Ринок праці та проблеми зайнятості перехідної економіки

Відрядна заробітна плата найбільш широко застосовується на підприємствах, де висока частка ручної праці і необхідно заохочувати збільшення кількості випущених виробів. У сучасних умовах в відрядній оплаті праці все більше враховуються і такі чинники, як якість продукції, коефіцієнт використання устаткування, економія сировини та матеріалів, що зближує відрядну заробітну плату з почасовою.
Методи нормування праці, з допомогою яких визначається міра напруженості праці, стали застосовуватися і для робітників, які отримують погодинну зарплату. Поєднання цієї форми винагороди з примусовим темпом праці, його нормуванням, а також з низкою додаткових видів преміювання надають погодинній оплаті багато рис відрядного доходу. Така тенденція зближення двох форм заробітної плати простежується у її новітніх системах.
У розвинутій ринковій економіці матеріальну винагороду за роботу відповідає законам і умовам ринку. Воно ставиться в залежність від ступеня досягнення комерційних результатів діяльності підприємства. Так, сучасні системи заробітної плати враховують велику кількість чинників, які випливають з нецінової конкуренції. Широко поширені преміальні системи, що передбачають особливу винагороду за високу якість продукції, економію матеріалів і поліпшення інших кінцевих результатів виробництва. У різних варіантах використовується почасово-преміальна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, багатофакторна, акордна і інші різновиди заробітної плати.
Відносини між роботодавцями та працівниками щодо оплати їх праці є суто економічними: вони виходять із законів товарного виробництва і ринку.
Люди мають різні фізичними та розумовими здібностями і витрачають працю неоднаковою ступеня складності. Більш кваліфікований працівник за один і той же час створює більшу величину вартості в порівнянні з менш кваліфікованим. Крім того, люди працюють у виробничих умовах, часом завдають шкоди їх здоров'ю (робота в нічну зміну, у важких і шкідливих для здоров'я умовах), що вимагає компенсації (відшкодування) підвищених витрат робочої сили.
Різні рівні оплати праці визначаються за допомогою тарифної системи - сукупності нормативів, які регулюють рівень заробітної плати робітників і службовців.
Тарифна система включає, перш за все, тарифні ставки - розміри оплати праці працівників за годину або день. Ці величини заробітку розподіляються у тарифній сітці - шкалою, що визначає ставлення тарифних ставок робітників другого, третього і подальшого розрядів (залежно від рівня кваліфікації) до ставки першого розряду. Тарифна сітка вказує число розрядів (діапазон сітки), тобто співвідношення тарифних коефіцієнтів крайніх розрядів сітки, і міжрозрядні співвідношення (абсолютні та відносні - у відсотках - наростання таких коефіцієнтів від розряду до розряду). Якщо відомі величина ставки першого розряду і відповідні тарифні коефіцієнти, то можна визначити ставку працівника будь-якого розряду.
У тарифну систему входить також тарифно-кваліфікаційний довідник - нормативний документ для тарифікації робіт і присвоєння людям кваліфікаційних розрядів. У ньому всі професії характеризуються з урахуванням змісту та складності роботи, яку повинен вміти виконувати робітник відповідної кваліфікації.
У період проведення економічних реформ в Росії держава робить спроби ввести єдину тарифну сітку по оплаті праці працівників бюджетної сфери. Нова єдина тарифна сітка передбачає 18 розрядів залежно від рівня кваліфікації та займаної посади працівників. 1-й розряд оплати праці передбачає отримання мінімальної заробітної плати, а 18-й розряд - 10 мінімальних окладів.
Диференціація винагороди за працю вступила в новий етап в умовах науково-технічної революції і постіндустріальної стадії виробництва. У галузях з високими технологіями підприємства все більше відходять від погодинної і відрядної форм заробітної плати, що грають найбільшу стимулюючу роль стосовно до масового індустріального виробництва. Такі форми не здатні врахувати індивідуальний внесок кожного працівника, який виконує певні творчі функції.
