Поява в Росії в нинішній економічній ситуації самостійного виду діяльності фахівців-менеджерів по правлінню персоналом означає відмову від мінімальних вкладень у людські ресурси, які зачіпають лише зовнішні виробничо-побутові боку праці. Нова концепція виходить з економічних критеріїв діяльності працівників, орієнтується на інвестиції, необхідні для навчання і тренінгу персоналу, максимального розкриття можливостей і здібностей, як окремої особистості, так і професійних і соціальних груп.
Принцип співвіднесення грошових витрат на розвиток персоналу і одержуваних результатів у вигляді прибутку стає не тільки загальновизнаним, але і першорядним для менеджменту в Росії. Такий підхід базується на довгостроковій стратегії бізнесу, повністю відповідає їй і сприяє видозміні діяльності персоналу у виробничо-технічної та соціально-економічній сферах.
Систему управління персоналом можна розділити на дві підсистеми: тактичну і стратегічну. На першу покладені такі функції, як організація набору робочої сили (пошук, співбесіда, тестування, оформлення документів); підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації кадрів; організація розподілу, переміщення, просування, звільнення працівників, оцінка і вироблення рекомендацій про їх подальшу долю, поточний облік і планування потреб у кадрах у рамках року на основі аналізу їх стану.
Стратегічна підсистема орієнтується на розробку перспективної кадрової політики на основі аналізу структури персоналу, ефективності використання робочого часу, прогнозів розвитку виробництва, зайнятості.
Робота з персоналом перетворилася в останні роки в одну з основних обов'язків керівників усіх рівнів і напрямків, які повинні дотримуватися певних правил. Основні з них такі:
- Безумовна орієнтація на вимоги законодавства про працю;
- Облік не тільки поточних, але і перспективних потреб організації в персоналі, що виходять із завдань її розвитку, прогнозу ринкової кон'юнктури і тенденції природного руху робочої сили;
- Дотримання балансу інтересів організації та її працівників;
- Створення умов для скорочення числа звільнень і збереження зайнятості;
- Максимальна турбота про кожну людину, повага його прав, свобод, достоїнств.
Процес управління персоналом повинен бути цілеспрямованим, тобто завжди здійснюватися "не просто так", а бути орієнтованим на вирішення якихось проблем, що стоять в даний момент перед організацією.
Важливим принципом управлінської діяльності є функціональна спеціалізація в сполученні з універсальністю. Тобто до кожного об'єкта управління повинен бути індивідуальний підхід, що відповідає спрямованості й особливостям його функціонування.
Будь-який управлінський процес має грунтуватися на принципі послідовності. Це означає, що дії, з яких він складається, розташовуються в строго визначеному порядку, як у просторі, так і в часі. Не можна, наприклад, спочатку приймати рішення, а вже потім осмислювати ситуацію. У ряді випадків послідовність управлінських дій може мати циклічний характер, що передбачає їх повторення в тому ж вигляді через певні проміжки часу.
Управління персоналом повинно бути безперервним. Це дозволяє своєчасно виявляти і вирішувати виникаючі проблеми, а отже, забезпечувати стабільний розвиток і функціонування організації, вимагає оптимального поєднання централізованого регулювання та самоврядування окремих елементів організації. Так як саме управління здійснюється людьми, воно неможливе без дотримання такого важливого принципу, як врахування індивідуальних особливостей і психології працівників, закономірностей міжособистісних відносин та групової поведінки.
Для того щоб управлінський процес протікав нормально, необхідне дотримання такого важливого принципу, як забезпечення єдності прав і відповідальності в кожному його ланці. Надлишок прав порівняно з відповідальністю призводить на практиці до управлінського сваволі, недолік ж паралізує ділову активність та ініціативу, тому що навіть невеликий "перебір" тут може призвести до великих неприємностей.
Важливим принципом процесу управління персоналом вважається змагальність учасників управління на основі особистої зацікавленості в успіху, підтримуваної за допомогою різних мотиваторів, таких як матеріальне заохочення, можливість просування по службі, самореалізації, отримання нових знань і навичок.
У сучасних умовах управління персоналом не може бути по-справжньому результативним без дотримання такого принципу, як максимально широке залучення виконавців у процес підготовки рішень, причому вже на самих ранніх його стадіях. Він виходить з того незаперечного факту, що рішення, в які вкладено власну працю і власні ідеї, будуть реалізовуватися з більшою активністю та зацікавленістю, "спущені згори",
Різні автори виділяють різні принципи управління персоналом.
Нижче наведені принципи, які були сформульовані А. Файолем [19 c.128]
Єдність управління. Незалежно від структури організації, ступеня децентралізації та делегування уповноваження нести повну і абсолютну відповідальність за діяльність всією підприємства повинен одна людина.
Скалярний метод передачі повноважень. Повна і абсолютна відповідальність означає право не тільки керувати, але й передавати, делегувати частину повноважень іншим особам по лінії керівництва
Єдність підпорядкування. У будь-якого службовця (працівника) може бути тільки один керівник
Принцип відповідності. Делеговані повноваження мають відповідати рівню відповідальності. Якщо на особу покладаються певні обов'язки, то його необхідно наділити і відповідними повноваженнями, необхідними для виконання цих обов'язків.
Масштаби управління. Число осіб, що знаходяться в ефективному управлінні, лімітовано. Це залежить від низки обставин, від характеру виконуваної роботи.
Комунікації, система зв'язку. Як формальні, так і неформальні лінії зв'язку повинні бути встановлені і постійно підтримуватися.
Принцип орієнтування. Організації повинні будуватися відповідно до характеру покладених на них завдань і не залежати від суб'єктивних факторів.
Принцип вибірковості. Керівництво має отримувати лише ту інформацію, яка виходить за межі плану і є виключною, тобто або сприятливою, або несприятливою для ведення бізнесу. Таким чином, можна буде відсікти зайву, непридатну до використання інформацію.
Диференціація роботи. Різні види роботи мають різні характеристики, що необхідно передбачити при створенні організації. Наприклад, висококваліфікований індивідуальна праця вимагає інших умов, ніж напівкваліфіковані повторювані операції.
Розбивка складного елементу на прості складові, спеціалізація і стандартизація. Ці методи повинні знайти своє застосування в організації, тому що дозволяють знизити витрати.
Контроль за здійсненням операції. Ця функція повинна бути доручена чітко позначеного для цієї мети апарату. Певна частина адміністрації повинна стежити за щоденним ходом виконання операцій. Творчий підхід до справи має заохочуватися.
Планування має завжди передувати виконання роботи.
Гнучкість. Структура організації повинна дозволяти вносити в неї корективи у зв'язку зі зміною методів, завдань, цілей, масштабу комерційної діяльності, появою нових технологій і ресурсів. Звичайно, внесення значних змін вимагає всебічного дослідження.
Доступність всіх рівнів організації. Будь-який співробітник (працівник) організації повинен мати право і можливість подати скаргу, висловити зауваження або пред'явити рекламації відповідаю тему керівнику.

