З моменту, коли соціальна філософія усвідомлює найбільш загальну сутність людиною суспільства - його матеріальність, виробленої, здатність до безкінечного розвитку і т.д., вона стає науковою і починає розвиватися за способом зміни концепцій, а нескінченного концептуального поглиблення, розвитку концепції розвитку вглиб. Корінна особливість розвитку у такий спосіб полягає в тому, що розвиток соціально-філософського знання починається з принциповою формулювання основних положень теорії, що відображають сутність людини і суспільства в найбільш загальному і абстрактному вигляді.
Роль соціальної філософії в розвитку науки
Приватні науки знаходяться в глибокій залежності від соціальної філософії, оскільки мають своїм предметом особливе, яке не може бути зрозуміле поза зв'язку із загальним. Необхідність філософії для вирішення частнонаучних проблем коріниться у принциповій неповноту частнонаучного пояснення. Оскільки виникнення людини корениться в самій природі світу, приватні науки, в тому числі і природні неминуче стикаються з проблемою людини, яку вони не можуть вирішити власними засобами, не звертаючись до філософії. Особливо велика роль соціальної філософії, МПІ для системи наук про суспільство (політичної економії, історії, психології і т.д.) Без прямого і безпосереднього участі ідей і категорій наукової філософії можливе створення наукових теорій в жодній суспільній науці. Політична економія, історичні науки, психологія, культурологія і т.д. набувають науковий характер, якщо грунтуються, наприклад, на марксистській теорії світу і людини.
Якою має стати теорія людини та історії, відповідна формується нової економічної реальності і особливостям розвитку науки в ХХI ст., Не можна зрозуміти без засвоєння основних положень і найважливіших відкриттів наукової теорії людини і суспільства, виявлення в ній імпліцитного (прихованого) змісту, яке може бути розгорнуто в процесі подальшого розвитку цієї теорії на основі подальшого узагальнення емпіричного і теоретичного матеріалу.

2.3. Соціальна філософія, її проблематика

Соціальна філософія - це найбільш загальна філософська наука про суспільство, «соціальної матерії». На відміну від загальної філософії («метафізики») вона має справу не з загальним, а з основним у його найбільш складній формі людиною, людським суспільством, або організованим колективом індивідів. Як «метафізика», соціальна філософія вирішує два найбільш загальних для людського пізнання питання: основне питання і питання про розвиток стосовно до суспільства, але трохи інакше, ніж загальна. Основне питання соціальної філософії - питання про ставлення суспільної свідомості до суспільного буття. Це питання, як і питання про відношення свідомості до матерії, є трирівневим. Розглядаючи перший, в ньому можна розділити дві сторони. Першою стороною питання про ставлення суспільної свідомості до суспільного буття виступає питання про те, що є первинним - суспільне буття або суспільну свідомість, і, відповідно, що з них виступає в якості вторинного, похідного. Історичний матеріалізм включає в поняття матерії «соціальну матерію», сутність людини і суспільства. Рішення другої сторони соціальної філософії пов'язане з рішенням його першої сторони. Фундаментальний рівень ОВСФ не вичерпує всього змісту цього питання. Перш за все, не можна з'ясувати ставлення свідомості до суспільного буття, не знаючи того, що відноситься і до чого відноситься. Тому другий основне питання соціальної філософії є ​​питання про сутність громадського буття, сутності суспільної свідомості і сутності відносини другого до першого. Наукова соціальна філософія - це не вчення про «чистої думки», а про об'єктивну реальність процесу життя людства і його відображення в свідомості. Суспільне буття, або об'єктивно реальний процес життя людей, включає в себе виробництво, ними себе, свого буття, своєї сутності і виробництво умов існування, які не дані їм у готовому вигляді. Головним у суспільному житті є виробництво індивідами себе як матеріальних соціальних істот в їх матеріальної діяльності та відносинах, здійснюваних за участю свідомості. На третьому рівні соціальна філософія виступає, тому у формі питання про сутність людини (і суспільства), сенс і перспективі людського існування.
Має місце ідеалістичне розуміння історії (ІПІ), заснована на трьох ідеях:
1) буття людей, їх життя і 2) економічний лад суспільства, 3) вирішальною силою історії є великі особистості або вічний розум. Головний аргумент на користь ІПІ - людська діяльність, керована думкою. Друге питання стосовно до суспільства є питання про розвиток людської сутності. Це питання входить до складу соціальної філософії, так як не можна вирішити питання про розвиток світу і людської сутності поза зв'язку з питанням про природу світу і людини. Наукове вирішення питання про сутність людини і її розвитку можливо лише з позицій матеріалізму, що поширюється на суспільство і збагаченого діалектикою. Перспективи людства тепер безпосередньо залежать від здатності усвідомлення ним своєї універсальної сутності, законів її розвитку та організації суспільного життя на планеті в цілому відповідно з власною сутністю.

3. Соціальна філософія та організація (підприємство, фірма) - в проекції вивчення сутності та організації економічної діяльності

       Розкладемо все по поличках згідно з уявленнями наукової філософії. Діяльність - у філософії - специфічний людський спосіб ставлення до світу; являє собою процес, в ході якого людина творчо перетворює природу, роблячи тим самим себе діяльним суб'єктом, а освоювані їм явища природи - об'єктом своєї діяльності. У виробництві, навіть якщо воно прямо і свідомо спрямоване лише на речовинно-енергетичний та інформаційний результат, люди завжди відтворюють і самих себе іншими, ніж вони увійшли в цей процес. Таким чином, діяльність, як цілісний процес, тісно пов'язана зі спілкуванням. У своїй суті діяльність і є саме соціально спадкоємна активність, адресуються себе іншим людям і поколінням. Економіка - виробничі відносини (виробництво товарів, послуг, робіт), тобто відносини, що виникають між людьми з приводу виробництва, обміну, розподілу і споживання матеріальних благ. Економічні відносини визначають всі інші суспільні відносини, є їх базисом. Економічна діяльність, таким чином, це виробництво матеріальних і нематеріальних благ, за допомогою участі людини, організованої групи людей, в особливої ​​форми суспільних відносинах, побудованих за принципом обміну благами, надання того чи іншого блага взамін на послугу, і по іншим умовам. Кожен суб'єкт економічної діяльності, беручи участь у суспільних економічних відносинах, передбачає метою своєї діяльності отримання вигоди, певної ніші на ринку і груп споживачів, орієнтованих на той товар (послугу, роботу), які учасник економічних відносин виробляє. Економічна діяльність може мати якісний зміст різних форм, напрямів, різного масштабу, орієнтована на різні соціальні групи споживачів. Економічна діяльність здійснюється за допомогою різних форм власності: АТ, ЗАТ, Товариство і т.д.
У процес організації економічної діяльності не може не входити підбір виконавців діяльнісних функцій, а відповідно підприємство, фірма - не безпілотний космічний корабель в безкрайньому і самотньому космосі, а мікроорганізм у загальному середовищі, тій сфері життєдіяльності, де все грунтується на взаємовигідних зв'язках між суб'єктами ринку, і коренем економічної діяльності є людські стосунки. Відповідно, людські відносини, з точки зору філософії і є основним рушієм економіки, ринкових відносин. З позиції соціальної філософії, важливим визначальним чинником є ​​не тільки відносини, а й вимоги, переваги споживачів, на яких спрямована діяльність підприємства. У цьому плані, керівник підприємства повинен враховувати не тільки інформацію за максимально можливою в тих чи інших (у тому числі цінових) умовах ринку прибутку, вивчення поведінки посередників і конкурентів, але й думки, уподобання, можливості споживачів. Грамотний керівник плануючи випуск тієї чи іншої продукції, введення у виробництво нової асортиментної лінії, повинен визначити, на яку соціальну групу, спільність споживачів він розраховує. Виходячи з цих положень, згодом визначається цінова, маркетингова, виробнича, фінансова і загальна стратегічна політика підприємства. Відповідно до цього, керівник підприємства повинен бачити соціальний статус споживача, на якого орієнтована виходить їм продукція і робити відповідні висновки і приймати рішення. При цьому важливу роль відіграють тут маркетингові та звичайні соціальні ходи, які залежать від соціального статусу споживачів продукції (послуг). У тому числі, це можуть бути ходи: від призову до благодійності, до пожертвувань, проведення благодійних вечорів, цільових аукціонів і аж до безкоштовної роздачі (з макс. Можливою знижкою) виробленого товару, організації соціальних заходів, будівництво за рахунок підприємства будинків, державних і муніципальних соціальних установ, наприклад - дитячих будинків та ін Все це необхідно для створення на ринку категорично позитивного образу підприємства.

