Система організації та заохочення праці

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Контрольна робота з курсу "Економіка підприємств і підприємництва"

Здала студентка 3-його курсу, з / о економ.фак-та, гр. БУ-1 Громихалова Л.В.

Пермський Державний Університет

Перм, 1997

ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМИ

Проблема економічної зацікавленості працівників у поліпшенні кінцевих результатів господарської діяльності підприємства і зараз залишається злободенною. Сьогоднішній стан речей спростувало представлення, відповідно до якого лібералізація і приватизація автоматично знімуть питання і приведуть до появи сильної трудової мотивації. Воно виявилося не відповідним сучасної господарської реальності.

Стимули високої якості і продуктивності треба шукати не за межами виробництва, а всередині нього. Ринок забезпечує обмін товарів на гроші, і навпаки. Однак він не забезпечує обміну реальним досвідом. На ринку можна купити конкурентноздатний товар, але купити на ринку конкурентноздатність і стимули до неї неможливо. Тому вітчизняним і зарубіжним підприємствам доводиться йти методом проб і помилок, самостійно намацувати найбільш підходящі і дієві методи організації та заохочення праці.

НЕДОЛІКИ ДІЮЧИХ СИСТЕМ ПО ОПЛАТІ ПРАЦІ

Головний недолік полягає в тому, що заробітна плата погано, а часто взагалі не пов'язана з кінцевими результатами праці. Результати праці колективні, а оплата індивідуальна. Щоб подолати цю суперечність, треба зробити одне з двох: або індивідуалізувати результати, або колективізувати систему оплати.

Хоча перший шлях об'єктивно виключений, тому що в принципі неможливо відокремити результати від їх колективної природи, саме по ньому повели нашу економіку здійснювані з 1985р. перетворення. Тепер, після більш ніж десятиліття, безперспективність його стала очевидною. Підприємства, які намагалися роздрібнити колективний інтерес на безліч приватних, втратили стійкість і зараз, щоб вижити, спішно налагоджують ті чи інші форми об'єднання. Серед господарників зміцнюється розуміння, що перспектива пов'язана з колективними системами поощерения праці.

До аналогічних висновків приходять і зарубіжні дослідники. "Наявні огляди показують, пишуть автори, що 45% працівників упевнені у відсутності прямого зв'язку між розміром зарплати і ефективністю і тільки 22% вважають, що такий зв'язок існує, всього 13% впевнені в тому, що їхня зарплата зросте, якщо вони будуть працювати більше ефективно, а 48% вважають, що від цього виграють тільки керівництво компанії і її власники ". Така ситуація в США.

У Японії інакше: "Аналіз аналогічних даних в японських компаніях, проведений у 1982р., Показав, що 93% працівників вважають, що збільшення продуктивності праці забезпечить зростання їхньої заробітної плати. Це, звичайно, не результат сліпий відданості. Оцінки свідчать про те, що в 1986р. менш ніж на 0.9% американців поширювалася гнучка система преміальних виплат. У Японії частка працівників, праця яких оплачувалася на основі подібної системи, становила 28%. Під "гнучкої" системою оплати розуміється така, яка певну частину заробітку ставить у "залежність від загальної ефективності роботи компанії, забезпечує можливість уникнути звільнень і разових скорочень базової зарплати ".

Розглянутий джерело містить у вищій мірі визначна визнання: "Часто сама ймовірність звільнення чинить різко негативне психологічне вплив на працівників, знижує сти мули до підвищення ефективності своєї роботи". Навіть у США проходять часи, коли безробіття вважали стимулом. Тепер з'явилося інше розуміння, згідно з яким безробіття антистимулом, причому воно продиктоване не стільки міркуваннями соціальної справедливості, скільки економічної ефективності; інакше кажучи безробіття неефективна.

Говорячи про те, що діючі системи не орієнтують на колективне співробітництво, мають на увазі відому роз'єднаність працівників, і перш за все керованих і управлінців: "Багато виплати, які отримують керівники компанії, сприймаються працівниками як несправедливі і незаслужені". На доказ наводяться характерні факти: "Якщо зростання зарплати в сталеливарній промисловості для робітників склав за останні 10 років 16%, то в працівників апарату управління заробітна плата зросла на 52%".

