Роль стимулювання персоналу в підвищенні ефективності роботи підприємства (ВАТ «Сургутгазпром»).
Зміст
ВСТУП ................................................. .................................................. .. 3
1. Ринок праці та ефективність роботи підприємства ..... 6
1.1 Поняття та визначення ринку праці ............................................ ........ 6
1.2 Конкуренція на ринку праці ............................................. ................. 13
1.3 Підприємство як виробнича система ...................................... 18
1.5 Мотивація і стимулювання персоналу в підвищенні ефективності роботи підприємства ........................................ .................................................. ........ 27
Висновки по першому розділу .............................................. .......................... 35
2. Напрями вдосконалення мотивації і стимулювання праці персоналу ТОВ «Сургутгазпром »................................... 37
2.1. Соціологічні дослідження діючих механізмів мотивації і стимулювання праці в ТОВ «Сургутгазпром »................................... 37
2.2. Методика оцінки ефективності праці в ТОВ «Сургутгазпром». 49
2.3. Методика мотивації і стимулювання праці персоналу в ТОВ «Сургутгазпром »....................................... .................................................. ........................... 56
2.4. Удосконалення правового поля мотивації та стимулювання персоналу на ВАТ «Сургутгазпром »...................................... ....................................... 59
Висновки за другим розділом .............................................. .......................... 64
3. Підвищення ефективності роботи підприємства, як результат стимулювання персоналу в ТОВ «Сургутгазпром »...... 66
3.1. Підвищення обсягу прибутку ............................................... .............. 66
3.2. Введення безтарифної оплати праці .............................................. .. 69
3.3 Планування чисельності працівників і продуктивності праці 75
Висновки по третьому розділу .............................................. ......................... 78
ВИСНОВОК ................................................. ............................................ 79
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ ...................................... 82
ДОДАТОК ................................................. ............................................ 87
Одним із ключових факторів виробництва будь-якого виду товарів і послуг поряд з інвестиційним капіталом (основними фондами і оборотними засобами) є трудові ресурси. У сучасних умовах саме трудові ресурси розглядають як найбільш цінний капітал, яким володіє підприємство. Науково-технічний прогрес і пов'язане з ним різке збільшення частки наукомістких технологій обумовлює ріст вимог до професійних, соціально-психологічних якостей і культурного рівня працівника. Ефективне управління трудовими ресурсами як особлива функція діяльності, пов'язаної з наймом працівників, їх навчанням, оцінкою і оплатою їх праці, є важливою передумовою для ефективного функціонування виробництва. Підготовлені і кваліфіковані працівники, які перебувають у штаті підприємства, називаються його персоналом, або кадрами.
Таким чином, функціонування виробництва завжди пов'язане з людьми, які працюють на підприємстві. Правильні принципи організації виробництва відіграють, звичайно ж, важливу роль, але виробничих успіх залежить від конкретних людей, їх знань, компетентності, кваліфікації, дисципліни, мотивації.
Трудові відносини - навряд чи не найскладніша проблема підприємництва, особливо коли колектив налічує велику кількість людей. Трудові відносини охоплюють широке коло проблем, пов'язаних з організацією трудового процесу.
Організація праці на підприємстві покликана створювати нормальні для людини умови праці, зацікавленість працівника в результатах праці та в результатах роботи підприємства. Крім того, організація праці покликана створювати на підприємстві системи праці, підвищують дохід підприємства. Мотивація є одним з основних факторів, що визначають ефективність трудової діяльності.
Проблемам управління персоналом були присвячені праці таких вітчизняних і зарубіжних вчених як Куликов Г.Т., Щокін Г.В., Румянцева З.П., Маслоу А., Литвак Б.Г. (Досліджували проблеми мотивації); Богатко О.М., Білоусова С.В., Полонський В.Г., Бєлоусов А.М., Маслова І.С. (Управління виробництвом і персоналом); Еренберг Дж., Сміт С. (питання економіки праці)
Об'єктом дослідження є економічна діяльність підприємства.
Предметом дослідження є підходи до стимулювання персоналу підприємства з метою підвищення економічної ефективності його діяльності.
Метою даної дипломної роботи є теоретичне обгрунтування і розробка рекомендацій щодо вдосконалення системи мотивації праці на ТОВ «Сургутгазпром».
Поставлена мета обумовила необхідність вирішення ряду взаємопов'язаних завдань:
· Вивчити теоретичні основи функціонування ринку праці;
· Розглянути особливості функціонування підприємства як комплексної системи;
· Дослідити методичні підходи до організації стимулювання персоналу підприємства;
· Проаналізувати існуючу методику стимулювання праці на ТОВ «Сургутгазпром»;
· Розробити рекомендації щодо вдосконалення мотивації праці на ТОВ «Сургутгазпром».
У дослідженні застосовані логіко-діалектичний метод пізнання, методи системного аналізу, абстракції, синтетичних оцінок, визначення кореляційних зв'язків між економічними явищами і процесами, метод багатомірного статистичного аналізу, групувань, вибірок тощо.
В якості інформаційної бази дипломної роботи використані монографії, підручники, періодичні видання, оперативні матеріали досліджуваного підприємства.
Новизна дипломної роботи полягає в наступному:
· Запропонована ефективна методика зі стимулювання та мотивації праці персоналу ТОВ «Сургутгазпром»;
· Обгрунтовано необхідність впровадження систем мотивації та стимулювання праці;
· Проаналізовано процес стимулювання праці персоналу ТОВ «Сургутгазпром».
Практичне значення отриманих результатів дослідження полягає в тому, що вони можуть бути використані для розробки нових систем мотивації та стимулювання праці не тільки на ТОВ «Сургутгазпром», а й аналогічних підприємствах.
Прагнення подолати негативні соціально-економічні явища в період формування ринку праці зумовили необхідність вивчення теоретичних основ і сформованих у традиційній макроекономіці передумов його аналізу. Робляться спроби вмонтувати західні економічні моделі в рамки сучасної російської концепції ринку праці. Зібрані російськими економістами емпіричні дані досить суперечливі і дозволяють поставити під сумнів правоту деяких з них. Пропонуються принципово нові, російські підходи до вивчення цього ринку і його механізмів. Проте розробка цілісної соціо-економічної концепції ринку праці і трудових відносин поки справа майбутнього. У Росії належить освоїти принципово нову модель зайнятості, орієнтовану на формування розвиненого і соціально корректируемого ринку праці та використання закономірностей. З цього випливають нові вимоги до визначення самого ринку праці, основних його характеристик та механізмів його регулювання.
Ряд економістів визначає ринок праці як сферу обміну, "де відбувається купівля-продаж робочої сили" [18, c.101], але при цьому обмежує його лише працездатними особами, в той чи інший момент вільними від зайнятості, вперше вступають в трудову діяльність або які шукають роботу після тривалої перерви. Вони обгрунтовують свою точку зору тим, що "масштаби ринку праці, розміри і співвідношення попиту і пропозиції визначають його кон'юнктуру. Включення ж у нього всього економічного населення розмиває зміст поняття ринку праці та певною мірою затушовує гостроту проблеми зайнятості "[20, c.377]. На наш погляд, перераховані підходи цілком правомірні, але в той же час вони ніби звужують проблему зайнятості, виводять з орбіти ринкових відносин такі питання, як стабільність робочого місця, відповідність роботи і робітника, винагородження праці, роль роботодавця та ін
Той факт, що ринок праці не зводиться до відношення безробітні - вакансії, а охоплює всю сферу найманої праці, має не тільки теоретичне, а й суто практичне значення. З нього випливає, що об'єктом політики ринку праці та зайнятості має бути широкий спектр трудових відносин та залучених до них осіб. Сюди входять проблеми оплати, умов праці, обсягу та інтенсивності виконуваної роботи, стабілізації зайнятості на підприємствах, трудової мотивації, забезпечення гнучкості ринку праці, підготовки і перепідготовки робочої сили. Трактування ринку праці як феномену, що охоплює виключно осіб, зайнятих активним пошуком роботи, веде до випинання хоча і дуже важливою, але далеко не єдиною проблеми у сфері трудових відносин. Як на будь-якому ринку, кількість реалізованого товару (в даному випадку - це рівень зайнятості) і його ціна (заробітна плата) визначаються в результаті взаємодії попиту і пропозиції.
Інша позиція, що відділяє ринок праці рамками вузького підходу до нього як до місця, де укладаються угоди між наймачем і продавцем робочої сили, або інституту (механізмом), "зводить разом покупців (пред'являють попит) і продавців (постачальників) окремих товарів і послуг", також достатня поширена. Таке трактування дозволяє виявити сутнісну основу ринкових відносин у сфері зайнятості. Але вона й істотно збіднює зміст поняття ринку праці. Недолік цих визначень, на наш погляд, крім Суб'єктивізація ринку як нема кого інституту організації і зведенні його до механізму регулювання попиту і пропозиції, у звуженні процесу обміну до торгівлі. Те, що ринок праці не тільки торгівля, підтверджує практика, в якій відчуваються труднощі з підготовкою кадрів, рухом робочої сили до встановлення відносин найму і т.д. Слід врахувати також, що відносинам найму передують щодо прийняття рішень, які здійснюють як наймані працівники, так і роботодавці. Вони висловлюють інтереси конкретних суб'єктів, супроводжуються мотивацією і формують поведінкові орієнтації вступають у відносини людей і тим самим виходять за рамки співвідношення "попит-пропозиція" [21, c.169].
Не применшуючи важливості наведених трактувань, ми вважаємо, що ринок праці, як і будь-який інший ринок, являє собою певну форму господарських зв'язків між виробниками і споживачами в сфері обміну. Оскільки обмін є суспільним відношенням, те і ринок праці висловлює певні суспільні відносини між людьми. Елементами обміну виступають різні економічні форми, зміна яких не призводить до змін сутнісного субстанції ринку праці. Тому, на наш погляд, більш вірно визначення В. Марцинкевича: "Ринок праці - це сфера контактів продавців і покупців трудових послуг" [45, c. 55]. З цих позицій ринок праці, на наш погляд, слід розглядати як одну з форм товарного ринку, специфічну сферу відносин, що виражають певну форму господарських зв'язків між роботодавцями та найманими працівниками з приводу найму робочої сили. Подібної думки дотримуються і ряд інших економістів, визначаючи ринок праці як "ринок, який забезпечує працівникам роботу і координує рішення в сфері зайнятості" [44, c.311], як "форму господарських зв'язків між покупцями і продавцями особливого товару - трудових послуг, що надаються найманими працівниками "[50, c.38]. На ньому протистоять один одному ті, хто бажає працювати, і ті, хто наймає працівників для виробництва товарів і послуг. У кожен даний момент часу деякі з наймачів можуть бути не зайняті активним пошуком нових працівників, а велика частина продавців праці не збирається міняти роботу. Проте всі вони знаходяться в системі відносин ринкової конкуренції і з цієї точки зору не відрізняються від тих, хто активно прагне вступити в угоду купівлі-продажу або перебуває в процесі укладення такої угоди. Купівля-продаж робочої сили, здійснювана між наймачем і найманим працівником є необхідною формою перетворення робочої сили в продуктивний елемент особистого фактора і з'єднання з речовим фактором виробництва. Процес купівлі-продажу робочої сили регулюється, перш за все, законом вартості і законом попиту-пропозиції.
Ринок праці виконує різноманітні функції. Більшість економістів, і, як нам представляється, цілком правомірно, як найважливішої функції виділяють регулювання рівня зайнятості або "регулювання співвідношення попиту та пропозиції трудових послуг" [49, c.307]. Використовуючи свої механізми, ринок праці прагне до "стану рівноваги, і цей процес починається негайно у відповідь на обурення" [49, c.308]. Регулюючи рівень зайнятості, ринок праці формує певний резерв робочої сили та вакансій. Крім цієї функції економістами вказується також розподільна функція: "пропорційність розподілу робочої сили відповідно до структури суспільних потреб і розвитком технічного базису", або "формування та зміни структури і пропорцій виробництва і галузей". Економіст І. Маслова до зазначених функцій додає такі як "інструмент узгодження економічних інтересів суб'єктів трудових відносин, ... стимулювання праці, формування професійно-кваліфікаційної структури, вплив на умови реалізації особистого трудового потенціалу" [46]. Розвиваючи думку Маслової, представляється необхідним конкретизувати й доповнити міркування про функції ринку праці:
· Регулююча - ринок праці регулює відносини між покупцями трудових послуг і їх продавцями. Ринковий механізм впливає на рівень зайнятості, наближаючи його до оптимуму;
· Стимулююча функція - ринок праці сприяє розгортанню конкурентних сил: між працівниками, зацікавлюючи їх підвищувати свій кваліфікаційний та освітній рівень, сприяючи зростанню їх активності та підприємливості; між роботодавцями, стимулюючи їх розвивати та вдосконалювати виробництво, покращувати умови праці, підвищувати його оплату;
· Дифференцирующая - диференціює своїх суб'єктів: ті з них, які не відповідають вимогам сучасного виробництва, опиняються в числі економічно слабких суб'єктів, а ті, які своєчасно адекватно реагують на зміни ринкової кон'юнктури, здатні отримати ефективне перспективний розвиток;
· Тонуюча функція - захищає виробництво від економічно недоцільних форм зайнятості і, підвищуючи якість пропозиції робочої сили, регулює сукупні суспільні відносини.
Конкретизація функцій і виокремлення основних характеристик ринку праці виявляє, наскільки складна і багатопланова задача його впорядкування, регулювання протікають на ньому процесів, відстеження механізмів його функціонування. Отже, на наш погляд, домінуючою рисою в аналізі ринку праці повинна виступати його сутність як функціональної підсистеми ринкової економіки в цілому, а потім характеризувати його відмітні особливості порівняно з іншими видами ринків. З зробленого теоретичного аналізу випливає, що ринок праці, як і будь-який інший ринок, є сферою застосування мікроекономічних методів, тісно пов'язаних з аналізом попиту і пропозиції. Такий підхід дозволяє використовувати методологію загальної теорії ринків стосовно сфері зайнятості та здійснювати оцінку процесу становлення ринкових реформ в країні. Разом з цим створюються методологічні передумови для дослідження специфічних особливостей даних ринкових відносин.
Так як раніше ми визначили, що об'єктом купівлі-продажу на ринку праці є праця, то більш вірно, на наш погляд, думка Сміта, який вважав, що заробітна плата складається під впливом існуючого попиту на працю та її пропозицією і змінюється у відповідності з економічними циклами, при цьому ціна на працю визначається витратами виробництва, тобто вартістю необхідних засобів існування працівника і його сім'ї. Зміст
ВСТУП ................................................. .................................................. .. 3
1. Ринок праці та ефективність роботи підприємства ..... 6
1.1 Поняття та визначення ринку праці ............................................ ........ 6
1.2 Конкуренція на ринку праці ............................................. ................. 13
1.3 Підприємство як виробнича система ...................................... 18
1.5 Мотивація і стимулювання персоналу в підвищенні ефективності роботи підприємства ........................................ .................................................. ........ 27
Висновки по першому розділу .............................................. .......................... 35
2. Напрями вдосконалення мотивації і стимулювання праці персоналу ТОВ «Сургутгазпром »................................... 37
2.1. Соціологічні дослідження діючих механізмів мотивації і стимулювання праці в ТОВ «Сургутгазпром »................................... 37
2.2. Методика оцінки ефективності праці в ТОВ «Сургутгазпром». 49
2.3. Методика мотивації і стимулювання праці персоналу в ТОВ «Сургутгазпром »....................................... .................................................. ........................... 56
2.4. Удосконалення правового поля мотивації та стимулювання персоналу на ВАТ «Сургутгазпром »...................................... ....................................... 59
Висновки за другим розділом .............................................. .......................... 64
3. Підвищення ефективності роботи підприємства, як результат стимулювання персоналу в ТОВ «Сургутгазпром »...... 66
3.1. Підвищення обсягу прибутку ............................................... .............. 66
3.2. Введення безтарифної оплати праці .............................................. .. 69
3.3 Планування чисельності працівників і продуктивності праці 75
Висновки по третьому розділу .............................................. ......................... 78
ВИСНОВОК ................................................. ............................................ 79
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ ...................................... 82
ДОДАТОК ................................................. ............................................ 87
ВСТУП
Одним із ключових факторів виробництва будь-якого виду товарів і послуг поряд з інвестиційним капіталом (основними фондами і оборотними засобами) є трудові ресурси. У сучасних умовах саме трудові ресурси розглядають як найбільш цінний капітал, яким володіє підприємство. Науково-технічний прогрес і пов'язане з ним різке збільшення частки наукомістких технологій обумовлює ріст вимог до професійних, соціально-психологічних якостей і культурного рівня працівника. Ефективне управління трудовими ресурсами як особлива функція діяльності, пов'язаної з наймом працівників, їх навчанням, оцінкою і оплатою їх праці, є важливою передумовою для ефективного функціонування виробництва. Підготовлені і кваліфіковані працівники, які перебувають у штаті підприємства, називаються його персоналом, або кадрами. Таким чином, функціонування виробництва завжди пов'язане з людьми, які працюють на підприємстві. Правильні принципи організації виробництва відіграють, звичайно ж, важливу роль, але виробничих успіх залежить від конкретних людей, їх знань, компетентності, кваліфікації, дисципліни, мотивації.
Трудові відносини - навряд чи не найскладніша проблема підприємництва, особливо коли колектив налічує велику кількість людей. Трудові відносини охоплюють широке коло проблем, пов'язаних з організацією трудового процесу.
Організація праці на підприємстві покликана створювати нормальні для людини умови праці, зацікавленість працівника в результатах праці та в результатах роботи підприємства. Крім того, організація праці покликана створювати на підприємстві системи праці, підвищують дохід підприємства. Мотивація є одним з основних факторів, що визначають ефективність трудової діяльності.
Проблемам управління персоналом були присвячені праці таких вітчизняних і зарубіжних вчених як Куликов Г.Т., Щокін Г.В., Румянцева З.П., Маслоу А., Литвак Б.Г. (Досліджували проблеми мотивації); Богатко О.М., Білоусова С.В., Полонський В.Г., Бєлоусов А.М., Маслова І.С. (Управління виробництвом і персоналом); Еренберг Дж., Сміт С. (питання економіки праці)
Об'єктом дослідження є економічна діяльність підприємства.
Предметом дослідження є підходи до стимулювання персоналу підприємства з метою підвищення економічної ефективності його діяльності.
Метою даної дипломної роботи є теоретичне обгрунтування і розробка рекомендацій щодо вдосконалення системи мотивації праці на ТОВ «Сургутгазпром».
Поставлена мета обумовила необхідність вирішення ряду взаємопов'язаних завдань:
· Вивчити теоретичні основи функціонування ринку праці;
· Розглянути особливості функціонування підприємства як комплексної системи;
· Дослідити методичні підходи до організації стимулювання персоналу підприємства;
· Проаналізувати існуючу методику стимулювання праці на ТОВ «Сургутгазпром»;
· Розробити рекомендації щодо вдосконалення мотивації праці на ТОВ «Сургутгазпром».
У дослідженні застосовані логіко-діалектичний метод пізнання, методи системного аналізу, абстракції, синтетичних оцінок, визначення кореляційних зв'язків між економічними явищами і процесами, метод багатомірного статистичного аналізу, групувань, вибірок тощо.
В якості інформаційної бази дипломної роботи використані монографії, підручники, періодичні видання, оперативні матеріали досліджуваного підприємства.
