Південно-Сахалінський інститут економіки, права та інформатики
Кафедра менеджменту та економіки

Курсова робота

З дисципліни: менеджмент
На тему: Розробка технології процесу управління персоналом
Виконала: студентка факультету менеджменту
III курсу
Групи М-31
Машина О.А.
Перевірив викладач: Кім Е.Г.

Південно-Сахалінськ

2002
Зміст:

Введення ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3

1. Значення вдосконалення технології процесу управління для підвищення ефективності роботи управлінського апарату ... ... ... ... 6
2. Елементи процесу управління і його технологія ... ... ... ... ... ... 11
3. Технологія управління персоналом у ВАТ БМУ «Дальелектромонтаж» ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .17
3.1. Характеристика ВАТ БМУ «Дальелектромонтаж» ... ... ... ... ... .17
3.2. Наймання, відбір та прийом персоналу на ВАТ БМУ «Дальелектромонтаж» ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .19
3.3. Адаптація, підвищення кваліфікації як знову прийнятого, так і постійного персоналу ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 21
3.4. Мотивація і стимулювання праці ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 24
3.5. Посадові інструкції ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 27
3.6. Оперативний план роботи з персоналом у ВАТ БМУ «Дальелектромонтаж» ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 28
4. Пропозиції щодо підвищення ефективності роботи з персоналом у ВАТ БМУ «Дальелектромонтаж» ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 33
Висновок ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 36
Список використаної літератури ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 38
Програми ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 39

Введення

Управління персоналом - життєво обумовлена ​​стратегічна функція, протягом 20 століття сформувалася в самостійну структуру в ході еволюції різноманітних форм управління.

Як виявилося, основною мірою прогресу і розвитку діяльності є людина з її потребами, мотиваціями і конкретними інтересами.
Управління персоналом, як соціальна функція, таким чином стала об'єктивним продовженням людської потреби і здатності до самозбереження, але вже на більш високому рівні - рівні людських організацій. [1]
У зв'язку з цим змінюються відносини між керівниками організацій, між керівником і підлеглими, між усіма працівниками всередині організації. Змінюється відношення і до персоналу організації, тому що соціальна спрямованість економічних реформ повертає їх обличчям до людини, персоналу організації.
Управління персоналом зосереджено на робочих і службовців, що знаходяться в організаційному середовищі фірми.
Воно в цілому стосується керівників нижчої, середньої та вищої ланок управління.
Великі, середні і малі фірми ясно усвідомлюють: для того, щоб розвиватися, процвітати, зберігати здоров'я людей і стабільність колективу, вони повинні оптимізувати віддачу від вкладень будь-яких ресурсів, будь то ресурси фінансові, матеріальні чи людські.
Управління людськими ресурсами - це діяльність, виконувана на підприємствах, що сприяє найбільш ефективному використанню робітників та службовців для досягнення організаційних і особистих цілей.
Політика управління персоналом - загальне керівництво в прийнятті рішень по найважливіших напрямках у галузі управління персоналом.
«Технологія управління персоналом - специфічний напрямок діяльності відділу по управлінню персоналом: докладно пояснювати людям їхні службові обов'язки і як будувати свою діяльність». 1
Отже, грамотна, професійно організована робота з персоналом є найважливішою основою економічної ефективності роботи фірми.
«Бум» організації управління персоналом - як науки управління почався в США в1910 році, коли при розгляді у міжвідомчій торгової комісії запиту залізничної компанії про чергове підвищення тарифів на перевезення експерт Х. Емарсон (відомий фахівець в галузі управління) після аналізу стану залізниці дав висновок : «залізні дороги можуть щодня економити 1 млн. доларів за рахунок введення наукового управління», яке приголомшило Америку.
Це підтверджує вищесказане, що управління персоналом як виробнича, економічна наука є основою економічного зростання, як кожної фірми, так і всієї держави в цілому.
Мета курсової роботи - вивчення технології управління персоналом, розробка технології управління персоналом на прикладі організації - ВАТ БМУ «Дальелектромонтаж».
У роботі, в основному, використовувалася наступна література:
1. Кравченко А.І. Трудові організації: структура, функції, поведінка М.: 2001;
2. Кабушкин М.М. Основи менеджменту М.: 1999;
3. Кибанов А.Я. Управління організацією; М.: 1997;
4. Травін В.В. Основи кадрового менеджменту; М.: 2000.
Основна інформація була взята з цих джерел. Решта література додається в списку використаної літератури в кінці роботи.
1.Значення вдосконалення технології процесу управління для підвищення ефективності роботи управлінського апарату.
Ефективність роботи управлінського апарату значно підвищується, коли керівництво фірми піклується про людей; в результаті підвищується їх життєвий тонус і психологічний клімат у колективі. Підкреслимо три моменти, пов'язані з управління персоналом:
1) управління персоналом є діяльно-орієнтованим і спрямоване в основному на практичні дії, ніж на різного роду канцелярські дії або правила, хоча в ряді моментів виконання необхідних інструкцій і правил є визначальним при виконанні підлеглими своїх обов'язків; наприклад, виконання технічними службами своїх завдань по будівництву або обслуговуванню мереж електропостачання в діючих електроустановках, коли невиконання або нечітке виконання інструкцій може призвести до збитку або навіть загрожувати життю підлеглого персоналу (конкретного виконавця);
2) управління персоналом є індивідуально орієнтованим, коли кожен працівник повинен розглядатися як особистість і йому пропонується виконання робіт (наскільки це можливо), що відповідають його індивідуальним бажанням. Тут мається на увазі, що працівник одні обов'язки може виконувати з «душею», дуже грамотно і з найбільшою користю для фірми, ніж, можливо, інші працівники, а інші обов'язки - тільки чітко по інструкції. І тут, найчастіше, дуже ефектний прийом управління, коли працівник, навіть відмінно виконує свої обов'язки, через певний час (3-4 роки - з досвіду іноземного менеджменту) переходить на іншу роботу в межах його компетенції з його бажання, що дає новий імпульс при виконання нових обов'язків;
3) управління персоналом є перспективно орієнтованим.

