Соціальне партн рство у сфері праці

1. Соціальне партнерство у сфері праці, колективний договір і соціально-партнерські угоди

Вперше в трудовому законодавстві Росії визнав і врегулював соціальне партнерство працівників і роботодавців у сфері праці Закон РФ від 11 березня 1992 р . "Про колективні договори і угоди", однак він не містить його легального визначення.
Вперше поняття легального (в законі) соціального партнерства дав Трудовий кодекс (ТК) 2001 р . в ст. 23.
"Соціальне партнерство - система взаємовідносин між працівниками (їх представниками), роботодавцями (їх представниками), органами державної влади, органами місцевого самоврядування, спрямована на забезпечення узгодження інтересів працівників і роботодавців з питань регулювання трудових відносин та інших, безпосередньо пов'язаних з ними відносин".
ТК чітко вказав різницю між сторонами, учасниками, формами та органами соціального партнерства, визначив його форми і поняття представників працівників і представників роботодавців, закріпив принципи соціального партнерства (ст. 25-35 ТК).
Соціальне партнерство передбачає:
1. узгодження між партнерами на вищому (національному) рівні, як розподілу доходів, так і соціально-економічної політики в цілому, включаючи розробку основних критеріїв та показників соціальної справедливості і заходів щодо захисту інтересів суб'єктів трудових відносин;
2. переговорний характер колективно-договірного процесу та врегулювання виникаючих між сторонами суперечностей і розбіжностей;
3. наявність механізмів та інститутів щодо погодження інтересів соціальних партнерів на різних рівнях;
4. участь найманих працівників в управлінні підприємствами;
5. зниження рівня і пом'якшення гостроти соціальних конфліктів (у вигляді страйків і локаутів) за допомогою застосування різних методів примирення сторін.