Ось перелік питань, віднесених американськими фахівцями до числа відкритих, і які також стоять перед нашими господарниками:

яким чином організувати процес стимулювання зростання продуктивності праці і якості?

яку методику використовувати? Який критерій вибрати в якості головного прибуток, продуктивність або щось інше?

Під час вивчення цієї проблеми заключний висновок американських дослідників був на користь колективного методу формування заробітної плати: "Система оплати праці повинна створюватися таким чином, щоб забезпечити об'єднання, а не роз'єднання працівників в рамках фірми, стимулювати співпрацю, а не конфлікти між працівниками".

У нашій країні глибина розуміння проблеми серед фахівців і передових управлінців нітрохи не менше, ніж за кордоном. Є чимало підприємств, які мають власним підходом до розв'язання суперечності між колективним характером результатів праці та індивідуальною системою оплати, а також прогресивними формами і методами організації виробництва та управління ним.

Бригадної організацією праці та заробітної плати, що дозволила досягати високих кінцевих результатів, виділявся Калузький турбінний завод. У нинішніх умовах реального збільшення конкурентноздатності домагаються: в автомобільній промисловості ГАЗ і ГолАЗ, текстильній "Трехгорная мануфактура", швейної АТ "Більшовичка" (Санкт-Петербург) і концерн "Панінтер" (Москва), енергетичної АТ

"Кріокор", хімічної "Клінволокно", електронно-технічної іжевський радіозавод.

Можна зробити висновок: недоліки діючої системи оплати обумовлені індивідуальним її характером. Їх подолання означає не що інше, як докорінну зміну самої системи, а саме перетворення її в колективно-пайову. У масштабі світової економіки такий перехід вже відбувається. У нашій країні передумов і можливостей для нього не менше, ніж за кордоном.

КЛЮЧОВІ ПОСИЛКИ КОЛЕКТИВНО-часткова СИСТЕМИ ОПЛАТИ

Ось узагальнені конструктивні посилки, виходячи з яких слід формувати адекватну сучасній економіці, тобто колективно-пайову, систему заохочення якості та продуктивності.

Мотивація праці повинна будуватися на основі факторів, які безпосередньо залежать від працівників.

Незалежними для нього можуть бути переважно нестоімостние фактори, бо на практиці від працівників справді не залежать ні умови збуту продукції, ні умови ціноутворення, ні умови кредитування та розрахунків з бюджетом. Вже тому ставити поощерения працівників у пряму залежність від прибутку, величина якої визначається не тільки ефективність виробництва, а й кон'юнктурою, яка виступає по відношенню до підприємства чинником зовнішнім, було б помилковим.

До того ж слід розрізняти прибуток короткострокову та довгострокову. Ставка на короткострокову взагалі збиткова для стійкості виробництва. Одна з корінних причин всіх структурно-інвестиційних провалів, які переслідували радянську економіку починаючи з 60-х рр.., В тому і полягає, що прибуток директивно планувалася і підприємство спонукає до її отримання будь-яку ціну саме у звітному періоді: квартальному, піврічному, річному коротше, в найкоротші по інвестиційним мірками терміни.

Такий "госпрозрахунок", по-перше, ліквідував механізм забезпечення високої централізації і концентрації капітальних вкладень на великих напрямках науково-технічного прогресу, бо основним суб'єктом інвестування зробилося підприємство, а не народне господарство в цілому, по-друге, змусила компанії здійснювати тільки такі вкладення , які давали можливість швидкого нарощування швидкого прибутку, конкретно кажучи служили приводом для прихованого і легального підвищення цін.

Де мають на меті отримання короткострокового прибутку і відкидають принцип дольової участі працівників в частках, там дієвої системи матеріальної зацікавленості трудящих немає і бути не може, оскільки виникає конфлікт цілей, верх в якому бере приватний інтерес в прибутку.

Таким чином, з вищесказаного можна зробити висновок: критерії системи матеріального стимулювання не повинні бути пов'язані з при бувальщиною.