Ефективне управління персоналом повинне допомагати фірмі через її забезпечення компетентними і зацікавленими в результатах своєї праці працівниками. Звідси, - людський фактор повинен постійно враховуватися як у тактичних (короткострокових), так і довгострокових стратегіях фірми.
В умовах ринкової економіки виживання є дуже важливим завданням будь-якої господарської і комерційної фірми (підприємства, організації).
Управління персоналом - діяльність, покликана служити важливою гарантією того, що підприємство буде працювати ефективно.
Організаційну ефективність або її недолік можна визначати, розглядаючи такі критерії та показники, як: задоволеність працівника, кількість гострих конфліктів, скарг і т.д. У фірмі повинні враховуватися усі виникаючі як позитивні, так і негативні моменти і по кожному з них після аналізу повинні прийматися відповідні рішення. У більшості організацій ефективність управління вимірюється балансом таких характеристик як: досягнення поставлених цілей, ефективне використання можливостей персоналу, приплив і збереження висококваліфікованих і зацікавлених службовців. Зараз це особливо наочно видно, тому що спостерігається гострий дефіцит висококваліфікованих кадрів, і якщо в таких фірмах Сахалінської обл. як: ВАТ «Сахалинморнефтегаз», ВАТ БМУ «Дальелектромонтаж», АТ «Сфера» та інших, які поряд з високою оплатою за працю забезпечують привабливість робіт, хороші умови (побутові і виробничі) і ряд інших фірм, де багато персоналу недостатньо кваліфікованого, та ще й з порушеннями трудової дисципліни.
І це результат правильної ефективної роботи з організації управління.
Керівники, що успішно ведуть справу, усвідомлюють, що людські ресурси заслуговують на увагу, тому що вони є важливим чинником при прийнятті стратегічних управлінських рішень, які визначають майбутнє фірми.
Для успішної роботи фірми, потрібно три найважливіших елементи: завдання і стратегія (її виконання, організаційна структура й управління персоналом.
Люди обмежують або збільшують силу і слабість фірми, усі поточні зміни в роботі фірми часто зв'язані зі змінами в сфері людських ресурсів, таких, як зміни в угодах, освіті, відношенні службовців до своєї роботи.
Функція управління персоналом у цьому випадку полягає в тому, щоб вживати заходів по цих змінах.
Одна з проблем вищого управління в галузі стратегічного планування, планування, що стосується людей, полягає в тому, що всі ресурси можна оцінити в грошовому вираженні, а людські ресурси «не переводяться на гроші».
Завдання полягає в сполученні оцінки фінансових, матеріальних і людських ресурсів фірми, що зважується або відділом по управлінню персоналом, або окремими керівниками (у більш дрібних фірмах).
Цілі управління персоналом:
1) забезпечення організації добре підготовленими і зацікавленими (мотиваційними) працівниками;
2) доведення до кожного працівника намірів (планів) відділу по управлінню персоналом;
3) активне використання кваліфікації, практичного досвіду, майстерності і працездатності співробітників.
Цілі управління персоналом можна досягти, якщо спиратися на кожного працівника, при цьому з кожним працівником повинна проводитися кропітка робота.
Комплексний підхід до управління персоналом вимагає інтеграції основних функцій і таких напрямків, як:
1) організаційно-кадрової функції;
2) навчально - виховної функції;
3) соціально-економічної функції;
4) дослідницько - проектної функції;
5) психолого-педагогічної функції;
6) інформаційно-аналітичної функції.
Організаційно-кадрова функція, яка забезпечується відділом кадрів, виконує: планування використання людських ресурсів, підбір, прийом, розстановка, переміщення, просування, облік і звільнення кадрів за групами: керівники (лінійні, функціональні, вищі); інженерно-технічні працівники, фахівці та службовці; робочі рідкісних спеціальностей і високої кваліфікації; робітники масових спеціальностей.
Відділ кадрів також забезпечує професійну орієнтацію, відбір, підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації, оцінку підготовленості та атестацію кадрів. При відсутності відділу психології праці відділ кадрів виконує також психолого-педагогічні функції, а саме: вирішення соціально-психологічних питань виробництва, проводить аналіз і забезпечує поліпшення педагогічного клімату в колективах, планування, прогнозування соціального розвитку колективу.
Соціально-економічні функції в частині трудових відносин, графіка роботи, умов праці, заробітної плати, стимулювання праці, компенсацій та допомог виконує відділ праці і заробітної плати.
Дослідницько - проектні функції: дослідження робочих процесів та їх планування, безпека праці, охорона здоров'я, виконує плановий або технічний відділ або окремий підрозділ, що займається науковою організацією праці (на великих фірмах).
Інформаційно-аналітичні функції у частині аналізу трудової дисципліни, контролю і оцінки дій персоналу, використання та плинності кадрів виконує відділ соціальної інформації, або інший підрозділ за рішенням керівництва.
Перераховані функції є елементами діагностичної моделі функціонування управління персоналом.
Отже, управління персоналом включає в себе:
1) допомогу фірмі в досягненні її цілей;
2) ефективне використання майстерності і можливостей працівників;
3) забезпечення фірми висококваліфікованими і зацікавленими службовцями;
4) прагнення до найбільш повного задоволення службовців своєю роботою;
5) розвитку і підтримці на високому рівні якості життя, що робить бажаною роботу в цій фірмі;
6) допомога в створенні гарного морально-психологічного клімату;
7) управління ростом кар'єри і взаємній вигоді працівника і фірми.
2.Елементи процесу управління і його технологія
Складовими елементами процесу управління є призначена (підібрана самостійно) група фахівців, метою діяльності якої є підвищення виробничої, творчої віддачі й активності персоналу, розробка і реалізація програми розвитку кадрів організації.
В організації розробляється стратегія управління людськими ресурсами: визначаються перспективні орієнтири використання персоналу, його відновлення й удосконалювання, розвиток мотивації.
У системі управління персоналом виділяють чотири групи факторів:
1. Техніко-технологічні:
1.1. зміна структури і форм зайнятості, диференціація персоналу і формування «внутрішнього ринку праці»;
1.2. безперервне підвищення кваліфікації і перепідготовка персоналу;
2. Особистісні:
2.1. перегляд принципів зайнятості, гнучкі, індивідуальні форми роботи;
2.2. орієнтація системи стимулювання на підприємництво, участь в управлінських рішеннях;
3. Економічні та соціально - політичні
3.1. акумулювання передового досвіду управління кадрами;
3.2. створення нових форм конструктивного співробітництва працівників, профспілок і адміністрації компаній;
4. Розвиток теорії управління:
4.1. підвищення аналітичної обгрунтованості рішень по використанню трудових ресурсів;
4.2. розуміння ролі особистості в забезпеченні ефективної роботи організації.
Значно підвищився значення функції відділу кадрів - відбір персоналу (особливо керівного). У зв'язку з цим новий сенс і зміст набуває такі критерії оцінки персоналу, як освіта, професіоналізм, особиста культура і етика працівників. Люди розглядаються як найцінніший ресурс підприємства. Кадрова політика в галузі відбору кадрів полягає у визначенні принципів прийому на роботу, методології закріплення, професійного розвитку персоналу.

