Соціальне партнерство у сфері трудових відносин
Поняття, форми та основні принципи соціального партнерства
У сучасних умовах переважним способом регулювання відносин найманої праці стає спосіб досягнення домовленості між працею і капіталом, що отримав назву «соціальне партнерство». Цей термін умовний, оскільки істинно партнерські відносини між найманими працівниками і роботодавцями не складаються зважаючи протилежності їх інтересів. Однак поряд з конфліктом інтересів має місце і їх спільність: забезпечення ефективного функціонування організації як необхідної умови для реалізації інтересів і роботодавця, і працівників.
У Росії соціальне партнерство виступає як певного роду амортизатор соціальної напруженості, відкритої конфронтації інтересів та інституцій в сфері праці. У ході процедур соціального партнерства відбувається оформлення інтересів і прав, реструктурованих соціальних, корпоративних і регіональних груп, формування адекватних їм інститутів представництва, нормативно-правової бази, напрацювання практики колективних договорів.
Наявність як протилежних, так і загальних інтересів обумовлює, з одного боку, конфліктність взаємин між працівниками та роботодавцем, з іншого, необхідність укладення угоди про «соціальний мир», вироблення механізмів, що дозволяють забезпечити поєднання виробничих і соціальних аспектів у діяльності організації (роботодавця). Такі механізми прийнято іменувати «соціальний діалог» або «соціальне партнерство» (термін, прийнятий у РФ).
Специфікою становлення відносин соціального партнерства на сучасному етапі є їх формування в умовах відмови від централізації регулювання трудових відносин. Ослаблення втручання держави в трудові відносини суттєво підвищує роль локального регулювання, в рамках якого договірні форми встановлення прав та обов'язків учасників процесу праці мають визначальне значення. [1]
Трудовий кодекс РФ (ТК РФ) [2] - перший федеральний закон, що регулює весь комплекс відносин соціального партнерства. Раніше діюче федеральне законодавство застосовувалось лише щодо окремих проявів соціально-партнерської взаємодії працівників і роботодавців (укладення колективних договорів та угод, діяльність тристоронніх комісій з регулювання соціально-трудових відносин).
Соціальне партнерство представляє собою сукупність способів, за допомогою яких працівники та їх представники, роботодавці та їх представники, органи державної влади, органи місцевого самоврядування здійснюють узгодження інтересів працівників і роботодавців з питань регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин (ст. 23 ТК РФ) .
Конкретні способи взаємодії працівників і роботодавців, пов'язані з соціально-партнерським, іменуються «форми соціального партнерства».
Універсальними сторонами соціального партнерства є працівники і роботодавці. Відносини по договірного регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин, в яких не беруть участі або працівники (їх представники), або роботодавці (їх представники), не можна розглядати в якості відносин соціального партнерства, оскільки в даному випадку не відбувається узгодження інтересів працівників і роботодавців . Відповідно до регулювання даних відносин не застосовуються норми розділу 2 ТК РФ. Як приклад відповідних домовленостей можна привести угоду, по-перше, між кількома роботодавцями про проведення єдиної політики щодо оплати праці найманих працівників, по-друге, між профспілками як представниками працівників і органом державної влади про необхідність підготовки будь-якого нормативного правового акту, що регулює трудові відносини.
Відносини соціального партнерства, сторонами яких є працівники і роботодавці, прийнято іменувати «відносинами двосторонніми» або «біпартізмом». Відносини соціального партнерства, учасниками яких крім працівників і роботодавців виступають органи державної влади, органи місцевого самоврядування, іменують «відносинами тристоронніми» або «трипартизму».
Органи державної влади, органи місцевого самоврядування є сторонами соціального партнерства: 1) коли вони виступають в якості роботодавців або їх представників, 2) в інших випадках, передбачених федеральним законом. Зокрема, участь Уряду РФ у відносинах соціального партнерства передбачається Федеральним законом від 1 травня 1999 р . № 92-ФЗ «Про Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин». [3]
Під сторонами соціального партнерства слід розуміти осіб, чиї інтереси узгоджуються в ході партнерських взаємин. Такими особами є працівники та роботодавці. Сторонами соціального партнерства можуть бути органи державної влади, органи місцевого самоврядування.
Сторони соціального партнерства беруть участь у конкретних відносинах, регульованих нормами розділу 2 ТК РФ, через своїх представників, уповноважених у встановленому порядку.
ТК РФ не визначає коло осіб, які представляють у відносинах соціального партнерства органи державної влади, органи місцевого самоврядування. На практиці від імені держави, місцевого самоврядування у відносинах соціального партнерства виступають відповідні органи виконавчої влади. При вирішенні розбіжностей, що виникають у відносинах соціального партнерства між працівниками і роботодавцями, держава, місцеве самоврядування являє особливий орган - Служба з врегулювання колективних трудових спорів.
Основними принципами соціального партнерства є:
- Рівноправність сторін;
- Повага і врахування інтересів сторін;
- Зацікавленість сторін в участі в договірних відносинах;
- Сприяння держави у зміцненні і розвитку соціального партнерства на демократичній основі;
- Дотримання сторонами та їх представниками законів та інших нормативних правових актів;
- Повноважність представників сторін;
- Свобода вибору при обговоренні питань, що входять до сфери праці;
добровільність прийняття сторонами на себе зобов'язань;
- Реальність зобов'язань, прийнятих на себе сторонами;
- Обов'язковість виконання колективних договорів, угод;
- Контроль за виконанням прийнятих колективних договорів, угод;
- Відповідальність сторін, їх представників за невиконання з їх вини колективних договорів, угод (ст. 24 ТК РФ).
Принципи соціального партнерства - це основні початки, вихідні положення, яким у своїй діяльності повинні дотримуватись сторони соціального партнерства. Принципами соціального партнерства керується і держава, здійснюючи нормативне регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин. Ця теза знаходить підтвердження у статті 24 ТК РФ, оскільки закріплена в ній сукупність принципів об'єднує в собі і принципи взаємодії сторін соціального партнерства, і принципи законодавчого регулювання відносин соціального партнерства. [4]
Принцип рівноправності сторін забезпечується насамперед гарантіями незалежності організацій працівників і роботодавців.
Конвенція МОП № 98 «Щодо застосування принципів права на організацію і укладення колективних договорів» [5] гарантує трудящим належний захист проти будь-яких дискримінаційних дій, спрямованих на обмеження свободи об'єднання в галузі праці.
Організації як трудящих, так і роботодавців, повинні користуватися належним захистом від будь-яких актів втручання з боку один одного чи з боку їхніх представників або членів даних організацій. Відповідна захист поширюється на відносини, що опосередковують створення і діяльність організацій або управління ними. Зокрема, як неприпустиме втручання кваліфікуються дії, що мають за мету сприяти заснуванню організацій трудящих під контролем роботодавців чи організацій роботодавців або підтримувати організації трудящих шляхом фінансування чи іншим шляхом з метою поставити такі організації під контроль роботодавців чи організацій роботодавців.
Забезпеченню рівноправності сторін соціального партнерства служать положення ст. 5 Закону РФ від 11 березня 1992 р . «Про колективні договори і угоди», [6], які не допускають ведення переговорів і укладення колективних договорів та угод від імені працівників організаціями або органами, створеними або фінансуються роботодавцями, особами, що представляють роботодавця, органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування і політичними партіями, за винятком випадків фінансування, передбачених законодавством.
Рівноправність сторін соціального партнерства також досягається особливою роллю органів державної влади, органів місцевого самоврядування у відносинах соціального партнерства, які виступають на них як рівноправних партнерів, а не носіїв функцій публічної влади, здатних диктувати певну поведінку учасникам партнерських взаємин. [7]
Принципи поваги і врахування інтересів сторін, зацікавленості сторін в участі в договірних відносинах визначаються самим характером відносин соціального партнерства, матеріальним продуктом яких є договір, що регулює трудові і безпосередньо пов'язані з ними відносини. У процесі його укладення неминуче відбувається узгодження воль відповідних сторін, засноване на взаємному врахуванні їхніх інтересів.
Принцип сприяння держави у зміцненні і розвитку соціального партнерства на демократичній основі визначає зміст як законодавчої, так і виконавчо-розпорядчої діяльності держави. Держава не може видавати закони та інші нормативні правові акти, що порушують права сторін соціального партнерства.
Відповідні органи державної влади, як правило, забезпечують діяльність комісій з регулювання соціально-трудових відносин.