Новизна дипломної роботи полягає в наступному:
· Запропонована ефективна методика зі стимулювання та мотивації праці персоналу ТОВ «Сургутгазпром»;
· Обгрунтовано необхідність впровадження систем мотивації та стимулювання праці;
· Проаналізовано процес стимулювання праці персоналу ТОВ «Сургутгазпром».
Практичне значення отриманих результатів дослідження полягає в тому, що вони можуть бути використані для розробки нових систем мотивації та стимулювання праці не тільки на ТОВ «Сургутгазпром», а й аналогічних підприємствах.
1. Ринок праці та ефективність роботи підприємства
1.1 Поняття та визначення ринку праці
Розвиток ринкових відносин у сучасній економіці вносить суттєві корективи в механізм зайнятості, породжує безліч питань про процесах і механізмах, що обумовлюють ефективне функціонування ринкової системи в трудовій сфері, вирішення яких вимагає опрацювання теоретичних підходів до ринку праці. Треба зауважити, що визнання ринкових відносин у сфері зайнятості у постсоціалістичній економіці не призвело до методологічної чіткості в аналізі даного явища [3, c.58].Прагнення подолати негативні соціально-економічні явища в період формування ринку праці зумовили необхідність вивчення теоретичних основ і сформованих у традиційній макроекономіці передумов його аналізу. Робляться спроби вмонтувати західні економічні моделі в рамки сучасної російської концепції ринку праці. Зібрані російськими економістами емпіричні дані досить суперечливі і дозволяють поставити під сумнів правоту деяких з них. Пропонуються принципово нові, російські підходи до вивчення цього ринку і його механізмів. Проте розробка цілісної соціо-економічної концепції ринку праці і трудових відносин поки справа майбутнього. У Росії належить освоїти принципово нову модель зайнятості, орієнтовану на формування розвиненого і соціально корректируемого ринку праці та використання закономірностей. З цього випливають нові вимоги до визначення самого ринку праці, основних його характеристик та механізмів його регулювання.
Ряд економістів визначає ринок праці як сферу обміну, "де відбувається купівля-продаж робочої сили" [18, c.101], але при цьому обмежує його лише працездатними особами, в той чи інший момент вільними від зайнятості, вперше вступають в трудову діяльність або які шукають роботу після тривалої перерви. Вони обгрунтовують свою точку зору тим, що "масштаби ринку праці, розміри і співвідношення попиту і пропозиції визначають його кон'юнктуру. Включення ж у нього всього економічного населення розмиває зміст поняття ринку праці та певною мірою затушовує гостроту проблеми зайнятості "[20, c.377]. На наш погляд, перераховані підходи цілком правомірні, але в той же час вони ніби звужують проблему зайнятості, виводять з орбіти ринкових відносин такі питання, як стабільність робочого місця, відповідність роботи і робітника, винагородження праці, роль роботодавця та ін
Той факт, що ринок праці не зводиться до відношення безробітні - вакансії, а охоплює всю сферу найманої праці, має не тільки теоретичне, а й суто практичне значення. З нього випливає, що об'єктом політики ринку праці та зайнятості має бути широкий спектр трудових відносин та залучених до них осіб. Сюди входять проблеми оплати, умов праці, обсягу та інтенсивності виконуваної роботи, стабілізації зайнятості на підприємствах, трудової мотивації, забезпечення гнучкості ринку праці, підготовки і перепідготовки робочої сили. Трактування ринку праці як феномену, що охоплює виключно осіб, зайнятих активним пошуком роботи, веде до випинання хоча і дуже важливою, але далеко не єдиною проблеми у сфері трудових відносин. Як на будь-якому ринку, кількість реалізованого товару (в даному випадку - це рівень зайнятості) і його ціна (заробітна плата) визначаються в результаті взаємодії попиту і пропозиції.
Інша позиція, що відділяє ринок праці рамками вузького підходу до нього як до місця, де укладаються угоди між наймачем і продавцем робочої сили, або інституту (механізмом), "зводить разом покупців (пред'являють попит) і продавців (постачальників) окремих товарів і послуг", також достатня поширена. Таке трактування дозволяє виявити сутнісну основу ринкових відносин у сфері зайнятості. Але вона й істотно збіднює зміст поняття ринку праці. Недолік цих визначень, на наш погляд, крім Суб'єктивізація ринку як нема кого інституту організації і зведенні його до механізму регулювання попиту і пропозиції, у звуженні процесу обміну до торгівлі. Те, що ринок праці не тільки торгівля, підтверджує практика, в якій відчуваються труднощі з підготовкою кадрів, рухом робочої сили до встановлення відносин найму і т.д. Слід врахувати також, що відносинам найму передують щодо прийняття рішень, які здійснюють як наймані працівники, так і роботодавці. Вони висловлюють інтереси конкретних суб'єктів, супроводжуються мотивацією і формують поведінкові орієнтації вступають у відносини людей і тим самим виходять за рамки співвідношення "попит-пропозиція" [21, c.169].
Не применшуючи важливості наведених трактувань, ми вважаємо, що ринок праці, як і будь-який інший ринок, являє собою певну форму господарських зв'язків між виробниками і споживачами в сфері обміну. Оскільки обмін є суспільним відношенням, те і ринок праці висловлює певні суспільні відносини між людьми. Елементами обміну виступають різні економічні форми, зміна яких не призводить до змін сутнісного субстанції ринку праці. Тому, на наш погляд, більш вірно визначення В. Марцинкевича: "Ринок праці - це сфера контактів продавців і покупців трудових послуг" [45, c. 55]. З цих позицій ринок праці, на наш погляд, слід розглядати як одну з форм товарного ринку, специфічну сферу відносин, що виражають певну форму господарських зв'язків між роботодавцями та найманими працівниками з приводу найму робочої сили. Подібної думки дотримуються і ряд інших економістів, визначаючи ринок праці як "ринок, який забезпечує працівникам роботу і координує рішення в сфері зайнятості" [44, c.311], як "форму господарських зв'язків між покупцями і продавцями особливого товару - трудових послуг, що надаються найманими працівниками "[50, c.38]. На ньому протистоять один одному ті, хто бажає працювати, і ті, хто наймає працівників для виробництва товарів і послуг. У кожен даний момент часу деякі з наймачів можуть бути не зайняті активним пошуком нових працівників, а велика частина продавців праці не збирається міняти роботу. Проте всі вони знаходяться в системі відносин ринкової конкуренції і з цієї точки зору не відрізняються від тих, хто активно прагне вступити в угоду купівлі-продажу або перебуває в процесі укладення такої угоди. Купівля-продаж робочої сили, здійснювана між наймачем і найманим працівником є необхідною формою перетворення робочої сили в продуктивний елемент особистого фактора і з'єднання з речовим фактором виробництва. Процес купівлі-продажу робочої сили регулюється, перш за все, законом вартості і законом попиту-пропозиції.
Ринок праці виконує різноманітні функції. Більшість економістів, і, як нам представляється, цілком правомірно, як найважливішої функції виділяють регулювання рівня зайнятості або "регулювання співвідношення попиту та пропозиції трудових послуг" [49, c.307]. Використовуючи свої механізми, ринок праці прагне до "стану рівноваги, і цей процес починається негайно у відповідь на обурення" [49, c.308]. Регулюючи рівень зайнятості, ринок праці формує певний резерв робочої сили та вакансій. Крім цієї функції економістами вказується також розподільна функція: "пропорційність розподілу робочої сили відповідно до структури суспільних потреб і розвитком технічного базису", або "формування та зміни структури і пропорцій виробництва і галузей". Економіст І. Маслова до зазначених функцій додає такі як "інструмент узгодження економічних інтересів суб'єктів трудових відносин, ... стимулювання праці, формування професійно-кваліфікаційної структури, вплив на умови реалізації особистого трудового потенціалу" [46]. Розвиваючи думку Маслової, представляється необхідним конкретизувати й доповнити міркування про функції ринку праці:
· Регулююча - ринок праці регулює відносини між покупцями трудових послуг і їх продавцями. Ринковий механізм впливає на рівень зайнятості, наближаючи його до оптимуму;
· Стимулююча функція - ринок праці сприяє розгортанню конкурентних сил: між працівниками, зацікавлюючи їх підвищувати свій кваліфікаційний та освітній рівень, сприяючи зростанню їх активності та підприємливості; між роботодавцями, стимулюючи їх розвивати та вдосконалювати виробництво, покращувати умови праці, підвищувати його оплату;
· Дифференцирующая - диференціює своїх суб'єктів: ті з них, які не відповідають вимогам сучасного виробництва, опиняються в числі економічно слабких суб'єктів, а ті, які своєчасно адекватно реагують на зміни ринкової кон'юнктури, здатні отримати ефективне перспективний розвиток;
· Тонуюча функція - захищає виробництво від економічно недоцільних форм зайнятості і, підвищуючи якість пропозиції робочої сили, регулює сукупні суспільні відносини.
Конкретизація функцій і виокремлення основних характеристик ринку праці виявляє, наскільки складна і багатопланова задача його впорядкування, регулювання протікають на ньому процесів, відстеження механізмів його функціонування. Отже, на наш погляд, домінуючою рисою в аналізі ринку праці повинна виступати його сутність як функціональної підсистеми ринкової економіки в цілому, а потім характеризувати його відмітні особливості порівняно з іншими видами ринків. З зробленого теоретичного аналізу випливає, що ринок праці, як і будь-який інший ринок, є сферою застосування мікроекономічних методів, тісно пов'язаних з аналізом попиту і пропозиції. Такий підхід дозволяє використовувати методологію загальної теорії ринків стосовно сфері зайнятості та здійснювати оцінку процесу становлення ринкових реформ в країні. Разом з цим створюються методологічні передумови для дослідження специфічних особливостей даних ринкових відносин.
"Ставка заробітної плати являє собою ціну праці за годину роботи". При цьому розрізняють номінальну і реальну заробітну плату. У цілому різні економісти визначають номінальну заробітну плату як "те, що працівник отримує за 1 годину в доларах за поточним курсом" або "ту суму грошей, яку отримує працівник найманої праці за свій денний, тижневий і місячний працю" [49, c.110 ]. За величиною номінальної заробітної плати можна судити про рівень заробітку, доходу, але не про рівень споживання і добробуту людини. Для цього треба знати яка реальна заробітна плата людини. Реальна заробітна плата, "тобто номінальна заробітна плата, розділена на якусь одиницю виміру цін, показує, скільки благ можна придбати на номінальну заробітну плату". Вона знаходиться в залежності від номінальної заробітної плати і у зворотній залежності - від рівня цін на предмети споживання і послуги.
Величина заробітної плати визначається фізичним мінімумом засобів існування працівника. Рікардо вважав, що заробітна плата прагне до фізичного мінімуму засобів до існування внаслідок природного закону народонаселення. На цьому спочиває його закон сталості заробітної плати. Сенс його в тому, що зростання заробітної плати стимулює народжуваність у сім'ях працівників, що веде до ще більшого пропозицією праці та зниження заробітної плати і навпаки. Тобто під впливом коливання пропозиції праці заробітна плата тяжіє до деякої постійної величини фізичного мінімуму засобів до існування. На наш погляд, Рікардо не врахував таку важливу специфіку праці як тривалий час на підготовку нової робочої сили: з тих пір, як діти в сім'ях робочих виростуть, навчаться і будуть професійно готові до роботи, пройде великий відрізок часу, за який виробництво розшириться і зажадає більшого кількості працівників без зниження заробітної плати. До того ж частина з дітей робітників можуть самі стати підприємцями і створювати попит на ринку праці. Таким чином теорія народонаселення Рікардо, на наш погляд, не може пояснити сталість заробітної плати. У класичній школі більш поширена теорія рівноважної ціни праці, згідно з якою, якщо заробітна плата з яких-небудь причин (наприклад, під впливом профспілок чи державних органів) піднімаються вище рівноважної ціни, це стає невигідним роботодавцям, вони не бажають брати на роботу, сплачуючи зрослу заробітну плату. Виникає перевищення пропозиції над попитом - надлишок робочої сили, який буде тиснути на ціни вниз до досягнення ціни рівноваги. У випадку, якщо рівень заробітної плати падає нижче рівноважної ціни, роботодавцям стає вигідно використовувати більш дешеву робочу силу. Вони збільшують попит, який перевищує пропозицію. Виникає дефіцит робочої сили. Останній викликає конкуренцію серед наймачів, змушуючи їх підвищувати ставки оплати праці до рівноважної ціни [49, c.115].
1.2 Конкуренція на ринку праці
На величину оплати праці істотно впливають різні ринкові фактори. Так, російський економіст Є. Борисова виділяє наступні [14, c.128]:1) попит і пропозиція на ринку праці. Величина винагороди за працю може змінюватися на конкурентному ринку у відповідності з законами попиту та пропозиції. Коли на ринку праці попит перевищує пропозицію, то ціна певного виду праці підвищується.
2) конкуренція або монополія на ринку праці. Конкуренція веде природно до наближення заробітної плати до рівноважної ціни праці. Монополії диктують свої умови оплати праці, знижуючи її. У боротьбу вступають профспілки, які прагнуть її підвищити.
Розглянемо перший з названих чинників докладніше. Якщо попит на працю збільшується, то згідно Є. Борисову зміниться і рівень заробітної плати. Погоджуючись з цим, представляється необхідним з'ясувати, чи буде заробітна плата коливатися в тій же пропорції, що і попит на працю. А. Пігу на це дає негативну відповідь, "оскільки еластичність пропозиції праці не збережеться незмінною при зміні в різних пропорціях і напрямах попиту на працю" [18, c.215]. Хоча, при незначному розширенні або падінні попиту на працю, заробітна плата буде змінюватися в тій же пропорції. Однак за умови різкої зміни попиту на працю, вона буде менш еластична, тому що величина заробітної плати базується на законі вартості робочої сили. Як відомо, відповідно до цього закону формується фонд життєвих засобів, необхідних для підтримання існування працівника і його сім'ї. "Вартість заробітної плати обумовлює величину заробітної плати та інших трудових доходів". Тому нижньою межею коливань цін під впливом попиту та пропозиції праці є та заробітна плата, розмір якої виражає суму життєвих засобів, необхідних для відтворення робочої сили, щодо кваліфікованих робітників цю межу в кінцевому рахунку визначається величиною заробітної плати, яку вони можуть заробити, займаючись некваліфікованим працею ". І хоча закони попиту і пропозиції формально не перешкоджають встановленню ціни праці, нижче цього рівня, така ситуація не може бути довготривалою і стійкою, тому що це загрожує загибеллю працівників і виродженням найманої праці, а отже, і крахом всієї системи економічних відносин на цій основі. Верхня межа коливань ціни впирається в розмір всієї знову створеної вартості. "Якщо закон попиту піднімає ціну вище цієї межі, це загрожує існуванню всього процесу виробництва, так як в цьому випадку виробництво позбавляється всіх засобів для подальшого розвитку, стає неможливим і саме просте відтворення ". Для ефективного розвитку економічної системи ситуація на ринку праці повинна складатися без подібних драматичних напруг. Тому, для ринку праці характерна наявність деякої кількості незайнятого, безробітного населення, а також деякого числа незайнятих вакансій. Це призводить до виникнення конкуренції, яка також є одним з механізмів ринку праці.
Конкуренція на ринку праці - "це зіткнення інтересів у різних учасників ринкових відносин за кращі умови купівлі-продажу трудових послуг" [33, c.57]. Конкуренцію трактують також як "запускную пристрій механізму саморегуляції попиту і пропозиції при ринковій формі зв'язки партнерів трудових відносин". Обидва визначення конкуренції, на наш погляд, вірні і не суперечать один одному. Дійсно, конкуренція є суперництвом між суб'єктами на ринку праці, в процесі якого досягається таке співвідношення попиту і пропозиції, коли ціна трудових послуг наближається до їх вартості. Пояснимо: якщо в галузі ціна за працю завищена, то зростання конкуренції серед продавців забезпечує зростання пропозиції трудових послуг, що обумовлює зниження ціни до її вартості. Важливість даного елемента механізму саморегулювання ринку підкреслювали ще класики. Так, А. Сміт зазначав, що конкуренція змушує людей "ділити і поширювати капітал будь-якого суспільства по можливості в точній відповідності з тим, що найбільш збігається з інтересами суспільства в цілому". Неокласик Ф. Хайєк під конкуренцією розумів якусь "обнадійливу процедуру", процес виявлення відбуваються постійно змін в системі індивідуальних переваг, пошуку нових виробничих процесів, нових продуктів, спосіб "прориву в майбутнє", який пов'язаний з ризиком і несподіваними результатами [49, c. 401]. Наслідки таких результатів, часто негативного типу свідчать не про руйнівний характер конкуренції як такої, а про те, що економічні процеси в силу їх природи виявляються завжди в умовах невизначеності та непередбачуваності. Хайєк зазначав: "кокуренції представляє цінність тільки тому і тільки в тій мірі, в якій її рузультати непередбачувані і в цілому відмінні від тих, на які будь-хто розраховував або міг розраховувати. Ефект конкуренції полягає в тому, що деякі очікування і наміри не виправдовуються "[49, c.401].
Конкуренція опосередковується певними економічними умовами. Ряд економістів в якості основних умов виділяють: "повна господарська відокремленість кожного суб'єкта відносин" або "максимальна свобода партнерів трудових відносин в питаннях попиту та пропозиції робочої сили, в т.ч. найму та звільнення ...", і" залежність трудових агентів від кон'юнктури ринку "," протистояння власників робочої сили в боротьбі за купівельний попит роботодавців і навпаки "[38, 42, 26, 51].
Зіткнення інтересів різних учасників ринкових відносин розгортається по різних напрямах. Перш за все, в суперництво залучені продавці робочої сили за кращі умови продажу трудових послуг. Кожен з них хоче реалізувати свій товар дорожче (отримати більш високу заробітну плату, або більш вигідні умови роботи). Але перемагає в цій конкурентній боротьбі той з продавців робочої сили, хто погоджується "збути" свій товар "подешевше" (хто згоден на нижчу плату або менш вигідні умови використання своїх здібностей до праці). Подібна форма конкуренції у сфері продавців робочої сили має місце при використанні низькокваліфікованої праці, коли велика кількість незайнятого працездатного населення бажає виконувати роботу з певного числа пропонованих на ринок однотипних робочих місць. Конкуренція серед кваліфікованих працівників і спеціалістів характеризується ще й якістю запропонованих здібностей до праці: виграє працівник з більш високою кваліфікацією, освітою, досвідом.
Інший напрямок, по якому розгортається конкурентна боротьба, - це середовище покупців трудових послуг. Вони прагнуть придбати товари за більш низькою ціною - менше заробітної плати або менш вигідні для найманого працівника умови праці. Перемагає той з покупців-роботодавців, хто пропонує вищу ціну, у порівнянні з встановилася на ринку. Змагальність між роботодавцями йде також за залучення до своєї діяльності найбільш досвідчених, кваліфікованих фахівців, пропонуючи їм більш вигідні умови. Тим самим конкуренція на ринку праці носить диференціальний, виборчий характер і стимулює активність окремих груп працівників і роботодавців [38, c. 160].