Проведення консультацій

Висування вимог і пропозицій сторін

Контроль за виконанням договорів та угод

Оформлення досягнутих договорів та угод

Участь у колективних переговорах

Використання примирних процедур

Рис. 1. Методи взаємодія соціальних партнерів
Система соціального партнерства включає в себе такі основні елементи:
· Сукупність постійно і тимчасово діючих дво-, тристоронніх органів, що формуються представниками працівників, роботодавців, виконавчої влади та здійснюють взаємодію між ними на різних рівнях регулювання соціально-трудових і пов'язаних з ними відносин (Федерація, регіони, галузі, території, підприємства);
· Сукупність різних спільних документів (колективних договорів, угод, рішень та ін), прийнятих цими органами на основі взаємних консультацій, переговорів між сторонами, спрямованих на регулювання соціально-трудових відносин;
· Відповідний порядок, форми взаємодії, співвідношення і послідовність у розробці, терміни ухвалення, пріоритетності зазначених органів і документів.
Найважливішими елементами механізму соціального партнерства є:
· Постійно діючий переговорний процес між представниками інститутів соціального партнерства, тобто профспілок, об'єднань роботодавців, підприємців і владних структур;
· Постійно працюють органи (тристоронні комісії) щодо регулювання соціально-трудових відносин;
· Встановлення та дотримання процедур узгодження інтересів і позицій сторін;
· Кодифікація відносин партнерства в законах РФ, суб'єктів Федерації, у нормативних документах органів державного управління;
· Системи контролю за виконанням прийнятих договорів та угод;
· Робота експертів партнерських відносин, які аналізують стан і перспективи розвитку системи соціального партнерства;
· Доведення ідей соціального партнерства до широких верств трудящих.
Основними принципами соціального партнерства, закріпленими у ст. 24 ТК, є:
- Дотримання норм законодавства: всі сторони та їх представники повинні дотримуватися як Кодекс, закони, але й інші норми трудового законодавства;
- Повноважність представників сторін: потрібне документальне письмове підтвердження, що дана особа є представником такої-то сторони з такими-то повноваженнями;
- Рівноправність сторін як в ініціативі переговорів, їх віданні і підписання колективних договорів та угод, так і в контролі за їх виконанням;
- Повага і врахування інтересів сторін;
- Зацікавленість сторін в участі в договірних відносинах;
- Свобода вибору та обговорення питань, що становлять зміст колективних договорів і угод: зміст колективних договорів та угод визначають самі сторони вільно без жодного зовнішнього тиску на них; забороняється будь-яке втручання, що обмежує права сторін, особливо працівників (ст. 5);
- Добровільність прийняття зобов'язань: кожна сторона бере на себе зобов'язання за колективним договором або соціально-партнерській угоді шляхом консенсусу, поступаючись один одному, але добровільно, тобто одна сторона може і не прийняти на себе зобов'язання, яке хоче мати інша сторона в договорі, угоді (даний принцип пов'язаний з попереднім, оскільки без свободи не може бути й добровільності сторін);
- Реальність прийнятих сторонами на себе зобов'язань: сторона повинна брати на себе за договором, угодою таке зобов'язання, яке вона реально здатна виконати, і не приймати декларації у вигляді зобов'язань (даний принцип тісно пов'язаний з попереднім);
- Систематичність контролю за виконанням колективних договорів, угод;
- Обов'язковість виконання колективних договорів, угод і відповідальність за їх невиконання.
Метою як колективного договору, так і угод є встановлення такого договірного регулювання соціально-трудових відносин при узгодженні інтересів сторін, щоб він був вищим за рівнем, ніж передбачено законодавством (табл. 1).
Колективний договір - це правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини в організації та укладається працівниками з роботодавцем в особі їхніх представників (ст. 40 ТК).
У цьому легальному понятті коротко вказані сторони та зміст колективного договору. Це завжди двосторонній акт.
Таблиця 1
Система соціального партнерства в РФ
Значення колективного договору полягає в тому, що цей правовий акт регулює умови праці та побуту працівників за активної участі самих працівників. Одночасно він є найбільш практично значущою формою соціального партнерства, а також засобом зміцнення дисципліни праці (працівники беруть зобов'язання і в цій області) і спрямований на вдосконалення виробництва, поліпшення якості своєї продукції, організації праці, підвищення її продуктивності. У цьому і полягає народногосподарське, виробниче значення цього договору.
Сторонами колективного договору є працівники однієї якоїсь організації, тобто трудовий колектив, від імені якої виступають їхні представники, і роботодавець, представником якого за статутом організації є її керівник.
