Зміст
1. Удосконалення управління формування та розвитку трудового колективу на підприємстві
1.1 Розробка заходів
1.2 Розробка заходів щодо забезпечення задоволеності споживачів та інших зацікавлених сторін
1.3 Розрахунок матеріального стимулювання
Список літератури
1. Удосконалення управління формування та розвитку трудового колективу на підприємстві
Основним із заходів щодо підвищення якості продукції ми пропонуємо вдосконалення управління формуванням та розвитком трудового колективу на підприємстві. Адже трудовий колектив є найголовнішим ланкою у виробництві якісної продукції.
При аналізі стану справ організаційно - економічної та соціальній сферах діяльності підприємства, можна зробити наступні висновки і пропозиції заходи щодо вдосконалення управління формуванням та розвитком трудового колективу.
Середній рівень заробітної плати на заводі в 2009 році становив 5443,5 р., То в цілому по підприємству він знаходиться на прийнятному рівні. Не дивлячись на те, що на підприємстві існують різні системи преміювання, доплати, компенсації і т.д. їх відсоток досить малий. Тому на підприємстві необхідно збільшити розмір заробітної плати бодай на 5% шляхом перегляду методів нормування праці та системи преміювання. Дані витрати приведуть до незначного збільшення собівартості продукції і, отже, незначно позначаться на кінцевих результатах діяльності підприємства. Це допоможе в майбутньому, так як підприємство планує збільшити обсяги виробництва продукції.
Під час проходження виробничої практики, були проведені спостереження, які показали, що в великий відсоток становить незадоволеність працівників заробітною платою.
1.1 Розробка заходів
Для цього ми пропонуємо наступні заходи. Для початку, керівництву необхідно задуматися про сформованій системі адаптації як знову прийнятих працівників, так і працівників, що пройшли підготовку або перепідготовку для роботи з іншим або суміжних професій. Для цього керівникові необхідно, крім перегляду системи оплати праці, слід звернути увагу на умови, зміст і організацію праці. З даного питання можна розробити такі заходи:
- Переглянути посадові інструкції деяких професій;
- Використовувати раціональні прийоми і методи праці, щоб забезпечити найбільш економне виконання операцій з позиції витрат часу і зусиль працівника;
- Поліпшити організацію робочого місця, для оснащення необхідними засобами виробництва і раціонального розміщення на виробничій площі;
- Ввести самоконтроль за якістю продукції і відповідальності за отримані результати.
Керівництву також необхідно проаналізувати стилі і методи, які застосовуються в процесі управління і включити до уваги соціально - психологічні особливості підлеглих трудових колективів (до них відносяться професійно - кваліфікаційні характеристики, статево-віковою склад, тип міжособистісних відносин, інтелектуальний і професійний склад групи, прийняті цінності і норми) .
Також ми пропонуємо при наймі кандидата на роботу проводити тестування, при проведенні, якого можна оцінити особисті якості кандидата і виявити його адаптацію. Виходячи з цього, підприємству пропонується створення служби адаптації, згідно з якою пропонується наділити одного з працівників відділу кадрів відповідними функціями, що включають:
1. Проведення роз'яснювальних робіт в організації.
2. Створення корпоративної культури праці.
3. Роз'яснення і формулювання колективу цілей організації як довгострокових, так і поточних.
4. Підвищення зацікавленості в праці.
5. Консультування працівників за соціальними, економічними, психологічними та правових питань адаптації.
6. Уміння виявляти і усувати конфліктні ситуації в колективі.
7. Проведення адаптації нових працівників в організації.
У зв'язку з тим, що обсяги виробництва на підприємстві постійно збільшуються, то за останній час збільшився повернення по шлюбу з інших цехів (з складальних в заготівельні цехи), також приходять рекламації від замовників продукції, виходячи з цього пропонується ввести оперативки за якістю виробництва продукції з виробничими працівниками. Цю функцію пропонується виконати виконувати начальнику БТК або його заступнику. Дана служба існує при кожному виробничому цеху.