Нарешті, конкурентна зіткнення відбувається через протистояння найманих працівників і роботодавців, які стоять у відношенні рівня цін товару, робочої сили, на протилежних позиціях. Виграє той суб'єкт ринкових відносин, хто зуміє нав'язати протилежній стороні свої умови. У результаті всієї цієї багатосторонньої боротьби в кожен даний момент на ринку праці встановлюється загальна ціна - заробітна плата на володіє однаковою якістю робочу силу. Таким чином, конкуренція виступає в ролі сили, що врівноважує ринкову ціну на робочу силу та координуючою дії економічних суб'єктів. Така конкуренція називається ціновий. Цінова конкуренція - це ринкове суперництво, "в основі якого лежить заробітна плата", або іншими словами "конкуренція, між суб'єктами ринку праці, за кращі умови оплати праці". Крім неї може складатися нецінова конкуренція, коли для продавців набуває важливості престижність робочого місця, сприятливі умови праці і т.п., для покупців трудових послуг - додаткові навички працівника, сукупність її фізіологічних і психологічних якостей і ін [42, c.27]
Очевидно, що багато рис сучасної концепції ринку праці вже визначилися і постійно коригуються в процесі дискусій різних вчених. Дуже гострі проблеми у сфері зайнятості та ринку праці, на наш погляд, - наслідок не контролю над ринковими перетвореннями, а їх вельми обмеженого масштабу. Загострення проблем зайнятості в майбутньому неминуче і в разі поглиблення ринкових змін, і в разі їх блокування, хоча конкретні прояви, можливості та шляхи вирішення даних проблем в тому і іншому випадку будуть різними. У першому випадку може збільшитися вивільнення робочої сили на підприємствах, прискоритися зростання безробіття. Разом з тим у міру посилення ринкових перетворень і формування ринку праці, ринкові механізми регулювання будуть посилювати свій вплив на рівень зайнятості, наближаючи його до оптимуму. Інший можливий варіант - великомасштабний відмова від використання ринкових механізмів, державне управління економікою замість обмеженого державного регулювання, зменшення і витіснення вільного підприємництва і т.д. Він мав би набагато тяжчі наслідки. Таким чином, можна зробити висновок, що за допомогою ринку праці реалізується цілісність процесу відтворення, єдність всіх його фаз, об'єднуються всі різноманітні інтереси суб'єктів відносин, стикаються і вирішуються всі виникає протиріччя. Саме через ринок економічна система суспільства реалізує свою інтегративну цілісність.
1.3 Підприємство як виробнича система
Економічною основою функціонування підприємства є його виробничі фонди, фінансові ресурси, трудові ресурси, товарні ресурси.До складу виробничих фондів входять матеріальні ресурси та грошові кошти. Виробничі фонди підприємства складаються з продуктивних фондів, які задіяні у виробництві; фондів обігу, задіяні в сфері обігу.
Продуктивні фонди складаються з:
· Будівель, споруд, машинного обладнання, транспортних засобів, інструментів та інших засобів праці;
· Сировини, матеріалів, палива, електроенергії та інші предмети праці.
До фондів обігу відносяться запаси товарів (торгівля), сільськогосподарської продукції та сировини, готової продукції (виробничі підприємства); грошові кошти, кошти в розрахунках (дебіторська заборгованість).
Ці фонди обслуговує процес руху товарів до споживачів. Велика частина їх перебуває в матеріальних цінностях.
Крім виробничих фондів підприємства є фонди невиробничого призначення. Це: житлові будинки, будівлі, обладнання, кошти комунального господарства і побутового обслуговування, установ освіти, охорони здоров'я, культури.
Так як окремі елементи продуктивних фондів звертаються по-різному, то вони поділяються на:
· Основні виробничі фонди (засоби праці);
· Оборотні виробничі фонди (предмети праці).
Основні виробничі фонди обслуговують технологічний процес протягом тривалого часу, багато разів, зберігаючи при цьому свою споживчу вартість, а вартість переноситься на витрати у вигляді амортизаційних відрахувань.
Споживча вартість основних фондів виражається у сукупності техніко-економічних властивостей, які характеризують виробництво продукції, і сприяють полегшенню праці.
Вартість основних фондів - це грошове вираження витрат, пов'язаних з їх придбанням. Так як основні фонди купуються в різні періоди, тобто витрати на їх придбання можуть істотно коливатися, тому періодично відбувається переоцінка основних фондів. Розрізняють:
· Первісна вартість - витрати з придбання основних фондів;
· Відновлювальна вартість - умовна оцінка в момент переоцінки основних фондів;
· Залишкова вартість - розрахункова величина, дорівнює початкової або відновної за мінусом суми амортизаційних відрахувань.
Особливістю основних фондів є те, що споживча вартість не здійснює оборот разом з вартістю, але вона змінюється в часі під впливом фізичного і морального зносу.
Основні фонди класифікуються за кількома ознаками:
За матеріально-речовинного змісту:
· Будівлі;
· Споруди (під'їзні шляхи, естакади, вантажно-розвантажувальні майданчики);
· Передавальні пристрої (трубопроводи, електромережа, мережа зв'язку);
· Машини і обладнання;
· Транспортні засоби;
· Інструменти та виробничий і господарський інвентар.
До основних фондів так само відносяться малоцінні та швидкозношувані предмети строком служби більше 1 року і вартістю вище дозволеного фінансовими органами нормативу.
Основні фонди в матеріально-речовинному змісті утворюють матеріально-технічну базу підприємства, однак загальний обсяг МТБ включає:
· Власні основні фонди;
· Орендовані основні фонди.
За належністю:
· Власні, обліковуються на балансі підприємства;
· Орендовані, обліковуються на балансах інших підприємств, в нашому підприємстві обліковується на позабалансових рахунках;
· Безоплатно надаються, в балансі не вказуються, ведуться окремим рядком.
За рівнем участі в технологічному процесі:
· Пасивна частина - будинки, споруди, передавальні пристрої, транспортні засоби;
· Активна частина - машини, обладнання, інструменти.
Нормальним вважається збільшення частки активної частини, і скорочення частки пасивної частини. Оборотні фонди цілком споживаються в кожному технологічному процесі, та їх вартість відшкодовується, як правило, протягом 1 року. Витрати за зверненням оборотних фондів відшкодовуються за рахунок додаткового продукту і відносяться на витрати. Оборотні фонди використовуються, як у процесі експлуатації основних фондів, так і для підготовки товарів до реалізації та надання послуг [6, c.124-128].
Речовим носієм оборотних фондів є так звані інші активи (господарський матеріал, паливо, тара, пакувальні засоби, електроенергія). Крім того, до оборотних фондів відносяться малоцінні та швидкозношувані предмети терміном служби до 1 року, і вартістю менше нормативної величини.
Оборотні фонди знаходяться в постійному русі, тому можна встановити частоту оновлення їх запасів. Для цього розраховуються спеціальні показники:
· Тривалість одного обороту (кількість днів протягом яких відбувається 1 оборот оборотних коштів);
· Число оборотів (кількість разів, які здійснить середній розмір оборотних коштів).
Приклад: нехай у підприємства залишки матеріалів для господарських потреб склали в середньому за квартал 4860000 крб., Витрата за квартал - 14580000 руб., Тривалість одного обороту визначається відношенням залишку матеріалу до середнього денного витраті цього матеріалу.
90 - кількість днів у кварталі
Середній денний витрата = 14580000 / 90 = 162 000
Тривалість = 4860000 / 162000 = 30 днів
Оборотність - ставлення досліджуваного періоду до тривалості одного обороту.
Оборотність = 90 / 30 = 3 рази
Або ставлення витрат матеріалів до залишків матеріалу.
Оборотність = 14580 / 4860 = 3 рази.
Виробничі фонди обліковуються за матеріально-речовим елементам і за вартістю. Фонди обігу та оборотні фонди у вартісному виразі утворюють оборотні кошти. Основні засоби, оборотні кошти і нагромадження підприємства утворюють фінансові ресурси.
Фінансові ресурси - результат функціонування фінансів підприємства. У практиці господарювання під поняттям «фінансові ресурси» виступає сукупність доходів і накопичень, всіх грошових коштів, наявних у розпорядженні підприємства.
Фінансові ресурси складаються з фондів грошових коштів, які залишаються у підприємства після відшкодування всіх витрат, пов'язаних з їх діяльністю, з кредитних ресурсів і різних резервів.
Фонди грошових коштів підприємства класифікуються:
За формами власності:
· У приватній власності;
· У державній і муніципальної власності;
· У власності громадських організацій.
За економічним змістом:
· Основні засоби;
· Оборотні кошти.
За призначенням і напрямку використання:
· Централізовані фонди грошових коштів знаходяться в розпорядженні держави або вищих органів управління підприємством. Вони створюються для розв'язання галузевих завдань, для усунення можливих диспропорцій у розвитку підприємств.
· Децентралізовані фонди грошових коштів - фонди, які утворюються в самому підприємстві (фонд заробітної плати, фонд накопичення, фонд споживання, фонд підготовки кадрів). Ці фонди формуються з прибутку підприємства. За направленням децентралізовані фонди грошових коштів поділяються:
· Загальні фонди грошових коштів - фінансують основну господарську діяльність підприємства;
· Цільові фонди використовуються на певні заходи. В даний час таких фондів більше 20. Призначення, джерела, порядок утворення та використання цільових фондів передбачається відповідними положеннями, методичними вказівками та інструкціями. Цільові фонди створюються тільки на конкретний захід, і використовувати їх для інших заходів не можна.
Для підтримки планової пропорційності в розподільчих процесах формуються резервні фонди грошових коштів:
· Резервний фонд заробітної плати;
· Резерви амортизаційних відрахувань;
· Фонд надання тимчасової фінансової допомоги.
Ці резерви використовуються на фінансування додаткових витрат:
· На заповнення нестачі власних оборотних коштів;
· На часткове відшкодування збитків від стихійного лиха;
· На надання позичок структурним підрозділам мають збитки.
За джерелами утворення:
· Власні фонди грошових коштів;
· Позикові фонди грошових коштів;
· Залучені фонди грошових коштів.
Виробничий процес на підприємстві являє собою сукупність взаємопов'язаних процесів праці і природних процесів, в результаті яких вихідні матеріали перетворюються в готові вироби.
Залежно від характеру і масштабу продукції, що випускається виробничі процеси можуть бути простими і складними. Продукція, виготовлена на машинобудівних підприємствах, як правило, складається з великої кількості деталей і складальних одиниць. Деталі мають різноманітні габаритні розміри, складні геометричні форми, обробляються з великою точністю, для їх виготовлення потрібні різні матеріали. Все це ускладнює виробничий процес, який ділиться на частини, і окремі частини цього складного процесу виконуються різними цехами і виробничими ділянками заводу.
Виробничий процес включає як технологічні, так і нетехнологічні процеси.
Технологічні - процеси, в результаті яких змінюються форми, розміри, властивості предметів праці.
Нетехнологічні - процеси, які не призводять до зміни цих факторів.
За масштабами виробництва однорідної продукції розрізняють процеси:
· Масові - при великому масштабі випуску однорідної продукції;
· Серійні - при широкій номенклатурі постійно повторюваних видів продукції;
· Індивідуальні - при постійно мінливій номенклатурі виробів, коли велика частка процесів носить унікальний характер.
Управління технологічним процесом залежить від конкретної структури певного підприємства. А також від способу побудови функціональної системи підприємства.
При централізованому способі всі функції управління сконцентровані у функціональних відділах управління підприємства.
У цехах і на дільницях залишено тільки лінійні керівники. Для наближення функціонального апарату до виробництва частина цього апарату може бути розміщена на території цехів, які вона безпосередньо обслуговує. Але працівники цієї частини підпорядковуються начальнику загального функціонального відділу підприємства. Централізована система виправдовує себе при невеликих обсягах виробництва, хоча вона і широко застосовувалася в минулому на всіх підприємствах в "застійні" часи.
При децентралізованому способі всі функції обслуговування передаються цехах. Кожен цех перетворюється на замкнутий виробничий підрозділ.
Найбільш ефективний змішаний спосіб, який отримав найбільше застосування на більшості підприємств. При цьому питання, які можуть більш оперативно і краще вирішити цех або господарське бюро, передаються в їх ведення, а методичне керівництво функціональними підрозділами та контроль за якістю продукції виконують функціональні відділи апарату управління підприємством [1, c.72-75].
Так як основна частина виробничого процесу проходить безпосередньо в цеху, він має свій апарат управління технологічним процесом. На чолі цеху стоїть начальник, який призначається з числа досвідчених, висококваліфікованих працівників і підпорядковується директору підприємства. Він організовує праця всього колективу, проводить заходи виробництво механізації і автоматизації виробничого процесу, виробництво впровадження нової техніки, здійснює заходи виробництво охорони праці.
Для вирішення конкретних техніко-економічних завдань у великому цеху створюються:
· Технічне бюро, що займається удосконаленням технологічних процесів виробництва, наданням допомоги ділянках при освоєнні технологічних процесів і контролем технологічної дисципліни;
· Виробничо-диспетчерського бюро, яке здійснює оперативно-виробниче планування і управління виробничим процесом;
· Бюро праці та з / п;
· Група механіка цеху, що забезпечує догляд за обладнанням і його ремонт.
Найважливішою ланкою виробничої структури цеху є виробнича дільниця, на чолі якого стоїть майстер. Майстер - безпосередній організатор процесу виробництва у своєму підрозділі. Він має право: приймати на роботу і виробляти розстановку робітників на ділянці, виробництво погодженням з начальником цеху звільняти зайвих робітників; привласнювати тарифні розряди робітникам; преміювати і штрафувати робітників.
Користуючись цими правами, майстер зобов'язаний: забезпечувати виконання робіт і завдань, що стоять перед ділянкою; попереджати брак у виробництві; забезпечувати економне використання сировини і матеріалів; забезпечити суворе виконання техніки безпеки та охорони праці.
Повсюдне використання АСУ спрощує процес управління. Основа АСУ - інтегрована обробка виробничо-економічної інформації, що охоплює рішення задач прогнозування, планування та управління виробництвом з використанням сучасних засобів.
АСУ вирішують три завдання:
· Оперативне планування і управління всіх цехів заводу;
· Техніко-економічне планування і матеріально-технічного постачання;
· Облік руху товарно-матеріальних цінностей, готової продукції, розрахунків з постачальниками, касових і банківських операцій.
Діючі АСУ безумовно довели свою виняткову економічну ефективність [1, c.77].
Таким чином, можна зробити висновок що сучасне підприємство являє собою цілісний механізм, який цілком можна порівняти з людським організмом. Тут також все взаємопов'язано і доповнювати один як в організмі людини і порушення в роботі будь-яких складових частин веде, у кінцевому підсумку, до диспропорцій у функціонуванні всього підприємства.
1.5 Мотивація і стимулювання персоналу в підвищенні ефективності роботи підприємства.
Керівництво організації зацікавлено в тому, щоб співробітники творчо і з наснагою відносилися до своїх обов'язків. Однак у силу ряду чинників, у тому числі таких як ступеня особистої відповідальності, відносин з начальником, і т.д. у працівника може наступити розчарування у своїй діяльності. Це як правило буває викликано наступними причинами:· Надмірне втручання з боку безпосереднього керівника;
· Відсутність психологічної й організаційної підтримки;
· Недолік необхідної інформації;
· Надмірна сухість і недолік уваги керівника до запитів підлеглого;
· Відсутність зворотного зв'язку, тобто незнання працівником результатів своєї праці;
· Неефективне рішення керівником службових проблем працівника;
· Некоректність оцінки працівника керівником;
Ці чинники викликають у рядового працівника почуття приниженості. Підриваються почуття гордості, впевненості в собі, в стабільності свого службового положення і можливості подальшого просування.
Процес втрати інтересу до праці можна розглянути як що складається з шести стадій [57, c.253].
Стадія 1: Розгубленість. Тут помічаються симптоми стресового стану, яке починає відчувати новий працівник. Вони є наслідком розгубленості. Працівник перестає розуміти, що йому потрібно робити і чому робота в нього не ладиться. Він задає собі питання про те чи зв'язано це з ним самим, з начальником, із роботою.
Нервові зусилля працівника поки не позначаються на продуктивності. Він легко контактує з товаришами по службі, а іноді навіть намагається справитися з труднощами за рахунок більш інтенсивної роботи, що в свою чергу може тільки підсилити стрес.
Стадія 2: Подразнення. Суперечливі вказівки керівника, непевність ситуації незабаром викликають подразнення працівника, пов'язане з відчуттям власного безсилля.
Поведінка працівника набуває демонстративних рис. Він підкреслює своє невдоволення в сполученні з підвищеною продуктивністю. Тут він переслідує дві цілі - зарекомендувати себе з кращого боку, а так само підкреслити на своєму тлі бездіяльність керівництва.
Стадія 3: Підсвідомі надії. Незабаром підлеглий перестає сумніватися в тому, хто винуватий у виниклих у нього труднощі. Тепер він сподівається на промах начальника, після якого можна аргументовано довести правильність своєї точки зору.
Це виражається в приховуванні службової інформації, необхідної для вирішення завдань цього підрозділу. Підлеглий починає уникати начальника. Продуктивність і якість праці залишаються в нормі.
Стадія 4: Розчарування. На цій стадії відновити підірваний інтерес до роботи набагато важче. Продуктивність праці знижується до мінімально припустимої. Але на цій стадії працівник ще не втратив останньої надії.
Його поведінка нагадує маленьку дитину, він вважає, що якщо буде "поводитися погано", начальник зверне на нього увагу. У цей період страждають такі почуття працівника, як впевненість у повазі з боку підпорядкованих, свідомість свого авторитету, звичка до хорошого ставлення з боку інших співробітників.
Стадія 5: Втрата готовності до співпраці. Симптомом цієї стадії є підкреслення працівником межі своїх обов'язків, звуження їх до мінімуму. Деякі починають зухвало зневажати роботою, а то й давати вихід дурному настрою на колегах, знаходячи задоволення в приниженні інших.
Суть цієї стадії - не боротьба за збереження інтересу до роботи, а спроба зберегти самоповагу.
Стадія 6: Заключна. Остаточно розчарувавшись у своїй роботі, співробітник перейде на інше місце, або буде відноситися до роботи як до каторги. Один такий працівник може зіграти в групі роль каталізатора, привести до вихлюпування назовні схованого почуття невдоволення всього колективу.
З економічної точки зору, люди є надзвичайно дорогим обмеженим ресурсом, а, отже, повинні використовуватися з максимальною ефективністю. Керівник так само зобов'язаний розуміти що тут існує і моральний чинник. Усвідомлення цієї проблеми ставить перед керівником нову: Якою повинна бути ідеальна для підлеглих робота?
Відповідаючи на це питання не слід прагне до надмірної специфічності й оригінальності. Однак врахувати відмінність в смаках і особистих думках кожного вдається рідко, тому керівник, як правило, прагне до підвищення інтегральної продуктивності. З наведеними нижче чинниками у керівника є шанс дістати згоду максимальної кількості своїх підлеглих. Отже, «ідеальна робота» повинна:
· Мати цілісність, тобто приводити до певного результату;
· Оцінюватися службовцями як важлива і варта бути виконаною;
· Давати можливість службовцю ухвалювати рішення, необхідні для її виконання, тобто повинна бути автономія (у встановлених межах). Або, як варіант, - групова автономія;
· Забезпечувати зворотний зв'язок з працівником, оцінюватися в залежності від ефективності його праці;
· Приносити справедливе з погляду працівника винагороду.