Згідно спільного бачення проблематики загальна філософія на підприємстві і соціальна філософія зокрема, перетинаються з такими науково-прикладними теоріями як психологія особистості, групова психологія, соціальне право, філософія управління, соціологія діяльності, управління персоналом. Управління персоналом, як наука тут є основоположною з огляду на те, що в діяльності організації є дві сторони, два основних учасника процесу функціонування організації. Природно, це - керівництво та персонал. З огляду на те, що на підприємстві саме керівництво визначає загальну внутрішню економічну політику діяльності, частиною якої є кадрова політика, саме керівництво підприємства є потенційним розробником і попереднє в життя внутрішньоорганізаційної соціальної політики. Соціальна політика на підприємстві, що є складовою частиною політики управління персоналом, повинна грунтуватися на принципах соціальної філософії. Саме тому, одним з найважливіших шляхів до розвитку підприємства є підготовка (навчання) керівництва підприємства принципам ведення соціальної політики, та управління персоналу в цілому, про що буде згадано нижче.
Відзначимо той факт, що важливість у світлі прибутковості та стабільного розвитку підприємства принципів соціальної філософії, визначається в менеджменті теорією людських відносин. Можливо, її популярність серед теоретиків і практиків у наш час не так висока, але істотність для підприємства якісного показника взаємовідносин всередині колективу і між керівництвом і персоналом, доводить, що саме людські відносини є найважливішим чинником, який впливає на напрям і рівень розвитку підприємства.
У рамках внутрішньоорганізаційні людських відносин, необхідно виділити кілька основних категорій, що впливають на стан підприємства. Тут ми виявимо фактори, як особистісні, так і групові.

       Дуже важливий і досить складний в розрізі внутрішньоорганізаційні відносин, та їх впливу на розвиток організації психологічний аспект довіри. Довіра, як психологічний стан особистості, може виникати при злитті воєдино ряду факторів: інтересів даного індивідуума, його установок, емоційних реакцій, попереднього власного досвіду або досвіду попередніх поколінь, адаптивних здібностей особистості, рівня інтелектуального розвитку і т.д. Довіра, як психологічний стан людини реалізується в її поведінці. Будь-які позитивні результати будь-яких дій викликають у свідомості довіру до них і при повторенні даних дій з неминучістю ведуть до закріплення позитивної реакції довіри в поведінці індивідуума. Надзвичайно важливо, щоб нові явища, які надають позитивний вплив на соціально-економічний розвиток, були з самого початку сприйняті позитивно, як окремими індивідуумами, так і соціальними групами. Економічний зміст категорії довіри носить найбільш конкретний і прикладний характер. Довіра в економіці можна розглядати на різних рівнях, у тому числі довіру суспільства, окремих соціальних груп громадян до соціально-економічної політики, що проводиться державою. У цьому сенсі підвищення рівня довіри в організаціях залежить від створення умов для позитивного вирішення ключових питань якості трудового життя, під яким розуміється певна сукупність потреб працівника і ступінь їх задоволення. Необхідними джерелами довіри працівників до керівників ставляться наступні характеристики і оцінки:
1. Порядність - репутація чесного і вірного своєму слову людини;
2. Компетентність - здатність до швидкого і правильному прийняттю рішень, які сприяють ефективній роботі підприємства в умовах ринку, а також володіння спеціальними знаннями і навичками міжособистісного спілкування, необхідними для виконання зобов'язань;
3. Справедливість - вміння правильно оцінити результати роботи і по гідності винагородити працівників;
4. Чесність по відношенню, як до своїх працівників, так і акціонерам компанії;
5. Послідовність - надійність, передбачуваність і здоровий глузд у різних ситуаціях;
6. Лояльність - доброзичливість або готовність захистити, підтримати і підбадьорити інших;
7. Відкритість - психологічна доступність або готовність вільно ділитися з іншими ідеями та інформацією.
Довіра працівників породжує злагодженість у роботі колективу, прискорює процес прийняття та реалізації рішень, посилює конкурентоспроможність компанії. [1]
Також має особливий інтерес, як для науки організації економічної діяльності, так і для керівників організацій, такий чинник внутрішнього середовища функціонування підприємства, як організаційна поведінка. Поведінка людей зумовлює їх співробітництво і навіть боротьбу за ресурси, статус, самостійність і винагороду. Суперечності між індивідуумами часто виявляються у відносинах між різними групами всередині організаціями. Організаційне поведінку як спеціальна галузь знань займається вивченням системи цих відносин і того впливу, який чинять людина, група і структура на поведінку в організації використовується для вжиття заходів щодо підвищення продуктивності праці, зміцненню дисципліни , скорочення плинності кадрів, підвищенню рівня задоволеності роботою. Коли мова йде про організаційний поведінці, маються на увазі ті дії, які можна спостерігати і які можуть бути оцінені. Вивчення організаційної поведінки має важливе практичне застосування і припускає використання закономірностей та положень інших поведінкових наук - психології, соціальної психології, антропології.
Психологія дозволяє оцінювати, пояснювати і нерідко змінювати поведінку людей. Психологи, які займаються вивченням організаційної поведінки, спеціалізуються на методах навчання, дослідженні індивідуальності, консультуванні з організаційної психології. Спираючись на положення та закономірності психології, вони вивчають проблеми стомлення, монотонності праці та інші проблеми умов праці, що перешкоджають підвищенню його ефективності. Вивчення організаційної поведінки з позицій поведінкових наук сприяє отриманню знань, необхідних менеджеру.
З точки зору поведінки окремих груп і розвитку міжгрупових відносин горизонтальні системи управління, в яких центри прийняття рішень широко розподілені, є переважаючими, ніж пірамідальні структури. Пірамідальні структури є за своєю суттю вертикальними системами розподілу управлінських функцій. При цьому, їх показовими особливостями є строгий стиль розподілу управлінських функцій і рішень, як правило, розподіл йде за адміністративним типом. Пірамідальні структури повинні бути модифіковані з тим, щоб забезпечити:
· Більшу участь груп у прийнятті найважливіших рішень;
· Більш демократичне ставлення вищої ланки управління до груп та організації їх взаємодії;
· Децентралізацію прийняття рішень в максимально можливою мірою;
· Делегування прав, менший наголос на ієрархію управління;
· Менш вузьку спеціалізацію завдань.
Необхідно розуміти, що поведінкові прояви відносин знаходяться в діапазоні «співробітництво - суперництво - конфлікт». Висока важливість у світлі цієї формули для організаційного колективу саме соціальних факторів впливу. У тому числі, найчастіше, мають якісний статус біполярних, тобто позитивних і негативних подразників, причому їх значення (+ / -) залежить від тієї чи іншої ситуації, а також особистісних якостей суб'єктів, на яких вони впливають, такі соціальні фактори і супутні умови (атрибути) діяльності, як обмежені ресурси і вигоди. З точки зору соціальної управлінської філософії, згадані вище фактори, мають особливе значення у світлі проблем організації економічної діяльності, управління персоналом, і, перш за все створення такого організаційного внутрішнього клімату та виробничого настрою, який дозволяє підприємству (організації, фірмі) стабільно функціонувати, динамічно розвиватися . Тут необхідно для керівництва підприємства розробити таку соціальну політику, норми, правила, рішення, і установки, якої дозволять створити умови і позитивну атмосферу співробітництва, яка, безумовно, позначиться на якісному стані підприємства.
Необхідно враховувати ті факти, згідно з якими, на практиці, особливо, що, стосується великих підприємств, таке поведінкове прояв, як конкуренція, може стимулювати працівників до збільшення обсягу і поліпшення результатів роботи. У той же час в певній обстановці її вплив може бути руйнівним. Співпраця часто допомагає колективам і окремим індивідуумам досягти більшого, ніж вони зуміли б поодинці. Але воно також може при вести до самовдоволення, негнучкості і відома нанівець всіх позитивних підсумків. Ми знаємо, що прагнення до суперництва, конкуренції може призвести як до напруженням обстановки в колективі, антагонізму в рамках соціальних груп, і цілком можливо, до бажання деяких працівників нашкодити супернику, а виходить і підприємству, так і до позитивного результату для колективу і підприємства, перш за все, коли позитивне суперництво виражається «гонкою за результатами по випуску продукції, обслуговування та залучення клієнтів і ін, за умови збереження та підвищення якісного рівня виконання робіт, послуг, випущеної продукції.». Саме останній стан і виявляє собою надалі позитивні результати, як для колективу підприємства, що виражаються у підвищенні майстерності та мотивації персоналу, так і для самого підприємства. При цьому, тут результати можуть виражатися як в підвищенні рівня якості продукції, що випускається, що може слідом спричинити зростання споживчого попиту, так і в зростанні обсягів випуску продукції. Таким чином, ми представляємо, що суперництво і конкуренція можуть якісно визначатися як особливі групові внутрішньоорганізаційні відносини, перетворювати у внутрішньоорганізаційні конфлікти. Як поведінкове явище, внутрішньоорганізаційні конфлікти можуть мати різну форму, якісне визначення, і різний суб'єктний склад, а також об'єктивну сутність. Конфлікт в організації може розвиватися всередині соціальних груп, між ними, між групою і конкретним її учасником і т.д. Конфлікти за своєю суттю, є одним із складних, невід'ємних аспектів економічної організаційної діяльності, і зважаючи на це, управління конфліктами для керівництва підприємства є важливим завданням. Врегулювання конфліктів, і при особливих їх формах, і ситуаціях, навіть стимулювання конфліктів необхідно керівництву підприємства в рамках системи управління персоналом, і може відбиватися на системі планування політики управління персоналом організації. Відзначимо, що науки відомі розробки методів управління позитивними, і, навіть негативними конфліктами. Деякі методи управління конфліктами в організації та поведінкою в цілому, ми наведемо в нашій роботі нижче.  