Держава також сприяє сторонам соціального партнерства у вирішенні розбіжностей, що виникають у процесі колективних переговорів.
Принцип дотримання сторонами та їх представниками законів та інших нормативних правових актів рівнозначний загальноправовий принцип законності і забезпечується встановленням юридичної відповідальності сторін соціального партнерства.
У силу принципу повноважності представників сторін відповідні представники повинні мати повноваження на прийняття зобов'язань, що мають юридичну силу і для себе самих, і для експонованих ними осіб. Повноважність представників суб'єктів соціального партнерства може встановлюватися або законом, або за допомогою наділення особи повноваженнями на участь в конкретні переговори. За відсутності необхідних повноважень на представництво, укладену за участю такої особи, угода не буде правовим актом соціального партнерства, оскільки права і обов'язки за такою угодою виникнуть виключно у представника, але не у представляються їм осіб. [8]
Зміст принципу свободи вибору при обговоренні питань, що входять в сферу праці, полягає в тому, що ніякі особи, в тому числі і державні органи, не має права зобов'язати представників сторін соціального партнерства вести переговори з яких-небудь певних питань.
Принцип добровільності прийняття сторонами на себе зобов'язань випливає з волі сторін в обговоренні питань праці і означає, що ніякі особи, в тому числі і державні органи, не має права диктувати рішення, що приймаються в партнерському порядку. При цьому сторони колективного договору, угоди не можуть включати в ці акти умови, що знижують рівень прав і гарантій, встановлений для працівників трудовим законодавством.
У силу принципу реальності зобов'язань сторонам слід включати до колективного договору, угоду тільки ті зобов'язання, які вони в змозі виконати. Реальність того чи іншого зобов'язання визначається сторонами в процесі колективних переговорів на підставі аналізу представленої інформації, що характеризує економічний стан організації, компетенції органу, уповноваженого здійснювати регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин, і т.п.
Принцип обов'язковості виконання колективних договорів, угод заснований на характеристиці колективного договору, угоди як правових актів, що регулюють соціально-трудові відносини (що встановлюють загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин і пов'язаних із ними економічних відносин). Виконання даного принципу забезпечується встановленням юридичної відповідальності за порушення або невиконання колективного договору, угоди. [9]
Здійснення контролю за виконанням прийнятих колективних договорів, угод - один із способів, що забезпечують розвиток відносин соціального партнерства. При належній організації контрольної діяльності забезпечуються наявність і постійне оновлення оперативної інформації про хід розвитку взаємин між представниками працівників та роботодавців, про дотримання трудових прав працівників. Без здійснення постійного контролю за виконанням колективних договорів, угод неможливо забезпечити їх виконання. [10]
Принцип відповідальності сторін, їх представників за невиконання з їх вини колективного договору, угоди випливає з принципу обов'язковості виконання цього договору, угоди та забезпечує реалізацію зазначеного принципу.
Перелік принципів соціального партнерства не вичерпується принципами, закріпленими в ст. 24 ТК РФ. Прийнято виділяти ще принцип примирливого вирішення розбіжностей, що виникають у відносинах соціального партнерства, що означає, що конфліктна ситуація, яка виникає в ході партнерської взаємодії, повинна вирішуватися на основі загальних принципів і процедур, сформованих у відносинах соціальних партнерів, - самими сторонами соціального партнерства, їх представниками. [11]
Соціальне партнерство може здійснюватися на п'яти рівнях: 1) федеральному (РФ в цілому), 2) регіональному (суб'єкта РФ), 3) галузевому (певної сфери економічної діяльності); 4) територіальному (муніципальних утворень), 5) конкретної організації. (Додаток А)
Взаємодія сторін на зазначених рівнях створює цілісну систему соціального партнерства, здатну забезпечити соціальний мир у суспільстві.
На федеральному рівні взаємодія сторін здійснюється на тристоронній основі (діяльність Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин, укладання генеральної угоди).
На регіональному рівні сторони взаємодіють також на тристоронній основі (діяльність Регіональної тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин, укладання регіональної угоди).
Взаємовідносини сторін на галузевому (міжгалузевому) рівні носять двосторонній характер і матеріалізуються у висновку галузевого (міжгалузевого) угоди, що встановлює засади регулювання праці в конкретній галузі (галузях). Соціальне партнерство на рівні галузі (галузей) може охоплювати як всю територію РФ, так і територію суб'єкта Федерації чи муніципального освіти.
На регіональному рівні взаємини сторін зазвичай складаються як відносини тристоронні (висновок територіального угоди, що регулює відносини у сфері праці на рівні муніципального утворення).
У конкретній організації відносини сторін носять двосторонній характер (укладення колективного договору, що встановлює конкретні зобов'язання у сфері праці, дія яких обмежена рамками відповідної організації).
Форми соціального партнерства - це способи здійснення соціального партнерства, конкретні види взаємодії його сторін з метою узгодженого регулювання трудових та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин.
Соціальне партнерство здійснюється у формах:
- Колективних переговорів з підготовки проектів колективних договорів, угод і їх укладення;
- Взаємних консультацій (переговорів) з питань регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин, забезпечення гарантій трудових прав працівників і вдосконалення трудового законодавства;
- Участі працівників, їх представників в управлінні організацією;
- Участі представників працівників і роботодавців в досудовому вирішенні трудових спорів. (Додаток Б)
Основний і найбільш поширеною формою соціального партнерства виступає проведення колективних переговорів, результатом яких є укладення колективних договорів, угод.
Не менш значуще проведення консультацій (переговорів) з питань регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин, у тому числі забезпечення гарантій трудових прав працівників. Консультації можуть проводитися як в процесі реалізації зобов'язань соціального партнерства, так і поза процедурою здійснення контролю за виконанням колективного договору, угод. [12] Зокрема, проведення взаємних консультацій можливо в процесі врахування думки виборного профспілкового органу при прийнятті локальних нормативних актів, що містять норми трудового права, і при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця у випадках, передбачених законом. Консультації проводяться як шляхом прямої взаємодії сторін соціального партнерства, так і в процесі діяльності спеціальних формалізованих органів соціального партнерства. Підстави і порядок проведення консультацій визначаються сторонами соціального партнерства самостійно. Поняття, форми та основні принципи соціального партнерства
У сучасних умовах переважним способом регулювання відносин найманої праці стає спосіб досягнення домовленості між працею і капіталом, що отримав назву «соціальне партнерство». Цей термін умовний, оскільки істинно партнерські відносини між найманими працівниками і роботодавцями не складаються зважаючи протилежності їх інтересів. Однак поряд з конфліктом інтересів має місце і їх спільність: забезпечення ефективного функціонування організації як необхідної умови для реалізації інтересів і роботодавця, і працівників.
У Росії соціальне партнерство виступає як певного роду амортизатор соціальної напруженості, відкритої конфронтації інтересів та інституцій в сфері праці. У ході процедур соціального партнерства відбувається оформлення інтересів і прав, реструктурованих соціальних, корпоративних і регіональних груп, формування адекватних їм інститутів представництва, нормативно-правової бази, напрацювання практики колективних договорів.
Наявність як протилежних, так і загальних інтересів обумовлює, з одного боку, конфліктність взаємин між працівниками та роботодавцем, з іншого, необхідність укладення угоди про «соціальний мир», вироблення механізмів, що дозволяють забезпечити поєднання виробничих і соціальних аспектів у діяльності організації (роботодавця). Такі механізми прийнято іменувати «соціальний діалог» або «соціальне партнерство» (термін, прийнятий у РФ).
Специфікою становлення відносин соціального партнерства на сучасному етапі є їх формування в умовах відмови від централізації регулювання трудових відносин. Ослаблення втручання держави в трудові відносини суттєво підвищує роль локального регулювання, в рамках якого договірні форми встановлення прав та обов'язків учасників процесу праці мають визначальне значення. [1]
Трудовий кодекс РФ (ТК РФ) [2] - перший федеральний закон, що регулює весь комплекс відносин соціального партнерства. Раніше діюче федеральне законодавство застосовувалось лише щодо окремих проявів соціально-партнерської взаємодії працівників і роботодавців (укладення колективних договорів та угод, діяльність тристоронніх комісій з регулювання соціально-трудових відносин).
Соціальне партнерство представляє собою сукупність способів, за допомогою яких працівники та їх представники, роботодавці та їх представники, органи державної влади, органи місцевого самоврядування здійснюють узгодження інтересів працівників і роботодавців з питань регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин (ст. 23 ТК РФ) .