Щоб підвищити «віддачу» людського чинника, підприємці застосовують нові системи стимулювання. Вони засновані на індивідуальному підході до кожного працює і безпосередньо пов'язують величину доходу з особистим внеском працівника, його компетентністю та сумлінністю. У результаті різко знижується частка традиційної постійної частини заробітної плати і відповідно зростає її змінна частина, яка залежить від індивідуальних результатів роботи та загального фінансового стану фірми. Наприклад, у Японії змінна частина становить 1 / 4 всього заробітку, у Великобританії - 1 / 8, у США - від 1 / 7 до 1 / 3.
У тарифних ставках на багатьох підприємствах крім суто ділових умінь робочого враховуються його особисті якості на основі так званої оцінки «по заслугах». При цьому визначаються «заслуги» по ряду показників: фактичному рівню вироблення, належного якості праці, економії матеріалів, дбайливому догляду за обладнанням, максимальному використанню робочого часу. У число показників входить також «загальна надійність», «прагнення до співпраці», «загальна поведінка», що характеризує відданість людини компанії.
Вулканів А. виділяє традиційну і нетрадиційну системи оплати праці. При традиційній системі оцінюються робота, посада, професія, при нетрадиційної тільки внесок у кінцевий результат. У першому варіанті від працівника очікується старанність точно і в строк, підтримка порядку, дотримання правил і процедур компанії, а в другому - обговорення і пошук оптимального рішення при досягненні цілей і завдань компанії. При традиційній системі оплачуються заслуги, стаж і лояльність, при нетрадиційною - компетентність. Пріоритети компаній розподіляються наступним чином: вигода, користь, прибуток у першому випадку проти участі, зацікавленості і ставленні до справи у другому.
На практиці системи оплати праці найчастіше поєднують. Хороший керівник повинен вміти оцінити, «кому як платити» і як стимулювати співробітників працювати з повною віддачею.
При розробці системи оплати праці важливо дотримуватися принципу її «прозорості» для всіх співробітників. У багатьох фірмах вважається поганим тоном говорити про це вголос. Але є вагомі аргументи на користь відкритих розмов про оплату праці. Компанія платить співробітникам за те, що вважає важливим, за роботу з головних напрямків бізнесу. Тому відкрите обговорення того, на що націлена програма оплати праці, дає можливість переконати кожного працівника діяти в цьому ж напрямку. А відкрите розповсюдження інформації про принципи оплати праці передбачає, що керівництво і засновники фірми від працівників нічого не приховують і «грають» у відкриту.
Але тут важливо те, що обговорюються не конкретні розміри заробітків окремих співробітників, в системі оплати праці в цілому, тобто принцип розподілу грошей у компанії.
Винагорода за працю працівнику призначається у вигляді певної суми грошей, яку називають номінальною заробітною платою. Однак величина цієї винагороди істотно зменшується через те, що на заробітну плату встановлюються прямі податки. У зв'язку з цим розрізняють дві неоднакові за своїми розмірами величини заробітної плати: нараховану (належну працівникові за виконану роботу у визначений період) і виплачену після вирахування податків.
Від номінальної заробітної плати потрібно відрізняти реальну заробітну плату. Вона являє собою суму життєвих благ, яку можна придбати за номінальну плату при даному рівні цін на товари і послуги. Показник реальної заробітної плати найбільш точно (у порівнянні з номінальною зарплатою) показує, наскільки дійсно розрізняється винагороду за працю в різних країнах.
1.3 Основні показники зайнятості та безробіття
У розвинутій економіці завжди є попит на працівників одних професій і надлишок робочої сили на традиційних ділянках виробництва. У цих випадках виникає безробіття. Її можна визначити як економічний стан, при якому бажаючі працювати не можуть знайти роботу при звичайній ставці заробітної плати.