1.2 Методи управління трудовими ресурсами

Методи управління персоналом - це система способів впливу суб'єкта управління на об'єкт для досягнення певного результату. Теоретична основа методів управління вимагає глибокої і ретельного опрацювання, оскільки найбільш активний і дієвий інструмент управління здатний при неправильному його використанні призвести до негативних наслідків. Це тим більше посилюється при деформаціях або невірному формуванні механізму управління.
Існує кілька підходів до класифікації методів управління персоналом. Однак до людини і колективу має сенс застосовувати тільки такі засоби впливу, які зачіпають їх інтереси. Тому заслуговує уваги класифікація за змістом впливу: економічне, організаційне, соціально-психологічний. Основою цієї класифікації є спонукальні мотиви окремих працівників до праці, їх потреби та інтереси. Саме вони визначають поведінку людей [24, c.69].
Методи управління персоналом можна вибирати. Практика показує, що найвищий ефект досягається в тому випадку, якщо застосовується система методів, в якій кожен метод доповнює і підсилює інший.
При виборі засобів впливу на конкретну людину враховують його індивідуальні особливості, мотивацію до праці, що для нього є цінним з матеріальних і духовних благ.
Вибір методів управління персоналом залежить від мети бізнесу, форми власності та господарювання; розміру підприємства, забезпеченості його матеріальними і трудовими ресурсами; рівня підготовки кадрів, кон'юнктури ринку; політики держави і т. д.
Неприпустимо ставити питання про пріоритет тих чи інших методів управління персоналом. У різних обставинах, при вирішенні різних завдань на передній план можуть висуватися і мати переважне значення різні методи. Керівник повинен бездоганно володіти всіма методами управління персоналом, мати високої економічної культурою, професіоналізмом у галузі правових відносин і бути компетентним психологом і вихователем.
Економічні методи управління персоналом - це система економічних стимулів і важелів, які впливають на виробництво не прямо, а опосередковано, що організують діяльність підприємства і його працівників у потрібному для суспільства напрямку.
Економічні інтереси утворюють в суспільстві систему, яка може бути розкладена на інтереси держави, колективу і особистості. Між цими інтересами існують діалектичні протиріччя. Ці протиріччя не штучні, а існують спочатку, об'єктивно.
Кожен працівник зацікавлений, по-перше, в результатах своєї праці як такого, по-друге, в результатах праці виробничого колективу, членом якого він є, по-третє, в результатах всього суспільного виробництва. На першому місці повинні бути інтереси суспільства, потім виробничих колективів і кожної особистості. Без створення матеріальних передумов існування суспільства, забезпечення безпеки його життєдіяльності та стабільності неможливо нормальне існування особистості і колективу. Без забезпечення нормальних умов діяльності колективу неможливий ефективний розвиток кожного працівника.
Проблема поєднання особистих, колективних і державних інтересів завжди ставилася до числа найскладніших. Вона включає рішення цілого ряду завдань, наприклад, встановлення в кожен період найбільш раціональних співвідношень між фондами розподілу та споживання; між фондами заробітної плати та заохочувальними фондами і т. д.
Застосування економічних методів управління персоналом необхідно для свідомого використання всієї системи економічних законів і категорій суспільного розвитку.
Система економічних методів включає дві великі групи: прямий централізований розрахунок і господарський розрахунок.
Прямий розрахунок заснований на централізованому плановому директивному розподілі і перерозподілі матеріальних, трудових і фінансових ресурсів з метою забезпечення макропропорцій розширеного відтворення. Він є плановим і директивним, тобто обов'язковим, має характер закону. Цей метод важливий при ліквідації наслідків надзвичайних ситуацій (природних і техногенних) і в ряді інших випадків, у формі субсидій, субвенцій і дотацій.
Господарський розрахунок заснований на використанні вартісних категорій як регулюючі інструментів і важелів, співвіднесенні результатів і витрат у виробництві та реалізації продукції.
Система економічних методів управління персоналом спирається на всі важелі господарювання: планування, економічний аналіз, економічне стимулювання та ін
Планування покликане забезпечити науково обгрунтовану організацію управління: розподіл посадових повноважень керівників і фахівців, підготовку кадрів управління та підвищення їх кваліфікації, розробку технології управління персоналом, змісту управлінської праці.
Ефективне управління персоналом, правильне рішення економічних і соціальних проблем базуються на глибокому аналізі фактичного стану справ. Основні його завдання: визначення ступеня виконання програм, завдань, у разі невиконання з'ясування причин цього; вивчення передового досвіду та можливостей його використання; визначення шляхів підвищення ефективності виробництва, поліпшення соціальних умов для членів колективу і т. д.
Як вважає А.Б. Корольов особливе місце в системі методів управління персоналом займають організаційно-розпорядчі методи. Вони включають прийоми і способи впливу суб'єкта управління на об'єкт на основі сили й авторитету влади - указів, законів, постанов, наказів, розпоряджень, інструкцій і т. д. Ці методи встановлюють обов'язки, права, відповідальність кожного керівника і підлеглого (виконавця), а також кожної ланки і рівня управління. Вони повинні забезпечувати персональну відповідальність працівників апарату управління за виконання волі вищих органів.
Основа організаційно-розпорядчих методів - організаційні відносини, об'єктивно існуючі в будь-якому суспільстві, будь-якої соціально-економічній системі. На їх базі формуються різноманітні відносини управління. Реально будь-які організаційні відносини - це перш за все суб'єктно-об'єктні відносини, які включають в себе відносини прав і відповідальності, владності, компетентності.
Відносини організації об'єктивно задані не тільки законами суспільного розвитку, а й соціально-економічними і політичними умовами, тобто мають об'єктивну і суб'єктивну природу. У будь-якому випадку організаційні відносини служать основою для побудови ієрархії влади, тобто системи співвідношення прав і відповідальності. Ця система відіграє вирішальну роль при побудові організаційно-розпорядчих методів управління персоналом. Для того щоб вони працювали ефективно необхідні дві основні умови:
- Збалансованість прав і відповідальності на кожному рівні, що створює тотожність суб'єкта та об'єкта управління;
- Збалансованість прав і відповідальності між рівнями управління; при цьому кожен проміжний рівень повинен виступати в якості передавального пристрою, який не створює перешкод і перекосів у системі управління персоналом [14].
При порушенні цих вимог неминуче починають домінувати прав на шкоду відповідальності. Система перетворюється на автократичну або охлократіческой, наслідком чого стають диктат центру, парад суверенітетів, безвідповідальність працівників проміжних рівнів управління.
Організаційно-розпорядчі методи виражають в основному пряме директивне вплив органів влади на керовані системи, внаслідок чого їх часто називають адміністративними. Це не зовсім вірно. Ряд організаційно-розпорядчих методів має характер не прямого, а непрямого впливу на підлеглих у вигляді рекомендацій, пропозицій, порад.
Організаційно-розпорядчі методи управління персоналом різноманітні, проте їх можна класифікувати за напрямками впливу. Важелями впливу є регламенти, норми, інструкції, директивні вимоги, відповідальність і повноваження, накази, розпорядження і т. д.
Виділяють три групи організаційно-розпорядчих методів:
- Розпорядчі;
- Організаційно-стабілізуючі;
- Дисциплінують [14].
Їх використовують комплексно, вони тісно взаємопов'язані один з одним.
Розпорядчі та дисциплінують методи управління персоналом завжди використовують разом з організаційно-стабілізуючими, забезпечуючи регламентування, нормування й інструктування. Напрямки їх дії наступні:
- Забезпечення стабільності організаційних структур соціально-економічної системи та умов їх функціонування;
- Підпорядкування кожного процесу, що протікає в соціально-економічних системах, влади.
При цьому всі організаційно-розпорядчі методи повинні застосовуватися в комплексі, сприяючи стабілізації системи. Питання про взаємозамінність методів управління персоналом неправомочний, оскільки вони мають різну природу та різний спектр дії і тому взаємодоповнювані.
Проблема використання регламентують методів полягає в тому, що в багатьох сферах напрями регламентації занадто жорстко зафіксовані, що сковує рухливість окремих ланок системи. В інших сферах регламентація розпливчаста, а іноді взагалі відсутня.
Нормування управління грунтується на використанні нормативів. Поняття нормативу слід відрізняти від поняття норми. Норма - це величина, що характеризує природні умови протікання природних і антропогенних процесів. Норматив - це умовний розподіл (закріплення) чого-небудь на одиницю. Використання норм і нормативів є винятково важливим, їх недооцінка може призвести до тяжких наслідків [6].
Інструктування також утворює широку сферу дії організаційно-розпорядчих методів управління персоналу. Воно включає в себе різні види інформування: застереження; роз'яснення, ознайомлення; поради і т. д.
Інструктують методи управління персоналом мають на меті ознайомити працівників з наслідками необдуманих, невиправданих або непрофесійних дій, здатних спричинити за собою тяжкі наслідки або судову відповідальність.
Об'єктивна необхідність в організаційно-розпорядчих методів управління персоналом не підлягає сумніву, оскільки вони є складовою, органічною частиною дисципліни в самому широкому сенсі. Чітке і безумовне дотримання дисципліни є законом функціонування великих техніко-економічних і соціальних систем, безпеки і розвитку суспільства. Разом з тим організаційно-розпорядчі методи вимагають обліку мінливих обставин, недотримання цієї вимоги призводить до виникнення і розвитку руйнівних тенденцій у системі. При використанні цих методів необхідно враховувати динаміку, рух, різноманітний, імовірнісний характер причинно-наслідкових зв'язків, процесів і явищ у природі, суспільстві, мисленні. Тому і регламенти, норми, інструкції повинні з часом змінюватися.
У житті суспільства та окремої особистості величезна роль належить морально-етичним категоріям, цінностей, уявлень про норми етики, взаємовідносин між людьми. Цілеспрямоване формування громадської думки, його орієнтація утворюють необхідні умови для прояву соціальної активності суспільства і особистості. Методи формування та використання суспільної свідомості, соціальної активності, що грунтуються на суспільно значущих морально-етичних категоріях і цінностях, утворюють в сукупності соціально-психологічні, чи виховні, методи управління персоналом [23].
На рівні підприємства діють методи управління колективами і групами, які включають:
- Оцінку індивідуальних якостей працівників;
- Вироблення орієнтирів, створюють умови для максимального прояву професійних якостей [14].
На цьому рівні конкретизуються закони розвитку суспільства, формується і виявляється особистість кожного. Організуюча сила колективного спілкування формує не тільки професійні якості, але й розвиває особистість. Тим самим соціальна спрямованість колективу органічно пов'язується з морально-етичними нормами поведінки окремого працівника. Рівень розвитку соціально-психологічних методів управління персоналом практично однозначно характеризує рівень розвитку колективу як соціальної цілісності, систему його соціальних орієнтирів, що склався морально-психологічний клімат.
Найчастіше керівнику доводиться вирішувати завдання формування трудового колективу, визначення шляхів і напрямків його соціального розвитку. Саморозвиток колективу можливо лише при ретельному виконанні процедур підбору, розстановки і закріплення кадрів, визначенні перспектив задоволення потреб у творчій праці, задоволеності особистості (професійне навчання, самоосвіта, самовираження, розвиток творчих потенцій і т. д.). При підборі кадрів необхідно враховувати комплекс соціально-демографічних та професійних кваліфікаційних якостей працівника, в якому нети не може бути другорядного і малозначимого. Стабільність колективу залежить від рівня взаємодії (формального і неформального), інтенсивності спілкування.
При управлінні персоналом організації виділяють три основні стадії, кожна з яких повинна бути осмислена і доведена до логічних висновків, пропозицій, рекомендацій і результатів.
Перша стадія - орієнтація і адаптація - працівники придивляються один до одного, до керівника. Ця стадія повинна бути максимально інформативною, причому основним джерелом інформації повинен бути керівник. Він інформує нових співробітників про цілі, плани та умови діяльності колективу, завданнях, що підлягають вирішенню; розставляє людей, формує вимоги до підлеглих, виховуючи в них відповідальність за успішне виконання поставлених завдань і культуру виконання. Вже на цій стадії виділяється група активних та ініціативних виконавців.
На другій стадії значно посилюється процес самоорганізації, саморегулювання і саморозвитку. Ця стадія передбачає, що рівень адміністративного втручання керівника повинен зменшитися і на зміну йому все в більшій мірі повинні приходити взаєморозуміння, взаємоповагу, лояльність один до одного (на основі високого професіоналізму і загальної культури). Акцент робиться на позитивні зрушення, тенденції, прояви особистісних властивостей, підтримка і розвиток яких - обов'язок керівника.
Третя стадія - інтеграція колективу, коли формується дійсна спільність працівників як єдиного соціального організму. Формуються колективна думка про норми поведінки, колективна етика, відносини взаємодопомоги та співробітництва. Загальна мета колективу виступає як фактор інтеграції приватних цілей кожної особистості [14].
У рішенні завдань морально-психологічного впливу на особистість і колектив особлива роль належить моральному стимулюванню, яке дозволяє працівникам глибше усвідомити соціальну значущість і необхідність своєї праці як морального обов'язку перед собою, колективом і суспільством. Методи морального стимулювання покликані забезпечити чітку диференційовану зв'язок між результатами праці і мірою морального заохочення. При цьому моральне заохочення має бути тісно пов'язане з матеріальним. Тут потрібні тактовність, високий професіоналізм керівника, талант вихователя.
Моральне стимулювання включає заохочення як колективу, так і особистості. Колективне заохочення активізує процеси координації, кооперації та взаємодопомоги. Заохочення може активізувати і процеси виділення деяких працівників, вимагає особливо ретельних, зважених підходів до оцінки індивідуального внеску поощряемого працівника в загальний підсумок роботи, оцінки сформованих в колективі взаємин.
Необхідно враховувати, що моральне заохочення, не підкріплюється матеріально, так само швидко втрачає свою силу, як і матеріальне, не супроводжується повагою колективу і суспільства.
Таким чином, можна зробити висновок про те, що система методів управління займає особливе місце в менеджменті. Сучасні соціально-економічні тенденції зумовлюють інтеграцію як економічних, так і соціально-психологічних процесів в управлінні. Це робить необхідним подальше практичне вивчення і вдосконалення методів управління персоналом.
Ефективність використання методів управління персоналом залежить від багатьох факторів. Це рівень розвитку продуктивних сил і виробничих відносин, рівень кваліфікації кадрів управління, стан трудової, виробничої і технологічної дисципліни, соціально - психологічний клімат у трудових колективах. Найбільшого успіху в роботі досягають ті керівники і фахівці, які умовно поєднують і використовують всю систему засобів економічного, адміністративного та соціально-психологічного впливу.
Вибір методів управління персоналом залежить від поставленої мети (завдання) та оцінки ситуації, в якій її треба досягти.