Конкретні способи взаємодії працівників і роботодавців, пов'язані з соціально-партнерським, іменуються «форми соціального партнерства».
Універсальними сторонами соціального партнерства є працівники і роботодавці. Відносини по договірного регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин, в яких не беруть участі або працівники (їх представники), або роботодавці (їх представники), не можна розглядати в якості відносин соціального партнерства, оскільки в даному випадку не відбувається узгодження інтересів працівників і роботодавців . Відповідно до регулювання даних відносин не застосовуються норми розділу 2 ТК РФ. Як приклад відповідних домовленостей можна привести угоду, по-перше, між кількома роботодавцями про проведення єдиної політики щодо оплати праці найманих працівників, по-друге, між профспілками як представниками працівників і органом державної влади про необхідність підготовки будь-якого нормативного правового акту, що регулює трудові відносини.
Відносини соціального партнерства, сторонами яких є працівники і роботодавці, прийнято іменувати «відносинами двосторонніми» або «біпартізмом». Відносини соціального партнерства, учасниками яких крім працівників і роботодавців виступають органи державної влади, органи місцевого самоврядування, іменують «відносинами тристоронніми» або «трипартизму».
Органи державної влади, органи місцевого самоврядування є сторонами соціального партнерства: 1) коли вони виступають в якості роботодавців або їх представників, 2) в інших випадках, передбачених федеральним законом. Зокрема, участь Уряду РФ у відносинах соціального партнерства передбачається Федеральним законом від 1 травня
Під сторонами соціального партнерства слід розуміти осіб, чиї інтереси узгоджуються в ході партнерських взаємин. Такими особами є працівники та роботодавці. Сторонами соціального партнерства можуть бути органи державної влади, органи місцевого самоврядування.
Сторони соціального партнерства беруть участь у конкретних відносинах, регульованих нормами розділу 2 ТК РФ, через своїх представників, уповноважених у встановленому порядку.
ТК РФ не визначає коло осіб, які представляють у відносинах соціального партнерства органи державної влади, органи місцевого самоврядування. На практиці від імені держави, місцевого самоврядування у відносинах соціального партнерства виступають відповідні органи виконавчої влади. При вирішенні розбіжностей, що виникають у відносинах соціального партнерства між працівниками і роботодавцями, держава, місцеве самоврядування являє особливий орган - Служба з врегулювання колективних трудових спорів.
Основними принципами соціального партнерства є:
- Рівноправність сторін;
- Повага і врахування інтересів сторін;
- Зацікавленість сторін в участі в договірних відносинах;
- Сприяння держави у зміцненні і розвитку соціального партнерства на демократичній основі;
- Дотримання сторонами та їх представниками законів та інших нормативних правових актів;
- Повноважність представників сторін;
- Свобода вибору при обговоренні питань, що входять до сфери праці;
добровільність прийняття сторонами на себе зобов'язань;
- Реальність зобов'язань, прийнятих на себе сторонами;
- Обов'язковість виконання колективних договорів, угод;
- Контроль за виконанням прийнятих колективних договорів, угод;
- Відповідальність сторін, їх представників за невиконання з їх вини колективних договорів, угод (ст. 24 ТК РФ).
Принципи соціального партнерства - це основні початки, вихідні положення, яким у своїй діяльності повинні дотримуватись сторони соціального партнерства. Принципами соціального партнерства керується і держава, здійснюючи нормативне регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин. Ця теза знаходить підтвердження у статті 24 ТК РФ, оскільки закріплена в ній сукупність принципів об'єднує в собі і принципи взаємодії сторін соціального партнерства, і принципи законодавчого регулювання відносин соціального партнерства. [4]
Принцип рівноправності сторін забезпечується насамперед гарантіями незалежності організацій працівників і роботодавців.
Конвенція МОП № 98 «Щодо застосування принципів права на організацію і укладення колективних договорів» [5] гарантує трудящим належний захист проти будь-яких дискримінаційних дій, спрямованих на обмеження свободи об'єднання в галузі праці.
Організації як трудящих, так і роботодавців, повинні користуватися належним захистом від будь-яких актів втручання з боку один одного чи з боку їхніх представників або членів даних організацій. Відповідна захист поширюється на відносини, що опосередковують створення і діяльність організацій або управління ними. Зокрема, як неприпустиме втручання кваліфікуються дії, що мають за мету сприяти заснуванню організацій трудящих під контролем роботодавців чи організацій роботодавців або підтримувати організації трудящих шляхом фінансування чи іншим шляхом з метою поставити такі організації під контроль роботодавців чи організацій роботодавців.
Забезпеченню рівноправності сторін соціального партнерства служать положення ст. 5 Закону РФ від 11 березня
Рівноправність сторін соціального партнерства також досягається особливою роллю органів державної влади, органів місцевого самоврядування у відносинах соціального партнерства, які виступають на них як рівноправних партнерів, а не носіїв функцій публічної влади, здатних диктувати певну поведінку учасникам партнерських взаємин. [7]
Принципи поваги і врахування інтересів сторін, зацікавленості сторін в участі в договірних відносинах визначаються самим характером відносин соціального партнерства, матеріальним продуктом яких є договір, що регулює трудові і безпосередньо пов'язані з ними відносини. У процесі його укладення неминуче відбувається узгодження воль відповідних сторін, засноване на взаємному врахуванні їхніх інтересів.
Принцип сприяння держави у зміцненні і розвитку соціального партнерства на демократичній основі визначає зміст як законодавчої, так і виконавчо-розпорядчої діяльності держави. Держава не може видавати закони та інші нормативні правові акти, що порушують права сторін соціального партнерства.
Відповідні органи державної влади, як правило, забезпечують діяльність комісій з регулювання соціально-трудових відносин.
Держава також сприяє сторонам соціального партнерства у вирішенні розбіжностей, що виникають у процесі колективних переговорів.
Принцип дотримання сторонами та їх представниками законів та інших нормативних правових актів рівнозначний загальноправовий принцип законності і забезпечується встановленням юридичної відповідальності сторін соціального партнерства.
У силу принципу повноважності представників сторін відповідні представники повинні мати повноваження на прийняття зобов'язань, що мають юридичну силу і для себе самих, і для експонованих ними осіб. Повноважність представників суб'єктів соціального партнерства може встановлюватися або законом, або за допомогою наділення особи повноваженнями на участь в конкретні переговори. За відсутності необхідних повноважень на представництво, укладену за участю такої особи, угода не буде правовим актом соціального партнерства, оскільки права і обов'язки за такою угодою виникнуть виключно у представника, але не у представляються їм осіб. [8]
Зміст принципу свободи вибору при обговоренні питань, що входять в сферу праці, полягає в тому, що ніякі особи, в тому числі і державні органи, не має права зобов'язати представників сторін соціального партнерства вести переговори з яких-небудь певних питань.
Принцип добровільності прийняття сторонами на себе зобов'язань випливає з волі сторін в обговоренні питань праці і означає, що ніякі особи, в тому числі і державні органи, не має права диктувати рішення, що приймаються в партнерському порядку. При цьому сторони колективного договору, угоди не можуть включати в ці акти умови, що знижують рівень прав і гарантій, встановлений для працівників трудовим законодавством.
У силу принципу реальності зобов'язань сторонам слід включати до колективного договору, угоду тільки ті зобов'язання, які вони в змозі виконати. Реальність того чи іншого зобов'язання визначається сторонами в процесі колективних переговорів на підставі аналізу представленої інформації, що характеризує економічний стан організації, компетенції органу, уповноваженого здійснювати регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин, і т.п.
Принцип обов'язковості виконання колективних договорів, угод заснований на характеристиці колективного договору, угоди як правових актів, що регулюють соціально-трудові відносини (що встановлюють загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин і пов'язаних із ними економічних відносин). Виконання даного принципу забезпечується встановленням юридичної відповідальності за порушення або невиконання колективного договору, угоди. [9]
Здійснення контролю за виконанням прийнятих колективних договорів, угод - один із способів, що забезпечують розвиток відносин соціального партнерства. При належній організації контрольної діяльності забезпечуються наявність і постійне оновлення оперативної інформації про хід розвитку взаємин між представниками працівників та роботодавців, про дотримання трудових прав працівників. Без здійснення постійного контролю за виконанням колективних договорів, угод неможливо забезпечити їх виконання. [10]
Принцип відповідальності сторін, їх представників за невиконання з їх вини колективного договору, угоди випливає з принципу обов'язковості виконання цього договору, угоди та забезпечує реалізацію зазначеного принципу.