Працівника знайомлять з колективом відділу (цеху), вказують робоче місце, видають під розпис посадову інструкцію для вивчення і виконання. У зв'язку з новим порядком ліцензування будівельно-монтажних робіт, всі керівники підрозділів повинні підготуватися і здати іспити в міжвідомчій комісії на знання як технічних дисциплін, так і нормативних актах за своєю виробничій практиці. Іспити складають у м. Южно-Сахалінську і в м. Хабаровке.
Особливу увагу надається навчанню працівників, висунутих на заміщення посад.
По-перше, зазначені кандидати періодично і, зазвичай не один раз, заміщають посади своїх керівників (під час їх відпустки), здають покладені іспити, проводять навчання робочого персоналу.
Так, на посаду головного інженера управління призначено Тишкович Ю.А., що займає до цього посаду заступника начальника з виробництва, замінені начальники Олександрівськ-Сахалінського і Ноглікского електромонтажних ділянок (це вже за появу на роботі в нетверезому стані, що присікається жорстоко).
В основному йде підготовка фахівців і пересувка службовими вертикалі (підвищення).
Для можливої ​​участі в роботах з шельфовим проектам, які будуть початі в 2003 році в управлінні прийнятий спеціаліст - перекладач, який почав роботу з документами, а також з інженерно-технічними працівниками, які будуть брати участь у програмі освоєння нафтогазових родовищ.
Якість підготовки робочого персоналу дозволило укласти договір на проведення робіт на платформі «Молікпак» (троє робітників постійно відряджаються на плавучу платформу строком на 1,5 місяці), де потрібно освоїти розмовну англійську. Вирішується питання відкриття ділянки монтажних робіт на суднобудівному заводі в м. Комсомольськ - на - Амурі. На всіх ділянках фірми закінчується оснащення комп'ютерами та іншою оргтехнікою. Інженерно-технічні працівники проходять спеціалізоване навчання, а потім і перепідготовку робочого персоналу (щорічно по 20-ти годинною програмою), зразки програм додаються.
Навчання проводиться у робочий час за рахунок підприємства (оплата за среднесдельному).
Таблиця 2
Навчання робочого персоналу за 1998 - 2002 рр..