Поняття «повна зайнятість» насилу піддається визначенню. На перший погляд його можна трактувати в тому сенсі, що все самодіяльне населення, тобто 100% робочої сили, має роботу. Але це не так. Певний рівень безробіття вважається нормальним, або виправданим.
Рівень безробіття - відсоткове відношення незайнятих до робочої сили, до якої не відносяться, наприклад, студенти, пенсіонери, ув'язнені, а також юнаки та дівчата до 16 років.
Загальний рівень безробіття - відсоткове відношення безробітних до загальної робочій силі, що включає осіб, зайнятих на дійсній військовій службі.
Розрізняють фрикційне, структурне і циклічне безробіття.
Фрикційне безробіття - безробіття, що з короткостроковим періодом, необхідним для пошуків нової роботи, у зв'язку з отриманням освіти, виходом з декретної відпустки, переїздом. Зі зростанням добробуту фрикційне безробіття може зростати, а скорочення її можливо в міру поліпшення методів збору інформації про робочі місця, що, тим не менше, вимагає збільшення витрат.
Фрикційне безробіття вважається неминучим в якійсь мірі бажаною. Багато робітників, добровільно виявилися «між роботами», переходять з низькооплачуваної, малопродуктивної роботи на більш високооплачувану і більш продуктивну роботу. Це означає більш високі доходи для робітників і більш раціональний розподіл трудових ресурсів, а, отже, і більший реальний обсяг національного продукту.
Структурна безробіття - безробіття, що з періодом пошуку роботи тими працівниками, чия спеціальність або кваліфікація неможливо знайти необхідну роботу. Структурна безробіття пов'язане, таким чином, з невідповідністю попиту та пропозиції на робочу силу. Така невідповідність може існувати не тільки у видах робіт, але і між регіонами країни.
Різниця між фрикційним і структурним безробіттям дуже невизначена. Істотна відмінність полягає в тому, що у «фрикційних" безробітних є навички, які вони можуть продати, а «структурні» безробітні не можуть відразу одержати роботу без перепідготовки, додаткового навчання, а то й зміни місця проживання; фрикційне безробіття носить більш короткостроковий характер, а структурне безробіття більш довгострокова і тому вважається більш серйозною.
Під циклічним безробіттям розуміється безробіття, викликане спадом, тобто тією фазою економічного циклу, яка характеризується недостатністю загальних, чи сукупних, витрат. Коли сукупний попит на товари і послуги зменшується, зайнятість скорочується, а безробіття росте. З цієї причини циклічне безробіття іноді називають безробіттям, зв'язаної з дефіцитом попиту.
Циклічне безробіття - різниця між рівнем безробіття в даний момент промислового циклу і природним рівнем безробіття. Таким чином, в умовах рецесії, циклічне безробіття додається до фрикційного і структурної, а в умовах експансії її негативне значення скорочує рівень безробіття, віднімаючи циклічне безробіття і фрикційного і структурного.
Рівень зайнятості населення - процентне відношення зайнятих до дорослого населення, не знаходиться на соціальне забезпечення, у притулках, будинках для літніх людей і т.п.
Повна зайнятість не означає абсолютної відсутності безробіття. Економісти вважають фрикційне і структурне безробіття абсолютно неминучою: отже, «повна зайнятість» визначається як зайнятість, складова менше 100% робочої сили. Точніше кажучи, рівень безробіття при повній зайнятості дорівнює сумі рівнів фрикційного і структурного безробіття.
Природний рівень безробіття - це сукупність фрикційного і структурного безробіття або рівень безробіття, пов'язаний зі стабільною економікою, коли реальний національний продукт знаходиться на природному рівні, і відсутні як сповільнюється, так і прискореної інфляції або, коли очікуваний рівень інфляції дорівнює дійсному рівню інфляції.
