавці безособової соціальної ролі і як неповторні людські особистості.
Міжособистісна роль фіксує положення людини в системі групових зв'язків, причому не на основі його об'єктивного місця в цій системі, а на основі індивідуальних психологічних особливостей. Виявлення особистісних рис в стилі виконання соціальних ролей викликає в інших членів групи відповідні реакції, і, таким чином, в групі виникає ціла система міжособистісних відносин.
Природно, що кожен ряд відносин реалізується в специфічних формах спілкування. Спілкування як реалізація міжособистісних відносин - процес, більш вивчений в соціальній психології, в той час як спілкування між групами область дослідження соціології. Спілкування, здійснюється при найрізноманітніших міжособистісних відносинах, тобто дано і в разі позитивного, і у випадку негативного ставлення однієї людини до іншої.
Спілкування в групі як специфічний вид взаємодії з допомогою різноманітних комунікативних засобів може виконувати багато функцій, а саме:
· Обміну пізнавальної і експресивній інформацією;
· Планування та організації один одного у спільній діяльності;
· Сприйняття і розуміння один одного у спільній діяльності.
Можна виділити кілька рис, притаманних "групового мислення:
Конформізм, як специфічна реакція у відповідь на соціальні впливу. Груповий конформізм притаманний особистості або одній групі осіб стосовно іншої, а також меншості відносно більшості. Збільшувати ймовірність конформних реакцій будуть висока згуртованість групи і можливість здійснення нею соціального контролю і негативного підкріплення (покарання) своїх членів. Чисельність групи, характер діяльності і комунікації пов'язані з рівнем конформізму більш складною залежністю. Але груповий конформізм діє лише в рамках членства, тобто цей вид конформізму проявляється у особистості лише в тому випадку, якщо вона є, або вважає себе членом даної групи, а також у групи щодо інших груп, якщо вони пов'язані спільною діяльністю або входять до складу єдиної соціальної спільності. Таким чином, груповий конформізм характеризує процеси соціальної взаємодії.
Особливою різновидом тієї ж залежності є негативізм (нонконформізм) - прагнення, у що б то не стало чинити всупереч позиції панівного більшості.
Практично всі виникаючі у процесі праці взаємини рано чи пізно призводять до конфліктів. Але їх характер (конструктивний чи деструктивний) залежить, перш за все, від установок та навичок сторін (а також від наявних в їх розпорядженні часу та інших ресурсів). Якщо працівник організації прагне бути почутим колегами та менеджерами, він повинен вміти обгрунтовувати і відстоювати свою позицію.
Основна причина більшості рольових конфліктів співробітників організацій - суперечить їх поглядам прямий наказ керівництва. Значно рідше рольовий конфлікт виникає наслідок протиріч виконуваних індивідом ролей
Сприятливий клімат кожною людиною переживається як стан задоволеності відносинами з колегами по роботі, менеджерами, своєю роботою, її процесом і результатами.