Необхідний не "котлової", а по-продуктовий облік результатів і витрат, щоб по кожному виду готового кінцевого виробу можна було знати, які нормативні та фактичні витрати його виготовлення, причому з розбивкою витрат на умовно-постійні, змінні, граничні і т.д .

Звичайно, не так просто піти від "котлового" обліку. того протидіють причини як об'єктивні, типу браку електронно-обчислювальної техніки безпосередньо на дільницях і в цехах, так і суб'єктивні, що сходяться до незацікавленості персоналу в об'єктивному обліку і контролі витрат сировини, матеріалів, комплектуючих, праці і т.д. Загалом "казані" куди менше помітні індивідуальні "внески" в неефективність і витратність, звідси і прагнення залишити все як є, нічого не змінюючи.

Об'єктивний облік і контроль так чи інакше доведеться налагоджувати, оскільки в іншому випадку підприємство приречене на неконкурентноспособность з усіма наслідками, що випливають з неї наслідками.

Розмежування кінцевого доходу і прибутку. Основна відмінність між ними визначається способом освіти та у спосіб привласнення. На відміну від прибутку, яка утворюється під впливом не тільки виробничих, але і позавиробничих факторів, а присвоюється переважно приватним чином, дохід є результатом зусиль в основному самого колективу, перш за все по скороченню витрат, і присвоюється у основному колективно.

Найбільш адекватна вимогам конкурентноспроможної організації виробництва система пайової участі працівників підприємства в кінцевих боргах.

Система матеріальної зацікавленості має вибудовуватися як система інвестування в працівників, налаштована на високу ефективність за об'єктивними критеріями оцінки та зіставлення результатів і затрат праці. Потрібно підхід, відповідно до якого оплата по праці набуває функцію інвестицій в якість робочої сили і якість трудової мотивації зайнятих. Такі інвестиції набагато ширше, ніж традиційна зарплата, вони не зводяться до неї і не обмежуються нею. Основне їх джерело це кінцевий дохід.

Безробіття це антистимулом. Якщо люди будуть знати, що збільшення ними продуктивності праці виразиться у звільнення їх самих, або їх товаришів, толку не буде, бо антистимулом переважить стимул.

Не конфліктність, а співпраця іншими словами, не індивідуалізм, а колективізм повинен бути принципом формування системи заохочення.

Не ділити, а ефективно виробляти і об'єктивно розподіляти. Зведення до мінімуму суб'єктивізму при розподілі доходу і заробітку.

Термін життя того чи іншого підприємства визначається виключно лише строком потреби в ньому, так що кожне існує до тих пір, поки воно необхідне кінцевому споживачеві. Як тільки потреба в ньому зникає, настає занепад. Потреби ж перебувають у постійному русі, змінюючись у міру науково-технічного прогресу. Добре, коли підприємство встигає услід за розвитком потреб; ще краще якщо воно саме розвиває їх.

ОСНОВИ МЕТОДИКИ ОПЛАТИ ЗА ЕФЕКТИВНОСТІ ПРАЦІ

Запропонована методика виходить з того, що фонд оплати по праці повинен зростати в міру поліпшення конкурентноздатності продукції, що випускається.

Для нинішніх умов, коли фінансове благополуччя підприємства залежить від суми виручки, така вимога може представитися парадоксальним. Насправді все навпаки, воно цілком в ладах з практикою. Варто лише поставити питання, що первинне: конкурентноздатність або виручка й опиниться на своїх місцях. Абсолютно ясно, що якщо не буде конкурентноспроможної продукції, то рано чи пізно виручка вичерпається. Хто тут розібрався робить ставку на конкурентноздатність і прагне до неї, не зупиняючись перед тимчасовою втратою у виручці.

Освіта фонду оплати по праці ставиться методикою в залежність від таких основних факторів:

а) повноти і своєчасності виконання замовлень з урахуванням кількості і структури продукції;

б) зниження повних витрат виробництва, включаючи трудомісткість;

в) підвищення якості продукції, що випускається, обчислюваного нової економічної мірою економією від зниження витрат у внутрішніх і зовнішніх споживачів (замовників).

