Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця або робо

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця або працівника

ПЛАН
1. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.
2. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

Відповідно до ст.80 ТК РФ працівник має право розірвати трудовий договір за власним бажанням (незалежно від його терміну), попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. Цей термін починає обчислюватися з наступного дня після подачі заяви про звільнення.
Виняток із загального правила становлять працівники, які уклали трудовий договір на термін до двох місяців, сезонні працівники та працюють у роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями, для яких встановлені інші строки попередження про розірвання трудового договору. Так, працівники, які уклали трудовий договір на термін до двох місяців, і сезонні працівники можуть розірвати його, попередивши про це роботодавця за три дні, а працюючі у роботодавця - фізичної особи - строки, зазначені в трудовому договорі.
Працівник може подати заяву про звільнення за власним бажанням у будь-який час, навіть в період тимчасової непрацездатності, перебування у відпустці, виконання ним державних або громадських обов'язків і т.п.
За угодою сторін трудового договору може бути розірваний і до закінчення строку попередження. Мета попередження про звільнення працівника за власним бажанням полягає в тому, щоб дати роботодавцеві можливість підшукати нового працівника на місце звільняється. Попередження про звільнення працівника за власним бажанням має певне юридичне значення, що полягає в тому, що протягом строку попередження жодна зі сторін трудового договору не має права в односторонньому порядку розірвати його у цій підставі. Якщо працівник всупереч бажанню буде звільнений роботодавцем до закінчення строку попередження про звільнення, він підлягає поновленню на попередній роботі.
Після закінчення строку попередження про звільнення за власним бажанням працівник має право припинити роботу, а роботодавець в останній день роботи зобов'язаний оформити наказ про звільнення, видати йому трудову книжку і провести з ним остаточний розрахунок. За письмовою заявою працівника йому можуть бути видані і інші документи, пов'язані з роботою, наприклад копія наказу про звільнення, довідка про заробітну плату та ін Роботодавець, своєчасно не видав працівникові трудову книжку, несе за це матеріальну відповідальність згідно зі ст.234 ТК РФ за затримку видачі трудової книжки, якщо працівник був позбавлений можливості працювати.
Працівник протягом всього строку попередження має право відкликати свою заяву про звільнення. Закон не передбачає, у якій формі має бути відкликана заява, тому це можна зробити в довільній формі. Відкликання заяви про звільнення неможливий тільки в одному випадку: коли на місце працівника, що звільняється вже запрошений у письмовій формі інший працівник, якому відповідно до ТК РФ й іншими федеральними законами не може бути відмовлено в укладенні трудового договору (наприклад, в силу ч.4 ст .64 ТК РФ забороняється відмовляти в укладенні трудового договору працівникам, запрошеним на роботу в порядку перевезення від іншого роботодавця протягом одного місяця з дня звільнення з попереднього місця роботи).
Працівник, який подав заяву про звільнення, не вправі припинити роботу до закінчення строку попередження без згоди роботодавця, за винятком випадків, коли продовження роботи неможливо з об'єктивних причин. У випадках, коли працівник не може продовжувати роботу (наприклад, у зв'язку із зарахуванням до навчального закладу, виходом на пенсію, а також порушенням роботодавцем трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, локальних нормативних актів, умов колективного договору, угоди або трудового договору), роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, зазначений у заяві працівника.
Працівник, який залишив роботу до закінчення строку попередження, тим самим робить прогул і. може бути звільнений за подп. «А» п. 6 ст.81 ТК РФ.
Дія трудового договору вважається продовженим на невизначений термін тоді, коли після закінчення строку попередження трудовий договір не був розірваний, а працівник не наполягає на своє звільнення.
У судовій практиці постійно звертається увага на те, що звільнення працівника за власним бажанням допустимо тільки при його волевиявленні. Якщо роботодавець змусив працівника подати заяву про звільнення, таке звільнення визнається судовими органами незаконним (див., наприклад, подп. "А" п.22 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004р).

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Трудове законодавство встановлює певний, строго обмежений перелік підстав, які надають роботодавцю право звільнити працівника за своєю ініціативою. Роботодавець не може звільнити працівника з підстав, яких немає в законодавстві. Перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця закріплений в ст.81 ТК РФ, в якій містяться як підстави, що поширюються на всіх працівників, так і вживані лише до окремих категорій працівників. При цьому потрібно мати на увазі, що ці підстави поширюються на працівників всіх організацій незалежно від їх форм власності. У ряді випадків розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця допускається тільки з урахуванням мотивованої думки виборного профспілкового органу. Закріплення переліку цих підстав пов'язано, як правило, або з особистісними якостями працівника (недисциплінованість, низька кваліфікація тощо), або з причинами виробничого характеру (спрощення структури організації, зменшення чисельності працівників і т.д.).
Розглянемо спочатку підстави розірвання трудового договору, що поширюються на всі категорії працівників.
1. Розірвання трудового договору внаслідок ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем (п.1 ст.81 ТК РФ).
В умовах конкуренції, появи організацій-банкрутів держава все частіше вдається до ліквідації нерентабельних неплатоспроможних організацій.
У відповідності зі ст.61 ТК РФ юридична особа може бути ліквідоване за рішенням його засновників (учасників або органу юридичної особи, уповноваженої на те установчими документами, в тому числі у зв'язку із закінченням строку, на який створено юридичну особу, досягненням мети, заради якої вона створена, або визнанням недійсною реєстрації юридичної особи через допущені при її створенні закону або інших правових актів, якщо вони носять непереборний характер; за рішенням суду у випадку здійснення діяльності без належного дозволу (ліцензії) або діяльності, забороненої законом, і в інших випадках, передбачених ГК РФ. Вимога про ліквідацію юридичної особи на підставах, Передбаченим в п. .2 ст.61 ЦК України, може бути в суді державним органом або органом місцевого самоврядування, яким право на пред'явлення такого надано законом. Згідно ст.65 ЦК РФ за рішенням суду юридична особа, що є комерційною організацією, за винятком казенного підприємства, а також юридична особа, що діє у формі споживчого кооперативу або благодійного чи іншого фонду, може бути визнане неспроможним (банкрутом), якщо воно не в змозі задовольнити вимоги кредиторів.