Перелік принципів соціального партнерства не вичерпується принципами, закріпленими в ст. 24 ТК РФ. Прийнято виділяти ще принцип примирливого вирішення розбіжностей, що виникають у відносинах соціального партнерства, що означає, що конфліктна ситуація, яка виникає в ході партнерської взаємодії, повинна вирішуватися на основі загальних принципів і процедур, сформованих у відносинах соціальних партнерів, - самими сторонами соціального партнерства, їх представниками. [11]
Соціальне партнерство може здійснюватися на п'яти рівнях: 1) федеральному (РФ в цілому), 2) регіональному (суб'єкта РФ), 3) галузевому (певної сфери економічної діяльності); 4) територіальному (муніципальних утворень), 5) конкретної організації. (Додаток А)
Взаємодія сторін на зазначених рівнях створює цілісну систему соціального партнерства, здатну забезпечити соціальний мир у суспільстві.
На федеральному рівні взаємодія сторін здійснюється на тристоронній основі (діяльність Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин, укладання генеральної угоди).
На регіональному рівні сторони взаємодіють також на тристоронній основі (діяльність Регіональної тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин, укладання регіональної угоди).
Взаємовідносини сторін на галузевому (міжгалузевому) рівні носять двосторонній характер і матеріалізуються у висновку галузевого (міжгалузевого) угоди, що встановлює засади регулювання праці в конкретній галузі (галузях). Соціальне партнерство на рівні галузі (галузей) може охоплювати як всю територію РФ, так і територію суб'єкта Федерації чи муніципального освіти.
На регіональному рівні взаємини сторін зазвичай складаються як відносини тристоронні (висновок територіального угоди, що регулює відносини у сфері праці на рівні муніципального утворення).
У конкретній організації відносини сторін носять двосторонній характер (укладення колективного договору, що встановлює конкретні зобов'язання у сфері праці, дія яких обмежена рамками відповідної організації).
Форми соціального партнерства - це способи здійснення соціального партнерства, конкретні види взаємодії його сторін з метою узгодженого регулювання трудових та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин.
Соціальне партнерство здійснюється у формах:
- Колективних переговорів з підготовки проектів колективних договорів, угод і їх укладення;
- Взаємних консультацій (переговорів) з питань регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин, забезпечення гарантій трудових прав працівників і вдосконалення трудового законодавства;
- Участі працівників, їх представників в управлінні організацією;
- Участі представників працівників і роботодавців в досудовому вирішенні трудових спорів. (Додаток Б)
Основний і найбільш поширеною формою соціального партнерства виступає проведення колективних переговорів, результатом яких є укладення колективних договорів, угод.
Участь працівників, їх представників в управлінні організацією здійснюється у формах, передбачених ТК РФ, установчими документами організації, колективним договором, локальним нормативним актом організації.
Включення досудової процедури вирішення трудових спорів у число форм соціального партнерства пояснюється новим порядком формування органу досудового вирішення індивідуальних трудових спорів - комісії по трудових спорах. Остання утворюється з числа представників працівників і роботодавця на паритетній основі, що дозволяє розглядати її як особливу форму співпраці між працівниками і роботодавцем. [13]
Форми соціального партнерства не вичерпуються переліком, що містяться в статті 27 ТК РФ. Сторони соціального партнерства за угодою між собою можуть обрати й інші способи взаємодії, не заборонені законом.
Спеціальні правила взаємодії працівників і роботодавців з питань регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин можуть бути встановлені виключно федеральним законом у відношенні: а) державних службовців; б) працівників військових і воєнізованих органів і організацій; в) працівників органів внутрішніх справ; г) працівників установ і органів безпеки; д) працівників органів кримінально-виконавчої системи; е) працівників митних органів; ж) працівників дипломатичних представництв РФ.
Вивчаючи сутність соціального партнерства, приходимо до висновку, що воно є особливим типом соціально-трудових відносин, що характеризують економічні, психологічні та правові аспекти взаємозв'язків індивідуумів і соціальних груп у процесах, обумовлених трудовою діяльністю.
Розвиток інституту соціального партнерства в Росії
Зміна типу соціально-трудових відносин в Росії, соціальні витрати цього процесу поставили перед соціологами, політологами, філософами, економістами та юристами завдання науково обгрунтувати соціальне партнерство як суспільне явище, пояснити його суперечності, намітити перспективи розвитку, проаналізувати форми регулювання. Соціальне партнерство - категорія зрілої ринкової економіки, для якої характерна інституціоналізація соціальних партнерів. Формальним початком утвердження соціального партнерства можна вважати створення Міжнародної організації праці, яка будує свою роботу на принципах трипартизму. У Росії такою точкою відліку став Указ Президента РФ № 212 від 15 листопада
Для координації дій роботодавців в сфері регулювання соціально-трудових відносин на початку 90-х років була створена Координаційна рада об'єднань роботодавців Росії (КСОРР), що виражає позицію роботодавців у РТК. Поряд з об'єднанням, що діють на федеральному рівні, формується мережа регіональних об'єднань. Важливим етапом в інформаційно-правовому становленні об'єднань роботодавців як повноцінного учасника переговорного процесу стало прийняття Федерального закону "Про об'єднання роботодавців", що дозволив прискорити консолідацію бізнес-співтовариств. Створення регіональних та територіальних об'єднань роботодавців прискорило розвиток соціального діалогу на всіх рівнях.
Не існує єдиної, придатної для всіх країн моделі соціального партнерства. У найзагальнішому вигляді типологізувати сформовані моделі можна наступним чином: "американська" - грунтується на широкій участі трудящих у власності підприємства; "німецька" - що базується на включеності працівників до управління виробництвом через спеціально створені органи, на тарифній автономії; "скандинавська" - суть, якої в залученості персоналу в розподіл результатів виробництва. [14]
Російська модель соціального партнерства грунтується на:
- Загальні закономірності та загальні принципи соціального партнерства, властивому цьому феномену, незалежно від його належності до тієї або іншій країні;
- Міжнародних правових нормах регулювання соціально-трудових відносин;
- Раціональне використання світового досвіду становлення і розвитку соціального партнерства в російській практиці з обов'язковому урахуванням російської специфіки;
- Обліку нових факторів і явищ, які привносять у практику соціального партнерства вітчизняний досвід і сучасні реалії.
Сутнісний зміст російської моделі можна виразити в таких рисах.
По-перше, специфіка положення, ролі і форм діяльності кожного із суб'єктів системи соціального партнерства. Наприклад, зміст, характер і межі участі держави в регулюванні соціально-трудових та інших відносин. Це участь характеризується традиційно високою роллю держави як основного суб'єкта у формуванні соціальної політики, як виразника, представника і захисника інтересів суспільства в цілому. У Концепції соціальної держави, розробленої за ініціативою Академії праці і соціальних відносин, наголошено на тому, що соціальне партнерство є найважливішим принципом суспільних відносин в соціальній державі.
Слід відзначити недостатню структурованість російських роботодавців, їх низьку соціальну відповідальність. Настільки ж специфічні російський досвід і роль у соціальному партнерстві інших його суб'єктів. Професійні спілки мають відносно високу чисельність, повніше, ніж в інших країнах, представляють права та інтереси працівників. Разом з тим слід зазначити незжиті до кінця залежність профспілок від роботодавця, особливо на рівні підприємств.
По-друге, специфіка російського досвіду полягає в розширювальному тлумаченні сфер суспільних відносин, регульованих на принципах соціального партнерства: це не тільки соціально-трудові, а й пов'язані з ними економічні і політичні відносини.
По-третє, в Росії складається одна з найскладніших у світі систем соціального партнерства, вона відрізняється своїм багаторівневим характером, значною структурованістю. Згідно з Трудовим кодексом РФ, російська система соціального партнерства налічує шість рівнів (ст. 26) та сім видів угод.