Основна формула утворення фонду оплати по праці. З урахуванням перерахованих факторів формувати його пропонується за формулою:

F1 = E1 * F0, (1)

де F1 і F0 нормативний фонд оплати по праці (підприємства, цеху, бригади), відповідно, в поточному і базовому періоді;

E1 темп, або коефіцієнт, зростання ефективності праці.

При розрахунку базового нормативного фонду оплати по праці спочатку визначається норматив оплати в розрахунку на одиницю нормованої трудомісткості виробів. Тут є дві особливості.

Перша полягає в тому, що в міру скорочення трудомісткості методика збільшує погодинної норматив оплати, а не зменшує, як було раніше. Друга пов'язана з переходом від суб'єктивного способу нормування трудозатрат до об'єктивного, який став можливим останнім часом завдяки розвитку науки про міру кількості та якості праці.

За допомогою даного методу величина трудомісткості визначається методами оптимізованих розрахунків по всій сукупності параметрів, які налічують десятки і навіть сотні по окремих агрегатів. Даний метод базується на суворих алгоритмах, реалізованих у відповідних пакетах програм для ЕОМ, дозволяючи тим самим автоматизувати процес нормування.

Для початкового етапу доцільною вважається спрощена схема визначення погодинного нормативу оплати.

F

W =, (2)

L

де W єдина для підприємства погодинна ставка 1 нормо-години праці (робітників, інженерів, керівників і т.д.);

F фактичний фонд оплати по праці всього підприємства на момент розрахунку нових Фондообразующая показників;

L сумарна трудомісткість роботи підприємства, що припадає на продукцію, випуск якої дозволив утворити фонд F.

З формули (2) видно, що у випадку зниження трудомісткості продукції, що випускається значення погодинної ставки W пропорційно зросте, причому навіть і тоді, якщо фонд оплати з яких-небудь причин не збільшився. Такий порядок, що був один раз встановлено, призведе до системи, постійно піднімає погодинну ставку підприємства в міру збільшення ефективності праці його працівників. Для них така система вужеві сама по собі з'явиться потужним стимулом у поліпшенні всіх факторів конкурентноздатності продукції.

Для розрахунку нормованого фонду оплати по праці потрібно знати не просто обсяг відпрацьованих нормо-годин, а й ту їх частку, яка припадає на замовлену і оплачену продукцію. Нова методика враховує тільки ефективні нормо-години, які впливають на ефективність роботи підприємства і його конкурентноздатність. Тим самим виключається типова ситуація, коли норми виконуються і перевиконуються, а готову продукцію випустити тим не менш неможливо через брак то одних, то інших деталей і вузлів.

Індекс відповідності (S) виготовленої продукції тієї, яка замовлена, визначається за формулою:

Qi * Li

S = --------,( 3)

Qi * Li

де i кількість видів продукції (i = 1,2 ,..., n);

Li нормативна трудомісткість i-го виробу;

Qi кількість виготовлених виробів i-го виду;

Qi кількість замовлених виробів i-го виду.

Економічних сенс даного індексу: кількість праці, яка є в наявності у підприємства і виражене сумарною нормативної трудомісткістю, підлягає розподілу в тій же самій пропорції, в якій розташовуються конкретні види замовленої продукції. якщо пропорція використання праці інша або не повністю відповідає структурі замовлень, значить частина з них залишиться неисполненной.

Умовний числовий приклад. Припустимо у поточному періоді підприємство працює за двома замовленнями (n = 2), по одному з яких зобов'язана виготовити і поставить 10 виробів виду А при нормативній трудомісткості кожного 10 тис. нормо-годин, по іншому 20 виробів виду Б (15 тис. нормо- годин): допустимо, вдалося зробити 8 виробів за першим замовленням і 18 по другому.

Підставляючи в формулу зазначені цифри, отримуємо для прийнятих умов:

8 * 10000 +18 * 15000

S = ----------------= 0.875 10 * 10 000 +20 * 15000

Ступінь відповідності структури трудовитрат структурі замовлень склала 87.5%.