На практиці важко встановити фактичний рівень зайнятості і безробіття. Для визначення рівня зайнятості в статистиці США вимірюються дві незалежні характеристики:
показник організованою зайнятості (establishment employment), заснований на даних платіжних відомостей про зарплату в несільськогосподарському секторі (Non-farm Payrolls);
показник самостійної зайнятості (household employment), за результатами персонального опитування (вибірка в 60000 чоловік, причому сума вибірки не змінюється на наступний місяць) серед цивільного населення, включаючи сільськогосподарських робітників і приватних підприємців; зайнятим вважається той, хто:
a) отримував зарплату протягом цього тижня або був зайнятий у власному бізнесі (self-employed);
b) не працював з поважної причини (хвороби, відпустку, трудовий конфлікт), але мав робоче місце / бізнес. Безробітним вважається той, хто робив спроби знайти роботу протягом попередніх чотирьох тижнів.
Показник зайнятості Payrolls охоплює близько 500 галузей. Якщо показник payrolls вимірює число робочих місць, то показник household - кількість зайнятих людей. Їх довгострокова динаміка збігається, але в короткостроковому плані вони можуть йти навіть в протилежних напрямках.
Проблеми, пов'язані оцінкою рівня безробіття та визначенням рівня безробіття при повній зайнятості, не повинні заважати розумінню важливої ​​істини: надмірна безробіття тягне за собою великі економічні й соціальні витрати.
Економічні витрати безробіття, виражені у відставанні обсягу ВНП, - це товари і послуги, які суспільство втрачає, коли його ресурси перебувають у вимушеному простої. Закон Оукена встановлює, що один відсоток приросту безробіття понад природно рівня призводить до 2.5%-ному збільшенню відставання ВНП.

2. Російський і зарубіжний ринки праці
2.1 Організація оплати праці персоналу в розвинених країнах
Як вже зазначалося вище, ринок праці - це особлива область ринкових відносин, де укладаються угоди з купівлі-продажу робочої сили.
Цей вид ринку існував не завжди. Він з'явився в масовому масштабі тільки в умовах класичного капіталізму. Тоді, з одного боку, основні засоби виробництва зосередилися в приватній власності бізнесменів, а з іншого - переважна частина працівників була відчужена від них. Всі наймані працівники стали юридично вільними особами (на відміну від раба або кріпака). Тим часом основним або навіть єдиним джерелом їхнього існування став продаж своєї праці.
Перехід до індустріальної економіки завершив перетворення переважної частини працездатного населення (раніше мав своє господарство в сільській місцевості) у найманих працівників. Зараз до 90% працездатного населення працюють за наймом. Якщо, скажімо, в 1800 р. 80% американців - незалежних власників працювали на себе на своїх ділянках землі, то зараз їх залишилося лише 10%.
На початку індустріальної стадії виробництва основною фігурою на ринку праці був працівник фізичної праці, що майже не має освіти і кваліфікації, і придатний лише для простого обслуговування машин. Сучасний же ринок включає в основному три категорії осіб, які умовно називають:
· А) «сині комірці» (фабрично-заводські робітники, зайняті переважно фізичною працею);
· Б) «сірі комірці» (рядові працівники підсобного обслуговування);
· В) «білі комірці» (працівники розумової праці: службовці, інженерно-технічний персонал і т.д.).
У другій половині XX століття науково-технічна революція і перехід до інформаційного суспільства викликав такі якісні і кількісні зрушення в структурі ринку праці.
· Різко знизилася питома вага «синіх комірців», особливо некваліфікованих і малокваліфікованих фабрично-заводських робітників. Так, у США питома вага «синіх комірців» серед всіх зайнятих знизився з 39% в 1955 р. до 27% в 1991 р., у тому числі кваліфікованих робітників відповідно - з 13 до 12%, напівкваліфікованих - з 20 до 11% і некваліфікованих - з 6 до 4%.
· Так само значно зросла частка інженерів і техніків, працівників сфери послуг і інтелігенції. У США частка працівників переважно нефізичної праці («білі комірці») зросла з 39% в 1955 р. до 58% в 1991 р.