	1998	1999	2000	2001	6 міс. 2002
Кількість робітників, які пройшли навчання	186	202	212	226	186

Отже, професійний розвиток персоналу у ВАТ БМУ «Дальелектромонтаж» направлено на: просування кадрів, їх перепідготовку і навчання, підвищення кваліфікації, кадровий резерв, регулювання кар'єри і т.п. Все це так чи інакше пов'язане з навчанням.
Навчання - це процес зміни поведінки, в якому переплітаються інтелектуальний, психологічний і фізіологічний аспекти. 1
Навчання в фірмі, в основному, організовано в малих групах; в яких розглядаються теоретичні та проблемні питання з урахуванням досвіду і напрацювань. Велика увага приділяється самонавчання, кожен учень знає, що він може отримати в результаті навчання (мотивація); умови навчання, в основному, нормальні, хоча багато ще можна зробити. Навчання не має разовий характер.
Одне з найважливіших обов'язкових напрямів у навчанні персоналу є навчання безпечним навичкам роботи на устаткуванні. На підприємстві використовується понад 50 видів верстатів та спеціальної техніки, ручного, електрифікованого інструменту, вантажопідйомних пристосувань. Навчання проводиться за програмами, затвердженими головним інженером фірми, де потрібно проходження теоретичної частини та практичного застосування під контролем досвідченого працівника.
За останні роки за порушення техніки безпеки звільнені від займаної посади два керівники цеху.
3.4. Мотивація і стимулювання праці
Підприємство прагне підтримувати свій імідж, випускаючи в термін якісну продукцію, підтримуючи ділову репутацію, не допускаючи фінансових афер і, головне, керуючись мотивацією праці, що є основою технології управління персоналом.
На підприємстві дуже низька плинність кадрів, висококваліфіковані працівники, досягнувши навіть пенсійного віку, продовжують працювати, причому ніякого вікового тиску на них не виявляється, ставлення поважне. Багато працівників трудяться на підприємстві десятки років; вікових обмежень немає. Це одна з форм стратегії роботи з персоналом - мотивації трудової діяльності, адже мотивація - довгостроковий вплив на працівника з метою зміни по заданих параметрах структури заданих орієнтацій, інтересів та розвитку на цій основі трудового потенціалу. 1
Одним зі складових факторів мотивації праці, звичайно ж, є оплата праці, оплата не просто за відпрацьований час, а за результати роботи. Система оплати праці у ВАТ БМУ «Дальелектромонтаж», як комерційного підприємства побудована на результатах роботи (за звітний період) підприємства в цілому. Заробітна плата працівника складається з окладу (за штатним розкладом), коефіцієнтів 1,6 і 1,5 до заробітної плати (північні надбавки і районний коефіцієнт) і приробітку за відпрацьований місяць, який складається з чистого прибутку підприємства за мінусом відрахувань у резерв (15%) і на розвиток виробництва і ділиться на кількість усіх працівників порівну. Наприклад, у вересні 2002 року приробіток 4900 рублів. Ця сума додається до окладу всіх працівників (від генерального директора до слюсаря), на який і нараховуються покладені коефіцієнти. Таким чином, кожен працівник зацікавлений в результатах роботи фірми в цілому і може висловлювати претензії щодо недоліків інших підрозділів, незадовільної організації роботи.
Для наочності наведемо дані в таблиці.
Таблиця 3
Дані заробітної плати в динаміці за 1999 - 2001 рр..

	1999	2000	2001
Середня заробітна плата одного працівника ВАТ БМУ «Дальелектромонтаж» на місяць (грн.): 1.Основная 2. додаткова Середньообласна заробітна плата, що працює в Сахалінській області (грн.)	5430 4890 450 3920	5985 5100 885 4200	7350 6400 950 4500