1.3 Особливості галузі та специфіка трудових відносин у кримінально-виконавчій системі

Діяльність кримінально-виконавчої системи здійснюється на основі принципів законності, гуманізму, поваги прав людини.
Інтереси виправлення засуджених не повинні підкорятися мети отримання прибутку від їх праці.
Кримінально-виконавча система включає в себе:
1) установи, виконують покарання;
2) територіальні органи кримінально-виконавчої системи;
3) федеральний орган виконавчої влади, уповноважений в області виконання покарань (далі - федеральний орган кримінально-виконавчої системи).
У кримінально-виконавчу систему за рішенням Уряду Російської Федерації можуть входити слідчі ізолятори, підприємства, спеціально створені для забезпечення діяльності кримінально-виконавчої системи, науково-дослідні, проектні, лікувальні, навчальні та інші установи.
Види установ, що виконують покарання, визначаються Кримінально-виконавчим кодексом Російської Федерації. Установи, що виконують покарання, є юридичними особами.
Рішення про створення та ліквідацію установ, що виконують покарання, приймаються Урядом Російської Федерації за узгодженням з органами виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації.
Установи, що виконують покарання, що у многоцелевом користуванні лісовим фондом Російської Федерації і подальшій переробці деревини в єдиному технологічному циклі, відносяться до установ з особливими умовами господарської діяльності. Місця їх розташування визначають територіальні органи кримінально-виконавчої системи. За рішенням федерального органу кримінально-виконавчої системи можуть створюватися об'єднання установ з особливими умовами господарської діяльності, які мають обов'язки і права установ, що виконують покарання.
Штатна чисельність персоналу зберігається незмінною протягом двох років при зменшенні чисельності засуджених у випадках проведення амністії, зміни законодавства Російської Федерації, умов виконання покарань та в інших випадках у порядку, що встановлюється Кабінетом Міністрів України.
Підприємства установ, що виконують покарання, призначені для залучення засуджених до праці і навчання їх суспільно значущим професіями і створюються при одній установі, виконуючому покарання, або об'єднання установ з особливими умовами господарської діяльності як структурні підрозділи цих установи чи об'єднання установ.
Засновником підприємств установ, що виконують покарання, є федеральний орган кримінально-виконавчої системи, який затверджує їх статути, розроблені установами, виконуючими покарання, чи об'єднаннями установ з особливими умовами господарської діяльності, і закріплює за підприємствами установ, що виконують покарання, федеральне майно.
Підприємства установ, що виконують покарання, за своєю організаційно-правової форми є державними унітарними підприємствами.
Підприємства установ, що виконують покарання, здійснюють свою діяльність відповідно до законодавства Російської Федерації з урахуванням таких особливостей:
1) створення, реорганізація та ліквідація підприємств установ, що виконують покарання, розпорядження їх майном здійснюються федеральним органом кримінально-виконавчої системи та його територіальними органами;
2) керівництво підприємствами установ, що виконують покарання, здійснюється начальниками цих установ або керівниками об'єднань установ з особливими умовами господарської діяльності;
3) переліки посад у штатах підприємств установ, що виконують покарання, які заміщаються особами, які мають спеціальні звання співробітників кримінально-виконавчої системи, затверджуються Міністерством юстиції Російської Федерації;
4) підприємства установ, які виконують покарання, виробляють обов'язкові відрахування з прибутку в спеціальні позабюджетні фонди, створювані федеральним органом кримінально-виконавчої системи та його територіальними органами для надання фінансової допомоги окремим установам, виконуючим покарання, і підприємствам установ, що виконують покарання, і фінансування програм розвитку кримінально-виконавчої системи;
5) підприємства установ, які виконують покарання, самостійно планують свою діяльність і визначають перспективи розвитку з урахуванням необхідності створення достатньої кількості робочих місць для засуджених;
6) на підприємства установ, які виконують покарання, не поширюється дія антимонопольного законодавства Російської Федерації.

2 Аналіз управління персоналом на Державному унітарному підприємстві Биробиджанский виховна колонія

2.1 Аналіз структури та чисельності персоналу

Підприємство Биробиджанский виховна колонія бере свій початок з часів Великої Вітчизняної війни, зі створення "заводу - 33", який випускав міни під час війни.
У 1946 році було, вирішено на базі Биробиджанский авторемонтних майстерень створити виховно-трудовій колонії, для неповнолітніх.
1 липня 1997 Биробиджанский виховно-трудова колонія на підставі кримінально-виконавчого кодексу була перейменована в Биробиджанский виховну колонію.
Підприємство є самостійним об'єктом з правом юридичної особи, має самостійний баланс, розрахунковий та інші рахунки в установах банків, печатку із своїм найменуванням, бланки, а також необхідні інші реквізити. Підприємство здійснює свою діяльність відповідно до законодавства РФ, нормативно-правовими актами МВС Росії, а також Статутом.
Підприємство діє на основі господарського розрахунку, відповідає за результати своєї виробничо - господарської діяльності та виконання зобов'язань перед постачальниками, споживачами, бюджетом, банком.
Підприємство відповідає за своїми зобов'язаннями майном підприємства, на яке може бути звернено стягнення.
Основними цілями діяльності підприємства є:
• забезпечення трудової зайнятості засуджених;
• виробництво продукції, виконання робіт і надання послуг для
задоволення суспільних потреб та отримання прибутку.
Підприємство здійснює такі види діяльності:
- Металообробка;
- Виготовлення комплектуючих виробів по кооперації;
- Заготівля деревини.
Слід звернути увагу, що з плином часу основна мета створення підприємства трансформувалася. Засуджені все менше залучаються в процес виробництва, що пов'язано як з відсутністю самої роботи, так і необов'язковою умовою працювати при відбуванні покарання.
В даний час змістом діяльності підприємства є забезпечення потреб колонії. Адже в її штатному розписі немає одиниць сантехніків, електриків, водіїв, без яких вона не зможе функціонувати.
Цікавим фактом є те, що в трудових книжках працівників підприємства ставиться відмітка про роботу в колонії, а не на підприємстві.
Характерно ще й те, що керівництво кримінально-виконавчою системою ототожнює колонію і підприємство, вважаючи кошти підприємства власними засобами колонії.
Підприємство і колонія мають одного загального керівника і головного бухгалтера.
Така мета, як отримання прибутку практично перестала існувати. Цілями підприємства стали цілі колонії.
Підприємство не зможе нормально і ефективно функціонувати без інтересу до кінцевих фінансових результатів.
Державне унітарне підприємство є як би штучної організацією, яка існує поза законами ринку.
Починаючи з 2002 року до Кримінально виконавчій системі почалася реформа по перетворенню державних унітарних підприємств у виробничі майстерні, що знаходяться на позабюджетній кошторисі колоній. Підприємство скоро перестане існувати як самостійна особа.
Відволікання грошових коштів та обмеження ринку збуту колонією роблять підприємство збитковим. Недостатнє фінансування установи і єдиноначальність тільки погіршують ситуацію. Матеріального стимулювання на підприємстві не приділяють належної уваги. Кадри підприємства не цінуються, про що свідчить дуже висока плинність кадрів. Так у 2003 році на підприємстві працювало 134 людини при середньооблікової чисельності 58 осіб. Особливо гостро дає про себе знати відсутність висококваліфікованих фахівців.
Організаційна структура управління має виражену лінійно-функціональну структуру управління.