· В основному подолано колишня прірву між працівниками переважно фізичного і переважно розумової праці. Протилежність між ними виникла ще в епоху рабства і протрималася в західних країнах до XX ст. Вона збереглася до цих пір в багатьох країнах, що розвиваються, де значна частина дорослого населення (до 40%) залишається неписьменною.
Крім структурних змін, відбуваються незвичайні якісні перетворення рівня і профілю всіх категорій працівників. Справа в тому, що НТР вимагає формування працівників нового типу. Перш за все, зараз доводиться відмовлятися від однобічного розвитку, вузької спеціалізації людей і розширювати профіль їх кваліфікації. У зв'язку з цим у відповідних навчальних закладах робітники одержують загальнотехнічні знання, інженери - загальнонаукову підготовку, а на цій базі вони легше опановують більш вузькі професії та спеціальності.
Широкий профіль підготовки необхідний робітникам, щоб забезпечувати безперебійне функціонування складного автоматичного устаткування, визначати і усувати причини збоїв у його роботі, проводити ремонт. Наприклад, на заводах фірми ФІАТ (Італія) роботизація підвищує частку такого роду праці в діяльності робочих до 70% відсотків.
Поглиблення і розширення загальнонаукової підготовки інженерних кадрів зумовлена ​​тим, що НТР найшвидше розвивається на «стику» різного роду наук (фізики та хімії, хімії та біології і т.д.). Крім того, прискорюється процес оновлення науково-технічних знань, у зв'язку з чим зросла потреба у фахівцях, які вміють на основі досягнень інформатики творчо використовувати наукові і технічні новації для вдосконалення технології.
У новітньому виробництві задіяний більш складна праця. Для освоєння досягнень НТР треба було, як мінімум, загальна середня освіта і додаткова професійна підготовка. Цікаві такі дані: у США в 1900 р. тільки 6% трудящих мали освіту вище початкового, а зараз у більшості працівників навчання становить 13,5 років. У Японії в старших класах 12-річної школи навчається понад 90% молоді. У Росії в 1897 р. серед населення у віці 9-49 років грамотних було 28%. За даними перепису населення в 1959 р., неписьменність була практично ліквідована. У 80-х роках введено обов'язкове повну середню освіту. Кожен 4-й зайнятий у народному господарстві мав вищу або середню спеціальну освіту. У 1992-1995 рр.. обов'язковим стало неповну середню освіту (9 років), в результаті значно скоротилася чисельність студентів технікумів і вузів.
Центр тяжіння в трудовому процесі зараз переміщується з фізичних витрат життєвих сил людини на розумові. Інтелектуалізація праці виражається в загальному високому рівні технічної культури персоналу, в розумінні кожним працівником свого місця в процесі виготовлення продукції, в умінні точно дотримуватися правил технології та забезпечувати високі кінцеві господарські результати.
Сучасний етап НТР і перехід до інформаційного суспільства надає нові професійні якості працівникам інтелектуальної праці. Неодмінною умовою, особливо для інженерно-технічних, дослідних та управлінських працівників стає досконале знання інформатики та оволодіння навичками використання комп'ютерної техніки. З цим пов'язано також досконале володіння усною і письмовою мовою. Примітно, що за оцінками Бюро праці США від працівників ряду професій (біохімік, програміст, математик, психолог, юрист, адвокат, редактор) зараз потрібно вищий рівень володіння усною і письмовою мовою. Це означає вміння читати книги та літературні огляди, наукові і технічні журнали, фінансові звіти та юридичні документи, писати статті, промови, редагувати. Одночасно треба мати гарну підготовку в галузі математики та статистики.
Високий динамізм технічних і технологічних нововведень викликав необхідність створення на підприємствах і в суспільному масштабі системи безперервної освіти кадрів. Кожному працівнику ставиться в обов'язок регулярно поповнювати і оновлювати свої професійні знання, проходячи навчання в інститутах, на факультетах і курсах підвищення кваліфікації.