Цей приробіток визначається, як коефіцієнт трудової участі і по кожному підрозділу розроблені умови його застосування, - може бути підвищений і знижений в залежності від виконання завдань кожного працівника, виконання інших доручень.
Затримки з виплати заробітної плати не буває. За додатково внесений внесок працівникам виплачується премія, як і до дня будівельника і до ювілейних дат трудової діяльності працівника (50-річчя, вихід на пенсію і т.д.)
У порівнянні з іншими будівельними (і не тільки) фірмами працівникам підприємства виплачується висока, стабільна оплата.
За виконання будівельно-монтажних робіт у надурочний час працівникам виплачується 1,5 ставки середньомісячної заробітної плати за кожну годину, відпрацьовану понад норматив.
Заробіток за такі виконані роботи доходить до 25 тисяч рублів на місяць. На підприємстві повністю забезпечений соціальний пакет, виплачується допомога за лікарняними листками, оплачується проїзд у відпустку, інші гарантії.
Забезпечені всі (або більшість) умов для працівників на підприємстві, в тому числі:
1) 100-процентна забезпеченість шафами для переодягання, душовими;
2) Санітарними вузлами, згідно санітарних норм;
3) Обладнані робочі місця інструментом, захисними засобами, медичними аптечками;
4) Проїзд на роботу і з роботи здійснюється транспортом підприємства;
5) За підприємством за договором закріплено ділянку медичної допомоги в поліклініці № 2 (пр. Миру);
6) У перерві та після роботи працівникам надаються кімнати відпочинку, де можна відпочити, пограти в настільний теніс, більярд, доміно, шахи та ін;
7) На підприємстві діє робоча їдальня, де ціни за повноцінний, калорійний обід з 3-х страв складає 15-20 рублів (доплата за рахунок держави);
8) Навчання в технікумах та інститутах за профілем діяльності фірми проводиться за рахунок фірми, надаються оплачувані відпустки для занять і здачі іспитів та заліків.
Це забезпечення працівників соціальним пакетом, іншими пільгами і умовами щодо забезпечення творчої роботи кожного працівника - отримати задоволення від роботи, а не тільки за заробітну плату є нарівні з оплатою праці важливою мотивацією трудової діяльності саме на цьому підприємстві.
Ще однією мотивацією є можливість прояву своїх здібностей - реальна можливість службового росту, оволодіння суміжними та іншими професіями, і не виключається можливість переходу на більш високі посади на інші підприємства (а пропозицій буває багато).
Проведення колективних заходів на фірмі, організація культурного відпочинку на природі, все це спрямовано на об'єднання колективу та додаткової мотивації.
Отже, мотивація трудової діяльності є важливим чинником усієї системи управління персоналом.
3.5. Регламентація діяльності персоналу
Основна мета в процесі організації управління персоналом - регламентація діяльності працівника, яка визначається посадовою інструкцією.
У ВАТ БМУ «Дальелектромонтаж» розроблені положення про відділи, служби, ділянках, цехах в обсягах, необхідних встановленими стандартами.
Для забезпечення виконання функцій зазначених підрозділів розроблено посадові інструкції для всього персоналу, який забезпечує роботу структурних підрозділів.
Зазначені посадові інструкції (переглядається кожні 3 роки або у разі змін умов роботи) вручаються під розпис кожному виконавцю.
Посадова інструкція майстра електромонтажної майстерні ВАТ БМУ «Дальелектромонтаж» представлена ​​у додатку 3.
Особливістю посадової інструкції є те, що вона складається по ГОСТу.
Концепцію як довгострокової (стратегічної), так і поточної кадрової політики можна реалізувати за допомогою кадрового планування, яке дозволяє погоджувати і врівноважувати інтереси роботодавців і працівників.
Метою кадрового планування є забезпечення працівників робочими місцями в потрібний час і в необхідній кількості згідно і з їх здібностями і схильностями, так і з вимогами виробництва.
Кадрове планування на підприємстві необхідно для визначення:
1. Скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де необхідно прийняти на роботу;
2. Чи можна провести скорочення персоналу;
3. Як краще вирішити питання підвищення кваліфікації працівників;
4. Які потрібні витрати на зазначені вище заходи?
Для вирішення зазначених цілей була розроблена наступна структура (рис. 3). З її допомогою здійснюється цілий ряд заходів, що поєднується в оперативний план роботи з персоналом.
Для розробки оперативного плану було зібрано вихідні дані, а саме, про:
1) Постійному складі персоналу (ПІБ, місце проживання, вік, часу вступу на роботу);
2) Структурі персоналу (кваліфікація, стать, вік, національність, наявності інвалідів, питома вага робітників, службовців, ІТП, висококваліфікованих працівників);
3) Плинність кадрів;
4) Втрати часу (простої, хвороба);

5) Постійному складі персоналу (ПІБ, місце проживання, вік, часу вступу на роботу);
6) Структурі персоналу (кваліфікація, стать, вік, національність, наявності інвалідів, питома вага робітників, службовців, ІТП, висококваліфікованих працівників);
7) Плинність кадрів;
8) Втрати часу (простої, хвороба);
9) Тривалість робочого дня;
10) Заробітна плата робітників і службовців (структуру заробітної плати, додаткова з / плата, надбавки, тариф);
11) Соціальні послуги (за законом і за рахунок виробництва).

Збір інформації про персонал

Цілі виробництва

Спланувати навчання, підвищення кваліфікації

Спланувати використання персоналу

Спланувати резерв персоналу

Спланувати адаптацію персоналу, вивільнення

Чи достатньо персоналу для виконання виробничих завдань

Визначити потребу в персоналі

Реальність укомплектування потрібних кадрів

Визначити контроль

Запланувати витрати на персонал

Внести зміни у виробничу програму

Рис. 3 Структура оперативного плану роботи з персоналом у ВАТ БМУ «Дальелектромонтаж».
З використанням вихідних даних, інших чинників у ВАТ БМУ «Дальелектромонтаж» складено план роботи з персоналом на 2003 рік, у який за необхідності протягом 2003 року можуть вносити зміни.
Таблиця 4
План роботи з персоналом по ВАТ БМУ «Дальелектромонтаж» на 2003 рік.