Визначивши W і S, можемо записати формулу розрахунку нормативного фонду оплати за працею:

F = S * W * Li. (5)

В ідеалі всі фактори виробництва праця, машини та обладнання, сировина та матеріали повинні бути розподілені між видами робіт у точній відповідності зі структурою замовленої продукції. Праця, безумовно, фактор найважливіший, але не єдиний, бо він потребує наявності машинного парку і предметів праці. Тому кожного разу, коли ми говоримо про розподіл праці за видами робіт, то маємо на увазі реальну працю, оснащений машинами і забезпечений необхідними матеріалами, без належних знарядь і предметів виробництва є лише здатність до праці, або потенційний працю, але не будуєш.

На практиці складно організувати трудовий процес так, щоб праця з'єднувався зі своїми знаряддями і предметами без сучка і задирки. Але ще домогтися структурної відповідності між затратами праці і замовленнями. Якщо в першому випадку достатньо добре поставленої диспетчерської служби, то не вистачить навіть самої досконалої системи оперативно-календарного планування та управління потрібен буде ще інтерес всього колективу, від робітника до працівників адміністративно-управлінського персоналу.

Поєднання всіх факторів виробничого процесу праці, його знарядь і предметів, узгоджене зі структурою замовленої споживачами продукції, зорієнтоване на підвищення якості і зниження витрат, розраховане на максимум доходу і ефекту у споживача, становить конкретну цільову функцію управління підприємством.

Ефективність праці. У загальній формі ефективність являє собою відношення між результатами і витратами. З витратної стороною визначитися нескладно, що стосується результатної, то проблема полягає в кількісній мірі якості праці і продукції.

У конкретному вигляді продукти непорівнянні: не можна підсумовувати штуки з тоннами, метал із зерном і т.д. Щоб зробити їх порівнянними, потрібно представити їх з одного боку, з якою вони зводяться до чогось одного, спільного для всіх них. До цих пір таким таким, найбільш загальним для них, виступали витрати праці.

Щодо ж спільного знаменника по результатної природі продуктів змістовна ідея оформилася лише в останні роки. Суть така: кожен продукт є носієм не тільки витраченого, але і вивільняється робочого часу, внаслідок чого економія часу і є та міра, за допомогою якої різноманітні вироби ставляться порівнянними і порівнянними з результатної сторони.

Саме завдяки вивільняється праці аграрні країни перетворювалися в індустріальні, звертаючи економію старого праці в новий. Для цілей цього викладу важливіше та форма, в яку виливається заощаджений робочий час в нинішніх умовах, це економія витрат. Всі товари можна порівняти й співставні як по витратах, так і з економії витрат. Раз можна підрахувати витрати, то ісчісліма та їх економія.

За міру якості ми приймаємо економію витрат. Формула для розрахунку норми економії витрат.

Qi [(C0-C1) i + (C'0-C'1) i]

P = --------------------------,

Qi * C0i

де C0 і C1 витрати виробництва i-го виду виробів, відповідно, у базовому та поточному періоді;

C'0 і C'1 витрати споживання i-го виду виробів, відповідно, у базовому та поточному періоді.

Звернемо увагу: якість продуктів проявляється тільки в процесі їх споживання, тоді як витрати здійснюються тільки в сфері виробництва. Виробник продукції несе основні витрати, а споживач отримує основний ефект. Тим не менш підвищення якості продукції завжди пов'язане з економією двоякого роду: і у виробника, і у споживача. Бувають, звичайно, випадки, коли суттєве поліпшення якості потребує кілька великих проти норми витрат. Тоді, як видно з формули, приріст витрат повинен бути, як мінімум, компенсований адекватним приростом їх економії у споживача: якщо цього немає, то економічна ефективність не виправдовує додаткових витрат. Але подібна ситуація виникає, як правило, при реалізації великих інвестиційних програм. У більш типовою, при налагодженому виробництві, всяке поліпшення якості праці та продукції супроводжується зниженням витрат.

Економію витрат необхідно вважати як за місцем докладання витрат, так і за місцем використання продукції. Норма економії витрат є критерієм інтегральним і передбачає виробничі відносини і по горизонталі, і по вертикалі.