Важливим чинником організації підприємства і управління персоналом у світлі філософії є значення такого загального аспекту економічної діяльності, як організаційна культура. Організаційна культура пов'язана з широкої концептуальної базою, що включає переконання людей, їх взаємини між собою та з зовнішнім середовищем. В організації, яка характеризується сприятливим морально-психологічним кліматом, співробітники можуть вважати, що її керівники дійсно довіряють людям і успіх організації криється в їх ставленні до співробітників. До елементів організаційної культури відносять такі її параметри і властивості:
· Індивідуальна автономність - ступінь відповідальності, незалежності та можливості прояву ініціативи в організації;
· Структура і структурна взаємодія;
· Напрямок - рівень формування цілей та перспектив діяльності організації, при чому це стосується визначення мети, як у процесі короткострокового планування, так і в процесі довгострокового планування діяльності підприємства;
· Інтеграція - ступінь підтримки окремих частин (суб'єктів) організації з метою забезпечення скоординованої діяльності;
· Управлінське забезпечення;
· Підтримка;
· Стимулювання;
· Ідентифіковані - ступінь ототожнення працівників з організацією;
· Управління конфліктами;
· Управління ризиками - ступінь заохочення інновацій і прийняття на себе ризику.
В організаціях можна виділити домінуючу культуру і субкультури. Домінуюча культура виражає основні (центральні) цінності, які приймаються більшість членів організації. Субкультури розвиваються у великих організаціях і відображають загальні проблеми і ситуації, з якими стикаються працівники, досвід їх вирішення. Для зміни культури необхідна особлива стратегія управління культурою організації. Вона передбачає:
а) аналіз культури, який включає аудит культури для оцінки її поточного стану, порівняння з передбачуваною (бажаної) культурою і проміжну оцінку її елементів, які потребують зміні;
б) розробку спеціальних положень і заходів.

4. Керівник організації (підприємства, фірми), як «головний сіяч» принципів соціальної філософії

4.1. Загальні знання

Зростання ролі культурного чинника в управлінні є важливою вимогою сучасності. Соціально-філософський аналіз управлінської культури в сучасних умовах динамізму та нестабільності - одна з головних завдань науки. Разом з тим, для досягнення успіхів в управлінській діяльності недостатньо вивчення тільки економічних або ж соціально-політичних аспектів. Важливим фактором успіху є вдосконалення управлінської культури і в її антропологічному вимірі. Актуальність соціально-філософського аналізу сутності, яка містить пріоритет розвитку управлінської культури керівника сучасної Росії більш конкретно визначається наступними обставинами:

По-перше, в даний час соціальні проблеми розвитку російського суспільства і його громадян визначається в числі пріоритетних. За рішенням будь-якої задачі повинні стояти професійно підготовлені кадри. Сьогодні затребувані фахівці в галузі соціального управління, не тільки здатні розкрити гострі протиріччя, але й професійну зацікавленість, результативно їх вирішувати.
По - друге, на сьогоднішній день склалася система підготовки
фахівців - керівників не забезпечує належного рівня формування їх управлінської культури, а російські умови господарювання не здатні створити необхідні передумови до її розвитку.

По-третє, недостатня ступінь розробленості проблем управлінської культури в соціально-філософському аспекті, що ускладнює осмислення сутності даного феномена, обумовлює складності у виявленні протиріч та визначенні тенденцій функціонування, пошуках оптимальних моделей формування та розвитку в сучасних умовах. Крім того, слабо розроблено механізм стимулювання професійного зростання керівників сучасної РФ, в плані духовного розвитку, вдосконалення його загальної та професійної культури.
Основний вплив на розвиток управлінської культури зробив соціалістичний етап розвитку державності. Проіснувала в Росії до середини 90-х рр.. ХХ століття партійно-бюрократична система сформувала особливий авторитарний стиль управління.

4.2. Завдання та педагогічні умови виховання і навчання персоналу підприємства в області загального менеджменту якості