1.2 Розробка заходів щодо забезпечення задоволеності споживачів та інших зацікавлених сторін
Також необхідно ввести розробку заходів щодо забезпечення задоволеності споживачів та інших зацікавлених сторін, що дозволить збільшити попит на продукцію підприємства і знизити претензій до шлюбу і виконати цілі заплановані:
- Довести збільшення обсягів виробництва товарів у 2006 році не менш ніж на 10% до 2005 року;
- Скоротити кількості прийнятих рекламацій з авіаційної техніки;
- Скоротити претензій по ТНП щодо випуску;
- Виділити на заходи з охорони праці грошові кошти в розмірі 670 000 рублів (перспективний план підприємства);
- З усіх найбільш важливим видів продукції, що закуповується встановити прямі довгострокові взаємовигідні договірні відносини.
Для підвищення продуктивності праці пропонується: зниження трудомісткості продукції шляхом впровадження заходів науково - технічного прогресу, комплексної механізації та автоматизації виробництва і заміни застарілого устаткування.
Велику увагу слід приділяти підвищенню кваліфікації фахівців і керівників, особливо працівників відділу реалізації. Цей захід дозволить досягти великих успіхів в удосконаленні якості виробленої продукції, розширення ринку збуту, зміцнення позиції підприємства на ринку. Також на підприємстві необхідно ввести раціональне супідрядність посад, чіткіший розподіл їх обов'язків, ввести оптимальну централізацію і децентралізацію управління на всіх рівнях. Важливою мірою з удосконалення управління залишається забезпечення співробітників усіх відділів, керівників і фахівців добре відпрацьованими положеннями про підрозділи (служби) і посадовими інструкціями.
Також ми пропонуємо для кадрової служби в нових економічних умовах з'єднувати цілі розвитку виробництва до потреб працівників, що реалізують ці цілі, збалансувати стратегії розвитку підприємства.
Так як на підприємстві досить висока питома вага працюючих пенсіонерів, що, відповідно, незважаючи на їх досвід роботи, збільшує тривалість виробничого процесу, це веде до порушення морально - психологічного клімату в трудових колективах, то в даній ситуації можна запропонувати "омолодження" таких колективів шляхом " заміни "працівників пенсійного віку на більш молодий, кваліфікований контингент, що володіє новими знаннями та ідеями в галузі техніки і технології, тим самим підвищити ефективність виробництва. Але це необхідно здійснювати якомога більш лояльно і гнучко, надаючи різні, соціальні гарантії і виплати, для того щоб у них в подальшому не залишилося негативного відношення до підприємства.
Також ми пропонуємо набір персоналу на вакантні посади, виробляти не тільки через центри зайнятості та навчальних закладів, але і шляхом навчання, підвищення кваліфікації, просування власних працівників. При цьому об'єктивне рішення про вибір відповідного кандидата має грунтуватися на використанні різноманітних методів збору інформації, що дозволяють найбільш повно оцінити їх відповідність пропонованій посаді.
Таким чином, розвиток трудової кар'єри працівників повисить їх мотивацію до праці. Що призведе до зростання його ефективності, більш успішному досягненню цілей організації, підтримки психологічної стійкості і здорового соціально - психологічного клімату в колективі.
1.3 Розрахунок матеріального стимулювання
Для вдосконалення системи матеріального стимулювання на збільшення заробітної плати і раціоналізацію системи преміювання ми пропонуємо виділити суму в розмірі 6802996 крб. на рік, яка розрахована в середньому по 6 розряду (1731 * 0,05 * 7988 * 12міс = 6802996) і дана оціночно, так як цей процес пов'язаний з прогнозованим зростанням рівня продуктивності праці.
Розширивши функції одного з працівників відділу кадрів, необхідно призначити йому доплату за суміщення професій (30% застосовується на підприємстві за суміщення професій) у розмірі 630 рублів на місяць, що за рік складе 7560 рублів.
На проведення навчання, підготовки або перепідготовки персоналу планується виділити 53 000 рублів на рік., Яка піде також на відвідування курсів підвищення кваліфікації.
Крім того, керівництво підприємства повинно розвивати загальну корпоративну культуру праці та систему трудових відносин, спрямованих на придбання наочних посібників та різних методичних матеріалів. На ці заходи пропонується виділити 26000 рублів на рік.
Всі перераховані вище заходи призведуть до прискорення процесу адаптації працівників, зростанню його ефективності і, як наслідок цього, до скорочення плинності кадрів, а, отже, зниження собівартості виробленої продукції та збільшення прибутку підприємства.
У таблиці 1 представлена кошторис витрат на впровадження запропонованих заходів і питома вага кожної зі статей витрат.