Разом з продукцією від виробника до споживача переходять не тільки витрати, але й ефект. Певну частку його виробник хотів би залишити у себе і, прагнучи до цього, застосовує ціновий механізм вилучення частини доданої вартості.

Теорія усуспільненого відтворення, яка розглядає інтереси виробників і споживачів як загальні пропонує перспективне рішення. Вона кваліфікує ціновий механізм перерозподілу ефекту як неприйнятний, оскільки він пригнічує стимули конкурентноздатності й економічного зростання. Замість нього пропонується система пайової участі виробника і споживача у спільному ефекті.

Так, широко відома японська система "канбан", що зв'язує воєдино інтереси всіх підрядників найбільшої автомобільної корпорації "Тойота". У кожного з них прямий інтерес в скороченні витрат і підвищення якості. Він підтримується не збільшенням приватної прибутку, а підвищенням конкурентноздатності кінцевої продукції корпорації, підтримуванням певної частки на внутрішньому і зовнішньому ринку, отриманням інтегрального доходу та її розподілом пропорційно внеску кожного підрядника в загальні результати. Чим нижче ціни постачань і вище якість комплектуючих, тим конкурентноспроможними автомобілі і стабільніше дохід корпорації. Маючи в ньому частку, чітко розраховану на роки вперед і залежну від відомих факторів, кожен постачальник, будучи формально самостійним, економічно складає з корпорацією єдине ціле. При будь-якій іншій системі, крім пайової участі, така організація взаємин була б неможливою.

Тенденція поступового переходу від норми прибутку до норми економії витрат як регулятору економічних відносин простежується і в інших розвинених країнах, однак, за винятком практики найбільших японських корпорацій, носить поки характер стихійної і нестійкою. З часом вона неминуче зміцніє і стане домінуючою, тому що альтернативи їй в умовах наукомісткого способу виробництва не існує.

Розрахунок норми економії витрат означає одночасно і розрахунок коефіцієнта ефективності праці

E = S * (1 + P) (6)

Таким чином, формула (1) для визначення нормативного фонду оплати по праці в поточному періоді записується в розгорнутому вигляді наступним чином:

F1 = E1 * F0 = (1 + P) 1SW Li (7)

Незважаючи на відносно невелике число співмножників в розгорнутій формулою, вона відбиває всі ключові фактори конкурентноздатності: кількість, структуру і якість продукції, що випускається, результативність і продуктивність праці. Крім того, вона містить єдиний критерій оцінки роботи всіх категорій працівників підприємства: основних і допоміжних робітників, інженерно-технічних і наукових працівників, адміністративно-управлінського персоналу. Нарешті, з її допомогою встановлюється єдина міра розподілу фонду оплати і кінцевого доходу підприємства між внутрішніми підрозділами цехами, службами.

Fj = (1 + P) jSjWLj, (8)

де j число цехів, ділянок і т.д.

За формулою (8) визначається фонд оплати або дохід конкретної ділянки, працівника. Мірою служить, як видно, не обсяг трудовитрат, а їх ефективність, в чому і полягає суть методики. Розподіл відповідно до неї гарантує також, що сума пайових фондів оплати не може перевищити колективного. Поряд з тим вона виключає суб'єктивізм і свавілля, конфлікт інтересів.

До основоположному ж переважно пропонованої колективно-пайовій системи організації та заохочення праці слід віднести те, що вона спонукає кожного працівника підприємства множити кінцевий ефект і дохід, а не тільки ділити їх.

Список літератури

1. "Економіст", N3, 1996


Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Міжнародні відносини та світова економіка | Реферат
50.1кб. | скачати


Схожі роботи:
Система організації оплати праці
Наукова організація праці Завдання з удосконалення з організації праці на підприємстві
Нормування праці одне з головних напрямів наукової організації праці
Рекомендації щодо організації роботи служби охорони праці в організації
Розподіл заробітку в умовах колективної оплати праці Контрактна система оплати праці
Адміністративні заохочення
Заходи заохочення засуджених
Заохочення і покарання у вихованні школярів
Форми заохочення державних службовців
© Усі права захищені
написати до нас