№ п / п	Заходи	Термін виконання	Відповідальний виконавець
1	Визначити потребу в персоналі	Січень 2003	Відділ кадрів
2	Скласти та контролювати виконання направлення працівників на курси підвищення кваліфікації	IV кв. 2002 р. в протягом року	Відділ кадрів
3	Скласти, затвердити список резерву на заміщення посад	I кв. 2003	Керівники відділу кадрів
4	Провести технічну навчання робочого персоналу	II - III кв. 2003	Начальники підрозділів, відділ кадрів
5	Проведення вступного, періодичного, позачергового інструктажів з техніки безпеки, пожежної безпеки	I - IV кв. 2003	Майстри, інженер з техніки безпеки
6	Контроль якості продукції підприємства	Протягом року	Інженер з якості
7	Забезпечення персоналу спецодягом	Протягом року	Начальник відділу постачання, майстра
8	Ремонт побутових приміщень	I квартал	Ремонтно-будівельний цех
9	Підготувати та провести «День будівельника» з виїздом на природу	Липень 2003	профком, адміністрація
10	Провести атестація ІТП	II - III кв. 2003	Відділ кадрів, плановий відділ, профком.
11	Надання допомоги учням - заочникам, а так само студентам, хто навчається за рахунок підприємства (консультації, матеріальна допомога, покладена за законом)	Протягом року	Відділ кадрів
12	Скласти програму перепідготовки персоналу, навчання другим професіям, освоєння нового обладнання	Протягом року	Технічний відділ
13	Укомплектувати технічну бібліотеку, закріпити відповідального	II квартал	Адміністрація, технічний відділ

Продовження таблиці 4

14	Оформити, укомплектувати кімнату відпочинку, сауну	I квартал	Адміністрація
15	Скласти програму спортивних заходів за участю працівників	I квартал	Профком
16	Переглянути посадові інструкції	I квартал	Начальники цехів, адміністрація