Таблиця 1 - Витрати на реалізацію запропонованих заходів, тис. руб.
Таким чином, загальна сума витрат на запропоновані заходи становить 11,3% від чистого прибутку підприємства, при цьому найбільшу питому вагу в даній структурі витрат займають заходи щодо вдосконалення системи оплати праці та матеріального стимулювання (91,6%). Всі інші заходи мають незначну питому вагу.
Для визначення ефективності впровадження запропонованих заходів використовуємо показник чистого дисконтного доходу (ЧДД) чи інтегрального економічного ефекту (Еінт), який визначається як сума поточних економічних ефектів за весь період, приведена до початкового кроку або перевищення інтегральних економічних результатів над інтегральними витратами. Величина цього показника обчислюється за наступною формулою:
Тк
Еінт = ЧДД = Р-К = (Pt - Kt) * αt, (8)
t = Tn
де Р - економічні результати за розрахунковий період, крб.
К - витрати на проведення заходів за розрахунковий період, крб.
Тn - початковий крок (початковий рік розрахункового періоду);
Тk - кінцевий крок (кінцевий рік розрахункового періоду);
Pt - економічні результати, що досягаються на t-му кроці, руб.;
Kt - витрати, які здійснюються на t-му кроці, руб.;
αt - коефіцієнт дисконтування (у розрахунках приймемо його значення виходячи з норми дисконтування 12% - найбільш близькою до ставки рефінансування ЦБ РФ).
Для впровадження запропонованих заходів пропонуємо взяти період з 2006 року по 2008 рік. Для планування показників 2009 рік будемо використовувати метод простої екстраполяції - середній абсолютний приріст:
Yi +1 = Δ y + yn (9),
де Уi + 1 - планована величина,
Δ у - середній абсолютний приріст;
yn - останнє значення фактора в ряду.
Середній абсолютний приріст знаходиться за формулою:
де Y1 - перше значення фактора в ряді;
n - число періодів.
Сплануємо чистий прибуток підприємства на 2010 рік
Визначимо середній абсолютний приріст чистого прибутку:
Сплануємо чистий прибуток на 2005 рік:
У 2008 = 9689 + 79727 = 89416 тис.руб.
Сплануємо чистий прибуток на 2006 рік:
У 2009 = 89416 + 9689 = 99105 тис.руб.
Сплануємо чистий прибуток на 2007 рік:
У 2008 = 99105 + 9689 = 108794 тис.руб.
З даних розрахунків можна зробити висновок, що економічний результат (додатковий дохід) вже в першому прогнозованому році може скласти 9689 тис.руб.
Таким чином, підставляючи дані у формулу номер (7), інтегральний економічний ефект (чистий дисконтований дохід) за прогнозований період склав 1876504 крб., Хоча вже на початку другого року пропоновані заходи окупляться сповна:
Еінт = ЧДД = (9689000 - 9054863) * 1 + (9689000 - 9054863) * 0,98 + (9689000 - 9054863) * 0,97 = 1 876 504 руб.
Так як ефект позитивний, то його можна вважати економічно доцільним.
Також за методом простої екстраполяції можна спрогнозувати питома вага зарплати працівників у загальному фонді і питома вага заробітної плати не одного працівника підприємства і на 2008 рік. Дані візьмемо за останні чотири роки (Таблиця 2).
Таблиця 2 - Соціальні показники
Визначимо середній абсолютний приріст питомої ваги зарплати працівників у загальному фонді заробітної плати:
Сплануємо питома вага зарплати працівників у загальному фонді заробітної плати на 2005 рік:
У 2006 = 521790 + 86796,3 = 608586,3 тис.руб.
Сплануємо питома вага зарплати працівників у загальному фонді заробітної плати на 2006 рік:
У 2007 = 86796,3 + 608586,3 = 695382,6 тис. руб.
Сплануємо питома вага заробітної плати працівників у загальному фонді заробітної плати на 2007 рік:
У 2008 = 86796,3 + 695382,6 = 782178,9 тис.руб.
Визначимо середній абсолютний приріст середньої заробітної плати на одного працівника:
Сплануємо питома вага середньої заробітної плати на одного працівника на 2008 рік:
У 2008 = 5443,5 + 884,1 = 6327,6 руб.
Сплануємо питома вага середньої заробітної плати на одного працівника на 2009 рік:
У 2009 = 6327,6 + 884,1 = 7211,7 руб.