Порядок ліквідації юридичної особи регулюється ст.63 ГК РФ. Засновники (учасники) юридичної особи або орган, що прийняли рішення про ліквідацію юридичної особи, призначають за погодженням з органом, що здійснює державну реєстрацію юридичних осіб, ліквідаційну комісію (ліквідатора) та встановлюють строки ліквідації. Відповідно до п.8 зазначеної вище статті ліквідація юридичної особи вважається завершеною, а юридична особа - припинив своє існування після внесення про це запису до Єдиного державного реєстру.
Таким чином, підставою для звільнення працівників за п.1 ст.81 ТК РФ є рішення про ліквідацію юридичної особи, тобто про припинення його діяльності без переходу прав і обов'язків у порядку правонаступництва до інших осіб, прийняте у встановленому законом порядку (ст.61 ТК РФ).
В. постанові Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 звертається увага на те, що обставиною, що має значення для правильного вирішення позовів про поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими розривається у зв'язку з. ліквідацією організації (п.1 ст.81 ТК РФ), обов'язок довести яку покладається на відповідача, зокрема, є дійсне припинення діяльності організації.
Оскільки ТК РФ як самостійного підстави припинення трудового договору містить відмова працівника від роботи у зв'язку з реорганізацією організації, слід чітко розрізняти ліквідацію, що означає припинення діяльності юридичної особи, та реорганізацію, яка може з'явитися причиною розірвання трудового договору лише за умови, що сам працівник не бажає продовжувати трудові відносини з роботодавцем після проведення реорганізації. У зв'язку з цим звільнення по даній підставі буде визнано незаконним у тому випадку, якщо в суді буде встановлено, що юридична особа припинила свою діяльність в результаті реорганізації, не потягнула за собою скорочення чисельності (штату) працівників.
У разі припинення діяльності філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу організації, розташованих в іншій місцевості, розірвання трудового договору проводиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації. При цьому необхідно мати на увазі, що це правило поширюється виключно на випадки ліквідації структурних підрозділів, розташованих в іншій місцевості.
У відповідності зі ст.180 ТК РФ всім працівникам ліквідованої організації повинні бути вручені повідомлення про майбутнє звільнення персонально під розписку не пізніше, ніж за два місяці до звільнення. Якщо таке звільнення буде визнано масовим, то не менш ніж за три місяці до ліквідації про це має бути повідомлений відповідний виборний профспілковий орган.
Трудовий договір за п.1 ст.81 ТК РФ з особами, які працюють в індивідуального підприємця, може бути розірваний у разі припинення діяльності індивідуального підприємця, у тому числі й у разі його неспроможності (банкрутства); припинення діяльності роботодавця на підставі ним самим прийнятого рішення ; у зв'язку із закінченням терміну дії свідоцтва про реєстрацію; відмови у продовженні ліцензії на певні види діяльності. Вимоги кредиторів індивідуального підприємця у разі визнання його банкрутом задовольняються за рахунок належного йому майна, на яке може бути звернене стягнення у встановленій законом черговості.
Так, в першу чергу задовольняються вимоги громадян, перед якими підприємець несе відповідальність за заподіяння шкоди життю і здоров'ю, шляхом капіталізації платежів, а також вимоги про стягнення аліментів; в другу чергу проводяться розрахунки з виплати вихідної допомоги та оплати праці з особами, які працюють за трудовим договором, у тому числі з виплати винагород за авторськими договорами, а потім вже задовольняються всі інші вимоги кредиторів.
Розірвання трудового договору з особами, які працюють у індивідуальних підприємців, у цій підставі здійснюється в загальному порядку, за винятком термінів попередження, які можуть відрізнятися від загальних термінів і встановлюватися в трудовому договорі.
Відмінною особливістю даної підстави звільнення є той факт, що звільненню підлягають всі працівники, включаючи вагітних жінок, хоча законодавець зобов'язує роботодавця їх працевлаштувати.
2. Розірвання трудового договору у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця (п.2 ст.81 ТК РФ).
Це підстава розірвання трудового договору найбільш часто застосовується на практиці. На жаль, трудове законодавство не містить легального визначення поняття «скорочення штату працівників». На практиці під скороченням штату розуміється скасування у встановленому порядку однієї або кількох штатних одиниць по відповідній посаді, а також зменшення обсягу робіт. Скорочення штату може статися, наприклад, в результаті модернізації обладнання, хоча при цьому обсяг робіт, може не зменшитися, а, навпаки, навіть зрости і т.д.
Звільнення за п.2 ст.81 ТК РФ допускається за наявності таких умов:
а) якщо мала місце дійсне, фактичне скорочення штату (чисельності) працівників;
б) якщо звільнення саме даного працівника продиктовано інтересами виробництва;
в) якщо роботодавець не може перевести працівника, що звільняється на іншу роботу або той відмовляється від запропонованої йому роботи;
г) якщо працівник, що звільняється не має переважного права на залишення на роботі в порівнянні з іншими працівниками, рівними з ним по кваліфікації та продуктивності праці;
д) якщо працівник повідомлений про майбутнє звільнення не менш ніж за два місяці персонально під розписку;
е) якщо було отримано мотивоване думку відповідного виборного профспілкового органу (за умови, що працівник є членом даної профспілкової організації).
Факт скорочення чисельності або штату працівників може бути встановлено, перш за все, на підставі наказу керівника організації про зміну штатного розкладу та інших документів.