Ідея підвищення якості життя в суспільстві виникла в ХХ ст. і сформульована була під кінець 60-х рр.. авторитетним зібранням політиків, бізнесменів, вчених - Римським клубом. Відповідно з цією ідеєю основні завдання суспільства виглядають так: захист прав особистості, в тому числі захист прав споживачів на якісні послуги та товари як невід'ємні права особистості і т.д. Головною фігурою такого суспільства є споживач, тобто кожна людина. Його вимоги (якщо вони соціально безпечні) мають пріоритетом над можливостями виробника і захищені законами держави і суспільства. Якість починається з самої особистості людини, розвитку її духовно-творчих можливостей, реалізованих у творчо-перетворювані діяльності. Освіта відіграє особливу роль у формуванні особистості, здатної здійснювати такі зміни в сфері своєї професійної діяльності, які необхідні для все більш результативних та ефективних рішень проблем якості. Завдання освіти і виховання в галузі якості формулюються виходячи з потреб виробництва і споживачів продукції та послуг: виховання життєвої позиції, формування активної діяльності працівника (готовність, бажання, придатність і т.п.); отримання знань в області теорії менеджменту якості, методів розв'язання проблем , статистичного управління процесами, основ методик проведення вимірювань, тощо; придбання навичок у застосуванні отриманих знань у практичній діяльності; здатності використовувати накопичений досвід у новій ситуації.
Що стосується педагогічних умов, то необхідно використовувати форми і методи, що успішно застосовуються на процвітаючих закордонних підприємствах, а також справжні елементи виховання та навчальної роботи, яка застосовується в сучасному періоді життя, а саме: «каскадний» метод навчання, коли спочатку навчаються викладачі з числа працюють на підприємстві, а потім, у свою чергу, навчання персоналу; підвищення кваліфікації; професійна перепідготовка у ВНЗ, і т.п. Звичайно, цю систему треба доповнити. Сучасний зміст, організація її на високому професійному рівні у відповідності до вимог міжнародних стандартів ISO 9000 та з урахуванням організаційної культури підприємства та першочерговими завданнями тут є: розробка структури системи навчання персоналу на підприємстві: встановлення переліку дисциплін, порядок відбору та підготовки викладачів; розробка навчальних планів для всіх рівнів навчання, розробка методологічних матеріалів; розробка графіка навчального процесу.
Про ставлення працівників до своєї праці ми судимо і з емоційного стану перед початком робочого дня (з яким почуттям йде з роботи). Такий підхід правомочний тому, що емоційність нерозривно пов'язана з особливостями особистості, її морального потенціалу: напрямів мотиваційної сфери, світогляду, ціннісних орієнтацій та ін Для того, щоб вивчати професійну культуру кадрів, необхідно виявити мотиви, спонукання працівників до хорошої роботи. Головними мотиваційними чинниками є: бажання принести користь (43,9%), бажання бути хорошими фахівцями (30%), почуття обов'язку і відповідальності. Важливе значення має також матеріал мотив (хороший заробіток) і бажання зайняти більш високу посаду (кар'єризм). Анкетне опитування свідчить про те, що постійно вдосконалювати свої знання та досвід, шукати шляхи, добиватися успіхів в роботі мають намір 54% опитаних. Установка на активну участь у громадському житті колективу з метою досягнення найбільшої віддачі від кожного її члена, значно менш виражена (24,1%).
На рівні особистісної правової культури є показником ступінь соціально-правової адаптації особистості до існуючого в суспільстві порядку, важливим регулятором поведінки.
Серед безлічі аспектів сучасності об'єктивно актуалізовані питання управлінської культури. Це пов'язано з наступним:
По - перше, зрослі можливості людини в різних галузях життєдіяльності вимагають більш ретельного підходу до організації, управління і контролю своїх дій;
По - друге, значне збільшення в останні десятиліття інтенсивності і масштабності протікання процесів у різних сферах передбачає оперативне втручання людини з метою недопущення деструктивних змін, що носять глобальні наслідки;
По - третє, стає очевидним, що потенціал технізації явно вичерпується, все більше відчувається потреба додаткових резервів для адекватного вирішення злободенних проблем сучасності, і людина інформаційний (сучасний), потребує духовних підставах, у більш стійких точках опори в свій діяльності;
По - четверте, в даний час у сфері управління не до кінця вирішена проблема комплектації посад кадрами, що володіють управлінською культурою як професійною якістю.
Будь-який керівник працює, перш за все, з людьми і, в силу цього, не може не знати основи людських відносин, нюанси людської психології, характерних особливостей різних типів особистості, коло їх інтересів і запитів, закономірності поведінки в різних ситуаціях. Він покликаний виявляти і сміливо використовувати в інтересах справи слабкі і сильні сторони людини, її професійний і особистісний потенціал. Для цього потрібно опанувати великими гуманітарними, людинознавчих знаннями, методологією та методикою «людської інженерії». Терміни «управління» і «культура» досить чітко визначені використовуються як семантичні одиниці в різних науках: філософії, соціології, культурології, теорії управління. У філософських словниках визначення управлінської культури не знаходить свого відображення, але цілком можливо її застосування нарівні з ключовими категоріями соціальної філософії, такими як, «суспільство», «суспільні відносини», «діяльність», «особистість», оскільки позначається явище громадського порядку. Управлінську культуру можна було подати як певний сплав єдності і різноманіття управлінських дій і рішень, спрямованих на збереження цілісності всієї соціальної (управлінської) системи, її якісної специфіки, а також відтворення та розвитку злагоджених дій, як суб'єктів управління, так і суб'єктів управлінського впливу. Спосіб життя, як соціально-філософська категорія, відображає сукупність типових видів життєдіяльності індивіда, соціальної групи, суспільства в цілому, який береться в сукупності з умовами життя, дає, можливо, комплексно і у взаємозв'язку розглядати основні сфери життєдіяльності людей: їхні працю, побут, суспільне життя і культура, виявлення причин їх поведінки (стиль життя), обумовленого укладом, рівнем, якістю життя. Необхідна властивість керуючого - гуманізм, гуманність, як особливо сформований, виняткову увагу до людей, в основі якого лежить визнання цінностей людини як особистості, її права на вільний розвиток, утвердження блага людини як критерій оцінки суспільних відносин. Без гуманного ставлення до людей говорити про управлінську культуру принципово неможливо, оскільки втрачається весь сенс соціального управління. З огляду на складний соціальний характер феномену управлінської культури, необхідно відзначити, що знання сучасного керівника не можуть бути тільки обмежені областю теорії управління. Так, наприклад, відсутність відомостей у галузі психології управління може призвести до того, що керівник не справляється з розподілом завдань, з урахуванням психологічних особливостей того чи іншого співробітника, і це в підсумку призводить до невиконання завдання.
Сучасному керівнику з точки зору управління підприємством відповідно до сучасних вимог потрібна професійна компетенція в цілому переліку сфер діяльності, сфер (блоків) знань, що дозволяють керівникові створювати сприятливий соціально-психологічний клімат у колективі. Професійна компетентність - необхідна умова доступу до управління. Існує кілька основних аспектів:
По - перше, в якості кінцевого результату доцільність і раціональність діяльності. Компетентність може ще характеризуватися, як здатність розуміння внутрішньої логіки функціонування різних систем, зв'язків і процесів, можливих способів і засобів досягнення цілей, як володіння переліком професій і супутніми їм знаннями. Особливу важливість має психологія управління. При широкому підході психологія управління розглядається на рівні особистості керівника і підлеглого, тобто об'єктом психології управління є будь-який суб'єкт (людина), включений в систему професійних відносин, що характеризуються ієрархією статусів, посад, підпорядкованості. Соціально-психологічні відносини виступають як взаємозв'язку людей, опосередковані цілями, завданнями, і цінностями спільної діяльності, її особливим (професійним) змістом. Психологія управління як раз і повинна реалізувати завдання сполучення соціального та психологічного, створювати такі умови взаємодії суб'єктів, розподілу завдань, застосування прийомів впливу на процеси, які органічно, повно, адекватно, предметно і ситуативно дозволяли б реалізуватися кожної особистості. В аспекті психології управління не можна не сказати про соціально-психологічних методах керівництва, орієнтованих на використання соціально-психологічних можливостей працівників. Серед них: мотивація професійної праці; формування трудового колективу з урахуванням соціально-психологічних характеристик людей; соціальне регулювання і стимулювання; задоволення соціальних, культурних та побутових потреб, запитів та інтересів підлеглих; підтримка сприятливого соціально-психологічної атмосфери в колективі та ін Розуміючи, що соціальне управління реалізується в соціумі, сприяння активних суб'єктів (людей), необхідно говорити, перш за все, про проблематику особистості в професійній діяльності.
Моральні принципи, норми, цінності - важливі регулятори соціальних відносин, поведінки і діяльності людей в різних сферах діяльності, у тому числі в соціальному управлінні. Чим більше вони вкорінені у свідомості і переконаннях людей, а тим більше керівництва, тим добропорядні суспільна атмосфера, стабільніше обстановка в колективі.
Показником високої управлінської культури є такі складові системи управління, які: по-перше, забезпечують досягнення мети на принципах гуманності, законності, соціальної справедливості, по-друге, враховують інтереси і потреби учасників управлінських процесів, по-третє, формують здоровий клімат у професійному колективі , малоконфліктний, творчість, вмотивовану діяльність.

5. Сутність соціального управління підприємством (організацією, фірмою)

5.1. Філософські підстави сучасного соціального менеджменту

Прагматична практична філософія управління націлена на досягнення певної мети (результату управління), що потребує значного акценту на планування, контроль за протіканням реальних процесів управління, на мотивацію і кваліфікацію керівника, по-друге, органічними вважаються такі багато сучасні напрями управлінської діяльності, як стратегічне управління , ситуаційне управління, інтегровано розвиток керівника та організації тощо Тут управління за результатами означає систему управління, систему мислення та поведінки членів організації, що дозволяє суб'єктам керувати творчою діяльністю і гнучко реагувати на зміни у сфері ринкової економіки і використовувати різного роду інновації в системі управління .
Важливу роль з практичної і теоретичної точки зору грає стан суспільних відносин, тобто образне стан суспільства та економіки, тобто ринку. Мається на увазі умова діяльності. Філософською основою управлінської діяльності в рамках «суспільства ризику» виступає принцип невизначеності, що охоплює сфери інформаційну, політики, економіки і т.д. Оскільки ризик в сучасному суспільстві багато в чому обумовлений і детермінований соціальними факторами, остільки управлінська діяльність повинна спиратися на соціальні технології зняття невизначеності та зниження ступеня ризику. Ризик у наш час знаходить властивість специфічного ресурсу, здатного підвищити ступінь стійкості соціального об'єкта, який діє в умовах невизначеності. [2]
Для нас істотним є те, що зараз в умовах «суспільства загального ризику» вже не достатньо лінійної моделі управління, універсальних принципів класичної теорії управління, що має як філософської основи жорсткий детермінізм і дозволяє в ряді випадків отримати найвищий, максимальний результат. Тепер на перший план висуваються інші принципи управління, що виражають конкретність і різноманіття соціально-економічного розвитку суспільства та його нелінійну, стохастичну, імовірнісну природу.
У певному випадку заслуговують уваги, отримані результати аналізу різних історичних моделей управління соціумом. Цей аналіз проведений ним на основі виділення двох характерних функціонування суспільних систем: міра складності, що визначається за допомогою числа діючих елементів, і величини соціального тиску, інтенсивність зовнішнього керуючого впливу на індивіда.
У ХХ ст. в природознавстві склалася нова картина світу, що відрізняється складністю, невизначеністю, нелінійністю. Тепер ці уявлення проникають у сферу соціально-гуманітарного знання, де людина розглядається як суб'єкт, який діє в умовах невизначеності широкого віяла альтернатив, що робить історичний процес складним і нелінійним. Отже, і управлінська діяльність у всіх сферах суспільства (політичної, економічної, культурної та ін) повинна відповідати стохастичної та номінальною природі соціального світу і враховувати ступінь ризику в процесі суб'єктного дії та управління розвитком тих чи інших суспільних структур (до яких, в тому числі , відносяться і організації, установи, фірма, підприємства). По ідеї, з огляду на соціальну філософію в управлінні організацією, підприємством, фірмою, ми бачимо протиставлення лінійної моделі управління (до якої відносяться адміністративна форма управління, яка існувала в СРСР і луною прокотилася в організації економічної діяльності в Росії аж до середини 90-х рр.., причому сліди її збереглися до сьогоднішніх днів), і нелінійної моделі управління. Нелінійна модель соціального управління характеризується стійкою функціональної складністю і нелінійного по своє природі суспільства. Сутність нелінійної моделі управління суспільними процесами полягає в тому, що цими процесами можна управляти в потрібному напрямку, використовуючи особливі заходи впливу, коли при мінімальній витраті політично-правових, економічних та інших засобів досягаються значні результати, багаторазово перевищують витрачені зусилля. І на оборот, відмітною властивістю такої моделі соціального управління є те, що результат багатьох економічних, політичних та інших управлінських дій часто виявляється обернено пропорційний прикладеним великим зусиллям і протилежним мети цих дій.
Необхідно і ще відзначити один важливий момент - як відомо, управління знаннями та здібностями організації до навчання зараз стає ключовим параметром фірмового менеджменту.
Також особливий інтерес представляє висувається на перший план управлінське дослідження нової концепції, яка з трьох компонентів - навчання, праця і організаційний процес, які є похідними від знань.
Вельми більший інтерес викликає, так зване, «рефлексивне управління». Під рефлексивним управлінням розуміється мистецтво впливу на людину за допомогою інформаційних повідомлень (управління без утворення зв'язку), в більш широкому сенсі - специфічний метод контролю над індивідами. Особливість рефлексивного управління полягає в тому, що будується якась дуже спрощена модель іншого суб'єкта чи об'єкта, на її підставі йому надсилається певне повідомлення і одночасно в побудовану модель закладається міститься в даному повідомленні інформація. Тоді не потрібно зворотній зв'язок, так як можна отримати інформацію про суб'єкта тільки тому, що йому надіслано певним чином організоване повідомлення.