З таблиці 4 видно, що керівництво підприємства ретельно займається кадровим плануванням, враховуючи всі потреби робочого персоналу.
4. Пропозиції щодо підвищення ефективності роботи з персоналом у ВАТ БМУ «Дальелектромонтаж»
Використовуючи отриману інформацію про виробничу діяльність, технічний стан будівель, споруд та обладнання, технології управління персоналом ВАТ БМУ «Дальелектромонтаж» та відповідність зазначених умов чинним нормативам пропонуються наступні заходи (та їх обгрунтування):
1. Списки кандидатів на заміщення вищих посад (резерв) не оприлюднені і не ознайомлені під розпис кандидатур. Пропонується: з розділом оперативного плану підготовки персоналу на 2003год, в частині резерву заміщення, ознайомити зазначених осіб під розпис, видати їм теми для самопідготовки, передбачити у планах підвищення кваліфікації, направити на відповідні курси (2003 - 2004 роки);
2. Працівники монтажних ділянок (9 ділянок) працюють, виконуючи фактично однотипну роботу, підвищуючи продуктивність і відпрацьовуючи навички на одному місці. Необхідно направляти частину персоналу для роботи на інших ділянках (це і обмін досвідом і підвищення ділових навичок);
3. Технічне навчання персоналу ділянок інших підрозділів проводиться в «червоному куточку» підприємства за відсутності наочних посібників, приміщення колишнього технічного класу передано в оренду іноземній компанії, стенди понесені в склади. Пропоную: обладнати технічний клас, оснастити його макетами, формулами, правилами;
4. Для участі в освоєнні шельфових проектів готується економічні обгрунтування, бізнес - план, прийнятий персонал (перекладач, фахівець зі звірки, інспектор з якості), але лінійний персонал не навчається зміненим вимогам до якості виробів, що випускаються і якості монтажу із застосуванням нових технологій, що вже має попит (фірма «Ексон», «Сфера» та ін.) Потрібно організувати спеціально - підготовлене навчання працівників, яких планується задіяти у зазначених роботах із запрошенням для читання лекцій фахівців майбутніх замовників;
5. Створений цех з виготовлення та монтажу металоконструкцій (приносить вже найбільший прибуток у розрахунку на одного працюючого) розміщений в одному цеху з іншим цехом, цехом виготовлення електрообладнання, опор тощо, що призвело до різкого погіршення умов праці обох цехів при полуторасменной роботі персоналу з- за великого обсягу замовлень. У результаті порушення санітарних норм, підвищилася захворюваність, знизилася продуктивність. Необхідно задіяти припливно-витяжну вентиляцію, розділити цеху, тому що умови роботи цеху зі зварювальними роботами і цехи, пов'язаного зі складанням апаратів (електровиробами) не сумісні.
6. При спостерігається розширення виробництва, створення нового цеху, розширення двох діючих цехів нові працівники не забезпечені роздягальнями-побутівки. Прискорити (ввести в 2003 році) будівництво нового побутового комплексу на 200 шафок;
7. На підприємстві немає технічної бібліотеки, технічна та інша література (навіть 60-70-х років) розкидана по цехах і ділянках. Пропонується укомплектувати технічну бібліотеку, закріпити відповідального, визначити порядок користування літературою;
8. Враховуючи різке зростання будівництва у м. Южно-Сахалінську і області, високий технологічний рівень виконуваних робіт, діяльність підприємства недостатньо рекламується, що погіршує можливості вибору кадрів і збільшення обсягу виконуваних робіт (частина потенційних замовників звертається в інші фірми, менш конкурентоспроможні). Необхідно посилити рекламну діяльність (у планах маркетингу), встановити у м. Южно-Сахалінську 2-3 великих рекламних щита, випустити буклети з їх розсилкою підприємствам, дати оголошення на радіо і телебаченні.
Все це дозволить залучити додатково значний обсяг замовлень, поліпшити технологічну оснастку, якість своєї продукції та, як наслідок, підприємство отримає додаткову чистий прибуток, яка буде спрямована як на розширення виробництва, так і на оплату працівників.
Висновок
Перехід до ринкових відносин, пріоритетність питань якості продукції та забезпечення її конкурентоспроможності підвищили значимість творчого ставлення до праці і високого професіоналізму. Це спонукає шукати нові форми управління, розвивати потенційні здібності персоналу, забезпечувати його мотивацію до трудового процесу. Управління людськими ресурсами є одним з найважливіших напрямків в діяльності організації і вважається основним критерієм її економічного успіху, навіть попереду вдосконалення технічного процесу (по значимості). Можна мати відмінну технологію, але при некваліфікованому персоналі робота буде втрачена. Таким чином, ключовою складовою бізнесу є управління кадрами, технологія управління персоналом. Як ми вже розглянули, основу змісту кадрових служб становить:
1. формування кадрів організації (планування, відбір і наймання, вивільнення, аналіз плинності і т.д.);
2. розвиток працівників (перепідготовка, атестація та оцінка персоналу, організація просування по службі);
3. вдосконалення організації праці і його стимулювання, створення безпечних умов праці.
У роботі розглянуті теоретичні питання підготовки кадрів, а також виконаний аналіз організації роботи з персоналом в конкретній організації ВАТ БМУ «Дальелектромонтаж».
Причому відмічено стабільну роботу підприємства і показано знання грамотної організації роботи з персоналом.
У ВАТ БМУ «Дальелектромонтаж» розроблений оперативний план роботи з персоналом, визначені відповідальні, організована робота з відбору персоналу на вакантні місця, в резерв; організована технічне навчання персоналу, його перепідготовка, поліпшуються умови роботи, організовано повноцінне дешеве харчування (обіди), забезпечено перевезення з роботи і на роботу, дозвілля під час перерв.
На підприємстві дуже серйозно підходять до проблеми підбору кадрів, тим більше що кількість необхідних фахівців не велике, тому що працюючий персонал не поспішає піти з підприємства. Висококваліфіковані з великим досвідом фахівці продовжують працювати і в 68 років і 72 року; правда, їх не залучають до надурочних робіт, робіт у вихідні дні, але вони продовжують давати віддачу і яку. Кожен керівник підрозділу, фахівець досконально знає свою роботу, вміє вирішувати завдання в «автономному режимі» (монтажні ділянки в м. Оха, Холмську та ін.)
Звичайно, не все ідеально в роботі з персоналом; ще багато недоліків, невирішених проблем, але сама постановка, стратегія і тактика роботи з персоналом в дусі часу цілком відповідає ринковим відносинам. Звичайно, для більшої наочності і переконливості потрібно б привести і конкретний приклад (для порівняння), які в підсумку стають банкрутами та ліквідуються.
Список ліквідованих фірм постійно публікується в газеті «Южно-Сахалінськ» і за 2 роки кількість їх перевищила цифру 350.
У підсумку можна констатувати, що «людський фактор» грає вирішальну роль в будь-якому виробничому процесі. Технологія процесу управління персоналом у ВАТ БМУ «Дальелектромонтаж» в принципі на сучасному рівні, надає вирішальне значення на результати роботи підприємства в цілому (у тому числі фінансові), хоча і є багато погіршень і недоробок, які потрібно усувати.

Додаток 2
Посадова інструкція майстра електромонтажних майстернях ВАТ БМУ «Дальелектромонтаж»
1.Загальна частина
1.1. електромонтажна майстерня
1.2. майстер
1.3. ця посада підпорядкована і отримує накази, робочі розпорядження від начальника електромонтажних майстернях
1.4. посадові розпорядження Ви можете отримати від головного інженера управління
1.5. ця посада дає розпорядження та методичні вказівки бригадиру, а також членам бригади (електрослюсарів, електрогазасварщікам, токарю)
1.6. виконавця цієї посади заміщає начальник електромонтажних майстернях
1.7. виконавець цієї посади заміщає начальника електромонтажних майстернях
1.8. закріплення на посаду
Робота на даній посаді вимагає від працівника наступної кваліфікації:
1.8.1. Освіта - середньо-технічне
1.8.2. Спеціальність - електрик
1.8.3. Мінімальний робочий стаж - 3 роки
2. Цілі
Керівництво організації для посади майстра визначило такі цілі:
2.1. виконання у встановлений термін замовлень на виготовлення електомонтажних виробів, металоконструкцій, що видаються службою підготовки підприємства
2.2. виконання оформлених заявок ділянок електромонтажних робіт.
3.