Звільнення за скороченням штату (чисельності) працівників допускається тільки в тому випадку, якщо працівника неможливо перевести з його згоди на іншу роботу або працівник відмовився від запропонованої йому роботи, причому пропонувати роботу слід у письмовій формі, вказуючи всі наявні в організації вакансії. При цьому працівникові необхідно повідомлено всі необхідні дані про запропоновану роботу. Згода на переклад працівник, звичайно, повинен дати письмово, а от форма його відмови від запропонованої роботи законом не встановлена.
При скороченні чисельності або штату на роботі переважне право залишення на роботі надається, перш за все, працівникам з більш високою кваліфікацією і вищою продуктивністю праці. При рівній продуктивності праці і кваліфікації перевага віддається: сімейним - при наявності двох і більше утриманців (непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним і основним джерелом засобів до існування); осіб, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам, що одержали в даній організації трудове каліцтво або професійне захворювання, та ін
Про майбутнє звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності або штату роботодавець зобов'язаний попередити працівника персонально під розписку і не менш ніж за два місяці до звільнення.
Якщо ж працівник не був попереджений про майбутнє звільнення, але дав свою письмову згоду на це, роботодавець має право розірвати з ним трудовий договір без попередження про звільнення за два місяці, виплативши йому додаткову компенсацію у розмірі двомісячного середнього заробітку (ст.180 ТК РФ) .
При прийнятті рішення про скорочення чисельності або штату працівників роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це виборному профспілковому органу не пізніше, ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів, а якщо це рішення може призвести до масового звільнення працівників - не пізніше, ніж за три місяці до початку проведення (ст.82 ТК РФ).
Критерії масового вивільнення працівників встановлено постановою Уряду РФ від 5 лютого 1993 р. № 99 «Про організацію роботи щодо сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення". Основними критеріями є показники чисельності працівників, що підлягають вивільненню з ліквідацією організації або скороченням чисельності або штату працівників за певний календарний період. Встановлено такі показники:
- Ліквідація організації будь-якої організаційно-правової форми з чисельністю працюючих 15 чоловік і більше;
- Скорочення чисельності або штату працівників організації у кількості: 50 і більше осіб - протягом 30 календарних днів; 200 і більше осіб - протягом 60 календарних днів; 500 і більше осіб - протягом 90 календарних днів;
- Звільнення працівників у кількості 1% від загального числа працюючих у зв'язку з ліквідацією організації або скороченням чисельності або штату - протягом 30 календарних днів у регіонах із загальною чисельністю зайнятих менше п'яти тисяч чоловік.
Працівникові, звільненому у зв'язку зі скороченням чисельності або штату, так само як і при розірванні трудового договору у зв'язку з ліквідацією організації, надається ряд гарантій і компенсацій на підставі ст.178 ТК РФ. Так, звільненим з цих підстав працівникам виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку, а також зберігається середня заробітна плата на період працевлаштування, але не більше двох місяців з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги).
Крім того, у виняткових випадках передбачено збереження за звільненими працівниками середнього заробітку і протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення за умови, якщо працівник у двотижневий термін після звільнення звернувся в цей орган і не був їм працевлаштований.
3. Розірвання трудового договору у зв'язку з невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації (п.3 ст.81 ТК РФ).
Даний пункт ст.81 ТК РФ надає роботодавцю право звільнити працівника у зв'язку з невідповідністю займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої тільки результатами атестації, яка проводиться в порядку, передбаченому федеральним законом або іншим нормативно-правовим актом, або в порядку, закріпленому в локальному нормативному акті організації.
Роботодавець не вправі розірвати трудовий договір з працівником за названою підставою, якщо стосовно цього працівника атестація не проводилася або атестаційна комісія прийшла до висновку про відповідність працівника займаній посаді. При цьому висновки атестаційної комісії про ділові якості працівника підлягають оцінці в сукупності з іншими доказами у справі.
Відповідно до федеральних законів обов'язкової періодичної атестації підлягають: педагогічні працівники відповідно до Закону РФ «Про освіту», працівники бібліотек відповідно до Закону РФ від 29 грудня 1994 р. «Про бібліотечну справу» та ін
Атестації можуть підлягати і працівники, для яких федеральними законами не передбачено обов'язкове проходження атестації, в тому випадку якщо в організації є відповідне локальне положення про атестацію.
Для проведення атестації створюється, як правило, атестаційна комісія за розпорядженням керівника відповідної організації або компетентного державного органу. Атестаційна комісія наділяється певними повноваженнями і складається з висококваліфікованих фахівців.
Час і порядок проведення атестації затверджуються керівником організації і повинні бути доведені до відома працівників, як правило, не пізніше одного місяця до початку атестації або в терміни, обумовлені в положенні про атестацію конкретної організації. Порушення цих термінів є законною підставою для визнання результатів атестації недійсними.
Не можуть підлягати атестації деякі категорії працівників, в тому числі особи, які працюють на займаній посаді (за певної спеціальності, кваліфікації) менше року, вагітні жінки та жінки, які мають дітей віком до трьох років, та ін
Звільнення працівника, який перебуває членом профспілки, можливо тільки з урахуванням мотивованої думки виборного профспілкового органу даної організації відповідно до ст.373 ТК РФ.
Звільнення з підстав, передбачених пп.2 і 3 ст.81 ТК РФ допускається тільки в тому випадку, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.
4. Розірвання трудового договору у зв'язку зі зміною власника (щодо керівника організації, його заступників та головного бухгалтера) (п.4 ст.81 ТК РФ).
Як це витікає з назви даного пункту ст.81 ТК, за цим пунктом трудовий договір може бути розірваний тільки з керівником організації, його заступниками і головним бухгалтером. Ніякі інші працівники організації не можуть бути звільнені за п.4 ст.81 ТК РФ. Трудовий договір з ними може бути розірваний тільки в тому випадку, якщо вони відмовляються від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, причому по п.6 ст.77 ТК РФ. При цьому слід мати на увазі, що розірвання трудового договору у даному випадку допускається лише тоді, коли відбувається зміна власника майна організації в цілому. Судова практика вказує, що перераховані вище особи не можуть, бути звільнені за п.4 ст.8, 1 ТК РФ при зміні підвідомчості (підпорядкованості) організації, якщо при цьому не відбулася зміна власника майна організації.