Спроектована відповідно до цих принципів робота забезпечує внутрішнє задоволення. Це дуже потужний мотиваційний чинник, тому що стимулює якісне виконання роботи, а так само, за законом узвишшя потреб, стимулює до виконання більш складної роботи [14, c.257].
На основі цих принципів була розроблена модель характеристик роботи з погляду мотивації Хекмана і Олдхема [13, c.115] (див. рис. 1.1).
SHAPE \ * MERGEFORMAT
Характеристика роботи з точки зору мотивації |
Різноманітність умінь і навичок |
Цілісність роботи |
Важливість роботи |
Автономія |
Зворотній зв'язок |
Рис. 1.1 Модель характеристики роботи |
Послідовно розглянемо кожний із цих основних параметрів роботи й визначимо, що вони означають і як впливають на "психологічний стан", яке визначає ставлення людей до роботи.
Різноманітність умінь і навичок. Цей термін характеризує ступінь, в якій робота вимагає різноманітних дій при її виконанні і яка передбачає використання різних навичок і талантів персоналу.
Якщо працівник почуває, що хтось ще може зробити цю роботу так само добре, то вона навряд чи буде представляти для нього цінність і малоймовірно, що він буде відчувати почуття гордості від виконання завдання. Робота, що не використовує цінних навиків працівника не викликає і потреби надалі навчанні.
Існує так само оптимальний рівень різноманітності. Він індивідуальний для кожного працівника. Так однакова робота одним може розглядатися як нудна, а для іншого здається, що вона має хитливий і переривчастий характер, у зв'язку, з чим неможливо встановити якійсь визначений режим її виконання.
Цілісність роботи. Під цим параметром розуміється завершеність робочої операції як цілої і певної частини роботи, тобто виконання роботи від початку і до кінця з видимим результатом. З цим поняттям тісно пов'язана визначеність завдання з боку менеджера.
Важливість роботи. Під цим параметром розуміється ступінь впливу виконуваної роботи на життя або роботу інших людей в організації або в зовнішньому оточенні. Робітники, що затягують гайки гальмівних пристроїв літака розцінюють свою роботу як дуже важливу, на відміну від робітників, що заповнюють скріпками паперові коробочки. При цьому рівень навичок приблизно однаковий.
Поняття важливості тісно пов'язано із системою цінностей виконавця. Робота може бути цікавою і захоплюючою, але люди будуть залишатися незадоволеними доти, поки вони не відчують, що їхня робота представляє важливість і її необхідно виконати.
Автономія. Автономія характеризує, наскільки робота забезпечує свободу і незалежність службовця при виробленні графіка виконання роботи і дій, використовуваних для досягнення потрібного результату. Якщо рішення приймаються іншими людьми, гарне виконання роботи навряд чи буде розглядатися як винагорода. Людина буде почувати, що якість виконання роботи залежить від правильності цих рішень, а не від його власних зусиль. Не буде почуття "власності" на роботу.
При відсутності (з яких-небудь причин, наприклад застосуванню конвеєра) цілісності неможлива й автономія тому що може відбутися порушення загальної координації виконання окремих дій.
Величина рівня автономії залежить від людини. Для будь-якого службовця існує свій оптимальний рівень автономії, що дає йому реальне відчуття особистої відповідальності і не приводить до стресів.
Зворотній зв'язок. Зворотний зв'язок забезпечує одержання працівниками інформації про якість виконуваної ними роботи. Ефективність назад зв'язку залежить від цілісності роботи. Набагато легше забезпечити зворотний зв'язок за результатами "закінченої роботи", чим на окремому її фрагменті.
Розширюючи фронт кожної роботи, щоб працівник відповідав за декілька взаємозалежних операцій, ми підвищуємо автономію. У той же час це збільшує цілісність роботи, а отже, забезпечує швидку і ефективну зворотний зв'язок. При цьому працівник інтенсивно використовує самоперевірку, тобто особисту зворотний зв'язок. У нього з'являється можливість виявляти недоліки самому, що сприймається набагато легше, ніж якби йому хтось інший вказав на цю помилку.
Важливість зворотного зв'язку очевидна. Люди повинні знати, наскільки добре вони виконують свою роботу. Менеджери є важливим джерелом подібної зворотного зв'язку. Однак, найкраща зворотній зв'язок має місце тоді, коли працівники самі контролюють якість власної роботи.
Розглянуті вище три перших фактори вносять свій внесок в оцінку роботи з точки зору її складності, цінності і необхідності. Якщо робота не має таких параметрів, то вона не буде внутрішньо мотивуватися. Хороша якість її виконання не буде створювати ні почуття виконаного боргу, ні відчуття новизни або придбання чого-небудь корисного.
Робота, яка задовольняє всім описаним чинникам внутрішньо мотивує працівників, забезпечує хорошу якість виконаного завдання, доставляє задоволення. Вона створює відчуття особистого внеску в що випускається продукцію або надані послуги, дає працівникам почуття співпричетності.
Тільки така робота дає можливість людині до самовираження, закладеному в його соціальності.
Як вже зазначалося, способи економічного стимулювання повинні залежати не тільки від специфіки фірми в цілому, але і варіюватися в залежності від спеціалізації працівників. У таблиці 1.2 показані можливі способи економічного стимулювання різних груп персоналу.
Таблиця 1.2
Способи економічного стимулювання
| Персонал | Винагороди |
| Торгова група | · Індивідуальні комісійні з об'ємів продажів · Індивідуальна премія за внесок у загальний прибуток · Групові комісійні зі збільшення обсягів продажів за минулий рік · Групова система пайової участі в прибутку · Просування на більш престижні посади з більш високою зарплатою |
| Виробничі робітники | · Групова відрядна система оплати праці · Премії за дострокове завершення роботи · Премії за понаднормову роботу · Загальна схема пайової участі в прибутку |
| Секретар | · Винагорода за понаднормову роботу · Загальна схема пайової участі в прибутку · Підвищення до керуючого офісом |
| Керуючий виробництвом | · Винагорода за понаднормову роботу · Частина групової виробничої премії · Загальна схема пайової участі в прибутку · Пропозиція про пайову участь у бізнесі |
Таким чином, грунтуючись на викладеному матеріалі ми можемо зробити висновок, що існує ціла система стимулів, вміло використовуючи які менеджери можуть істотно підвищити як працездатність колективу, так і, в кінцевому підсумку, загальну прибутковість підприємства.
Висновки по першому розділу
У даному розділі дипломної роботи нами були розглянуті питання функціонування ринку праці та підприємства, визначені умови формування штатного розкладу та розглянуто методологічні підходи до створення систем стимулювання праці персоналу.Так, прагнення подолати негативні соціально-економічні явища в період формування ринку праці зумовили необхідність вивчення теоретичних основ і сформованих у традиційній макроекономіці передумов його аналізу. У Росії належить освоїти принципово нову модель зайнятості, орієнтовану на формування розвиненого і соціально корректируемого ринку праці та використання закономірностей. З цього випливають нові вимоги до визначення самого ринку праці, основних його характеристик та механізмів його регулювання.
Нами виявлено, що на величину оплати праці істотно впливають різні ринкові фактори. Так, за визначенням російського економіста Е. Борисова виділяються лише два - попит і пропозиція на ринку праці. Величина винагороди за працю може змінюватися на конкурентному ринку у відповідності з законами попиту та пропозиції. Коли на ринку праці попит перевищує пропозицію, то ціна певного виду праці підвищується; - конкуренція або монополія на ринку праці. Конкуренція веде природно до наближення заробітної плати до рівноважної ціни праці. Монополії диктують свої умови оплати праці, знижуючи її. У боротьбу вступають профспілки, які прагнуть її підвищити.
Необхідно відзначити, що не існує повністю конкурентного ринку праці. Саму конкуренцію на ринку праці ми визначили як зіткнення інтересів у різних учасників ринкових відносин за кращі умови купівлі-продажу трудових послуг.
З'ясовано, що сучасне підприємство являє собою цілісний механізм, який цілком можна порівняти з людським організмом. Тут також все взаємопов'язано і доповнювати один як в організмі людини і порушення в роботі будь-яких складових частин веде, у кінцевому підсумку, до диспропорцій у функціонуванні всього підприємства.
На кадрову політику в цілому, комплектування та формування штатного розкладу зокрема, впливають фактори двох типів - зовнішні по відношенню до організації і внутрішні.
Фактори зовнішнього середовища можуть бути об'єднані в дві групи: нормативні обмеження, ситуація на ринку праці.
У даному розділі нами також були розглянуті основні мотивуючі фактори і їх принципи впливу на мотивацію людей.
2. Напрями вдосконалення мотивації і стимулювання праці персоналу ТОВ «Сургутгазпром»
2.1. Соціологічні дослідження діючих механізмів мотивації і стимулювання праці в ТОВ «Сургутгазпром»
Дочірнє підприємство відкритого акціонерного товариства "Газпром" ТОВ "Сургутгазпром" є одним з найбільших газотранспортних і газопереробних підприємств.Утворено 23 лютого 1977. 1 червня 1999 Дочірнє підприємство було перетворено в Товариство з обмеженою відповідальністю "Сургутгазпром".
Головне його завдання - забезпечення ефективного функціонування галузей народного господарства, що використовують природне паливо.
Основні напрями діяльності ТОВ "Сургутгазпром":
· Транспортування природного газу, конденсату, нафти по магістральних газопроводах і конденсатопроводів;
· Переробка газу, газового конденсату і нафти, виробництво дизпалива, бензину, гасу, зріджених, стиснутих газів, ШФЛУ, стабільного конденсату, газу стабілізації, кисню, азоту, водню, технічного повітря, пропану, бутану;
· Розвиток і експлуатація газотранспортних систем;
· Проектування, будівництво та реконструкція газопроводів, інших об'єктів, що забезпечують газопостачання;
· Забезпечення виробництва технологічним зв'язком та автоматизованими системами управління, надання послуг зв'язку;
· Будівельно-монтажні, ремонтно-будівельні та налагоджувальні роботи;
· Капітальний ремонт, модернізація, реконструкція і технічне переозброєння діючих об'єктів;
· Організація та експлуатація мережі автомобільних газонаповнювальних компресорних станцій, і продаж газу через цю мережу споживачам;
· Здійснення вантажних і пасажирських перевезень повітряним, автомобільним, водним та залізничним транспортом;
· Науково-дослідні, проектні розробки;
· Охорона навколишнього середовища при всіх видах діяльності;
· Забезпечення професійного навчання персоналу Товариства у власних освітніх установах;
· Розвиток соціальної інфраструктури
ТОВ «Сургутгазпром» - одне з найбільших і ефективно працюючих підприємств ВАТ «Газпром», складова частина Західно-Сибірського нафтогазового комплексу, яка здійснює транспортування газу, транспорт і переробку газового конденсату.
Пріоритетну роль у виробничій діяльності ТОВ «Сургутгазпром» займає постачання газу з північних родовищ на індустріальний Урал і в Центр країни. Стабільна робота магістрального газопроводу Уренгой-Челябінськ, компресорних станцій - найважливіше завдання ТОВ «Сургутгазпром». Природний газ, поступаючи в систему трубопроводів Сургутгазпрому, перетинає сотні річок, болотистих ділянок, проходить по території Ямало-Ненецького, Ханти-Мансійського округів, південних районів Тюменської області підприємства Єкатеринбурга, Тюмені, Челябінська, Нижнього Тагілу та ін
У структуру ТОВ «Сургутгазпром» входять 15 лінійно-виробничих управлінь. На 17 компресорних станціях товариства «Сургутгазпром» встановлено 231 газоперекачувальний агрегат. Для підтримки в робочому стані всього парк в Сургутгазпрому ведеться реконструкція компресорних станцій, налагоджені ремонт і відновлення вузлів газоперекачуючих агрегатів, створені мобільні бригади для обслуговування траси газопроводу і компресорних станцій.
29 листопада 2002 відбувся пуск нової компресорної станції ТОВ «Сургутгазпром» - «Пуртазовская», першої КС магістрального газопроводу «Заполярне НГКР - Новий Уренгой».
«Пуртазовская» з'єднала Заполярне родовище з Єдиною системою газопостачання Росії. Пуртазовская компресорна станція кардинальним чином відрізняється від своїх попередниць. Введення першої черги Заполярного родовища і пуск компресорної станції Пуртазовская - перші великі об'єкти, споруджені ВАТ «Газпром» на Ямалі за останні 17 років. Нова КС представляє собою сучасне виробництво, оснащене самими останніми досягненнями науки і техніки.
Чільне місце в економіці ТОВ «Сургутгазпром» займає Завод стабілізації конденсату. Сумарна потужність заводу складає 8 млн. т продукції на рік, потужність по первинній переробці - 4 млн. т. Сургутський ЗСК входить до складу єдиного, технологічно ув'язаних комплексу підприємств ВАТ «Газпром» у Тюменській області з видобутку та переробки рідких вуглеводнів. Завод є найбільшим в Тюменській області підприємством нафтопереробного профілю з досить розвиненим виробництвом і системою відвантаження і доставки споживачеві товарної продукції - моторних палив та зріджених газів.
Основним завданням розвитку Сургутського заводу стабілізації конденсату є забезпечення випуску високоякісної конкурентноздатної і разом з тим високорентабельної продукції. 12 жовтня 2002 пущена в експлуатацію перша черга комплексу з облагороджування моторних палив. Продукцією установки є високооктановий компонент автомобільних бензинів. З пуском секцій першої черги виробництво автомобільних бензинів на Сургутском ЗСК збільшується в 5 разів і складе близько 1,2 млн. тонн на рік, що повністю покриє потреби ХМАО і Тюменської області в автомобільному паливі.
Автоматизація процесів управління в ТОВ «Сургутгазпром» йде з 1996 р., коли була створена цільова програма «Інтегрована автоматизована система управління технологічними процесами транспорту і переробки газу та газового конденсату». Будучи невід'ємною частиною Газпрому, ТОВ «Сургутгазпром» сьогодні входить до групи провідних підприємств в області автоматизації та впровадження нових систем управління та експлуатації існуючих.
Силами двох підрозділів Сургутгазпром виконує велику роботу з ремонту технологічного і електротехнічного обладнання та утримання в працездатному стані системи магістральних газопроводів Уренгой-Челябінськ. Основні обсяги робіт на лінійній частині газопроводу ТОВ «Сургутгазпром» виконує силами трьох аварійно-відбудовних поїздів.
У структуру Сургутгазпрому входять також три підприємства технологічного транспорту і спецтехніки. Всі транспортні колективи мають хорошу ремонтну базу, об'єкти соціального і лікувально-оздоровчого призначення.
Особливу роль у забезпеченні надійного газопостачання грає відомча зв'язок. Сучасна радіорелейна лінія «Квадралінг» канадської фірми «Харріс» дозволяє оперативно вирішувати виробничі питання, що, у свою чергу, збільшує і покращує можливості управління колективом.
ТОВ «Сургуггазпром» має у своїй структурі будівельні підрозділи, що виконують весь комплекс будівельно-монтажних і ремонтних робіт.
У суспільстві ведеться постійна робота зі скорочення техногенного впливу на навколишнє середовище в природних умовах, що змінюються від приполярної тундри до лісостепів на півдні Тюменської області. ТОВ «Сургутгазпром» прагне до виконання всіх вимог природоохоронного законодавства Росії і високих стандартів ВАТ «Газпром».
Перспективи колективу ТОВ «Сургутгазпром» пов'язані з введенням в розробку Заполярного газового родовища та експлуатацією газопроводу Заполярне-Уренгой та компресорної станції Пуртазовская. Введення в експлуатацію Заполярного родовища дозволить компенсувати скорочення рівня видобутку на промислах Західного Сибіру.
Соціальна сфера Сургутгазпрому - це житлові мікрорайони в містах-супутниках, селища, дитячі дошкільні установи, клуби, будинки культури, медичні пункти, установи народної освіти на компресорних станціях, де в основному живуть газовики.
Організація літнього відпочинку дітей і дорослих - неодмінна умова успішної роботи колективу. Щорічно тисячі газовиків відпочивають у найкращих пансіонатах країни. Для дітей в літній час працюють табори відпочинку та спортивно-оздоровчі табори.
Для напрацювання ефективних механізмів мотивації і стимулювання праці кадрова служба ТОВ «Сургутгазпром» регулярно проводить спеціальні соціологічні дослідження. На основі отриманих результатів вище керівництво приймає ті чи інші рішення в сфері мотивації та стимулювання персоналу. Методи соціологічного дослідження використовуються для індивідуальної оцінки персоналу.
Методи індивідуальної оцінки зводяться до того, що видає оціночна анкета, яка являє собою стандартизований набір питань чи описів. Оцінюючий відзначає наявність або відсутність певної риси у оцінюваного і ставить позначку навпроти її опису. Загальний рейтинг за результатами такої анкети являє собою суму позначок. Фрагмент оцінної анкети, що заповнюється самим працівником наведений у додатку А.
Модифікація оціночної анкети - порівняльна анкета. Контролери чи фахівці кадрової служби підприємства готують список описів правильного чи неправильного поводження на робочому місці. Оцінювачі, спостерігали за поведінкою, розташовують ці описи як би по шкалі від "відмінно" до "погано", в результаті чого з'являється "ключ" анкети. Особи, які проводять оцінку праці конкретних виконавців, відзначають найбільш підходящі опису. Оцінкою результативності праці є сума рейтингів за зазначеним описам.
Використовують також анкету заданого вибору, в якій задаються основні характеристики і перелік варіантів поводження оцінюваного. За шкалою важливості оцінюють у балах набір характеристик того, як виконує свою роботу оцінюваний працівник (приклад анкети в додатку Б).
Шкала рейтингів поведінкових установок. У бланку описуються вирішальні ситуації професійної діяльності. Анкета рейтингу містить зазвичай від шести до десяти спеціальних характеристик результативності праці, кожна з яких виводиться з п'яти або шести вирішальних ситуацій з описом поведінки. Особа, що проводить оцінку, наголошує на тому опис, яке більшою мірою відповідає кваліфікації оцінюваного. Тип ситуації співвідноситься з балом за шкалою. У таблиці 2.1 наведено приклад бланка за оцінкою поведінкових установок.
Таблиця 2.1
Бланк за оцінкою поведінкових установок
Інженерна компетенція (безпосередньо пов'язана з виконанням проектів) (фрагмент)
Прізвище инженера________________________________________
| - 9 - | Володіє широким спектром технічних навичок, і від нього можна очікувати виконання всіх завдань з відмінним результатом |
| - 8 - - 7 - | Здатний застосовувати в більшості ситуацій хороший спектр технічних навичок, від нього можна чекати гарного виконання частини завдань |
| - 6 - - 5 - | Здатний застосовувати деякі технічні навички, і від нього можна очікувати адекватного виконання більшої частини завдань |
| - 4 - - 3 - | Має певні труднощі із застосуванням технічних навичок, і від нього можна очікувати здачі більшої частини проектів із запізненням |
| - 2 - - 1 - | Не вміє застосовувати технічні навички, і можна очікувати затягування роботи внаслідок цього невміння |
Метод оцінки по вирішальній ситуації. Фахівці з оцінки готують список описів "правильного" і "неправильного" поведінки працівників в окремих ситуаціях і розподіляють їх по рубриках відповідно до характеру роботи. Особа, що проводить оцінку, готує журнал для записів по кожному оцінюваному працівникові, в який вносить приклади поведінки по кожній рубриці. Потім цей журнал використовується для оцінки результативності праці. Як правило, метод служить для оцінок, які дають керівником, а не колегами та підлеглими.