В останні десятиліття відбулися надзвичайно глибокі кількісні і якісні зміни на ринку праці. Це, природно, сильно вплинуло на ціну продаваного на ньому товару.
За принципами і процедурою провадження організації заробітної плати провідні в промисловому відношенні країни можна умовно розбити на три групи: США, Японія і країни Західної Європи [1]. США і Японія мають великий специфікою в цій галузі. Третя група країн є перехідною, і в «західноєвропейському» типі етапів організації заробітної плати можна зустріти елементи як «американського», так і «японського» типів тарифних і надтарифная умов оплати вартості робочої сили.
«Американський» тип організації заробітної плати базується на оцінці змісту роботи і вимог до виконавця для її виконання. Звідси повсюдне використання оцінки робіт і їх опис, виявлення місця кожної роботи в організаційній структурі, розробка тарифних систем і схем посадових окладів, їх коректування і регулювання з урахуванням результатів праці, змін економічних і виробничих умов.
Організація заробітної плати «японського» типу будується па базі анкетних даних працівника, тобто виходячи з віку, статі, освітнього рівня, стажу роботи та форми найму робочої сили. Специфіка розробки тарифної системи постійних працівників у Японії багато в чому зумовлюється традиційною системою довічного найму. Домінуючу роль тут відіграють графічні методи (методи «профілю зрілості працівника», «криві посадових кар'єр», «криві індивідуальної заробітної плати» та ін.) Ці методи використовуються при організації заробітної плати в Японії, щодо всіх категорій осіб найманої праці. У цьому випадку за точку відліку береться не рік закінчення вузу, а рік вступу на роботу. Суть графічних методів організації заробітної плати полягає у виявленні певної залежності рівня заробітної плати від стажу роботи. Вважається, що в міру збільшення віку і стажу працівника підвищується ефективність його праці, що повинно компенсуватися збільшенням одержуваної ним заробітної плати. Виявляється така залежність за допомогою графіка, де на осі абсцис встановлюється стаж роботи з розбивкою через 3-5 років, а на осі ординат - розміри окладів. На основі багаторічного досвіду використання процедур визначаються усталені тенденції взаємозв'язку двох показників, якими керуються підприємці при визначенні величини заробітної плати щодо кожного працівника на основі його «виробничої зрілості».
Організація заробітної плати країн Західної Європи в більшості фірм і підприємств розробляється, виходячи з розподілу найманих працівників на декілька кваліфікаційних груп з часу їх професійної підготовки.
Три типи організації заробітної плати в розвинених країнах не тільки співіснують, а й взаємопроникають один в одного.
Вихідною формою в розвинених країнах була погодинна заробітна плата, при якій розмір заробітку визначається відповідно до відпрацьованого часу. Ця форма переважала на початкових етапах розвитку капіталізму і своїм джерелом мала поденщину. При такій формі необхідний був жорсткий контроль за ритмом праці з боку підприємця, і прагнення отримати більше прибутку було пов'язане з подовженням тривалості робочого дня.
З переходом до машинного виробництва відбулося закріплення робітника за конкретним робочим місцем, і з'явилася можливість вимірювати кількість його праці обсягом виробленої продукції. На цій основі відбувся перехід до поштучної або відрядній формі оплати праці за розцінками за одиницю створеної продукції. Тепер необхідність у контролі за напруженістю праці робітника відпала. У прагненні заробити більше він сам підвищує інтенсивність праці. Контроль зсувається в бік якості виробленої продукції. На початку ХХ сторіччя в промисловості розвинутих країн відрядна форма оплати праці стає панівною. З розвитком конвеєрного, а потім і напівавтоматизованих виробництва ритм праці задається системою діючих машин. У цих умовах відрядна заробітна плата заперечується самою технологією виробництва. Резерви зростання ефективності виробництва шляхом упорядкування трудових операцій окремого робітника і кращої організації робочого місця опинилися на межі вичерпання. Застосування відрядної оплати втратило всякий сенс, відбулося повернення до погодинної формі.
