Розвиток теорії і практики менеджменту

Розвиток теорії і практики менеджменту

Зміст

1. Наша економіка і сучасний менеджер

2. Етапи розвитку світового менеджменту

3. Розвиток менеджменту в нашій країні

4. Список літератури

НАША ЕКОНОМІКА І СУЧАСНИЙ МЕНЕДЖЕР

Одне з вузьких місць здійснення перебудови економіки в нашій країні - проблема управлінських кадрів. За деякими оцінками, "критична маса" керівників, фахівців з економіки та управління, здатних перетворити вигляд наших підприємств і організацій по новим вимогам, повинна скласти не менше 20% від їхньої загальної кількості в народному господарстві РФ. А це не менш 3.0 млн. чоловік.

Сформувати такий корпус управлінців нового типу - завдання виключно складна. Саме життя, практика ринкової економіки, підприємництва буде сприяти її вирішенню, розміщуючи тих, хто сьогодні біля керма підприємств, і тих, хто входить у цю нову для себе роль, в ситуацію природно протікає соціального відбору. Але багато що, звичайно, залежить і від цілеспрямованої діяльності з підготовки та перепідготовки кадрів, з вивчення і поширення передового досвіду управління, із застосування досягнень управлінської науки на практиці.

Один з очевидних шляхів пристосування до ринку полягає в освоєнні досвіду країн, які живуть в його умовах вже не одну сотню років. Дуже цінним аспектом цього досвіду в XX столітті є сфера діяльності і галузь знань, охоплювана ємним поняттям "менеджмент", яке стало вже інтернаціональним. При цьому, коли говорять "менеджмент" мають на увазі і людей-менеджерів, професійно здійснюють функцію управління.

ЕТАПИ РОЗВИТКУ СВІТОВОГО МЕНЕДЖМЕНТУ

Усвідомлення управління як професії, що спирається на різноманітні досягнення міждисцип, поки ще дуже молодий, швидко і нерівномірно розвивається області наукового і практичного знань, займає міцне місце в сучасній цивілізації. Отримавши на початку століття найбільш чітке вираження в концепціях "наукового управління" Ф. Тейлора, "ідеальної бюрократії" М. Вебера, "науки адміністрування" А. Файоля, ця область знань спочатку пішла шляхом жорсткого раціоналізму в управлінні. Однак, породжені нею технократичні ілюзії в управлінні почали розвіюватися вже в 30-і роки. Раціоналізм у менеджменті, при всіх його достоїнствах, як виявилося, далеко не єдиний, а в багатьох випадках і не кращий шлях підвищення ефективності роботи реальних підприємств та організацій. Як реакція на обмеженість управлінського раціоналізму в системі управлінських знань міцно утвердилось інший напрям - поведінкове, засноване на залученні досягнень психології, соціології, культурної антропології для поглиблення розуміння реальної суті управління в організаціях, у більш великих соціальних системах '. На його основі здійснювалася розробка рекомендацій щодо вдосконалення "людських відносин", мобілізації "людського фактора", розвитку участі трудящих в управлінні, підвищення ефективності лідерства.

Ці два напрямки - раціоналістичний і поведінковий розвивалися, хоч і паралельно, але часто конфліктуючи між собою. У післявоєнні роки розвиток теорії систем, кібернетики, економіко-математичних методів для аналізу і обгрунтування управлінських рішень, комп'ютеризація управління, що зробила з винаходом персональних комп'ютерів особливо потужний якісний стрибок, сприяли активному використанню в управлінні системного підходу. Це привело до відомого ускладнення науки управління та управлінських знань. У подібному ключі розвивалося і поведінкове напрямок. Поглиблювалась осмислення і вивчення організацій як соціальних систем. Дуже сильний вплив на мислення управляючих надали в 50-60-і роки спочатку ідеї "постбюрократіческіх організацій", "організаційного гуманізму", а потім уявлення про підприємство як про відкриту систему, активно взаємодіє зі своїм середовищем і, в кінцевому рахунку, пристосовувати своє внутрішнє будову до її "організаційного контексту", тобто станом зовнішнього середовища підприємства, його розмірами, цілям і технології діяльності, якостям людей, які формують його "людський капітал".

В одних ситуаціях обгрунтованими, ефективно працюючими виявлялися жорстко організовані, навіть бюрократизовані, системи управління, в інших - організації, побудовані на принципах дебюрократизації, внутрішньої свободи, саморегулювання.