Шкала спостереження за поведінкою. Як і метод оцінки по вирішальній ситуації, орієнтований на фіксацію вчинків. Для визначення поведінки працівника в цілому оцінювач на шкалі фіксує кількість випадків, коли працівник вів себе тим чи іншим чином. У таблиці 2.2 наведено приклад бланка спостереження за поведінкою
Таблиця 2.2
Бланк спостереження за поведінкою (фрагмент)
| Поведінка на роботі | ||||||||||
| 1 | Приходить на роботу п'ять днів на тиждень | |||||||||
| Майже ніколи | 0 | 1 | 2 | 3 | 4 | Майже завжди | ||||
| 2 | Приходить на роботу вчасно | |||||||||
| Майже ніколи | 0 | 1 | 2 | 3 | 4 | Майже завжди | ||||
| 3 | Попереджає начальство принаймні за 2 години у випадку, якщо буде відсутній або запізниться | |||||||||
| Майже ніколи | 0 | 1 | 2 | 3 | 4 | Майже завжди | ||||
| 4 | Знаходить будь-кого, хто підмінить у разі відсутності | |||||||||
| Майже ніколи | 0 | 1 | 2 | 3 | 4 | Майже завжди | ||||
Метод класифікації. Особа, що проводить оцінку, має розподілити всіх працівників по черзі, від кращого до гіршого, по якому-небудь одному загальному критерію. Однак це досить складно, якщо кількість осіб в групі перевищує 20. Значно простіше виділити найбільш успішного чи неуспішного працівника, чим проранжувати середніх.
Вихід може бути знайдений, якщо використовувати метод альтернативної класифікації. Для цього особа, що проводить оцінку, спочатку повинна вибрати найкращого і самого гіршого працівників, потім відібрати наступних за ними і т.д.
Порівняння по парах робить класифікацію простіше і достовірніше-порівняння кожного з кожним виробляється в спеціально згрупованих парах. Потім відзначається кількість разів, коли працівник виявлявся кращим у своїй парі, і на підставі цього будується загальний рейтинг. Оцінка може бути утруднена, якщо число співробітників занадто велика (число пар буде занадто великим, і робота з анкетою стане стомливою).
Метод заданого розподілу. Особі, що проводить оцінку, пропонується дати працівникам оцінки в рамках заздалегідь заданого (фіксованого) розподілу оцінок. Наприклад:
10% - незадовільно
20% - задовільно
40% - цілком задовільно
20% - добре
10% - відмінно
------------
всього - 100%
Єдине, що потрібно від експерта, - виписати на кожну картку прізвище працівника і розподілити всіх оцінюваних по групах відповідно до заданої квоти. Розподіл може проводитися по різних підставах (критеріям оцінки).
Одним з важливих кадрових заходів є доведення до самого працівника інформації про ступінь його успішності в роботі.
Залежно від мети оцінки в ТОВ «Сургутгазпром» використовують два підходи:
· Якщо оцінка проводилася з метою особистого розвитку співробітника, результати можуть бути повідомлені йому особисто;
· Якщо оцінка проводилася для визначення винагород, рівня заробітної плати, підвищення по службі, то тоді інформація може бути передана у відповідну службу підприємства, яка у разі особистого запиту співробітника може представити йому результати. Однак для підвищення результативності оцінних заходів зворотний зв'язок працівнику необхідна.
Працівники можуть довідатися результати своєї оцінки в ході спеціальної зустрічі, бесіди з особою, що проводила оцінку.
Цілі бесіди з працівником - не тільки повідомлення йому результатів. Бесіда повинна сприяти підвищенню продуктивності праці, зміни поведінки працівників, результативність праці яких не вписується в прийнятні стандарти.
Підвищенню ефективності розмови за результатами оцінки сприяють:
· Підготовка до зустрічі учасників бесіди, їх орієнтація на обговорення минулого результативності праці працівника на тлі завдань того періоду;
· Спокійні, довірчі відносини між оцінюючим і працівником, створення такої атмосфери, яка дала б можливість працівникові розслабитися. Ця розмова - не дисциплінарне захід, вона спрямована на підвищення результативності праці працівника в майбутньому, яке дозволить йому поліпшити задоволеність працею і дасть шанс просування по службі;
· Планування оцінюючим часу розмови так, щоб частина часу залишилася для обговорення оцінки та майбутньої роботи самим співробітником;
· Згадка на початку бесіди про специфічних позитивних досягненнях працівників, про недоліки слід говорити між двома позитивними результатами. Увага необхідно зосереджувати на обговоренні результативності роботи, а не на критиці особистісних якостей. Не слід згадувати більше одного-двох недоліків під час однієї розмови, оскільки деяким людям важко працювати над виправленням одночасно більше двох упущень;
· Оптимальний обсяг інформації, тому що занадто великий її обсяг може заплутати слухача;
· Самооцінка працівника.
В якості ілюстрації розглянутого вище матеріалу наведемо приклад соціологічного дослідження, яке було проведено співробітниками кадрової служби ТОВ «Сургутгазпром». Основна мета проведеного дослідження - виявити негативні моменти, які заважають співробітникам виконувати свої обов'язки. Результати проведеного опитування згруповані в таблиці 2.3.
Таблиця 2.3
Результати опитування співробітників ТОВ «Сургутгазпром»
| Питання співробітникам | Відповіді | ||||||||||
| Виробничі робітники (84 чол.) | Допоміжні робітники (34 чол.) | Фахівці (24 чол.) | Керівники (16 чол.) | Всього (158 чол.) | |||||||
| Кількість | % Від опитаних | кількість | % Від опитаних | кількість | % Від опитаних | кількість | % Від опитаних | кількість | % Від опитаних | ||
| Нечіткий розподіл обов'язків | 33 | 39,29 | 14 | 41,18 | 5 | 20,83 | 1 | 6,25 | 53 | 33,54 | |
| Погані умови праці | 5 | 5,95 | 3 | 8,82 | 1 | 4,17 | 0 | 0,00 | 9 | 5,70 | |
| Порушення трудової дисциплін | 8 | 9,52 | 4 | 11,76 | 6 | 25,00 | 3 | 18,75 | 21 | 13,29 | |
| Низька зарплата | 2 | 2,38 | 1 | 2,94 | 2 | 8,33 | 0 | 0,00 | 5 | 3,16 | |
| Розподіл відпусток | 26 | 30,95 | 8 | 23,53 | 6 | 25,00 | 7 | 43,75 | 47 | 29,75 | |
| Культура спілкування, морально-психологічний клімат | 10 | 11,90 | 4 | 11,76 | 4 | 16,67 | 5 | 31,25 | 23 | 14,56 | |
Рис. 2.1 Результати опитування співробітників ТОВ «Сургутгазпром»
З таблиці 2.3 та рис. 2.1 можна зробити, що ефективно працювати персоналу ТОВ «Сургутгазпром» в основному заважає нечіткий розподіл обов'язків, а також дуже сильно впливає на моральний клімат у колективі (а відповідно і на роботу персоналу) питання розподіл відпусток.
Подібні соціологічні дослідження дозволяє виявити причини незадоволеності співробітників підприємства та оперативно їх усувати, що позитивно позначається на загальному моральному і діловому кліматі в колективі і відображається на економічних показниках підприємства.
2.2. Методика оцінки ефективності праці в ТОВ «Сургутгазпром»
Методика оцінки ефективності праці в ТОВ «Сургутгазпром» включає в себе кілька етапів.Джерелами інформації для аналізу служать план по праці, статистична звітність "Звіт з праці", дані табельного обліку і відділу кадрів.
Перший етап оцінки ефективності праці це аналіз кількісного та якісного складу кадрів.
Забезпеченість підприємства робочою силою визначається порівнянням фактичної кількості працівників за категоріями і професіями з плановою потребою (табл. 2.4).
Таблиця 2.4
Аналіз забезпечення підприємства робочою силою
| Категорія працівників | Кількість працівників, чол. | Факт 2004 до 2003,% | Факт 2004 до плану,% | ||
| 2003 | 2004 | ||||
| план | факт | ||||
| Виробничі робітники | 83 | 54 | 84 | 101,2 | 155,5 |
| Допоміжні робітники | 38 | 55 | 34 | 89,5 | 61,8 |
| Керівники | 16 | 22 | 16 | 100,0 | 72,7 |
| Фахівці | 26 | 35 | 24 | 96,0 | 68,6 |
| Службовці | 2 | 2 | 2 | 100,0 | 100,0 |
| Всього працівників | 165 | 168 | 160 | 94,5 | 92,9 |
У табл. 2.5 наведено аналіз кваліфікаційного рівня робітників.
Таблиця 2.5
Аналіз кваліфікаційного рівня робітників
| Тарифний розряд | Кількість робітників, чол. | |
| план на 2004 рік | фактично за 2004 рік | |
| 1 | 1 | 2 |
| 2 | 4 | 4 |
| 3 | 5 | 6 |
| 4 | 9 | 11 |
| 5 | 22 | 24 |
| 6 | 14 | 16 |
| 7 | 2 | 3 |
| Всього | 57 | 66 |
| Т р = | Σ Т рі • Ч рі | , |
| Σ Ч рі |
де Т р - тарифний розряд;
Ч рі - чисельність працівників i-го тарифного розряду;
Т рі - і-й тарифний розряд.
| Т р (пл) = | 1 • 1 + 2 • 4 + 3 • 5 + 4 • 9 + 5 • 22 + 6 • 14 + 7 • 2 | = 4,7 (розряд), |
| 57 |
| Т р (ф) = | 1 • 2 + 2 • 4 + 3 • 6 + 4 • 11 + 5 • 24 + 6 • 16 + 7 • 3 | = 4,68 (розряд). |
| 66 |
Адміністративно-управлінський персонал необхідно перевірити на відповідність фактичного рівня освіти кожного працівника займаній посаді і вивчати питання, пов'язані з підбором кадрів, їх підготовкою та підвищенням кваліфікації. Кваліфікаційний рівень працівників багато в чому залежить від їх віку, стажу роботи, освіти і т.д. Оскільки зміни у складі робочих за віком, статуту роботи, освітою відбуваються в результаті руху робочої сили, то йому при аналізі приділяється більше уваги.
Розраховують і аналізують рух робочої сили наступні показники:
1) коефіцієнт обороту з прийому робочих;
2) коефіцієнт обороту з вибуття;
3) коефіцієнт загального обороту;
4) коефіцієнт стабільності чи сталості кадрів;
5) коефіцієнт плинності кадрів.
У табл. 2.6 представлені основні показники руху робочої сили, а також розраховані зазначені вище коефіцієнти.
Таблиця 2.6
Аналіз руху робочої сили
| Показник | 2003 | 2004 |
| Середньооблікова кількість працівників, чол. | 164 | 156 |
| Списочное число працівників на початок періоду | 165 | 160 |
| Прийнято всього, чол. | 8 | 5 |
| Вибуло всього, чол. | 13 | 17 |
| У т. ч.: за скороченням штатів За власним бажанням За перекладу Вихід на пенсію Догляд за інвалідністю У зв'язку зі смертю За скоєні прогули Списочное число працівників на кінець періоду | - 5 1 3 1 - - 160 | 4 6 - 1 - 1 1 148 |
| Коеф. обороту по прийому | 0,049 | 0,032 |
| Коеф. обороту з вибуття | 0,079 | 0,109 |
| Коеф. загального обороту | 0,128 | 0,141 |
| Коеф. сталості кадрів | 1,048 | 1,058 |
| Коеф. плинності кадрів | 0,03 | 0,045 |
Аналізуючи дані табл. 2.6 можна зробити висновки про те, що за звітний період коефіцієнт плинності зріс внаслідок того, що було звільнено на 4 особи більше, ніж за відповідний період минулого року. Середньооблікова кількість працівників зменшилася на 8 осіб. Все це вплинуло на коефіцієнт плинності у звітному періоді. Причому кількість звільнених за власним бажанням, як у звітному, так і у фактичному періоді перевищує кількість звільнених через скорочення штатів. На даному підприємстві коефіцієнт обороту з прийняття зменшився, але в той же час збільшився коефіцієнт сталості персоналу.
Коефіцієнт плинності порівняно з 2003 р. збільшилися на 0,015. Основними причинами плинності є невідповідність освітнього рівня і змісту праці, несприятливі умови і режим праці.
Наступним етапом оцінки ефективності праці є аналіз використання робочого часу.
Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин одним працівником за аналізований період часу, а також за рівнем використання фонду робочого часу. Такий аналіз проводиться по кожній категорії працівників, по кожному виробничому підрозділу і в цілому по підприємству (табл. 2.7).
Таблиця 2.7
Використання трудових ресурсів підприємства
| Показник | 2003 | 2004 | Відхилення факту 2004. | ||
| план | факт | від 2003 | від плану | ||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| Середньорічна чисельність робітників (Чр), чол. | 164 | 162 | 156 | -8 | -6 |
| Відпрацьовано одним робочим: Днів (Д) Годин (Ч) | 220 1727 | 220 1749 | 210 1638 | -10 -89 | -10 -111 |
| Середня тривалість робочого дня, год (П) | 7,85 | 7,95 | 7,8 | -0,05 | -0,15 |
| Фонд робочого часу, год | 269412 | 283338 | 270270 | 858 | 13068 |
ФРВ = ЧД • Д • П. (2.2)
На ТОВ «Сургутгазпром» фактичний фонд робочого часу менше планового на 13068 ч. Вплив факторів на його зміну можна встановити способом ланцюгової підстановки:
ΔФРВ чр = (ЧР ф - ЧР пл) • Д пл • П пл = (165 - 162) • 220 • 7,95 = +5247 (ч.)
ΔФРВ д = (Д ф - Д пл) • ЧР ф • П пл = (210 - 220) • 165 • 7,95 = -13118 (ч.)
ΔФРВ п = (П ф - П пл) • Д ф • ЧР ф = (7,8 - 7,95) • 210 • 165 = -5197 (ч.)
Всього: -13068 (ч.)
З наведених даних, наявні трудові ресурси ТОВ «Сургутгазпром» використовує недостатньо повно. У середньому одним робочим відпрацьовано по 210 днів замість 220, через що понадпланові цілоденні втрати робочого 10 днів, а на всіх -1650 днів, або 13118 ч.
Є й внутрішньозмінні втрати робочого часу: за один день вони склали 0,15 г., а за всі інші дні усіма робітниками - 5197 ч. Загальні втрати робочого часу - 18315 ч.
Для виявлення причин цілоденних і внутрізмінних втрат робочого часу зіставляють дані фактичного і планового балансу робочого часу (табл. 2.8).
Таблиця 2.8
Аналіз використання фонду робочого часу
| Показник | На одного робітника | Відхилення від плану | |||||
| план 2003 | факт 2004 | на 1-го робочого | на всіх робочих | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |||
| Календарне кількість днів | 366 | 365 | -1 | -160 | |||
| Кількість неробочих днів в т. ч. святкові вихідні дні додаткові вихідні | 109 9 52 48 | 110 9 51 50 | 1 - -1 2 | 160 - -160 320 | |||
| Номінальний фонд робочого часу, дні | 257 | 255 | -2 | -320 | |||
| Неявки на роботу, дні У т.ч. чергові і додаткові відпустки Хвороби Неявки з дозволу адміністрації Простої | 37 16 9 8 4 | 45 30 9 2 4 | 7 14 - -6 - | 1120 2240 - -960 - | |||
| Явочний фонд робочого часу, дні | 220 | 210 | -10 | -1600 | |||
| Тривалість робочої зміни, год | 8 | 8 | - | - | |||
| Бюджет робочого часу, ч. | 1760 | 1680 | -80 | 12800 | |||
| Святкові скорочені дні, ч. | 9 | 9 | - | - | |||
| Час для годуючих матерів, ч. | - | 0,072 | 0,072 | 12 | |||
| Внутрішньозмінні простої, ч. | 58,6 | 100,2? | 41,6 | 6656 | |||
| Корисний фонд робочого часу, ч. | 1682 | 1571? | -111 | -17760 | |||
| Середня тривалість. зміни, год | 7,95 | 7,8 | -0,15 | -24 | |||
| Непродуктивні витрати робочого часу | - | 8,3 | +8,3 | 1328 | |||
Як видно з даних табл. 2.8 велика частина втрат (1120 днів) викликана суб'єктивними чинниками: неявки з дозволу адміністрації, простої, що можна вважати невикористаними резервами збільшення фонду робочого часу.
Таким чином, головна мета проведеного аналізу виконання полягає в необхідності виявлення наявних на підприємстві резервів зростання продуктивності праці і планування дієвих заходів щодо їх використання.
2.3. Методика мотивації і стимулювання праці персоналу в ТОВ «Сургутгазпром»
Застосовувані на ТОВ «Сургутгазпром» форми мотивації праці можна розділити на два види: матеріальна і моральна мотивація (рис. 2.2). Преміювання |
Вручення грамот, нагород |
Розміщення фотографій на дошці пошани |
Публічні заохочення |
Відпустка у зручний час |
Мотивація |
Матеріальна |
Моральна |
Рис 2.2. Види мотивації праці на ТОВ «Сургутгазпром»
Фонд оплати праці тісно пов'язаний з тарифними ставками, нормуванням праці, з нормативами трудомісткості виробництва продукції з кількісними показниками за виконання і перевиконання яких виплачуються премії, доплати, з обсягом і якістю виробленої продукції, з умовою функціонування робочої сили.
У табл. 2.9 проведемо аналіз розподілу робітників ТОВ «Сургутгазпром» за формами і системами оплати праці за 2004 р.
Таблиця 2.9
Аналіз розподілу робочих за формами і системами оплати праці за 2004 рік
| Форми і системи оплати праці | Факт за 2003 рік | 2004 | У% до 2003 | |||
| план | факт | % | ||||
| чол. | % | чол. | чол. | |||
| Відрядна: пряма; преміальна; непряма; прогресивна; акордна; Погодинна: пряма; преміальна; контрактна за трудовим договором | 89 - 9 - - 23 - - | - - - - - - - - | 81 - 6 - - 22 - - | 85 - 6 - - 27 - - | 104,9 - 100 - - 122,7 - - | 95,5 - 66,7 - - 117,4 - - |
Проведемо аналіз визначення аналітичних показників якості норм за даними обліку і безпосередніх спостережень (табл. 2.10).
Таблиця 2.10
Аналітичні показники якості норм
| Чисельність робітників, чол | Професія | Розряд робочого | Середній відсоток виконання норм | Розподіл робочих по відсотку виконаних норм | ||||||
| До 100 | 100-106 | 106-110 | 110-120 | 120-130 | 130-150 | Понад 150 | ||||
| 12 | Зварювальник | 5,3 | 166,08 | 2 | 1 | 1 | 8 | |||
| 8 | Буровик | 4,4 | 123,5 | 2 | 1 | 1 | 4 | |||
| 11 | Слюсар бурових установок | 5,3 | 161,45 | 1 | 4 | 6 | ||||
| 8 | Слюсар | 5,3 | 144,4 | 1 | 2 | 3 | 2 | |||
| 2 | Налагоджувальник бурових установок | 5 | 164 | 1 | 1 | |||||
| 3 | Водій | 4,6 | 156,3 | 1 | 1 | 1 | ||||
| 3 | Кранівник | 5,6 | 135 | 1 | 1 | 1 | ||||
Виконання і перевиконання норм є одним із елементів мотивації праці.