5.2. Поняття соціального управління

Там, де є інформація, діє і управління, а там, де здійснюється управління, неодмінно наявна і інформація.
Вихідний пункт будь-якого управлінського процесу (головним серед яких є вироблення і прийняття управлінського рішення, а також його виконання) - отримання та обробка інформації. Управління - це функція будь-якої організованої системи, спрямована на збереження її якісної визначеності, на підтримку динамічної рівноваги з середовищем і на її розвиток. Управління є своєрідний відгук на всю суму інформаційних взаємодій системи, спрямований на надання їй такої поведінки і стану, такої структурної організації та тенденції розвитку, які відповідали б всієї накопиченої цією системою інформації і враховували б її об'єктивні потреби. Вона орієнтована не тільки на інформаційне минуле системи, але на її майбутнє.
У механізмі соціального управління фундаментальна роль належить принципом зворотного зв'язку: там, де цей принцип порушується або взагалі відсутня, там відсутні або спотворюються результати соціального управління. У загальній формі цей принцип свідчить: у будь-якій взаємодії джерело (суб'єкт інформації та управління) і приймач (об'єкт інформації та управління) неминуче міняються місцями. Отже, і в процесі соціального управління відбувається зворотний вплив об'єкта управління на його суб'єкт. Далі, принцип зворотного зв'язку передбачає в якості необхідного моменту обмін інформацією. Значить, соціальне управління - це інформаційний процес зі зворотним зв'язком. У принципі зворотного зв'язку здійснюється інформаційний вплив об'єкта управління на його суб'єкт.

Суб'єкт і об'єкт управління

Вся сукупність соціальних взаємодій може розглядатися як взаємодія суб'єкта та об'єкта управління.
Як суб'єкт, так і об'єкт управління мають складну, багаторівневу структуру. В якості суб'єкта управління виступають і соціальні інститути, організації (в тому числі громадські), виробничі колективи і особистості. У кінцевому рахунку, управлінські рішення фактично приймають реальні особистості, які наділені відповідною владою, яка передбачає високу міру відповідальності. До суб'єкта управління пред'являються підвищені вимоги: компетентність, наявність саме управлінського (адміністративного) складу розуму, який, з одного боку, готується всією системою виховних та освітніх засобів, а з іншого - передбачає і природну обдарованість. Необхідною умовою прийняття суб'єктом ефективного управлінського рішення та здійснення розумного контролю за його виконанням є, як уже говорилося, високу якість інформації, її повнота, своєчасність та оперативність, а також переробки. Все це передбачає глибокі та всебічні знання суб'єктом істотних властивостей, станів, тенденцій руху керованого ним об'єкта, а також умов його існування. У цьому і полягає компетентність керуючого органу чи особи. Об'єктом управління, в якій би формі та на якому б рівні він не виступав (будь то підприємство, організація, установа або навіть суспільство в цілому), реально і фактично є люди: колективи чи окремі особи, які наділені відповідними людськими якостями - розумом, волею , талантом, а тому здатні приймати відповідні рішення і виконувати їх. У цьому відбивається фундаментальна закономірність всіх соціальних процесів: щоб бути реалізованим, будь-який з них повинен "олюднитися", тобто втілитися в діях конкретних людей. В суспільстві здійснюється управління не тільки колективами людей, але і природними процесами, наприклад екологічними, а також технологією виробництва, розміщенням господарських зон і т.д. Проте управління останніми також завжди опосередковано управлінськими взаємодіями між людьми. Суб'єкт і об'єкт управління, як зазначалося, - поняття відносні. Те, що в одному взаємодії виступає як суб'єкт, в іншому - як об'єкт управління, і навпаки. І навіть у межах одного і того ж взаємодії суб'єкт також управляється з боку об'єкта, який у цьому випадку виступає вже в якості суб'єкта управління. Тому ефективне управління можливе тільки за умови розумного контролю і за самим рішенням, і за його використанням не тільки зверху, але і знизу: безконтрольний працівник, як правило, морально розкладається, те ж саме, втім, відбувається і з керівником. Принцип зворотного зв'язку стосовно соціального управління виражається не тільки у виконанні і систематичному контролі, але, що найважливіше, передбачає широку ініціативу, активну розуміння, співтворчість і навіть справжня творчість тих, хто виступає в даній ситуації як об'єкт управління. Управлінський задум не тільки виповнюється "від і до", а творчо конкретизується і розвивається, перетворюється в щось більше, ніж первинний задум, впливаючи на коригування вихідної управлінської позиції на інших щаблях управлінських рішень. Зворотній ініціатива передбачає наявність в об'єкті управління не тільки деякої суми психологічних почав, а й високого почуття громадянськості, відповідальності за свою справу, повного єднання волі та дій керівника і керованого. По суті, в цьому розкривається сенс і зміст демократизації управління, такої необхідної для його ефективного здійснення, особливо в економічній сфері життя суспільства, реалізується в роботі кожного конкретного підприємства та трудового колективу. Своє вище вираження соціальне управління знаходить у формі соціального самоврядування, яке неможливе без високої культури як об'єкта, так і суб'єкта управління, яке виражається в таких морально-психологічних якостях, як чесність, сумлінність, безкорисливість, критичність і самокритичність в оцінці роботи.