Чи не рубежі 70-х років широку популярність завоювали ідеї "ситуаційного підходу", в рамках якого доводилася правомочність різних типів систем управління - як жорстко регламентованих, так і заснованих на внутрішній свободі - залежно від конкретних характеристик "організаційного контексту". Це, певною мірою, примирило тих, хто робив ставку на раціональні системи, і тих, хто бачив головне джерело ефективності в мобілізації потенціалу, закладеного в людях.

Відношення до наукового, зокрема математичного інструментарію, так само як і бихевиористским прийомам маніпулювання поведінкою людей, стало ще спокійнішим, коли на початку 80-х років була усвідомлена величезна важливість "організаційної культури" як характеристики інтегруючої, яка збирає, як у фокусі, все особливості підприємства - і системні, і поведінкові. Маятник знову хитнувся від технократизму до гуманізму в управлінні.

Однак ситуація різко змінилася за останні кілька років не тільки в нашій країні, але і у всьому світі. Зменшуються ресурси, скорочуються ринки, все більш лютою стає конкуренція, загроза безробіття пригнічує ініціативу, а рішення політиків утрудняють ділове життя. Сильно спокуса як-небудь сховатися від цієї жорсткої реальності. Позитивною альтернативою є боротьба не тільки заради виживання, а й для того, щоб, стаючи сильніше і впевненіше, забезпечити собі процвітання в ці важкі часи. Чарльз Дарвін описав, як певні види організмів процвітають просто з-за кращої пристосованості до навколишнього середовища; той же еволюційний процес має таке ж відношення до менеджерів 80-90х років нашого століття, як і для морських їжаків і ящірок на зорі часів.

Ось що сказав один директор центрального відділення великої європейської компанії, коли його звільнили, у зв'язку з тим, що відділення понесло збитки, і звинуватили в цьому його: "Три роки тому становище на ринку було більш сприятливим, і тоді я зберіг би свою роботу. Зараз же стільки проблем, що треба бути вдвічі розумніша, щоб залишитися на плаву. Мені це не вдалося ". Його слова, як мені здається, дуже точно відображають ситуацію в економіці всього світу.

Що ж є найбільш характерним для управлінської думки - і в теоретичному, і в практичному плані - сьогодні, в 90-і роки? Як видається, найбільш помітні дві нові тенденції. По-перше, це інтернаціоналізація менеджменту, колективне осмислення нових реальностей, що породжуються поглибленням міжнародного поділу праці, зростанням конкуренції і взаємозалежності в світовій економіці, розвитком транснаціональних корпорацій, створенням міжнародних систем інформації, інших структур інтегруючого властивості. За допомогою видання величезної кількості робіт з управління, розповсюдження програм навчання менеджменту, доступних мільйонам людей, узагальнення управлінського досвіду різних країн через обстеження, розробку "ситуацій", широких міжнародних контактів учених-практиків управлінська мудрість все більш стає надбанням всіх, хто її потребує.

По-друге, особливість останніх років - все більше звернення до: здоровому глузду, простих істин, добре засвоюваних рецептів, які доступні для розуміння і використання тими, хто несе нелегкий тягар управління або хто встає на цей шлях. Менеджмент як наука у всьому його різноманітті розвивається своїм шляхом і має величезні перспективи. Проте в даний час навіть широка публіка виявляє жвавий інтерес до управлінських ідей і до рецептів ефективного управління. Це відбувається, зрозуміло, не без впливу живо і цікаво написаних на цю тему книг таких авторів як Д. Карнегі, У. Оучі, Т. Пітер, Р. Уотермен, мемуарів Л. Якокки - президента автомобільного гіганта "Крайслер", А. Моріти президента і одного із засновників електронної фірми "Зопу" та цілого ряду інших. З'явився навіть термін "управління по бестселерів", за аналогією з "управлінням по цілях", "управлінням у відхилень".

Не слід забувати, що в даний час не тільки якості менеджерів і способи їх здобуття, але і сама роль менеджера як професійно підготовленого керівника, є предметом серйозних дискусій. Родоначальниками концепції менеджменту як спеціалізованого виду діяльності є американці. Саме вони створили образ менеджера як професіонала, що володіє спеціальною освітою (часто на додаток до інженерного, юридичного, економічного і т.п.), вклали величезні гроші в створення інфраструктури для управління у вигляді сотень шкіл бізнесу, десятків тисяч консультативних фірм, розгалужених інформаційних мереж загального користування, найрізноманітніших наукових досліджень і публікацій в галузі управління, диверсифікованих ділових послуг.