Начальник колонії

Заст. з виробництва

ППО

Бухгалтерія

Ділянка по виробництву продуктів харчування

Столярна майстерня

Ремонтна група

Пилорама

Котельня

Рис. 2.1. Структура управління Державного унітарного підприємства БВК
Управління підприємством фактично здійснюється начальником колонії. Формально керівником підприємства є заступник з виробництва, який знаходиться в штатах колонії і отримує заробітну плату за рахунок федерального фінансування і матеріально не зацікавлений в результативності підприємства.
Першими керівниками, які отримують заробітну плату за рахунок коштів підприємства є начальники виробничих ділянок. Але ця посада відноситься до середньої ланки управління, причому лінійному. Виходить, що оплата праці вищої ланки управління не залежить від ефективності роботи підприємства.
Дамо коротку характеристику персоналу підприємства.
Згідно штатного розкладу за станом на 01.10.2005 року на підприємстві працювало 47 осіб, у тому числі 19 жінок.
Категорії працівників представлені таким чином:
- Керівники - 3 людини
- Фахівці - 10 чоловік
- Службовці - 2 людини
- Робітники - 32 людини
Вікова структура виглядає наступним чином:
- До 30 років - 5 осіб
- 30 - 40 років - 15 осіб
- 40 - 50 років - 15 осіб
- Понад 50 років - 12 осіб
Обсяг роботи з вивчення структури чисельного складу працюючих на підприємстві досить значний, він варіюється в залежності від поставлених цілей. Розглянемо лише кілька аспектів, які допоможуть охарактеризувати працюючих на підприємстві.
Аналіз соціальної структури дозволяє скласти думку про мотиви, які рухають людьми. Мінімальна інформація про соціально-професійній структурі персоналу підприємства необхідна для того, щоб можна було зрозуміти поведінку людей.
Прийнято ділити весь персонал на робітників, службовців і керівників. Основу персоналу підприємства складають робочі (68%), причому робочі у віці після 40 років. Для такої категорії людей характерно поведінку згідно усталеним звичкам, вони, більшою мірою, не зацікавлені в підвищенні своєї кваліфікації. З іншого боку це досвідчені працівники, багато пропрацювали на підприємстві "все життя".
Аналіз вікової структури працюючих на підприємстві завжди становить значний інтерес. Помітне порушення у віковій піраміді-структурі персоналу може змінити психо-соціологічне рівновагу всередині підприємства і створити серйозні проблеми найму робочої сили. Так само аналіз вікової структури дозволяє визначити та розробити методи мотивації. Адже інтереси молодих і літніх людей значно різняться.
Як вже зазначалося, на даному підприємстві підібрався колектив, що представляє різні вікові категорії. Причому, колектив представлений переважно старшої вікової групою.
Так, проаналізувавши віковий склад управління, звертає на себе увагу той факт, що їхній середній вік достатньо рівний, при середньому віці 34 роки. Середній вік працівників на підприємстві становить 48-63 року. Це тривожний знак, він говорить, що порушується спадкоємність поколінь. Коли працюють на підприємстві робочі підуть на пенсію не буде досвідчених працівників, здатних навчити молодь.
Аналіз структури персоналу по робочому стажу дозволяє оцінити поведінку працівника і проаналізувати залежність величини його вкладу у спільну справу від часу роботи на підприємстві. Відомо, що продуктивність праці більш досвідченого працівника вища, ніж знову прийшов.
Структура робочого стажу повинна бути врівноваженою (не занадто молодий, не дуже старої), засвідчуючи про політику осмисленого вибору працівників з адекватним освітою. Більшість робітників, особливо ті, чий вік перевалив за 50 років мають дуже великий стаж роботи на даному підприємстві. Це ж характерно для службовців старшого віку. Це пояснюється тим, що ці люди звикли до даного підприємства і не хочуть його міняти не дивлячись на його кризовий стан. На їхній вибір додатково впливає той факт, що в 50 років і вище важко поміняти роботу. Для управління цей вік важкий, тим, що це люди зі сформованими характерами, працюють по-старому, важко піддаються управлінню.
Що стосується працівників середнього і молодшого віку, то серед них спостерігається велика плинність кадрів.
Якщо структура підприємства по підлозі має сильну "деформацію", то аналіз дозволяє виявити її особливості. У нашому прикладі розподіл працівників за статтю є досить класичним. На підприємстві працює 19 жінки і лише 8 з них мають робочі спеціальності.
Число людей, зайнятих на різних робочих місцях підприємства, представляє часом цікаву інформацію, оскільки дозволяє виявити перевантаження та відповідно відсутність ефективності ряду робочих місць. Ця інформація не дублює аналіз вартості робочих місць, де рівень оплати різних робочих функцій не приймається до уваги.
Якщо проаналізувати рівень освіти персоналу, то звертає на себе увагу, що 26,5% із загального числа працюючих мають лише початкову середню освіту та 13,4% - вищу.
Такий високий рівень робітників з початковим середньою освітою можна пояснити тим, що ті робітники, середній вік яких за 50 років, свого часу прийшли на підприємство учнями і все життя відпрацювали на підприємстві.
Далі проаналізуємо динаміку персоналу.
Прийнято розрізняти наступні причини звільнень з підприємства:
- Природний спад (внаслідок смерті),
- Звільнення колективні та індивідуальні,
- Зміна службового становища (або число перекладів на інші посади),
- Вихід на пенсію,
- Закінчення терміну контракту (закінчення контракту) з обумовленим терміном.
Аналіз причин доглядів в основному представляє лише попередній етап вивчення причин динаміки чисельного складу працюючих.
У спеціалізованій літературі "плинність" називається ротацією персоналу підприємства, тобто рівнем доглядів. В основному, "плинність" визначається на основі двох наступних відносин, які виражають фактично процентне відношення доглядів до чисельного складу персоналу:
Кількість доглядів за даний період
Рівень доглядів = ^{____________________________________________________} '100
Початковий чисельний склад персоналу
або
Кількість доглядів за даний період
Рівень доглядів = ^{___________________________________________________} '100
Середньосписковий склад персоналу
Можна доповнити ці результати даними по кількості доглядів до закінчення контрактів з обумовленим терміном дії. Фактично кількість звільнень з підприємства дуже важко аналізувати. Деякі дослідники розглядають цей показник як підтвердження порушення діяльності приватного підприємства. Але частіше за все не можна винести відповідне судження без точного аналізу причин відходу. Необхідно, наприклад, розрізняти такі різнорідні елементи, як догляд з особистих причин, звільнення або відставка внаслідок незадоволеності умовами праці.
Ретельному вивченню повинно піддатися вибуття працівників за порушення трудової дисципліни, так як це часто пов'язано з невирішеними соціальними проблемами.
Дані для вивчення руху персоналу наведено в таблиці 2.1.
Таблиця 2.1 - Рух персоналу підприємства

Показник	2002	2003	2004
прийнято на підприємство	79	76	39
вибуло з підприємства, в тому числі на пенсію за власним бажанням за порушення трудової дисципліни	80 2 74 4	78 1 72 5	49 - 47 2
середньооблікова чисельність	61	58	47
коефіцієнти обороту: по прийому = прийняті / середньооблікова чисельність з вибуття = вибули / середньооблікова чисельність	1,295 1,31	1,31 1,345	0,83 1,043
коефіцієнт плинності = (за власним бажанням + за порушення трудової дисципліни) / середньооблікова чисельність	1,279	1,328	1,043

Проаналізувавши дані таблиці, можна зробити наступні висновки:
- За аналізований період коефіцієнти обороту персоналу з прийому нижче, ніж з вибуття, це значить, що прийом ведеться менш інтенсивно, що підтверджує і скорочення чисельності працівників підприємства за той же період;
- Коефіцієнти плинності кадрів беруть дуже великі значення, хоча і намітилася тенденція до зниження цього показника; така велика плинність негативно позначається на ефективності роботи підприємства.