5.3. Соціально-психологічні аспекти управління

5.3.1. Керівництво персоналом і мотивація праці

Комплексний підхід до управління, як єдності усіх функцій, дозволив виділити нове в характеристиці управління - функцію керівництва персоналом.
Керівництво персоналом як функція управління покликане об'єднувати, координувати, взаємопов'язувати і інтегрувати всі інші функції в єдине ціле. Функція керівництва - це мозок усього управління, його центральна нервова система. Чим складніше система функцій управління, тим вона диференційовані, тим гостріше перед керівництвом встає задача постійного удосконалення управління як всередині кожної функції, так і в міжфункціональних аспекті. У результаті від функції керівництва все частіше відокремлюється специфічна функція удосконалювання управління як самостійної функції.
Найважливішими принципами керівництва персоналом є:
· Покладання відповідальності на кожного працівника за його роботу;
· Кожен працівник повинен знати, кому саме він підпорядковується і від кого отримує вказівки.
Система управління, що складається з ієрархії різних ступенів (ланок), припускає закріплення різних етапів управління за окремими керівниками або органами (апаратом) управління. Ці керівники мають різні ранги. Так, при розвиненій ієрархії управління вищий керівник не зайнятий якою-небудь однією функцією управління. Головним завданням вищого керівництва є процес управління в цілому: координація різних функцій, їх ув'язка і узгодження; підбір керівників відповідних служб і підрозділів, організація ієрархії керуючої системи в цілому.
Керівники середнього та низового рівня виступають як організатори певних видів робіт. До їхніх обов'язків входить: складання загального плану роботи; об'єднання людей для роботи; керівництво роботою; узгодження роботи окремих частин організації та окремих працівників; контроль за роботою.
У сучасних умовах зазнала істотні зміни мотивації керівництва персоналом: переважне значення придбали соціально-економічні та соціально-психологічні методи управління персоналом над адміністративними; керівництво тепер спрямоване на здійснення співробітництва персоналу для досягнення намічених цілей; одержав розвиток принцип колегіальності в управлінні.
Колегіальність в управлінні передбачає, що професіонали менеджери працюють в тісному контакті один з одним і зв'язані узами співробітництва і взаємозалежності, складаючи управлінський штат.
Метою управління персоналом стало спонукання працівників до розвитку їх здібностей для більш інтенсивного і продуктивного труда. Вважається, що керівник повинен не наказувати своїм підлеглим, а спрямовувати їх зусилля, допомагати розкриттю їх здібностей, формувати навколо себе групу однодумців.
Велике значення придбали наступні соціально-психологічні аспекти управління:
Ö головним стимулом у роботі є стабільність службового становища;
Ö звільнення з ініціативи адміністрації порівняно рідко, тому що пов'язане з дотриманням безлічі різних правил;
Ö виховання в працівників почуття прихильності своїй фірмі здійснюється за допомогою видання фірмових інформаційних бюлетенів, журналів, в яких висвітлюється діяльність і події життя своєї фірми; показу престижних відео-та кінофільмів, будову свят та проведення днів відпочинку, на які витрачаються значні кошти.
Підвищення ефективності керівництва персоналом досягається за рахунок використання таких факторів, як:
'Хороша організація робочих місць;
'Раціональне планування і використання виробничих площ;
'Систематична перепідготовка і підвищення кваліфікації працівників;
'Забезпечення стабільності зайнятості;
'Розробка і реалізація різних соціально-економічних програм.
Для забезпечення стабільної зайнятості постійних працівників у фірмах зазвичай використовуються наступні методи:
Ö залучення тимчасових працівників в період циклічного підйому;
Ö маневрування трудовими ресурсами в рамках фірми;
Ö перекваліфікація працівників і навчання їх новим спеціальностям;
Ö скорочення робочого тижня в період скорочення кон'юнктури;
Ö пропозицію позачергових відпусток та дострокового виходу на пенсію.
Такі заходи зазвичай наводяться в рамках спеціально розроблених програм з стабілізації зайнятості. Їх основне завдання полягає у збереженні необхідного числа найбільш кваліфікованих працівників, стимулюючи їх бажання постійно підвищувати продуктивність і ефективність своєї роботи.
Розробка програм управління персоналом передбачає:
Ö · наявність цільової орієнтації і взаємозв'язки загальних цілей: підвищення продуктивності праці, якості та продукції, гнучкості в оплаті праці, постійне підвищення кваліфікації працівників і цілей, які переслідує програма стабілізації зайнятості;
Ö · розробку стратегії в області управління трудовими ресурсами і стабілізації зайнятості спільно представниками керівництва фірми, профспілки і працівників.
Забезпечення гарантій зайнятості для персоналу робить будь-яку фірму більш прибутковою і конкурентноздатною, особливо якщо стратегія стабілізації складу працівників використовується як засіб для підвищення гнучкості в управлінні персоналом, забезпечення умов для тісної взаємодії працівників і збереження найбільш кваліфікованого їх складу.
Гарантії зайнятості і зниження плинності кадрів забезпечують значний економічний ефект і спонукають працівників до підвищення ефективності своєї роботи, не побоюючись звільнень, які проводяться в період погіршення господарської кон'юнктури. Але деякі фірми не звільняють працівників з економічних причин. Замість цього використовуються такі методи, як періодичне припинення найму нових працівників, проведення програм перекваліфікації, достроковий вихід на пенсію і ін
Багато фірм широко використовують довгострокові програми управління трудовими ресурсами, які допомагають уникати масових звільнень робітників.

5.3.2. Соціальна система управління

Соціальна система управління покликана забезпечити ефективну роботу технічної системи. Вона створюється в тісному взаємозв'язку з технічною системою і не передається в розпорядження підрозділу з управління виробництвом.
Соціальна система включає:
Ö підбір і просування кадрів;
Ö забезпечення розподілу відповідальності в ході прийняття рішення;
Ö ефективну систему оплати праці і преміювання;
Ö вирішення проблеми статусу.
У соціальній системі найважливіше значення надається наступним критеріям:
à висока технічна кваліфікація і здатність до навчання;
à досвід спілкування і готовність до співпраці для ефективної роботи в команді як самоврядний колективі.
При груповому підході до організації та управління виробництвом оплата праці проводиться на конкурентній основі, щоб зацікавити в конкретній роботі найбільш кваліфікованих працівників. Більш високу оплату отримують працівники, що опанували кількома суміжними спеціальностями. Таким чином, зарплата кожного члена цільової групи залежить від рівня його кваліфікації і числа освоєних спеціальностей.
Груповий підхід до організації роботи, створення умов для тісного співробітництва різних груп сприяють усуненню бар'єрів між різними категоріями персоналу, формування сприятливого психологічного клімату в процесі співробітництва, відсутності підпорядкування по ієрархії одних працівників іншим.
Методи, які використовують "людський фактор" для підвищення продуктивності праці та ефективності виробництва, частіше застосовуються японськими фірмами, між тим як американські фірми більше орієнтовані на використання традиційних методів організації та управління виробництвом.
У процесі вирішення таких завдань, як пошук нових форм організації роботи, оплати праці, системи участі в управлінні, стали широко використовуватися групи і робочі бригади, що складаються з фахівців різної кваліфікації, що відповідають за випуск нової продукції або за нові форми організації праці.
Наприклад, в японських фірмах групи з розробки нових виробів складені зазвичай з фахівців різних галузей. Ці фахівці вчаться один у одного, висловлюють різні точки зору на проблему, з різних сторін розглядають інформацію про стан ринку і, особливо, результати проб і помилок, які неминуче супроводжують процес паралельної розробки виробу.

5.3.3. Соціально-економічна політика: розробка та реалізація

Розробка і проведення соціально-економічної політики в фірмах здійснюється по багатьох напрямках, найважливішими з яких є:
à політика доходів;
à політика у відношенні співробітництва з профспілками;
à політика соціального забезпечення працівників.
Зміст соціально-економічної політики в фірмах має певні відмінності по країнах, оскільки багато в чому визначається системою державного регулювання підприємницької діяльності та соціальним становищем трудящих, а також тією роллю, яку відіграють профспілки і різні організації, що займаються питаннями соціального забезпечення.
Політика доходів є ефективним інструментом стимулювання економічного зростання фірм при дотриманні інтересів основних соціальних груп працівників і підприємців (включаючи держсектор). Під різними назвами і в різній формах політика доходів застосовується з початку 60-х років майже у всіх країнах Заходу. Завдяки консенсусу праці і капіталу в Японії вже 10 років не було великих страйків.
Ще довше без великих страйків живе Фінляндія. У Фінляндії політика доходів сформувалася в атмосфері соціально-економічної кризи в 1968 р., з тих пір кожні два роки центральні організації профспілок і підприємців за участю уряду та президентському арбітражі шляхом переговорів виробляють рамкову угоду - консенсус про співвідношення прибутків і зарплати, про ступінь їх приросту при тій же чи іншій динаміці національного доходу, а також темпах інфляції. Парламент бере участь у виробленні політики доходів лише під час обговорення державного бюджету або при необхідності уточнення законодавства. Аналогічна практика склалася у Франції, Бельгії та інших країнах.
Центральне угоду про доходи конкретизується за галузями і підприємствам у вигляді колективних договорів працівників і підприємців. Воно контролюється в центрі і на місцях, для чого держава створює особливий апарат. Через реалізацію політики доходів працівники набувають гарантії збільшення заробітків при підвищенні ефективності (прибутковості) виробництва, а також захист від інфляції; підприємці отримують соціальний мир і гарантію від надмірних замахів на прибутку. Держава отримує соціально-політичну та економічну стійкість і гарантії зростання бюджетних доходів.
Профспілки в деяких країнах стали грати роль активного партнера в розробці і реалізації соціальних програм. Розробляються програми повинні забезпечувати помітне підвищення продуктивності праці і збільшення стабільності зайнятості.
Відзначається зміна змісту роботи профспілок та їх орієнтації на конструктивне співробітництво за наступними напрямками:
Ö участь у виробленні угод про розподіл прибутку, про визначення ступеня самостійності для місцевих відділень у веденні переговорів про спеціальні питаннях зарплати та умов преміювання;
Ö проведення власних досліджень сучасних систем організації праці, вироблення та представлення керівництву фірми альтернативних пропозицій щодо нових форм організації праці;
Ö участь у розробці стратегії розвитку фірми, яка б передбачала заходи, що попереджають скорочення виробництва або його припинення;
Ö участь у вирішенні проблем понаднормової роботи та її оплати, використання субпідрядів, тимчасової і часткової зайнятості;
Ö участь в роботі щодо підвищення кваліфікації і розширенню професійної підготовки працівників шляхом постійного навчання;
Ö участь у розробці нових систем оплати праці, таких як участь у прибутку;
Ö участь у створенні нових виробничих систем та здійсненні контролю якості продукції в рамках фірми в цілому;
Ö участь у розробці єдиних програм навчання майстрів, керівників низової ланки і заводських профспілкових лідерів;
Ö прийняття на себе відповідальності за знаходження компромісів і прийняття болісних для фірми рішень.
"Дженерал моторз" і "Форд" об'єдналися з профспілкою автомобілебудівників для створення дрібних нововведенческих компаній, які могли б надати робочі місця автомобілебудівникам.