Під зміною власника майна організації слід розуміти перехід (передачу) права власності на майно організації від однієї особи до іншої особи або іншим особам, зокрема при приватизації державного або муніципального майна, тобто при відчуженні майна, що знаходиться у власності Російської Федерації, суб'єктів РФ, муніципальних утворень, у власність фізичних та (або) юридичних осіб; при зверненні майна, що знаходиться у власності організації, у державну власність; при передачі державних підприємств в муніципальну власність і навпаки; при передачу федерального державного підприємства у власність суб'єкта РФ і навпаки.
Оскільки відповідно до п.1 ст.66 та п.3 213 ГК РФ власником майна, створеного за рахунок внесків засновників (учасників) господарських товариств і товариств, а також виробленого і придбаного господарськими товариствами або товариствами в процесі їх діяльності, є товариство або товариство, а учасники з п.2 ст.48 ГК РФ мають лише зобов'язальні права щодо таких юридичних осіб (наприклад, брати участь в управлінні справами товариства або товариства, приймати участь у розподілі прибутку), то зміна складу учасників (акціонерів) не може служити підставою для припинення трудового договору за п.4 ст.81 ТК РФ з особами, перелічені в цій нормі, так як в цьому випадку власником майна господарського товариства або товариства, як і раніше залишається саме товариство або суспільство і зміна власника майна не відбувається .
Звільнення по п.4 ст.81 ТК РФ виробляється новим власником не пізніше трьох місяців з дня виникнення у нього права власності. При цьому він повинен виплатити звільненим працівникам компенсацію в розмірі не нижче трьох середніх місячних заробітків, якщо більший розмір не передбачено в трудовому договорі (докладніше див ст.181 ТК РФ).
5. Розірвання трудового договору за неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення (п.5 ст.81 ТК РФ).
Звільнення за цією підставою правомірно при наявності наступних умов: працівник допустив протиправне, винна невиконання або неналежне виконання покладених на нього трудових обов'язків, причому без поважних причин; невиконання трудових обов'язків носило неодноразовий характер; до працівника раніше застосовувалося дисциплінарне стягнення і на момент повторного невиконання ним трудових обов'язків воно не було ні знято, ні погашено. Причому, застосування до працівника нового дисциплінарного стягнення, в тому числі звільнення за п.5 ст.81 ТК РФ, припустимо й у тому випадку, коли невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків тривало, незважаючи на накладення дисциплінарного стягнення.
Для звільнення по зазначеній підставі має значення, що працівник зі своєї вини не виконував чи неналежним чином виконував саме покладені на нього трудові обов'язки (наприклад, порушував вимоги законодавства, зобов'язання за трудовим договором, правила внутрішнього трудового розпорядку, не виконував обов'язки, передбачені в посадовій інструкції , накази роботодавця тощо).
Судова практика вказує, що розірвання трудового договору за п.5 ст.81 ТК РФ допустимо зокрема, в наступних випадках:
а) відсутності працівника без поважних причин на роботі або, робочому місці. При цьому необхідно мати на увазі, що якщо в трудовому договорі, укладеному з працівником, або локальному нормативному акті роботодавця (наказі, графіку і т.п.) не обумовлено конкретне робоче місце, то у випадку виникнення спору з питання про те, де він зобов'язаний перебувати при виконанні своїх трудових обов'язків, слід виходити з ч.6 ст. 209 ТК РФ, в якій визначено поняття робочого місця;
б) відмови працівника без поважних причин від виконання трудових обов'язків у зв'язку зі зміною в установленому порядку норм праці (ст.62 ТК РФ), тому що в силу трудового договору працівник зобов'язаний виконувати визначену цим договором трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку (ст.56 ТК РФ);
в) відмови або ухилення без поважних причин від медичного огляду працівників деяких професій, а також відмова працівника від проходження в робочий час спеціального навчання та здачі іспитів з охорони праці, техніки безпеки і правил експлуатації, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи.
Звільнення буде вважатися правомірним, навіть якщо працівник раніше мав тільки одне дисциплінарне стягнення, але саме таке стягнення, яке передбачене ст. 192 ТК РФ (зауваження або догана). При цьому слід мати на увазі, що при звільненні по даній підставі не враховуються заходи правового впливу, які не відносяться до дисциплінарних стягнень, наприклад, позбавлення працівника премії тощо Дисциплінарне стягнення, накладене на працівника, має бути на момент звільнення не знято з працівника, а відповідно до ст. 194 ТК РФ дисциплінарні стягнення знімаються за умови, якщо протягом року він не буде підданий новому стягненню.
Оскільки звільнення є одним із заходів дисциплінарного стягнення, то при її застосуванні повинен бути дотриманий порядок накладення стягнень, передбачений ст. 193 ТК РФ. Так, звільнення має бути проведене не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку і не пізніше шести місяців з дня його вчинення.
Місячний строк для накладення дисциплінарного стягнення обчислюється з дня виявлення проступку, а днем ​​виявлення проступку, з якого починає обчислюватися місячний термін, вважається день, коли особі, якій по роботі (службі) підпорядкований працівник, стало відомо про вчинення проступку, незалежно від того, наділене воно правом накладення дисциплінарних стягнень. У місячний термін для застосування дисциплінарного стягнення не зараховується час хвороби працівника; перебування у відпустці, а також час, необхідний на дотримання процедури врахування думки представницького органу працівників (ч.3 ст. 193 ТК РФ). Відсутність працівника на роботі з інших підстав, в тому числі і в зв'язку з використанням днів відпочинку (відгулів) незалежно від їх тривалості (наприклад, при вахтовому методі організації робіт), не перериває перебіг зазначеного строку. До відпустки, перериває перебіг місячного терміну, слід відносити усі відпустки, що надаються роботодавцем відповідно до чинного законодавства, в тому числі щорічні (основні і додаткові) відпустки, відпустки у зв'язку з навчанням у навчальних закладах, відпустки без збереження заробітної плати.