Нарешті, по-четверте, специфічно законодавче забезпечення функціонування системи соціального партнерства в Росії, що, зокрема, виражається у відносно невеликому числі ратифікованих конвенцій МОП та багаторівневості законодавчого забезпечення. Законодавча база російської практики соціального партнерства - одне зі слабких місць нашого досвіду. [15]
На даний момент створена законодавча база, що регулює взаємодію основних суб'єктів економіки через систему соціального партнерства. Законодавчо визначено поняття соціального партнерства як системи взаємовідносин між працівниками, роботодавцями та органами державної влади, місцевого самоврядування. В постійному режимі працює РТК, в рамках якої ведеться узгодження соціально-економічних інтересів сторін, готується і полягає генеральна угода між загальноросійськими об'єднаннями профспілок, роботодавців і Урядом РФ. В даний час діє Генеральна угода на 2008-2010 рр.. (Десяте за всі роки існування системи соціального партнерства). Як відомо, це - основний документ, що встановлює відповідно до ТК РФ загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин на федеральному рівні. Угода, яка є складовою частиною колективно-договірного процесу в системі соціального партнерства та служить основою для розробки і укладення галузевих угод на федеральному рівні і регіональних угод, - підсумок непростої роботи з узгодження основних принципів формування та реалізації соціально-економічної політики, забезпечення балансу інтересів працівників , роботодавців і держави.
Сторони Угоди домовились про необхідність розробки і реалізації заходів, спрямованих на підвищення реальної заробітної плати, зниження масштабів бідності, забезпечення соціального захисту працюючих громадян, легалізацію ринку праці та трудової міграції, запобігання негативних наслідків реструктуризації галузей економіки, підвищення якості робочих місць, забезпечення захисту трудових прав та охорони праці.
Необхідно підкреслити, що вперше угоду схвалено представниками його сторін без розбіжностей. У колишніх угодах основним питанням, по якому не вдавалося домовитися, - це темпи та етапи наближення мінімального розміру оплати праці (МРОТ) до прожиткового мінімуму працездатного населення.
Спочатку профспілкова сторона пропонувала встановити МРОТ в розмірі не нижче прожиткового мінімуму з 1 січня
У ході переговорів та консультацій представники профспілок, бізнесу та уряду прийняли єдино правильне рішення - спочатку провести аналіз соціально-економічних наслідків підвищення з 1 вересня
Незважаючи на зовнішню статичність цього найважливішого правового акта, зміст його розділів та зобов'язань відображає ситуацію на даний момент соціально-економічну ситуацію і визначає коло проблем, вирішення яких необхідне для збереження соціальної безпеки. Серед елементів соціального партнерства виділяються галузеві тарифні, регіональні тристоронні угоди і колективні договори на підприємствах. Всі інші - необхідні, але супутні документи, що уточнюють окремі параметри загальних положень. Вони теж дуже важливі, оскільки підключають до формулювання завдань та контролю за їх виконанням все нові сили.
Ключова роль належить колективному договору. Майже на 86 відсотках підприємств, де існують первинні організації профспілок, що входять до складу ФНПР, укладені колективні договори. На сьогоднішній день необхідно довести цю цифру до 100 відсотків. Домогтися цього складно. Тим не менше за останні п'ять років вона зросла майже на 7%. Причому багато організацій у своїх колективних договорах передбачають соціальні гарантії понад встановлені законодавством (додаткові відпустки, виплата пенсій, інші види компенсацій, пільг і виплат).
Включення до ТК РФ положення, за яким стороною угоди можуть виступати лише об'єднання роботодавців, дало поштовх розвитку відповідного інституту. Однак створюються об'єднання роботодавців роблять, по суті, тільки перші кроки в галузі освоєння колективних договірних технологій. Невирішеною залишається проблема реального представництва роботодавців низового рівня в галузевих угодах, що робить останні швидше деклараціями про наміри, ніж реально працюючими правовими актами. [17]
Найближчим часом слід очікувати посилення низки тенденцій у розвитку російської моделі соціального партнерства. У структурі системи соціального партнерства це:
- Підвищення статусу органів соціального партнерства на федеральному рівні;
- Розвиток міжрегіонального рівня взаємодії (соціальне партнерство на рівні федеральних округів);
- Розвиток територіального рівня системи соціального партнерства (на рівні муніципальних утворень і на міжмуніципальний рівні);
- Укрупнення галузевого рівня, скорочення кількості галузевих секторів за рахунок розширення сфери їхнього впливу;
- Конкретизація колдоговірних зобов'язань на локальному рівні.
Удосконалення системи соціального партнерства надзвичайно важливо для підвищення ефективності соціальної політики. По тому, наскільки активно ведеться соціальний діалог, можна судити про узгодженість дій партнерів, рівні організованості праці, а також про зрілість соціально-трудових відносин. Держава - одна із сторін соціального діалогу.
У змісті взаємодії суб'єктів соціального партнерства очікується наповнення угод більш конкретним змістом, встановлення певної «планки» взаємин у соціально-трудовій сфері. Соціальна держава буде передавати частину своїх повноважень у регулюванні соціально-трудової сфери в систему соціального партнерства.
Поряд з розвитком існуючих функцій соціального партнерства намітився їх вихід за межі сфери трудових відносин в бік питань приватизації, участі органів соціального партнерства у формуванні та реалізації державної політики у сфері праці (ст. 35.1 ТК РФ).
Подальший розвиток отримає соціальний аудит як найважливіший фактор ведення переговорів щодо укладання колективних договорів та угод.
З регулюванням ринку праці найтіснішим чином пов'язана проблема трудової міграції. Новий механізм регулювання припливу іноземної робочої сили (квотування) почав діяти в 2007 році. І тут особливу значимість має взаємодія всіх трьох соціальних партнерів.
Нехай повільно, але процес соціального партнерства розвивається. Правда, на жаль, нерівномірно по суб'єктах Федерації. У деяких відсутні реально діючі тристоронні комісії. Найблагополучніші з точки зору охоплення галузевими угодами та колективними договорами галузі (і відповідно регіони, в яких вони розташовуються) - вуглевидобувна (100%), гірничо-металургійна (98,7%), де позиції профспілок традиційно сильні. [18]
Традиційно соціальна відповідальність у бізнесі реалізується через систему колективних договорів та угод, положення яких, як правило, містять нормативи, що перевищують мінімальний соціальний стандарт, гарантований державою. Кожен соціальний партнер визначає сферу своєї відповідальності та її критерії. Думаю, що для бізнесу таким критерієм має стати баланс між економічною доцільністю і соціальної приемлемостью його ведення.
Підвищення соціальної відповідальності бізнесу повинна супроводжуватися визначенням меж відповідальності інших соціальних партнерів - держави і профспілок. Сьогодні це, мабуть, найбільш злободенна тема нашого діалогу з представниками державних структур. Тут можна виділити два моменти. По-перше, не можна погодитися з ситуацією, коли на хвилі ліквідації залишків планово-розподільчої системи виникає вакуум соціальної відповідальності держави. По-друге, чітко простежуються спроби останнього перекласти всю соціальну відповідальність на бізнес. Тому представники об'єднання роботодавців у ході переговорів з соціальними партнерами, насамперед з питань проведення соціальних реформ, реалізації національних проектів, дотримуються позиції чіткого поділу соціальної відповідальності.
Міжнародно-правове регулювання соціального партнерства
Загальновизнані принципи і норми міжнародного права і міжнародні договори Російської Федерації відповідно до Конституції Російської Федерації є складовою частиною правової системи Російської Федерації.
Якщо міжнародним договором Російської Федерації встановлені інші правила, ніж передбачені законами та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, застосовуються правила міжнародного договору (ст. 10 ТК РФ).
Частина 2 статті 10 ТК РФ не слід розуміти в тому плані, що пріоритет завжди за нормами міжнародного права. Співвідношення між нормами міжнародного права, міжнародними договорами та національним законодавством про працю вирішується на користь міжнародного права і міжнародних договорів, якщо ними встановлюються більш пільгові для громадян норми і правила в порівнянні з нормативними правовими актами Російської Федерації. Міжнародні договори набувають юридичної сили після їх ратифікації. Росія після розпаду Радянського Союзу стала його правонаступником по всіх ратифікованим міжнародним угодам. Конституція РФ (ст. 46) надає кожному право звертатися в міждержавні органи по захисту прав і свобод людини, якщо вичерпані всі наявні внутрішньодержавні засоби правового захисту. З вступом Росії до Ради Європи розширилися можливості міжнародно-правового захисту порушених прав. [19] Серед міжнародно-правових документів особливе значення для трудового права мають конвенції МОП, які визначають зміст всіх правових інститутів законодавства про працю та соціальне забезпечення.