У сучасній економіці розвинених держав у чистому вигляді погодинна форма застосовується лише на окремих видах робіт, переважно у сфері послуг і дрібнотоварного сектора. Існує безліч систем, як правило, враховують кількість і якість виконуваних робочим операцій. Ставки і оклади поєднуються з різного роду преміальними за високу якість продукції, економне витрачання матеріалів, за участю робітників у розподілі прибутків за підсумками роботи року.
Найбільш ефективним засобом державного регулювання заробітної плати в ринкових економіках є встановлення мінімуму заробітної плати (або ставки). Саме виходячи з мінімальних розмірів оплати праці і ведуться переговори між керівниками компаній і профспілками про укладення угод і колективних договорів. У цих документах також обумовлюються величини доплат, диференціація заробітної плати залежно від рівня кваліфікації і т.д. Причому традиційні тарифні розряди в останні роки втрачають своє значення.
У документах МОП сформулювала мету встановлення державою розміру мінімальної заробітної плати - забезпечити «гарантований мінімальний рівень життя». У більшості країн нижній рівень винагороди всім працюючим визначається законодавством.
У табл. 1 наводяться приклади механізму індексації заробітної плати в деяких країнах Західної Європи.

Таблиця 1
Приклади індексації заробітної плати в деяких західноєвропейських країнах [2]

Країна	Механізм індексації заробітної плати
Бельгія	Підвищення заробітної плати засновано на зростанні індексу цін, що розраховується щомісяця Міністерством економічних справ за останні чотири місяці. По більшості угоді «поріг» індексу, з якого починається підвищення заробітної плати, складає 2%. Індексація стосується зазвичай всього заробітку. В останні роки встановлюється «стеля», вище якого заробітна плата не індексується.
Данія	Підвищення заробітної плати засновано на зростанні індексу цін, що розраховується 2 рази на рік офіційними статистичними органами. Індекс ціп виключає ціни на паливо, енергію. При досягненні індексу цін 3% і більше до заробітної плати додається тверда грошова сума, яка виплачується протягом 6 місяців. Для категорії службовців надбавка вище на 60%, ніж для робітників. Індексації підлягає загальний заробіток.
Італія	Підвищення заробітної плати категорії робочих засновано на зростанні спеціального індексу цін, що розраховується центральними статистичними органами щокварталу. Кожен пункт зміни індексу цін оцінюється в 6800 лір. Крім цього існує індексація заробітної плати керівних кадрів, заснована на звичайному індексі споживчих цін. Ціна пункту зміни цього індексу оцінюється в 300 лір за I рік.
Нідерланди	Підвищення заробітної плати засновано на спеціальному індексі цін, що виключає ціни на медичне обслуговування і непрямі податки. Індексація проводиться 2 рази на рік в розмірі, еквівалентному зростанню цін, а при підвищенні цін на 2,5% заробітна плата збільшується відповідно на 2,5.

Можна виділити наступні головні особливості зарубіжного досвіду регулювання заробітної плати [3]:
встановлення гарантованої заробітної плати за виконання норми праці, які забезпечують відтворення робочої сили, незалежно від результатів діяльності підприємства. Причому важливу роль у встановленні гарантій з оплати праці, в т.ч. на державному рівні, грають профспілки і колдоговірної регулювання заробітної плати;
відсутність високих розривів між мінімальною і максимальною заробітною платою на підприємстві. Досить сказати, що співвідношення між мінімальною і середньою заробітною платою в розвинених країнах не перевищує 40-50%. А Комітет з соціальних прав Ради Європи, коментуючи відповідну статтю Європейської соціальної хартії, яка, за заявою деяких представників російського уряду, буде ратифікована, відзначає, що співвідношення між мінімальною і середньою зарплатою за вирахуванням податків не повинно бути менше 60%. У крайньому разі, не менше 50%, але ці 50% повинні забезпечити гідний рівень життя працівників і членів їх сімей;
використання в системі тарифікації робіт (оцінки робочих місць) бального методу, який дозволяє диференціювати тарифні ставки та оклади з урахуванням реальних відмінностей у складності виконуваної роботи за ключовими параметрами, характерним саме для даного підприємства;
широке застосування гнучких моделей регулювання заробітної плати, за яких її змінна частина (премії, бонуси і т.п.) залежить не тільки від індивідуальних, але й колективних результатів праці;
диференціація тарифних ставок і окладів за кваліфікаційними рівнями (вилках окладів) в залежності не тільки від складності виконуваної роботи, а й від індивідуальних результатів праці.