2.2 Особливості оплати праці на підприємстві

2.2.1 Оплата праці персоналу

При нарахуванні заробітної плати персоналу підприємства ГУП БВК бухгалтерія користується як загальноприйнятими нормативними документами, так і внутрішніми наказами, такими як:
МВС РФ Наказ від 20.07.94 р. № 345 "Про збільшення посадових окладів (тарифних ставок) персоналу установ, які виконують кримінальні покарання у вигляді позбавлення волі, а також слідчих ізоляторів МВС Росії".
МВС РФ Наказ від 31.12.94 р. № 450 "Про додаткові заходи щодо посилення соціального захисту особового складу органів внутрішніх справ і внутрішніх військ МВС Росії".
Наказ № 147 від 02.04.93 р. "Про розміри збільшення тарифних ставок, про вислугою років в органах внутрішніх справ".
У даних наказах обговорюються наступні моменти нарахування заробітної плати.
Виплата щомісячної надбавки за складність і напруженість у розмірі до 50% посадового окладу працівникам, які мають військові звання;
Одноразова грошова винагорода працівникам ОВС в розмірі до трьох окладів грошового утримання, а цивільному персоналу ОВС в розмірі до двох посадових окладів (тарифних ставок) за сумлінне виконання посадових обов'язків за підсумками календарного року за наявності чистого прибутку;
Нарахування оплати праці цивільного персоналу підприємства ЛІУ - АХ 10 / 2 грунтується на загальноприйнятих нормативних документах. Усім співробітникам підприємства оплата праці провадиться відповідно до Єдиної тарифної сітки. У штатному розкладі, видаваному відділом кадрів, вказується оклад або погодинна тарифна ставка кожного працівника.
Крім того працівникам, які не мають військових і спеціальних звань рядового і начальницького складу підрозділів і органів внутрішніх справ, виплачується відсоткова надбавка за безперервну роботу в системі МВС РФ в розмірах до тарифної ставки (окладу). При безперервному стажі:
від 1 до 2 років 5%
від 2 до 5 років 10%
від 5 до 10 років 20%
від 10 до 15 років 25%
від 15 до 20 років 30%
від 20 до 25 років 35%
25 років і більше 40%
Так само співробітникам виплачуються режимні 95%: 50% - за особливі умови, 20% - за роботу в МВС, 20% - за роботу в ОВС. Співробітникам з погодинною оплатою праці 20% за роботу в ОВС не нараховується.
Оплата праці також поділяється на основну та додаткову. З основною на підприємстві нараховується: оплата за відрядними розцінками, тарифними ставками, окладами, премії відрядникам і повременщикам, доплата за роботу в нічний час. З додаткової оплати нараховуються: оплата чергових і навчальних відпусток, вихідної допомоги при звільненні.
Нарахування основної оплати праці повременщикам виконують певну кількість відпрацьованого часу незалежно від кількості виконаних робіт. Заробіток робітників визначають множенням годинної або денної тарифної ставки його розряду на кількість відпрацьованих ним годин або днів. Заробіток інших категорій працівників визначають так: якщо ці працівники відпрацювали всі робочі дні місяця, то їх оплату становитимуть встановлені для них оклади, якщо ж вони відпрацювали неповне число робочих днів, то їх заробіток визначають діленням встановленої ставки календарне кількість робочих днів і множенням отриманого результату на кількість оплачуваних за рахунок підприємства робочих днів.
При почасово-преміальною системою оплати праці від суми заробітку за тарифом додають премію в певному відсотку до тарифної ставки або до іншого вимірника.
При прямій відрядній системі оплата праці робітників здійснюється за число одиниць виготовленої ними продукції і виконаних робіт з твердих відрядних розцінок, встановлених з урахуванням необхідної кваліфікації. Відрядно-преміальна система оплати праці робочих передбачає преміювання за перевиконання норм вироблення і досягнення певних якісних показників (відсутність шлюбу, рекламації і т.д.). При відрядно-прогресивній системі оплата підвищується за вироблення понад норму. При побічно-відрядній системі оплата праці наладчиків, комплектувальників, помічників майстрів та інших робітників здійснюється у відсотках до заробітку основних робітників дільниці, що обслуговується.
Оплата праці при виконанні обов'язків тимчасово відсутніх працівників здійснюється на підставі наказу, в якому вказується відсоток доплати замещающему працівникові.
Робота в надурочний час оплачується за перші 2 години не менш ніж у полуторному розмірі, а за наступні години - не менш ніж у подвійному розмірі за кожну годину понаднормової роботи. Понаднормові роботи не повинні перевищувати для кожного працівника 4 години протягом 2 днів підряд і 120 годин на рік. Компенсація понаднормових годин відгулом не допускається.