Від сторін колективного договору треба відрізняти осіб, які зазначені в договорі як конкретні виконавці певних зобов'язань сторін. Їх прийнято називати суб'єктами-виконавцями колективного договору.
Моментом початку колективних переговорів є дата видання наказу керівника організації, погодженого з відповідним представником працівників, про формування комісії для переговорів і розробки колективного договору. Ініціатором укладення та зміни колективного договору мають право виступати будь-яка його сторона, але рішення про це приймає трудовий колектив, профспілковий орган.
Структуру і зміст колективного договору визначають самі сторони через своїх представників.
Змістом колективного договору є умови, що визначають права і обов'язки сторін та відповідальність за їх порушення. За їх характером всі умови можуть бути розділені на три види:
- Нормативні, що закріплюють локальні норми трудового права про різні пільги, переваги, наданих окремим категоріям працівників за рахунок коштів даної організації (додаткові відпустки, вихідні дні, різні доплати, види, системи оплати праці, розміри тарифних ставок, виробничі надбавки до пенсій, додаткові права профкому організації та інші понад законодавства права та пільги). Стаття 41 ТК більш докладно вказує це. Вони діють весь термін дії колективного договору;
- Зобов'язальні, що закріплюють конкретні зобов'язання адміністрації (роботодавця) для поліпшення умов праці і побуту працівників, які діють до їх виконання і погашаються звичайно раніше терміну закінчення колективного договору;
- Організаційні - про терміни дії колективного договору, про перевірку його виконання і звітах сторін про це, про порядок його зміни і перегляду і т.п.
За структурою колективні договори можуть містити від двох до восьми і більше розділів (як домовляться сторони). Але майже в усіх договорах є розділи про оплату, охорону праці, про підвищення кваліфікації. Частиною договору є додатки до нього, що конкретизують по цехах, підрозділам заходи щодо поліпшення умов і охорони праці, а також різні положення по преміальних системах оплати праці, премій за підсумками роботи за рік і т.д.
Контроль за виконанням колективного договору здійснюють сторони та їх представники, а також органи по праці. Сторони звітують про виконання договору на загальних зборах (конференції) трудового колективу.
Угода - це правовий акт, що встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових і пов'язаних із ними економічних відносин, що укладається на рівні Російської Федерації, суб'єкта Російської Федерації, галузі, території. Це поняття угоди вказує на його сторони, предмет регулювання і чотири можливих рівня або виду соціально-партнерських угод вище рівня підприємства, організації.
Угода - це вид правового договору колективного значення представників працівників і роботодавців за участю представників органу виконавчої влади, укладений на централізованому рівні (Федерації або її суб'єкта і ін) з питань соціально-трудових і пов'язаних із ними економічних відносин.
Значення соціально-партнерських угод для працівників у тому, що вони спрямовані на:
- Поліпшення умов праці працівників, підвищення його оплати;
- Забезпечення охорони праці та поліпшення соціально-побутового обслуговування працівників;
- Підвищення законодавчого мінімуму гарантій трудових прав працівників;
-Забезпечення зайнятості працівників, які їх перекваліфікація для цього.
Види соціально-партнерських угод (в залежності від рівня та їх змісту):
- Генеральна угода на федеральному рівні, що встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин. Федеральний рівень може бути також і у галузевого (міжгалузевого) угоди.
- Регіональну угоду на рівні суб'єкта Російської Федерації, що встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин для даного регіону;
- Галузеве (міжгалузеве) тарифна угода, що встановлює норми оплати та інші умови праці та соціальні гарантії і пільги для працівників галузі (галузей). Галузева угода може бути не тільки федеральним, але й регіональним;
- Територіальне угоду, що встановлює умови праці, соціальні гарантії та пільги, пов'язані з територіальними особливостями міста, району, іншого адміністративно-територіального утворення.
Всі ці види угод за домовленістю сторін, що беруть участь в переговорах, можуть бути дво-або тристоронніх (трипартизм), коли третьою стороною є відповідний орган виконавчої влади. Угоди, які передбачають якесь бюджетне фінансування, укладаються при обов'язковій участі представника відповідного органу виконавчої влади.
Зміст і структуру угод визначають сторони в особі їхніх представників, які вільні у виборі кола питань для обговорення і включення в угоду. Проект угоди розробляється в ході колективних переговорів про неї.