Однак в 80-і роки навіть американці раптом засумнівалися в правильності свого шляху, почали обвинувачувати школи бізнесу в неправильній орієнтації менеджерів, відриві від життя, невиправданому захопленні "наукою управління". Адже японці - мабуть, сама учнівська і здатна до навчання нація - так і не прийшла до ідеї формування професійних керівників. У них в країні всього три школи бізнесу, а керівників вони готують перш за все за допомогою досвіду, цілеспрямовано проводячи їх через ланцюжок змін посад в різних підрозділах фірми, навчаючи не тільки справі, але й мистецтву людських відносин, поступово культивуючи в них якості, необхідні керівникові.

Європейці займають проміжну позицію між цими двома управлінськими культурами. З одного боку, вони мають школи бізнесу і центри підвищення кваліфікації по управлінню, як американці, хоча і не в такій кількості, з іншого - управління як вид діяльності досі в переліку кар'єрних переваг знаходиться не на дуже високому місці і, наприклад, в Англії не входить навіть у першу десятку. І тим не менше, життя бере своє, і гарні "школи бізнесу", фірми консультаційних і інших ділових послуг у всіх країнах не тільки не розоряються, але і процвітають навіть в умовах спадів виробництва. Просто необхідно управляти ефективно, тим більше, необхідно вчити цьому, опановувати знаннями, розвивати в собі навички ефективного управління, уникаючи помилок, знаходячи найкращі шляхи до успіху.

Однак, Європейські менеджери переживають нині часи строгих вимог, зрушень і погроз. Це впливає на всі сторони життя організацій, викликаючи реакції, змінні від радості і надії до невпевненості і відчаю.

За останні двадцять років у структурі і діяльності як приватних, так і державних компаній відбулися значні зміни. Можливо, найбільш суттєве з них - зростання міжнародної конкуренції, що веде до того, що виживають тільки найефективніші фірми.

У Європі менеджери зобов'язані справлятися з унікальними проблемами. Наприклад, економічні і політичні надбудови Європейського економічного співтовариства викликають до життя особливі закони, які створюють одні можливості, стримують інші і містять свої власні обмеження і загадки. На рішення менеджерів постійно впливають історичні традиції і приклади.

Часто чуються похмурі пророкування про майбутнє рівень життя та перспективи ділової активності в Європі. Багато спостерігачів висловлюють думку, що діловий світ проходить через етап, який можна охарактеризувати падінням прибутку, нестачею енергії, нестримної інфляцією, безробіттям, громадськими заворушеннями та підвищеної політичною нестабільністю. Однак провісники судного дня втрачають одну найважливішу характеристику людини: здатність до інновацій та подолання труднощів. Песимістичні точки зору часто дуже наївні, а можуть і самі наближати негативні ситуації, які вони передбачають. Зростаючий мінливість і ворожість жорсткої зовнішнього середовища означає, що всі організації в світі пред'являють все більш високі вимоги до своїх керівників. Так, зокрема, вони повинні стати більш умілими в поводженні з непередбачуваним майбутнім. Як то кажуть: "Незмінно тільки сталість змін". Менеджери повинні розвинути в собі установки, здібності й уміння, які дозволять їм чітко і ефективно здійснювати управління в наступаючі роки.

РОЗВИТОК МЕНЕДЖМЕНТУ В НАШІЙ КРАЇНІ

У зв'язку з цим, не можна пройти повз антибюрократичної кампанії, яка розгорнулася в нашій країні в останні роки в умовах перебудови. Мабуть, як і багато в чому іншому, ми часто, впадаємо тут в крайність. Одна справа - боротися з адміністративно-командною системою, при якій соціальний шар "бюрократії" - у державному чи партійному господарському апаратах - узурпує монополію на владу і неминуче патологію бюрократизовані систем на все суспільство, будучи джерелом застою. Але інша справа намагатися викорінити керівника, управлінця, професійного менеджера як такого, піддати його вигнання з економічної і політичної системи, сподіватися на те, що працівники скасовуємо органів управління або скорочують адміністративного апарату стануть до верстата, прилавка і т.п. Думати так - небезпечна ілюзія, рівносильна вирубування виноградників як радикальної мірою боротьби з алкоголізмом.