Роботодавець має право застосувати до працівника дисциплінарне стягнення і тоді, коли він до вчинення проступку подав заяву про розірвання трудового договору за своєю ініціативою, оскільки трудові відносини в цьому випадку припиняються лише після закінчення строку попередження про звільнення.
Звільнення працівника, що є членом профспілки, вимагає врахування мотивованої думки відповідного виборного профспілкового органу даної організації відповідно до ст.373 ТК РФ.
6. Розірвання трудового договору за одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків (п. 6 ст.81 ТК РФ).
У даному пункті ст.81 ТК РФ передбачена можливість звільнення будь-якого працівника за одноразове грубе порушення ним трудових обов'язків. При цьому законодавець роз'яснює, що розуміється під грубим порушенням трудових обов'язків. Отже, до таких порушень відносяться:
а) прогул, тобто відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також відсутність на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня (зміни);
б) поява на роботі (на своєму робочому місці або на території організації - роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;
в) розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, у тому числі розголошення персональних даних іншого працівника;
г) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою судді, органу, посадової особи, уповноваженого розглядати справи про адміністративні правопорушення;
д) порушення працівником вимог щодо охорони праці, встановлене комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварію, катастрофу) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків.
Перелік грубих порушень трудових обов'язків, що дає підставу для розірвання трудового договору з працівником з п.6 ст.81 ТК РФ, є вичерпним і розширювальному тлумаченню не підлягає.
У подп. «А» п. 6 ст.81 ТК РФ вказується, що за цією підставою звільнення допускається за прогул, тобто відсутність працівника без поважних причин, по-перше, протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його (її) тривалості, по-друге, протягом більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня (зміни), причому саме на своєму робочому місці. Якщо працівник доведе, що відсутність на робочому місці зумовлена ​​важливими причинами, звільнення буде визнано неправомірним.
Судова практика виходить з того, що у цій підставі працівники можуть бути також звільнені, наприклад, за невихід на роботу з таких причин, як залишення без поважної причини роботи до закінчення двотижневого строку попередження про звільнення за власним бажанням; залишення роботи без поважної причини до закінчення строку трудового договору (якщо він був укладений на строк); самовільний відхід у відпустку (як основний, так і додатковий) та ін Прогулом є також і неявка без поважних причин на ту роботу, на яку працівник був переведений відповідно до чинного законодавства ( наприклад, у зв'язку з виробничою необхідністю). У той же час, якщо сам переклад було здійснено незаконно, відмова працівника від такого переведення не можна розцінювати як прогул. Так само як використання працівником днів відпочинку у тих випадках, коли роботодавець всупереч закону, відмовив у їх наданні, а їх використання не залежало від його розсуду (наприклад, відмова працівникові, що є донором, в наданні відповідно до ст.186 ТК РФ дня відпочинку після кожного дня здачі крові і її компонентів).
Не може розглядатися як порушення трудової дисципліни, а відповідно, і прогул без поважної причини відмова працівника від виконання вимог роботодавця про відкликання з відпустки, оскільки відповідно до ст.125 ТК РФ відкликання з відпустки допускається тільки за згодою працівника.
Для звільнення по цій підставі не має значення, чи залучався працівник раніше до дисциплінарної відповідальності, тобто мав він вже дисциплінарне стягнення чи ні. Враховуючи шкідливі наслідки, які може викликати прогул, трудове законодавство передбачає можливість звільнення прогульника за одноразовий проступок.
Звільнення відповідно до подп. «Б» п. 6 ст.81 ТК РФ за появу на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння, так само як і прогул, відноситься до грубого порушення трудової дисципліни, тому для звільнення по цій підставі також не має значення, притягувався Чи працівник раніше до дисциплінарної відповідальності. Згідно ст.76 ТК РФ роботодавець зобов'язаний відсторонити від роботи працівника, що з'явився в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння. Але навіть якщо він не був усунений від роботи і пропрацював у такому стані повністю робочий день (зміну), роботодавець все одно має право його звільнити.
У цій підставі можуть бути звільнені працівники, що з'явилися саме в робочий час у місці виконання трудових обов'язків у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння. Звільнення за цією підставою може послідувати і тоді, коли працівник у робочий час перебував у такому стані не на своєму робочому місці, але на території даної організації чи на території об'єкта, де за дорученням роботодавця повинен був виконувати трудову функцію.
Стан алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння повинні бути підтверджено медичним висновком або іншими засобами доказування.
На підставі подп. «В» п. 6 ст.81 ТК РФ розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця може бути у випадку розголошення працівником охороняється законом таємниці (державної, комерційної, службової, іншої, в тому числі, персональних даних іншого працівника), яка стала їй відома у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, за умови, що він зобов'язувався її не розголошувати. Звільнення працівника припустиме лише тоді, коли він був допущений до відомостей, що становлять ту або іншу таємницю, а збереження такої таємниці (крім державної) передбачено в його трудовому договорі.