Мотивація праці включає такі основні елементи: оплата праці (рівень заробітної плати відповідно до якості і кількості виконуваної роботи), стимулювання праці (рівень виплат різних премій, надбавок, що враховують кількість праці, продуктивність працівника), соціальні виплати та допомоги.
У результаті аналізу форм і систем мотивації праці можна зробити висновок про те, що для збільшення продуктивності праці працівників, більш якісним виконанням та поліпшенням роботи підприємства в цілому, необхідно провести ряд організаційних та технологічних заходів, в результаті впровадження яких відбудеться підвищення обсягу продукції, що випускається, збільшиться заробітна плата працівників, знизиться собівартість продукції, що в свою чергу призведе до зростання прибутку.
2.4. Удосконалення правового поля мотивації та стимулювання персоналу на ВАТ «Сургутгазпром»
Стимулювання праці - спосіб винагороди працівників за участь у виробництві, заснований на зіставленні ефективності праці і вимог технології.Істотна проблема в області управління виробництвом - значне випередження темпів зростання заробітної плати над темпами росту продуктивності праці, що призводить до зниження стимулюючої сили заробітної плати.
Система оплати повинна створювати у людей почуття впевненості і захищеності, включати дієві засоби стимулювання і мотивації, забезпечувати процес відтворення витраченої енергії (відновлення працівників).
На сьогоднішній день не існує будь-яких нормативно-правових актів ні на федеральному, ні на місцевому рівні, які регулювали б процес стимулювання персоналу на підприємствах заснованих на комерційних засадах. Правове поле, яке регулює дану проблему створюється безпосередньо на підприємствах у формі відповідних наказів та інструкцій. Розглянемо можливості вдосконалення правового поля щодо стимулювання персоналу на ТОВ «Сургутгазпром».
Так, на нашу думку, в першу чергу на підприємстві необхідно розробити детальні інструкції, які регламентували б питання стимулювання за допомогою індивідуального підходу до нарахування заробітної плати (на жаль на даний момент на підприємстві немає такого внутрішнього нормативного документа). Нижче викладаються пропозиції автора щодо цього питання.
У першу чергу необхідно переглянути структуру оплати праці. Як відомо, структура заробітної плати - це базові ставки, преміальні виплати, соціальні програми. Розглянемо докладніше ці складові.
Базова ставка. Вважається, що базова оплата повинна бути достатньою, щоб залучити на фірму працівників потрібної кваліфікації і підготовки. Вона не повинна перевищувати 70-90% загального доходу, одержуваного працівником. Збільшення розміру базової заробітної плати повинно здійснюватися суворо відповідно до підвищення продуктивності на рівні групи працівників або підприємства в цілому. Досягнутий рівень життя, не може розглядатися в якості основи для визначення базового рівня заробітної плати.
Розмір базової ставки повинен бути пов'язаний з рівнем відповідальності працівника і його ефективністю. Співвідношення базових ставок по рівнях відповідальності носить східчастий характер (мал. 2.3).
| Максимум | ||||
| Базова ставка | ||||
| Мінімум | ||||
| Підвищення рівня відповідальності | ||||
Індивідуальна ставка може коливатися від 80 до 120% базової. За результатами оцінки праці доцільно визначити чотири зони ефективності, що показують відповідність трудової діяльності вимогам праці (табл. 2.11).
Таблиця 2.11
Оцінка праці
| 80% | 100% | 105% | 110% | 120% |
| R1 | R2 | R3 | R4 | S |
R2 - у цілому результати праці відповідають заданим;
R3 - працівник виконує свої функції вище середнього показника;
R4 - працівник істотно процвітає в роботі;
S - вводиться для виняткових випадків.
Матеріальне заохочення передбачається починаючи зі ступеня "відповідності працівника встановленим вимогам". Таких працівників близько 60% від загального числа, значно перевищують вимоги - близько 10% і просто перевищують вимоги - 20%. Приблизно 10% працівників, які не виконують встановлені вимоги, взагалі не заохочуються.
Додаткові виплати компанія може виробляти виходячи з цілей, які закладаються в програму стимулювання праці.
Другим внутрішнім нормативним документом, який необхідно прийняти на ТОВ «Сургутгазпром» повинна бути інструкція, яка регулювала б питання стимулювання інновацій. Так, наприклад, можна ввести норму, згідно з якою заохочувалися б раціоналізаторські пропозиції, які знаходять застосування. Якщо пропозиція приймається, його автор одержує 25% загальної суми економії протягом двох років після його впровадження.
Також, дуже хорошим стимулом є оплата за кваліфікацію. Суть цієї системи в тому, що рівень оплати залежить не тільки від складності виконуваної роботи, а й від набору спеціальностей, що працівник здатний використовувати у своїй діяльності. У даному випадку платять не за те, що він робить, а за те, що він знає, тобто оплачується не сама праця, а ріст кваліфікації й у першу чергу кількість освоєних спеціальностей.
Істотні чинники впровадження системи оплати за кваліфікацію - наявність консенсусу між адміністрацією і профспілками, згуртованість членів бригад на базі взаємодопомоги та злагоди. Без цього застосування цієї системи оплати праці може мати зворотний ефект, тобто привести як до зниження ефективності виробництва, так і до зростання соціальної напруженості. У цілому "оплата за кваліфікацію" означає, що при освоєнні кожної нової спеціальності виконавець отримує надбавку до заробітної плати, при цьому набуті знання повинні тією чи іншою мірою використовуватися в роботі.
І найважливішою, на наш погляд, проблемою стимулювання праці є вирішення питання участь працівників у прибутку. Під системами участі працівників у прибутку компанії розуміється поділ між ними і компанією додаткового прибутку, яка була отримана в результаті підвищення продуктивності або якості. При цьому розглядається продуктивність всього підприємства або виробничої дільниці, тобто групова або колективна ефективність, і преміювання всіх працівників, а не вибраних. Відзначимо, що всі ці системи орієнтовані на працівників, які отримують погодинну заробітну плату, індивідуальні трудові зусилля яких не завжди безпосередньо пов'язані з кінцевим результатом. Це і службовці, і робітники-погодинники.
У зв'язку з цим кадровій службі підприємства необхідно розробити спеціальну інструкцію, яка може базуватися на основі системи Скенлона. Дана система заснована на розподілі між працівниками і компанією економії витрат на заробітну плату, отриманої в результаті підвищення продуктивності праці, конкретно - вироблення в розрахунку на одного працівника.
Спочатку визначається частка фонду заробітної плати у вартості обсягу реалізованої продукції К0. Якщо частка заробітної плати у вартості продукції менше запланованої частки К0, то сума економії S, що підлягає розподілу, визначається як різниця між фондом заробітної плати, обчисленого за первісним нормативом від фактичних витрат.
Отримана економія S розподіляється в співвідношенні 1:3 між компанією та працівниками. Із суми, призначеної для премійованих працівників, 1 / 5 направляється в резервний фонд, а решта розподіляється між працівниками залежно від їх трудового внеску в збільшення обсягу реалізованої продукції. Як і будь-яка інша система участі працівників у розподілі прибутку, система Скенлона пропонує активне залучення рядових робітників і службовців в управління, особливо у визначення шляхів підвищення продуктивності праці. Сам винахідник системи, Джозеф Скенлон, вірив, що робітники змогли б, якщо їх належним чином стимулювати, надати велику кількість інформації керівництву про те, як підвищувати ефективність роботи підприємства.
Таким чином розглянутий ряд дієвих методів щодо стимулювання праці, які, у разі, їх нормативного закріплення на згадуваному підприємства могли б істотно підняти продуктивність праці персоналу. Ефективність даних методик була доведена багаторічним досвідом їх експлуатації провідними західними компаніями і вони, на нашу думку, цілком адаптовані для використання вітчизняним бізнесом.
Висновки по другому розділу
Дан аналіз систем стимулювання праці на дочірньому підприємства відкритого акціонерного товариства "Газпром" ТОВ "Сургутгазпром", яке є одним з найбільших газотранспортних і газопереробних підприємств.Виявлено, що для напрацювання ефективних механізмів мотивації і стимулювання праці кадрова служба ТОВ «Сургутгазпром» регулярно проводить спеціальні соціологічні дослідження. На основі отриманих результатів вище керівництво приймає ті чи інші рішення в сфері мотивації та стимулювання персоналу. Тут нами були детально розглянуті методи соціологічного дослідження, які використовує кадрова служба ТОВ «Сургутгазпром».
Ми визначили, що методика оцінки ефективності праці в ТОВ «Сургутгазпром» включає в себе кілька етапів. Джерелами інформації для аналізу служать план по праці, статистична звітність "Звіт з праці", дані табельного обліку і відділу кадрів. Перший етап включає в себе оцінку ефективності праці (аналіз кількісного та якісного складу кадрів). Наступним етапом оцінки ефективності праці є аналіз використання робочого часу.
Головна мета проведеного аналізу виконання показників продуктивності праці, полягає в необхідності виявлення наявних на підприємстві резервів зростання продуктивності праці і планування дієвих заходів щодо їх використання.
Застосовувані на ТОВ «Сургутгазпром» форми мотивації праці можна розділити на два види: матеріальна і моральна мотивація. До матеріальної мотивації відноситься преміювання та оплата праці; до моральної - такі заходи як вручення грамот і нагород, розміщення фотографій на дошці пошани, публічні заохочення, відпустка в зручний час, делегування повноважень.
Запропоновано новий підхід до вдосконалення правового поля для розробки систем стимулювання і мотивація праці на підприємстві.
У результаті аналізу форм і систем мотивації праці можна зробити висновок про те, що для збільшення продуктивності праці працівників, більш якісним виконанням та поліпшенням роботи підприємства в цілому, необхідно провести ряд організаційних та технологічних заходів, в результаті впровадження яких відбудеться підвищення обсягу продукції, що випускається, збільшиться заробітна плата працівників, знизиться собівартість продукції, що в свою чергу призведе до зростання прибутку.
Глава 3. Підвищення ефективності роботи підприємства, як результат стимулювання персоналу в ТОВ «Сургутгазпром»
3.1. Підвищення обсягу прибутку
Всі дії, які проводяться керівництвом підприємства щодо стимулювання персоналу спрямовані в кінцевому підсумку на досягнення однієї мети - підвищення обсягу прибутку. Розглянемо яким чином, завдяки підвищенню продуктивності праці (і в наслідок цього економії фонду заробітної плати) можна домогтися підвищення обсягу прибутку аналізованого підприємства.Фонд оплати праці в умовах ринкової економіки складається з індивідуальних заробітних плат і визначається елементами організації оплати праці, а також сукупністю результатів праці кожного працівника.
Плановий фонд оплати праці - це вся сума коштів, що виділяються для оплати праці працівників в планованому періоді. Планування фонду основної зарплати визначається нормативним методом, використовуючи формулу:
ФОП п = ФОП б • (100 + НΔ • ΔV) / 100, (3.1)
де ФОП б - базовий фонд оплати праці, руб.;
НΔ - норматив приросту вихідного фонду основної оплати за кожен відсоток приросту обсягу продукції,%;
ΔV - приріст продукції,%.
Норматив приросту фонду основної оплати на кожен відсоток приросту обсягу виробленої продукції розраховується за наступною формулою:
НΔ = (((100 + ΔV) • (100 + ΔПТ • Кс) / (100 + ΔПТ)) -100) / ΔV, (3.2)
де ΔV - приріст обсягу виробництва,%;
Δ ПТ - планований приріст продуктивності праці,%;
К з - плановане співвідношення приросту середньої заробітної плати на кожен відсоток приросту продуктивності праці.
Приріст обсягу виробництва визначається за формулою:
ΔV = (Vп • 100/Vб) - 100, (3.3)
де Vп - планований обсяг виробництва, руб.;
Vб - базовий обсяг виробництва, руб.
Планований приріст продуктивності праці визначається за формулою:
ΔПТ = (ПТП • 100/ПТб) - 100, (3.4)
де ПТП - планована продуктивність праці;
ПТБ - базова продуктивність праці.
Розглянемо як приріст обсягу виробництва і продуктивності праці в ТОВ «Сургутгазпром» позначиться фонді оплати праці. Так, в 2004 р. обсяг приросту виробництва продукції в ТОВ «Сургутгазпром» склав 20%, приріст продуктивності праці склав 21,7%. Норматив приросту дорівнює:
ΔН = ((100 +20) • 100) / (100 +21,7) - 100 = -1,397%.
Фонд оплати праці становив:
ФОП = 315080 • (100 + (-1,397) • 20) / 100 = 227 046 (млн. руб.).
Економія на фонді оплати праці складе: 315080 - 227046 = 88034 (млн. крб.), Тобто 28%.
Фонд оплати праці в результаті проведеного заходу зменшиться на 28%, значить у витратах на виробництво продукції витрати на оплату праці знизяться на 28%. Витрати на виробництво представлені в табл.3.1.
Таблиця 3.1
Витрати на виробництво продукції
| Стаття витрат | 2003 млн. руб. | Зміни | 2004 млн. руб. | |
| % | млн. руб | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Основні матеріали | 293,44 | +20 | +58,69 | 352,13 |
| Основна зарплата | 315,08 | -28 | -88,034 | 227,046 |
| Відрахування на соціальні потреби | 122,88 | -28 | -34,33 | 88,55 |
| Паливо і енергія | 206,84 | 0 | 0 | 206,84 |
| РСЕО | 241,44 | 0 | 0 | 241,44 |
| Загальновиробничі витрати | 128,24 | 0 | 0 | 128,24 |
| Разом | 1307,92 | х | х | 1244,246 |
3.2. Введення безтарифної оплати праці
В умовах оплати праці за тарифами і окладами досить складно позбавитися від зрівнялівки, подолати протиріччя між інтересами окремого працівника і всього колективу. Так, на ТОВ «Сургутгазпром» в 2005 р. в якості варіанту вдосконалення стимулювання праці, буде введена безтарифна система оплати праці.По даній системі заробітна плата всіх працівників підприємства від директора до робочого представляє собою частку працівника у фонді оплати праці (ФОП) чи всього підприємства або окремого підрозділу. У цих умовах фактична величина заробітної плати кожного працівника залежить від ряду факторів:
1. кваліфікаційного рівня працівника;
2. коефіцієнта трудової участі (КТУ, Кi);
3. фактично відпрацьованого часу.
Кваліфікаційний рівень працівника підприємства встановлюється всім членам трудового колективу і визначається як частка від ділення фактичної заробітної плати працівника, за минулий період, на що склався на підприємстві мінімальний рівень заробітної плати за той же період. Потім всі працівники підприємства розподіляються за десятьма кваліфікаційних групах, виходячи їх кваліфікаційних вимог до працівників різних професій.
Для кожної з груп встановлюється свій кваліфікаційний рівень (табл.3.2).
Таблиця 3.2
Кваліфікаційні групи працівників
| Посада | Кваліфікаційна група |
| Керівник підприємства, заступники | VII |
| Провідні фахівці | VI |
| Фахівці і робітники вищих кваліфікацій | V |
| Фахівці другої категорії і кваліфіковані робочі | IV |
| Фахівці третьої категорії і кваліфіковані робочі | III |
| Фахівці і робітники | II |
| Некваліфіковані робітники | I |
Система матеріального стимулювання створює великі можливості для матеріального стимулювання більш кваліфікованої праці, чим система тарифних розрядів, при якій робочий, який має 5-й, 6-й розряди, вже не має перспективи подальшого свого зростання, а отже, і заробітної плати.
Кваліфікаційний рівень працівника може підвищуватися протягом усієї його трудової діяльності. Питання про включення фахівців або робочого у відповідну кваліфікаційну групу вирішує рада трудового колективу з урахуванням індивідуальних характеристик працівника.
Заробітна плата кожного працівника розраховується за формулою:
ЗПi = (Кi • ФОП) / (КСР • n) = (Кi / ΣКi) • ФОП, (3.5)
де ЗПi - розмір заробітної плати i-го працівника, крб.
Кi - коефіцієнт, що показує, у скільки разів оплата праці даного i-го працівника вище мінімальної;
ФОП - обсяг коштів, призначених для оплати праці, руб.;
n - чисельність робітників;
КСР - середній коефіцієнт співвідношень в оплаті праці на підприємстві;
ΣКi - сума значень Кi по всім працівникам.
Формула показує, яку частку ФОП повинен отримати конкретний працівник, відповідно до кваліфікаційного рівня і якості праці. Причому, співвідношення в оплаті праці працівників різних категорій (Кi) не є "точковими", а встановлені у вигляді "вилок" з досить широким діапазоном, що дозволяє більш активно стимулювати творчий та ефективну працю, відповідальне ставлення працівників до своїх обов'язків на виробництві.
Така система міняє пропорції розподілу ФОП при одному і тому ж рівні кваліфікації, розряді. Заробіток одних працюючих може збільшуватися, а інших - зменшуватися. У результаті забезпечується велика соціальна справедливість у розподілі заробітку між працівниками, чого не можна досягти при тарифній системі.
Конкретні розміри співвідношень в заданому інтервалі визначаються і затверджуються радою трудового колективу, який сам вирішує періодичність визначення і склад показників для розрахунку Кi. Значення визначаються з урахуванням вкладу працівників у кінцеві результати роботи підприємства. Тим самим "вилки" співвідношень створюють умови для того, щоб в системі оплати праці враховувати не тільки кваліфікаційний рівень працівників, їх потенційні можливості, а й реальний трудовий внесок.
При побудові сітки співвідношень розрив між крайніми співвідношеннями в оплаті праці повинен бути достатнім для стимулювання праці різної складності і в той же час не допустити необгрунтовано високої диференціації в оплаті праці.
Розробка сітки співвідношень в оплаті праці включає в себе вирішення таких питань:
· Виділення найбільш узагальнюючих і характерних для конкретного підприємства категорій працівників;
· Визначення числа кваліфікаційних груп працівників і розмірів відповідних їм "вилок" співвідношень в оплаті праці різної якості;
· Обгрунтування критеріїв, вимог, умов для віднесення конкретних категорій працівників до відповідних кваліфікаційних групах та розмірами "вилок" співвідношень в оплаті праці різної якості.
При вирішенні перелічених вище завдань враховуються особливості даного підприємства, а також можуть використовуватися нормативні документи тарифної системи: тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки, схеми посадових окладів і ін
Розробка сітки співвідношень в оплаті праці різної якості є найвідповідальнішим моментом роботи при переході на нову модель оплати праці, тому що від якості її розробки залежить ефективність впроваджуваної моделі, сприйнятливість її до кількості, якості і результатів праці працівника, а значить, і здатність зацікавити працівників трудитися високопродуктивно, повністю реалізувати на робочому місці наявні інтелектуальний і фізичний потенціал.
На ТОВ «Сургутгазпром» працюють працівники I-VII кваліфікаційних груп.
Сітка співвідношень в оплаті праці працівників різних кваліфікаційних груп представлена в табл.3.3.
Обраний тип наростання коефіцієнтів оплати від групи до групи відноситься до регресивному, що легко побачити, поділивши середнє значення коефіцієнта кожного подальшого інтервалу до попереднього, що відображено в табл.3.4.