Черговий етап розвитку соціального партнерства пов'язаний з появою сучасної теорії трипартизму, або тристоронньої співпраці між трудящими, підприємцями і державою. В даний час вона успішно реалізується в багатьох західних країнах під впливом МОП. Таким чином, на Заході в ходу два різних поняття - соціальне партнерство і трипартизм («тристоронньої»), але при цьому друге являє собою похідне від першого, будучи як би його вищим проявом на загальнодержавному (національному) рівні.
У той же час висловлюється точка зору про те, що тристороння співпраця включає в себе і співпрацю профспілок і роботодавців на двосторонній основі, де держава виконує роль мовчазного партнера, що встановлює правила гри для двох інших партнерів. [20] Як двосторонні, так і тристоронні угоди можуть призвести до висновку «соціальних пактів» широкого характеру на певний період часу і стабілізувати обстановку в країні.
Західні фахівці справедливо вважають, що система соціального партнерства та трипартизм не є універсальним «ліками» від суспільних потрясінь, викликаних загостреннями протиріч праці і капіталу. Соціальний діалог традиційних партнерів за участю уряду може бути продуктивним лише тоді, коли поставлені проблеми дозріли для вирішення мирним шляхом. Позитивного результату, на думку фахівців з МОП, можна досягти за умови, що економічний розвиток країни, яким би важливим і необхідним воно не було само по собі, не є самоціллю держави, а являє собою лише засіб досягнення загального процвітання його населення.
Першим і необхідною умовою здійснення соціального партнерства в суспільстві є наявність в ньому зрілих, в цивільному сенсі, суб'єктів трудових відносин, тобто професійних організацій і працівників, і роботодавців (підприємців). Російський Федеральний закон від 12 січня 1996 р . № 10-ФЗ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» [21] (далі - Закон про профспілки) повністю відповідає міжнародним стандартам і, зокрема, положенням основоположних конвенцій МОП № 87 (про свободу асоціації та захист права на організацію [ 22]) і № 98 (про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів). Крім того, як відомо, Російська Федерація ратифікувала ряд інших конвенцій МОП, які мають пряме відношення до питань соціального партнерства, а саме: № 100 (про рівну винагороду [23]), № 111 (про дискримінацію в галузі праці та занять [24]) , № 122 (про політику в галузі зайнятості [25]) і № 150 (про регулювання питань праці [26]).
У той же час залишаються без ратифікації такі важливі для реалізації на практиці інститутів соціального партнерства конвенції МОП, як № 135 (про представників трудящих [27]), № 144 (про тристоронні консультації [28]) і № 154 (про колективні переговори [29 ]), хоча об'єктивні підстави для приєднання Росії до зазначених документів у нас вже є.
Не секрет, що в силу низки історичних причин Росія змушена постійно наздоганяти передовий Захід у соціально-економічному розвитку. Так і в сфері регулювання трудових відносин на ринковій основі доводиться законодавчим шляхом впроваджувати консультативні органи, необхідні для узгодження інтересів головних суб'єктів у дусі соціального партнерства.
У Росії така робота почалась з появою Указу Президента РРФСР від 15 листопада 1991 р . № 212 «Про соціальне партнерство і вирішенні трудових спорів (конфліктів)», доповненого потім Положенням про Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин (далі - РТК). Назване Положення було оформлено Указом Президента РФ від 21 січня 1997 р . № 29 і закріплено Федеральним законом від 2 квітня 1999 р . № 92-ФЗ. Головним завданням РТК була і залишається підготовка генеральних угод між загальноросійським об'єднанням профспілок, об'єднанням роботодавців і Урядом РФ.
Дорадчі органи співробітництва головних суб'єктів соціального партнерства (діалогу) (подібні РТК) давно існують у розвинених країнах світу. Це Економічний і соціальний рада у Франції, Національна рада з питань економіки та праці в Італії, Рада з трудових відносин в Канаді, Національна рада з праці в Бельгії, Рада праці в Нідерландах, Рада співробітництва в Данії, Постійна рада соціальних консультацій у Португалії, Консультативний комітет з економічних і соціальних проблем у Австралії та ін Так що в цьому відношенні Російська Федерація формально не відстає від інших держав. А формально тому, що жодне з підписаних соціальними партнерами та Урядом генеральних угод не було виконано до кінця з вини роботодавців та Уряду. Очевидно, в умовах Росії практика трипартизму на вищому рівні не може замінити механізму соціального партнерства на рівні підприємств і виробничих об'єднань і забезпечити в країні соціальну стабільність. [30]
На друге місце в механізмі соціального партнерства ставиться переговорний характер узгодження і врегулювання спірних питань, що виникають при укладанні колективних договорів та угод, і наявність відповідних процедур та органів для вирішення суперечок мирним шляхом. У цьому плані з формальної точки зору в нашій країні існує цілий ряд законів і нормативних актів, розроблених з метою сприяння колективно-договірного процесу на всіх рівнях. Головним з них залишається Закон РФ від 11 березня 1992 р . № 2490-I «Про колективні договори і угоди». У той же час, згідно з даними моніторингу соціально-трудової сфери Росії і Генради Федерації незалежних профспілок Росії (ФНПР) за останні роки, приблизно на половині промислових підприємств, особливо на дрібних і середніх, колективні договори не укладають через слабкість профспілкових організацій та опору роботодавців. Звичайно, на тлі цієї безрадісної картини є приємні винятки. Зразки партнерства існують в Москві і подекуди в регіонах, але не вони визначають загальну соціальну обстановку в країні.
На третє місце - за рахунком, але не за важливістю - західні фахівці ставлять інститут участі працівників в управлінні підприємствами та акціонерними товариствами. У багатьох країнах Західної Європи участь працівників у справах підприємств прийняло інституційні форми завдяки прогресивному соціально-трудового законодавства, розробленому, в першу чергу, в Німеччині та Франції. Саме широкі повноваження представницьких органів працівників (як і профспілок) дозволяють цим державам проводити політику класового миру під гаслом «соціально орієнтованої ринкової економіки». Зауважимо, що капіталісти розуміють всю важливість залучення працівників до справ підприємств, а наші реформатори-демократи і «капітани індустрії» начисто забули радянський досвід виробничої демократії, але ж різноманітні органи громадської самодіяльності трудящих існували на рівні підприємств і вище. І це зрозуміло: прагнуть до особистого збагачення «новим господарям життя», які користуються безсиллям державних структур, робітничий контроль на терплять лихо підприємствах ні до чого. [31]
Нарешті, четвертим доданком соціального партнерства є мирні форми і методи вирішення трудових суперечок і конфліктів. Завжди бажано прийти до угоди, не доводячи справу до судового розгляду. З цією метою в західних країнах розроблено ефективні процедури примирення сперечаються суб'єктів, методи посередництва і третейського розгляду. Чітко розрізняються законні і «дикі» страйки, регламентовані юридична та матеріальна відповідальність сторін за участь у «індустріальних акціях». У нашій країні з початку перебудови прийнятий вже третій закон, присвячений порядку вирішення колективних трудових спорів, а страйки та пікетування тривають. При Мінпраці РФ раніше діяла спеціальна служба, перетворена згодом до Департаменту з врегулювання колективних трудових спорів і розвитку соціального партнерства, але і вона не досягла результатів. [32] Та інакше і бути не може, оскільки не створені об'єктивні і суб'єктивні умови для здорового партнерства, заснованого на соціальній справедливості в розподілі національного доходу і на повазі прав та інтересів працюючого населення країни.
Будучи етичним і соціологічним поняттям, соціальне партнерство відображає ідеологію західної соціал-демократії і католицької церкви. У наш час соціальне партнерство (діалог) являє собою комплекс правових норм, що регулюють статус профспілок та підприємців, органи їх співпраці, колективні переговори, участь працівників у справах підприємств, вирішення трудових спорів та конфліктів.
У світовій практиці поки немає прикладу прийняття національних законів про соціальне партнерство як про єдине ціле, зате діють численні нормативні та законодавчі акти про окремі доданків (інститутах) його механізму, включаючи консультативні органи, соціальні плани, мирні і судові форми врегулювання трудових суперечок і конфліктів.
З урахуванням тієї обставини, що в Російській Федерації ще не дозріли матеріальні та духовні передумови для реалізації соціального партнерства в його істинному значенні, прийняття Держдумою РФ федерального закону з даної проблеми виглядає дещо передчасним, а сам закон ризикує залишитися черговою декларацією про наміри сторін.