2.2.2 Оплата праці ув'язнених

Сформулюємо загальні положення, що визначають підстави, умови та форми залучення до праці засуджених до позбавлення волі, діяльності адміністрації виправних установ з організації праці засуджених, а також визначено правовий механізм їх реалізації. До загальних положень відносяться: обов'язковість праці засуджених; підпорядкування виробничої діяльності засуджених основному завданню виправних установ - виправлення засуджених; поєднання праці засуджених з їх професійною освітою та професійною підготовкою.
Основоположним є положення, згідно з яким кожен засуджений повинен працювати. Воно базується на міжнародно-правових нормах. У Мінімальних стандартних правилах поводження з ув'язненими підкреслюється, що "всі засуджені ув'язнені повинні працювати відповідно до їхніх фізичних і психічних здібностей". Міжнародний пакт "Про громадянські та політичні права" ( 1966 р .) Не розглядає обов'язкова праця засуджених як вид примусового праці.
Цей обов'язок грунтується на положенні загальної теорії педагогіки та її спеціальної галузі - виправної педагогіки, згідно з якою одну з провідних ролей у вихованні людини, у формуванні його моральних якостей відіграє суспільно корисну працю.
Неповнолітні засуджені, засуджені вагітні жінки також залучаються до праці відповідно до трудового законодавства.
В даний час законодавство вимагає більш активної організаційної діяльності з залучення засуджених до праці в досить складних економічних умовах і при наявності безробіття.
Адміністрація приваблює засуджених до праці з урахуванням їх працездатності та, по можливості, спеціальності. Дане положення має велике виховне значення і створює умови для збереження або підвищення їх кваліфікації, а також залучення до праці. Але залучення засуджених до праці за фахом - не обов'язкова вимога, звернене до адміністрації виправної установи. Якщо вона не може надати їм роботу за фахом у зв'язку з профілем виробництва підприємства виправної установи або це суперечить цілям виправлення, то в наведеному випадку зазначені особи притягуються до роботи за іншою спеціальністю з одночасним навчанням нової професії.
У ряді випадків законодавство прямо забороняє залучати засуджених до праці за наявною у них спеціальністю відповідно до вироку суду, коли засудженому призначено додаткове покарання у вигляді позбавлення права займати певні посади або займатися певною діяльністю.
Частина 4 ст. 103 ДВК делегує Правил внутрішнього розпорядку виправних установ повноваження встановити види робіт, на які забороняється залучати засуджених. Традиційно засуджені не залучаються до праці в службах, управліннях, відділах з виконання покарань, інших підрозділах міністерств та управлінь внутрішніх справ; у штабах та приміщеннях, де розміщується персонал виправних установ, знаходиться зброя, службова документація; з розмножувальної, радіотелеграфного, телефонної, телефаксного технікою ; пов'язаних з обліком, зберіганням та видачею медикаментів, вибухових і отруйних речовин; з підпорядкуванням їм вільнонайманих працівників; як водіїв оперативних транспортних засобів, продавців, бухгалтерів-операторів, касирів, завідувачів продовольчими, речовими складами, а також складами зі складним і дорогим обладнанням.
Даний перелік обмежень у працевикористання засуджених обумовлений перш за все профілактичними цілями. У виховних цілях, якщо доцільно використовувати засудженого за наявною у нього спеціальності (непрестижна, наприклад, професія не задовольняє засудженого), потрібно включити його в таку роботу, щоб він міг навчитися більш перспективної професії.
У ч. 5 ст. 103 ДВК підкреслюється, що виробнича діяльність засуджених не повинна перешкоджати виконанню основного завдання виправних установ - виправлення засуджених. Це положення раніше було закріплено в ст. 37 ДВК, а також знайшло відображення в Законі Російської Федерації від 21 липня 1993 р . "Про установах та органах, які виконують кримінальні покарання у вигляді позбавлення волі" (Ведомості. 1993. N 33. Ст. 1316), у ст. 1 якого підкреслюється, що "інтереси виправлення засуджених не повинні підкорятися мети отримання прибутку від їх праці". Дані формулювання відповідають положенню Мінімальних стандартних правил поводження з ув'язненими, згідно з якими "інтереси в'язнів і їхню професійну підготовку не варто підкоряти міркуванням про отримання прибутку від в'язничного виробництва".
Таким чином, вимоги законодавчих актів, регулюючих виконання позбавлення волі, спрямовані на формування і розвиток виробничої діяльності місць позбавлення волі. Вони підпорядковуються виховним, педагогічним вимогам, які передбачають залучення засуджених до постійного, систематичного участі в продуктивній праці, створення у виправних установах сучасної виробничої бази, високого рівня професійної підготовки. Криза в економіці безсумнівно позначилося на стані виробництва у виправних установах та організації праці засуджених, але він не може відмінити педагогічні принципи, на яких має базуватися їх трудове виховання.
Поряд з виховною роботою суспільно корисна праця засуджених переслідує оздоровчі цілі. Досягнення економічних результатів також передбачається при використанні праці засуджених. У участю в праці зацікавлені як самі засуджені, так і суспільство в цілому.
Базовим положенням організації праці засуджених є поєднання їх праці та професійного навчання. Воно закріплене у ч. 1 ст. 108 ДВК, в якій встановлюється обов'язкове початкове професійне освіта та професійна підготовка засуджених.
У 1992-1993 рр.. відбулися принципові зміни у формах організації праці засуджених. Якщо раніше засуджені працювали тільки на державних підприємствах, що знаходилися на балансі виправних установ чи інших організацій, то з прийняттям Закону Російської Федерації від 21 липня 1993 р . "Про установах та органах, які виконують кримінальні покарання у вигляді позбавлення свободи" ці форми значно розширилися. Згідно зі ст. 17 вказаного Закону виправні установи залучають засуджених до оплачуваної праці на підприємствах установ, що виконують покарання; на об'єктах підприємств будь-яких організаційно-правових форм, розташованих на територіях установ, що виконують покарання, і поза ними; засуджені можуть працювати з господарського обслуговування установ, що виконують покарання, і слідчих ізоляторів, а також займатися підприємницькою діяльністю.
У ч. 1 ст. 103 ДВК уточнені форми організації праці засуджених. Вони залучаються до праці на підприємствах виправних установ, на державних підприємствах або підприємствах інших форм власності за умови забезпечення належної охорони та ізоляції засуджених.
Власні виробництва установ, що виконують покарання, здійснюють ініціативну самостійну виробничу діяльність на свій ризик і під встановлену законодавством відповідальність.
Підприємства установ, що виконують покарання, призначені для залучення засуджених до праці та навчання їх суспільно значущим професіями. Вони створюються при одній установі, виконуючому покарання, або об'єднання установ з особливими умовами господарської діяльності (наприклад, лісозаготівлі і переробка деревини) як структурні підрозділи цих установ або об'єднання установ. Дані підприємства за своєю організаційно-правовій формі державні, їх засновниками виступають центральні органи управління кримінально-виконавчої системи.
Установи, що виконують покарання, і територіальні органи управління кримінально-виконавчої системи можуть приймати участь в діяльності підприємств змішаної форми власності.
Залучення засуджених до праці на об'єктах підприємств будь-яких організаційно-правових форм, що не входять в кримінально-виконавчу систему, розташованих на території установ, що виконують покарання, і поза, здійснюється на підставі договорів (контрактів), укладених керівництвом установ, що виконують покарання, і підприємств. У контракті в обов'язковому порядку повинні бути відображені такі положення: кількість засуджених, що виводяться на об'єкти; заробітна плата, а також кошти для виплати засудженим необхідних посібників; спеціальна ізоляція робочих місць, на яких працюватимуть засуджені, від інших об'єктів підприємств; майнові відносини між установами , виконуючими покарання, і підприємствами, забезпечення безпечних умов праці працюючим засудженим, дотримання правил і норм техніки безпеки та виробничої санітарії відповідно до законодавства про працю.
Виконання робіт з господарського обслуговування установ, що виконують покарання, здійснюється робочими цих установ, а також засудженими. У виховних колоніях до такої праці можуть залучатися лише засуджені, які досягли вісімнадцятирічного віку. Штати господарського обслуговуючого персоналу стверджують начальники виправних установ у межах коштів, що виділяються з республіканського бюджету, і на підставі нормативів, затверджених центральними органами кримінально-виконавчої системи.
Надання можливості засудженим займатися індивідуальною трудовою діяльністю не тільки створює умови для вишукування додаткових робочих місць (що при наявності безробіття важливо), але і сприяє реалізації індивідуальних нахилів засуджених, їх професійної майстерності (ч. 1 ст. 103 ДВК). У силу специфічних умов діяльності місць позбавлення волі (і насамперед вимог ізоляції та режиму утримання засуджених) у виправних установах неможливо в повному обсязі реалізувати законодавство про індивідуальну трудову діяльність.
Тому треба було спеціальне правове регулювання цього виду трудової діяльності засуджених. Міністерство внутрішніх справ РФ, Міністерство праці і соціального розвитку РФ розробили і прийняли Інструкцію з організації індивідуальної трудової діяльності засуджених, які утримуються в місцях позбавлення.
Право займатися тільки однією індивідуальною трудовою діяльністю надається засудженим у випадку, якщо дохід від неї покриває витрати на їх утримання. Період часу, протягом якого засуджені можуть займатися індивідуальною трудовою діяльністю, визначає адміністрація виправних установ.
Адміністрація виправної установи на підставі письмової заяви засудженого направляє необхідні документи до місцевого органу влади для реєстрації індивідуальної трудової діяльності. Після отримання відповідного рішення від цього органу зазначена діяльність оформляється наказом по установі.
Між адміністрацією установи та індивідуально працюють засудженим укладається відповідний договір, у якому визначаються взаємовідносини при придбанні сировини і матеріалів, посередницької діяльності адміністрації виправної установи, використанні (оренді) приміщень та компенсації установі відповідних витрат, розмір нарахувань Міністерству юстиції РФ на заробітну плату та інші. Сплата страхових внесків до Пенсійного фонду Російської Федерації за час індивідуальної трудової діяльності у місцях позбавлення волі проводиться засудженими через адміністрацію установ у розмірах, встановлених для цього виду діяльності.
Спори, що виникають у зв'язку з неналежним виконанням стороною зазначеного договору, розглядаються вищестоящою організацією системи виконання покарання.
Засудженим забороняється проводити роботи або надавати послуги наступного характеру: виробництво будь-яких видів зброї, бойових припасів, вибухових речовин, піротехнічних виробів, а також ремонт бойової зброї, виготовлення або реалізацію наркотичних, сильнодіючих та отруйних речовин; посів, обробіток і збут культур, що містять наркотичні та отруйні речовини; переробка руд дорогоцінних металів, радіоактивних і рідкоземельних елементів; лікування хворих, що страждають небезпечними та особливо небезпечними інфекційними, онкологічними захворюваннями, а також психічними захворюваннями в агресивних формах; виробництво лікеро-горілчаних та інших алкогольних напоїв, а також тютюнових та інших виробів, виготовлення орденів і медалей; ремонт виробничо-розмножувальної, радіотехнічної, телефонної, телефаксного техніки; виготовлення колючо-ріжучих предметів.
Матеріали, сировина, інструменти, пристосування, оплачені засудженим і використовуються ним у своїй трудовій діяльності, є його власністю і він ними може розпоряджатися на свій розсуд. Адміністрація виправного закладу відповідно до чинного законодавства здійснює контроль і огляд приміщень, обладнання тощо предметів з метою підтримки необхідних режимних вимог. У той же час адміністрація надає різну допомогу засудженим при організації їх індивідуальної трудової діяльності, вона ж несе відповідальність і за охорону праці і техніку безпеки при виробництві даних робіт.
Практика застосування цієї норми показує і перспективність розвитку саме такої форми працевикористання засуджених; за певних умов вона може бути досить ефективною.
Закон Російської Федерації від 21 липня 1993 р . "Про установах та органах, які виконують кримінальні покарання у вигляді позбавлення волі" (п. 5 ст. 170) говорить не тільки про індивідуальну трудову діяльність, але і дозволяє засудженим організовувати товариства з обмеженою відповідальністю. Заняття засуджених подібними видами діяльності Закон пов'язує з наступними умовами: бажанням засуджених займатися такою діяльністю; відповідністю цієї діяльності вимогам режиму утримання; можливістю адміністрації установи, що виконує покарання, організувати таку діяльність; покриттям засудженими витрат, пов'язаних із здійсненням цієї діяльності; можливістю отримувати прибуток від такої діяльності не нижче встановленого законом мінімального розміру оплати праці. Дана вимога не поширюється на засуджених, яким дозволено працювати за їхнім бажанням.
Організація підприємницької діяльності здійснюється без відкриття засудженими власних розрахункових рахунків на підставі договорів (контрактів), укладених ними з установою, виконуючим покарання, відповідно до типового договору (контрактом), затвердженим центральними органами управління кримінально-виконавчої системи.
Установи, що виконують покарання, повинні надавати платні послуги засудженим з реєстрації підприємницької діяльності, сплати обов'язкових платежів до відповідних бюджетів, проведення взаєморозрахунків з іншими суб'єктами господарської діяльності та інші послуги, пов'язані з цією діяльністю. Розміри оплати послуг, що надаються визначаються договорами (контрактами). Граничні розміри такої оплати встановлюються територіальними органами управління кримінально-виконавчої системи.
Новим і принциповим з точки зору правового регулювання праці засуджених є встановлення заборони засудженим припиняти роботу з метою вирішення трудових конфліктів (ч. 6 ст. 103 ДВК). У виправних колоніях відсутність такої заборони приводило в ряді випадків до використання страйків як способу активного групового опору адміністрації цих установ та дезорганізації їх нормальної діяльності; нерідко для цього використовували положення про те, що дозволено все, що не заборонено. У ДВК такого роду дії розглядаються як злісне порушення встановленого порядку відбування покарання.
Умови праці засуджених за деяким винятком регулюються трудовим законодавством, перш за все правилами охорони праці, техніки безпеки та виробничої санітарії.
Встановлюється тривалість робочого часу засуджених. Воно згідно ДВК регулюється трудовим законодавством (ІТК 1970 р . встановлював для засуджених 48-годинну тиждень з наданням одного дня відпочинку).
Відповідно до вимог ТК для засуджених, зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці, встановлюється скорочена тривалість робочого часу. Вона не повинна перевищувати 36 годин на тиждень. Список виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота на яких дає право на скорочену тривалість робочого часу, затверджується в порядку, встановленому Урядом.
Передбачається скорочена тривалість робочого часу для окремих категорій працівників (учителів, лікарів, жінок). Оскільки засуджені можуть залучатися до зазначених видів праці, на них поширюються положення цієї статті.
Якщо засуджені працюють у нічний час, то тривалість робочого часу скорочується на одну годину. Це правило не поширюється на тих з них, для яких уже передбачено скорочення робочого часу (наприклад, для працюючих на виробництві зі шкідливими умовами праці). Тривалість нічної роботи зрівнюється з денною в тих випадках, коли це необхідно за умовами виробництва. Нічним вважається час з 10 годин вечора до 6 години ранку.
Для деяких категорій засуджених встановлюється неповний робочий час, який необхідно відрізняти від скороченого. Скорочений робочий час є повною мірою тривалості праці, встановленого законом для певної категорії працівників (наприклад, неповнолітніх). Неповний робочий час являє собою частину цього заходу і оплачується пропорційно відпрацьованому часу або при відрядній заробітної плати в залежності від виробітку. Неповний робочий час встановлюється для засуджених, які залучаються до праці з їх згоди, а також вагітних жінок, жінок, які мають дітей до восьми років. Тривалість робочого часу визначається медичною комісією виправної установи.
Для засуджених допускається також поділ робочого часу на частини на тих видах робіт, де це необхідно внаслідок особливого характеру праці. У таких випадках загальна тривалість робочого часу не може перевищувати встановленої тривалості щоденної роботи.
У ДВК не регулюються питання залучення засуджених до надурочних робіт. У даному випадку необхідно керуватися правилами, встановленими ТК.
У ч. 2 ст. 104 ДВК визначаються особливості обліку робочого часу засуджених залежно від умов виробництва, де вони зайняті, і під час якого не може бути дотримана щоденна та щотижнева тривалість робочого часу. У даному випадку в ДВК встановлена ​​бланкетну норму, згідно з якою допускається підсумований облік робочого часу відповідно до законодавства про працю. Підсумований облік робочого часу проводиться в середньому за певний період, що перевищує відповідно добу або робочий тиждень. Щоденна тривалість робочого часу може в певних межах відхилятися від норм годин робочого дня. Виникаючі недоробки або переробки підсумовуються таким чином, щоб сума годин за обліковий період дорівнювала нормі годин даного періоду, тобто не перевищувала восьми годин на день.
Оплачувану відпустку засудженим. Він диференціюється в залежності від віку засуджених, умов праці та ставлення до праці.
Працюючим засудженим відпустка надається: тривалістю 18 робочих днів - для відбувають позбавлення волі у виховних колоніях; 12 робочих днів - для відбувають позбавлення волі в інших виправних установах.
Засудженим, перевиконують норми виробітку або зразково виконують виробничі завдання на важких роботах, а також на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, на підприємствах, розташованих у районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, або працюють за своїм бажанням засудженим (інвалідам I і II груп, засудженим чоловікам старше 60 років, засудженим жінкам старше 55 років) тривалість щорічної оплачуваної відпустки може бути збільшена до 18 робочих днів, а неповнолітнім - до 24 робочих днів. Таким чином, на відміну від трудового законодавства для засуджених до позбавлення волі встановлюється скорочений час відпустки. Крім того, час утримання засуджених в приміщеннях камерного типу, єдиних приміщеннях камерного типу та в одиночній камері у термін, необхідний для надання щорічної оплачуваної відпустки, не зараховується (ч. 4 ст. 104 ДВК).
Надані відпустки засуджені можуть використовувати з виїздом за межі виправної установи або без виїзду в порядку, встановленому в ст. 97 ДВК, яка обмежує право деяких категорій засуджених на виїзди.
Включення до трудового стажу часу залучення засуджених до оплачуваної праці. У 1992 р . у ВТК були внесені принципові зміни, згідно з якими час роботи засуджених у період відбування ними покарання у вигляді позбавлення волі зараховується до загального трудового стажу (ч. 6 ст. 38 ІТК). У ч. 3 ст. 104 ДВК це право засуджених підтверджено. Загальний трудовий стаж має визначальне значення для отримання пенсії. У нього включається будь-яка робота громадянина на підприємствах і в установах будь-яких організаційно-правових форм, незалежно від характеру, тривалості і тривалості перерви. Стосовно до засуджених до стажу роботи включається лише оплачувана робота, оскільки вони згідно зі ст. 106 ДВК можуть залучатися до робіт без оплати праці.
Враховуючи, що до трудового стажу засуджених не включається час залучення до робіт без оплати праці, а також час, коли вони систематично ухилялися від роботи, важливе значення набуває облік відпрацьованого ними часу. Він покладений на адміністрацію виправного закладу та здійснюється за підсумками календарного року.
Документом, що підтверджує час роботи засудженого в місцях позбавлення волі, є трудова книжка. При її відсутності - вона заводиться знову адміністрацією виправної установи. Щомісячний облік відпрацьованого часу та середньої заробітної плати здійснюється у відповідній карті обліку.
Для обчислення пенсії засудженому видається довідка про середньомісячну заробітну плату.
Якщо засуджений звільняється до закінчення календарного року, облік відпрацьованого часу проводиться за підсумками неповного календарного року.
Праця засуджених до позбавлення волі оплачується відповідно до її кількості і якості за нормами і розцінками, встановленими законодавством про працю (ч. 1 ст. 105 ДВК).
При нарахуванні заробітку засудженим враховуються всі види додаткової оплати праці, встановлені для робітників і службовців відповідних галузей господарства, за винятком додаткової оплати за вислугу років і віддаленість, на засуджених у повному обсязі поширюється преміальна система. Норми і розцінки оплати праці, що діють на підприємствах, поширюються на засуджених.
Розмір оплати праці засуджених при неповному робочому дні або неповного робочого тижня провадиться пропорційно відпрацьованому ними часу або залежно від виробітку (ч. 3 ст. 105 ДВК).
За час простою, який стався не з вини засудженого, заробіток нараховується за фактично виконану роботу. Місячна заробітна плата в цьому разі не може бути менше двох третин тарифної ставки встановленого розряду (окладу).