2. Матеріальна відповідальність сторін трудових правовідносин

Згідно зі ст. 2 Трудового Кодексу РФ (ТК РФ) кожен працівник має право на умови праці, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, і на відшкодування шкоди, заподіяної ушкодженням здоров'я у зв'язку з роботою, у свою чергу однієї з основних обов'язків працівника є дбайливе ставлення до майна роботодавця.
Законодавство передбачає два види матеріальної відповідальності:
1) матеріальну відповідальність працівника перед роботодавцем;
2) матеріальну відповідальність роботодавця перед працівником.
Матеріальної відповідальності працівника перед роботодавцем присвячена глава 39 Трудового Кодексу РФ. Матеріальна відповідальність працівника полягає в його обов'язки відшкодовувати шкоду, заподіяну роботодавцю.
Законодавство, встановлюючи обов'язок працівника відшкодовувати шкоду, заподіяну роботодавцю, передбачає і гарантії збереження заробітної плати працівника.
Одночасно воно зобов'язує роботодавця створювати працівникові умови, необхідні для забезпечення повного збереження довіреного йому майна, і регулює деякі організаційні відносини. Наприклад, визначає порядок укладення з працівниками договорів про повну матеріальну відповідальність (ст. 244 і 245 ТК РФ).
Дбайливе ставлення до майна підприємства названо в числі основних обов'язків працівників (ст. 2 ТК). Її конкретизація дана в багатьох спеціальних актах, що визначають порядок використання, зберігання і реалізації майна підприємства (установи).
За правилами трудового законодавства матеріальну відповідальність несуть усі працівники, тобто особи, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, незалежно від їх організаційно-правової форми, а також від подальшого звільнення працівника за завдану нею шкоду.
Матеріальна відповідальність працівника є самостійним видом відповідальності за трудовим правом і настає незалежно від притягнення його за заподіяну їм шкоду до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності. Вона не виключає можливості застосування до працівника інших заходів матеріального впливу.
З іншого боку, наявність у працівника акцій організації, де він працює, не перетворює його у власника цієї організації і не означає, що такий працівник перестає відповідати за шкоду, заподіяну цієї організації, за правилами трудового законодавства.
Матеріальна відповідальність може бути покладена на працівника лише за одночасної наявності наступних обов'язкових умов:
а) прямої дійсної шкоди;
б) причинного зв'язку між діями (або бездіяльністю) працівника і шкодою;
г) вини працівника в заподіянні шкоди своїм дією чи бездіяльністю.
У відповідності зі сформованою практикою під прямою дійсною шкодою розуміється, зокрема, зменшення наявного майна підприємства внаслідок втрати, погіршення або зниження його цінності, а також необхідності зробити витрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей, або зробити зайві виплати у результаті відшкодування ним шкоди іншим особам (відповідальність у порядку регресу).
До зазначеного збитку відносяться, наприклад, нестача і псування цінностей, витрати на ремонт зіпсованого майна, штрафні санкції за невиконання господарських зобов'язань. До зайвим грошових виплат відносяться, зокрема, суми стягнутих штрафів.
За цивільним законодавством (ст. 15 ГК РФ) під збитками розуміються витрати, які особа, чиє право порушене, зробило або повинне буде зробити для відновлення порушеного права, втрата або пошкодження його майна (реальний збиток).
У нових умовах господарювання серйозний збиток може бути заподіяна підприємству шляхом розголошення працівником довіреної йому комерційної таємниці.
Ст. 139 ГК РФ говорить, "особи, незаконними методами, що отримали інформацію, яка складаєте службову або комерційну таємницю, зобов'язані відшкодувати завдані збитки. Такий же обов'язок покладається на працівників, розголосили службову або комерційну таємницю всупереч трудовому договору, в тому числі контракту".
Цивільне законодавство може регулювати трудові відносини у виняткових випадках, прямо зазначених у законі. У тій же статті 139 ГК РФ сказано, що інформація, яка становить службову або комерційну таємницю, захищається способами, передбаченими не тільки ЦК РФ, а й іншими законами. У зв'язку з цим видається, що працівник відповідає в даному разі за правилами трудового законодавства і несе матеріальну відповідальність лише, за пряму дійсну шкоду.
Трудове законодавство виключає відповідальність працівника за шкоду, яка виникла в результаті нормального господарського ризику (ст. 239 ТК РФ).
Слід вважати ризик виправданим, якщо:
1) вчинене дія відповідає сучасним знанням і досвіду;
2) поставлена ​​мета не могла бути досягнута іншими діями;
3) особа, яка допустила ризик, вжила усіх можливих заходів для запобігання шкоди. Право на ризик має визнаватися лише за працівником, що володіє відповідною професійною підготовкою.
У рівній мірі виключається матеріальна відповідальність працівника за шкоду, заподіяну у випадках виникнення збитку внаслідок непереборної сили, крайньої необхідності або необхідної оборони або невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівнику.