Таблиця 5

Функції майстра електромонтажної майстерні ВАТ БМУ «Дальелектромонтаж»

№ п / п	Перелік	Періодичність та термін виконання
1.	Інструктаж робітників з техніки безпеки, видача завдань	Щодня і при зміні умов
2.	Прийом замовлень, виписування вимоги на склад, отримання електроприладів, виробів, проводки	У день отримання замовлення
3.	Контроль за виконанням робіт	Постійно
4.	Випробування вантажозахоплювальних пристроїв з оформленням у спеціальному журналі	1 раз на 10 днів
5.	Видача виготовлених замовлень	За виготовлення

4. Інформація
4.1. для досягнення спільних цілей Вашої організації і для ефективного виконання обов'язків Ви співпрацюєте з працівниками підрозділів організації і регулярно обмін інформацією з:
2.2.1. виробничим відділом;
2.2.2. відділом постачання, складом;
2.2.3. відділом головного механіка;
2.2.4. відділом комплектації;
2.2.5. пусконалагоджувальних ділянкою;
4.2. для виконання своїх обов'язків ви регулярно обмін інформацією з іншими організаціями
4.3. для кращої роботи організації своєї повсякденної роботи Ви ведете такі журнали, картки і т.д.
Таблиця 6
Перелік журналів і карток, які забезпечують поліпшення роботи організації своєї повсякденної роботи

№ п / п	Зміст і цілі інформації	Форма	Періодичність заповнення
1.	Облік замовлень і виконавців	журнал	Щодня
2.	Облік робочого часу	Табель	Щодня
3.	Випробування вантажозахоплювальних пристроїв	Журнал	1 раз на 10 днів
4.	Інструктаж робітників	журнал	1 раз в квартал і при зміні умов робіт

5. Права
Для виконання Ваших обов'язків Вам представлені такі права:
5.1. щодо своїх підлеглих (бригадир і члени бригади) - давати розпорядження та контролювати їх виконання
5.2. самостійно вирішувати питання щодо зміни розстановки робочих
6. Відповідальність
На даній посаді Ви несете відповідальність за затримку і слабку роботу в напрямку постановочних цілей і за неповне використання представлених Вам прав:
6.1. Вашу роботу оцінює безпосередній керівник на основі наступних показників:
6.1.1. виконання замовлень в інсталяційний термін
6.1.2.отсутствіе порушень техніки безпеки
7. Доповнення та зміни - ні

Посадову інструкцію склав
Сон Ю.М.
«10» серпня 2001
 
 
Інструкцію до виконання отримав
Гурін О.М.
«13» серпня 2001
 

Посадову інструкцію затвердив
Тишкович Ю.А.
«12» серпня 2001
 
 
 

Дана інструкція вимагає посадовій особі права й обов'язки, відповідальність при здійсненні виробничої діяльності.

Генеральний директор

Відділ кадрів

Юридичний відділ

Заст. генерального директора з фінансів - головний бухгалтер

Головний інженер

Заст. генерального директора з загальних питань

Рем. лад цех

охорона

автогараж

Відділ головного механіка

Виробничо-технічний відділ

Кошторисна група

Група підготовки виробництва

Відділ комплектації

Склад

Пусконалагоджувальні ділянку

Відділ безпеки

Цех електровиробами

Цех металовиробів

Холмський ділянку

Долинський ділянку

Поронайський ділянку

Ноглікскій ділянку

Олександрівськ-Сахалінський ділянку

Корсаковський ділянку

Ю.-Сахалінський ділянка № 1

Північно-Сахалінський ділянку (м. Оха)

Ю.-Сахалінський ділянка № 2

Додаток 1



Рис.4
Організаційна структура ВАТ БМУ «Дальелектромонтаж»

Список використаної літератури:
1. Андрєєва В.І. Діловодство а кадрову службу - М., 2001 р. с.317
2. Бородкін Р.М. Увага: конфлікт! - Новосибірськ, 2000 р. с.119
3. Виханский О.С. Менеджмент: людина, стратегія, процес - М. 2001 с.221
4. Веснін В.Р. Менеджмент для всіх - М., 2000р. с.311
5. Волкова К.А. Державне підприємство: структура, положення про відділи та служби, посадові інструкції - М., 2001 р. с.422
6. Грузиков В.П. Економіка підприємства і підприємництво М., 2000 р. с. 576
7. Горєлов Н.А. Економіка трудових ресурсів М, 2001 р. с. 276
8. ГОСТ. 36 - 90 «Уніфікована система документації. Вимоги до оформлення документів »
9. Громова О.М., Мішин В.М., Свистунов В.М. Організація управлінської праці М., 2000 р. с. 317
10. Козлов В.Д. Управління організацією М., 2000 р. с. 196
11. Кибанов А.Я. Управління персоналом організації М., 1997 р. с.509
12. Коханов Є.Р. Відбір персоналу і введення в посаду М., 2001 р. с. 243
13. Кравченко А.І. Трудові організації: структура, функції, поведінка М., 2001 р. с.196
14. Кричевський Р.Л. Якщо Ви - керівник М., 2001 р. с.196
15. Магура М.М. Пошук і відбір персоналу М., 2000 р. с. 160
16. Старобінський Е.І. Як керувати персоналом М., 2000 р. с. 317
17. Станкин М.І. Психологія управління М., 2000 р. с.304
18.