Сплануємо питома вага середньої заробітної плати на одного працівника на 2010 рік:
У 2010 = 7211,7 + 884,1 = 8095,8 руб.
Як видно на планований 2010 ситуація підприємства повинна змінитися в кращий бік. Чистий прибуток підприємства збільшиться на 9689 тис.руб. Питома вага заробітної плати працівників підприємства збільшиться на 86796,3 тис.руб., Тому що збільшується кількість працівників. Також до 2007 року має відбутися збільшення середньої заробітної плати на 884,1 руб.
Матеріальне і моральне стимулювання праці сприяє розвитку інтересу працівників як про саму роботу, так і загальним її результатами: почуттю власної корисності і впевненості в стабільності діяльності організації, що, у свою чергу, веде до підвищення якості продукції, а згодом і її конкурентоспроможності, в кінцевому рахунку, досягненню високої ефективності виробничо-господарської діяльності.
Список літератури
1. Корольков В., Брагін В. - Процеси управління організацією: - Ярославль: Яртелеком, 2001р.
2. Будівельників В.М., Яницький В.Є. - Статистичні методи в управлінні якістю: - М.: «Європейський центр з якості», 2004 р .
3. Зубик В.Б., Ільїн А.І. - Основи менеджменту і маркетингу: - Мінськ: Вища школа, 1995 р .
4. Міжнародний стандарт ISO 10012-1 1992 - Вимоги до забезпечення якості вимірювального обладнання: Частина 1. Метрологічної системи підтвердження відповідності вимірювального обладнання.
5. Міжнародні стандарти - «Управління якістю продукції» ІСО 9000 - ІСО 9004, ІСО -8402: - М.: Видавництво стандартів, 1983 р .
6. Міжнародний стандарт ISO 9000 - 2000 - Системи менеджменту якості: Основні положення та словник.
1. Удосконалення управління формування та розвитку трудового колективу на підприємстві
1.1 Розробка заходів
1.2 Розробка заходів щодо забезпечення задоволеності споживачів та інших зацікавлених сторін
1.3 Розрахунок матеріального стимулювання
Список літератури
1. Удосконалення управління формування та розвитку трудового колективу на підприємстві
Основним із заходів щодо підвищення якості продукції ми пропонуємо вдосконалення управління формуванням та розвитком трудового колективу на підприємстві. Адже трудовий колектив є найголовнішим ланкою у виробництві якісної продукції.
При аналізі стану справ організаційно - економічної та соціальній сферах діяльності підприємства, можна зробити наступні висновки і пропозиції заходи щодо вдосконалення управління формуванням та розвитком трудового колективу.
Середній рівень заробітної плати на заводі в 2009 році становив 5443,5 р., То в цілому по підприємству він знаходиться на прийнятному рівні. Не дивлячись на те, що на підприємстві існують різні системи преміювання, доплати, компенсації і т.д. їх відсоток досить малий. Тому на підприємстві необхідно збільшити розмір заробітної плати бодай на 5% шляхом перегляду методів нормування праці та системи преміювання. Дані витрати приведуть до незначного збільшення собівартості продукції і, отже, незначно позначаться на кінцевих результатах діяльності підприємства. Це допоможе в майбутньому, так як підприємство планує збільшити обсяги виробництва продукції.
Під час проходження виробничої практики, були проведені спостереження, які показали, що в великий відсоток становить незадоволеність працівників заробітною платою.
1.1 Розробка заходів
Для цього ми пропонуємо наступні заходи. Для початку, керівництву необхідно задуматися про сформованій системі адаптації як знову прийнятих працівників, так і працівників, що пройшли підготовку або перепідготовку для роботи з іншим або суміжних професій. Для цього керівникові необхідно, крім перегляду системи оплати праці, слід звернути увагу на умови, зміст і організацію праці. З даного питання можна розробити такі заходи:
- Переглянути посадові інструкції деяких професій;
- Використовувати раціональні прийоми і методи праці, щоб забезпечити найбільш економне виконання операцій з позиції витрат часу і зусиль працівника;
- Поліпшити організацію робочого місця, для оснащення необхідними засобами виробництва і раціонального розміщення на виробничій площі;
- Ввести самоконтроль за якістю продукції і відповідальності за отримані результати.