5.4. Динамічна модель циклу управління організації

У ній виділяються не тільки основні елементи управління системою, а й їхні функції, диференціюються за двома рівнями.
Отже, в процесі управління доводиться мати справу з наступним основними компонентами його (управління) предметної сфери: «ідеями» (результатами інтелектуальної діяльності суб'єктів, в тому числі з соціальними моделями і прогнозами); «предметами» (структурні компоненти організації, її елементна база) і людьми. Очевидно, що всі ці компоненти мають бути активно задіяні в процесі розвитку соціохозяйственной системи. Вони знаходять реальне відображення і проявляють себе відповідно: по-перше, в рамках завдань науково-методичного забезпечення ефективності управління організацією, по-друге, у розробці оптимальної структури об'єкта управління та його елементної бази, по-третє, у здатності керівництва мобілізувати людей на рішення цих проблем. При цьому послідовні функції полягають у планування розвитку системи, здійснюваного при виборі стратегії дій, яка, у свою чергу, розробляється на основі прогнозів зміни факторів зовнішнього середовища. Результатом реалізації цих функцій має з'явитися адекватний сформованим умовам варіант організаційної та функціональної структури об'єкта управління.
Ускладнена система сучасного виробництва породжує численні нестабільні стану, актуалізує проблеми невизначеності, створює інформаційний голод мікрокрізісних ситуацій, пов'язані з цим, вимоги соціальної консолідації менеджерів і працівників, перерозподіл вектора управлінської волі і відповідальності.
Однак, антикризової характер сучасного менеджменту проявляється не тільки на мікрорівні розвитку різних організацій, коли потрібно стратегія передбачення і корінну зміну структурних параметрів суспільства, але і підвищується конкурентоспроможність окремих виробничих фірм. Менеджмент є стабілізатором переломних моментів, гасителем збурень. Криза для менеджменту - предмет вивчення, а безпека життєдіяльності, зокрема передкризових. Кризових і посткризових ситуацій, - мета діяльності.
Розглядаючи проблеми формування антикризового управління виробництвом на макрорівні, ми приходимо до обгрунтованого висновку про наявність тісної залежності між філософією громадського управління в цілому та технологіями менеджменту у виробництві, на конкретному підприємстві. Тому, проблема «управління персоналом», як найбільш актуальне питання організаційної ефективності менеджменту, не може бути поставлений у відриві від проблеми «соціального управління» в цілому.
Соціальне управління включає в себе цілий перелік якостей і характеристик, в той час, як центральним його елементом є актуальний соціальний стимул, який дозволяє максимально мобілізувати вільний потенціал працюючої людини.
Тут можна навести одне з показових в теоретичному відношенні визначень: «Під соціальним управлінням розуміється сукупність функціональних дій, які забезпечують досягнень цілей, підтримують оптимальний режим існування та структурної цілісності даного суспільства на основі делегування деяким з його представників права приймати рішення, що визначають цілі спільноти, що сприяють їх досягненню ... »[3]. Якщо прийняти таку дефініцію за основу, то у світлі змін, що відбуваються в системі управління виробництвом слід визнати, що управління стає все більш і більш «соціальним», тому що процеси демократизації призводять до все більш складного (майже дифузному) розподілу управлінської волі, повноважень і відповідальності серед всіх суб'єктів виробництва: власників, менеджменту, спеціалістів та робітників.
Підводячи підсумок, підкреслимо, що розглянутий підхід дозволяє не тільки актуально виділити механізм управління об'єктом, і показати основні компоненти його динамічної структури, а й обгрунтувати сутність феномену соціальної самоорганізації, як спонтанного процесу внутрішньосистемного регулювання. Результатом складного системного синтезу соціальної самоорганізації і цілеспрямованого керування об'єктом є організаційний порядок, як сукупність усталених норм і спонтанно виникають правил внутрішньосистемних відносин. При чому, межами міри вияву різних феноменів соціохозяйственних відносин служить сама параметрична і функціональна структура організації. Тому, в розробці системи соціохозяйственного управління необхідно спиратися на об'єктивне знання сучасних тенденцій. Деякі з основних факторів можуть бути представлені у вигляді наступних узагальнюючих висновків:
- Мета є структуроутворюючої функцією соціохозяйственной системи, яка зумовлена ​​зовнішніми по відношенню до неї чинниками;
- Система може функціонувати, якщо вона містить механізм досягнення мети; характерний рівень відповідної поведінки системи завдання мети;
- Соціохозяйственная система зберігає стійкість якщо перебуває в стані реконструкції, адекватної динаміці зміни факторів зовнішнього середовища;
- Породженням стохастичності, характерним для сучасної соціохозяйственной середовища є невизначеність, надлишкова, висока варіативність еволюційної комбінації розвитку організації. У рамках цього простору реалізується суб'єктна діяльність, яка обумовлена, і одночасно, обтяжена знанням, які виходять за межі нагальною реальності;
- Керованість системи характеризується мінімізованими витратами ресурсів на одиницю корисного результату за параметрами цільової функції, а умовою стабільного розвитку об'єкта є я залежність - F (t) / R => max.
Організаційно-економічні аспекти радикальні нововведення в сучасному виробництві грає першорядну роль, а якість їх соціального наповнення визначає ефективність і стійкість розвитку будь-якої організації.

5.5. Системологія управління сучасним соціохозяйственним об'єктом

Роблячи акцент на динамічні властивості соціохозяйственной системи, ми виділяємо в її структурі два безперервно пов'язані між собою сукупності компонентів, які взаємодіють, як на рівні взаімопологанія і взаєморозуміння, так і на рівні взаємозаперечення (прагнення до деструкції з подальшим формуванням нової якісної визначеності структурних та функціональних зв'язків і відносин, що володіють більш високим потенціалом саморозвитку). Перша сукупність являє собою матеріальні багатства, що включають засоби виробництва, матеріальні компоненти виробничої та невиробничої інфраструктури та інше. Друга включає в себе феномени відносин між людьми (суспільні та виробничі відносини) мотиви, цілі і стереотипи діяльності людей, а також чинники, що їх соціокультурні традиції, накопичений інтелектуальний і духовний потенціал, форми прояв підприємницької активності і багато іншого. З огляду на це, соціохозяйственную систему можна визначити як впорядкованої єдність речових та духовних утворень, які використовуються суб'єктами в рамках певної організаційної структури, що об'єднує людей у ​​в процесі виробництва матеріальних і нематеріальних цінностей, а також у процесі відтворення і розвитку самої цієї структури, тобто відтворення соціохозяйственних зв'язків. [4] Відносно, знову ж лінійної та нелінійної моделі управління, відзначимо факт - щоб організація (підприємство) розвивалося в рамках інтервалу вказаного заходу, вона повинна постійно перебувати в стані реконструкції, адекватної динамічному зміни факторів зовнішнього середовища. Але необхідно враховувати і ту обставину, що будь-яка розвивається (реконструйованого) система постійно відхиляється зовнішніми силами від стану рівноваги. Тому процес її розвитку не може описуватися лінійними законами.

6. Основні методи і прийоми управлінської політики, засновані на

принципах соціальної філософії на підприємстві (організації, фірмі)