Разом з тим слід зазначити, що не всякі відомості можуть становити державну або комерційну таємницю. Так, відповідно до Федерального закону від 29 липня 2004 р. № 98-ФЗ [1] «Про комерційну таємницю» не можуть становити комерційну таємницю такі відомості:
1) що містяться в установчих документах юридичної особи, документах, що підтверджують факт внесення записів про юридичних осіб та про індивідуальних підприємців у відповідні державні реєстри;
2) містяться в документах, що дають право на здійснення підприємницької діяльності;
3) про склад майна державного або муніципального унітарного підприємства, державної установи та про використання ними коштів відповідних бюджетів;
4) про забруднення навколишнього середовища, стан протипожежної безпеки, санітарно-епідеміологічної та радіаційної обстановки, безпеки харчових продуктів та інших факторах, які впливають на забезпечення безпечного функціонування виробничих об'єктів, безпеки кожного громадянина і безпеки населення в цілому;
5) про чисельність, про склад працівників, про систему оплати праці, про умови праці, у тому числі про охорону праці, про показники виробничого травматизму та професійної захворюваності, про наявність вільних робочих місць;
6) про заборгованість роботодавців із виплати заробітної плати і по інших соціальних виплатах;
7) про порушення законодавства Російської Федерації і факти притягнення до відповідальності за вчинення цих порушень;
8) про умови конкурсів чи аукціонів з приватизації об'єктів державної або муніципальної власності;
9) про розміри та структуру доходів некомерційних організацій, розмір і склад їх майна, про їх витрати, про чисельність і про оплату праці їх працівників, про використання безоплатного праці громадян у діяльності некомерційної організації;
10) про перелік осіб, які мають право діяти без довіреності від імені юридичної особи;
11) обов'язковість розкриття яких або неприпустимість обмеження доступу до яких встановлена ​​іншими федеральними законами.
Перелік є вичерпним і широкому тлумаченню не підлягає.
Питання державної таємниці регулюються Законом РФ від 21 липня 1993р. № 5485-1 «Про державну таємницю» [2].
Відповідно до вказаного Закону до відомостей, що становлять державну таємницю, відносяться відомості: у військовій області, в області економіки, науки і техніки; у сфері зовнішньої політики та економіки; в області розвідувальної, контррозвідувальної та оперативно-розшукової діяльності.
Відомості, що стосуються персональних даних працівника інформація, необхідна роботодавцю у зв'язку з трудовими відносинами), можна віднести до службової таємниці. Тим більше що в ст.90 ТК РФ передбачена пряма відповідальність за порушення, допущені при отриманні, обробці, захист персональних даних працівника.
Підпункт «г» п. 6 ст.81 ТК РФ говорить про можливість звільнення працівника у зв'язку з вчиненням розкрадання за місцем роботи. Звільнення за цією підставою може наслідувати не лише за викрадення майна (в тому числі дрібного), але і за розтрату, умисне його знищення або пошкодження, встановлене набрав законної сили вироком суду, постановою суду, органу і посадової особи, уповноваженого розглядати справи про адміністративні правопорушення. Працівник може бути звільнений за розкрадання не лише майна організації, а й за розкрадання будь-якого чужого майна, в тому числі особистого. Під чужим майном судова практика розуміє будь-яке майно, що не належить цьому працівнику, зокрема майно роботодавця, інших працівників, а також осіб, які не є працівниками даної організації.
Таке звільнення можливе лише у тому випадку, якщо провина працівника встановлено набрав законної сили вироком суду або стосовно нього винесено постанову судді, компетентного органу або посадової особи про накладення адміністративного стягнення.
Звільнення за цією підставою допускається за вчинення навіть дрібного викрадення майна. При цьому крім вартості викраденого майна враховуються також кількість викрадених предметів у натурі (вага, об'єм), їх значимість і т.п.
Встановлений місячний термін для застосування дисциплінарних, стягнень обчислюється в даному випадку з дня набрання законної сили вироком суду або відповідно з дня прийняття рішення про адміністративне стягнення.
Міститься в подп. «Д» п. 6 ст.81 ТК РФ підстава розірвання трудового договору - порушення працівником вимог охорони праці, встановлене комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварію, катастрофу ) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків, є також однією з підстав звільнення з ініціативи роботодавця. Дане основа має дуже важливе значення при зростанні виробничого травматизму і професійних ризиків в цілому. Одночасно слід чітко розуміти склад даного дисциплінарного вчинку, а також порядок його встановлення. У зв'язку з цим виділяють наступні елементи такої підстави розірвання трудового договору:
- Протиправне винна поведінка працівника (порушення ним конкретних вимог з охорони праці);
- Наявність шкідливого результату (нещасний випадок, причому незалежно від того, з ким він стався - із самим працівником або з іншою особою, аварія, катастрофа) або реальна загроза настання такого шкідливого результату;
- Причинно-наслідковий зв'язок між двома цими обставинами: має бути встановлено, що саме протиправне винна поведінка працівника призвело до настання такого шкідливого результату;
- Виявлення факту порушення вимог з охорони праці комісією або уповноваженим з охорони праці.
У відповідності зі ст.217 ТК РФ роботодавець, чисельність працівників якого не перевищує 50 осіб, приймає рішення про створення служби охорони праці або введення посади спеціаліста з охорони праці з урахуванням специфіки своєї виробничої діяльності. В організаціях чисельністю понад 50 чоловік створення служби з охорони праці або введення посади спеціаліста є необхідною умовою. Крім того, за ініціативою однієї з. сторін соціального партнерства на паритетній основі можуть створюватися комітети (комісії) з охорони праці, які організовують проведення перевірок умов охорони праці на робочих місцях.
У відповідності зі ст.241 ТК РФ і ст.16 Закону «Про обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань» працівник зобов'язаний дотримуватися вимог з охорони праці, встановлені законами та іншими нормативними правовими актами.
Крім того, треба зазначити, що розірвання трудового договору у даному випадку можливе з дотриманням всіх вимог, що пред'являються до порядку накладення дисциплінарних стягнень: отримання письмових пояснень від працівника, дотримання строків притягнення до дисциплінарної відповідальності та ін
7. Розірвання трудового договору за подання працівником роботодавцю підроблених документів або свідомо неправдивих відомостей при укладанні трудового договору (п.11 ст.81 ТК РФ).
При прийомі на роботу працівник зобов'язаний подати документи, зазначені в ст.65 ТК РФ: документ, що засвідчує особу працівника, трудову книжку, страхове свідоцтво державного пенсійного страхування, документ про військовий облік, документ про освіту, кваліфікацію або наявність спеціальних знань, якщо робота вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки. У разі якщо працівник пред'явив підроблені документи або повідомив завідомо неправдиві відомості, роботодавець має право розірвати з ним трудовий договір у цій підставі.