Керівництву також необхідно проаналізувати стилі і методи, які застосовуються в процесі управління і включити до уваги соціально - психологічні особливості підлеглих трудових колективів (до них відносяться професійно - кваліфікаційні характеристики, статево-віковою склад, тип міжособистісних відносин, інтелектуальний і професійний склад групи, прийняті цінності і норми) .
Також ми пропонуємо при наймі кандидата на роботу проводити тестування, при проведенні, якого можна оцінити особисті якості кандидата і виявити його адаптацію. Виходячи з цього, підприємству пропонується створення служби адаптації, згідно з якою пропонується наділити одного з працівників відділу кадрів відповідними функціями, що включають:
1. Проведення роз'яснювальних робіт в організації.
2. Створення корпоративної культури праці.
3. Роз'яснення і формулювання колективу цілей організації як довгострокових, так і поточних.
4. Підвищення зацікавленості в праці.
5. Консультування працівників за соціальними, економічними, психологічними та правових питань адаптації.
6. Уміння виявляти і усувати конфліктні ситуації в колективі.
7. Проведення адаптації нових працівників в організації.
У зв'язку з тим, що обсяги виробництва на підприємстві постійно збільшуються, то за останній час збільшився повернення по шлюбу з інших цехів (з складальних в заготівельні цехи), також приходять рекламації від замовників продукції, виходячи з цього пропонується ввести оперативки за якістю виробництва продукції з виробничими працівниками. Цю функцію пропонується виконати виконувати начальнику БТК або його заступнику. Дана служба існує при кожному виробничому цеху.
1.2 Розробка заходів щодо забезпечення задоволеності споживачів та інших зацікавлених сторін
Також необхідно ввести розробку заходів щодо забезпечення задоволеності споживачів та інших зацікавлених сторін, що дозволить збільшити попит на продукцію підприємства і знизити претензій до шлюбу і виконати цілі заплановані:
- Довести збільшення обсягів виробництва товарів у 2006 році не менш ніж на 10% до 2005 року;
- Скоротити кількості прийнятих рекламацій з авіаційної техніки;
- Скоротити претензій по ТНП щодо випуску;
- Виділити на заходи з охорони праці грошові кошти в розмірі 670 000 рублів (перспективний план підприємства);
- З усіх найбільш важливим видів продукції, що закуповується встановити прямі довгострокові взаємовигідні договірні відносини.
Для підвищення продуктивності праці пропонується: зниження трудомісткості продукції шляхом впровадження заходів науково - технічного прогресу, комплексної механізації та автоматизації виробництва і заміни застарілого устаткування.
Велику увагу слід приділяти підвищенню кваліфікації фахівців і керівників, особливо працівників відділу реалізації. Цей захід дозволить досягти великих успіхів в удосконаленні якості виробленої продукції, розширення ринку збуту, зміцнення позиції підприємства на ринку. Також на підприємстві необхідно ввести раціональне супідрядність посад, чіткіший розподіл їх обов'язків, ввести оптимальну централізацію і децентралізацію управління на всіх рівнях. Важливою мірою з удосконалення управління залишається забезпечення співробітників усіх відділів, керівників і фахівців добре відпрацьованими положеннями про підрозділи (служби) і посадовими інструкціями.
Також ми пропонуємо для кадрової служби в нових економічних умовах з'єднувати цілі розвитку виробництва до потреб працівників, що реалізують ці цілі, збалансувати стратегії розвитку підприємства.
Так як на підприємстві досить висока питома вага працюючих пенсіонерів, що, відповідно, незважаючи на їх досвід роботи, збільшує тривалість виробничого процесу, це веде до порушення морально - психологічного клімату в трудових колективах, то в даній ситуації можна запропонувати "омолодження" таких колективів шляхом " заміни "працівників пенсійного віку на більш молодий, кваліфікований контингент, що володіє новими знаннями та ідеями в галузі техніки і технології, тим самим підвищити ефективність виробництва. Але це необхідно здійснювати якомога більш лояльно і гнучко, надаючи різні, соціальні гарантії і виплати, для того щоб у них в подальшому не залишилося негативного відношення до підприємства.
Також ми пропонуємо набір персоналу на вакантні посади, виробляти не тільки через центри зайнятості та навчальних закладів, але і шляхом навчання, підвищення кваліфікації, просування власних працівників. При цьому об'єктивне рішення про вибір відповідного кандидата має грунтуватися на використанні різноманітних методів збору інформації, що дозволяють найбільш повно оцінити їх відповідність пропонованій посаді.