Більш реальним і відповідним справжнього моменту кроком з'явилися б розробка та прийняття законодавчого акта у формі «Основ регулювання трудових відносин в Російській Федерації» на зразок Європейської соціальної хартії Ради Європи, Іспанської хартії трудящих 1980 р . або Закону Великобританії «Про профспілки і трудові відносини» 1992 р . Такий документ можна було б назвати, наприклад, «Про основи співпраці профспілок роботодавців та держави в регулюванні трудових відносин в Російській Федерації».
Міжнародно-правове регулювання праці є регламентування за допомогою міжнародних угод держав (багатосторонніх і двосторонніх договорів) і інших міжнародно-правових засобів питань, пов'язаних із застосуванням найманої праці, поліпшенням її умов, охороною праці, захистом індивідуальних та колективних інтересів працівників. Основна мета міжнародно-правового регулювання праці - сприяти поліпшенню праці широких трудящих мас.
Побудова демократичної правової держави, заснованого на ринковій економіці і різноманітті форм власності, повинно супроводжуватися переміщенням пріоритетів у правовому регулюванні праці, змісті трудового законодавства. На перший план висуваються облік і охорона інтересів людини праці, захист його прав, забезпечення соціальних гарантій. В умовах роздержавлення економіки, забезпечення свободи виробника необхідна нова модель правового регулювання трудових відносин, заснована на децентралізації, розширенні договірних начал.
Черговий етап розвитку соціального партнерства пов'язаний з появою сучасної теорії трипартизму, або тристоронньої співпраці між трудящими, підприємцями і державою. В даний час вона успішно реалізується в багатьох західних країнах під впливом МОП. Таким чином, на Заході в ходу два різних поняття - соціальне партнерство і трипартизм («тристоронньої»), але при цьому друге являє собою похідне від першого, будучи як би його вищим проявом на загальнодержавному (національному) рівні.
У той же час висловлюється точка зору про те, що тристороння співпраця включає в себе і співпрацю профспілок і роботодавців на двосторонній основі, де держава виконує роль мовчазного партнера, що встановлює правила гри для двох інших партнерів. [20] Як двосторонні, так і тристоронні угоди можуть призвести до висновку «соціальних пактів» широкого характеру на певний період часу і стабілізувати обстановку в країні.
Західні фахівці справедливо вважають, що система соціального партнерства та трипартизм не є універсальним «ліками» від суспільних потрясінь, викликаних загостреннями протиріч праці і капіталу. Соціальний діалог традиційних партнерів за участю уряду може бути продуктивним лише тоді, коли поставлені проблеми дозріли для вирішення мирним шляхом. Позитивного результату, на думку фахівців з МОП, можна досягти за умови, що економічний розвиток країни, яким би важливим і необхідним воно не було само по собі, не є самоціллю держави, а являє собою лише засіб досягнення загального процвітання його населення.
Першим і необхідною умовою здійснення соціального партнерства в суспільстві є наявність в ньому зрілих, в цивільному сенсі, суб'єктів трудових відносин, тобто професійних організацій і працівників, і роботодавців (підприємців). Російський Федеральний закон від 12 січня
У той же час залишаються без ратифікації такі важливі для реалізації на практиці інститутів соціального партнерства конвенції МОП, як № 135 (про представників трудящих [27]), № 144 (про тристоронні консультації [28]) і № 154 (про колективні переговори [29 ]), хоча об'єктивні підстави для приєднання Росії до зазначених документів у нас вже є.
Не секрет, що в силу низки історичних причин Росія змушена постійно наздоганяти передовий Захід у соціально-економічному розвитку. Так і в сфері регулювання трудових відносин на ринковій основі доводиться законодавчим шляхом впроваджувати консультативні органи, необхідні для узгодження інтересів головних суб'єктів у дусі соціального партнерства.
У Росії така робота почалась з появою Указу Президента РРФСР від 15 листопада
Дорадчі органи співробітництва головних суб'єктів соціального партнерства (діалогу) (подібні РТК) давно існують у розвинених країнах світу. Це Економічний і соціальний рада у Франції, Національна рада з питань економіки та праці в Італії, Рада з трудових відносин в Канаді, Національна рада з праці в Бельгії, Рада праці в Нідерландах, Рада співробітництва в Данії, Постійна рада соціальних консультацій у Португалії, Консультативний комітет з економічних і соціальних проблем у Австралії та ін Так що в цьому відношенні Російська Федерація формально не відстає від інших держав. А формально тому, що жодне з підписаних соціальними партнерами та Урядом генеральних угод не було виконано до кінця з вини роботодавців та Уряду. Очевидно, в умовах Росії практика трипартизму на вищому рівні не може замінити механізму соціального партнерства на рівні підприємств і виробничих об'єднань і забезпечити в країні соціальну стабільність. [30]
На друге місце в механізмі соціального партнерства ставиться переговорний характер узгодження і врегулювання спірних питань, що виникають при укладанні колективних договорів та угод, і наявність відповідних процедур та органів для вирішення суперечок мирним шляхом. У цьому плані з формальної точки зору в нашій країні існує цілий ряд законів і нормативних актів, розроблених з метою сприяння колективно-договірного процесу на всіх рівнях. Головним з них залишається Закон РФ від 11 березня
На третє місце - за рахунком, але не за важливістю - західні фахівці ставлять інститут участі працівників в управлінні підприємствами та акціонерними товариствами. У багатьох країнах Західної Європи участь працівників у справах підприємств прийняло інституційні форми завдяки прогресивному соціально-трудового законодавства, розробленому, в першу чергу, в Німеччині та Франції. Саме широкі повноваження представницьких органів працівників (як і профспілок) дозволяють цим державам проводити політику класового миру під гаслом «соціально орієнтованої ринкової економіки». Зауважимо, що капіталісти розуміють всю важливість залучення працівників до справ підприємств, а наші реформатори-демократи і «капітани індустрії» начисто забули радянський досвід виробничої демократії, але ж різноманітні органи громадської самодіяльності трудящих існували на рівні підприємств і вище. І це зрозуміло: прагнуть до особистого збагачення «новим господарям життя», які користуються безсиллям державних структур, робітничий контроль на терплять лихо підприємствах ні до чого. [31]
Нарешті, четвертим доданком соціального партнерства є мирні форми і методи вирішення трудових суперечок і конфліктів. Завжди бажано прийти до угоди, не доводячи справу до судового розгляду. З цією метою в західних країнах розроблено ефективні процедури примирення сперечаються суб'єктів, методи посередництва і третейського розгляду. Чітко розрізняються законні і «дикі» страйки, регламентовані юридична та матеріальна відповідальність сторін за участь у «індустріальних акціях». У нашій країні з початку перебудови прийнятий вже третій закон, присвячений порядку вирішення колективних трудових спорів, а страйки та пікетування тривають. При Мінпраці РФ раніше діяла спеціальна служба, перетворена згодом до Департаменту з врегулювання колективних трудових спорів і розвитку соціального партнерства, але і вона не досягла результатів. [32] Та інакше і бути не може, оскільки не створені об'єктивні і суб'єктивні умови для здорового партнерства, заснованого на соціальній справедливості в розподілі національного доходу і на повазі прав та інтересів працюючого населення країни.
Будучи етичним і соціологічним поняттям, соціальне партнерство відображає ідеологію західної соціал-демократії і католицької церкви. У наш час соціальне партнерство (діалог) являє собою комплекс правових норм, що регулюють статус профспілок та підприємців, органи їх співпраці, колективні переговори, участь працівників у справах підприємств, вирішення трудових спорів та конфліктів.
У світовій практиці поки немає прикладу прийняття національних законів про соціальне партнерство як про єдине ціле, зате діють численні нормативні та законодавчі акти про окремі доданків (інститутах) його механізму, включаючи консультативні органи, соціальні плани, мирні і судові форми врегулювання трудових суперечок і конфліктів.
З урахуванням тієї обставини, що в Російській Федерації ще не дозріли матеріальні та духовні передумови для реалізації соціального партнерства в його істинному значенні, прийняття Держдумою РФ федерального закону з даної проблеми виглядає дещо передчасним, а сам закон ризикує залишитися черговою декларацією про наміри сторін.
Більш реальним і відповідним справжнього моменту кроком з'явилися б розробка та прийняття законодавчого акта у формі «Основ регулювання трудових відносин в Російській Федерації» на зразок Європейської соціальної хартії Ради Європи, Іспанської хартії трудящих
Міжнародно-правове регулювання праці є регламентування за допомогою міжнародних угод держав (багатосторонніх і двосторонніх договорів) і інших міжнародно-правових засобів питань, пов'язаних із застосуванням найманої праці, поліпшенням її умов, охороною праці, захистом індивідуальних та колективних інтересів працівників. Основна мета міжнародно-правового регулювання праці - сприяти поліпшенню праці широких трудящих мас.