Пункт 11 ст.81 ТК РФ містить дві самостійні підстави розірвання трудового договору:
- Пред'явлення працівником підроблених документів;
- Повідомлення свідомо неправдивих відомостей.
При розірвань трудового договору у зв'язку з наданням працівником роботодавцю підроблених документів слід мати на увазі, що підробленість документа повинна бути засвідчена в установленому порядку. Так, якщо працівник при працевлаштуванні на посаду лікаря пред'явив роботодавцю підроблений диплом про освіту, договір з ним може бути розірваний за п.11 ст.81 ТК РФ, так як дана робота вимагає спеціальних знань.
Повідомлення працівником роботодавцю завідомо неправдивих відомостей є самостійною підставою розірвання трудового договору. Однак при його застосуванні необхідно враховувати, що не всякі повідомлені працівником неправдиві відомості можуть служити підставою для розірвання з ним трудового договору, а тільки такі, що вплинули або могли вплинути на прийняття роботодавцем рішення про прийом працівника на роботу. Не можуть бути визнані помилковими відомості, що стосуються, наприклад, можливої ​​дискримінації при прийомі на роботу (у разі якщо жінка вказала, що вона заміжня, а насправді є самотньою матір'ю), і, відповідно, вони не можуть стати підставою для звільнення за п .11 ст.81 ТК РФ.
8. Розірвання трудового договору з працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, за вчинення ним винних дії, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця (п.7 ст.81 ТК РФ).
У цій підставі можуть бути звільнені тільки працівники, які безпосередньо обслуговують грошові або товарні цінності (наприклад, зайняті прийомом, зберіганням, транспортуванням, розподілом цих коштів тощо). До таких працівників можуть бути віднесені: продавці, касири, інкасатори, завідуючі складами, комірники та деякі інші категорії працівників. Якщо працівник не належить до вищезгаданої категорії, тобто безпосередньо не обслуговує грошові або товарні цінності, наприклад бухгалтер, товарознавець тощо, він не може бути звільнений з цієї підстави. Звільнення допускається незалежно від того, був з працівником укладений письмовий договір про повну матеріальну відповідальність чи ні.
Для того щоб можна було звільнити працівника за п.7 ст.81 ТК РФ, він повинен здійснити винні дії, що дають роботодавцю підстави для втрати до нього довіри (наприклад, порушення правил зберігання матеріальних цінностей, обмірювання, обважування покупців, недостача і т.п .). При цьому роботодавець зобов'язаний мати докази, що свідчать про вину працівника у вчиненні тих дій, які дають йому підставу для втрати довіри. Доказами цього можуть служити дані ревізії, інвентаризації, контрольної закупівлі і т.д. Судова практика дозволяє при встановленні в передбаченому законом порядку факту вчинення розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень звільняти вищевказаних осіб по підставі втрати до них довіри і в тому випадку, коли зазначені дії навіть не були пов'язані з їх роботою.
Звільнення працівників за п.7 ст.81 ТК РФ допускається як при здійсненні ними систематично винних дій, що викликають у роботодавця втрату довіри до них, так і при одноразовому грубому скоєнні протизаконної дії.
Встановлений для звільнення місячний строк обчислюється з дня набрання законної сили вироком суду або постанови судді, органу або посадової особи, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень. Якщо винні дії вчинені працівником не за місцем роботи або за місцем роботи, але не у зв'язку з виконанням трудових обов'язків, звільнення не допускається пізніше одного року з дня виявлення проступку роботодавцем.
9. Розірвання трудового договору з працівником, який виконує виховні функції, за вчинення ним аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи (п.8 ст.81 ТК РФ).
За цим пунктом ст.81 ТК РФ можуть бути звільнені лише працівники, які виконують виховні функції. Судова практика відносить до них вчителів, викладачів навчальних закладів, майстрів виробничого навчання, вихователів дитячих установ.
Підставою для звільнення таких працівників служить вчинення ними аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи. На жаль, в законодавстві не міститься поняття аморального проступку. По всій видимості, під аморальним проступком слід розуміти порушення норм суспільної моралі, негативно впливає на виконання працівником своїх виховних функцій. Такими порушеннями можуть бути поява в нетверезому стані у громадському місці, втягнення неповнолітніх у пияцтво, неправомірну поведінку в побуті тощо
Слід мати на увазі, що якщо винні дії, що дають підставу для втрати довіри, або аморальний проступок вчинені працівником за місцем роботи і в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, то такий працівник може бути звільнений з роботи за умови дотримання порядку застосування дисциплінарних стягнень, встановленого ст. 193 ТК РФ. Якщо ж вони вчинені не за місцем роботи або за місцем роботи, але не у зв'язку з виконанням трудових обов'язків, звільнення допускається не пізніше одного року з дня виявлення проступку роботодавцем.
10. Розірвання трудового договору з керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером за прийняття необгрунтованого рішення, що спричинило за со бою порушення схоронності майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації (п.9 ст.81 ТК РФ).
Це підстава звільнення застосовується до строго обмеженому колу осіб, воно є як би додатковою підставою розірвання трудового договору. Підрозділ юридичної особи може вважатися відокремленим, якщо воно відповідає вимогам, які містяться в ст.55 ЦК України. Поза місця знаходження юридичної особи можуть відкриватися його філії, представництва, які створюються з метою забезпечення умов діяльності юридичної особи. Відомості про філії та представництва повинні міститися в установчих документах юридичної особи, а їх діяльність регулюється положеннями, затвердженими в установленому порядку.
Філії при цьому, на відміну від представництв, має право здійснювати всі (або частина) функцій юридичної особи, а також як і представництва, представляти юридичну особу поза місцем його знаходження.