7. Практичне завдання
Проведіть системний аналіз робочої групи
Створимо робочу групу для реалізації будь-якого проекту.
Дана робоча група, вирішує нові завдання, що відрізняються від завдань, які стоять перед існуючими функціональними підрозділами.
Між робочою групою і всією організацією повинна бути стійкий зв'язок, оскільки реалізація проекту повинна здійснюватися у співпраці з існуючими підрозділами і результат повинен бути інтегрований в наявну структуру. Наприклад, введення дистанційної системи освіти у вузі має відбуватися у співпраці з деканатами, кафедрами та іншими підрозділами.
Кожен член робочої групи має, як правило, двох керівників (керівника групи і керівника функціонального підрозділу). Для управління проектом може бути виділений спеціальний керівник. Структура групи за проектом залежить від складності проекту. Якщо це, наприклад, модифікація продукту, то створюється обмежена робоча група, до складу якої входять відділи розробки нової продукції, виробництва, маркетингу та обслуговування. Така група підпорядковується керівнику відповідного відділу.
Якщо ж мова йде про радикальні нововведення, у складі групи можуть бути виділені: технічний працівник («керівник»), який вирішує, що і коли повинні робити співробітники; науковий ("професійний") керівник, який відповідає за якість виконання роботи; керівник-організатор, забезпечує особисті інтереси співробітників (заробітна плата і т.п.).
Керівники утворюють координаційну групу, до завдань якої входить:
• визначення мети проекту;
• призначення керівників робочих груп;
• створення робочих груп;
• постановка задачі;
контроль за реалізацією проекту (якість, час, витрати);
• ухвалення рішення про продовження робіт за проектом;
• розпуск робочих груп.
Робочі групи виконують свою частину проекту; відповідають за планування і контроль, складання звітів для координуючої групи і всієї організації.
При відборі кандидатур до робочої групи керуються такими критеріями:
• компетентність і досвід;
• наявність спеціальних знань в проблемній області;
• можливість залучення до роботи;
• влада і авторитет в організації;
• здатність вирішувати конфліктні ситуації;
• ставлення до справи;
• особистий інтерес і мотивація.
Треба враховувати, що керівник проекту грає вирішальну роль в організації роботи. Тому за своїми особистими якостями, здібностям і повноважень він повинен мати авторитет в очах керівників функціональних підрозділів.
У практиці менеджменту застосовуються різні методики управління робочою групою наприклад, планування бюджету та контролю за витратами; управління інформаційними потоками і т.п. Однак ці методики не є спеціальними для робочої групи, вони застосовуються для управління будь-якими процесами. Універсальної є і процедура організації нарад за проектом, прийняття рішень і т.п.
Виділення етапів у проекті має бути ретельно обдумано. Однією з причин невдач у реалізації проекту є нечітка організація співробітництва та неузгодженість всередині робочої групи, а також між робочою групою і організацією.
Дана робоча група була створена під впливом таких психологічних впливів як:
Навіювання (сугестія) - це свідоме, неаргументоване дію на людину або групу людей, що має своєю метою зміна їх стану, ставлення до чого-небудь і схильності до певних дій.
Найважливішою особливістю є його спрямованість не на логіку і розум людини, не на його особливість мислити і міркувати, а на готовність отримати розпорядження, інструкцію до дії. Саме тому навіювання не потребує системи логічних взаємопов'язаних доказів і глибокому усвідомленні змісту інформації, що повідомляється.
Заохочення - зовні активне стимулювання, спонукання людини до позитивної, ініціативної, творчої діяльності. Воно здійснюється за допомогою суспільного визнання успіхів людей, нагородження, задоволення їх духовних і матеріальних потреб. Заохочення збуджує позитивні емоції, породжує оптимістичні настрої і здоровий соціально-психологічний клімат, розвиває внутрішні творчі сили людей, їх позитивну життєву позицію.
Від суб'єкта психологічного впливу багато в чому залежить результативність заохочення людей. Він оцінює результати їх діяльності та поведінки, схвалює або засуджує ті чи інші вчинки, дії. Вираз задоволення роботою людей або всієї групи, похвала, заклик наслідувати приклад кращих - все це різні прийоми заохочення, які часто використовуються. Всі вони вимагають від суб'єкта психологічного впливу наявності умінь володіти методикою заохочення, активно застосовувати її у своїй діяльності.
Засоби заохочення, принаймні морального дозрівання людини, розвиваються від переважно матеріальних стимулів до переважно моральним. Реакція на заохочення дає тим, хто здійснює психологічний вплив, інформацію щодо стану самолюбства і честолюбства людей, їх відношення до справи, до нагород, а також про справжніх мотивах діяльності та спрямованості особистості.
· Можна виділити основні умови дієвості заохочення:
· Обгрунтованість і справедливість заохочення.
· Заохочення переважно за провідний вид діяльності.
· Своєчасність заохочення.
· Різноманітність заохочення.
· Поступове зростання значущості заохочення.
· Гласність заохочення.
Дані види психологічного впливу найбільш оптимальні при створенні робочої групи, так як вони покращують психологічний клімат у колективі, що збільшує працездатність співробітників. Але це не означає, що інших видів немає. Насправді їх багато і стає ще більше з розвитком сучасного суспільства і науки.
Під впливом таких психологічних впливів як: тиск керівника, тиск референтної групи, групового тиску - психологічний клімат у створеній робочій групі буде порушений, що призведе до занепаду робочої діяльності співробітників, згодом робоча група розпадеться.

Висновок
Етика ділового спілкування взагалі і ділові бесіди (переговори) зокрема до науки етики - наука про моральність, про відносини між людьми і обов'язки, що випливають з цих відносин. Всі люди різні між собою і тому вони по різному сприймають ситуацію, в якій опиняються. Відмінності в сприйнятті часто призводять до того, що люди не погоджуються один з одним з певного приводу. Це незгоду виникає тоді, коли ситуація несе конфліктних характер. конфлікт визначається тим, що свідома поведінка однієї із сторін (особистість, група, організація) викликає розлад інтересів іншої сторони. Вирішення конфліктів найчастіше проводиться методом переговорів, ділової бесіди. У розроблену методику проведення ділових переговорів включені різні фактори: сприйняття, емоції, облік різниці інтересів, вироблення взаємовигідних варіантів і т.п.
Виходячи з усього вищесказаного ми можемо зробити висновок, що оволодіння навичками ділового спілкування є необхідним для майбутніх ділових людей: менеджерів, економістів та інших. Це не просто, як здається, але й не складно. Ці навички в майбутньому можуть зіграти важливу роль під час укладання угоди або підписання контракту. Тому я вважаю, що нам всім ще потрібно багато чому навчитися, щоб у майбутньому не губитися у нашій професійній діяльності.

Список літератури
1. Афанасьєва Т.А. Соціально-психологічний клімат., М.: ІСІ МГУДТ, 2003 - 365 с.
2. Бойко В.В., Ковальов А.Г., Панфьоров В.М. Соціально-психологічний клімат колективу й особистість., М.: Думка, 1998 - 453 с.
3. Бороздіна Г.В. Психологія ділового спілкування., М.: ИНФРА-М, 2006 - 378 с.
4. Браим І.М. Етика ділового спілкування., М.: ИНФРА-ДАНА, 2004 - 276 с.
5. Вечір Л.С. Секрети ділового спілкування., М., Вища школа, 2007 - 432 с.
6. Дебольский М. Психологія ділового спілкування. - М.: Бізнес, 2002 - 258 с.
7. Мицич П. Як проводити ділові розмови., М.: Логос, 2003 - 340 з
8. Соціальна психологія / За ред. А.В. Петровського., М.: Знание, 1987 - 325 с.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Психологія | Контрольна робота
54.7кб. | скачати


Схожі роботи:
Психологічні особливості соціально-особистісної компетенції
Психологічні особливості соціально особистісної компетенції
Соціально-психологічні особливості великих і малих груп
Соціально-психологічні особливості великих і малих груп
Соціально-психологічні особливості криміногенних груп підріст
Соціально-психологічні особливості криміногенних груп підлітків
Соціально-психологічні особливості спілкування в підлітковому віці гендерний аспект
Соціально-психологічні методи управління та особливості їх застосування в організації торгівлі
© Усі права захищені
написати до нас