Побудова демократичної правової держави, заснованого на ринковій економіці і різноманітті форм власності, повинно супроводжуватися переміщенням пріоритетів у правовому регулюванні праці, змісті трудового законодавства. На перший план висуваються облік і охорона інтересів людини праці, захист його прав, забезпечення соціальних гарантій. В умовах роздержавлення економіки, забезпечення свободи виробника необхідна нова модель правового регулювання трудових відносин, заснована на децентралізації, розширенні договірних начал.
[1] Лушніков, М.В. Нариси теорії трудового права. Монографія / А.М. Лушніков, М.В. Лушніков. - М.: Юридичний центр Прес, 2006. -С.48.
[2] Трудовий Кодекс Російської Федерації: офіційний текст станом на 28 лютого 2008 / Міністерство юстиції Російської Федерації. - М.: Проспект, 2008.
[3] Федеральний закон «Про Російської тристоронньої Комісії з регулювання соціально-трудових відносин» від 01.05.1999 № 92-ФЗ / / Консультант Плюс: Версія Проф / АТ "Консультант Плюс". - М., 2008.
[4] Молодцов, М.В., Трудове право Росії: Підручник для вузів [Текст] / М.В. Молодцов, С.Ю. Головіна. - М.: Видавництво НОРМА, 2008. - С. 116.
[5] Конвенція № 98 Міжнародної організації праці «Щодо застосування принципів права на організацію і укладення колективних договорів» (Прийнята в м. Женеві 01.07.1949 на 32-ій сесії Генеральної конференції МОП) / / Конвенції і рекомендації, ухвалені Міжнародною організацією праці. 1919 - 1956. Т. I. - I Міжнародне бюро праці, 1991. - С. 1010 - 1014.
[6] Закон РФ «Про колективні договори і угоди» від 11.03.1992 № 2490-1 (ред. від 29.06.2004) / / Консультант Плюс: Версія Проф / АТ "Консультант Плюс". - М., 2008.
[7] Трудове право: підручник для студентів вищих навчальних закладів, що навчаються за спеціальністю "Юриспруденція": з урахуванням нової ред. Трудового кодексу РФ / Н. А. Брилліантова та ін; під ред. О. В. Смирнова та І. О. Снігірьовим; Академія праці і соціальних відносин. - 3-е изд., Перераб. і доп. - М.: Проспект, 2007. - С. 96.
[8] Молодцов, М.В., Трудове право Росії: Підручник для вузів [Текст] / М.В. Молодцов, С.Ю. Головіна. - М.: Видавництво НОРМА, 2008. - С. 120.
[9] Російське трудове право [Текст] / Под ред. А. Д. Зайкіна. - М.: Норма, 2000. - С. 106.
[10] Нестерова, Е. Соціальне партнерство і колективне трудове право / / Відомості Верховної Ради. - 2004. - № 1. - С. 32.
[11] Сошникова, Т.А. Проблеми розвитку соціального партнерства в Російській Федерації / / Законодавство і економіка. - 2003. - № 4. - С. 36.
[12] Російське трудове право / Под ред. А. Д. Зайкіна. - М.: Норма, 2000. - С. 117.
[13] Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації (постатейний) (сьоме видання, перероблене і доповнене). / / За ред. К.Н. Гусова. - М.: Проспект, 2008. - С. 85.
[15] Шулус, А. Соціальне партнерство - російська модель / / Соціальне партнерство .- № 2. - 2007. С. 35
[16] Баринова, М. Регулювання соціального партнерства / / Людина і праця. - № 2. - 2008. С. 29.
[17] Шмаков, М. Російська модель соціального партнерства: перспективи розвитку. / / Людина і праця. - № 4. - 2007. С. 36
[18] Соловйов, А.В Колективний договір або як досягти успіху в проведенні переговорів - М.: Альфа-Пресс, 2007. - С.87.
[19] Подшібякіна, Н.О деякі проблеми соціального партнерства в умовах глобалізації / / Людина і праця. - 2003. - № 1. - С. 68.
[20] Кокшаров, Д.Л. Деякі проблеми законодавства РФ про соціальне партнерство / / Трудове право. - 2004. - № 5. - С. 36.
[21] Федеральний закон «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 12.01.1996 № 10-ФЗ (ред. від 09.05.2005) / / Консультант Плюс: Версія Проф [Електрон. ресурс] / АТ "Консультант Плюс". - М., 2008.
[22] Конвенція № 87 Міжнародної організації праці «Щодо свободи асоціацій і захисту права на організацію» (Прийнята в м. Сан-Франциско 09.07.1948 на 31-ій сесії Генеральної конференції МОП) / / Конвенції і рекомендації, ухвалені Міжнародною організацією праці. 1919 - 1956. Т. I. - I Міжнародне бюро праці, 1991. - С. 859 - 864.
[23] Конвенція № 100 Міжнародної організації праці «Щодо рівного винагородження чоловіків і жінок за працю рівної цінності» (Прийнята в м. Женеві 29.06.1951 на 34-ій сесії Генеральної конференції МОП) / / Конвенції і рекомендації, ухвалені Міжнародною організацією праці. 1919 - 1956. Т. I. - I Міжнародне бюро праці, 1991. - С. 1034 - 1038.
[24] Конвенція № 111 Міжнародної організації праці «Щодо дискримінації в галузі праці та занять» (Прийнята в м. Женеві 25.06.1958 на 42-ій сесії Генеральної конференції МОП) / / Конвенції і рекомендації, ухвалені Міжнародною організацією праці. 1957 - 1990. Т. II. - I Міжнародне бюро праці, 1991. - С. 1262 - 1265.
[25] Конвенція № 122 Міжнародної організації праці «Про політику в галузі зайнятості» (Прийнята в м. Женеві 09.07.1964 на 48-ій сесії Генеральної конференції МОП) / / Конвенції і рекомендації, ухвалені Міжнародною організацією праці. 1957 - 1990. Т. II. - I Міжнародне бюро праці, 1991. - С. 1428 - 1431.
[26] Конвенція № 150 Міжнародної організації праці «Про регулювання питань праці: роль, функції та організація» (Прийнята в м. Женеві 26.06.1978 на 64-ій сесії Генеральної конференції МОП) / / Конвенції і рекомендації, ухвалені Міжнародною організацією праці. 1957 - 1990. Т. II. - I Міжнародне бюро праці, 1991. - С. 1871 - 1875.
[27] Конвенція № 135 Міжнародної організації праці «Про захист прав представників працівників на підприємстві та їм надаються» (Прийнята в м. Женеві 23.06.1971 на 56-ій сесії Генеральної конференції МОП) / / Конвенції і рекомендації, ухвалені Міжнародною організацією праці . 1957 - 1990. Т. II. - I Міжнародне бюро праці, 1991. - С. 1671 - 1674.
[28] Конвенція № 144 Міжнародної організації праці «Про тристоронні консультації для сприяння застосуванню міжнародних трудових норм» (Прийнята в м. Женеві 21.06.1976 на 61-ій сесії Генеральної конференції МОП) / / Конвенції і рекомендації, ухвалені Міжнародною організацією праці. 1957 - 1990. - Т. II. - I Міжнародне бюро праці, 1991. - С. 1795 - 1798.
[29] Конвенція № 154 Міжнародної організації праці «Про сприяння колективним переговорам» (Прийнята в м. Женеві 19.06.1981 на 67-ій сесії Генеральної конференції МОП) / / Конвенції і рекомендації, ухвалені Міжнародною організацією праці. 1957 - 1990. Т. II. - I Міжнародне бюро праці, 1991. - С. 1935 - 1938.
[30] Подшібякіна, Н.О деякі проблеми соціального партнерства в умовах глобалізації / / Людина і праця. - 2003. - № 1. - С. 69.
[31] Сілін, А.А. Місце і значення соціального партнерства в регулюванні трудових відносин на заході і в Російській Федерації / / Законодавство. - 2000. - № 8. - С. 34.
[32] Чуча, С.Ю. Становлення та перспективи розвитку соціального партнерства в РФ / С. Ю. Чуча; Наук. ред. В. Н. Скобелкін. - М.: Вердикт-1М, 2001. - С. 92.