Керівники філій та представництв призначаються юридичною особою і діють на підставі довіреності.
При звільненні за цією підставою має значення, чи наступили названі несприятливі наслідки саме в результаті прийняття цього рішення і чи можна було їх уникнути в разі прийняття іншого рішення.
Прикладом прийняття такого необгрунтованого рішення може служити незаконне звільнення працівника у зв'язку зі скороченням чисельності або штату. Таке звільнення призводить до матеріального збитку організації, оскільки працівники аж до відновлення їх на роботі, як правило, не працюють, а відновлення їх на роботі, відповідно, тягне за собою оплату часу вимушеного прогулу за рахунок коштів організації, в якій вони працювали. Таким чином, прийняте необгрунтоване рішення призводить до матеріального збитку організації.
11. Розірвання трудового договору з керівником організації (філії, представництва), його заступниками за одноразове грубе порушення своїх трудових обов'язків (п.10 ст.81 ТК РФ).
Це підстава звільнення застосовується лише до вищевказаних особам, з керівниками інших структурних підрозділів організації та їх заступниками трудовий договір не може бути розірваний з цієї причини.
Трудовий договір припиняється за вчинення одноразового порушення трудових обов'язків. Закон не містить переліку грубих порушень трудових обов'язків, однак у п.6 цієї ж статті вказано проступки, які є підставою звільнення за одноразове грубе порушення стосовно до всіх працівників. Отже, керівник і його заступники можуть бути звільнені, перш за все, за ці проступки: прогул, поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння тощо Однак закон не обмежує можливість їх звільнення тільки підставами, зазначеними в подп. «А» - «д» п. 6 даної статті.
Питання про те, чи було допущене порушення грубим, вирішується судом з урахуванням конкретних обставин кожної справи. При цьому обов'язок довести, що таке порушення в дійсності мало місце і носило грубий характер, лежить на роботодавця. Тому перелік проступків, за які саме вони можуть бути звільнені, значно ширше.
В якості грубого порушення трудових обов'язків керівником організації (філії, представництва), його заступниками слід, зокрема, розцінювати невиконання покладених на цих осіб трудовим договором обов'язків, яке могло спричинити заподіяння шкоди здоров'ю працівника або заподіяння майнового збитку організації.
12. Розірвання трудового договору з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації з обгрунтуванням, передбаченим в їх трудовому договорі (п.13 ст.81 ТК РФ).
Додаткові підстави для розірвання трудового договору з керівником організації, так само як і з членами колегіального виконавчого органу (наприклад, членами ради директорів, які перебувають у трудових правовідносинах з власником), можуть бути визначені у самому договорі. Таким чином, законодавець зрівняв у правах керівника організації та членів колегіального виконавчого органу.
Органи (одноосібні і колегіальні), що виступають від імені юридичної особи без довіреності, повинні діяти сумлінно, в межах своїх повноважень. У зв'язку з цим представляється доцільним передбачати в індивідуальному порядку додаткові підстави розірвання трудового договору. Наприклад, розірвання трудового договору з зазначеними особами можливо за недотримання вимог щодо обмеження роботи за сумісництвом, якщо воно передбачено трудовим договором.
При розірванні трудового договору з керівником організації або членом колегіального виконавчого органу організації в наказі про звільнення, а також у трудовій книжці повинна бути зроблено посилання на п.13 ст.81 ТК РФ і на відповідний пункт трудового договору з обов'язковим зазначенням причини звільнення.
13. Розірвання трудового договору в інших випадках, встановлених ТК РФ й іншими федеральними законами (п.14 ст.81 ТК РФ).
Крім підстав розірвання трудового договору, що поширюються на окремі категорії працівників, які містяться в ст.81 ТК РФ, є ще й додаткові підстави звільнення окремих категорій працівників, передбачені іншими статтями ТК РФ.
Так, для сумісників додатковою підставою розірвання трудового договору є прийом на роботу працівника, для якого ця робота буде основною (див. ст.288 ТК РФ).
При роботі в роботодавця - фізичної особи, як і під час роботи в релігійних організаціях, трудовий договір може бути припинений на підставах, передбачених у самому договорі (ст.307 і 347 ТК РФ).
Додатковими підставами розірвання трудового договору з педагогічними працівниками є: повторне протягом року грубе порушення статуту освітньої установи, застосування методів виховання, пов'язаних з фізичним і психічним впливом, досягнення граничного віку проректором, деканом факультету, керівником філії (ст.336 ТК РФ).
Найбільш великий перелік додаткових підстав розірвання трудового договору передбачено для працівників, направлених на роботу в дипломатичні представництва та консульські установи Російської Федерації, а також у представництва органів виконавчої влади та державних установ України за кордоном. Він містить сім додаткових підстав, в тому числі: виникнення надзвичайних обставин, оголошення працівника персоною нон грата, недотримання працівником звичаїв і законів країни перебування, тимчасова непрацездатність тривалістю більше двох місяців і т.д. (Див. ст.341 ТК РФ).
Слід мати на увазі, що додаткові підстави розірвання трудового договору можуть міститися також в окремих федеральних законах. Так, розірвання, трудового договору з керівником організації та членами колегіального виконавчого органу організації можливо згідно з Федеральним законом від 26 жовтня 2002 р. № 127-ФЗ «Про неспроможність (банкрутство)" [3].


[1] Відомості Верховної. 2004. № 32. Ст. 3283.
[2] Відомості Верховної. 1997. № 41. Ст. 4673.
[3] СЗ РФ. 2002. № 43. Ст. 4190.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Держава і право | Реферат
106кб. | скачати


Схожі роботи:
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця або працівника
Розірвання трудового договору з ініціативи працівника з ініціативи роботодавця
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця 2
Підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця 2 Поняття і
Розірвання трудового договору з ініціативи працівника
Порядок розірвання трудового договору з ініціативи наймача
© Усі права захищені
написати до нас