Таким чином, розвиток трудової кар'єри працівників повисить їх мотивацію до праці. Що призведе до зростання його ефективності, більш успішному досягненню цілей організації, підтримки психологічної стійкості і здорового соціально - психологічного клімату в колективі.
1.3 Розрахунок матеріального стимулювання
Для вдосконалення системи матеріального стимулювання на збільшення заробітної плати і раціоналізацію системи преміювання ми пропонуємо виділити суму в розмірі 6802996 крб. на рік, яка розрахована в середньому по 6 розряду (1731 * 0,05 * 7988 * 12міс = 6802996) і дана оціночно, так як цей процес пов'язаний з прогнозованим зростанням рівня продуктивності праці.
Розширивши функції одного з працівників відділу кадрів, необхідно призначити йому доплату за суміщення професій (30% застосовується на підприємстві за суміщення професій) у розмірі 630 рублів на місяць, що за рік складе 7560 рублів.
На проведення навчання, підготовки або перепідготовки персоналу планується виділити 53 000 рублів на рік., Яка піде також на відвідування курсів підвищення кваліфікації.
Крім того, керівництво підприємства повинно розвивати загальну корпоративну культуру праці та систему трудових відносин, спрямованих на придбання наочних посібників та різних методичних матеріалів. На ці заходи пропонується виділити 26000 рублів на рік.
Всі перераховані вище заходи призведуть до прискорення процесу адаптації працівників, зростанню його ефективності і, як наслідок цього, до скорочення плинності кадрів, а, отже, зниження собівартості виробленої продукції та збільшення прибутку підприємства.
У таблиці 1 представлена кошторис витрат на впровадження запропонованих заходів і питома вага кожної зі статей витрат.
Таблиця 1 - Витрати на реалізацію запропонованих заходів, тис. руб.
| Найменування витрат | Витрати руб. на рік | Питома вага статті витрат |
| Удосконалення системи оплати праці та матеріального стимулювання з відрахуваннями до ЄСП | 8296337 | 91,6 |
| Впровадження в штатний розклад підприємства посади спеціаліста для адаптації (доплата за суміщення професій) з відрахуваннями до ЄСП | 9526 | 0,08 |
| Проведення навчання, підготовки або перепідготовки персоналу. | 53000 | 0,6 |
| Формування корпоративної культури праці і системи трудових відносин | 26000 | 0,30 |
| Заходи з охорони праці | 670000 | 7,42 |
| Всього | 9054863 | 100 |
Для визначення ефективності впровадження запропонованих заходів використовуємо показник чистого дисконтного доходу (ЧДД) чи інтегрального економічного ефекту (Еінт), який визначається як сума поточних економічних ефектів за весь період, приведена до початкового кроку або перевищення інтегральних економічних результатів над інтегральними витратами. Величина цього показника обчислюється за наступною формулою:
Тк
Еінт = ЧДД = Р-К = (Pt - Kt) * αt, (8)
t = Tn
де Р - економічні результати за розрахунковий період, крб.
К - витрати на проведення заходів за розрахунковий період, крб.
Тn - початковий крок (початковий рік розрахункового періоду);
Тk - кінцевий крок (кінцевий рік розрахункового періоду);
Pt - економічні результати, що досягаються на t-му кроці, руб.;
Kt - витрати, які здійснюються на t-му кроці, руб.;
αt - коефіцієнт дисконтування (у розрахунках приймемо його значення виходячи з норми дисконтування 12% - найбільш близькою до ставки рефінансування ЦБ РФ).
Для впровадження запропонованих заходів пропонуємо взяти період з 2006 року по 2008 рік. Для планування показників 2009 рік будемо використовувати метод простої екстраполяції - середній абсолютний приріст:
Yi +1 = Δ y + yn (9),
де Уi + 1 - планована величина,
Δ у - середній абсолютний приріст;
yn - останнє значення фактора в ряду.
Середній абсолютний приріст знаходиться за формулою:
де Y1 - перше значення фактора в ряді;
n - число періодів.
Сплануємо чистий прибуток підприємства на 2010 рік
Визначимо середній абсолютний приріст чистого прибутку:
Сплануємо чистий прибуток на 2005 рік:
У 2008 = 9689 + 79727 = 89416 тис.руб.