Таблиця 3.3
Сітка співвідношень в оплаті праці працівників різних кваліфікаційних груп
Таблиця 3.4
Наростання коефіцієнтів
Регресивний тип наростання коефіцієнтів створює переваги в оплаті праці працівників нижчих кваліфікаційних груп.
Розробка механізму визначення фактичного трудового внеску кожного працівника в загальні результати роботи підприємства в умовах використання безтарифної системи оплати праці (БСОТ) є не менш важливою проблемою, ніж розробка сітки співвідношень в оплаті праці різної якості. Її рішення зводиться до знаходження "точки" в діапазоні встановленою "вилки" співвідношень.
При визначенні конкретної величини Кi в межах "вилки" доцільно використовувати тільки ті критерії, показники та умови, які безпосередньо відображають фактичний внесок працівника в якість результату роботи колективу для кожної групи працівників розробляються свої критерії. Кожен працівник повинен знати, за які досягнення або упущення в роботі і якою мірою значення його співвідношень в оплаті праці Кi можуть збільшуватися або зменшуватися. Застосовувати Кi до середнього або максимального рівня діапазону "вилок" для оцінки роботи працівника не ефективно, тому що в цьому випадку не повністю використовується закладений у модель стимулюючий потенціал, здатний посилювати зацікавленість працівника у високопродуктивному працю.
При розробці механізму визначення Кi необхідно враховувати негативний досвід встановлення величини КТУ, коли в розрахунок беруться не тільки трудовий внесок працівника, але і його активність у громадському житті, культурно-масових заходах і т.д. Збільшення або зменшення значень Кi виробляється від середньої величини діапазону "вилок". Критерії збільшення або зменшення значень Кi наведено в табл.3.5.
Таблиця 3.5
Критерії зміни значень Кi
Ми розглянули методику, за якою на ТОВ «Сургутгазпром» проводяться заходи зі стимулювання персоналу за допомогою заробітної плати. Можна відзначити, що використання безтарифної системи оплати праці на підприємстві, що аналізується цілком виправдано і очікується значний позитивний ефект від її впровадження.
Основою для реалізації планових трудових показників працівників є виробнича програма.
Плановану чисельність працівників можна визначити за допомогою нормативного методу, заснованого на трудомісткості виготовлення продукції.
У результаті впровадження безтарифної системи оплати праці, умовне зменшення чисельності робітників у плановому періоді визначається за формулою:
Δ n = (Тп - Тф) / Фр.в., (3.6)
де Δn - умовне зменшення чисельності робітників;
Тп - планований фонд робочого часу, год;
Тф - базовий фонд робочого часу, год;
Фр.в. - Фонд робочого часу на 1 робітника, год
Планований фонд робочого часу визначається за формулою:
Тп = t • V ф, (3.7)
де Тп - планований фонд робочого часу;
t - трудомісткість виробництва продукції;
V ф - базовий обсяг виробництва.
Трудомісткість визначається за формулою:
t = Тф / V ф, (3.8)
де Тф - базовий фонд робочого часу, год;
V ф - базовий обсяг виробництва.
Так, обсяг виробництва на ТОВ «Сургутгазпром» у 2005р. планується збільшити на 20% по відношенню до 2004р ..
V п = 758,28 + (758,28 • 20/100) = 909,94 (тис. Руб.)
Планована трудомісткість дорівнює:
t = 269412/758280 = 0,355 (ч. / руб.).
Плановий фонд робочого часу дорівнює:
Фп = 0,355 • 909940 = 323028,7 (ч.).
Умовне зміна чисельності персоналу:
Δ n = (323028,7 - 269412) / 2226,5 = 11 (чол.).
Планована чисельність визначається за формулою:
n п = n ф - Δ n. (3.9)
Планова чисельність робітників дорівнює:
n п = 121-24 = 97 (чол.).
Зменшення чисельності на 24 осіб, при збільшенні обсягів виробництва на 20%, забезпечується за рахунок збільшення фонду робочого часу і продуктивності праці.
Планування продуктивності праці визначається зіставленням планової виробітку на 1-го робітника з відповідним показником базисного періоду.
Темп приросту продуктивності визначається за формулою:
Δ W = (Δ n / (n п - Δ n)) • 100%, (3.10)
де Δn - умовне зменшення чисельності робітників;
n п - Планова чисельність робітників;
Δ W = (24 / (121-24)) • 100 = 24,7%
Базова продуктивність праці визначається за формулою:
ВТФ = V ф / Пф, (3.11)
де V ф - базовий обсяг виробництва;
Пф - Базова чисельність робітників.
ВТФ = 758280/121 = 6267 (тис.руб. / чол.).
Планова продуктивність праці складе:
V пл = 6267 • (1 + 21,7 / 100) = 7626,9 (тис. грн. / чол.).
Збільшення продуктивності праці за рахунок введення БСОТ складе:
7626,9 - 6267 = 1359,9 (тис. грн. / чол.).
Таким чином, ми проаналізували як можна оптимізувати роботу ТОВ «Сургутгазпром» за рахунок впровадження безтарифної оплати праці та грамотного підходу до планування таких показників як кількість працівників і продуктивність праці.
Впровадження безтарифної системи оплати праці не вимагає капіталовкладень і створює великі можливості для матеріального стимулювання робітників. Необхідно відзначити, що даний захід не вирішує всіх проблем підприємства, однак дозволяє поліпшити трудові показники і підвищити зацікавленість працівників у результатах праці.
З розрахунків, проведених у третьому розділі даної дипломної роботи, видно, що в результаті впровадження безтарифної системи оплати праці відбуваються поліпшення основних техніко-економічних показників діяльності підприємства.
Щоб не допустити втрату потенційних прибутків, менеджер повинен добитися максимальної віддачі від своїх підлеглих. Для ефективного управління таким дорогим ресурсом як люди менеджеру необхідно виділити визначені параметри роботи, що доручається підпорядкованим, змінюючи які він може впливати на психологічні стани виконавців, тим самим мотивуючи або демотівіруя їх.
Грамотно спроектована робота повинна створювати внутрішню мотивацію, відчуття особистого внеску в що випускається продукцію. Людина - істота соціальна, а значить почуття співпричетності здатне викликати в ньому глибоке психологічне задоволення, воно так само дозволяє усвідомити себе як особистість.
У даній дипломній роботі нами була розглянута роль стимулювання персоналу в підвищенні продуктивності праці на підприємстві. В якості об'єкта дослідження виступила система стимулювання персоналу ТОВ «Сургутгазпром». Це одне з ефективно працюючих підприємств ВАТ «Газпром», складова частина Західно-Сибірського нафтогазового комплексу, яка здійснює транспортування газу, транспорт і переробку газового конденсату.
У дипломній роботі нами була розглянута система систем стимулювання праці на підприємства. У ході дослідження нами було виявлено, що на підприємстві на високому рівні функціонує кадрова служба. Так, кадрова служба регулярно проводить спеціальні соціологічні дослідження, на основі яких вище керівництво приймає ті чи інші рішення в сфері мотивації та стимулювання персоналу. У дипломній роботі ми детально розглянули методи соціологічних досліджень, які використовуються на підприємстві
Нами була розглянута методика оцінки ефективності праці на підприємстві, в слідстві чого ми визначили, що вона сама оцінка проводиться у кілька етапів. Перший етап включає в себе оцінку ефективності праці (аналіз кількісного та якісного складу кадрів). Наступним етапом оцінки ефективності праці є аналіз використання робочого часу. форми мотивації праці можна розділити на два види: матеріальна і моральна мотивація. До матеріальної мотивації відноситься преміювання та оплата праці; до моральної - такі заходи як вручення грамот і нагород, розміщення фотографій на дошці пошани, публічні заохочення, відпустка в зручний час, делегування повноважень.
Головною мета проведеного аналізу ми визначили в необхідності виявлення наявних на підприємстві резервів зростання продуктивності праці і планування дієвих заходів щодо їх використання.
В якості пропозицій щодо оптимізації системи стимулювання праці на підприємстві нами була розглянута можливість впровадження безтарифної оплати праці на підприємстві. У роботі ми розглянули всі особливості даного процесу і прорахували економічний ефект від впровадження даного виду нововведення.
Нами також було розглянуто яким чином завдяки підвищенню продуктивності праці (і в наслідок цього економії фонду заробітної плати) можна домогтися підвищення обсягу прибутку аналізованого підприємства.
У висновку відзначимо, що в ході дипломного дослідження ми прийшли до висновку що основна мета всіх заходів щодо стимулювання праці полягає в однієї мети - підвищення обсягу прибутку.
2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокіна М.Є. Економіка і соціологія праці. Москва: ЮНИТИ, 1999, 407 с.
3. Аллі М. Умови ефективності в економіці. Москва: Науково-видавничий центр "Наука для суспільства", 2003, 304 с.
4. Армстронг Г., Котлер Ф. Введення в маркетинг. Москва: Видавничий дім "Вільямс", 2000, 640 с.
5. Бажин І.І. Інформаційні системи менеджменту. Москва: ГУ-ВШЕ, 2000, 688 с.
6. Беа Ф.К., Дихтль Е., Швайтцера М. Економіка підприємства. Москва: ИНФРА-М, 2000, 928 с.
7. Бейтона А., Казорла А., Доллі К., Дре А.М. 25 ключових книг з економіки. Челябінськ: "Урал LTD", 2001, 559 с.
8. Білоусова С.В., Полонський В.Г., Бєлоусов А.М. Корпоративне управління в невиробничій сфері. Ростов на Дону: "Фенікс", 2003, 416 с.
9. Бережна О.В., Бережний В.І. Математичні методи моделювання економічних систем. Москва: Фінанси і статистика, 2003, 368 с.
10. Бланк І.А. Управління прибутком. Київ: Ніка-Центр, 2000, 544 с.
11. Богатко О.М. Система управління розвитком підприємства (СУРП). Москва: Фінанси і статистика, 2001, 240 с.
12. Бодді Д., Пейтон Р. Основи менеджменту. Санкт-Петербург: Питер, 1999, 816 с.
13. Бойетт Дж.Г., Бойетт Дж.Т. Путівник по царству мудрості: кращі ідеї майстрів управління. Москва: ЗАТ "Олімп-Бізнес", 2001, 416 с.
14. Борисова Є.А. Управління персоналом для сучасних керівників. Санкт-Петербург: Питер, 2003, 445 с.
15. Буланова В.С., Волгіна Н.О. Ринок праці. Москва: Іспит, 2000, 448 с.
16. Бухалков М.І. Внутрішньофірмове планування. Москва: ИНФРА-М, 2001, 392 с.
17. Верещагіна Л.А., Кареліна І.М. . Психологія потреб і мотивація персоналу. Вологда: Видавництво Гуманітарний центр, 2002, 152 с.
18. Відяпін В.І., Журавльова Г.П. Економічна теорія (політекономія). Москва: ИНФРА-М, 2002, 560 с.
19. Владимирова Л.П. Прогнозування та планування в умовах ринку. Москва: Видавничий Дім "Дашков і Ко", 2001, 308 с.
20. Войтов А.Г. Фундаментальна економіка. Москва: МІІТ, 2003, 500 с.
21. Войтов А.Г. Економіка. Загальний курс (Фундаментальна теорія економіки). Москва: Інформаційно-впровад. центр "Маркетинг", 2000, 492 с.
22. Воловський Н.М. Економіка і соціологія праці. Москва, Новосибірськ: ИНФРА-М, Сибірська угода, 2001, 204 с.
23. Галенко В. П., Страхова О. А., Файбушевіч С. І. Як комфортно керувати організацією?. Москва: Бератор, 2004, 176 с.
24. Генкін Б.М. Введення в метаекономіку і підстави економічних наук. Москва: НОРМА, 2002, 384 с.
25. Герасенко В.П. Прогнозування і планування економіки. Мінськ: Нове знання, 2001, 192 с.
26. Гінзбург А.І. Економічний аналіз. Санкт-Петербург: Питер, 2003, 480 с.
27. Грузинів В.П., Грибов В.Д. Економіка підприємства. Москва: Фінанси і статистика, 2000, 208 с.
28. Гукасьян Г.М. Економічна теорія: ключові питання. Москва: ИНФРА-М, 2001, 199 с.
29. Дадашев А. Формування умов зайнятості / / Економіст-2003 - № 6. - С.59-60.
30. Джуелл Л. Індустріально-організаційна психологія. Санкт-Петербург: Питер, 2001, 720 с.
31. Добринін А.І., Тарасевич Л.С. Економічна теорія. Завдання, логічні схеми, методичні матеріали. Санкт-Петербург: "Пітер", 2001, 448 с.
32. Добринін А.І., Тарасевич Л.С. Економічна теорія. Санкт-Петербург: СПбГУЕФ, 2001, 544 с.
33. Журавльова Г.П., Міхальчакова М.М. Теоретична економіка. Політекономія. Москва: Банки і біржі, ЮНИТИ, 2001, 485 с.
34. Забєлін П.В., Нестеров П.В., Федцов В.Г. Підприємницький менеджмент. Москва: ПРІОР, 2000, 224 с.
35. Ільїн А.І., Сініцина Л.М. Планування на підприємстві. Ч.2. Тактичне планування. Мінськ: ТОВ "Нове знання", 2000, 416 с.
36. Кашепов А. Ринок праці: регулювання, прогнози / / Економіст. - 2003. - № 3. - С.59.
37. Кибанов А.Я. Управління персоналом. Москва: ИНФРА-М, 2001, 638 с.
38. Киян Л.П. Концепція ринку праці. -Воронеж: ЦІІСЕІ, 1994.
39. Костров А.В. Основи інформаційного менеджменту. Москва: Фінанси і статистика, 2001, 336 с.
40. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. Санкт-Петербург: Питер Ком, 1998, 896 с.
41. Котляр А. Теоретичні проблеми зайнятості залишаються актуальними / / Людина і праця, 2001, № 5, с.9
42. Куликов Г.Т. Мотивація праці найманих працівників. Київ: Інститут економіки НАН України, 2002, 339 с.
43. Литвак Б.Г. Розробка управлінського рішення. Москва: Дело, 2001, 392 с.
44. Мамедов О.Ю. Сучасна економіка. Ростов на Дону: "Фенікс", 2001, 544 с.
45. Марцинкевич В., Соболєва І. Економіка людини: посібник для аспірантів і викладачів ВУЗів. - М.: Аспект-Пресс, 1995.
46. Маслова І.С. Ефективна зайнятість і ринок робочої сили / / Вісник статистики. - 2001. - № 12. - С.12.
47. Маслоу А. Мотивація і особистість. Санкт-Петербург: Питер, 2003, 352 с.
48. Світовий ринок праці: нова реальність для Росії та країн СНД / Відп. ред. Р.І. Цвелев. - М., 1994.
49. Менк'ю Н.Г. Принципи економікс. Санкт-Петербург: Питер Ком, 2000, 784 с.
50. Нурієв Р.М. Економіка розвитку: моделі становлення ринкової економіки. Москва: ИНФРА-М, 2001, 240 с.
51. Піно Р. Корпоративне айкідо. Санкт-Петербург: Питер, 2001, 224 с.
52. Портер М.Е. Конкуренція. Москва: Видавничий дім "Вільямс", 2000, 495 с.
53. Поршнєв А.Г., Румянцева З.П., Саломатіна Н.А. . Управління організацією. Москва: ИНФРА-М, 2000, 669 с.
54. Раицкий К.А. Економіка підприємства. Москва: Видавничо-торгова корпорація "Дашков і Ко", 2002, 1012 с.
55. Румянцева З.П. Загальне управління організацією. Теорія і практика. Москва: ИНФРА-М, 2001, 304 с.
56. Саруханов Е. Ринок праці і ринок зайнятості: протиріччя визначення та трактування / / Людина і праця. 2002., № 2, с.49.
57. Співак В.А. Організаційне поведінку і управління персоналом. Санкт-Петербург: Питер, 2000, 416 с.
58. Тарануха Ю.В., Земляков Д.М. Мікроекономіка. Москва: "Справа та сервіс", 2002, 304 с.
59. Фатхутдінов Р.А. Організація виробництва. Москва: ИНФРА-М, 2000, 672 с.
60. Шкатула В.І. Настільна книга менеджера з кадрів. Москва: Юрінком - ИНФРА-М, 1998, 527 с.
61. Щокін Г.В. Як ефективно управляти людьми: психологія кадрового менеджменту. Київ: МАУП, 1999, 400 с.
62. Еренберг Дж., Сміт С. Сучасна економіка праці: теорія і державна політика. М.: Видавництво МДУ, 1996.
Кваліфікаційний рівень працівника може підвищуватися протягом усієї його трудової діяльності. Питання про включення фахівців або робочого у відповідну кваліфікаційну групу вирішує рада трудового колективу з урахуванням індивідуальних характеристик працівника.
Заробітна плата кожного працівника розраховується за формулою:
ЗПi = (Кi • ФОП) / (КСР • n) = (Кi / ΣКi) • ФОП, (3.5)
де ЗПi - розмір заробітної плати i-го працівника, крб.
Кi - коефіцієнт, що показує, у скільки разів оплата праці даного i-го працівника вище мінімальної;
ФОП - обсяг коштів, призначених для оплати праці, руб.;
n - чисельність робітників;
КСР - середній коефіцієнт співвідношень в оплаті праці на підприємстві;
ΣКi - сума значень Кi по всім працівникам.
Формула показує, яку частку ФОП повинен отримати конкретний працівник, відповідно до кваліфікаційного рівня і якості праці. Причому, співвідношення в оплаті праці працівників різних категорій (Кi) не є "точковими", а встановлені у вигляді "вилок" з досить широким діапазоном, що дозволяє більш активно стимулювати творчий та ефективну працю, відповідальне ставлення працівників до своїх обов'язків на виробництві.
Така система міняє пропорції розподілу ФОП при одному і тому ж рівні кваліфікації, розряді. Заробіток одних працюючих може збільшуватися, а інших - зменшуватися. У результаті забезпечується велика соціальна справедливість у розподілі заробітку між працівниками, чого не можна досягти при тарифній системі.
Конкретні розміри співвідношень в заданому інтервалі визначаються і затверджуються радою трудового колективу, який сам вирішує періодичність визначення і склад показників для розрахунку Кi. Значення визначаються з урахуванням вкладу працівників у кінцеві результати роботи підприємства. Тим самим "вилки" співвідношень створюють умови для того, щоб в системі оплати праці враховувати не тільки кваліфікаційний рівень працівників, їх потенційні можливості, а й реальний трудовий внесок.
При побудові сітки співвідношень розрив між крайніми співвідношеннями в оплаті праці повинен бути достатнім для стимулювання праці різної складності і в той же час не допустити необгрунтовано високої диференціації в оплаті праці.
Розробка сітки співвідношень в оплаті праці включає в себе вирішення таких питань:
· Виділення найбільш узагальнюючих і характерних для конкретного підприємства категорій працівників;
· Визначення числа кваліфікаційних груп працівників і розмірів відповідних їм "вилок" співвідношень в оплаті праці різної якості;
· Обгрунтування критеріїв, вимог, умов для віднесення конкретних категорій працівників до відповідних кваліфікаційних групах та розмірами "вилок" співвідношень в оплаті праці різної якості.