Матеріальна відповідальність сторони трудового договору настає за шкоду, заподіяну нею іншій стороні цього договору в результаті її винного протиправної поведінки (дій чи бездіяльності - ст. 233 ТК).
Працівник визнається винним, якщо протиправне діяння скоєно їм свідомо чи необережно. Для умислу характерним є те, що працівник передбачав шкідливі наслідки своєї поведінки і бажав або свідомо допускав настання цих наслідків. Необережність працівника, що призвела до збитків, виражається здебільшого в недостатній передбачливості при виконанні трудових обов'язків, коли працівник чи не передбачав негативних наслідків своєї дії або бездіяльності (хоча і повинен був їх передбачити), або легковажно сподівався їх запобігти.
Для покладення відповідальності на працівника за шкоду правове значення має будь-яка форма вини. Проте встановлення умислу або необережності в поведінці працівника має значення при визначенні розміру возмещаемого шкоди.
Працівник повинен визнаватися невинним, якщо при тому ступені турботливості та обачності, яка від нього була потрібна в конкретних умовах, він прийняв всі залежні від нього заходів для запобігання виникнення збитків.
Трудове законодавство встановлює два основні види матеріальної відповідальності працівників: обмежену і повну.
Обмежена відповідальність полягає в обов'язку працівника відшкодовувати збиток у передбачених законодавством межах. Таким є середній місячний заробіток (ст. 241 ТК). Збиток, що перевищує заздалегідь встановлену межу, не може бути стягнуто з працівника.
Це основний межа матеріальної відповідальності працівників. За загальним правилом за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків, працівники, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку, за винятком випадків, коли законодавством встановлені інші межі матеріальної відповідальності.
Повна матеріальна відповідальність полягає в обов'язку працівника відшкодовувати збитки у повному обсязі незалежно від будь-якого краю. Ця відповідальність настає лише у випадках, зазначених у законодавстві. Вони передбачені у ст. 243 ТК РФ. Таких випадків вісім.
1) коли відповідно до цього Кодексу або іншими федеральними законами на працівника покладена матеріальна відповідальність у повному розмірі за шкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні працівником трудових обов'язків;
2) недостачі цінностей, довірених йому на підставі спеціального письмового договору або отриманих ним за разовим документом;
3) умисного заподіяння шкоди;
4) заподіяння шкоди в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння;
5) заподіяння шкоди в результаті злочинних дій працівника, встановлених вироком суду;
6) заподіяння шкоди в результаті адміністративного проступку, якщо це встановлено відповідним державним органом;
7) розголошення відомостей, що становлять охоронювану законом таємницю (службову, комерційну або іншу), у випадках, передбачених федеральними законами;
8) заподіяння шкоди не при виконанні працівником трудових обов'язків.
Межі матеріальної відповідальності працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір, встановлюються законодавством.
Працівник, який заподіяв шкоду, може добровільно відшкодувати його повністю або частково (у межах, встановлених законом) шляхом внесення відповідних грошових сум у касу підприємства.
Ст. 248 ТК передбачає відшкодування збитку:
а) шляхом утримання із заробітної плати працівника за розпорядженням роботодавця. Розпорядження може бути зроблено не пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення роботодавцем розміру заподіяної працівником шкоди.
б) якщо місячний термін минув або працівник не згоден добровільно відшкодувати заподіяну роботодавцеві збиток, а сума заподіяної шкоди, що підлягає стягненню з працівника, перевищує його середній місячний заробіток, то стягнення здійснюється в судовому порядку.
Можливість зменшення розміру суми, що підлягає стягненню на відшкодування шкоди з урахуванням ступеня вини, конкретних обставин і матеріального становища працівника, стосується всіх видів матеріальної відповідальності.
Зниження розміру шкоди, що підлягає стягненню з працівника, не провадиться, якщо шкода заподіяна злочином, вчиненим у корисливих цілях.
Матеріальна відповідальність роботодавця перед працівником за шкоду, заподіяну протиправним винним поведінкою адміністрації, в деяких випадках і без вини, може бути наступних видів:
- За шкоду, заподіяну працівникові каліцтвом, професійним захворюванням або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням трудових обов'язків;
- За шкоду внаслідок неотримання заробітку у всіх випадках незаконного позбавлення можливості трудитися, тобто порушення права на працю (незаконної відмови в прийомі на роботу, незаконного переведення чи звільнення, затримки видачі трудової книжки) (ст. 234-237 ТК);
- За шкоду, заподіяну особистих речей і іншому майну працівника (ст. 235 ТК).
У всіх цих трьох випадках роботодавець несе відповідальність у повному розмірі шкоди. Найбільш серйозний шкоду, заподіяну здоров'ю працівника. Четвертий випадок Трудовий кодекс передбачає за затримку виплати нарахованої заробітної плати в ст. 235.