Сплануємо чистий прибуток на 2006 рік:
У 2009 = 89416 + 9689 = 99105 тис.руб.
Сплануємо чистий прибуток на 2007 рік:
У 2008 = 99105 + 9689 = 108794 тис.руб.
З даних розрахунків можна зробити висновок, що економічний результат (додатковий дохід) вже в першому прогнозованому році може скласти 9689 тис.руб.
Таким чином, підставляючи дані у формулу номер (7), інтегральний економічний ефект (чистий дисконтований дохід) за прогнозований період склав 1876504 крб., Хоча вже на початку другого року пропоновані заходи окупляться сповна:
Еінт = ЧДД = (9689000 - 9054863) * 1 + (9689000 - 9054863) * 0,98 + (9689000 - 9054863) * 0,97 = 1 876 504 руб.
Так як ефект позитивний, то його можна вважати економічно доцільним.
Також за методом простої екстраполяції можна спрогнозувати питома вага зарплати працівників у загальному фонді і питома вага заробітної плати не одного працівника підприємства і на 2008 рік. Дані візьмемо за останні чотири роки (Таблиця 2).
Таблиця 2 - Соціальні показники
| Показники | 2006 | 2007 | 2008 | 2009 |
| Витрати на оплату праці, тис. грн. | 261401, | 315374,9 | 426593,3 | 521790 |
| Середня заробітна плата працівників на місяць, руб. | 2821,1 | 3398,1 | 4558,8 | 5443,5 |
| Середньооблікова чисельність працівників, чол. | 7722 | 7734 | 7798 | 7988 |
Сплануємо питома вага зарплати працівників у загальному фонді заробітної плати на 2005 рік:
У 2006 = 521790 + 86796,3 = 608586,3 тис.руб.
Сплануємо питома вага зарплати працівників у загальному фонді заробітної плати на 2006 рік:
У 2007 = 86796,3 + 608586,3 = 695382,6 тис. руб.
Сплануємо питома вага заробітної плати працівників у загальному фонді заробітної плати на 2007 рік:
У 2008 = 86796,3 + 695382,6 = 782178,9 тис.руб.
Визначимо середній абсолютний приріст середньої заробітної плати на одного працівника:
Сплануємо питома вага середньої заробітної плати на одного працівника на 2008 рік:
У 2008 = 5443,5 + 884,1 = 6327,6 руб.
Сплануємо питома вага середньої заробітної плати на одного працівника на 2009 рік:
У 2009 = 6327,6 + 884,1 = 7211,7 руб.
Сплануємо питома вага середньої заробітної плати на одного працівника на 2010 рік:
У 2010 = 7211,7 + 884,1 = 8095,8 руб.
Як видно на планований 2010 ситуація підприємства повинна змінитися в кращий бік. Чистий прибуток підприємства збільшиться на 9689 тис.руб. Питома вага заробітної плати працівників підприємства збільшиться на 86796,3 тис.руб., Тому що збільшується кількість працівників. Також до 2007 року має відбутися збільшення середньої заробітної плати на 884,1 руб.
Матеріальне і моральне стимулювання праці сприяє розвитку інтересу працівників як про саму роботу, так і загальним її результатами: почуттю власної корисності і впевненості в стабільності діяльності організації, що, у свою чергу, веде до підвищення якості продукції, а згодом і її конкурентоспроможності, в кінцевому рахунку, досягненню високої ефективності виробничо-господарської діяльності.
Список літератури
1. Корольков В., Брагін В. - Процеси управління організацією: - Ярославль: Яртелеком, 2001р.
2. Будівельників В.М., Яницький В.Є. - Статистичні методи в управлінні якістю: - М.: «Європейський центр з якості»,
3. Зубик В.Б., Ільїн А.І. - Основи менеджменту і маркетингу: - Мінськ: Вища школа,
4. Міжнародний стандарт ISO 10012-1 1992 - Вимоги до забезпечення якості вимірювального обладнання: Частина 1. Метрологічної системи підтвердження відповідності вимірювального обладнання.
5. Міжнародні стандарти - «Управління якістю продукції» ІСО 9000 - ІСО 9004, ІСО -8402: - М.: Видавництво стандартів,
6. Міжнародний стандарт ISO 9000 - 2000 - Системи менеджменту якості: Основні положення та словник.