2.3. Аналіз продуктивності праці

Відомо, що один і той же результат в процесі виробництва може бути отриманий при різному ступені ефективності праці.
Продуктивність праці визначається кількістю продукції, яку виробляє робітник за одиницю часу. Будь-який об'ємний показник, прийнятий для обчислення виробітку продукції на одного працівника, оцінюваний у вартісному вимірі, неодмінно піддається впливу зміни таких факторів, як структурні зрушення в асортименті продукції, що випускається, непродуктивні витрати робочого часу, застосування факторів технічного прогресу, вирішальний вплив яких позначається на рівні вироблення безпосередньо через продуктивність праці.
Проаналізуємо продуктивність праці виробничого персоналу.

Таблиця 2.2 - Аналіз продуктивності праці персоналу

Показник	2003	2004	Відхилення
			абсолютне	%
Випуск товарної продукції, тис. руб. ВП	8580,4	9279,9	+699,5	108,2
Чисельність робітників, чол.	41	32	-9	78,0
Питома вага робітників Уд.	70,7	68,1	-2,6	96,3
Кількість відпрацьованих днів, Д	239	241	+2	100,8
Тривалість робочого дня, Ч	7,73	7,74	+0,01	100,13
Середньорічне виробництво ВР 1 робочого	209,3	290	+80,7	138,6
Середньогодинна вироблення продукції, руб. Вч	113,28	155,47	42,19	137,2
Продуктивність праці всього персоналу	147,9	197,4	+49,5	133,5