2.2 Сучасний російський ринок праці
У СРСР характерною рисою організації заробітної плати була багато в чому вирівнююча система винагороди за працю. Досить сказати, що, наприклад, інженер, лікар, юрист отримували за свою роботу менше, ніж кваліфікований робітник.
У 1992-1995 рр.. було скасовано державне регулювання рівня заробітної плати на підприємствах. Однак не вступили в силу конкуренція та інші ринкові регулятори. Цим скористалися галузі і підприємства, які монополізували виробництво та реалізацію своєї продукції. Вони різко підвищили рівень винагороди поза всяким зв'язком з підвищенням продуктивності праці та ефективності виробництва.
За рівнем оплати праці в РФ на даний момент можна виділити три групи галузей.
Перша група охоплює всі галузі, в яких середня заробітна плата знаходиться нижче рівня прожиткового мінімуму (риси бідності) або дорівнює йому. У цю групу входять сільське господарство, охорона здоров'я, освіта, культура і мистецтво, легка, мікробіологічна і медична промисловість. Це - переважно бюджетні галузі. Середня заробітна плата в галузях, віднесених до цієї групи, не може відновити здатність працівників до праці на мінімальному соціально-прийнятному рівні. У цих галузях працює близько 33% зайнятого населення Росії.
У другу групу включені галузі, в яких середня заробітна плата коливається в межах 1-2,5 прожиткового мінімуму, тобто, в кращому випадку, вона дозволяє відновити здатність працівника до праці на мінімальному соціально-прийнятному рівні. У число цих галузей входять будівництво, транспорт, зв'язок, житлово-комунальне господарство, наука та наукове обслуговування, хімічна і нафтохімічна промисловість, машинобудування і металообробка, лісова і деревообробна промисловість, промисловість будівельних матеріалів, харчова промисловість. Це, як правило, великі промислові акціонерні підприємства, у тому числі ВПК, попит на продукцію яких різко скоротився з скороченням оборонного держзамовлення, порушенням інвестиційного процесу в країні, падінням купівельної спроможності домогосподарств, а також у зв'язку з більш високою конкурентоспроможністю аналогічних іноземних товарів, що продаються на російському ринку. У РФ у цих галузях працює близько 60% зайнятого населення.
До третьої групи, в якій середня заробітна плата перевищує 2,5 ПМ, відносять фінанси, кредит, страхування, електроенергетику, металургію і паливну промисловість. До неї увійшли дрібні й середні приватні фірми, що надають нові фінансові та комерційні послуги, приватні фірми, які успішно працюють в реальному секторі економіки, підприємства природних монополій, а також товарні ринки, обсяг попиту на продукцію яких стійкий або зростає (наприклад, ринок алкогольних напоїв) . Чисельність працюючих у галузях, віднесених до цієї групи, становить близько 5% зайнятого населення країни.
Економічний підйом у Росії починає набувати реальних обрисів. Почалося зростання зарплат. Причому не тільки у бюджетників, а й у приватному секторі. Зарплата керівників середньої та вищої ланки досягла рівня 1998 року, а рядових співробітників компаній - залишилася лише трохи нижче (таблиця 2) [4].