3. Завдання
Токарю 3-го розряду Круглову внаслідок відсутності більш кваліфікованого робітника майстер доручив виготовити виріб, багато операцій обробки якого ставилися по складності до робіт 5-го розряду. Круглов відмовився, посилаючись на недостатню для виконання завдання кваліфікацію. Пообіцявши підвищити Круглову розряд, майстер умовив його взятися за отриману роботу. У результаті детального виявилася шлюбом, на виправлення якої довелося затратити 15 тис. рублів. Роботодавець звернувся до суду з позовом про стягнення з Круглова заподіяної шкоди в повному обсязі.
Сформулюйте рішення суду.
Трудовий кодекс не передбачає звільнення працівника від матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну виконанням незаконного наказу чи розпорядження роботодавця.
Для вирішення цього питання можна провести аналогію з кримінальним законодавством, де на нього дано певну відповідь.
З урахуванням ст.42 КК РФ можна встановити, що не повинно тягнути матеріальної відповідальності працівника виконання обов'язкового для нього наказу чи розпорядження роботодавця, що спричинило шкоду майну роботодавця. Відповідальність за заподіяння шкоди має нести особа, що віддала незаконні наказ чи розпорядження. Невиконання незаконних наказу чи розпорядження роботодавця не тягне відповідальності працівника.
Тому суд у даній ситуації повинен відхилити позов роботодавця. Роботодавець, у свою чергу, має право залучити майстра у відповідності зі ст. 241 ТК до обмеженої матеріальної відповідальності та відшкодування шкоди в розмірі середнього місячного заробітку.

Бібліографічний список літератури
1. Конституція Російської Федерації.
2. Закон РФ «Про колективні договори і угоди» від 11 березня 1992 року N 2490-1 (в ред. Федерального закону від 30.12.2001 N 196-ФЗ).
3. Трудовий Кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 року N 197-ФЗ (в ред. Федерального закону від 30.06.2003 N 86-ФЗ).
4. Федеральний закон від 12 січня 1996 року N 10-ФЗ "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" (в ред. Федерального закону від 25.07.2002 N 116-ФЗ).
5. Постанова Уряду Російської Федерації від 14 листопада 2002 р. N 823 "Про порядок затвердження переліків посад і робіт, які заміщаються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, а також типових форм договорів про повну матеріальну відповідальність ".
6. Постанова Пленуму Верховного Суду Російської Федерації № 2 від 17 березня 2004 р . «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації».
7. Зайкін О.Д. Російське трудове право. - М.: Инфра М-НОРМА, 1997.
8. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації. - 3-е изд., Перераб. і доп. / Под ред. К.Н. Гусова. - М.: ТК Велбі, Вид-во Проспект, 2003.
9. Молодцов М.В., Крапівін О.М., Власов В.І. Трудове право України .- М.: Юрист, 2001.
10. Сироватський Л.А. Трудове право. - М. Юрист, 2001.