6.1. Мотивація і стимулювання трудової діяльності персоналу

Тут необхідно зазначити, що різні методи стимулювання покликані перш за все зацікавити персонал у підвищенні якості праці і підвищення продуктивності праці, як у механізмі розвитку підприємства. Керівник повинен визначити мету для персоналу таким чином, що б вивести формулу - розвиток підприємства - розвиток працівника. Працівник може розвиватися і в рамках своєї професії, посади, коли за рахунок підвищення прибутковості підприємства, соціальне утримання працівника зростає відбиваючи його внесок у загальний розвиток підприємства.
Для формування сильної трудової мотивації необхідно, щоб зміст праці виходив за рамки задоволення тільки особистих матеріальних потреб людини.
При вирішенні проблеми кризи праці стикаються соціальні групи, кожна з яких прагне найбільш реалізувати свої інтереси часто на шкоду не тільки інтересам інших груп, але і інтересам суспільства в цілому. Як вже зазначалося вище, це веде до суто негативних конфліктів. Рішенням проблеми може стати тільки грамотне врегулювання виниклої проблеми за допомогою зроблених керівництвом підприємства, організації, чітких рішень, екстрених кроків. Також по можливості мінімізувати ймовірність спалаху конфлікту, сприяти обмеженню до мінімально можливого рівня ефект (наслідки) від тих конфліктів, які можуть завдати «шкоди» в майбутньому, управлінець може тільки за допомогою розробки і грамотного застосування стратегічної політики управління персоналом. У числі головних методів цієї, свого роду, «антикризової політики» підприємства складаються методи мотивації і соціального стимулювання персоналу підприємства. Мотивація високопродуктивної праці дозволяє забезпечити поряд з відновленням нормальної працездатності працівників підвищення місця, займаного цінністю праці, в загальній структурі соціальних цінностей, формування нового трудового свідомості та трудової етики.
Мотивація як стратегія подолання кризи праці заснована на довгостроковому впливі на працівника з метою зміни по заданих параметрах структури ціннісних орієнтацій і інтересів працівника, формування відповідного мотиваційного ядра й розвитку на цій основі трудового потенціалу. Такий вплив на відміну від стимулювання називають мотивуванням.
Стимулювання як тактика вирішення проблеми є орієнтацією на фактичну структуру ціннісних орієнтацій і інтересів працівника, на більш повну реалізацію наявного трудового потенціалу. [5] Мотивація і стимулювання як методи управління працею протилежні за спрямованістю: перша спрямована на зміну існуючого положення; друге на його закріплення, але при цьому вони взаємно доповнюють один одного: ми не зможемо вибратися з кризи без якісної зміни трудової мотивації. Тим не менш, варто відзначити, що будь-яке реформування стимулюючих працю факторів, якщо воно перетвориться в самоціль, не принесе бажаних результатів, якщо не буде враховувати поведінкову реакцію на них людини. Стимулювання повинно відповідати потребам, інтересам і здібностям працівника, тобто механізм стимулювання має бути адекватний механізму мотивації працівника. Важливо також чітко розуміти, що мотивація - це внутрішній процес свідомого вибору людиною того або іншого типу поведінки, що визначається комплексним впливом зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників.
Формування мотивації відбувається в процесі соціалізації індивіда під впливом соціокультурного середовища його життя. Соціалізація та індивідуалізація починається з раннього дитинства і продовжується в процесі навчання, роботи, підвищення кваліфікації і т.д. У процесі формування механізму мотивації відбувається засвоєння соціальних цінностей, норм і правил поведінки, вироблення специфічних ціннісних орієнтацій і установок у сфері праці. Тут ми стикаємося, знову ж таки, з психологічною теорією професійного (трудового) поведінки, так як відомо, що в процесі функціонування мотивації праці відбувається перехід від актуалізованих потреб, що реалізуються за допомогою трудової діяльності, до трудового поведінки. В якості компонентів функціонування мотивації трудової діяльності дослідники називають включення або невключення в трудову діяльність; мотиваційний ядро; задоволеність працею; трудову поведінку. На рівні ціннісного і практичного свідомості визначається тип мотивації. Тип мотивації - це переважна спрямованість діяльності індивіда на задоволення визначених груп потреб. Ціннісна група мотивів включає самостійну роботу включає самостійну роботу, можливість всебічно використовувати свої знання та досвід; цікаву роботу; роботу, змушує підвищувати свою кваліфікацію, поповнювати знання; роботу, потрібну суспільству, приносить користь людям, що дозволяє випускати продукцію на яку є попит. Прагматична орієнтація спрямована на роботу, що дає гарний заробіток, що дозволяє влаштувати дитину в дитячий заклад, отримувати путівки в санаторій, що забезпечує можливість спілкування, можливість заслужить повагу оточуючих, просування по службі. Змістовна наповненість мотивації особистості визначається на тільки типом мотивації, а й структурою практичних вимог до роботи, багатством і силою мотивації. При цьому багатство мотивації визначається як кількість і різноманітність потреб і благ, значущих для індивіда, працівника, співробітників фірми та задовольняються їм за допомогою трудової діяльності. А сила мотивації - це сумарна інтенсивність прагнення задовольнити значимі потреби. Стимулювання як спосіб управління трудовою поведінкою працівника полягає в цілеспрямованому впливі на поведінку персоналу за допомогою впливу на умови його життєдіяльності, використовуючи мотиви, рушійні його діяльністю. Стимулювання передбачає наявність у органу управління підприємством, організацією, фірмою набору благ, здатних задовольнити, значущі сьогодні і зараз потреби працівника і використовувати їх в якості винагороди за успішну роботу, реалізацію трудових функцій. При цьому організація повинна володіти відповідними структурними та іншими можливостями забезпечення персоналу всім (і / або обіцяним набором благ). З науково-філософської точки зору, розрізняють моральне, організаційне та ряд інших видів стимулювання. Наведемо перелік найбільш часто зустрічаються в практиці організаційної діяльності, і відомих, стимулюючих систем в організації:
1. Заробітна плата (номінальна) - оплата праці працівника, що включає основну (відрядну, змінну, окладного) та додаткову (премії, надбавки і т.д. заробітну плату;
2. Заробітна плата (реальна) - забезпечення реальної заробітної плати шляхом: 1) підвищення тарифних ставок відповідно до встановлюваних державою мінімумом, 2) введення компенсаційних виплат; 3) індексація заробітної плати відповідно до інфляції;
3. Бонуси - разові виплати з прибутку підприємства (винагорода, премія, додаткове винагороду).
4. Участь у прибутках - заохочувальний фонд;
5. Участь в акціонерному капіталі;
6. Плани додаткових виплат;
7. Стимулювання вільним часом;
8. Трудове або організаційне стимулювання - регулює почуття працівника на основі виміру почуття його задоволеності роботою і припускає наявність творчих елементів у його праці, можливість участі в управлінні, просування по службі в межах однієї і тієї ж посади, творчі відрядження;
9. Стимулювання, що регулює поведінку працівників на основі виразу громадського визнання;
10. Оплата транспортних витрат або обслуговування власним транспортом;
11. Ощадні фонди;
12. Організація харчування;
13. Продаж товарів, що випускаються організацією або одержуваних за бартером;
14. Стипендіальні програми;
15. Програми навчання персоналу;
16. Програми медичного обслуговування;
17. Консультативні служби;
18. Програми житлового будівництва;
19. Програми, пов'язані з вихованням і навчанням дітей;
20. Гнучкі соціальні виплати;
21. Страхування життя;
22. Програми виплат по тимчасовій непрацездатності;
23. Медичне страхування;
24. Пільги і компенсації, не пов'язані з результатами (стандартного характеру)
25. Відрахування до пенсійного фонду;
26. Асоціації отримання кредитів.

6.2 Управління конфліктами і стресами

6.2.1. Управління конфліктами

По суті, для того щоб управляти конфліктами, керівник повинен вміти управляти поведінкою персоналу організації. Керівник повинен мати уявлення про те, що будь-яка організація повинна бути зацікавлена ​​в тому поведінці персоналу, яке буде відповідати настрою на максимізацію оборотів продуктивності праці і підвищення якості праці. Тут з позиції керівника може мати певне місце стимулювання виробничих конфліктів. Виражаються і перетікають у змагання за загальний трудовий результат.
  Що стосується деструктивних конфліктів, загальною стратегією і тактикою вирішення проблем, що викликали кризу, що обернувся конфліктами, є мотивація трудової діяльності та стимулювання.
Одним з основних і важливих видів діяльності в роботі керівника є попередження конфлікту в організації та вміння керувати ними. Попередження конфліктів передбачає вміння керувати процесом вирішення конфліктних ситуацій до переростання її у відкрите протиборство.
Управління конфліктами - це здатність керівника побачити конфліктну ситуацію, осмислити її та здійснити спрямовані дії по її вирішенню.
Це також і процес цілеспрямованого впливу на персонал організації з метою усунення причин, що породили конфлікт, і приведення поведінки учасників конфлікту у відповідність з обставинами, що нормами взаємин.
Виділяється ряд методів управління конфліктами, які за ознакою поведінки конфліктуючих сторін діляться на кілька груп:
- Внутрішньоособистісні;
- Структурні;
- Міжособистісні;
- Переговори;
- Відповідні агресивні дії.
Внутрішньоособистісні методи впливають на окрему особистість і полягають у правильній організації своєї власної поведінки, в умінні висловити свою власну точку зору, не викликаючи захисної реакції з боку опонента.
Структурні методи впливають переважно на учасників організаційних конфліктів, що виникають із-за неправильного розподілу функцій, прав і відповідальності, поганої організації праці, несправедливої ​​системи мотивації і стимулювання працівників. До таких методів належать:
· Роз'яснення вимог до роботи, що є одним з ефективних методів запобігання та врегулювання конфліктів;
· Використання координаційних механізмів, що полягає в залученні структурних підрозділів організації або посадових осіб, які при необхідності можуть втрутитися в конфлікт і допомогти усунути причини спору між конфліктуючими сторонами;
· Розробка або уточнення загальної мети, що дозволяє об'єднати зусилля всіх співробітників організації, направити їх на досягнення висунутих цілей;
· Створення обгрунтованих систем винагороди.

Міжособистісні методи передбачають вибір стилю поведінки учасників конфлікту, щоб звести до мінімуму шкоду для своїх інтересів. Дані методи дуже поширені і в звичайній суспільного життя. Поряд з добре відомими стилями конфліктної поведінки, до яких відносяться пристосування (поступливість), ухилення, протиборство, співпраця і компроміс, необхідно звернути увагу і на примус і вирішення проблеми.
Примус означає спроби змусити прийняти свою точку зору за всяку ціну. Стиль примусу може бути ефективним в ситуаціях, де керівник має значну владу над підлеглими. Подібний стиль може викликати обурення і негативну реакцію з боку примушуємо, і зокрема, бажання «помститися» примушують.