Факторна модель продуктивності праці має вигляд:
ГВ ₀₃ = Уд ₀₃ * Д ₀₃ * Ч ₀₃ * Вч ₀₃
ГВ ₀₃ = 0,707 * 239 * 7,73 * 113,28 = 147,9 тис.руб.
ГВ _усл1 = Уд ₀₄ * Д ₀₃ * Ч ₀₃ * Вч ₀₃ = 0,681 * 239 * 7,73 * 113,28 = 142,5 тис.руб.
ΔГВ (Уд) = 142,5 - 147,9 = -5,4 тис.руб.
ГВ _усл2 = Уд ₀₄ * Д ₀₄ * Ч ₀₃ * Вч ₀₃ = 0,681 * 241 * 7,73 * 113,28 = 143,7 тис.руб.
ΔГВ (Д) = 143,7 - 142,5 = +1,2 тис.руб.
ГВ _усл3 = Уд ₀₄ * Д ₀₄ * Ч ₀₄ * Вч ₀₃₂ = 0,681 * 241 * 7,74 * 113,28 = 143,9 тис.руб.
ΔГВ (Ч) = 143,9 - 143,7 = 0,2 тис.руб.
ГВ ₀₄ = Уд ₀₄ * Д ₀₄ * Ч ₀₄ * Вч ₀₄ = 00,681 * 241 * 7,74 * 155,47 = 197,4 тис.руб.
ΔГВ (Вч) = 197,4 - 143,9 = 53,5 тис.руб.
ΔГВ _заг = ГВ ₀₄ - ГВ ₀₃ = 197,4 - 147,9 = 49,5 тис.руб.
ΔГВ _заг = ΔГВ (Уд) + ΔГВ (Д) + ΔГВ (Ч) + ΔГВ (Вч) = -5,4 + 1,2 + 0,2 + 53,5 = 49,9 тис. руб.
Як видно з даних таблиці на загальне збільшення середньорічного виробітку 1 працюючого на 49,5 тис. рублів вплинули наступні фактори:
- Скорочення частки робітників у складі персоналу привело до зниження середньорічної вироблення на 5,4 тис. рублів.
- Підвищення інтенсивності праці, тобто збільшення середньогодинної вироблення на 37,2% дозволило підняти виробіток одного працюючого на 53,5 тис. рублів.
- Скорочення втрат робочого часу дало можливість збільшити середньорічну вироблення на 1,4 тис. рублів.
Таким чином можна зробити висновок, що продуктивність праці працівників ГУП БВК зросла. У 2004 році спостерігається збільшення як середньогодинної вироблення, так і випуску товарної продукції на одного робітника. Причому темпи зростання однакові (38,6 і 37,2%).
На збільшення показників вироблення міг також вплинути темп інфляції. Тому необхідно порівняти зростання вироблення зміною заробітної плати.
Таблиця 2.3 - Порівняльні показники виробітку та заробітної плати

Показники	2003	2004	відхилення
			абсолютне	%
середньомісячна зп пл. робочого	4,3	5,2	0,9	120
середньорічна вироблення 1 робочого	209,3	290	+80,7	138,6

Таким чином, зростання заробітної плати має більш низький темп, ніж зростання виробітку. Це говорить про підвищення на підприємстві продуктивності праці.
Випереджаюче зростання виробітку порівняно із зростанням заробітної плати означають зниження питомих витрат на оплату праці на одиницю товарообігу та наявність відносної економії витрат по заробітній платі.
Відносна економія фонду заробітної плати розраховується наступним чином:
Е _отн = (Уф ₁ - Уф _о) * ВП ₁
де У _ф - рівень фонду заробітної плати
ВП-випуск продукції
Е _отн = (0,31 - 0,34) * 9279,9 / 100 = -278,4 тис. руб.
Відносна економія визначається винятком впливу випуску продукції на зміну суми витрат на оплату праці, це величина становить 278,4 тисячі рублів.

2.4 Аналіз мотивації персоналу підприємства

Недостатня кількість грошових коштів є причиною несвоєчасної виплати заробітної плати. Ця ж причина пояснює відсутність на підприємстві системи матеріального стимулювання. У теж час, працівникам установи передбачені ряд стимулюючих виплат: матеріальна допомога, одноразова винагорода за підсумками року, квартальні та разові премії. У таких умовах працівники підприємства відчувають себе обділеними і не справедливо відсунутими на другий план. При чому працівники колонії та підприємства деколи сидять за сусідніми столами і роблять однакову роботу.
Функціонування установ кримінально-виконавчої системи пов'язане з деякими особливостями:
- Основна маса робочої сили установи - це засуджені, які мають мінімальні трудові навички, і останнім часом більшість з них не мають професії;
- Засуджені самі повинні забезпечувати своє утримання в установі, тому адміністрації необхідно забезпечити їх оплачуваною роботою (надати їм робочі місця).
У сучасних умовах підприємства кримінально-виконавчої системи знаходяться у важкому фінансовому становищі. Це аксіома, що праця засуджених завжди був низькоефективних. А в сьогоднішніх умовах, коли підприємства кримінально-виконавчої системи самі змушені шукати ринок збуту, працевлаштування ув'язнених стало дуже проблематично. Обсяги роботи на підприємствах такі, що не дозволяють їм заробляти кошти навіть на своє утримання.
Особливістю є ще й те, що праця засуджених слабо мотивований. На підприємстві відсутня система мотивації, а режимні ослаблення зараз не мають такої ролі, як раніше.

3 Вдосконалення управління персоналом

Люди - це ключ до ефективної роботи будь-якої організації. Теза про те, що в сучасних умовах глобальної конкуренції і стрімкого старіння продуктів і технологій співробітники компанії є основним чинником, що визначає її успіх у довгостроковій перспективі, став мало не аксіомою у сучасній управлінській середовищі.
Однак володіння теорією не достатньо для успіху - більшість сучасних компаній виявляються не в змозі ефективно використовувати потенціал своїх співробітників. Застосовувані ними методи управління персоналом не забезпечують необхідних організацією продуктивності, якості, винахідливості і не задовольняють самих співробітників. Неефективне управління персоналом - дуже поширене явище, про нього говорять не тільки в розвинених країнах, але і в інших регіонах світу, в тому числі і в Росії, де вводяться багатофункціональними компаніями методи часто виявляються неефективними. Прямим наслідком (а в якійсь мірі і причиною) неефективність управління персоналом є той низький статус яким володіють відділи кадрів у багатьох сучасних компаніях як на Заході, так і в Росії.
Важливим інструментом управління є кадрове планування, що забезпечує цілеспрямований розвиток колективу відповідно до ресурсними можливостями і цілями підприємства. Кадрове планування являє собою частину загальної системи планування, тому воно повинно тісним чином ув'язуватися з іншими його видами (планування виробництва, збуту, фінансів, інвестицій та ін)
Через кадрове планування здійснюється вплив на такі сторони кадрової роботи, як:
- Потреба в персоналі;
- Робота за наймом та заповнення вакантних робочих місць, включаючи підготовку кадрів;
- Вивільнення зайвої робочої сили.
Політика витрат на робочу силу (вкладення в "людський капітал") обумовлює підходи до залучення робочої сили, розвитку власного підприємства персоналу, підготовці та перепідготовці кадрів.
На нашу думку підбір потрібної робочої сили повинен будуватися на добре продуману систему оцінки ділових і особистих якостей, а ефективна система оцінки результатів праці забезпечує взаємозв'язок оплати праці з його результативністю; або стимулюючу функцію заробітної плати. Такий підхід до побудови оплати праці, яка сприймається працівником як справедливої, сприятливо позначається на ставленні людини до своєї роботи, робочого місця, підприємству.
У сучасних організаціях значно зростає (в порівнянні з традиційними) увага до цієї підсистемі управління персоналом. Помилки в підборі співробітників обходяться сьогодні дуже дорого і з точки зору фінансових витрат, і з точки зору згодом підтримки вмотивованості співробітників. Практика управління підприємством показує, що краще вкласти кошти в підбір персоналу, ніж втрачати їх на наступних етапах, тому необхідно діяти таким чином:
- Створювати ретельні системи відбору, що включають численні співбесіди з працівниками відділу кадрів керівниками підрозділів та їх співробітниками, психологічні тести / ділові ігри випробувальний термін на робочому місці, Добре відомо як ретельно підбирають співробітників провідні консультаційні компанії, організовуючи щонайменше три тури багато годинних співбесід, включають розбір практичних ситуацій. Менш відомо, що провідні компанії так само скрупульозно відбирають кандидатів на будь-які посади;
- Використовувати "портрет компетенції" в якості основного інструменту визначення професійної придатності кандидата;
- Можна переносити акцент при підборі співробітників з (формальних моментів у біографії кандидата (освіта, спеціальність, стаж роботи) на аналіз їх компетенції в першу чергу здатність до придбання нових знань і навичок - наприклад, бажанням придбати професійні навички роботи з золотом) і життєвих цінностей з точки зору збіги останніх з установками підприємства.
Проведений у другому розділі аналіз управління персоналом ГУП БВК дозволив прийти до висновків про необхідність вдосконалення заходів стимулювання персоналу.
Вирішальним фактором, що впливає на результативність діяльності людей, є їхня мотивація. Як показав аналіз, стимулювання праці персоналу досліджуваного підприємства, найбільш слабка сторона в управлінні персоналом. Тому, на наш погляд, необхідний пошук нових методів у підвищенні ефективності їх праці.
Визначимо основні напрямки поліпшення мотивації праці на підприємстві. Вони об'єднуються в п'ять відносно самостійних напрямків: матеріальне стимулювання, поліпшення якості робочої сили, вдосконалення організації праці, залучення персоналу в процес управління та не грошове стимулювання (малюнок 3.1)
SHAPE \ * MERGEFORMAT

Напрями щодо вдосконалення трудової мотивації

Матеріальне стимулювання

Поліпшення якості робочої сили

Удосконалення організації праці

Залучення персоналу в процес управління

Не грошове стимулювання

.
Малюнок 3.1 - Напрямки поліпшення трудової мотивації
Перший напрям відображає роль мотиваційного механізму оплати праці в системі підвищення продуктивності праці. Воно включає в ролі елементів вдосконалення системи заробітної плати, надання можливості персоналу брати участь у власності та прибутку підприємства (рис. 3.2).
SHAPE \ * MERGEFORMAT

Матеріальне стимулювання