Ринкова економіка, заснована на конкуренції, свободу виробників, а не на ієрархічному підпорядкуванні господарських процесів волі центру, вимагає ніяк не менше, а навіть більше менеджерів, ніж попередня система. Але менеджери ці повинні бути зовсім іншими, ніж раніше, мати новими якостями. Адже не випадково частка адміністративно-управлінських працівників (разом з інженерами вивченими) у загальній чисельності зайнятих навіть в обробній промисловості США підвищилася з 15.0% в кінці 50-х років до 30% в середині років 80-х, а не деяких фірмах ця частка досягає і 70-80%. І це незважаючи на те, що величезна маса фахівців з управління пішла з адміністративного апарату фірм в самостійні, що діють на засадах жорсткої самоокупності компанії по наданню ділових послуг. Немає ніяких помітних тенденцій скорочення і державного апарату в провідних капіталістичних країнах. Підвищення чисельності, питомої ваги управлінців відбувається в умовах, коли в приватному бізнесі йде облік кожного цента або пенні, витраченого на управління, а державні бюджети знаходяться під контролем демократичних інститутів.

Мабуть, нам слід зробити важливий висновок з цього - справа не в механічних скорочення, а в глибоких перетворення апарату управління. Ідея пристосування до принципово нових умов, - а перехід від адміністративно-командної до ринкової системи - це справжня революція, - ось те головне, що має вийти на перший план. Зрозуміло, далеко не всі колишні "апаратники" здатні на такого роду пристосування. Багатьом, можливо, доведеться поступитися своїм місцем молодим, прогресивним і енергійним менеджерам. Однак основна маса існуючих працівників управління - це дуже цінний потенціал людей, які знають реальність, мають чималу професійну підготовку, привчених до дисципліни, наполегливій праці цілеспрямованому, що володіють почуттям відповідальності. З цими людьми необхідно уважно, вдумливо працювати, забезпечувати їх правильну розстановку в нових умовах, навчання, перекваліфікацію. Потрібно створити їм стимули до ефективної праці, та й захист їх прав, нарешті, сформувати активну середу соціального відбору керівників і фахівців нового типу, в якій виживуть і досягнуть успіху саме ті, хто швидше і краще пристосується до нових умов.

Якщо ж говорити про методи ефективної роботи керівників, то, не применшуючи значення, скажімо, комп'ютеризації процесів управління, впровадження раціональних методів аналізу й обгрунтування рішень, скрупульозного обліку витрат і результатів, потрібно сказати, що ефективність управління починається, можливо, з малого - вміння усвідомити свої особисті цілі, розуміти підлеглих, правильно розподіляти свій час, знімати стреси, контролювати свою вагу, нормально вдягатися і багато іншого.

Хто знає, може бути оволодіння всіма цими простими премудростями на практиці дасть не тільки великий прямій, але й непрямий ефект, призведе до того, що підприємство, організація стануть більш гнучкими, здатними до нововведень, до подолання труднощів, яких так багато в нашій господарського життя .

Звичайно, багато що в нашій роботі, кар'єрі, життя залежить від загальних для всіх громадських та інших умов, від особливостей випав на долю кожного місця роботи, від багатьох інших, можливо, і не дуже-то підвладних кожній окремій людині об'єктивних обставин. Але чи не занадто часто ми. пояснюємо наші невдачі об'єктивними обставинами, повністю чи використовуємо резерви, закладені в нас самих? Адже, як зізнається в науці менеджменту, правильно сформулювати проблему - це означає на 50% її правильно вирішити.

На закінчення можна пригадати стару, перевірену часом істину: "Саме на управлінців всіх рівнів лежить завдання зробити все можливе для створення відповідного варіанту майбутнього і не дати втягнути себе у вир невдач". Звичайно, сучасний світ різноманітний, залежить від багатьох чинників, але ця теза повинна стати дороговказом для тих, хто хоче взяти на себе тягар відповідальності за керівництво нашим господарством в умовах перебудови і хто готовий зробити все для того, щоб бути на рівні цієї відповідальності.

ЛІТЕРАТУРА

1. Філіп Котлер "Основи маркетингу". "Прогрес", Москва, 1992. Переклад В. Б. Боброва.

2. Дейл Карнегі "Як виробляти впевненість у собі і впливати на людей, виступаючи публічно", Москва, Прогрес, 1990.

3. Ф. Тейлор "Основи наукового менеджменту", "Прогрес", Москва, 1992 рік.

5. М. Вудкок, Д. Френсіс "розкутий менеджер", вид. "Дело", 1991 рік

6. Харві Мак Кей "Як вціліти серед акул", Москва, "Економіка", 1991