При вирішенні перелічених вище завдань враховуються особливості даного підприємства, а також можуть використовуватися нормативні документи тарифної системи: тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки, схеми посадових окладів і ін
Розробка сітки співвідношень в оплаті праці різної якості є найвідповідальнішим моментом роботи при переході на нову модель оплати праці, тому що від якості її розробки залежить ефективність впроваджуваної моделі, сприйнятливість її до кількості, якості і результатів праці працівника, а значить, і здатність зацікавити працівників трудитися високопродуктивно, повністю реалізувати на робочому місці наявні інтелектуальний і фізичний потенціал.
На ТОВ «Сургутгазпром» працюють працівники I-VII кваліфікаційних груп.
Сітка співвідношень в оплаті праці працівників різних кваліфікаційних груп представлена в табл.3.3.
Обраний тип наростання коефіцієнтів оплати від групи до групи відноситься до регресивному, що легко побачити, поділивши середнє значення коефіцієнта кожного подальшого інтервалу до попереднього, що відображено в табл.3.4.
Таблиця 3.3
Сітка співвідношень в оплаті праці працівників різних кваліфікаційних груп
| Кваліфікаційна група | "Вилка" співвідношень в оплаті праці різної якості в порівнянні з мінімальною заробітною платою | ||||||
| 0,6-1,2 | 1,0-1,5 | 1,4-1,9 | 1,8-2,3 | 2,2-2,7 | 2,5-3,3 | 3,0-3,5 | |
| I II III IV V VI VII | х | х | х | х | х | х | х |
Наростання коефіцієнтів
| Кваліфікаційна група | II | II | III | IV | V | VI | VII |
| Наростання середніх значень інтервалу в% | - | 39 | 28 | 24 | 22 | 16 | 12 |
Розробка механізму визначення фактичного трудового внеску кожного працівника в загальні результати роботи підприємства в умовах використання безтарифної системи оплати праці (БСОТ) є не менш важливою проблемою, ніж розробка сітки співвідношень в оплаті праці різної якості. Її рішення зводиться до знаходження "точки" в діапазоні встановленою "вилки" співвідношень.
При визначенні конкретної величини Кi в межах "вилки" доцільно використовувати тільки ті критерії, показники та умови, які безпосередньо відображають фактичний внесок працівника в якість результату роботи колективу для кожної групи працівників розробляються свої критерії. Кожен працівник повинен знати, за які досягнення або упущення в роботі і якою мірою значення його співвідношень в оплаті праці Кi можуть збільшуватися або зменшуватися. Застосовувати Кi до середнього або максимального рівня діапазону "вилок" для оцінки роботи працівника не ефективно, тому що в цьому випадку не повністю використовується закладений у модель стимулюючий потенціал, здатний посилювати зацікавленість працівника у високопродуктивному працю.
При розробці механізму визначення Кi необхідно враховувати негативний досвід встановлення величини КТУ, коли в розрахунок беруться не тільки трудовий внесок працівника, але і його активність у громадському житті, культурно-масових заходах і т.д. Збільшення або зменшення значень Кi виробляється від середньої величини діапазону "вилок". Критерії збільшення або зменшення значень Кi наведено в табл.3.5.
Таблиця 3.5
Критерії зміни значень Кi
| Збільшення Кi | Зменшення Кi | ||
| Для керівників, фахівців | |||
| Стаж роботи не менше 5 років (0,1) не менше 10 років (0,2) Впровадження нових прогресивних технічних і організаційних рішень (0,2) Забезпечення стабільних економічних показників (0,1) Відрядження (0,1) | зниження якості продукції (0,2) зниження обсягів продукції (0,1) | ||
| Для робітників | |||
| Стаж роботи не менше 5 років (0,1) не менше 10 років (0,2) перевиконання плану (0,1) робота в неробочі дні (0,1) робота понаднормово (0,1) | порушення трудової дисципліни (0,1) прогули (0,1-0,2) порушення правил техніки безпеки (0,1) порушення норм технологічного режиму (0,1) | ||
3.3 Планування чисельності працівників і продуктивності праці
Планування чисельності працівників є важливим аспектом ефективності виробництва. Неможливо досягти високих показників діяльності підприємства, ефективності праці при спонтанній, імпульсивної реакції на зміни і виникають проблеми.Основою для реалізації планових трудових показників працівників є виробнича програма.
Плановану чисельність працівників можна визначити за допомогою нормативного методу, заснованого на трудомісткості виготовлення продукції.
У результаті впровадження безтарифної системи оплати праці, умовне зменшення чисельності робітників у плановому періоді визначається за формулою:
Δ n = (Тп - Тф) / Фр.в., (3.6)
де Δn - умовне зменшення чисельності робітників;
Тп - планований фонд робочого часу, год;
Тф - базовий фонд робочого часу, год;
Фр.в. - Фонд робочого часу на 1 робітника, год
Планований фонд робочого часу визначається за формулою:
Тп = t • V ф, (3.7)
де Тп - планований фонд робочого часу;
t - трудомісткість виробництва продукції;
V ф - базовий обсяг виробництва.
Трудомісткість визначається за формулою:
t = Тф / V ф, (3.8)
де Тф - базовий фонд робочого часу, год;
V ф - базовий обсяг виробництва.
Так, обсяг виробництва на ТОВ «Сургутгазпром» у 2005р. планується збільшити на 20% по відношенню до 2004р ..
V п = 758,28 + (758,28 • 20/100) = 909,94 (тис. Руб.)
Планована трудомісткість дорівнює:
t = 269412/758280 = 0,355 (ч. / руб.).
Плановий фонд робочого часу дорівнює:
Фп = 0,355 • 909940 = 323028,7 (ч.).
Умовне зміна чисельності персоналу:
Δ n = (323028,7 - 269412) / 2226,5 = 11 (чол.).
Планована чисельність визначається за формулою:
n п = n ф - Δ n. (3.9)
Планова чисельність робітників дорівнює:
n п = 121-24 = 97 (чол.).
Зменшення чисельності на 24 осіб, при збільшенні обсягів виробництва на 20%, забезпечується за рахунок збільшення фонду робочого часу і продуктивності праці.
Планування продуктивності праці визначається зіставленням планової виробітку на 1-го робітника з відповідним показником базисного періоду.
Темп приросту продуктивності визначається за формулою:
Δ W = (Δ n / (n п - Δ n)) • 100%, (3.10)
де Δn - умовне зменшення чисельності робітників;
n п - Планова чисельність робітників;
Δ W = (24 / (121-24)) • 100 = 24,7%
Базова продуктивність праці визначається за формулою:
ВТФ = V ф / Пф, (3.11)
де V ф - базовий обсяг виробництва;
Пф - Базова чисельність робітників.
ВТФ = 758280/121 = 6267 (тис.руб. / чол.).
Планова продуктивність праці складе:
V пл = 6267 • (1 + 21,7 / 100) = 7626,9 (тис. грн. / чол.).
Збільшення продуктивності праці за рахунок введення БСОТ складе:
7626,9 - 6267 = 1359,9 (тис. грн. / чол.).
Таким чином, ми проаналізували як можна оптимізувати роботу ТОВ «Сургутгазпром» за рахунок впровадження безтарифної оплати праці та грамотного підходу до планування таких показників як кількість працівників і продуктивність праці.
Висновки по третьому розділу
У третьому розділі дипломної роботи було запропоновано введення безтарифної системи оплати праці, яка знайшла застосування на багатьох підприємствах в ринкових умовах господарювання. Ми визначили, що розробка механізму визначення фактичного трудового внеску кожного працівника в загальні результати роботи підприємства в умовах використання безтарифної системи оплати праці є не менш важливою проблемою, ніж розробка сітки співвідношень в оплаті праці різної якості.Впровадження безтарифної системи оплати праці не вимагає капіталовкладень і створює великі можливості для матеріального стимулювання робітників. Необхідно відзначити, що даний захід не вирішує всіх проблем підприємства, однак дозволяє поліпшити трудові показники і підвищити зацікавленість працівників у результатах праці.
З розрахунків, проведених у третьому розділі даної дипломної роботи, видно, що в результаті впровадження безтарифної системи оплати праці відбуваються поліпшення основних техніко-економічних показників діяльності підприємства.
ВИСНОВОК
Непомітний для недосвідченого ока процес втрати інтересу працівника до праці, його пасивність приносить такі відчутні результати, як плинність кадрів, керівник раптом виявляє, що йому доводиться вникати у всі деталі будь-якої справи, виконуваного підлеглими, які, у свою чергу, не виявляють ні найменшої ініціативи . Ефективність організації падає.Щоб не допустити втрату потенційних прибутків, менеджер повинен добитися максимальної віддачі від своїх підлеглих. Для ефективного управління таким дорогим ресурсом як люди менеджеру необхідно виділити визначені параметри роботи, що доручається підпорядкованим, змінюючи які він може впливати на психологічні стани виконавців, тим самим мотивуючи або демотівіруя їх.
Грамотно спроектована робота повинна створювати внутрішню мотивацію, відчуття особистого внеску в що випускається продукцію. Людина - істота соціальна, а значить почуття співпричетності здатне викликати в ньому глибоке психологічне задоволення, воно так само дозволяє усвідомити себе як особистість.
У даній дипломній роботі нами була розглянута роль стимулювання персоналу в підвищенні продуктивності праці на підприємстві. В якості об'єкта дослідження виступила система стимулювання персоналу ТОВ «Сургутгазпром». Це одне з ефективно працюючих підприємств ВАТ «Газпром», складова частина Західно-Сибірського нафтогазового комплексу, яка здійснює транспортування газу, транспорт і переробку газового конденсату.
У дипломній роботі нами була розглянута система систем стимулювання праці на підприємства. У ході дослідження нами було виявлено, що на підприємстві на високому рівні функціонує кадрова служба. Так, кадрова служба регулярно проводить спеціальні соціологічні дослідження, на основі яких вище керівництво приймає ті чи інші рішення в сфері мотивації та стимулювання персоналу. У дипломній роботі ми детально розглянули методи соціологічних досліджень, які використовуються на підприємстві
Нами була розглянута методика оцінки ефективності праці на підприємстві, в слідстві чого ми визначили, що вона сама оцінка проводиться у кілька етапів. Перший етап включає в себе оцінку ефективності праці (аналіз кількісного та якісного складу кадрів). Наступним етапом оцінки ефективності праці є аналіз використання робочого часу. форми мотивації праці можна розділити на два види: матеріальна і моральна мотивація. До матеріальної мотивації відноситься преміювання та оплата праці; до моральної - такі заходи як вручення грамот і нагород, розміщення фотографій на дошці пошани, публічні заохочення, відпустка в зручний час, делегування повноважень.
Головною мета проведеного аналізу ми визначили в необхідності виявлення наявних на підприємстві резервів зростання продуктивності праці і планування дієвих заходів щодо їх використання.
В якості пропозицій щодо оптимізації системи стимулювання праці на підприємстві нами була розглянута можливість впровадження безтарифної оплати праці на підприємстві. У роботі ми розглянули всі особливості даного процесу і прорахували економічний ефект від впровадження даного виду нововведення.
Нами також було розглянуто яким чином завдяки підвищенню продуктивності праці (і в наслідок цього економії фонду заробітної плати) можна домогтися підвищення обсягу прибутку аналізованого підприємства.
У висновку відзначимо, що в ході дипломного дослідження ми прийшли до висновку що основна мета всіх заходів щодо стимулювання праці полягає в однієї мети - підвищення обсягу прибутку.
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
1. Адамов В.Є., Ільєнкова С.Д., Сиротіна Т.П., Смирнов С.А. Економіка і статистика фірм. Москва: Фінанси і статистика, 2000, 288 с.2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокіна М.Є. Економіка і соціологія праці. Москва: ЮНИТИ, 1999, 407 с.
3. Аллі М. Умови ефективності в економіці. Москва: Науково-видавничий центр "Наука для суспільства", 2003, 304 с.
4. Армстронг Г., Котлер Ф. Введення в маркетинг. Москва: Видавничий дім "Вільямс", 2000, 640 с.
5. Бажин І.І. Інформаційні системи менеджменту. Москва: ГУ-ВШЕ, 2000, 688 с.
6. Беа Ф.К., Дихтль Е., Швайтцера М. Економіка підприємства. Москва: ИНФРА-М, 2000, 928 с.
7. Бейтона А., Казорла А., Доллі К., Дре А.М. 25 ключових книг з економіки. Челябінськ: "Урал LTD", 2001, 559 с.
8. Білоусова С.В., Полонський В.Г., Бєлоусов А.М. Корпоративне управління в невиробничій сфері. Ростов на Дону: "Фенікс", 2003, 416 с.
9. Бережна О.В., Бережний В.І. Математичні методи моделювання економічних систем. Москва: Фінанси і статистика, 2003, 368 с.
10. Бланк І.А. Управління прибутком. Київ: Ніка-Центр, 2000, 544 с.
11. Богатко О.М. Система управління розвитком підприємства (СУРП). Москва: Фінанси і статистика, 2001, 240 с.
12. Бодді Д., Пейтон Р. Основи менеджменту. Санкт-Петербург: Питер, 1999, 816 с.
13. Бойетт Дж.Г., Бойетт Дж.Т. Путівник по царству мудрості: кращі ідеї майстрів управління. Москва: ЗАТ "Олімп-Бізнес", 2001, 416 с.
14. Борисова Є.А. Управління персоналом для сучасних керівників. Санкт-Петербург: Питер, 2003, 445 с.
15. Буланова В.С., Волгіна Н.О. Ринок праці. Москва: Іспит, 2000, 448 с.
16. Бухалков М.І. Внутрішньофірмове планування. Москва: ИНФРА-М, 2001, 392 с.
17. Верещагіна Л.А., Кареліна І.М. . Психологія потреб і мотивація персоналу. Вологда: Видавництво Гуманітарний центр, 2002, 152 с.
18. Відяпін В.І., Журавльова Г.П. Економічна теорія (політекономія). Москва: ИНФРА-М, 2002, 560 с.
19. Владимирова Л.П. Прогнозування та планування в умовах ринку. Москва: Видавничий Дім "Дашков і Ко", 2001, 308 с.
20. Войтов А.Г. Фундаментальна економіка. Москва: МІІТ, 2003, 500 с.
21. Войтов А.Г. Економіка. Загальний курс (Фундаментальна теорія економіки). Москва: Інформаційно-впровад. центр "Маркетинг", 2000, 492 с.
22. Воловський Н.М. Економіка і соціологія праці. Москва, Новосибірськ: ИНФРА-М, Сибірська угода, 2001, 204 с.
23. Галенко В. П., Страхова О. А., Файбушевіч С. І. Як комфортно керувати організацією?. Москва: Бератор, 2004, 176 с.
24. Генкін Б.М. Введення в метаекономіку і підстави економічних наук. Москва: НОРМА, 2002, 384 с.
25. Герасенко В.П. Прогнозування і планування економіки. Мінськ: Нове знання, 2001, 192 с.
26. Гінзбург А.І. Економічний аналіз. Санкт-Петербург: Питер, 2003, 480 с.
27. Грузинів В.П., Грибов В.Д. Економіка підприємства. Москва: Фінанси і статистика, 2000, 208 с.
28. Гукасьян Г.М. Економічна теорія: ключові питання. Москва: ИНФРА-М, 2001, 199 с.
29. Дадашев А. Формування умов зайнятості / / Економіст-2003 - № 6. - С.59-60.
30. Джуелл Л. Індустріально-організаційна психологія. Санкт-Петербург: Питер, 2001, 720 с.
31. Добринін А.І., Тарасевич Л.С. Економічна теорія. Завдання, логічні схеми, методичні матеріали. Санкт-Петербург: "Пітер", 2001, 448 с.
32. Добринін А.І., Тарасевич Л.С. Економічна теорія. Санкт-Петербург: СПбГУЕФ, 2001, 544 с.
33. Журавльова Г.П., Міхальчакова М.М. Теоретична економіка. Політекономія. Москва: Банки і біржі, ЮНИТИ, 2001, 485 с.
34. Забєлін П.В., Нестеров П.В., Федцов В.Г. Підприємницький менеджмент. Москва: ПРІОР, 2000, 224 с.
35. Ільїн А.І., Сініцина Л.М. Планування на підприємстві. Ч.2. Тактичне планування. Мінськ: ТОВ "Нове знання", 2000, 416 с.
36. Кашепов А. Ринок праці: регулювання, прогнози / / Економіст. - 2003. - № 3. - С.59.
37. Кибанов А.Я. Управління персоналом. Москва: ИНФРА-М, 2001, 638 с.
38. Киян Л.П. Концепція ринку праці. -Воронеж: ЦІІСЕІ, 1994.
39. Костров А.В. Основи інформаційного менеджменту. Москва: Фінанси і статистика, 2001, 336 с.
40. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. Санкт-Петербург: Питер Ком, 1998, 896 с.
41. Котляр А. Теоретичні проблеми зайнятості залишаються актуальними / / Людина і праця, 2001, № 5, с.9
42. Куликов Г.Т. Мотивація праці найманих працівників. Київ: Інститут економіки НАН України, 2002, 339 с.
43. Литвак Б.Г. Розробка управлінського рішення. Москва: Дело, 2001, 392 с.
44. Мамедов О.Ю. Сучасна економіка. Ростов на Дону: "Фенікс", 2001, 544 с.
45. Марцинкевич В., Соболєва І. Економіка людини: посібник для аспірантів і викладачів ВУЗів. - М.: Аспект-Пресс, 1995.
46. Маслова І.С. Ефективна зайнятість і ринок робочої сили / / Вісник статистики. - 2001. - № 12. - С.12.
47. Маслоу А. Мотивація і особистість. Санкт-Петербург: Питер, 2003, 352 с.
48. Світовий ринок праці: нова реальність для Росії та країн СНД / Відп. ред. Р.І. Цвелев. - М., 1994.
49. Менк'ю Н.Г. Принципи економікс. Санкт-Петербург: Питер Ком, 2000, 784 с.
50. Нурієв Р.М. Економіка розвитку: моделі становлення ринкової економіки. Москва: ИНФРА-М, 2001, 240 с.
51. Піно Р. Корпоративне айкідо. Санкт-Петербург: Питер, 2001, 224 с.
52. Портер М.Е. Конкуренція. Москва: Видавничий дім "Вільямс", 2000, 495 с.
53. Поршнєв А.Г., Румянцева З.П., Саломатіна Н.А. . Управління організацією. Москва: ИНФРА-М, 2000, 669 с.
54. Раицкий К.А. Економіка підприємства. Москва: Видавничо-торгова корпорація "Дашков і Ко", 2002, 1012 с.
55. Румянцева З.П. Загальне управління організацією. Теорія і практика. Москва: ИНФРА-М, 2001, 304 с.
56. Саруханов Е. Ринок праці і ринок зайнятості: протиріччя визначення та трактування / / Людина і праця. 2002., № 2, с.49.
57. Співак В.А. Організаційне поведінку і управління персоналом. Санкт-Петербург: Питер, 2000, 416 с.
58. Тарануха Ю.В., Земляков Д.М. Мікроекономіка. Москва: "Справа та сервіс", 2002, 304 с.
59. Фатхутдінов Р.А. Організація виробництва. Москва: ИНФРА-М, 2000, 672 с.
60. Шкатула В.І. Настільна книга менеджера з кадрів. Москва: Юрінком - ИНФРА-М, 1998, 527 с.
61. Щокін Г.В. Як ефективно управляти людьми: психологія кадрового менеджменту. Київ: МАУП, 1999, 400 с.
62. Еренберг Дж., Сміт С. Сучасна економіка праці: теорія і державна політика. М.: Видавництво МДУ, 1996.